Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty than mạo khê giai đoạn 2007 2015

Theo Luật Doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam thông qua ngày 29/11/2005 thì “ Kinh doanh là việc thực hiện một, một số hay tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, t

= = = = = = = ✯ = = = = = = =

luËn v¨n th¹c sÜ khoa häc Ngµnh: Qu¶n trÞ kinh doanh

ph©n tÝch vµ mét sè gi¶i ph¸p chiÕn l−îc Ph¸t triÓn

nguån nh©n lùc cña c«ng ty than m¹o khª

nguån nh©n lùc cña c«ng ty than m¹o khª

giai ®o¹n 2007 giai ®o¹n 2007 2015 2015 2015

vò v¨n ®¨ng

Ng−êi h−íng dÉn khoa häc : TS.NguyÔn V¨n NghiÕn

Hµ néi 2006

Danh mục bảng – hình vẽ 2

Chương 1- Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

6

1.1 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19 1.3 Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến

lược phát triển của tổ chức kinh tế – x4 hội

22

Chương 2- Phân tích Thực trạng nguồn nhân lực

của công ty than mạo khê

32

2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê 32

2.2 Thực trạng các chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của công ty 45

2.3 Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê 51 Chương 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lược

phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo

khê giai đoạn 2007 - 2015

71

3.1 Chiến lược phát triển KT-XH của công ty đến năm 2015 71

3.2 Đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh tế – x4 hội đến năm 2015 80

3.3 Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công

ty than Mạo Khê giai đoạn từ năm 2007 - 2015

Lời cam đoan

Mục lục Trang: 1

Danh mục bảng – hình vẽ 2

Chương 1- Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

6

1.1 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.3 Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến

lược phát triển của tổ chức kinh tế – x4 hội

22

Chương 2- Phân tích Thực trạng nguồn nhân lực của

công ty than mạo khê

32

2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê 32

2.2 Thực trạng các chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của công ty 45

2.3 Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê 51 Chương 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lược

phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo

khê giai đoạn 2007 - 2015

71

3.1 Chiến lược phát triển KT-XH của công ty đến năm 2015 71

3.2 Đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh tế – x4 hội đến năm 2015 80

3.3 Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công

ty than Mạo Khê giai đoạn từ năm 2007 - 2015

2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 55

3.1 Tổng hợp kế hoạch khai thác than- đào lò đến năm 2025 74

3.3 Dự báo nhu cầu lao động sản xuất than đến năm 2015 74 3.4 So sánh một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu 75

3.6 Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2006 -2015 84 3.7 Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2007-2010 85

3.10 Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động 93

1.1 Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường 7 1.2 Môi trường kinh doanh và các cấp độ của nó 15 1.3 Môi trường quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 16 1.4 Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 22

1.7 Quy trình hoạch định chính sách nhân lực 26 1.8 Quy trình lựa chọn cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực 28 1.9 Quy trình hoạch định chính sách nhân lực 30 2.1 Quy trình công nghệ khai thác, chế biến, tiêu thụ than 35 2.2 Mô hình tổ chức sản xuất của C.ty than Mạo Khê 37 3.1 Lấp đầy khoảng trống về kỹ năng và kinh nghiệm

mở đầu

1 Tính cấp thiết của đề tài

Vấn đề nguồn nhân lực được đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế – x4 hội (KT-XH) nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế nào

và đối với bất kỳ chiến lược phát triển của một quốc gia Để đạt các mục tiêu phát triển, các tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về chất lượng nguồn nhân lực

Công ty than Mạo Khê là doanh nghiệp Nhà nước chuyên khai thác than,

có quy mô lớn nhất Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV), với nhiệm vụ là sản xuất than để cung cấp nguyên liệu đầu vào cho các nhà máy nhiệt điện, công ty sản xuất đạm - lân…Với vị trí địa lý thuận lợi, điều kiện tự nhiên phong phú, Công ty than Mạo Khê được đánh giá là doanh nghiệp giàu tiềm năng về sản xuất kinh doanh than ở tỉnh Quảng Ninh Công ty than Mạo Khê sản xuất than trong điều kiện mỏ hầm lò có khí nổ (CH4) thuộc loại siêu hạng, lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động gần 6000 người…cho nên đ4 ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh nói chung và quản lý nhân lực nói riêng của công ty Cùng với việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh, công ty đ4 xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh của công ty Đó là yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngành Than và hội nhập quốc tế Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó, tôi đ4 quyết định chọn đề tài:

“ Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015 “ làm luận văn Thạc sĩ của mình

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật: Thực trạng về chất

lượng nguồn nhân lực, các chính sách đảm bảo nhân lực, những kết quả đạt

được, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực ở Công ty than Mạo Khê; đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho sự nghiệp phát triển KT-XH, đạt lợi nhuận cao nhất cho công ty Đề xuất một số giải pháp, biện pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Là nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế - x4 hội của Công ty than Mạo Khê

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp luận của duy vật biện chứng; phương pháp chuyên gia; phương pháp khảo sát thực địa; phương pháp thống kê; phương pháp tổng hợp và khái quát hoá

5 Những đóng góp khoa học của luận văn

Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lược; quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê; nêu lên những thành quả, tồn tại

và nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết tiếp Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp, biện pháp chiến lược nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - x4 hội của Công ty than Mạo Khê đến năm 2015

6 Kết cấu của luận văn

Gồm 3 chương (ngoài phần mở đầu, kết luận) là:

Chương 1- Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

Chương 2- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của C.ty than Mạo Khê; Chương 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015

Chương 1 Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

Như chúng ta biết, một trong số các hoạt động cơ bản, quan trọng nhất của con người là hoạt động kinh tế Loài người đ4 sáng lập ra nền kinh tế, sáng tạo ra thị trường nhằm mục đích phát triển nhanh, có hiệu quả kinh tế Nền kinh tế là một phương thức (thể chế, cơ chế định hướng, điều khiển và cách thức) tiến hành các hoạt động kinh tế Thị trường là nơi gặp gỡ và diễn

ra quan hệ mua bán (trao đổi) giữa người có và người cần hàng hoá Nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh

đáp ứng nhu cầu hàng hoá

Càng ngày con người càng tập trung vào một hoặc một số hoạt động để thông qua đó thoả m4n các nhu cầu của cuộc sống Hoạt động định hướng,

đầu tư, tổ chức chỉ nhằm vào việc thoả m4n nhu cầu của người khác để có thể thoả m4n nhu cầu của chính mình được gọi là hoạt động kinh tế, hay là hoạt

động kinh doanh

Muốn có hiệu quả cao phải biết nhìn nhận, định hướng; lập kế hoạch, chuẩn bị triển khai; phân công rõ ràng và hợp lý; phối hợp điều hành; điều chỉnh linh hoạt các công việc đó là thao tác quản lý kinh doanh

Như vậy, quản lý kinh doanh là loại lao động đặc biệt (tư duy, trí tuệ) của con người nhằm đạt được hiệu quả hoạt động kinh doanh có sự tham gia của nhiều người; tác động đến người thừa hành để họ thực hiện công việc, mục tiêu của doanh nghiệp; là loại quan hệ đặc biệt giữa người với người trong hoạt động kinh doanh

