Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần tích hợp hệ thống và quản trị dịch vụ VNPT đến năm 2015

Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực-2004 Đại học Kinh tế Quốc dân của tác giả Nguyễn Hữu Thân thì “nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc tr

PHAN QU ỐC HUY

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TÍCH HỢP HỆ THỐNG VÀ QUẢN TRỊ DỊCH VỤ VNPT

ĐẾN NĂM 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN : TS PHẠM THỊ KIM NGỌC

HÀ NỘI – 2010

Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các thầy cô trong Khoa Kinh tế và Quản lý-Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của Tiến sỹ Phạm Thị Kim Ngọc để tác giả

có thể hoàn thành được đề tài này

Tác giả xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty, phòng Hành chính – quản trị, các anh chị em đồng nghiệp trong Trung tâm tin học thuộc Công ty VNPT-IMS đã giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện, tham khảo các công văn tài liệu, tìm hiểu các quy trình làm việc, thu thập các số liệu cũng như tiến hành khảo sát để phục vụ cho luận văn của mình

Tác giả cũng xin cảm ơn anh chị em lớp cao học quản trị kinh doanh khoá

2008-2010 đã giúp đỡ em trong quá trình học tập và trong quá trình thực hiện, hoàn thành luận văn

Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô, các tác giả của các tài liệu tham khảo mà tác giả đã sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

Lời cam đoan

Trong quá trình thực hiện đề tài này, tác giả cam kết công trình nghiên cứu của mình là do quá trình hiểu biết, tìm tòi và cố gắng, nỗ lực thực hiện của bản thân cùng với sự hướng dẫn của thầy cô giáo, đặc biệt là Tiến sỹ Phạm Thị Kim Ngọc Công trình nghiên cứu của tác giả không sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào Tài liệu tham khảo là hoàn toàn hợp lệ và được pháp luật cho phép lưu hành rộng rãi

Học viên Phan Quốc Huy

1

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN 0

Lời cam đoan 0

MỞ ĐẦU 4

Tính cần thiết của đề tài 4

Mục đích nghiên cứu 5

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

Những đóng góp khoa học của luận văn 6

Bố cục của luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2.2 Sự cần thiết của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.3 Các nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2.4 Yêu cầu và trách nhiệm đối với cán bộ quản lý nhân lực 15

1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.3.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.3.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp35 1.4 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 38

1.4.2 Môi trường nhân lực công nghệ thông tin 41

1.4.3 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong Công ty VNPT-IMS 44

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY VNPT-IMS 46

2.1 Tổng quan về Công ty VNPT-IMS 46

2

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 46

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty Cổ phần Tích hợp hệ thống và Quản trị dịch vụ VNPT 46

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 48

2.2 Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty VNPT-IMS 52

2.2.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty VNPT-IMS 52

2.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 54

2.3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty VNPT-IMS 55

2.3.1 Phân loại nguồn nhân lực: 55

2.3.2 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực của Công ty VNPT-IMS 60

2.4 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty VNPT-IMS 63

2.4.2 Hỗ trợ đào tạo của Công ty VNPT-IMS 71

2.5 Phân tích thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VNPT-IMS 72

2.5.1 Phân tích thực trạng chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty 72

2.5.2 Phân tích thực trạng chính sách đề bạt, thăng tiến 74

2.5.3 Phân tích thực trạng chính sách thù lao lao động tại Công ty 76

2.6 Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty VNPT-IMS 79

2.6.1 Những thành tích đạt được về phát triển nguồn nhân lực 79

2.6.2 Những tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực của Công ty VNPT-IMS 80

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY VNPT-IMS 83

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 83

3.1.1 Xu hướng tiến bộ của ngành Công nghệ thông tin và Viễn thông 83

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty VNPT-IMS 89

3.2 Giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VNPT-IMS 90

3

3.2.1 Xây dựng khung năng lực của Công ty VNPT-IMS làm cơ sở cho phát

triển nguồn nhân lực trong thời gian tới .90

3.2.2 Đào tạo bổ sung, nâng cao trình độ người lao động 99

3.2.3 Quan tâm đến vấn đề phát triển nghề nghiệp cá nhân người lao động bằng các biện pháp làm giàu công việc 109

3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty VNPT-IMS 112

3.2.5 Các giải pháp khác 114

KẾT LUẬN 116

PHỤ LỤC 118

BẢNG CÂU HỎI 118

TÀI LIỆU THAM KHẢO 123

4

MỞ ĐẦU

Sự cần thiết của đề tài

Công nghệ thông tin và Viễn thông là hai ngành thuộc kết cấu hạ tầng của nền kinh tế, đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển nền kinh tế quốc dân

