Ứng dụng giải pháp e learning nhằm nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo tại ngân hàng an bình

Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành ng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

Hoàng Vũ Tuấn

ỨNG DỤNG GIẢI PHÁP E-LEARNING NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

Mục lục

Mục lục 2

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt 4

Danh mục các bảng, các hình vẽ, đồ thị 5

Mở đầu 6

Chương 1 Cơ sở lý thuyết về đào tạo trực tuyến 8

1.1 Công tác đào tạo và nội dung của hoạt động đào tạo 8

1.1.1 Công tác đào tạo 8

1.1.2 Các phương pháp đào tạo 9

1.1.3 Quá trình đào tạo 13

1.1.4 Sự cần thiết về nhu cầu đào tạo 17

1.2 Giới thiệu về Đào tạo trực tuyến e-Learning 20

1.2.1 Đào tạo trực tuyến là gì? 20

1.2.2 Các hình thức của e-Learning 21

1.2.3 Lịch sử phát triển e-Learning 22

1.2.4 Tầm quan trọng của e-Learning 24

1.2.5 So sánh e-Leaning với phương pháp học tập truyền thống 26

1.3 Thực tiễn áp dụng đào tạo trực tuyến 28

1.3.1 Trên thế giới 28

1.3.2 Tại Việt Nam 28

1.4 Đóng góp hiệu quả của e-Learning vào đào tạo của Ngân hàng 30

1.4.1 e-Learning đem lại hiệu quả đào tạo cao hơn 30

1.4.2 Hiệu quả việc ứng dụng e-Learning vào công tác đào tạo của Ngân hàng tại Việt Nam 31

1.5 Nâng cao chất lượng đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo 34

1.5.1 Yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo 34

1.5.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo 37

Chương 2 Thực trạng đào tạo và ứng dụng giải pháp đào tạo trực tuyến tại Ngân hàng An Bình 40

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng An Bình 40

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 40

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 42

2.1.3 Kết quả kinh doanh 42

2.1.4 Các mốc hoạt động 43

2.2 Thực trạng đào tạo tại Ngân hàng An Bình 44

2.2.1 Trung tâm đào tạo 44

2.2.2 Thông tin nguồn nhân lực 46

2.2.3 Chính sách đào tạo 47

2.2.4 Quy trình đào tạo 48

2.2.5 Đánh giá đào tạo 49

2.2.6 Thực trạng đào tạo 50

2.3 Ứng dụng giải pháp đào tạo trực tuyến 54

2.3.1 Sự cần thiết của Hệ thống đào tạo trực tuyến 54

2.3.2 Mục tiêu của việc áp dụng Hệ thống đào tạo trực tuyến 55

2.3.3 Kết quả cần đạt được của việc triển khai 56

2.3.4 Nội dung hoạt động triển khai 57

Chương 3 Giải pháp đào tạo trực tuyến e-learning và kết quả ứng dụng tại Ngân hàng An Bình 64

3.1 Tổng quan về hệ thống học tập trực tuyến 64

3.2 Kết quả triển khai 67

3.2.1 Kết quả triển khai hệ thống e-Learning 67

3.2.2 Đánh giá kết quả 70

3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo 72

3.3.1 Chiến lược phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo 72

3.3.2 Giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng đào tạo 73

3.4 Bài học kinh nghiệm 77

3.4.1 Hiệu quả kinh tế và xã hội 77

3.4.2 Tính bền vững của e-Learning 79

Kết luận và kiến nghị 80

Tài liệu tham khảo 82

TÓM TẮT LUẬN VĂN 83

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

- ABBANK : Ngân hàng TMCP An Bình

- TTDT : Trung tâm Đào tạo

- e-Learning : Đào tạo trực tuyến

- SCORM : Chuẩn Khóa học e-Learning

- LMS, LCMS : Hệ thống Quản lý Đào tạo

- CNTT : Công nghệ thông tin

- CBNV : Cán bộ nhân viên

- QTNL : Quản trị nhân lực

Danh mục các bảng, các hình vẽ, đồ thị

Hình 1.2.1 Mô hình e-Learning 22

Hình 1.2 Các chức năng của giáo viên 27

Hình 1.2.3 Các chức năng của hệ thống eLearning 27

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Ngân hàng ABBANK 42

Hình 2.1.1 Kết quả kinh doanh năm 2009 của Ngân hàng ABBANK 43

Hình 2.2.1 Quy trình đào tạo của Ngân hàng ABBANK 48

Bảng 2.2.1 Quy trình đào tạo của Ngân hàng ABBANK 49

Hình 2.2.2 Cấp độ đánh giá đào tạo của Ngân hàng ABBANK 49

Bảng 2.2.2 Danh sách các khóa đào tạo năm 2010 của Ngân hàng ABBANK 53

Bảng 2.3.1 Nội dung đào tạo triển khai 58

Bảng 2.3.2 Quy trình xây dựng nội dung 59

Bảng 2.3.3 Các bước triển khai 60

Bảng 2.3.4 Các bước thực hiện 60

Hình3.2 Kết quả triển khai đào tạo trực tuyến 70

Mở đầu

1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay, khi Việt Nam đã gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam chuyển sang giai đoạn phát triển kinh tế thị trường mạnh mẽ, nhu cầu về lực lượng lao động để phục vụ cho thị trường trong nước và các công ty đa quốc gia đầu tư vào Việt Nam ngày càng tăng cao

về cả chất lượng và số lượng Để đáp ứng được nhu cầu này các doanh nghiệp

đã và đang nghiên cứu và áp dụng các phương pháp toàn cầu hóa, hiện đại hóa phương pháp giáo dục Yêu cầu đặt ra là làm sao để có một phương pháp đào tạo hiệu quả: vừa tiết kiệm thời gian, chi phí, vừa dễ dàng tiếp cận và có chất lượng cao? Một trong các phương pháp nhận được sự quan tâm và ủng hộ rất lớn, được đánh giá cao về mặt hiệu quả là phương pháp đào tạo trực tuyến, hay

mô hình giáo dục e-Learning

Hiện nay e-Learning đã được các quốc gia lớn trên thế giới ứng dụng để

mở rộng quy mô giáo dục vượt ra ngoài tầm quốc gia và khu vực Ở Việt Nam, cùng với việc pháp triển của hệ thống mạng Internet, Intranet nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn và các tổng công ty lớn, đã bắt đầu phát triển thí điểm hình thức đào tạo trực tuyến này Theo xu thế chung, mô hình này sẽ phát triển mạnh mẽ trong tương lai, đào tạo trực tuyến trở thành một nhu cầu bức thiết trong cuộc sống

Để thực hiện thành công mục tiêu phát triển, đào tạo nguồn nhân lực luôn được coi là ưu tiên số một, đặc biệt là đào tạo kỹ năng để nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi vị trí Trong bối cảnh, các doanh nghiệp liên tục mở rộng địa bàn, loại hình kinh doanh cũng như đội ngũ nhân viên trong khi vẫn phải duy trì tính thống nhất và không ngừng nâng cao chất lượng các sản phẩm, dịch vụ thì việc đào tạo nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng Việc đưa ra một giải pháp toàn diện nhắm đào tạo và bổ sung các kỹ năng cho các nhân viên tiềm năng, họ là những nguồn nhân lực tiềm năng của doanh nghiệp trong những năm tiếp theo, là yêu cầu thiết yếu và cấp bách trong giai đoạn hiện nay

Qua khảo sát điều tra, nhận thấy rằng một trong những mô hình giáo dục hiện đại đang được đón nhận và triển khai thành công trên thế giới là Mô hình Đào tạo Trực tuyến hay còn gọi là e-Learning e-Learning đã được các quốc gia phát triển, các tập đoàn đa quốc gia trên thế giới ứng dụng để mở rộng quy

mô giáo dục vượt ra ngoài tầm quốc gia và khu vực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cũng như hiệu quả kinh doanh

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu và đánh giá thực trạng đào tạo hiện tại của ngân hàng An Bình (ABBANK) và khả năng ứng dụng đào tạo trực tuyến Trên cơ sở đó luận văn đề ra giải pháp ứng dụng Hệ thống đào tạo trực tuyến hỗ trợ cho công tác đào tạo trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đây là đề tài thuộc nhóm ngành Khoa học Xã hội, nghiên cứu các công tác đào tạo và hoạt động đào tại ngân hàng cổ phần ở Việt Nam Do đó, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là:

Điều kiện để ứng dụng giải pháp đào tạo trực tuyến nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của ngân hàng An Bình trong thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như phương pháp triển khai thử nghiệm và dựa và kết quả để phân tích dữ liệu, tổng hợp thống kê và so sánh Trong quá trình nghiên cứu, các phương pháp này được sử dụng một cách linh hoạt, hoặc kết hợp hoặc riêng lẻ

để giải quyết các vấn đề một cách tốt nhất

5 Nội dung của đề tài

Luận văn được chia làm 3 chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý thuyết về đào tạo trực tuyến

Chương 2 Thực trạng đào tạo và ứng dụng giải pháp đào tạo trực tuyến tại Ngân hàng An Bình

Chương 3 Giải pháp đào tạo trực tuyến e-learning và kết quả ứng dụng tại Ngân hàng An Bình

Chương 1 Cơ sở lý thuyết về đào tạo trực tuyến

1.1 Công tác đào tạo và nội dung của hoạt động đào tạo

1.1.1 Công tác đào tạo

Tại sao cần phải đào tạo? Công tác đào tạo được tổ chức như thế nào? Đây là một câu hỏi không khó trả lời đối với hầu hết mọi tổ chức, bởi nó đã trở thành nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức Một công ty mới được thành lập thì vấn