Trong nền kinh tế thị trường có nhiều thành phần kinh tế, doanh nghiệp

được coi là một tế bào, đơn vị cơ sở thu hút các nguồn lực của x4 hội (sức lao

động, vốn, vật tư, máy móc, thiết bị…) để sáng tạo ra, cung ứng hàng hoá,

dịch vụ trên thị trường và cho x4 hội

Theo Luật Doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt

Nam thông qua ngày 29/11/2005 thì “ Kinh doanh là việc thực hiện một, một

số hay tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản

phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi ”;

“ Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao

dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục

đích thực hiện các hoạt động kinh doanh ”

Về mặt x4 hội, doanh nghiệp là một đơn vị x4 hội, gồm nhiều cá nhân

được tổ chức một cách có ý thức, có chức năng theo đuổi các mục đích và mục

tiêu chung thông qua các hoạt động phối hợp các nguồn lực, mà trong đó yếu

tố con người có tính chất quyết định nhất

Tuy có sự khác nhau về đặc điểm pháp lý, quy mô và lĩnh vực hoạt động,

nhưng tất cả các doanh nghiệp đều có chức năng chính là sản xuất kinh doanh

Phát minh, bí quyết Doanh thu & lợi nhuận

Thị trường công nghệ

công nghệ

Hình 1.1: Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường (Nguồn: Ths.Nguyễn Tấn Thịnh (2003), “Quản lý nhân lực trong doanh

nghiệp”, Nxb LĐ&XH, Hà Nội)

1.1.1.2 Mục đích, mục tiêu của doanh nghiệp

Mục đích của doanh nghiệp là các vấn đề lớn, bao trùm mà trong suốt

quá trình tồn tại, phát triển, luôn nhằm đến Mọi doanh nghiệp đều có 3 mục

đích cơ bản sau đây:

Doanh nghiệp

(QTSX)

Khách hàng

- Mục đích về xã hội: Doanh nghiệp trước hết phải trở thành một đơn vị cung cấp của cải vật chất, dịch vụ cho x4 hội, góp phần vào sự phát triển lâu dài của x4 hội Trong quá trình phát triển, mọi doanh nghiệp phải có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi của công chúng bằng sự cung cấp hàng hoá, dịch vụ

có chất lượng cao, luôn luôn tôn trọng luật pháp và bảo vệ môi trường…

- Mục đích kinh tế: Thông qua việc cung cấp hàng hoá, dịch vụ doanh nghiệp tìm kiếm lợi nhuận và mong muốn tối đa hoá lợi nhuận

- Mục đích con người: Thoả m4n nguyện vọng của con người, đối tác cùng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, cũng có các tổ chức hay các doanh nghiệp lại không vì mục đích lợi nhuận mà chỉ vì mục đích nhân đạo, từ thiện

Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cụ thể của mục đích được đặt ra trong một thời hạn nhất định Một doanh nghiệp có rất nhiều mục tiêu, có thể chia thành 3 nhóm sau đây: Các mục tiêu về xT hội; các mục tiêu về kinh tế; các mục tiêu về con người

1.1.1.3 Các chức năng chủ yếu của doanh nghiệp

Theo lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thường

có các chức năng chủ yếu sau đây:

- Chức năng quản lý chung: Xây dựng bộ máy quản lý, cơ cấu sản xuất, xác định chiến lược sản xuất kinh doanh…;

- Chức năng thương mại (Marketing): Tổ chức nghiên cứu thị trường, xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách thương mại – chiến lược Marketing của doanh nghiệp…;

- Chức năng tài chính: Tổ chức và quản lý các hoạt động huy động vốn,

sử dụng có hiệu quả vốn, hạch toán kế toán…;

- Chức năng cung ứng vật tư: Tổ chức, quản lý hoạt động mua bán vật tư, dự trữ và cấp phát vật tư…;

- Chức năng kỹ thuật: Tổ chức, quản lý các hoạt động nghiên cứu sản phẩm, quy trình kỹ thuật mới, các quy trình công nghệ mới, quản lý kỹ thuật

và các máy móc thiết bị, trang bị công nghệ, kiểm tra chất lượng sản phẩm…

- Chức năng nhân lực: Tổ chức thực hiện, quản lý mọi hoạt động từ khâu tuyển dụng, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, giải quyết chế độ lao động

- Chức năng sản xuất: Tổ chức và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm bảo đảm chất lượng sản phẩm, giá thành hợp lý, độ dài chu kỳ sản xuất là ngắn nhất, đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng

Muốn doanh nghiệp thành công, đạt được các mục đích và mục tiêu thì các nhà quản lý phải có tài năng và trình độ quản lý giỏi trên mọi mặt của hoạt

động sản xuất kinh doanh hay trên mọi chức năng của doanh nghiệp

1.1.2 Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm

Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó là sức lao động của con người - nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp

Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau

Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì “ Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công

cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mTn nhu cầu của con người và xT hội, nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người “

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì

“ Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức “

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “ Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xT hội và mục tiêu cá nhân “

Như vậy, quản lý nguồn nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó

Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đ4 được nghiên cứu và phát triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau:

- Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình

họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…còn tiềm ẩn trong mỗi người lao động Nhờ đó mà các x4 hội, doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển được

- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân Quản lý các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối, kiểm tra

Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mưu, giúp cho mọi cán bộ quản lý trong doanh nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình

- Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ, phần

tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của doanh nghiệp Chỉ một phần tử không bình thường thì cả

doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng Do đó, ngoài việc phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phải biết

tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại, phát triển doanh nghiệp

- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trước các thách thức, các vấn đề có

ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện

Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hay sức lao động toàn x4 hội, thì quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu, phân tích các hình thức, phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và

sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chúng ta có thể hoàn toàn bị thuyết phục bởi các doanh nghiệp Nhật Bản

và nền kinh tế Nhật Bản trong vòng nửa thế kỷ qua với triết lý nhân sự và chiến lược con người mang màu sắc văn hoá dân tộc, trong điều kiện hoàn cảnh tự nhiên khá khắc nghiệt Đó là chế độ thu dụng suốt đời, là các chính sách đối xử khéo léo của doanh nghiệp: Sử dụng con người đúng khả năng của

họ, đúng nơi cần thiết

Qua đó cũng thể hiện rõ các yêu cầu đối với các nhà quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự: Phải có tài năng thực sự, đạo đức, học vấn, văn hoá, nghị lực, ý chí, biết cách làm việc với con người, biết nghệ thuật quản lý con người và luôn là tấm gương, người bạn tin tưởng của người lao động trên con

đường tiến tới văn minh và hạnh phúc…

1.1.2.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Như chúng ta biết, chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch vụ chất lượng cao, cũng chính họ lại là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó Nói khác đi, lực lượng lao động là đầu vào có

vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp

Công việc của người quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan hệ với con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp Nếu không hiểu biết về sức khoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của người lao động…trong doanh nghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cường quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.3 Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các

tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:

a- Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực

- Phân tích và thiết kế công việc;

- Lập kế hoạch nhân lực;

- Tuyển dụng lao động

b- Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực

- Phân công và hiệp tác lao động;

- Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc;

- Hợp lý hoá phương pháp lao động;

- Định mức lao động;

- Trả công lao động; tiền lương và bảo hiểm x4 hội;

- Cải thiện điều kiện lao động;

- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý;

- Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất;

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động

c- Giai đoạn phát triển nhân lực

- Đào tạo và đào tạo lại;

- Đề bạt và thăng tiến;

- Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải

Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung sau:

- Bảo đảm thông tin cho người lao động;

- Đẩy mạnh hoạt động công đoàn;

- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong x4 hội và lao động;