Cả hai ngành đều được coi là một trong những ngành sản xuất đòi hỏi trình độ khoa học, kỹ thuật và công nghệ cao Vì vậy, nguồn nhân lực trong ngành này phải có trình độ chuyên môn cao, luôn phải cập nhật kiến thức, có khả năng thích nghi cũng như nắm bắt được tốc độ phát triển của khoa học công nghệ

Nước ta đang bước vào tiến trình hội nhập, môi trường kinh doanh của hai ngành Công nghệ thông tin và Viễn thông đang ngày một thay đổi nhanh chóng: ngày càng nhiều doanh nghiệp được Nhà nước cho phép thành lập hoặc được phép kinh doanh trong lĩnh vực Viễn thông, tạo môi trường cạnh tranh trong nước và tiến tới mở cửa đối với bên ngoài thông qua các cam kết về lộ trình hội nhập của Việt Nam vào các tổ chức quốc tế Để trở thành một tập đoàn hàng đầu về kinh doanh bưu chính viễn thông trong nước và khu vực, Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam (nay là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam) cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn chặt và phù hợp với mục tiêu phát triển của mình

Là một doanh nghiệp trực thuộc Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Công ty Cổ phần Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT (VNPT-IMS) được coi là doanh nghiệp chủ đạo trong lĩnh vực cung cấp các thiết bị và dịch vụ tư vấn giải pháp trong lĩnh vực bưu chính viễn thông và tin học Thời gian qua, hoạt động của Công ty đã thu được nhiều kết quả khả quan, đóng góp doanh thu lớn cho

sự phát triển chung của Ngành, xứng đáng với vai trò nhiệm vụ mà Công ty được

giao Trong giai đoạn hội nhập và phát triển của ngành Bưu chính Viễn thông và

Công nghệ thông tin Việt Nam, cạnh tranh đang gia tăng từng ngày trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ viễn thông và tin học trên thị trường trong nước Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong những năm tiếp theo của Công ty VNPT-IMS sẽ rất nặng nề

5

do lưu lượng và thị phần các dịch vụ và sản phẩm đã và tiếp tục bị chia sẻ mạnh Thị trường viễn thông và tin học đã và đang cạnh tranh gay gắt, không còn độc quyền doanh nghiệp trong việc cung cấp tất cả các loại hình dịch vụ và sản phẩm Thêm vào đó, xu hướng phát triển của khoa học công nghệ đã tạo ra các sản phẩm

ứng dụng với giá rẻ hơn thay thế cho các sản phẩm dịch vụ truyền thống và lợi thế

cạnh tranh của doanh nghiệp chuyển từ sức mạnh của sản xuất sang một nhân tố quan trọng khác của doanh nghiệp đó là con người và kỹ năng quản lý Để đảm bảo các hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, Công ty VNPT-IMS cần đặc biệt quan tâm đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của mình

Chính vì những lý do trên mà đề tài: “Đề xuất một số giải pháp phát triển

nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT đến năm 2015” được tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn phân tích, đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty VNPT-IMS trong thời gian qua Thông qua đó, luận văn đưa

ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty VNPT-IMS nhằm đảm bảo cho sự phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đem lại lợi nhuận cao nhất cho công ty trong thời gian hiện tại cho đến năm 2015

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT, bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông

Phạm vi nghiên cứu là thực trạng và các chính sách đảm bảo cho sự phát triển của nguồn nhân lực cho của Công ty Cổ phần Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch

vụ VNPT, dự kiến cho giai đoạn từ nay đến năm 2015

6

Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp

Trong đó dữ liệu thứ cấp được trích sao từ các nguồn như: báo cáo và thông tin nội bộ của Công ty Cổ phần Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT, báo

và tạp chí, thông tin tìm kiếm trên mạng Internet

Dữ liệu sơ cấp chủ yếu là việc phỏng vấn và thảo luận trực tiếp hay thông qua phiếu điều tra đối với một số bạn đồng nghiệp tại Công ty 300 phiếu điều tra đã được gửi đến các nhân viên đang làm việc tại Công ty VNPT-IMS để thăm dò ý kiến về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại công ty cũng như các chế độ người lao động đang được hưởng Tác giả đã thu về được 270 phiếu với 245 phiếu có đầy

đủ các câu trả lời cần thiết cho việc nghiên cứu của đề tài

Các dữ liệu thu thập được, tác giả áp dụng các phương pháp xử lý như: so sánh, tổng hợp, thống kê, phân tích để thực hiện phân tích, đánh giá chiến lược cho

đề tài này

Những đóng góp khoa học của luận văn

Luận văn đã hệ thống hoá lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích đánh giá thực trạng nhân lực công nghệ thông tin và viễn thông của Công ty Cổ phần Tích hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT, nêu được các thành quả, những tồn tại và các nguyên nhân của chúng Kết quả quan trọng của luận văn là đưa ra một số biện pháp phát triển nhân lực công nghệ thông tin để đảm bảo các mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội của Công ty

Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được kết cấu gồm 3 chương, cụ thể:

Chương 1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tích

hợp Hệ thống và Quản trị Dịch vụ VNPT

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động

Theo TS.Trần thị Thu - Tài liệu về Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực- Trường Đại học Kinh tế quốc dân: Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân Số lượng nguồn nhân lực được xác định bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng

Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái

độ, động cơ và ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức

và tinh thần ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực

Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực-2004 Đại học

Kinh tế Quốc dân của tác giả Nguyễn Hữu Thân thì “nguồn nhân lực bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó; còn nhân lực được hiểu là toàn

9

bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, là sức lao động của con người - nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp”

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới hạn Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nếu chia theo hình thức hợp đồng, nguồn nhân lực được phân ra thành lao động hợp đồng không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ

Nếu chia theo đào tạo thì nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo

Nhưng trong phạm vi luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng với cách phân chia theo cơ cấu chức năng Theo đó, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chia ra thành:

ƒ Lao động quản lý

ƒ Lao động trực tiếp sản xuất

Lao động trực tiếp sản xuất là những người trực tiếp tham gia vào quá trình

sản xuất kinh doanh, là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm

Lao động quản lý được hiểu là tất cả những người trong bộ máy quản l ý tham

gia vào việc thực hiện các chức năng quản l ý Trong doanh nghiệp, lao động quản l ý

Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là cán bộ quản l ý chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sở của doanh nghiệp Cán bộ quản l ý cấp cơ sở gồm: Đốc công, tổ trưởng

Các viên chức thừa hành, như có thể thấy trong hình 1.1, một mức bổ sung nhân viên hỗ trợ được đưa vào giữa cấp quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở Đây là những người làm công tác chuyên môn, là những người tạo ra thông tin và tri thức như là một phần công việc của họ và tích hợp các thông tin và tri thức này vào hoạt động kinh doanh Họ là các kỹ sư, các nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các luật sư, và nhân viên hạch toán Họ chịu trách nhiệm đối với việc tìm ra và phát triển các tri thức mới cho tổ chức và tích hợp chúng vào tri thức hiện có Vì vậy, họ cần phải theo kịp với sự phát triển và các sự kiện liên quan đến nghiệp vụ của mình Họ cũng đóng vai trò như các tác nhân thay đổi bằng cách đưa ra những thủ tục, công nghệ, hay quá trình mới Một nhóm lớn

11

các nhân viên khác là các nhân viên văn phòng, nhân viên dữ liệu, là những người

hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất cả các cấp: nhân viên kế toán, thủ kho, thủ quỹ, nhân viên làm công tác hành chính, phục vụ,

Hình 1.1: Phân loại lao động theo cơ cấu chức năng (Nguồn: Hideo Inohara, Training Manual On Japanese Management and Human resource Development, 1991, tr.25)

1.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.Theo

góc độ tổ chức quá trình lao động thì “ Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,

hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội, nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người “ (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, GS.TS Bùi Xuân Phong)

Quản lý cấp cao

Quản lý cấp trung

Viên chức thừa hành Quản lý cấp cơ sở Lao động SX trực tiếp

12

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản

lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức “

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “ Quản lý nhân lực là việc

tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa: “Quản lý nhân lực là những

hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu

cá nhân “

Như vậy, quản lý nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó

Quan điểm quản lý nhân lực hiện đại đã được nghiên cứu và phát triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau:

- Tiếp cận về con người: Quản lý nhân lực là quản lý con người trong một tổ

chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Hơn nữa muốn quản lý tốt họ, các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…còn tiềm ẩn trong mỗi người lao động Nhờ đó mà các xã hội, doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển được

- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm

thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân Quản lý các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối, kiểm tra

Quản lý nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mưu, giúp cho mọi cán bộ quản lý trong doanh nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình

13

- Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi

trường bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ, phần tử có quan

hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của doanh nghiệp Chỉ một phần tử không bình thường thì cả doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng Do đó, ngoài việc phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại, phát triển doanh nghiệp

- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một cách

tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nhân lực phải biết nhìn thấy trước các thách thức, các vấn đề có ảnh hưởng đến con người

và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện

Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nhân lực hay sức lao động toàn xã hội, thì quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu, phân tích các hình thức, phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và sử dụng có hiệu quả nhất nhân lực trong doanh nghiệp

Trong đề tài này, quản lý nhân lực bao gồm phân tích, đánh giá các nhu cầu cũng như năng lực của người lao động nhằm đưa ra những chính sách tốt nhất để phát triển nguồn nhân lực, bao gồm hoàn thiện chính sách đào tạo, tuyển dụng và các cơ chế làm giàu công việc cho người lao động

1.2.2 Sự cần thiết của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Như chúng ta biết, chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch

vụ chất lượng cao, cũng chính họ lại là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm -

1.2.3 Các nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổ chức đều

có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:

a- Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực

- Phân tích và thiết kế công việc;