đề đào tạo là vô cùng cấp bách và quan trọng bởi công việc mới mẻ với những máy móc, thiết bị tinh vi nếu không được đào tạo con người sẽ không thể ứng dụng được Ngược lại, với những công ty lâu đời, vấn đề đào tạo lại là bồi dưỡng thêm kinh nghiệm, kiến thức còn thiếu trong thực hiện công việc

Để hiểu được vấn đề đào tạo, chúng ta trước hết cần phải làm rõ các khái niệm cơ bản

Quan điểm quản trị tài nguyên nhân sự

Theo quan điểm này, danh từ đào tạo nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hoặc liên hệ

Giáo dục nói lên các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thực khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt

ra ngoài công việc hiện hành

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân theo kịp với

cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi va phát triển

Quan điểm của giáo trình quản trị nhân lực

Theo quan điểm này thì điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi là phải đào tạo vì nó là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Qua đó thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong tổ chức

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai Ngoài ra đào tạo còn là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Cũng theo hai quan điểm trên thì đào tạo là nhân tố quyết định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển như vũ bão thì vấn đề đào tào và phát triển càng trở nên cần thiết và quan trọng Vì vậy, phải đào tạo để nâng cao tay nghề thực hiện công việc trong hiện tạ và để chuẩn bị cho việc thực hiện công việc trong tương lai

1.1.2 Các phương pháp đào tạo

1.1.2.1 Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn

Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học

b Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách có

hệ thống cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là

có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp

Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc

c Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác

Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong

tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển

và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc

1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

a Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập

b Cử đi học ở các trường chính quy

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém

c Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có

Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

d Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được

Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp

lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt

là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc

e Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet Khoa học công nghệ thông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng Trong chương trình này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình Đây chính là một ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng

f Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống

có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo

Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu

g Mô hình hoá hành vi

Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

h Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơi làm việc

sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn

dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận

Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó

1.1.3 Quá trình đào tạo

Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát triển là môt quá trình liên tục, không dứt Nhà quản trị phải luôn kiểm tra , đánh giá chương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả trươc và sau khi đào tạo

Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước sau:

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Hình 1.1: 7 bước xây dựng chương trình đào tạo

a, Xác định nhu cầu đào tạo

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ

ra Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người Nhu cầu lao động được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức,

kỹ năng của người lao động Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:

1 Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng

5 Lựa chọn và đào tạo giáo

6 Tính toán chi phí đào

T

i i i

.

Trong đó:

KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i

Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất

Qi : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề

Trong đó:

SM : Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N : Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích: Phân tích tổ chức:

Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức

Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt

và bộ phận nào chưa tốt

Phân tích tác nghiệp:

Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cần phải có yêu cầu, trình dộ gì

Phân tích người lao động:

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện

b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

KT=

N H

SM. ca

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

- Phải xuất phát từ nhu cầu

- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá Nội dung của mục tiêu:

- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

- Số luợng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

c, Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể

do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn

d, Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

- Số lượng các bài học và môn học cần phải học

- Thời lượng của từng môn học, bài học

- Thứ tự của từng môn học

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức

đ, Dự tính chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí

- Chi phí cho người dạy

- Chi phí cho người học

- Chi phí quản lý

- Chi phí cho phương tiện dạy và học

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dự tính trước

e, Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy

Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề cao Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài

+ Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo, hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý

Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức

f, Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không Từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:

- Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sau đào tạo

- Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau

- Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so sánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra

Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm

dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo

Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác

1.1.4 Sự cần thiết về nhu cầu đào tạo

Cơ sở hình thành nhu cầu đào tạo và phát triển

Bất kể một tổ chức nào trước khi đi vào hoạt động cũng phải có bản phân tích công việc Nó là công cụ cơ bản của QTNL, được sử dụng là cơ sở cho việc thực hiện công việc của nhà quản trị như: công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động Nó giúp cho người lao động hiểu rõ hơn công việc của mình: họ phải làm như thế nào, tại sao lai phải làm như vậy, từ đó họ thực hiên công việc tốt hơn Chính đây là yếu tố tạo động lực rất tốt cho người lao động

Khi tổ chức tuyển người lao động mới thì họ chưa thể có đủ trình độ như yêu cầu của công việc đòi hỏi Vì vậy, cần phải đào tạo họ theo đúng yêu cầu của bản phân tích công việc

Đối với những lao động cũ được đánh giá là có trình độ thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc thì cũng phải đưa đi đào tạo để nâng cao trình độ Tóm lại, bản mô tả công việc là liệt kê chi tiết về nhiệm vụ hay trách nhiệm của công việc Còn bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu cần phải có của công việc đối với người thực hiện Hai bản này đóng vai trò như một bản tham chiếu để đối chiều, so sánh tình hình thực hiện công việc thực tế của người lao động với yêu cầu đề ra Từ đó, xuất hiện nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc

Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi công nhân sản xuất phải có trình độ cao mới đáp ứng được nhu cầu

Ngày nay, khoa học công nghệ trong nước cũng như trên thế giới phát triển như vũ bão Những cái cũ, lạc hậu sẽ bị loại trừ thay bằng cái mớivà hiện đại hơn rất nhiều Vì vậy, nước nào mà không chịu làm mới hay không theo kịp thì

sẽ bị tụt hậu, bỏ xa rất nhiều

Sự phát triển đó đã ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp với những máy móc, công nghệ hiện đại đòi hỏi người lao động cũng phải đạt được một trình độ nhất định mới có thể sử dụng được Doanh nghiệp không muốn bị tụt hậu thì phải đáp ứng những nhu cầu trên Và khi đó, nhu cầu đào tạo xuất hiện Những công nhân trước kia chỉ quen làm những công việc đòi hỏi trình độ thấp, dựa vào kinh nghiệm giờ không còn thích hợp nữa, vì vậy, phải cho họ đi đào tạo để có khả năng tiếp cận với cái mới, tiến tới sử dụng những cái mới Đào tạo ở đây trở thành nhu cầu cấp thiết

Xuất phát từ mục tiêu kinh tế của Tổ chức là tối đa hoá lợi nhuận cũng như tạo động lực cho người lao động

Xã hội càng phát triển, cạnh tranh càng mạnh Các nhà sản xuất tìm mọi cách

để đưa doanh nghiệp của mình lên một vị thế cạnh tranh nhất định Hệ thống truyền thông cũng rất hiện đại nên mọi thông tin được truyền đi rất nhanh Vì

vậy mà doanh nghiệp nào không cập nhật thông tin thường xuyên, doanh nghiệp

đó không nắm bắt được những cái mới, không đổi mới theo tức khắc sẽ bị đào thải Sức mạnh của cạnh tranh là vô địch, những sản phẩm mới liên tục được tạo

ra với những tính năng ngày cành hiện đại đã tạo ra một sự cạnh tranh, một môi trường cạnh tranh rất mạnh mẽ Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước với nhau và cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài

Đứng trước sức ép cạnh tranh như vậy, doanh nghiệp không thể ngồi nhìn thế giới đổi thay mà họ buộc phải tìm cách chạy đua cùng sự thay đổi đó Và để tăng tốc độ cho mình thì doanh nghiệp phải đào tạo lại đội ngũ lao động lạc hậu của mình thành một đội ngũ lao động tiên tiến thích ứng với những công nghệ hiện đại để đáp ứng với tốc độ cạnh tranh trên thị trường Doanh nghiệp nào chiếm được vị thế cạnh tranh cao trên thị trường thì lợi nhuận càng cao Và vậy,

để đạt được lợi nhuận cao doanh nghiệp cần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí Máy móc công nghệ hiện đại đòi hỏi người sử dụng được phải có trìnhđộ cao và nó cũng làm giảm thiểu được lượng lao động, do đó giảm được chi phí, tăng lợi nhuận

Chúng ta đều biết, mục tiêu của cac doanh nghiệp là tối đa hoá lợi nhuận, mà yếu tố quyết đinh đến lợi nhuân là tăng năng suất lao động Để tăng năng suất lao động thì có nhiều yếu tố trong đó có đổi mới công nghệ nhưng khi đỏi mới công nghệ thì doanh nghiệp phải đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người sử dụng lao động để ứng dụng công nghệ mới đó một cách có hiệu quả

Một trong những yếu tố làm tăng năng suất lao động đó là động lực của người lao động Vì động lực lao động của người lao động được tạo ra xuất phát

từ hai nhu cầu: vật chất và tinh thần Khi nhu cầu về vật chất không còn quan trọng nữa họ sẽ có nhu cầu về mặt tinh thần Họ muốn khẳng định mình, muốn

tổ chức thấy tầm quan trọng của họ trong tổ chức Do đó, họ có nhu cầu được đưa đi đào tạo để nâng cao trình độ Tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình thì phải nắm bắt được nhu cầu của người lao động để tạo động lực lao động cho

họ

Như vậy, đào tạo vừa đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ cho người lao động

để luôn theo kịp với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường vừa đáp ứng nhu cầu tạo động lực cho người lao động

Tác động của quá trình toàn cầu hoá kinh tế

Toàn cầu hoá kinh tế là xu hướng không thể đảo ngựơc của kinh tế thế giới hiện tại Toàn cầu hoá kinh tế ảnh hưởng không chỉ đến kinh tế của một nước

mà còn ảnh hưởng đến rất nhiều lĩnh vực kinh tế-xã hội khác, trong đó có lĩnh

vực đào tạo Để hội nhập với nền kinh tế thế giới chúng ta cần phải bắt nhịp chung với các tri thức nhân loại Tức là chúng ta phải có một hệ thống đào tạo phù hợp để đào tạo lao động kỹ thuật vừa nắm vững lý thuyết, vừa có kỹ năng,

kỹ xảo nghề nghiệp và có khả năng thích ứng với sự thay đổi của công nghệ Nâng cao chất lượng đào tạo là yêu cầu sống còn đối với các tổ chức để bắt kịp trình độ đào tạo của các nước phát triển cũng như để đáp ứng nhu cầu lao động trình độ cao với nhiều phẩm chất mới đặt ra của thị trường lao động không chỉ trong nước mà cả khu vực Vậy, đào tạo là vấn đề được đặt lên hàng đầu đối với mỗi doanh nghiệp

1.2 Giới thiệu về Đào tạo trực tuyến e-Learning

1.2.1 Đào tạo trực tuyến là gì?