- Phúc lợi và chia lợi nhuận

Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau Mỗi nội dung có hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể các nội dung đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích

và động viên người lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành mục tiêu chung cũng như thực hiện được các mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân 1.1.2.4 Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản lý nguồn nhân lực

- Thiết kế các mục tiêu về nhân lực, chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản

lý nguồn nhân lực đối với các mục tiêu của doanh nghiệp;

- Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực;

- Thiết kế các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực;

- Thiết kế và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất lao

động, thoả m4n yêu cầu công việc, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp cũng như lợi ích chính đáng cho người lao động;

- Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức được trách nhiệm của

họ trong việc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình;

- Cung cấp các công cụ và các phương tiện cần thiết tạo ra môi trường lao

động thuận lợi, phù hợp với sự phát triển của lực lượng lao động;

- Đánh giá đúng, chính xác kết quả công việc, góp phần quan trọng vào việc đào tạo phát triển, bảo đảm công bằng trong phân phối lợi ích cho người lao động, giải quyết tốt các vấn đề tranh chấp của người lao động;

- Giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý, nâng cao hiểu biết về công tác quản lý Quan tâm đến các quy định của chính phủ trong khi vẫn phải bảo đảm lợi ích chính đáng của người lao động…

1.1.2.5 Các yêu cầu đối với nhân viên quản lý nguồn nhân lực

Nhân viên quản lý nguồn nhân lực là những người được đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ, trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, họ chính là các chuyên gia, tham mưu đắc lực cho l4nh

đạo doanh nghiệp về các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đ4i ngộ, phát triển và bảo vệ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chính từ các công việc này đ4 đòi hỏi các nhân viên quản lý nguồn nhân lực phải có trình độ từ đại học trở lên, có các kiến thức về con người, về tâm sinh lý lao động, về luật pháp cũng như các kiến thức về kỹ thuật, công nghệ

và chuyên môn của doanh nghiệp

1.1.3 Môi trường và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực 1.1.3.1 Môi trường quản lý nguồn nhân lực

Môi trường là toàn bộ các yếu tố tự nhiên và x4 hội trong đó con người,

tổ chức và các sinh vật tồn tại và phát triển trong mối quan hệ giữa chúng… Theo khoa học quản lý: “ Môi trường là toàn bộ các định chế và các lực lượng ở bên ngoài tổ chức, có ảnh hưởng đến hoạt động và thành quả của tổ chức…”

Có nhiều cách phân loại môi trường, chẳng hạn: Phân loại theo 3 cấp độ như môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp của ngành và hoàn cảnh nội bộ của doanh nghiệp

Môi trường vĩ mô gồm các yếu tố bên ngoài tổ chức, định hình có ảnh hưởng đến môi trường tác nghiệp của ngành cũng như hoàn cảnh nội bộ của

tổ chức Nó tạo nên các cơ hội, thuận lợi cũng như tạo ra các thách thức, các khó khăn, các nguy cơ và các rủi ro cho mọi ngành và mọi doanh nghiệp…

Môi trường tác nghiệp của ngành bao gồm các yếu tố và lực lượng can thiệp nằm bên ngoài tổ chức Nó cũng định hình và tạo nên mối tương quan kinh doanh giữa các tổ chức, ảnh hưởng đến khả năng thành công của mỗi loại sản phẩm và dịch vụ của ngành…

Hoàn cảnh nội bộ của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố nội tại, bên trong, mà trong quá trình hoạt động kinh doanh, chính doanh nghiệp đ4 tạo ra chúng và doanh nghiệp có thể kiểm soát được chúng Các cấp độ đó của môi trường được mô tả theo hình 1.2 (Nguồn: Chiến lược và sách lược kinh doanh NXB Thống kê năm 1995)

1 Các đối thủ cạnh tranh hiện tại

2 Các đối thủ tiềm ẩn mới xuất hiện

Hình 1.2: Môi trường kinh doanh và các cấp độ của nó

Cũng có cách phân loại khác là chia môi trường quản lý nguồn nhân lực thành môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tổ chức ( hình 1.3)

Môi trường bên ngoài Tài nguyên Kinh tế X4 hội Văn hoá Quốc tế

bên trong thủ tiềm ẩn Các đối Sinh thái Nhiệm vụ/

bổn phận

Marketing Tài

chính

Các đối thủ cạnh tranh Khoa học và

kỹ thuật

Chiến lược/

chính sách

Nguồn nhân lực

R&D Hàng hoá

thay thế

Nền nếp quản lý

Các nhà cung cấp

a- Các thách thức bên ngoài

Về các thách thức bên ngoài thì có rất nhiều, nhưng ở đây ta chỉ nêu một

số loại cơ bản Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà quản trị doanh nghiệp phải biết nhận định và có cách ứng xử một cách hợp lý

- Thách thức về sự đa dạng lao động: Đó là sự khác nhau về nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, tài năng, tuổi đời do đó quản lý nguồn nhân lực càng thêm khó khăn và phức tạp hơn

- Thách thức về công nghệ: Sự phát triển của kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cho nên nghề nghiệp, trình độ

và tài năng của người lao động cũng phải tiến kịp với sự tiến hoá đó

Điều đó làm cho các nhà quản lý phải biết lựa chọn và thích ứng với sự tiến hoá về kỹ thuật công nghệ, nếu không muốn bị lạc hậu với x4 hội

- Thách thức về kinh tế: Cạnh tranh đ4 mang tính chất quốc tế và ngày càng khắc nghiệt, khiến các doanh nghiệp phải thay đổi một cách linh hoạt, kịp thời hành vi và các phương pháp sản xuất kinh doanh của mình để đưa ra

được các sản phẩm có chất lượng cao hơn, giá bán sản phẩm hợp lý hơn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng

Nhận thấy được tầm quan trọng của con người, cho nên các doanh nghiệp

đ4 một mặt giảm số lượng lao động không cần thiết, mặt khác đ4 biết thu hút

hấp dẫn (giành giật) những người tài giỏi về doanh nghiệp mình, đồng thời phải thực hiện tối thiểu hoá chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm;

- Thách thức về chính phủ và luật pháp: Mỗi quốc gia đều có những

hệ thống pháp luật nói chung và Bộ luật Lao động nói riêng Điều đó, đòi hỏi các doanh nghiệp một mặt phải biết tôn trọng luật pháp quốc gia mình, mặt khác phải tôn trọng các quy định về lao động quốc tế Các chính phủ rất quan tâm đến quản lý con người trong x4 hội, các luật pháp về lao động và bảo vệ người lao động đ4 ngày một hoàn thiện hơn

b- Các thách thức thuộc về bên trong

Các thách thức này xuất hiện ở trong các doanh nghiệp, bởi vì các doanh nghiệp tư nhân, công ty, doanh nghiệp Nhà nước trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác như: Tăng lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật sản xuất ngày một phát triển, nguồn nhân lực ngày một tinh nhuệ hơn…

Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình để

đầu tư cho sản xuất kinh doanh, phải biết đầu tư cho người lao động

Các thách thức thuộc về tổ chức thường nảy sinh từ chính các yêu cầu và lợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một ngành, từ nhu cầu của những người lao động và từ đặc điểm văn hoá của mỗi doanh nghiệp…

- Nhu cầu của doanh nghiệp: Ngoài mục tiêu lợi nhuận, các doanh nghiệp thường có sự cam kết giữa người sử dụng lao động và người lao động (tiền lương, giờ làm việc ) Đối với cả 2 bên các thách thức này đặt ra là phải