- Xác định nhu cầu nhân lực;

- Tuyển dụng lao động

b- Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực

- Phân công và hiệp tác lao động;

- Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc;

- Hợp lý hoá phương pháp lao động;

- Định mức lao động;

- Trả công lao động; tiền lương và bảo hiểm xã hội;

- Cải thiện điều kiện lao động;

- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý;

- Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất;

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động

c- Giai đoạn phát triển nhân lực

15

- Đào tạo và đào tạo lại;

- Đề bạt và thăng tiến;

- Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải

Ngoài ra, quản lý nhân lực còn giải quyết một số nội dung sau:

- Bảo đảm thông tin cho người lao động;

- Đẩy mạnh hoạt động công đoàn;

- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động;

- Phúc lợi và chia lợi nhuận

Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau Mỗi nội dung có hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể các nội dung

đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích và động viên người lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành mục tiêu chung cũng như thực hiện được các mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân

1.2.4 Yêu cầu và trách nhiệm đối với cán bộ quản lý nhân lực

Cán bộ quản lý nhân lực là những người được đào tạo chuyên môn và nghiệp

vụ, trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Do đó,

họ chính là các chuyên gia, tham mưu đắc lực cho lãnh đạo doanh nghiệp về các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể như sau:

- Thiết kế các mục tiêu về nhân lực, chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản lý nhân lực đối với các mục tiêu của doanh nghiệp;

- Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực;

- Thiết kế các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển nhân lực;

- Thiết kế và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất lao động, thoả mãn yêu cầu công việc, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp cũng như lợi ích chính đáng cho người lao động;

- Giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý, nâng cao hiểu biết về công tác quản lý Quan tâm đến các quy định của chính phủ trong khi vẫn phải bảo đảm lợi ích chính đáng của người lao động…

Chính từ các công việc này đã đòi hỏi các nhân viên quản lý nhân lực phải có trình độ từ đại học trở lên, có các kiến thức về con người, về tâm sinh lý lao động,

về luật pháp cũng như các kiến thức về kỹ thuật, công nghệ và chuyên môn của doanh nghiệp

1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Một số khái niệm có liên quan đến phát triển nhân lực (Nguồn: Quản trị nguồn

nhân lực, GS.TS Bùi Xuân Phong):

- Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề

nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ

- Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết và

những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công việc trong tương lai

- Nhân lực là một trong những nguồn lực quyết định nhất đối với sự tăng

trưởng kinh tế và phát triển bền vững của doanh nghiệp

17

Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi tổ chức Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì yếu tố con người càng trở nên đặc biệt quan trọng Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn thịnh cho mọi doanh nghiệp, mọi quốc gia

Có nhiều cách lý giải về phát triển nguồn nhân lực Theo Werther và Davis

(1996), phát triển nguồn nhân lực là “tìm cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ

chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội”

Phát triển nguồn nhân lực, theo Nguyễn Hữu Thân (2004, Đại học Kinh tế

Quốc dân), “là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của

người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”

Qua khái niệm trên thì phát triển nguồn nhân lực gắn yếu tố con người với yếu

tố công việc trong doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp hiện tại và tương lai

Năng lực của yếu tố con người được thể hiện bởi sự kết hợp và tương tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ với công việc

Kiến thức liên quan đến những thông tin mà người lao động có được và lưu

trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức các thông tin này và sự hiểu biết của họ về thời gian và cách thức sử dụng các kiến thức này Việc duy trì và cập nhật được những kiến thức mới đối với người lao động là rất quan trọng trong thị trường lao động cạnh tranh mạnh mẽ ngày nay

Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện các công việc và là kết quả của đào

tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng của một cá nhân phản ánh việc các các nhân này thực hiện có tốt hay không các công việc cụ thể Kỹ năng phụ thuộc kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể này thì cá nhân đó phải biết được mình cần phải làm những việc gì và khi nào phải làm những việc này

18

Tuy nhiên sự khác biệt giữa việc cần làm và kết quả thực tế khi làm những công việc này Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục, khác hẳn so với sự hiểu biết về các công việc phải làm

Thái độ phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành vi khác

nhau Thái độ có thể bao gồm niềm tin của người lao động về cấp trên, công đoàn

và sự thoả mãn của họ đối với các phương diện khác nhau của công việc mà họ đang thực hiện Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng đến cảm xúc của người lao động đối với các vấn đề xung quanh

Các doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau với những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh khác nhau, mục tiêu hướng tới và các điều kiện ảnh hưởng khác nhau mà có những yêu cầu khác nhau về năng lực đối với người lao động trong doanh nghiệp mình Hơn nữa, để hoàn thành được một công việc thường đòi hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc thường được gọi là “khung năng lực”