Đào tạo trực tuyến là gì?

Đào tạo trực tuyến là sự ứng dụng công nghệ tin học, internet vào dạy và học nhằm làm cho công việc giáo dục trở nên dễ dàng, rộng rãi và hiệu quả hơn Đào tạo trực tuyến phù hợp với mọi đối tượng lứa tuổi

Đào tạo trực tuyến là tập hợp đa dạng các phương tiện, công nghệ kỹ thuật cho giáo dục như văn bản, âm thanh, hình ảnh, mô phỏng, trò chơi, phim, thư điện tử, các diễn đàn thảo luận, phòng hội thảo ảo Để tạo ra các khoá học thật gần gũi với phương pháp dạy học truyền thống, các nhà cung cấp Đào tạo trực tuyến thường đưa ra các khoá học kết hợp các tính năng trên với các chức năng như: làm bài tập, lớp học có giáo viên, các khoá học tự tương tác

Đào tạo trực tuyến (e-Learning) là phương thức đào tạo được thực hiện

theo hình thức điện tử thông qua mạng Internet và Intranet làm cho công việc đào tạo trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn Mọi người đều có thể học theo phương pháp này vì e-Learning là tập hợp đa dạng các phương tiện, công nghệ,

kỹ thuật cho đào tạo như văn bản, âm thanh, bài tập mô phỏng, thư điện tử, các diễn đàn thảo luận, chatroom…Với các tương tác đa dạng học viên có thể vừa

học lý thuyết vừa thực hành, làm bài tập, nghe hướng dẫn…tạo nên phương pháp học hết sức gần gũi và hiệu quả Học viên có thể học mọi lúc, mọi nơi, vừa tiết kiệm thời gian, chi phí, đồng thời tạo điều kiện cho nhiều nhân viên có thể tham gia các khoá học và được học nhiều khoá học hơn Ngoài ra, e-Learning còn có những lợi ích đặc biệt có là cho phép chúng ta có thể học đúng lúc, đúng kiến thức, đúng cách mình mong muốn để hỗ trợ công việc của mỗi cá nhân

Tại sao là e-Learning?

Ngày nay, doanh nghiệp cần nắm bắt nhanh chóng công nghệ và xu hướng kinh doanh mới Để nâng cao tính cạnh tranh và sống còn, doanh nghiệp

cần phải có những sự thay đổi quan trọng và thích nghi trong cơ cấu vận hành của họ Điều này có nghĩa là phải đảm bảo cho nhân viên của họ được trang bị đầy đủ nhận thức về công nghệ và xu hướng kinh doanh mới!

e-Learning đem lại những giải pháp hiệu quả đến cho nhân viên và giữ cho họ bắt kịp những xu hướng và công nghệ hiện đại

Thời gian là một quyết định quan trọng trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi Nhưng thực tế hầu hết các doanh nghiệp không thể đủ sức, đủ điều kiện cho nhân viên họ cắt giảm thời gian làm việc cho việc đào tạo

e-Learning làm được điều này, e-Learning cho phép nhân viên vừa làm việc vừa tự đào tạo

Doanh nghiệp cần phải làm cho nội dung luôn cập nhật và luôn phù hợp với sự thay đổi để cho nhân viên của mình có thể đáp ứng và giải quyết được những thách thức liên quan đến công nghệ trong môi trường làm việc của họ

Nội dung đào tạo trên Web có thể được cập nhật và phát hành ngay lập tức, điều này làm cho lượng thông tin được truyền tải và thống nhất toàn cầu! Việc tải các khoá học hay tài liệu từ Internet luôn đảm bảo rằng nội dung đã được xây dựng cho mạng cục bộ được cập nhật tức thời

Nhân viên thường cần thực hiện một dự án phức tạp về mặt công nghệ mà không có ai đó kiểm tra kiến thức của họ về những kỹ năng này

e-Learning cung cấp nhiều công nghệ khác nhau để thiết lập hợp nhất một giải pháp đào tạo tổng thể Phương pháp mô phỏng và những bài kiểm tra sẵn có cho phép học viên kiểm tra kỹ năng của mình Hệ thống quản lí đào tạo (Learning Management System) viết tắt là LMS giúp cho học viên, những người quản lí theo dõi tiến trình học tập của họ

1.2.2 Các hình thức của e-Learning

Hình dưới đây mô tả một cách tổng quát khái niệm e-Learning.Trong mô hình này, hệ thống đào tạo bao gồm 4 thành phần, toàn bộ hoặc một phần của những thành phần này được chuyển tải tới người học thông qua các phương tiện truyền thông điện tử

Hình 1.2.1 Mô hình e-Learning

Nội dung: Các nội dung đào tạo, bài giảng được thể hiện dưới dạng các

phương tiện truyền thông điện tử, đa phương tiện Ví dụ các bài giảng cbt viết bằng toolbookII,…

Phân phối: Việc phân phối các nội dung đào tạo được thực hiện thông

qua các phương tiện điện tử Ví dụ tài liệu được gửi cho học viên bằng e-mail, học viên học trên website, học qua đĩa CD-Rom multimedia,…

Quản lý: Quá trình quản lý đào tạo được thực hiện hoàn toàn nhờ phương

tiện truyền thông điện tử Ví dụ như việc đăng ký học qua mạng, bằng bản tin nhắn SMS, việc theo dõi tiến độ học tập (điểm danh) được thực hiện qua mạng Internet,

Hợp tác: Sự hợp tác, trao đổi của người học trong quá trình học tập cũng

được thông qua phương tiện truyền thông điện tử Ví dụ như việc trao đổi thảo luận thông qua chat, Forum trên mạng,…

Tóm lại e-Learning được hiểu một cách chung nhất là Quá trình học thông qua các phương tiện điện tử, nhằm

- Tận dụng tối đa công nghệ trên nền tảng Web

- Có khả năng tương tác giữa giáo viên và người học

- Tiết kiệm chi phí triển khai cũng như cơ sở hạ tầng phần cứng và mạng

1.2.3 Lịch sử phát triển e-Learning

Sự ra đời của E-Learning:

Càng ngày nhu cầu học tập của con người càng tăng lên về cả số lượng và chất lượng Nhiều khóa học được mở ra, các lớp học này phân bố thời gian học

tập khác nhau nhằm giúp mọi người có thể học vào những khoảng thời gian phù hợp với thời gian biểu của riêng họ Tuy vậy, những lớp học đó không thể đáp ứng hết được nhu cầu của tất cả mọi người, đặc biệt là với những người đang đi làm muốn theo học thêm lớp học nào đó Trong xã hội, có rất nhiều đối tượng cần học tập, nâng cao trình độ, họ có thể là học sinh, sinh viên, cán bộ viên chức, công nhân hay nông dân,… (sau đây gọi chung là người học) Họ có công việc khác nhau, vì thế thời gian biểu của họ khác nhau; họ ở cách xa nhau; trình

độ chênh lệch nhau vì thế nếu theo cách học truyền thống, việc đáp ứng tất cả các nhu cầu học tập của họ là rất khó khăn Để giải quyết vấn đề đó, người ta tiến hành các lớp học không đồng bộ, nghĩa là việc học được tiến hành theo phương pháp mà giáo viên và người học không trực tiếp làm việc với nhau, chẳng hạn như học qua radio, học qua thư từ, học qua truyền hình,…

Ngày nay, công nghệ thông tin đang phát triển mạnh mẽ, mọi người trên thế giới nói chung và nước ta nói riêng đã và đang bắt đầu làm quen với mạng máy tính và Internet Internet đã có nhiều ứng dụng trong các ngành khoa học kỹ thuật và đang dần đi vào các công sở, trường học Công nghệ thông tin phát triển

đã giúp chúng ta xây dựng các chương trình học theo mô hình học không đồng

bộ với chương trình học được viết linh hoạt, nội dung học phong phú Trong giáo dục và đào tạo, người ta đưa ra một thuật ngữ mới, đó là E-Learning Từ nay, chúng ta có thể ngồi ở nhà và tham gia các khóa học trên mạng do chính các giáo viên giỏi nhất, nhiều kinh nghiệm nhất trên thế giới giảng dạy Mọi người sẽ không phải lo lắng về việc sắp xếp thời gian và lịch làm việc để tìm một khóa học cho mình Họ có thể yên tâm làm việc theo đúng lịch và vào những thời gian rảnh rỗi đăng ký theo học các khóa học qua mạng