đạt được mục tiêu mà không làm ảnh hưởng đến những cam kết đó

- Nhu cầu của người lao động:

Ngày càng tăng về việc làm và điều kiện lao động tốt hơn; tiền lương và các khoản đ4i ngộ, về các cơ hội thăng tiến, cũng như về mặt chất lượng cuộc sống của họ…

- Văn hoá của doanh nghiệp (VHDN):

Là bầu không khí x4 hội, là hệ thống giá trị, niềm tin và các thói quen

được hình thành trong doanh nghiệp, chúng đ4 tác động đến cấu trúc của tổ chức và tạo ra các chuẩn mực hành vi của toàn doanh nghiệp VHDN là sản phẩm của toàn bộ các khía cạnh như: Phong cách của người l4nh đạo, mối quan hệ giữa l4nh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của ban l4nh đạo cùng sự thành đạt hay sự thất bại của họ cũng như của doanh nghiệp, công tác truyền thông, sự động viên và niềm tin của người lao động

Văn hoá doanh nghiệp thể hiện về những quá khứ và hiện tại của doanh nghiệp, góp phần tạo nên truyền thống văn hoá của doanh nghiệp Đòi hỏi các nhà quản lý phải biết lựa chọn, điều chỉnh theo hướng tích cực của VHDN c- Các thách thức thuộc về nghề nghiệp

Đây là một thách thức đối với quản lý nhân lực Bởi vì để quản lý tốt,

động viên người lao động mang hết nhiệt tình và nỗ lực phấn đấu để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, đòi hỏi người làm công tác quản

lý nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chất cần thiết nhất định cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp quản lý nguồn nhân lực Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp đối với các doanh nghiệp Nói chung cán bộ quản lý nhân lực phải có các kiến thức:

- Hiểu biết sâu sắc về con người;

- Quan hệ lao động và xT hội;

- Lựa chọn và thay thế nhân viên;

- Tổ chức lao động;

- Đào tạo và phát triển nhân viên;

- Sức khoẻ và an toàn lao động;

- Trả công và lợi nhuận;

- Kinh nghiệm quản lý lao động;

- Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của doanh nghiệp…

Ngoài các kiến thức trên, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực còn phải có đạo đức nghề nghiệp, mà nó thể hiện bằng chính đạo đức, lương tâm và trách nhiệm cá nhân đối với nghề nghiệp quản lý nhân lực đ4 lựa chọn

và đối với tất cả những người lao động

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực đối với hiệu quả KT-XH

Như chúng ta biết, lao động là quá trình vận dụng các yếu tố khả năng lao động làm thay đổi các yếu tố đầu vào khác (nguyên nhiên vật liệu ) tạo nên sản phẩm có ích Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng, phù hợp về mặt tiêu chuẩn, cơ cấu của các loại nhân lực mà tổ chức thu hút, huy động được (hiện có) so với nhu cầu, yêu cầu

Chất lượng nhân lực là một trong số các nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

Bởi vì, tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ con người Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường,

đối thủ cạnh tranh; quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sáng tạo, chuyển giao công nghệ; vận hành thiết bị, máy móc và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; xác định nhu cầu vốn, vật tư, lao động

và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó…

1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1- Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Một số khái niệm có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực:

- Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi x4 hội có sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công nghệ đ4 có sự tiến bộ

- Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết

và những kỹ năng thực hiện đ4 có sẵn của người lao động làm cho họ có

những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công việc trong tương lai

- Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quyết định nhất

đối với sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững của doanh nghiệp

Có nhiều cách lý giải về quản lý nguồn nhân lực Theo Werther và Davis (1996), quản lý nguồn nhân lực là:

Tìm cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xT hội

Điểm nhấn mạnh: Quản lý không phải là, cũng không chủ yếu là áp đặt tất cả những thứ đó lên người lao động, buộc họ phải nhất nhất tuân theo, mà quản lý chính là và chủ yếu là “tạo thuận lợi ” để mỗi người lao động có thể phát huy tối đa khả năng, cả thể lực và trí lực của họ, tăng cường cống hiến theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức và đạo đức x4 hội

1.2.2- Mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả nhất Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và lợi nhuận cao Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó

là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu chiến lược 1.2.3- Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

Bao gồm các nhóm nhân tố ảnh hưởng cơ bản sau đây:

- Phân tích môi trường quản trị nhân lực: Bao gồm việc phân tích môi trường ngoài (khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hoá x4 hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng…); phân tích môi trường bên trong (quy mô, cơ cấu, khả năng công nghệ…tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn )

- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực: Xác định các điểm mạnh,

điểm yếu, khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp trên cơ sở các yếu tố như số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, thực hiện trên cơ sở các dự báo về khối lượng công việc phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi kỹ thuật công nghệ, thay đổi tổ chức sản xuất để có thể dự báo tương đối chính xác nhu cầu nguồn nhân lực, áp dụng các phương pháp dự báo như: Phương pháp phân tích

xu hướng; phương pháp phân tích tương quan; phương pháp chuyên gia

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực: Trên cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực trong kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, khảo sát và phân tích khả năng cung ứng nhân lực: Trong nội bộ doanh nghiệp và thị trường lao động Cần có đủ thông tin về các nguồn cung nhân lực, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trước mắt và trong dài hạn (các trường đại học, các cơ sở đào tạo, dạy nghề…) Đồng thời, cũng cần phân tích các yếu tố pháp luật, đối thủ cạnh tranh…ảnh hưởng đến thị trường lao động

- Thực hiện chương trình, biện pháp, chính sách phát triển nhân lực: Trên cơ sở kết quả phân tích quan hệ cung cầu về nhân lực, nội dung của bước này là đưa ra hệ thống các chính sách (đào tạo, tuyển dụng, sử dụng

và bố trí, tăng giảm biên chế, chế độ đ4i ngộ…) nhằm đáp ứng được nhu cầu

về số lượng và chất lượng nhân lực

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lược:

Nhằm hướng dẫn các hoạt động, xác định sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra các biện pháp hoàn thiện

Dự báo/phân tích công việc

Dự báo/xác

định nhu cầu nhân lực

Chính sách

Phân tích cung cầu, khả năng

điều chỉnh

Kế hoạch, chương trình

Thực hiện:

-Thu hút -Đào tạo và phát triển -Trả công và kích thích -Quan hệ lao

động

Kiểm tra,

đánh giá tình hình thực hiện Hình 1.4: Tóm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Hình 1.5: Tổ chức quản lý và nhân sự

1.3 Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến lược phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội

Chính sách nhân lực là một bộ phận trong hệ thống các chính sách kinh

tế – x4 hội, chính sách nhân lực là toàn bộ các quan điểm, tư tưởng, mục tiêu

và giải pháp nhằm đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế – x4 hội của tổ chức

Tuy nhiên, chính sách nhân lực lại đóng vai trò hết sức quan trọng trong

hệ thống chính sách kinh tế - x4 hội, bởi vì nếu xem quá trình phát triển kinh

tế -x4 hội là một quá trình “sản xuất” thì có thể thấy rõ “nguồn lực đầu vào” cho sản xuất bao gồm nguyên vật liệu và nhân lực (cán bộ chuyên môn và công nhân), nhân lực là “đầu vào” nhân tạo chiếm vai trò quyết định của quá trình “sản xuất” đó Chính sách nhân lực cần được đặt lên vị trí ưu tiên cao nhằm đảm bảo quá trình “sản xuất” diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả cao