Khung năng lực là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người, trong cương vị công tác hay trách nhiệm, nhiệm vụ của mình có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao Một khung năng lực nói chung chỉ ra yêu cầu về năng lực chung, những năng lực cụ thể và những diễn giải chi tiết về năng lực cụ thể

Những năng lực chung: Đó là những năng lực chung cho một vị trí công việc (quản l ý hay chuyên môn) mà một người làm việc cần có để đảm nhận và thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ của mình Ví dụ như năng lực tư duy, năng lực chuyên môn, năng lực về tổ chức điều hành, năng lực về giao tiếp ứng xử Một năng lực chung thường bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan đến nhau

Năng lực cụ thể: Năng lực cụ thể mô tả về những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính mà một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung như đã nói ở trên

Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể được diễn giải bằng một số mệnh đề để đảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực đó

19

Khung năng lực này đặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm các công việc Với các khung năng lực hợp l ý, đúng đắn, khách quan, doanh nghiệp có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và có chế độ với người lao động theo cách phù hợp với tầm nhìn chiến lược và mục tiêu của cơ quan Do vậy, bất cứ đầu tư nào của doanh nghiệp trong việc phát triển khung năng lực đều có rất nhiều lợi ích

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp tìm được những con người có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp, đào tạo bước đầu

để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu cuả công việc Đồng thời bố trí công việc cho phù hợp với năng lực người lao động để họ có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Trong môi trường kinh doanh ngày nay, yếu tố con người trở thành sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp,

do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến vấn đề giữ được người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thông qua các chính sách thăng tiến, thù lao hợp lý

1.3.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả nhất Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và lợi nhuận cao Quản trị nhân lực tự

nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu chiến lược

1.3.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực có thể hiểu là việc “tuyển lựa được những lao động có những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc, tích cực, có khả năng đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được.”

20

Trình tự thu hút nguồn nhân lực được tổng hợp tại Hình 1.2:

Hình 1.2: Trình tự thu hút nguồn nhân lực

a Xác định nhu cầu tuyển dụng:

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải đưa ra được các nội dung sau: “Bản mô tả công việc” và “ Bản yêu cầu công việc với người thực hiện” cho từng vị trí cần tuyển; Số lượng cần tuyển cho từng vị trí; Xác định nguồn tuyển dụng, với mỗi vị trí cần tuyển thì nên lấy người bên trong doanh nghiệp hay bên ngoài doanh nghiệp, và đi kèm với nó là phương pháp tuyển

b Quảng cáo tuyển dụng nhân lực:

Khi có nhu cầu tuyển dụng, các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong doanh nghiệp cũng như từ thị trường lao động bên ngoài

• Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp

Đối với những người đang làm việc trong doanh nghiệp, khi chúng ta tuyển lựa những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là chúng ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp Chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Quảng cáo tuyển dụng

Tuyển chọn

Quyết định tuyển dụng

21

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ- thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người

có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc

Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” mà các doanh nghiệp lưu trữ trong hệ thống thông tin quản lý nhân sự

• Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài:

Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Những người đang làm việc tại các tổ chức khác Chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp

Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền hình, đài phát thanh, báo chí Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất các công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Trong quá trình tuyển mộ các doanh nghiệp thường gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt Trong các điều kiện như thế thì các doanh nghiệp phải đưa ra được các hình thức

22

kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về doanh nghiệp Để có một ấn tượng mạnh về doanh nghiệp chúng ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp, có lợi cho doanh nghiệp và đưa ra được những viễn cảnh tương lai của doanh nghiệp Thêm nữa, năng lực của cán bộ tuyển mộ cũng đóng góp vào hiệu quả của việc tuyển mộ nhân lực Họ là những người đại diện cho doanh nghiệp, phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, có kiến thức kỹ năng về tâm lý lao động

c Tuyển chọn nhân lực:

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra (theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc) trong số những người đã thu hút trong quá trình quảng cáo tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn nhân lực là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực các ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Bước 8: Quyết định chọn ứng viên phù hợp

23

Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp cần tập trung vào các khả năng:

- Tư chất cá nhân hay năng lực tư duy

- Khả năng chuyên môn

- Khả năng giao tiếp

- Khả năng lãnh đạo

Tuỳ vào chức danh cần tuyển chọn mà doanh nghiệp đưa ra các tiêu chuẩn với các mức độ đáp ứng cho từng vị trí đó Ví dụ yêu cầu về tiêu chuẩn khả năng lãnh đạo là khác nhau đối với chức danh quản l ý cao cấp và viên chức chuyên môn

d Quyết định tuyển dụng nhân lực:

Khi đã quyết định lựa chọn được ứng viên phù hợp, thì doanh nghiệp tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật như: thời gian thử việc, tiền lương, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm

1.3.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các doanh nghiệp, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): là quá trình học tập làm cho

người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tâp

để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, do đó mà tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Qua đó tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở

để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Cuối cùng, đào tạo còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đào tạo là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

