THỰC TẬP CƠ SỞ TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG HIẾU

THỰC TẬP CƠ SỞ TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG HIẾUTHỰC TẬP CƠ SỞ TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG HIẾUTHỰC TẬP CƠ SỞ TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG HIẾUTHỰC TẬP CƠ SỞ TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG HIẾUTHỰC TẬP CƠ SỞ TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG HIẾUTHỰC TẬP CƠ SỞ TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG HIẾUTHỰC TẬP CƠ SỞ TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG HIẾUTHỰC TẬP CƠ SỞ TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG HIẾU

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

KHOA KINH TẾ 

THỰC TẬP CƠ SỞ

ĐỀ TÀI:

TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG

TY TNHH TRUNG HIẾU

Trình độ đào tạo: Đại học

Hệ đào tạo: Chính quy Ngành: Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp Khóa học: 2015-2019

Đơn vị thực tập: Công ty TNHH TRUNG HIẾU Giảng viên HD: NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Xuân Mai

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 6 năm 2017

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

………., ngày…… tháng ……năm 20…

Xác nhận của đơn vị (Ký tên, đóng dấu)

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

1 Thái độ tác phong khi tham gia thực tập:

-2 Kiến thức chuyên môn:

3 Nhận thức thực tế:

-

4 Đánh giá khác:

-

-5 Đánh giá kết quả thực tập:

Giảng viên hướng dẫn

(Ký ghi rõ họ t

MỤC LỤC

1.1 Giới thiệu về công ty 7

CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH CÔNG TÁC NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Bản chất của công tác tổ chức nhân sự trong doanh nghiệp 8 1.2 Mục đích và ý nghĩa của công tác quản trị nhân sự 9

1.3 Tâm quan trọng của công tác tổ chức nhân sự 9 1.4 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao của công tác tổ chức nhân sự 10 1.5 Nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân sự 10

1.5.1 Cơ sở khoa học của công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp 10

1.5.1.1 Mục tiêu của công tác tổ chức nhân sự của doanh nghiệp 111.5.1.2 Quy mô doanh nghiệp 111.5.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân sự của doanh nghiệp 111.5.1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 121.5.1.3.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp 13

1.5.3 Nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực 14

1.5.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 14

1.5.3.3 Tuyển dụng nhân sự 161.5.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 171.5.3.5 Đánh giá hoàn thành công việc 181.5.3.6 Lương bỗng và chính sách đãi ngộ nhân sự 19

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2009 -2012 211.1.2.2 Sản phẩm và dịch vụ của công ty 21

1.2 Tình hình công tác quản trị nhân sự của công ty 23

1.2.1 khảo sát thực trạng và hoạch định nhân sự của công ty 23 1.2.2 khảo sát tinh hình tuyển dụng của công ty 24

1.2.2.1 nguồn tuyển dụng 24 1.2.2.2 chế độ và chính sách tuyển dụng nhân sự 24

1.2.3 Khảo sát tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty 25

1.2.4 khảo sát công tác đánh giá thành tích lương bỗng đãi ngộ của công ty 26

1.2.6.1 những mặt công ty đã làm được 271.2.6.2 Một số tồn tại cần khắc phục 28

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC NHÂN

SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG HIẾU

1.1 Mục tiêu của công ty trong thời gian qua 28

1.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại công ty 29

1.2.1 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 29 1.2.2 Giải pháp cho công tác tuyên dụng nhân sự 29 1.2.3 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 30 1.2.4 Giải pháp cho duy trì nguồn nhân lực ỗn định 30

1.2.6 Giải phá[ chế độ tiền lương và tiền thưởng 31

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế ViệtNam đang chuyển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm đượcnhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với những khó khăn, tháchthức mới

Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi Điều đóđồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàngđầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàngđầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiệnđại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao độnggiỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh,bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp

Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suấtcủa nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhânviên khối văn phòng Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tácquản trị nguồn nhân lực Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân sự(QTNNS) ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quảntrị con người trong DN Các DN cần có hệ thống QTNNS với những chính sách về tuyểndụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triểnhiện nay của DN

Vì vậy muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, cácdoanh nghiệp nói riêng và Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống ThôngMinh – iSoftware nói riêng cần có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữacông tác Quản trị nhân sự , đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để

nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có của mình.

Chính vì lí do trên sinh viên chọn đề tài” Tình hình nhân sự của công ty Trung

Hiếu “

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau:

- Trước hết hệ thống hoá các cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực

- Bằng nhiều phương pháp phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn

nhân lực trong cty TNHH Trung Hiếu Nhằm phân tích thực trạng, đưa ra nhữngthành công và hạn chế trong công tác quản trị nhân sự tại công ty từ đó đề xuất một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại cty TNHH Trung Hiếu trong giaiđoạn hiện nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

- Phương pháp, công cụ doanh nghiệp sử dụng để quản trị nguồn nhân lực.

 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi của đề tài tập trung vào phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhânlực tại doanh nghiệp Với các vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồnnhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả cônglao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác…tại công ty TNHH từ 2009 đến nay

Phương pháp nghiên cứu

- Phân tích tổng hợp

- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

- Phương pháp điều tra.

4 Kết cấu của đề tài :

- Mở đầu

- Chương 1 : Tổng quan về công ty

- Chương 2: Cơ sở khoa học về công tác quản trị nhân sự

- Chương 3: Phân tích hiện trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Trung

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

1.1 Giới thiệu về công ty

1.1.1 Thông tin chung

-Tên doanh nghiệp :Công ty TNHH Trung Hiếu

-Đ/c :Thôn Quảng Phú, TT Phú Mỹ H Tân Thành Bà Rịa –Vũng Tàu Việt Nam

- Ngành nghề kinh doanh : vận tải , Bót xếp hàng hóa ,xây dựng ,hải quan

1.1.2 Định hướng phát triển

- Hôm nay phải hơn hôm qua nhưng hôm không bằng ngày mai và cùng với phươngchâm thõa mãn cao nhất mọi nhu cầu hiện có và tiềm ẩn của khách hàng

- Tinh thần : không gì là không thể

- Tinh thân định hướng của đại gia đình Mọi người thương yêu giúp đỡ lẫn nhau

- Cam kết chất lượng theo đungs tiêu chuẩn quốc gia

- Trỡ thành đối tác tin cậy

- Tinh thân làm chủ của doanh nghiệp trong công ty

- Tập đoàn Trung Hiếu phấn đấu là công dân có trách nghiệm trong cộng đồng

1.1.3 Lịch sử phát triển của công ty

Khởi đầu từ một đơn vị vận tải - xếp dỡ nhỏ của HTX Tân Thành, với số vốn 500triệu đồng, lực lượng lao động thiếu, phương tiện thô sơ, sau 10 năm thành lập (18-1-2001- 18-1-2011), đến nay Công ty TNHH Trung Hiếu là một trong những doanh nghiệpmạnh về lĩnh vực dịch vụ Logistics tại các Khu công nghiệp (KCN) trên địa bàn huyệnTân Thành

Sau 10 năm xây dựng và phát triển, với tinh thần dám nghĩ, dám làm, đến nay, cán

bộ, nhân viên Công ty TNHH Trung Hiếu đã thu được những thành quả tích cực tronglĩnh vực dịch vụ vận tải, xếp dỡ và Logistics Công ty hiện có hơn 50 cán bộ khối quản lýđiều hành, 1.000 công nhân có tay nghề được đào tại cơ bản hàng năm theo quy trình ISO9001-2001 và các lớp tập huấn căn bản do các đơn vị chức năng đảm nhiệm Với 50phương tiện các loại từ nhỏ đến hạng nặng đáp ứng được nhu cầu hoạt động sản xuất,kinh doanh Số vốn điều lệ hiện nay của Công ty là 60 tỷ đồng; tổng doanh thu 10 nămqua đạt khoảng 630 tỷ đồng

Để khẳng định được vị thế của mình, trước hết, Công ty TNHH Trung Hiếu đã xácđịnh được hướng đi chiến lược về sản xuất kinh doanh Với lợi thế KCN Phú Mỹ đã đượcđịnh hình và phát triển các loại hình công nghiệp, cảng; hoạt động thương mại- dịch vụngày càng đa dạng và phong phú Lĩnh vực dịch vụ cho các doanh nghiệp trong các KCNđầy tiềm năng, nhưng còn ít doanh nghiệp khai thác Nắm bắt được thực trạng đó, Công

ty TNHH Trung Hiếu đã đột phá khai thác tiềm năng dịch vụ Logistics và đã thành công,

Đến nay, thị phần về vận tải của Công ty TNHH Trung Hiếu chỉ mới chiếm giữ20%, nhưng thị phần xếp dỡ hàng hóa tại KCN đã chiếm 80% Không chỉ dừng ở dịch vụxếp dỡ, vận tải hàng hoá, Công ty còn phát triển thêm cả dịch vụ hậu cần cảng và trởthành đơn vị kinh tế ngoài quốc doanh đầu tiên hoạt động trên lĩnh vực này Ông Nguyễn

Quang Trung, Giám đốc Công ty TNHH Trung Hiếu cho biết: Với phương châm “Uy chất lượng-hiệu quả”, Công ty Trung Hiếu sẵn sàng đáp ứng các nhu cầu của khách hàngtrên mọi lĩnh vực, trong chức năng vận tải, dịch vụ Điều đó được thể hiện qua sự hợp táckinh doanh của Công ty với nhiều khách hàng, đơn vị trên địa bàn tỉnh BR-VT và cáctỉnh, thành lân cận như: Cảng Bà Rịa-Serece, cụm cảng Gò Dầu, Cảng PTSC, Nhà máyĐạm Phú Mỹ, Nhà máy Phân bón Baconco, Công ty YARA Vietnam, Nhà máy Bột mỳ

tín-Mê Kông, Nhà máy Bột mỳ Interflour Vietnam, Công ty TNHH Tân Tạo, Công ty Xâydựng Phan Vũ…

Nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển, Công ty TrungHiếu đã đầu tư nhiều loại thiết bị chuyên dùng, giúp người lao động thực hiện công việcnhẹ nhàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn Từ chỗ lao động thủ công, người lao động chỉxếp dỡ được 4-5 tấn/ngày, nay nhờ sử dụng các thiết bị chuyên dùng, một lao động có thểxếp dỡ 20-30 tấn/ngày Việc “công nghiệp hóa dịch vụ” đã giúp Công ty ngày càng pháttriển

Nhờ sự năng động, sáng tạo, đầu tư hợp lý nên doanh thu Công ty Trung Hiếuluôn tăng trưởng cao, năm sau cao hơn năm trước Ông Nguyễn Quang Trung cho biết:Điều Công ty quan tâm đặc biệt là quyền lợi của người lao động, thu nhập của người laođộng phải được ổn định Bên cạnh đó, các chế độ, quyền lợi về BHXH, BHYT,BHTNLĐ cùng các chế độ phụ cấp khác luôn được thực hiện đầy đủ Tổ chức Công đoàn

cơ sở của Công ty 10 năm qua luôn phát huy vai trò là chỗ dựa chăm lo đời sống vật chất

và tinh thần cho người lao động Ngoài ra, Công ty Trung Hiếu cũng rất chú trọng đếncông tác xã hội: Xây dựng nhà tình thương, đóng góp quỹ ủng hộ bão lụt, quỹ đền ơn đápnghĩa, quỹ khuyến học và quỹ ANQP tại địa phương…

10 năm xây dựng và phát triển, Công ty TNHH Trung Hiếu đã từng bước khẳngđịnh mình, đạt được nhiều thành tích đáng khích lệ, được các tổ chức, cơ quan nhà nướctặng nhiều bằng khen và phần thưởng khác Sắp tới, công ty sẽ chủ động tăng vốn, đầu tưtrang thiết bị công nghệ cao, mở rộng địa bàn hoạt động, năng động tiếp thị thị trườngdịch vụ để thu hút khách hàng

CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Bản chất của công tác tổ chức nhân sự trong doanh nghiệp

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về QTNNL song có thể thấy khái niệm này baogồm các yếu tố sau:

Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của conngười, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v…

Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định,tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v

Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàngcủa con người Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơquan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ,hãng hàng không hay quân đội Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức

tạp Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranhcử.

Như vậy QTNNL gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phậnquản trị nhân sự hay không QTNNL là một thành tố quan trọng của chức năng quảntrị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức

1.2 Mục đích và ý nghĩa của công tác quản trị nhân sự

1.2.1 Mục đích

Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm

vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau:

- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình

- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách cóhiệu quả

- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động

cơ mạnh mẽ

- Đáp ứng nhu cầu ngày cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhấttại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp

- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động

1.2.2 Ý nghĩa

- Nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức

- Xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển không

ngừng và liên tục

- Thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân, củng

cố và nâng cao sức mạnh của tập thể

- Giúp các doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trường

1.3 Tầm quan trọng của công tác tổ chức nhân sự trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúpnhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vaitrò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triểncủa doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độchuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là cácnhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vàonăng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng

là quản trị con người”

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đềlao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đếnmột mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làmra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũngcần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năngquản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sựhiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì

thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí vănhoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thànhbại của một doanh nghiệp Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinhdoanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưnglại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.4 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự

Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người Quản trị nhân sự có mặttrong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban,đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp.Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanhnghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó Nếu không cóquản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sứckhó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt.Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một độingũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhàquản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải

là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quảtốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mấtlòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanhnghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Để tạo động lực chongười lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ:phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đềcao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗingười phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sựphân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai làngười kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, cótrình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việc hìnhthành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lýgắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từnơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọingười luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trongdoanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp

1.5 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.5.1 Cơ sở khoa học của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.5.1.1 Mục tiêu của công tác tổ chức nhân sự

Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sửdụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra Thường xuyên đánh giá năng lực làmviệc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năngchuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển bềnvững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện

về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty

 Các mục tiêu của quản lý nhân sự:

 Mục tiêu về xã hội:

Ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội Tìm hiểuđược những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổchức mới tồn tại được lâu dài

 Mục tiêu cá nhân:

Đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm Muốn đạt mục đích quản lýcon người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điềukiện về cả vật chất lẫn tinh thần Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới đónggóp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người laođộng

 Mục tiêu của tổ chức:

Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quảvới điều kiện nguồn nhân lực thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môitrường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra

 Mục tiêu của các bộ phận chức năng:

Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kếthợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

 Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ

Công tác quản trị nguồn nhân lực cần thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu:thường xuyên đánh giá, sắp xếp công việc, thực hiện các hoạt động kiểm tra….để cóphương hướng và biện pháp khắc phục hoặc nâng cao chất lượng

1.5.1.2 Quy mô doanh nghiệp

Công tác quản trị nhân sự cũng phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp, quy môdoanh nghiệp càng lớn thì các hoạt động của công tác quản trị nhân sự sẽ nhiều hơn, phứctạp hơn và ngược lại

Với những công ty có quy mô nhỏ, thường thì công tác quản trị nhân sự sẽ dogiám đốc thực hiện, với những công ty có quy mô lớn, sẽ do phòng hành chánh nhân sựthực hiện chức năng này

Với doanh nghiệp có quy mô lớn, nhân viên thường ít có cơ hội tiếp xúc thân thiệnvới lãnh đạo cấp trên Điều này cũng gây khó khan cho công tác quản trị nhân sự trongviệc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cấp dưới để có những phương pháp quản trị phùhợp

1.5.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

1.5.1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

 Khung cảnh kinh tế:

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự Trong giaiđoạn suy thoái kinh tế hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếpđến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì cáclao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết địnhgiảm giờ, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

 Dân số, lực lượng lao động:

Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàngnăm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

 Văn hoá- xã hội:

Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà pháttriển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điềunày đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

 Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còncạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triểnkhông có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự

là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Đểthực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biếtlãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanhnghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viênlàm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệpkhông thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéonhững ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài

 Khoa học- kỹ thuật:

Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa

học-kỹ thuật Khi khoa học-học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số học-kỹ năng khôngcòn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Điềunày có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sựsống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhânviên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhàquản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không còdoanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu củadoanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làmcho các nhân viên hiểu được điều này

1.5.1.3.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp

 Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp :

Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộphận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

 Chính sách chiến lược của doanh nghiệp:

Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làmviệc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãingộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

 Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp:

Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất cácthành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyếnkhích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanhnghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị,

về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trịnhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng đượcnâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của

họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc

và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác

đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phảinắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng,gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụthuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người laođộng Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vìvậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thuhút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quảthì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triểncủa doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải cótầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đếnviệc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tựhào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quảntrị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ralợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhânviên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việcthì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công

vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóngvai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điềunày phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị họcđược cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chungvới họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụthuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.5.2 Nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội là khảnăng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ

tuổi lao động có khả năng lao động, là nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việcphát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống pháttriển các nguồn lực mang tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bềnvững

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường( yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức: chuyên môn,kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn và hợp tác;

có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc

- Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luônluôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để pháttriển kinh tế

- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độtăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độtăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô vàtốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại

- Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có mà nócòn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ vàphong cách làm việc tất cả các yếu tố đó ngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhânlực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoá lao động Ngoài ra, khi xem xétnguồn nhân lực, cơ cấu của lao động bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghềcũng là một chỉ tiêu rất quan trọng

- Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những ngườilao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệuquả cao trong sử dụng

Công nghệ

Khoa học và công nghệ không chỉ là động lực của quá trình phát triển mà trở thành lựclượng sản xuất hàng đầu, góp phần nâng cao năng lực quốc gia Lợi thế cạnh tranh sẽthuộc về doanh nghiệp nào biết ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất và kinh doanh.Công nghệ là tất cả những gì biến đổi đầu vào thành đầu ra Công nghệ gồm 4 thànhphần:

- Thành phần kĩ thuật: Mọi phương tiện vật chất như các công cụ, thiết bị máy

móc,phương tiện và các cấu trúc hạ tầng khác…thành dây chuyền để thực hiện quátrình biến đổi ứng với một quy trình công nghệ nhất định, đảm bảo tính liên tục củaquá trình công nghệ

- Thành phần con người: bao gồm kiến thức, kinh ngiệm, kĩ năng do học hỏi, tích

luỹ được trong quá trình hoạt động, nó cũng bao gồm các tố chất của con người nhưtính sáng tạo, khả năng phối hợp đạo đúc lao động

- Thành phần thông tin: các dữ kiệu đã được tư liệu hoá được sử dụng trong công

nghệ như các dữ liệu về phần kĩ thuật, về phần con nguời và tổ chức

- Thành phần tổ chức: những quy định về trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ và

sự phối hợp giữa các cá nhân hoạt động trong công nghệ, kể cả những quy trình đàotạo công nhân, bố trí sắp xếp thiết bị nhằm sử dụng tốt nhất phần kĩ năng kĩ thuật và

kĩ năng con người

Các thành phần của công nghệ có quan hệ mật thiết bổ sung cho nhau, không thể thiếubất cứ thành phần nào

1.5.3 Nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.5.3.1 N Hoạch định nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhânlực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động

để đáp ứng được các nhu cầu đó

Dự báo nguồn nhân lực có nhiều nội dung có thể chia thành dự báo số lượng và chấtlượng, dự báo cung – cầu nguồn nhân lực

 Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Về mặt số lượng: số lượng lao động phụ thuộc vào quy mô dân số, cơ cấu dân số theo độ

tuổi, theo giới tính, tỷ lệ nguồn nhân lực trong tổng dân số, số giờ làm việc trong tuầncũng như số tuần làm việc trong năm

Về mặt chất lượng nguồn nhân lực: Trong điều kiện các nhân tố khác không đổi, chất

lượng càng cao sẽ cho năng suất lao động cao hơn Có thể quy các nhân tố ảnh hưởngđến chất lượng lao động thành ba nhóm chủ yếu sau:

+ Nhóm 1 bao gồm những hành vi và giá trị người lao động, ví dụ như sự tận tụy vớicông việc, có tinh thần vượt khó trong công việc, kỷ luật lao động tốt, … Đây lànhững tố chất được tạo ra trong quá trình đào tạo học tập ở trường, truyền thông giađình, kinh nghiệm trong công việc, … và có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất laođộng, thúc đẩy phát triển kinh tế

+ Nhóm 2 thuộc về kỹ năng người lao động Đó là khả năng vận dụng kiến thức thunhận được vào thực tế công việc

+ Nhóm 3 liên quan đến sức khỏe thể chất của người lao động

Vì vậy, việc dự báo nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở dự báo số lượng lao động trongtương lai mà cần chú ý đến biến động về chất lượng của lao động đó, quan trọng nhất làchỉ tiêu về năng suất lao động xã hội Lao động nhiều nhưng năng suất và chất lượng kém

sẽ không tạo được lợi thế cạnh tranh cho nền kinh tế và ngược lại sẽ trở thành gánh nặngtrong việc tìm kiếm việc làm và giải quyết các chính sách xã hội khác

 Cung – cầu nguồn nhân lực

Cầu về nguồn nhân lực thể hiện yêu cầu lao động của một nền kinh tế, vùng lãnh thổ,ngành nghề … cả về số lượng cũng như chất lượng Yêu cầu này phụ thuộc nhiều nhấtvào tiềm năng phát triển, đòi hỏi nghề nghiệp của quốc gia, vùng, ngành đó

Cung nguồn nhân lực thể hiện số lượng lao động có thể có trên thị trường Điều này phụthuộc vào quy mô và năng lực của các cơ sở đào tạo, chính sách của nhà nước khuyếnkhích, đầu tư cho đội ngũ giáo viên, và người học

Dự báo cung – cầu nguồn nhân lực cho biết sự thừa thiếu lao động trong các ngành, vùng,theo bằng cấp, … để có thể có những chính sách nhằm chuyển dịch theo hướng hợp lýnhằm sử dụng hợp lý nhất nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động quốc gia

Thông thường, quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện theo các bướcsau:

Bước 1: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Bước 3: Dự báo cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh

Bước 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL

Bước 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.5.3.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằngmột tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết đểthực hiện các công việc trong một tổ chức Có nhiều phương pháp để phân tích côngviệc Các phương pháp phổ biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chéplại trong nhật ký hoặc tổ hợp các phương pháp

Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làmtắt Từ bản phân tích này nhà quản trị làm được hai bản: mô tả công việc và mô tảchuẩn công việc Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quanđến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả chuẩncông việc là bản trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà một người cầnphải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Tiến trình gồm 6 bước:

Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu

Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc

1.5.3.3.Tuyển dụng nhân sự

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhaudựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp với những yêu cầu đặt ratrong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi nhưmột hàng rào sàng lọc, số lượng các bước được phụ thuộc vào mức độ phức tạp của côngviệc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thông tin thuđược

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Là bước đầu tiên trong quá trình tuyển

chọn nhằm xác lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người xin việc đồngthời xác định những cá nhân có tố chất có khả năng phù hợp để tiếp tục mối quan hệ vớiứng viên đó

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

và đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu và người xin việc chỉ việcđiền vào và thông qua đơn xin việc chúng ta sẽ có những thông tin về kỹ năng kinhnghiệm, về kiến thức hiện tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, các ước mơ, kỳ vọng, những khảnăng đặc biệt khác

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Giúp nhà tuyển dụng nắm được các tố

chất tâm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên Tuy nhiên để xây dựngđược các bài trắc nghiệm đạt được mục đích yêu cầu cần phái có những người am hiểu về