Chính sách là một loại công cụ quản lý quan trọng, là quyết định của chủ thể quản lý về phương án phân chia lợi ích nhằm thu hút, huy động, phân

bổ các nguồn lực cho việc thực hiện mục tiêu, chủ trương của chủ thể quản lý Như vậy, thực chất của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực là phương án phân chia lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và các bên có liên quan; mục tiêu của chính sách quản lý nhân lực là có đủ nhân lực đảm bảo chất lượng để dùng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, chủ trương hoạt động của tổ chức

Đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức kinh tế - x4 hội là thiết lập, không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy và xác định, không ngừng nâng cao chất lượng của cơ cấu nhân lực Không có đội ngũ nhân lực thì không thể điều hành, kiểm soát được hoạt động có quy mô, phức tạp lớn Các nhà khoa học cho rằng, đảm bảo nhân lực cho một tổ chức hoạt

động gồm: Lựa chọn, thiết lập và không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy; xác định và không ngừng nâng cao chất lượng của cơ cấu nhân lực Trong kinh tế thị trường khi tổ chức được quyền và tự chủ mọi vấn đề của quá trình hoạt động để tồn tại phát triển, cần hoạch định và tổ chức thực hiện tốt: Hệ thống mục tiêu, các chủ trương hoạt động cụ thể, hệ thống chính sách hấp dẫn các đối tác mục tiêu, hệ thống tổ chức và các biện pháp cụ thể

Như vậy, không còn cách nào khác tổ chức phải đặc biệt quan tâm đầu tư cho công tác quản lý, phải quản lý từng hoạt động bộ phận một cách khoa học nhất có thể ( có cơ sở, căn cứ khoa học) Nhà nước có chính sách quản lý của Nhà nước đối với hoạt động của tổ chức Từng tổ chức trong kinh thị trường có

hệ thống chính sách riêng cụ thể của mình để có đầy đủ, kịp thời các nguồn lực cần thiết cho thực hiện chiến lược, kế hoạch hoạt động

Tổ chức phải có hệ thống chính sách nhằm thu hút, huy động, phân bổ các nguồn lực tài chính cho thực hiện các mục tiêu, chủ trương đ4 thống nhất thông qua; hệ thống chính sách nhằm thu hút, phân bổ, phát huy sức sáng tạo

của đội ngũ người lao động cho thực hiện, hoàn thành các mục tiêu, chủ trương hoạt động của tổ chức gọi tắt là hệ thống chính sách nhân lực

Các tổ chức kinh tế – xT hội trong kinh tế thị trường cần hoạch định và thực thi các chính sách nhân lực sau: Chính sách thu hút nhân tài, chính sách

đ4i ngộ, khen thưởng mạnh đối với những người có công đặc biệt (chính sách lương phân biệt mạnh; thưởng thoả đáng cho người có sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc mang lại hiệu quả kinh tế cao), chính sách đào tạo… Các chính sách đó phải hợp thành một hệ thống Từng tổ chức kinh tế – x4 hội ở từng giai đoạn phát triển phải hoạch định, thực thi từng chính sách nhân lực đó với mức độ cụ thể phù hợp

Trong giai đoạn đầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, tổ chức kinh

tế – x4 hội thường có các chính sách: Hỗ trợ đào tạo; thu hút người tài (chuyên gia quản lý, công nghệ, thợ lành nghề); đ4i ngộ đặc biệt cho những trường hợp

có thành tích gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả, tạo giá trị mới, tạo điều kiện, tiền đề cho sự phát triển của tổ chức kinh tế – x4 hội, chính sách tiền lương phân biệt mạnh, chính sách thưởng sáng kiến, cải tiến

Trên thế giới có những h4ng bỏ ra hàng chục triệu USD để được chuyển nhượng một chuyên gia quản lý hoặc chuyên gia công nghệ; hàng triệu USD tài trợ, thu hút sinh viên học tập xuất sắc ở trường đại học nổi tiếng

- Chính sách tiền lương, tiền thưởng:

Có H4ng đ4 chi 2 triệu đô la Mỹ/năm để thuê người làm giám đốc điều hành nhằm cứu H4ng khỏi nguy cơ phá sản Tại Việt Nam có Tổng Công ty đ4 phân biệt lương tối đa gấp 28 lần lương tối thiểu; có công ty giành 10%, 30%, 50% lượng giá trị mới cam kết trả cho những người trực tiếp tạo ra; có công ty

đ4 quyết định trích 2% quỹ tiền lương cho việc thu hút người tài…

- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ:

Các H4ng có quy định chi tòan bộ cho người của H4ng được cử đi đào tạo số tiền cơ sở đào tạo trong hoặc ngoài nước yêu cầu

Mỗi chính sách đều ra đời và phát huy tác dụng theo những quy luật nhất định với những giới hạn nhất định tạo nên vòng đời của chính sách Thông thường lúc đầu chính sách ít được x4 hội hưởng ứng và gặp nhiều trở ngại níu kéo do tính mới lạ của nó, do nó chi phối, san sẻ lợi ích cuả nhiều đối tượng, do những người thực thi chính sách chưa đủ hiểu biết, chưa đủ kinh nghiệm Tiếp theo, chính sách phát huy được vai trò của mình, thực hiện được những mục tiêu đặt ra với hiệu quả và hiệu lực cao Với những thay đổi không ngừng của các đối tượng và môi trường, hiệu lực của chính sách giảm dần Quá trình thích ứng với sự biến đổi đòi hỏi những điều chỉnh cả ở nội dung chính sách và công tác tổ chức thực thi Đến một lúc nào đó, những cố gắng điều chỉnh sẽ không còn mang lại kết quả mong muốn, chính sách gần như mất hết hiệu lực Chính sách đ4 thực hiện xong sứ mệnh của mình và cần

được thay thế bởi những chính sách mới thích hợp với điều kiện mới

Kết quả của quá trình hoạch định chính sách nhân lực là một chính sách hợp lý, đáp ứng một số yêu cầu của sự phát triển KT-XH Chính sách hợp lý phải được thể chế hoá, thông qua những văn bản quy phạm pháp luật Sản phẩm của giai đoạn hoạch định chính sách nhân lực không phải là những kết quả của hoạt động thực tiễn, mà chỉ là một sản phẩm dưới dạng văn bản đ4

được cấp có thẩm quyền thông qua để đưa vào áp dụng trong thực tiễn Muốn

đưa chính sách vào cuộc sống, muốn biến mục tiêu chính sách thành hiện thực, tiếp theo phải tổ chức thực hiện chính sách

Các chính sách được hoạch định nhằm đảm bảo nhân lực cho thực hiện mục tiêu, chủ trương của tổ chức phải đáp ứng các yêu cầu sau:

1- Các chính sách nhân lực phải đồng bộ, thống nhất với nhau;

2- Từng chính sách nhân lực phải hợp pháp;

3- Từng chính sách nhân lực phải hấp dẫn (tương đối công bằng về giá trị, lợi ích; đáp ứng nhu cầu cần được ưu tiên thoả mTn và đảm bảo chắc chắn) đối với các ứng viên mục tiêu, các bên có liên quan

Chính sách nhân lực là sản phẩm hoạt động của chủ thể quản lý về các vấn đề nhân lực Chính sách nhân lực cũng như các sản phẩm quản lý khác khi