• Trình tự đào tạo nguồn nhân lực

Hình 1.3 cho ta một cái nhìn khái quát về trình tự đào tạo nguồn nhân lực

25

Hình 1.3: Trình tự đào tạo nguồn nhân lực

a Xác định nhu cầu đào tạo

Để các chương trình đào tạo đem lại hiệu quả thiết thực thì điều quan trọng làphải xác định đúng nhu cầu đào tạo.Các chương trình đào tạo chỉ nên được tiến hành khi doanh nghiệp có đủ cơ sở kết luận là hiệu quả làm việc cuả doanh nghiệp

và cá nhân chưa cao là do người lao động của học thiếu kiến thức, kỹ năng hoặc có thái độ chưa thích hợp với công việc Việc xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp phải được phân tích để tổng hợp 3 loại nhu cầu sau:

Phân tích nhu cầu của tổ chức Để thực hiện được các mục tiêu phát triển của

doanh nghiệp đặt ra trong từng giai đoạn đòi hỏi doanh nghiệp phải chuẩn bị các nguồn lực tương ứng, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu Doanh nghiệp phải xây dựng được nguồn nhân lực có đủ số lượng và chất lượng đối với lao động quản l ý, lao động trực tiếp sản xuất tương xứng với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp để tổ chức quản l ý và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh

Phân tích nhu cầu của công việc Để cải tiến và nâng cao năng suất lao động,

đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng, nâng cao hiệu quả hoạt động thì doanh

Xác định nhu cầu đào tạo

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn phương pháp thích hợp

Thực hiện chương trình ĐT

Đánh giá chương trình ĐT

26

nghiệp phải thường xuyên phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại để tìm ra những sai lệch giữa kết quả công việc đạt được thực tế với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những sai lệch về kiến thức, kỹ năng của người hoặc nhóm người thực hiện công việc đó và như vậy xác định được nhu cầu đào tạo cho mỗi người hoặc nhóm người để thực hiện có hiệu quả hơn công việc hiện tại

Phân tích nhu cầu của cá nhân Đào tạo là một nhu cầu tất yếu của người lao

động Qua đào tạo họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao Đồng thời giúp họ tự tin trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển

Khi tổng hợp nhu cầu đào tạo thông qua các kết quả phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của công việc và nhu cầu đào tạo của cá nhân thường dẫn đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp rất lớn nên các doanh nghiệp phải lựa chọn, xác định được nhu cầu đào tạo nào cần được ưu tiên, giúp cho việc lập và thực hiện kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp mang tính khả thi và thiết thực Hơn nữa, trong xã hội học tập hiện nay, người lao động phải tiếp cận với xu hướng

là một phần trách nhiệm đào tạo được chuyển từ doanh nghiệp sang cá nhân người lao động, họ phải là người có trách nhiệm chính trong việc nâng cao năng lực của mình

b Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu cuối cùng của đào tạo là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức, là việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực Tuy nhiên để đạt được mục tiêu cuối cùng đó còn cần phải đạt được những mục tiêu trung gian khác Do vậy, trong quá trình đào tạo phải trình bày chính xác, rõ ràng, ngắn gọn các mục tiêu đề ra Nếu thiếu chúng việc xây dựng những chương trình đào tạo khó có thể đạt hiệu quả cao Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Thời gian đào tạo;

27

Số lượng và cơ cấu học viên: Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên

nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng

của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

c Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú phù hợp với từng đối

tượng (xem Bảng 1.1)

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo và phát triển

PHƯƠNG PHÁP ÁP DỤNG CHO THỰC HIỆN

Viên chức quản lý

Lao động sản xuất

Cả hai cấp

Trong công việc

Ngoài công việc

1 Đào tạo theo chỉ dẫn công việc _ _ x x 0

7 Bài giảng, hội nghị hay thảo luận x 0 0 0 x

8 Đào tạo theo kiểu chương trình

Bảng 1.1 cho ta thấy rõ các phương pháp đào tạo áp dụng riêng cho cấp viên

chức quản lý, các phương pháp áp dụng cho lao động sản xuất trực tiếp, có những

28

phương pháp áp dụng cho cả hai cấp Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện,

ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình

d Thực hiện chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Có các loại chương trình đào tạo sau:

Đào tạo trước khi làm việc, bao gồm:

Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định

hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới

Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để

thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ

Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt

các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên

Đào tạo trong khi làm việc, bao gồm:

Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc

kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y

Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà quản

lý cần được đào tạo để biết cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực

e Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực

29

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Để công tác đánh giá đạt hiệu quả, cần có các phương pháp đánh giá ngay từ đầu, và làm rõ nội dung đánh giá, người thực hiện đánh giá, cách thức đánh giá, thời điểm đánh giá Cụ thể là:

Mức 1: Đánh giá về cảm nhận và sự học hỏi của học viên trong khoá học

Ngay sau khi kết thúc khoá đào tạo phải tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Việc đánh giá có thể do đơn vị cung cấp đào tạo hoặc phòng tổ chức cán bộ thực hiện trên cơ sở lấy kiến học viên về tính thiết thực của khoá đào tạo, khả năng tiếp thu những kiến thức và kỹ năng mới, phương pháp truyền đạt thông tin của giảng viên, cách thức tổ chức (điểm mạnh, điểm yếu )

Mức 2: Đánh giá khả năng ứng dụng những điều đã học vào công việc Căn

cứ vào kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên được đánh giá định

kỳ, lãnh đạo các bộ phận sẽ đánh giá việc áp dụng những kiến thức đã học vào công việc, những chuyển biến của người được đào tạo trong quá trình thực hiện công việc, từ đó nhận định về chất lượng và hiệu quả của các khoá đào tạo

Mức 3: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo và hiệu quả của đào tạo đối với doanh nghiệp Hàng năm phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các bộ phận liên

quan có trách nhiệm đánh giá tổng hợp việc thực hiện kế hoạch đào tạo theo các tiêu chí: số khoá đào tạo được thực hiện, chất klượng các khoá đào tạo, ảnh hưởng của đào tạo với hiệu quả chung của doanh nghiệp và đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo

1.3.2.3 Hoạt động bố trí nguồn nhân lực

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc sắp xếp người lao động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng người vào đúng việc để đáp ứng

Một chương trình định hướng bao gồm các thông tin về:

- Chế độ làm việc bình thường hàng ngày

- Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc

- Tiền công và phương thức trả công

- Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ

- Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động

- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ

- Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp

- Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp

b Thuyên chuyển:

Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác

Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp, cũng có thể được

đề xuất từ phía người lao động với sự chấp thuận của doanh nghiệp

Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển có thể được thực hiện do những lý do sau:

- Điều hoà nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm

- Để lấp các vị trí làm việc còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất, chuyển đi, chết, về hưu, chấm dứt hợp đồng

- Thuyên chuyển thay thế: để lấp vào vị trí việc làm còn trống

- Thuyên chuyển sửa chữa sai sót: để sửa chữa các sai sót trong tuyển chọn hay bố trí lao động

• Xét về mặt thời gian, có hai dạng thuyên chuyển:

- Thuyên chuyển tạm thời: Thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điều hoà lao động, tận dụng lao động tạm thời

- Thuyên chuyển lâu dài: Thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng nhu cầu của sản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động để tận dụng năng lực của cán bộ

c Đề bạt:

Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn

và các cơ hội phát triển nhiều hơn

Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào một vị trí làm việc còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là giá trị cao hơn vị trí cũ của họ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động

Có hai dạng đề bạt:

Đề bạt ngang: Chuyển người lao động từ một vị trí việc làm ở một bộ phận

này đến một vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận khác

Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới một vị

trí cao hơn trong cùng một bộ phận

- Giúp cho doanh nghiệp có thể giữ được những người lao động giỏi, có tài năng

và thu hút những người lao động giỏi đến với doanh nghiệp

Cơ sở đưa ra các quyết định đề bạt:

- Yêu cầu của công việc: tức là cần phải có những vị trí trống đang cần được biên chế người lao động và yêu cầu của các vị trí đó đối với người thực hiện công việc về trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết

- Năng lực làm việc của người lao động đáp ứng được các yêu cầu đó Năng lực làm việc của một người thì không chỉ thể hiện ở thành tích đạt được mà còn ở tiềm năng của người đó Thâm niên chỉ là yếu tố xem xét khi các điều kiện khác như nhau

Để quá trình thăng tiến đạt được kết quả tốt và có tác dụng tích cực doanh nghiệp cần có các chính sách hợp lý, khuyến khích sự phát triển của các cá nhân và các thủ tục đề bạt rõ ràng, nhất quán Một chính sách đề bạt tốt nên thể hiện quan điểm của quản lý là khuyến khích và quan tâm đến việc đề bạt, thăng tiến trong nội

bộ doanh nghiệp để nhằm tạo điều kiện có tiền lương cao hơn, công việc tốt hơn cho người lao động Đồng thời, động viên các lãnh đạo để họ sẵn sàng cho phép người lao động rời khỏi bộ phận đến vị trí việc làm mới nếu có cơ hội Tổ chức cũng nên xây dựng và sử dụng các thang tiến bộ nghề nghiệp (hay còn gọi là thang công việc, các con đường nghề nghiệp) để giúp người lao động nhìn thấy được các khả năng tiến bộ trong doanh nghiệp, để họ có thể kế hoạch hoá việc đào tạo và tích luỹ kinh nghiệm nhằm đạt được những mục tiêu nghề nghiệp cụ thể Các thang tiến

bộ nghề nghiệp là những sơ đồ cho thấy sự vận động theo chiều ngang và theo chiều