Khuynh hướng toàn cầu

Có rất nhiều công ty lớn đã đầu tư vào E-Learning Năm 2000, thị trường này đạt doanh số 2.2 tỷ USD Tập đoàn dữ liệu quốc tế IDC (International Data Corporation) cho biết, năm 2003 thế giới thiếu khoảng 14.5 triệu chuyên gia mạng

Hiện nay, E-Learning phát triển mạnh mẽ nhất ở khu vực Bắc Mỹ và châu

Âu Mỹ và các nước châu Âu là những nước tiên phong, có những dự án đầu tư vào phương pháp học tập E-Learning nhằm thúc đẩy đào tạo trực tuyến trong các tổ chức và các trường học

Ở châu Á, nhìn chung E-Learning chưa có đủ điều kiện phát triển do: các quy tắc và luật lệ bảo thủ, quan liêu, hình thức đào tạo truyền thống còn được ưa chuộng, cơ sở hạ tầng nghèo nàn, bất đồng ngôn ngữ,… Tuy nhiên ở một số

nước đã chú trọng vào việc phát triển E-Learning như Hàn Quốc, Trung Quốc,… trong đó có Việt Nam

Một sự kiện cuối năm 2005 đã đánh dấu bước phát triển của E-Learning ở châu á Vào ngày 12/12/2005, công ty Devki Infornet Systems của ấn Độ đã giới

thiệu website E-Learning: http://www.cybertyitions.com/ chuyên đào tạo từ xa

qua mạng Website này được ứng dụng trên toàn cầu Sau khi trả một mức học phí, tất cả các sinh viên trên toàn thế giới đều có thể tham dự vào các khóa đào tạo tại trang web này Devki là công ty đầu tiên trên thế giới tung ra một trang web E-Learning có khả năng tương tác với người học hết sức mạnh mẽ Mỗi người đăng ký tham gia khóa học có thể truy cập vào trang web này để tìm các khóa học, lớp học, chủ đề phù hợp với mình Ngoài ra, người học cũng có quyền lựa chọn theo học với các thầy giáo mà mình thích Mặc dù là một lớp học ảo nhưng Devki sẽ cố gắng tạo điều kiện để mọi người thảo luận với nhau thoải mái Các giáo viên có đủ điều kiện và trình độ ở mọi nơi trên thế giới cũng có thể đăng ký giảng dạy tại trang web này với một khoản phí nhất định trong vòng một năm

1.2.4 Tầm quan trọng của e-Learning

Tại sao E-Learning lại trở nên quan trọng?

Bởi vì đây chính là chất xúc tác đang làm thay đổi toàn bộ mô hình học tập trong thế kỉ này cho tất cả các đối tượng từ học sinh, sinh viên đến các viên chức và cho nhiều loại đối tượng tiềm năng khác như bác sĩ, y tá và giáo viên- thực tế là cho bất cứ ai mong muốn được học tập dù dưới hình thức chính thống hay không chính thống

Những lý do khiến E-Learning là một cuộc cách mạng trong học tập:

- E-Learning giúp học viên không còn phải đi những quãng đường dài để theo học một cua học dạng truyền thống; học viên hoàn toàn có thể học tập bất cứ khi nào học viên muốn, ban ngày hay ban đêm, tại bất cứ đâu- tại nhà, tại công sở, tại thư viện nội bộ Với rất nhiều sinh viên, nó đã mở ra một thế giới học tập mới, dễ dàng và linh hoạt hơn, mà trước đó họ không hy vọng tới, có thể

do không phù hợp, hay vì lớp học cách nơi họ sống đến nửa vòng trái đất Theo một nghĩa khác, E-Learning đã xóa nhòa các ranh giới địa lí, mang giáo dục đến với mọi người chứ không phải là mọi người đến với giáo dục Ví dụ nếu học viên muốn tham dự một bài giảng tại Đại học Gresham tại Luân Đôn, học viên chẳng cần phải đến đó, đơn giản chỉ cần theo dõi trực tiếp qua internet hay nếu không có thời gian học viên có thể theo dõi lại bản ghi hình khi học viên muốn

- E-Learning khiến cho việc học tập dạng thụ động như trước đây được giảm bớt Học viên không cần phải tập trung trong các lớp học với kiểu học “đọc và ghi” thông thường, giúp cho việc học tập trở nên rất chủ động Điều cốt yếu là tập trung vào sự tương tác, “học đi đôi với hành”

- E-Learning giúp việc học tập trở nên thú vị hơn, hấp dẫn hơn và thuyết phục hơn Các môn học khó hoặc nhàm chán có thể trở nên dễ dàng hơn, thú vị hơn với Giáo dục điện tử Ví dụ các vở kịch của Shakespeare có thể làm cho học viên chán ngán thì hãy xem chúng bằng phim ảnh với truyền hình cáp, ngay ở trong lớp học

- Học tập là một hoạt động xã hội, và E-Learning có thể giúp chúng

ta thu được những kết quả chắc chắn và lâu dài, không chỉ thông qua nội dung

mà đồng thời bằng cả cộng đồng mạng trực tuyến Tại đây, học viên được khuyến khích giao tiếp, cộng tác và chia xẻ kiến thức Theo cách này, E-Learning có thể hỗ trợ “học tập thông qua nhận xét và thảo luận”

- E-Learning cho phép học viên tự quản lí được tiến trình học tập của mình theo cách phù hợp nhất Chúng ta có nhiều cách học khác nhau như đọc, xem, khám phá, nghiên cứu, tương tác, thực hành, giao tiếp, thảo luận, chia xẻ kiến thức E-Learning đồng nghĩa với việc học viên có thể truy cập tới rất nhiều nguồn tài nguyên phục vụ cho học tập: cả tư liệu và con người, và theo cách này mỗi người đều có quyền chọn lựa hình thức học tập phù hợp nhất với khả năng

và điều kiện của mình

- E-Learning đổng thời giúp cho việc học tập vẫn có thể tiến hành được đồng thời trong khi làm việc, khi mà các doanh nghiệp đã bắt đầu nhận thấy học tập không chỉ có thể diễn ra lớp học Thực tế, 70% của dung lượng học tập diễn ra trong quá trình làm việc, không ở dạng giáo dục và đào tạo chính thống mà là trong công việc hàng ngày như tìm kiếm thông tin, đọc tài liệu, và trao đổi với đồng nghiệp Đó chính là các hình thức học tập không chính thống được được E-Learning hỗ trợ và khuyến khích trong các tổ chức Vì nếu như một nhân viên nào đó muốn tìm lời giải đáp cho một vấn đề khó khăn một cách nhanh chóng, học không muốn phải đặt chỗ tại một khoá học kéo dài trong 3 buổi trong tương lai, cái họ cần là một câu trả lời ngay lập tức Vì lẽ đó, các giải pháp đơn giản và nhanh chóng như Hỗ trợ từ xa hay 10 phút hỏi đáp tỏ ra phù hợp hơn nhiều với các nhu cầu của các tổ chức

- Giáo dục đã chuyển từ dạng lớp học truyền thống sang máy tính các nhân và bây giờ là các thiết bị cầm tay Sự thực là mỗi ngày chúng ta trở nên năng động hơn; khoảng 50% số công chức dùng tới 50% quỹ thời gian của mình

để làm việc ngoài trụ sở Chúng ta di chuyển nhiều hơn (trên xe buýt, tàu điện

và phi cơ), khi chúng ta tới làm việc với các cơ quan và văn phòng khác và xuất hiện nhu cầu tận dụng những khoảng thời gian chết để phục vụ học tập Khái niệm học tập di động (m-learning) được sử dụng với nghĩa chúng ta dùng các thiết bị cầm tay và điện thoại di động để học tập PDA là các thiết bị rất hữu dụng giúp học viên tải về các nội dung học tập và thuận tiện để theo dõi Vì vậy nếu như học viên muốn tìm một ví dụ về cách quan sát và nghe các đoạn âm thanh từ một tài liệu trình diễn PowerPoint trên máy tính bỏ túi Hay nếu học viên muốn tím hiểu về cách các nội dung học tập dạng truyền thống có thể được truyền tải trên các thiết bị cầm tay như Palm hay Pocket PC

- E-Learning đã giúp đỡ cách tổ chức giải quyết những vấn đề chính yếu nhất Rất nhiều doanh nghiệp đã thống kê được lượng thời gian mà học tiết kiệm được khi tiếp cận thị trường, đồng thời giảm thiểu lượng thời gian dành cho đào tạo nhân viên và đầu tư vào cho phí cơ hội, đồng thời đáp ứng nhanh hơn và tốt hơn các nhu cầu khách hàng và cả nhân viên của chính mình Với các doanh nghiệp, E-Learning đang đóng một vai trò quan trọng giúp họ luôn vững chắc và cạnh tranh hơn trong thương trường

Trên đây chỉ là một vài lí do giải thích tại sao E-Learning lại trở nên quan trọng như vậy Tuy vậy chắc chắn phải có những khó khăn với E-Learning chứ? Đúng, học viên cần phải có nhứng trang thiết bị kĩ thuật và công nghệ phù hợp, các học viên phải có trình độ để làm việc với máy tính và mạng Internet, để thu được những lợi ích từ các cơ hội giáo dục trực tuyến, và trong các doanh nghiệp, văn hoá giao tiếp cũng có thể quyết định thành bại của E-Learning

1.2.5 So sánh e-Leaning với phương pháp học tập truyền thống

Các phương pháp học tập truyền thống

Trong phương pháp học tập truyền thống, việc dạy và học hoàn toàn phụ thuộc vào việc giảng dạy trực tiếp giữa thầy giáo và học sinh Với hình thức học tập này, nội dung giảng dạy là những kiến thức cơ sở hoặc có trong sách vở hoặc

do giáo viên truyền đạt lại từ kinh nghiệm bản thân mình Phương pháp học truyền thống, giáo viên là trung tâm, trực tiếp truyền đạt kiến thức cho học sinh

Trong quá trình dạy học, giáo viên còn trực tiếp đảm nhiệm việc quản lý lớp học, tất cả các hoạt động có liên quan đến lớp học đều do giáo viên chủ trì Học viên nghe giáo viên giảng bài và làm bài tập dưới sự hướng dẫn của giáo viên, vì thế, phương pháp học tập của học viên là thụ động

Hình 1.2 Các chức năng của giáo viên

Hiện nay phương pháp học tập truyền thống cũng có nhiều thay đổi Học viên trở thành trung tâm của quá trình dạy học Học tập theo hướng gợi mở, giáo viên đặt các câu hỏi gợi ý về những vấn đề trong bài giảng để học viên trả lời các câu hỏi gợi mở này Nhờ đó, học viên tham gia học tập một cách chủ động, giờ học trở nên sinh động hơn, lý thú hơn Học viên sẽ có tâm lý thoải mái và có thể hiểu bài ngay trên lớp

Phương pháp E-Learning

Hình 1.2.3 Các chức năng của hệ thống eLearning

Mặc dù không thể thay thế hoàn toàn cách học truyền thống nhưng Learning có thể khắc phục được những hạn chế của cách học truyền thống Với

E-phương pháp này, người học chỉ việc ngồi trước máy tự thao tác, thực hành và làm bài tập theo ý muốn

Hiện nay, ở nước ta hệ thống E-Learning còn khá mới mẻ, chưa được triển khai nhiều; việc triển khai hệ thống E-Learning vẫn chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu mà một hệ thống E-Learning cần phải có Hệ thống đào tạo từ xa còn chưa thực sự được các cơ quan, các tổ chức và chính phủ quan tâm và đầu

tư đúng mức; quan niệm về cách học truyền thống vẫn còn, mọi người chưa làm quen được với hình thức đào tạo mới này

1.3 Thực tiễn áp dụng đào tạo trực tuyến

1.3.1 Trên thế giới

Nhận thấy được những hiệu quả to lớn từ eLearning, các nhà giáo dục trên thế giới đã tích cực đầu tư, nghiên cứu cho các chương trình học tập, xây dựng các mã nguồn mở như hệ thống quản lý đào tạo (Learning Managerment System: LMS) và hệ thống quản lý nội dung học tập (Learning Content Managerment System) , công cụ đóng gói nội dung học tập,…

Mỹ và các nước ở Châu Âu là những nước tiên phong, đi đầu và có những chương trình, dự án đầu tư vào phương pháp học tập eLeaning nhằm thúc đẩy sự phát triển đào tạo trực tuyến trong các tổ chức và các trường đại học

Tại châu Á, eLearning đang trong tình trạng sơ khai, chưa có nhiều thành công vì một số lý do như các quy tắc luật lệ bảo thủ, sự ưa chuộng đào tạo truyền thống của văn hóa Châu Á, cơ sở hạ tầng nghèo nàn và nền kinh tế lạc hậu Tuy vậy đó chỉ là những rào cản tạm thời, do nhu cầu đào tạo ở châu lục này đang trở nên ngày càng không thể đáp ứng được bởi các cơ sở giáo dục truyền thống buộc các quốc gia Châu Á đang dần phải thừa nhận tiềm năng to lớn mà eLearning mang lại

1.3.2 Tại Việt Nam

Các nhà giáo dục ở Việt Nam cũng thật sự mong muốn xây dựng được các chương trình đào tạo từ xa theo phương thức học tập eLearning để góp phần đáp ứng nhu cầu học tập tại chỗ của đông đảo các học viên

Thế giới phát triển đào tạo eLearning đã hơn 10 năm nay, ở Việt Nam cũng có những nhóm quan tâm, phát triển eLearning tại một số trường đại học, các cơ quan học viện và một số công ty phát triển CNTT Các nghiên cứu và phát triển tập trung vào việc phát triển nội dung, học tập trên nền tảng eLearning, cộng tác với nước ngoài trong lĩnh vực eLearning, phát triển một hệ

LMS và LCMS và sử dụng lại hệ thống mã nguồn mở LMS/LCMS để phát triển một số hệ thống ở Việt Nam

Một trong những kế hoạch lớn của Bộ Giáo dục và Đào tạo đến năm 2008

là xây dựng mạng giáo dục EduNet Đây là một đề án lớn với kinh phí triển khai lớn Đề án chia thành 4 phần: xây dựng hạ tầng cơ sở (gồm hạ tầng viễn thông quốc gia và hạ tầng của từng đơn vị); phát triển nội dung (gồm nội dung khóa học, tài liệu dạy học), các khóa học trực tuyến và trên CDROM; đào tạo cán bộ chuyên gia; liên kết các trường Cao đẳng và Đại học với nhau Đề án EduNet hứa hẹn sẽ mang đến một hơi thở mới cho ngành giáo dục

Dự án CNTT kết hợp giữa chính phủ Nhật và Việt Nam nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ cho các kỹ sư CNTT Việt Nam và cung cấp một nền tảng và điều kiện cho việc phát triển eLearning tập trung vào phát triển các hệ LCMS và nội dung do trung tâm hỗ trợ đào tạo và kiểm tra chất lượng CNTT Việt Nam (VITEC) ra đời vào năm 2000 phụ trách, đang trong giai đoạn phát triển và có khả năng sẽ đưa lại những lợi ích to lớn cho hệ thống eLearning trong tương lai

Một số trung tâm phát triển eLearning đáng chú ý khác như trung tâm phát triển CNTT của Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (CITD: Center for Information Technology Development) (ra đời năm 2000) với hơn 14 dự án nghiên cứu và hoạt động có hiệu quả trong lĩnh vực học tập qua mạng Trung tâm này bao gồm các chương trình đào tạo: Đào tạo sau đại học, Hệ cử nhân 1 qua mạng, hệ cử nhân 2 qua mạng và chuyên viên công nghệ thông tin ; Trung tâm CNC (Communication Network Center); và NCS (New Century Soft)

Đại học Quốc gia Hà Nội cũng đang nghiên cứu và triển khai một dự án lớn, đó là dự án "Đầu tư xây dựng hạ tầng kỹ thuật CNTT, phát triển công nghệ phần mềm, đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập, xây dựng mô hình đại học điện tử" Dự đoán nếu dự án thành công sẽ được đem áp dụng cho toàn bộ Đại học Quốc gia Hà Nội và có thể được sử dụng ở các trường Đại học khác nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và tiến kịp với sự phát triển trên toàn thế giới

Do còn một số vấn đề về mặt kinh phí (ước tính kinh phí triển khai dự án lên tới hàng triệu USD) và đội ngũ nên dự án đến nay vẫn chưa được thực hiện

Nói chung sự phát triển eLearning tại Việt Nam mới chỉ trong giai đoạn khởi đầu, các ứng dụng triển khai còn rất ít, đều ở mức độ thử nghiệm Các vấn

đề lớn gặp phải ở đây là các chuẩn về eLearning chưa có, cơ sở hạ tầng CNTT còn yếu kém, các quy tắc/luật định cho việc phát triển eLearning còn chưa phù hợp, các vấn đề về bản quyền,…, đặc biệt là việc đầu tư và hỗ trợ kinh phí chưa được sự quan tâm của Nhà nước và Chính phủ Trong tương lai những vấn đề này cần được cải thiện và khắc phục

1.4 Đóng góp hiệu quả của e-Learning vào đào tạo của Ngân hàng

1.4.1 e-Learning đem lại hiệu quả đào tạo cao hơn

e-Learning là một phương pháp hiệu quả và khả thi, tận dụng tiến bộ của phương tiện điện tử, internet để truyền tải các kiến thức và kĩ năng đễn những người học là cá nhân và tổ chức ở bất kì nơi nào trên thế giới tại bất kì thời điểm nào Với các công cụ đào tạo truyền thông phong phú, cộng đồng người học online và các buổi thảo luận trực tuyến, e-Learning giúp mọi người mở rộng cơ hội tiếp cận với các khóa học và đào tạo nhưng lại giúp giảm chi phí

Một số tiện ích của e-Learning:

- Học theo lịch của học viên, học bất cứ khi nào thuận tiện

- Có thể học ở nhà hoặc ở nơi làm việc

- Công nghệ multimedia, học với cộng đồng online và các buổi thảo luận trực tuyến giúp học viên có được những kinh nghiệm học tập toàn diện song song với những kinh nghiệm của phương pháp học truyền thống

- Phát triển những kỹ năng làm việc mới hoặc đào tạo một công việc mới

Tăng thời gian học tập – Tiết kiệm thời gian tìm kiếm

e-Learning giúp các bạn tìm được các nguồn đào tạo một cách nhanh chóng và dễ dàng nhất có thể Thời gian là rất quý giá Do đó, e-Learning cố gắng cung cấp cho các học viên những chương trình đào tạo trực tuyến phù hợp, theo những chủ đề được phân loại với hướng dẫn đơn giản và các bạn có thể tìm được những khoá học mong muốn

Mô phỏng thực tế tốt hơn

Elearning không giống như đào tạo trong quá trình làm việc Nhưng nếu được thiết kế cẩn thận, Elearning có thể mô phỏng sát thực tế hơn so với hình thức học trên lớp Hầu hết kiến thức mà các nhân viên thu lượm được, làm việc

và giao tiếp đều thông qua máy tính Vì vậy cung cấp đào tạo và hỗ trợ qua nền tảng công nghệ sẽ tự nhiên hơn việc chuyển người học vào một phòng học tách biệt với hoàn cảnh thực tế Những bài tập mô phỏng với mục tiêu cụ thể này có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của nó Nếu những bài tập này bao gồm dữ liệu từ thực tế như email, báo cáo và website và cung cấp cho người học những tình huống thực thì chắc chắn Elearning gần với thực tế hơn phương pháp học “kể lể” truyền thống Càng gần với thực tế thì mối liên hệ và khả năng áp dụng lý thuyết vào thực tiễn càng cao

Tính nhất quán cao hơn

Nếu muốn truyền tải một thông điệp quan trọng, ví như làm thế nào để truyền đạt một chính sách hay một số hướng dẫn chẳng hạn, thì rất dễ xảy ra nguy cơ không nhất quán khi nào các phòng ban truyền đạt lại Rất có khả năng những điểm chính trong chính sách, hướng dẫn đó sẽ bị bỏ qua, hoặc truyền đạt sai Elearning truyền tải cùng một thông điệp cốt lõi Các đánh giá được thiết kế cẩn thận và các câu hỏi thu thập thông tin có thể kiểm tra kiến thức và quan trọng hơn là khả năng áp dụng những lý thuyết này vào công việc Việc đào tạo càng nhất quán bao nhiêu thì nguy cơ mắc lỗi trong công việc càng thấp bấy nhiêu

Tăng cường quản lý học viên

Học viên trong môi trường lớp học ít bị quản lý hơn Họ đi học dựa trên một thời gian biểu chung; mà thời gian biểu này có thể không phù hợp với nhu cầu đào tạo thực tế của họ Một khi đã tham gia, họ bị bó buộc vào tốc độ đào tạo mà giáo viên lựa chọn Nếu không theo kịp hoặc thấy chán và không có hứng thú thì họ chẳng làm được gì để cải thiện Elearning luôn luôn sẵn sàng đáp ứng khi có nhu cầu Ngoài ra người học còn được tự quyết định tốc độ học, phần kiến thức muốn học khi họ thấy cần thiết hay khi có công việc liên quan, ví

dụ như hai ngày trước khi đánh giá hiệu quả làm việc Tương tự, vì Elearning thường được thiết kế ngắn gọn hơn và cô đọng hơn so với hình thức đào tạo truyền thống nên vấn đề hay gặp phải như mệt mỏi, thiếu chú ý, lan man giảm mạnh

1.4.2 Hiệu quả việc ứng dụng e-Learning vào công tác đào tạo của Ngân hàng tại Việt Nam

Việc đẩy mạnh e-learning ở các doanh nghiệp cũng mang lại những lợi

ích thiết thực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (Agribank) là

một ví dụ điển hình về việc ứng dụng e-learning trong việc đào tạo nhân viên Agribank là ngân hàng có mạng lưới hoạt động trải rộng trên toàn quốc với 2.200 chi nhánh và điểm giao dịch và có đội ngũ cán bộ nhân viên đông đảo (gần 34.000 người)

Agribank luôn chú trọng đầu tư đổi mới và ứng dụng công nghệ phục vụ

cho công tác quản trị kinh doanh và phát triển mạng lưới dịch vụ ngân hàng tiên tiến Chính vì thế, ban lãnh đạo ngân hàng rất quan tâm đến công tác đào tạo để

nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên nhằm đáp ứng những đòi hỏi của thực tế và chiến lược kinh doanh mới

Yêu cầu triển khai dự án hiện đại hóa hệ thống thanh toán và kế toán khách hàng (IPCAS) do Ngân hàng Thế giới tài trợ đòi hỏi phải đào tạo kịp thời

và đồng bộ cho 24.000 nhân viên của Agribank trên cả nước Nếu chọn phương pháp đào tạo truyền thống (tổ chức các lớp học tập trung) sẽ gặp rất nhiều khó khăn Agribank đã chọn giải pháp đào tạo trực tuyến với hệ thống quản lý đào tạo (Trainware), công cụ xây dựng bài giảng (iLCBuilder) và công cụ mô phỏng phần mềm (Imitor) Với hệ thống này, bộ phận đào tạo có thể quản lý tất cả các thông tin liên quan đến quá trình đào tạo như quản lý quá trình học tập của từng người, tài liệu đào tạo cho dự án, tài liệu đào tạo của toàn ngân hàng Cán bộ, nhân viên của ngân hàng có thể chủ động thu xếp thời gian tự học phù hợp với mình

Đến nay, Agribank đã triển khai một hệ thống quản lý đào tạo giúp nhanh chóng đào tạo và chuyển giao công nghệ cho 5.000 cán bộ trên 64 tỉnh thành mà không phải tập trung về các điểm đào tạo như trước đây Thực tế triển khai dự

án cho thấy chi phí và thời gian đào tạo giảm đi rất nhiều Thời gian tới, Agribank sẽ tiếp tục đào tạo cho 2.000 cán bộ nữa thông qua hình thức này

Từ thành công bước đầu, Agribank đã xây dựng định hướng phát triển learning cho năm 2009 này với mục tiêu ngoài việc cung cấp các khóa học đặc thù về nghiệp vụ, còn xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng (kỹ năng mềm, ngoại ngữ )

e-Chi nhánh Nam Thăng Long – Ngân hàng Vietinbank đã tiến hành tổ

chức chương trình đào tạo kỹ năng làm việc theo hình thức e-Learning cho toàn

bộ cán bộ nhân viên e-Learning là hình thức đào tạo tiên tiến trên thế giới, được nhiều ngân hàng, doanh nghiệp hàng đầu áp dụng như Maybank, HSBC, ING,

India Bank, Coca Cola, Unilever, v.v… e-Learning giúp giảm chi phí đào tạo và nâng cao hiệu quả đào tạo cho tổ chức, doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu cho

thấy e-Learning giúp giảm từ 50% - 70% chi phí và 40% - 60% thời gian học so với hình thức lớp học truyền thống Với e-Learning, người học có thể học mọi lúc mọi nơi với chỉ một máy tính có kết nối mạng Sự thuận tiện này giúp cho người học có cơ hội tiếp cận nhiều kiến thức cập nhật, những kỹ năng cần thiết cho công việc, cuộc sống trong một thời gian nhanh nhất

Chương trình đào tạo này sẽ được tiến hành chủ yếu tại nhà hoặc ở những địa điểm ngoài giờ hành chính Chỉ cần máy tính có kết nối mạng là học viên có thể

truy cập để bắt đầu khoá học

Hình thức học trực tuyến không giới hạn số lần tham gia học Nói cách

khác, học viên có thể tuỳ chọn phần kiến thức muốn học và học đi học lại bao nhiêu lần tuỳ ý Ngoài ra học trực tuyến cũng cho phép học viên tương tác với những người cùng học khác để trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức thông qua hệ thống Diễn đàn (Forum) hoặc Phòng chat (Chatroom)

Học viên có thể ngay lập tức làm bài thi để lấy chứng chỉ mà không cần học hết cả khoá học Nhưng làm được điều này không dễ bởi những câu hỏi trong ngân hàng đề thi là những câu hỏi không thể chỉ cần dựa vào kinh nghiệm

cá nhân là có thể trả lời được mà phải trải qua quá trình học để nắm chắc kiến thức của bài học Hơn nữa, câu hỏi của bài thi sẽ được chọn lọc ngẫu nhiên trong ngân hàng đề thi để đảm bảo rằng bạn sẽ không gặp cùng một bài thi trong hai lần thi liên tiếp Đồng thời, bạn phải đạt được 100% kết quả của bài thi mới

có thể nhận được chứng chỉ Điểm đặc biệt nữa của e-Learning đó là học viên có

thể tiến hành làm bài kiểm tra liên tục, không giới hạn số lần làm bài kiểm tra

Điều tra cho thấy đây là 1 trong những ưu điểm mà học viên nhận thấy ở Learning vì họ không phải chịu nhiều áp lực thi cử

e-Techcombank là một trong những thương hiệu mạnh của ngành ngân

hàng ở Việt Nam, đã và đang không ngừng phát triển và khẳng định vị thế là một ngân hàng đi tiên phong về uy tín và chất lượng dịch vụ trong hơn 15 năm qua Techcombank đã ra mắt hàng loạt các sản phẩm mới: như các chương trình Tiết kiệm dự thưởng “Gửi Techcombank, trúng Mercedes”, Tiết kiệm Tích lũy bảo gia, Tín dụng tiêu dùng, các sản phẩm dành cho doanh nghiệp như Tài trợ nhà cung cấp; các sản phẩm dựa trên nền tảng công nghệ cao như F@st i-Bank, sản phẩm Quản lý tài khoản tiền của nhà đầu tư chứng khoán F@st S-Bank và Cổng thanh toán điện tử cung cấp giải pháp thanh toán trực tuyến cho các trang web thương mại điện tử F@stVietPay Đồng thời đã đạt được nhiều thành tích:

- Nhận giải thưởng “Thương mại Dịch vụ - Top Trade Services 2007” - giải thưởng dành cho những doanh nghiệp tiêu biểu, hoạt động trong 11 lĩnh vực Thương mại Dịch vụ mà Việt Nam cam kết thực hiện khi gia nhập WTO do Bộ Công thương trao tặng

- Nhận giải thưởng “Sao vàng đất Việt top 100” năm 2008 và rất nhiều giải thưởng khác…

Qua những hoạt động, những thành tích đã thực hiện và đạt được như vậy,

có thể nhận thấy rằng Techcombank đang là ngân hàng có đội ngũ nhân viên rất chuyên nghiệp và vô cùng “thiện chiến” Trong bối cảnh thị trường tài chính,

ngân hàng đang có nhiều biến động khó khăn, phức tạp như hiện nay thì việc tự trang bị và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao để đạt được nhiều thành công hơn nữa cũng là mục tiêu mang tính chiến lược của Techcombank

Techcombank đã triển khai các Khóa đào tạo Kỹ năng làm việc chuyên nghiệp cho toàn bộ nhân viên ngân hàng bằng hình thức e-Learning Việc lựa chọn hình thức đào tạo nhân lực bằng e-Learning đã thể hiện thấy rõ phương hướng chuẩn hóa hoạt động quản lý nhân lực theo xu hướng của thế giới của Techcombank Có thể kể đến nhiều tên tuổi quốc tế trong lĩnh vực tài chính ngân hàng đã áp dụng thành công mô hình đào tạo e-Learning như: HSBC, Citi group, ING, Maybank, ABN AMBRO, India Bank, Cotalor Bank, Netbank, Alliance Capital,…, việc áp dụng e-Learning sẽ giúp cho Techcombank đào tạo thành công kỹ năng làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên khắp các chi nhánh trên toàn quốc với chi phí hiệu quả nhất

Nhân viên của Techcombank sẽ được học những khóa học về Kỹ năng

Mềm, Kỹ năng Quản lý và Vi tính văn phòng bao gồm Qui trình bán hàng hiệu quả, Nghệ thuật đàm phán thành công, Giao tiếp hiệu quả trong chăm sóc khách hàng ; Nghệ thuật phỏng vấn tuyển dụng, Phương pháp thiết lập mục tiêu cho nhân viên …và bộ Microsoft Office Excel, Word, Powerpoint…cùng nhiều khóa

học khác Học viên trong dự án sẽ được học tại nơi làm việc, ở nhà hay bất kỳ địa điểm nào thuận tiện cho việc học Sau khóa học, nếu vượt qua bài kiểm tra sau cùng, học viên sẽ nhận được chứng chỉ hoàn thành kỹ năng được học Quản

lý đào tạo của Techcombank có thể giám sát trực tuyến tiến trình đào tạo, tính chuyên cần và kết quả đào tạo của tất cả các học viên ngay lập tức thông qua hệ thống quản lý đào tạo trực tuyến

1.5 Nâng cao chất lượng đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo

1.5.1 Yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo

Đào tạo nhân viên là một việc làm rất cần thiết không chỉ riêng đối với bản thân doanh nghiệp mà đối với cá nhân mỗi nhân viên Chính vì thế mà việc đào tạo cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không thể được tiến hành một cách cẩu thả, việc nâng cao chất lượng đào tạo phải đáp ứng được một số yêu cầu sau:

Nâng cao chất lượng đào tạo phải đồng nghĩa với việc xây dựng được một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, có chất lượng cao, có kiến thức và năng lực làm việc và quản lý, có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới của thế giới

và biết cách ứng dụng một cách sáng tạo vào cụ thể công việc mình

Nâng cao chất lượng đào tạo cũng có nghĩa là phải nâng cao hiệu quả hoạt động thực tiễn – thực hành của các nhân viên, đặc biệt là các nhân viên quản lý

cấp cao Nó phải phục vụ trực tiếp cho chiến lược phát triển kinh tế của doanh nghiệp trong dài hạn và cả trong ngắn hạn Đảm bảo sự chuyển tiếp và kế thừa vững vàng giữa các lớp nhân viên, tạo nhân viên nguồn trong tương lai, nhằm đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo hiện nay, trong đó

có một số nhân tố cơ bản sau:

Từ phía các Doanh nghiệp sử dụng nhân viên

Nhờ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo trong từng doanh nghiệp sử dụng mà họ có thể đưa đúng đối tượng nhân viên đi đào tạo Từ đó tránh tình trạng đào tạo một cách tràn lan gây lãng phí các nguồn lực và đảm bảo được sự chuyển tiếp hợp lý giữa các thế hệ nhân viên và nhu cầu của doanh nghiệp Nếu công tác này không được làm tốt thì khó có thể nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân viên một cách toàn diện

Công tác tuyên truyền nhận thức về vai trò của việc đào tạo nhân viên của từng doanh nghiệp sử dụng đối với từng nhân viên của mình, để từng nhân viên nhận thức được và tự giác học tập, nghiên cứu để nâng cao nhận thức của mình

Các chính sách của các doanh nghiệp sử dụng đối với các nhân viên sau khi được đào tạo và bồi dưỡng sẽ có những ảnh hưởng nhất định tới nhu cầu của

họ Nếu các chính sách đó thoả đáng và hợp lý thì sẽ tạo ra động lực thúc đẩy họ không ngừng học tập và bồi dưỡng bản thân, còn nếu nó không phù hợp thì sẽ tạo ra một sức ỳ hoặc tư tưởng đối phó đối với công tác đào tạo

Việc quản lý công tác đào tạo và bồi dưỡng đối với chính những nhân viên được cần được tiến hành nghiêm túc, toàn diện và trên mọi mặt Hệ thống

và công tác quản lý đào tạo nếu được thực hiện tốt sẽ xây dựng được đội ngũ nhân viên chất lượng cao, chống lãng phí được các nguồn lực

Từ phía các Trung tâm đào tạo

Nội dung đào tạo là nhân tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo nhân viên Nội dung đào tạo nhân viên bao gồm việc cung cấp những kiến thức

cơ bản về doanh nghiệp, kỹ năng làm việc, chính sách, văn hóa, ngoại ngữ, về khoa học tổ chức và quản lý mà người nhân viên chưa có hoặc chưa cập nhật Việc đào tạo còn rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc cho họ, đây là một nội dung đào tạo thiết thực và thông dụng nhất nhằm bổ sung những thiếu hụt cho nhân viên Đồng thời trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng cũng phải tiến hành rao đổi kinh nghiệm trong công việc chuyên môn, trong công tác lãnh đạo quản

lý, cho học viên học hỏi, tiếp cận những kinh nghiệm, phương pháp quản lý hiện đại của nước ngoài Như vậy nội dung đào tạo giúp các nhân viên có những cơ

hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không lo ngại sự đánh giá của cấp trên hay đồng nghiệp

Phương pháp đào tạo có thể là đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo bên ngoài Đào tạo tại chỗ là đào tạo ngay tại vị trí đang làm việc hoặc sẽ làm việc, những người học thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những nhân viên có kinh nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên, hoặc học tập và thực hành trên các Khóa học trực tuyến; nó giúp cho các nhân viên cần đào tạo có thể tiếp cận ngay với thực tế vì nội dung đào tạo liên quan ngay đến công việc cụ thể Còn đào tạo ở ngoài là phương pháp đào tạo theo chương trình ở trong và ngoài cơ quan, nó không gắn với việc thực hành công việc nhưng đảm bao tính hệ thống, khoa học, có bài bản, theo kế hoạch đào tạo

Hình thức đào tạo cũng có những ảnh hưởng lớn tới chất lượng đào tạo và bồi dưỡng Có nhiều hình thức đào tạo như:

Việc thuyên chuyển nhân viên qua nhiều công việc khác nhau sẽ giúp mở rộng kiến thức của những nhân viên, đồng thời họ có thể hiểu những chức năng khác nhau của các cơ quan

Bố trí họ vào làm công việc trợ lý, qua đó mở rộng tầm nhìn của những người được đào tạo vì học có cơ hội để gần gũi với những người quản lý có kinh nghiệm

Cũng có thể đề bạt tạm thời nhân viên vào giữ một chức vụ nhất định trong các phòng ban, nhờ vậy mà họ tích luỹ thêm được nhiều kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn

Đưa nhân viên tham dự vào các dự án thực tế làm cho họ có cơ hội tiếp xúc với những người có kinh nghiệm, làm quen với những vấn đề có liên quan Qua đó họ học hỏi thêm về những quan hệ giữa các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp và các vần đề nảy sinh do mối quan hệ đó

Nếu các nguồn lực cho đào tạo và bồi dưỡng được đáp ứng đầy đủ và hiện đại: cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, kinh phí đào tạo thì chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân viên cũng sẽ được nâng lên đáng kể Điều đó là do khi đó các cơ

sở này sẽ có được một môi trường học tập và giảng dạy tốt nhất cho cả giảng viên và học viên, có những điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng dạy và học của các cơ sở đào tạo và bồi dưỡng nhân viên

Việc lập kế hoạch tổng thể về đào tạo và bồi dưỡng nhân sẽ giúp việc đào tạo và bồi dưỡng được thực hiện theo đúng hướng, đúng mục tiêu và phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế của doanh nghiẹp Nó còn là một cơ sở làm cho công tác đào tạo và bồi dưỡng được thực hiên một cách đồng đều cho tất cả các

vùng các lĩnh vực nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng nhưng vẫn đảm bảo chất lượng

Các cơ chế, chính sách, tiêu chuẩn của doanh nghiệp đối với nhân viên và với công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên là một cơ sở quan trọng để đánh giá

và kiểm tra đội ngũ nhân viên cũng như công tác đào tạo và bồi dưỡng; tạo ra môi trường cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng Các cơ chế, chính sách, tiêu chuẩn này nếu phù hợp và chặt chẽ sẽ giúp cho việc kiểm tra, kiểm soát quá trình đào tạo và bồi dưỡng của các cơ quan chức năng được thực hiện một cách nghiêm túc, chính xác và khoa học; sẽ tạo ra một ảnh hưởng thúc đẩy các nhân viên tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo và bồi dưỡng; đồng thời nó

sẽ nâng cao ý thức của các nhân viên trong việc không ngừng tự học tập và rèn luyện bản thân để đáp ứng được với những tiêu chuẩn mà nhà nước đã đưa ra ngày càng khắt khe hơn

Việc tổ chức hệ thống kiểm tra, kiểm soát hệ thống tổ chức đào tạo nhân viên cũng có ảnh hưởng nhất định tới việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng Nếu hệ thống này được tổ chức tốt thì sẽ tránh được những tiêu cực, lãng phí trong đào tạo và bồi dưỡng, nếu không được tổ chức tốt thì công tác đào tạo nhân viên sẽ rất dễ bị thả nổi, như vậy rất khó có thể nâng cao được chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân viên

1.5.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo

Đánh giá xem một khoá đào tạo, bồi dưỡng nhân viên nào đó có chất lượng hay không tức là xem xét xem khoá học đó đã giúp người nhân viên đáp ứng được với những nhu cầu, đòi hỏi đặt ra đối với họ trong công việc chưa Để làm được điều đó thì các doanh nghiệp thực hiện việc đánh giá chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân viên phải tiến hành đánh giá chất lượng đầu ra của khoá học đó về mọi mặt mà đặc biệt là kiểm tra về trình độ chuyên môn và kỹ năng sau khi kết thúc khoá đào tạo và bồi dưỡng

Việc đánh giá này có thể được tiến hành bằng nhiều cách khác nhau như: + Thăm dò phản ứng của các học viên sau khoá học

+ Xem xét kết quả học tập cuối cùng của các học viên, năng lực thực hiện công việc và sự tác động, ảnh hưởng tới tổ chức của các nhân viên sau khi được đào tạo và bồi dưỡng

+ Kết quả kỳ kiểm tra cuối khóa

Sau khi được đào tạo thì chúng ta phải đánh giá xem trình độ và năng lực chuyên môn của các nhân viên đó có được nâng cao so với trước hay không bằng cách tổ chức kiểm tra các kiến thức kỹ năng của người nhân viên và đối

chiếu với chất lượng đầu vào và đối chiếu cả với những mục tiêu đã đề ra; kiểm tra những thay đổi đối với việc thực hiên công việc của họ xem có đáp ứng được với những yêu cầu đã đặt ra chưa; họ có khả năng đống góp vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức là nhiều hay ít, khả năng đó là cao hơn hay thấp hơn hay không đổi so với luc trước khi họ được đưa đi đào tạo và bồi dưỡng

Đánh giá chất lượng đào tạo

Đánh giá chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tức là đánh giá kết quả của chương trình đào tạo; đó cũng được xem như là việc kiểm tra, xem xét một cách độc lập và có hệ thống đối với một chương trình, dự án, để xác định kết quả, hiệu quả và các ảnh hưởng của nó Công tác đánh giá này nhằm đạt được các mục tiêu như: “cung cấp thông tin phản hồi về quá trình đào tạo và bồi dưỡng, về các hoạt động được triển khai, về chất lượng của việc thiết kế và thực hiện và thực hiện các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng; đóng góp vào nội dung đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức cũng như thực hành, chúng ta có thể học qua quá trình đánh giá; xác định hiệu quả khi áp dụng những điều đã được học vào trong hoạt động cụ thể của cơ quan; xem xét quan hệ của chính sách đào tạo và bồi dưỡng đối với mục tiêu của tổ chức; hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng có tác động ảnh hưởng đến quan điểm và văn hoá tổ chức như thế nào, có đóng góp gì tới sự phát triển của tổ chức trong những năm tới” Để việc đánh giá được chính xác chúng ta phải tiến hành đánh giá cả chương trình khoá học

và đánh giá hệ thống đào tạo và bồi dưỡng nhân viên

Khi tiến hành đánh giá chương trình, khoá học phải xác định xem chương trình, khoá học và các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đã đáp ứng được các nhu cầu mà doanh nghiệp đặt ra hay chưa; xem xét các quy trình, công đoạn tiến hành đào tạo và bồi dưỡng nhân viên có hợp lý không; người nhân viên được cử đi học tiếp thu được những cái gì sau khoá học; đánh giá sự tác động của chương trình, khoá học đối với các doanh nghiệp hoặc nhóm nhân viên Bên cạnh đó, cũng phải đánh giá thông qua kết quả học tập của mỗi học viên khi tham gia khoá học, so sánh kết quả đầu vào và đầu ra của các học viên

để thấy rõ hơn nữa chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân viên Ngoài việc đánh giá bản thân quá trình đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, các doanh nghiệp thực hiện việc đánh giá cũng phải tiến hành đánh giá chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân viên thông qua năng lực cá nhân của nhân viên trong công việc chuyên môn, nghiệp vụ sau khi được đào tạo và khả năng lực thực hiện nhiệm vụ của các cơ quan, doanh nghiệp có nhân viên đi đào tạo và bồi dưỡng

Cùng với việc đánh giá quá trình đào tạo và bồi dưỡng, chúng ta còn phải tiến hành đánh giá hệ thống đào tạo và bồi dưỡng theo các nội dung như hệ

thống các văn bản điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vực đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, hệ thống cơ cấu tổ chức bộ máy thực hiện việc quản lý công tác đào tạo và bồi dưỡng, đội ngũ làm công tác đào tạo (đội ngũ giảng viên, các chuyên gia ), đánh giá các cơ sở đào tạo, công tác lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân viên Đồng thời cũng phải theo dõi và giám sát việc huy động, quản lý và sử dụng các nguồn lực được đầu tư cho công tác đào tạo và bồi dưỡng

Việc đánh giá chất lượng đào tạo nhân viên là một quá trình thường xuyên, liên tục, vừa mang tính khoa học, vừa phản ánh đúng thực tế chất lượng của việc đào tạo và bồi dưỡng Nó có thể được coi là một quá trình kĩ thuật nhằm phân tích thông tin và tính toán hai mặt chi phí và lợi ích của việc đào tạo

và bồi dưỡng nhân viên, để từ đó có những điều chỉnh hợp lý giúp cho việc đào tạo và bồi dưỡng đạt được những mục tiêu và yêu cầu đặt ra nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân viên

Chương 2 Thực trạng đào tạo và ứng dụng giải pháp đào

tạo trực tuyến tại Ngân hàng An Bình 2.1 Giới thiệu về Ngân hàng An Bình

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Thông tin về Ngân hàng An Bình (ABBANK):

Hội sở: 170 Hai Bà Trưng, P Đa Kao, Q.1, Tp.HCM

Điện thoại: (84-8) 38 244 855 - Fax: (84-8) 38 244 856

Website: www.abbank.vn

Email:info@abbank.vn

Ngân hàng An Bình (ABBANK) là một trong 10 ngân hàng TMCP có

vốn điều lệ lớn nhất VN hiện nay Tính đến tháng 12/2010, vốn điều lệ của ABBANK đạt trên 3.830 tỷ đồng Sau hơn 17 năm thành lập và phát triển, ABBANK đã trở thành cái tên thân thuộc với gần 10.000 khách hàng doanh nghiệp và trên 100.000 khách hàng cá nhân, với các cổ đông chiến lược hàng đầu là Tập đoàn điện lực Việt Nam, MayBank - ngân hàng lớn nhất Malayxia Năm 2011 ABBANK phát hành thành công trái phiếu chuyển đổi cho tổ chức tài chính quốc tế (IFC) Sau gần 20 năm phát triển và trưởng thành ABBANK có

118 CN/ PGD trên 30 tỉnh thành phố của cả nước

Tại ABBANK, khách hàng không chỉ hài lòng với chất lượng sản phẩm linh hoạt hiện đại, với dãy sản phẩm đa dạng phong phú, mà còn bởi chất lượng phục vụ chuyên nghiệp thân thiện Với sự hỗ trợ từ cổ đông chiến lược trong nước là Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), đối tác chiến lược nước ngoài là Maybank - Ngân hàng lớn nhất Malaysia, và các đối tác khác như Prudential, Tổng công ty bưu chính Việt Nam (VNPost), Tổng công ty Viễn thông Quân đội Viettel…, ABBANK đang tiến gần hơn tới mô hình một “siêu thị tài chính” hiện đại

Các nhóm khách hàng mục tiêu hiện nay của ABBANK bao gồm: nhóm khách hàng doanh nghiệp, nhóm khách hàng cá nhân và nhóm khách hàng đầu

tư

Đối với khách hàng Doanh nghiệp, ABBANK cung ứng sản phẩm -

dịch vụ tài chính ngân hàng trọn gói như: sản phẩm cho vay, sản phẩm bao thanh toán, sản phẩm bảo lãnh, sản phẩm tài trợ xuất nhập khẩu, sản phẩm tài khoản, dịch vụ thanh toán quốc tế

Đối với các khách hàng cá nhân, ABBANK cung cấp nhanh

chóng và đầy đủ chuỗi sản phẩm tiết kiệm và sản phẩm tín dụng tiêu dùng