áp dụng vào thực tế chỉ có tác dụng tích cực, có hiệu lực cao khi nó đảm bảo chất lượng (đáp ứng các yêu cầu đặt ra) và được tổ chức thực thi tốt

Chất lượng của chính sách nhân lực cao hay thấp phụ thuộc một phần vào mức độ tuân thủ quy trình, trình độ những người làm chính sách còn lại chủ yếu vào chất lượng của các cơ sở, căn cứ những gì chúng ta sử dụng để xét tính, cân nhắc lựa chọn trong quá trình hoạch định chính sách nhân lực

Hình 1.6: Quá trình của chính sách nhân lực

Hình 1.7: Quy trình hoạch định chính sách nhân lực Mục đích của hoạch định chính sách nhân lực

- Đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển kinh tế – x4 hội đ4 được đề ra trong chiến lược của từng địa phương, từng quốc gia Những đòi hỏi đó có thể là những nhu cầu trong nước, những yêu cầu nội tại của chính sách x4 hội, cũng

có thể là những đỏi hỏi của sự phát triển so với môi trường bên ngoài

- Xác định cơ hội và những vấn đề cần giải quyết Trong đó, “vấn đề” là khoảng cách mâu thuẫn giữa mục tiêu mong muốn với thực tế chưa đạt được,

“cơ hội” ở đây được hiểu như là một tập hợp những hoàn cảnh thuận lợi trong nước, ngoài nước để thực hiện một mục tiêu nào đó

- Hiện thực hoá triển vọng, khắc phục và hạn chế nguy cơ Cơ hội đem lại những triển vọng tốt đẹp cho sự phát triển đất nước nếu Nhà nước, các cấp chính quyền sử dụng được cơ hội để tăng khả năng thành công Ngược lại, đối

Nghiên cứu các

cơ sở, căn cứ

Tổ chức thực thi chính sách nhân lực

Hoạch định chính sách nhân lực

Xác định các mục tiêu của chính sách nhân lực

Hoạch định một số phương án chính sách nhân lực

với các vấn đề nếu không được xác định và xử lý giải quyết một cách kịp thời

và triệt để thì có thể đưa đất nước tới những nguy cơ, những mối đe doạ

Các cơ sở, căn cứ cho hoạch định chính sách nhân lực của tổ chức

1-Các mục tiêu, yêu cầu của chiến lược phát triển (phương hướng hoạt

động) của tổ chức đối với nhân lực;

2-Các nguồn lực tiềm tàng mà tổ chức kinh tế – xT hội dự định nhằm tới; 3- Vị thế của tổ chức đối với chủ các nguồn nhân lực mục tiêu;

4-Hệ thống chính sách nhân lực của các đối thủ cạnh tranh;

5- Những quy định pháp luật của Nhà nước có liên quan;

6- Truyền thống văn hoá, quan niệm về giá trị của tập thể tổ chức… Cần phải có, xét tính đầy đủ, tương đối chính xác các cơ sở, căn cứ trước khi xác định mục tiêu cụ thể, nội dung và mức độ của chính sách nhân lực Mục tiêu của chính sách nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng các yêu cầu chất lượng cho hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao

ở các giai đoạn khác nhau mục tiêu, chủ trương sản xuất kinh doanh của

tổ chức khác nhau, trên thị trường có quan hệ cung cầu về nhân lực khác nhau, tương quan thế lực khác nhau Hệ thống chính sách nhân lực phải đáp ứng, phù hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa Các cơ sở, căn cứ liên quan đến tương lai được ước đoán, ước định nên có mức độ chính xác, chắc chắn không hoàn toàn cao Phần chưa chắc chắn, chưa rõ sẽ bộc lộ dần

Vì vậy, chúng ta nên hoạch định một số phương án chính sách cho một

số vấn đề cụ thể Khi có thêm thông tin, làm rõ thêm được những gì chưa rõ chúng ta cân nhắc quyết định lựa chọn chính thức chính sách nhân lực

Chất lượng của các cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực quyết

định chủ yếu chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực

Tiếp theo, chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực quyết định chủ yếu khả năng thu hút, huy động được nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý nhất nhân lực cho thực hiện, hoàn thành chiến lược kinh doanh của tổ chức, cho

việc tạo ra và luôn duy trì ưu thế về chất lượng, giá, thời hạn của sản phẩm

đầu ra, hiệu quả hoạt động trong tương lai

Hình 1.8: Quy trình lựa chọn cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực Khi phân tích chính sách nhân lực cần tập hợp, xác định được

1- Số lượng các văn bản pháp quy đT được ban hành trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quản lý nhân lực;

2- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực có tác dụng tích cực đáng kể, nêu ví dụ điển hình;

3- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực ít có tác dụng tích cực đáng

kể, nêu ví dụ điển hình;

4- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực không có tác dụng tích cực, và tác dụng tiêu cực, nêu ví dụ điển hình

Tiếp theo cần tìm hiểu, chỉ ra được các nguyên nhân trực tiếp, trung gian

và sâu xa của tình trạng đó và quan hệ với các chỉ tiêu sáng tạo, các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của tổ chức

Cuối thế kỷ 20, đầu thế kỷ 21 một số tổ chức Việt Nam đ4 thành công trong việc phân tích, đánh giá, rút ra bài học từ chính sách nhân lực, mạnh dạn

đổi mới nên phát huy được tính tích cực sáng tạo của đông đảo người lao

” để nắm bắt tình hình thực tế, đối chiếu với cái mà họ mong muốn đạt được (chúng ta/tổ chức kinh tế – x4 hội cần gì ? ), quá trình hoạch định sẽ chuyển qua bước tiếp theo, đó là xác định các mục tiêu của chính sách

- Xác định các mục tiêu của chính sách nhân lực

Chất lượng

các cơ sở,

căn cứ

Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra

Chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực

Khả năng thu hút, huy

động, phân bổ nhân lực chất lượng cao

Phải xác đáng, có trọng tâm, trọng điểm và thứ tự ưu tiên để thực hiện,

đồng thời phải khả thi Mục tiêu của chính sách nhân lực là cái đích mà chính sách đó phải đạt tới

Mục tiêu dựa trên xác định vấn đề nguồn lực, khả năng thực hiện Sau khi phân tích thực tế để nhận thức được nhu cầu, hình thành chính sách và xác

định rõ vấn đề của chính sách cũng như nắm rõ khả năng nguồn lực, các nhà hoạch định chính sách đi tới việc xác định mục tiêu của chính sách

- Cân nhắc, quyết định chọn và công bố chính sách nhân lực

Từ các phương án chính sách nhân lực được lựa chọn, các nhà hoạch

định sử dụng các phương pháp xác định giải pháp, công cụ của chính sách để

có thể cân nhắc thứ tự ưu tiên của các giải pháp và soạn thảo thành các phương

Sau khi lựa chọn được một phương án chính sách đáp ứng ở mức cao nhất những tiêu chuẩn đặt ra, phương án được lựa chọn sẽ được trình lên cấp

có thẩm quyền thông qua để trở thành chính sách nhân lực có hiệu lực thực thi

Hình 1.9: Quy trình hoạch định chính sách nhân lực Tóm lại: Chính sách nhân lực là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, giải pháp và công cụ mà tổ chức, doanh nghiệp sử dụng để tác động lên các chủ thể quản lý nhằm giải quyết các vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu, hướng các mục tiêu tổng thể của đất nước và của từng khu vực nhất định Mỗi chính sách có đối tượng tác động riêng, được xây dựng và thực hiện nhằm theo đuổi những mục tiêu riêng nhưng đều có cấu trúc thống nhất Mọi quá trình chính sách nhân lực đều là quá trình quản lý Nhà nước đặc biệt,

được nghiên cứu với ba nội dung cơ bản: Hoạch định chính sách, tổ chức thực thi chính sách và tổng kết chính sách

Chính sách nhân lực hiện diện như là những công cụ để thực hiện các mục tiêu phát triển của tổ chức kinh tế – x4 hội Chính sách nhân lực được đề

ra trên quan điểm đường lối của Đảng, nhưng chính sách nhân lực không phải

là những đường lối chung cũng không phải là những định hướng lớn, ngược lại bao giờ cũng là cái cụ thể

Chính sách nhân lực luôn hướng vào việc xử lý những vấn đề cấp bách

đặt ra từ thực tiễn của đời sống x4 hội, tập trung vào việc giải quyết những tình huống cụ thể nảy sinh trong quá trình hoạt động thực tiễn của một giai

đoạn nhất định

Toàn bộ quá trình từ lúc đề ra, ban hành, tổ chức thực hiện một chính sách cho đến khi hoàn thành việc thực hiện chính sách đó gọi là một chu trình chính sách

Xác định các mục tiêu của chính sách nhân lực

Xác định các phương án chính sách nhân lực

Tóm tắt chương 1

Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

( Từ trang 7 đến trang 31 )

Những nội dung chủ yếu đT trình bày là:

- Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường: Khái niệm về doanh nghiệp; mục đích, mục tiêu và các chức năng chủ yếu của doanh nghiệp

- Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp; sự cần thiết phải tăng cường quản lý nguồn nhân lực; nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực; trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản lý nguồn nhân lực; các yêu cầu đối với cán bộ nhân viên làm công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Môi trường và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực: Khái niệm về môi trường quản lý nguồn nhân lực; các thách thức (bên ngoài, bên trong, nghề nghiệp) đối với quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; chất lượng nguồn nhân lực đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Các khái niệm có liên quan; mục tiêu; các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực đảm bảo cho chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp: Khái niệm; phương pháp hoạch định chính sách tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, bồi dưỡng; các cơ sở

để hoạch định chính sách nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Phân tích Thực trạng nguồn nhân lực

của công ty than mạo khê2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê

- Công ty than Mạo Khê được thành lập tháng 11 năm 1954 Là doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập, là công ty con của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam (TKV)

- Trụ sở chính đặt tại thị trấn Mạo Khê- Đông Triều- Quảng Ninh

- Nhiệm vụ chính là sản xuất, chế biến và tiêu thụ than; chăm lo đời sống, nâng cao thu nhập và bố trí việc làm cho gần 6000 cán bộ công nhân viên (CBCNV) của công ty; thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

2.1.1.1- Đặc điểm địa lý tự nhiên

Nằm ở vòng cung Đông Triều có toạ độ 1060 33’ 45’’ đến 1060 41’ 15’’ kinh độ đông; 2102’ 33’’ đến 21006’ 15’’ kinh độ bắc Chạy từ đông sang tây + Phạm vi khu mỏ:

- Diện tích mặt bằng của công ty trên 40 Km2;

- Phía đông giáp x4 Phạm Hồng Thái;

- Phía tây giáp x4 Kim Sen;

- Phía nam giáp thị trấn Mạo khê;

2.1.1.2 - Hệ thống giao thông vận tải

- Hệ thống đường sắt được nối liền từ nhà sàng tuyển than (kho than) của công ty đến ga Mạo khê (ga đường sắt quốc gia) dài gần 2 km;

- Cách 2 km về phía nam là quốc lộ 18A;

- Cách gần 3 km về phía nam là sông Đá Bạch, chảy theo hướng bắc nam

về huyện Quảng Yên – tỉnh Quảng Ninh, tầu thuyền có trọng tải dưới 3000 tấn đi lại dễ dàng trên dòng sông này

2.1.1.3- Đặc điểm khí hậu

Công ty than Mạo Khê nằm trong khu vực nhiệt đới gió mùa, mưa nhiều với hai mùa rõ rệt Mùa mưa từ tháng 4 đến tháng10 hàng năm; mùa khô từ tháng 11 đến tháng 3 năm sau; lượng mưa trung bình 1700mm/năm, tập chung chủ yếu vào mùa mưa chiếm 90% lượng mưa cả năm Nhiệt độ trung bình hàng năm là 23,30 C, lượng gió chủ yếu vào mùa hè là gió đông nam, về mùa

đông là gió đông bắc với tốc độ lớn nhất là 30m/s

2.1.1. 4- Tài nguyên khoáng sản

Theo quy hoạch và sơ đồ phát triển giai đoạn 2006-2025 và tầm nhìn

2050 của Công ty than Mạo Khê đ4 được Tập đoàn TKV phê duyệt, cho thấy:

- Tổng trữ lượng tài nguyên than về mặt địa chất là: 163,06triệu tấn

- Tổng trữ lượng tài nguyên than về mặt công nghiệp là: 99,18triệu tấn

Bảng 2.1: Quy hoạch tài nguyên than của Công ty than Mạo Khê

1 Cụm vỉa 1 (mức –150/lộ vỉa): 24,58 14,75

57,71

25,10 19,64 12,97

26,72

17,70 9,02

( Nguồn: Văn bản số 4719/TTr-TCLĐ ngày 30/8/2006 của C.ty than Mạo Khê ) Nhận xét: Với công suất khai thác than như hiện nay (1,3 triệu tấn than hầm lò/năm) thì thời gian hoạt động của công ty có thể gần 100 năm nữa

2.1.2 Đặc điểm dân cư - kinh tế - xã hội

2.1.2.1- Về dân số

Địa bàn thị trấn Mạo Khê - Đông Triều - Quảng Ninh, dân số gần 40 vạn người, trong đó trên 60% dân số làm việc trong ngành Than, ngoài ra là làm việc trong những ngành nghề khác (buôn bán, sản xuất gốm sứ )

2.1.2.2- Về kinh tế

Từ năm 1986 đất nước xoá bỏ chế độ bao cấp, nền kinh tế của dân cư trong vùng được nâng cao, song do dân cư trong vùng chiếm 60% là công nhân mỏ do vậy phụ thuộc vào thu nhập (tiền lương) chủ yếu của công nhân

mỏ, 20% là làm nông nghiệp, còn lại làm ngành nghề khác Nói chung kinh tế trong vùng ngày càng được nâng cao

2.1.2.3- Về chính trị

Trong địa bàn là ổn định, các thế hệ thợ mỏ Mạo Khê đều phát huy cao

độ truyền thống “kỷ luật và đồng tâm“ của cha anh vùng mỏ, thế hệ sau luôn luôn đấu tranh cho mục đích lý tưởng cao đẹp, phấn đấu vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, x4 hội công bằng, dân chủ, văn minh

2.1.3- Đặc điểm về kết cấu mặt hàng (sản phẩm) chính

Các loại sản phẩm (than) mà công ty đang khai thác, chế biến và tiêu thụ bao gồm: Than cục xô, than cám các loại (than cám 5, 6a, 6b, 7a, 7b) đạt tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN)

Kết quả sản xuất năm 2005: Than cục xô đạt 49.800 tấn chiếm 2,5% tổng sản lượng; than cám 6b, 7a, 7b đạt 844.608 tấn, chiếm 42,84% tổng sản lượng; than cám 5 đạt 1.097.592 tấn, chiếm 55,1% tổng sản lượng Giá bán than bình quân 506.635 đồng/tấn, giá bán than cục xô là 1.050.000 đồng/tấn ( bằng 2,07 lần so với giá bán than cám bình quân), giá bán bình quân của than 6b, 7a, 7b

là 226.000 đồng/tấn Mặc dù, chi phí sản xuất các loại than cục và than cám

là như nhau Do đó đ4 làm giảm doanh thu, giảm lợi nhuận của công ty

Đó là những khó khăn từ nhiều năm nay đối với Công ty than Mạo Khê

Do đặc điểm cấu tạo vỉa than, than cục xô chiếm tỷ trọng nhỏ (2,5%) trong tổng sản lượng than khai thác hàng năm Mặt khác, than của công ty lại không đủ tiêu chuẩn để xuất khẩu với lý do than có độ bền cơ học thấp, độ tro cao, nhiệt lượng thấp do vậy giá bán than cũng thấp hơn so với than ở các vùng Hòn Gai, Cẩm Phả Đó là nguyên nhân chính làm giảm lợi nhuận, hạn chế sức cạnh tranh trên thị trường của công ty

2.1.4- Quy trình kỹ thuật công nghệ sản xuất sản phẩm (than)

Quy trình công nghệ sản xuất than được trình bày ở hình 2.1 Khâu đào

lò xây dựng cơ bản được thực hiện bằng phương pháp khoan nổ mìn kết hợp chống cuốc thủ công; xúc đất đá bằng máy xúc; chống lò đá bằng vì thép cố

định hoặc đổ bê tông cuốn vòm, chống lò than bằng cột thuỷ lực đơn hoặc gỗ Vận tải than bằng xe goòng, qua quang lật đổ xuống băng tải; băng tải chuyển than đến nhà sàng, sàng tuyển loại bỏ đất đá; than cám được ô tô chuyển đến kho b4i và tiêu thụ Than cục xô được chuyển về kho b4i và chở đi tiêu thụ

Hình 2.1: Quy trình công nghệ khai thác, chế biến, tiêu thụ than 2.1.5 Đặc điển tổ chức sản xuất ở Công ty than Mạo Khê

Công tác tổ chức sản xuất của công ty được thực hiện trên cơ sở: Kế hoạch hướng dẫn của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam, năng lực sản xuất, nhu cầu thị trường, phương án sản xuất, cơ cấu sản phẩm, tình trạng thiết bị, công nghệ, kết hợp với chuyên môn hoá (hệ thống được

lò

Bốc xúc,

đất đá than

Trục tải

Xe goòng Tàu điện

Thải

hình thành trên nguyên tắc chuyên môn hoá cao) Công ty đ4 thành lập các phân xưởng chính như đào lò đá, khai thác than, vận tải, sàng tuyển (gia công), tiêu thụ than

Các phân xưởng phụ, phụ trợ, phục vụ sản xuất chính như các phân xưởng cơ khí, điện, nước, ô tô…các phân xưởng này đều được trang bị máy móc, thiết bị chuyên dụng đáp ứng yêu cầu sản xuất

Các phân xưởng chính, phụ, phục vụ hoạt động một cách nhịp nhàng theo

kế hoạch của công ty Các phân xưởng phụ có nhiệm vụ là đáp ứng mọi nhu cầu của các phân xưởng sản xuất chính

Các loại vật tư được nhập về kho để phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh của các phân xưởng trong toàn công ty Sau khi than được khai thác ra, Phân xưởng vận tải có nhiệm vụ đưa than về phân xưởng sàng Tại Nhà sàng than

được loại bỏ đất đá còn than cục xô, than cám được ô tô chuyển đến kho b4i tiêu thụ (Xem hình 2.2)

Qua hình 2.1 và 2.2 cho thấy:

Quy trình công nghệ từ khâu khai thác đến khâu sàng tuyển và tiêu thụ khá phức tạp, phải qua nhiều giai đoạn trung gian như vận tải từ goòng chuyển sang băng tải, sàng tuyển, nhặt thủ công rồi đến tiêu thụ sản phẩm Trong toàn

bộ quy trình đó không phải lúc nào cũng diễn ra liên tục, mà chịu ảnh hưởng rất lớn từ khâu khai thác, chế biến, thời tiết, nhu cầu của khách hàng

Do đó không tránh khỏi những thời gian phải ngừng sản xuất, hao hụt sản phẩm, thất thoát l4ng phí khi tiêu thụ Đó là nguyên nhân có tác động rất lớn đến toàn bộ quá trình hoạt động cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

Kho vật tư

Kho vật tư

Hình 2.2: Mô hình tổ chức sản xuất của Công ty than Mạo Khê

2.1.6- Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty than Mạo Khê

Như đ4 trình bày ở trên, Công ty than Mạo Khê là doanh nghiệp hạch toán độc lập, đơn vị thành viên (công ty con) của Tập đoàn TKV Công ty có quy mô lớn, diện tích mặt bằng sản xuất (công nghiệp) rộng trên 40 km2 Để

dễ dàng cho việc điều hành, kiểm soát cũng như phản ánh được các hoạt động sản xuất, phát huy tối đa chức năng từng khâu trong điều hành, công ty đ4 xây dựng bộ máy quản lý theo cơ cấu trực tuyến chức năng và gồm 2 cấp: Cấp quản lý công ty và cấp quản lý phân xưởng

Phân xưởng cơ khí Phân xưởng Xây dựng

3 PX

lò đá

12 PX khai thác

px

điện, nước

2 px vận tải

px sàng

- Chủ sở hữu của Công ty than Mạo Khê là: Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV)

sự nghiệp là Trung tâm y tế than Mạo Khê (xem phụ lục số 01)

2.1.7 Thuận lợi, khó khăn đối với hoạt động SXKD của công ty

Phân tích, đánh giá nội dung các mục từ 2.1.1 đến 2.1.6 rút ra nhận xét

về các mặt thuận lợi, khó khăn đối với Công ty than Mạo Khê như sau:

2.1.7.1 Về thuận lợi

- Tình hình SXKD của ngành Than nói chung, Công ty than Mạo Khê nói riêng đang ổn định và phát triển Công ty đ4 đầu tư cơ bản về diện sản xuất

đào lò, thiết bị xe máy hiện đại, đắp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh lâu dài;

- Trụ sở của công ty gần trung tâm công nghiệp lớn như Công ty xi măng Hoàng thạch (Hải Dương), khu công nghiệp Mạo Khê, Trường Cao đẳng kỹ thuật mỏ, điều kiện cải thiện đời sống sinh hoạt có nhiều thuận lợi (giá cả hàng hoá, nhiều chợ, gần nhiều trường học…), gần quốc lộ 18 A nên khả năng tiêu thụ sản phẩm lớn và dễ dàng, giao thông đi lại thuận lợi;

- Trữ lượng tài nguyên than lớn (còn gần 100 triệu tấn than), với mức sản lượng khai thác như hiện nay (1,3 triệu tấn than/năm) thì công ty có thể khai thác gần 100 năm nữa mới hết tài nguyên than;

- Công ty có đội ngũ công nhân ngành nghề được đào tạo cơ bản, có truyền thống “kỷ luật và đồng tâm “, cần cù, sáng tạo, giàu kinh nghiệm quản