ở cương vị mới

1.3.2.4 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực

Hoạt động duy trì được nguồn nhân lực được thể hiện ở chính sách thù lao lao động Nếu doanh nghiệp tuyển chọn được nhân lực phù hợp, bố trí những nhân viên

có khả năng vào làm việc hoặc đảm đương những chức vụ theo đúng khả năng là cả một quá trình phức tạp, thì chính sách thù lao lao động thu hút những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Tất cả chính sách phải hợp với nhau thành một thực thể thống nhất, không thể tách rời nhau Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực có trình độ và được bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách thù lao không phù hợp, thì tinh thần nhân viên sẽ sa sút, năng suất lao động thấp, doanh nghiệp sẽ không phát triển Ngược lại nếu chính sách thù lao tốt, nhưng nhân lực không được

bố trí theo đúng khả năng thì hậu quả cũng như vậy

34

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với doanh nghiệp, nó bao gồm cả các yếu tố phi tài chính:

Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận

Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức

Các yếu tố thù lao mang tính phi tài chính gồm:

Các yếu tố thuộc nội dung công việc như: Mức độ hấp dẫn của công việc; Mức độ thách thức của công việc; Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc; Tính ổn định của công việc; Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển

Các yếu tố thuộc môi trường làm việc như: Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp thân ái; Giám sát viên ân cần, chu đáo; Biểu tượng địa vị phù hợp

Chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp ảnh hưởng tới hầu hết các chính

sách phát triển nguồn nhân lực

Liên quan đến tuyển chọn: Doanh nghiệp có thù lao tốt thì thu hút nhiều người lao động tham gia tuyển chọn, do vậy tuyển được người lao động giỏi

Thù lao với kết quả công việc: khi thù lao hợp l ý sẽ động viên người lao động hoàn thành tốt công việc

35

Thù lao tới thuyên chuyển lao động: Gốc rễ của chuyển công tác là do sự bất công về tiền lương trong tổ chức dẫn đến không hài lòng về công việc, điều đó thúc đẩy người lao động chuyển công tác đến chỗ có việc làm tốt hơn

1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.3.1 Nhân tố bên trong

Thứ nhất: Phương hướng, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân lực của doanh nghiệp, điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi một bộ phận chuyên môn phải dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình

Thứ hai: Mô hình tổ chức (sản xuất và quản lý) của doanh nghiệp:

Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Thứ ba: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Khoa học kỹ thuật phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân sự để phù hợp với nó, nhằm phát huy có hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất

kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp

Thứ tư: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị nhân

lực ở doanh nghiệp:

Quan điểm của các nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng quan trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng Điều này thể hiện ở chỗ các nhà quản trị của doanh nghiệp là

36

những người đặt ra các chương trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra Các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp và có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các chính sách có thể là:

ƒ Chính sách khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình

ƒ Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao

Thứ năm: Trình độ năng lực của bản thân người lao động: Đối với doanh

nghiệp có nguồn nhân lực trình độ cao và đồng đều rất thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực Lúc này doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng đa dạng hoặc phối hợp được nhiều giải pháp phát triển nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả cao nhất cho

cả doanh nghiệp và bản thân người lao động

1.3.3.2 Nhân tố bên ngoài

Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế,

chu kỳ kinh doanh của ngành thậm chí cả của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi các chương trình phát triển nguồn nhân lực như giảm qui

mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động

có thể kiêm nhiệm nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi v v

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại

có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là tăng cường và mở rộng sản xuất kinh doanh

37

Thứ hai: Cơ chế quản lý - Hệ thống Luật pháp

Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật lao động - các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó có nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến v.v

Các bộ luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình phát triển nguồn nhân lực phù hợp như thời gian làm việc, điều kiện làm việc mà luật pháp quy định

Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm vv, do Nhà nước qui định

Thứ ba: Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, vì nhân

sự là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì và thu hút nhân tài Bởi vì những con người đến với doanh nghiệp hay từ bỏ doanh nghiệp ra đi không chỉ thuần tuý về vấn đề lương bổng, phúc lợi mà là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được tiếp tục phát triển hay không Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

Thứ tư: Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp Thoả mãn tốt nhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp Làm thế nào để đạt được mục đích đó? Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ và thoả mãn những nhu cầu đó Chính nhu cầu này trong

38

khách hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để thoả mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

Thứ năm: Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hoá, tự động hoá, thay đổi qui trình sản xuất, chế tạo sản phẩm Điều đó đòi hỏi số lượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ nhân sự cũng phải có sự thay đổi, điều chỉnh, hay nói khác đi là chương trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã được lựa chọn

1.4 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra động lực cho sự phát triển

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các doanh nghiệp quan tâm và đặt lên vị trí hành đầu trong chiến lược phát triển của mình Nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng nhằm đáp ứng các yêu cầu của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp