Phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nam định giai đoạn 2011 2015

Để có thể bắt kịp với trình độ quản lý và trình độ khoa học - kỹ thuật hiện đại của các nước trong khu vực và thế giới trong xu thế hội nhập ngày càng sâu, rộng vào quá trình toàn cầu ho

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

DƯƠNG THỊ TƯƠI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ

QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH NAM ĐỊNH GIAI ĐOẠN 2011 - 2015, TẦM NHÌN 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI - Năm 2010

Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 71.1.3 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực 81.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển KTXH 10

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.1 Nhóm nhân tố “tự nhiên” 121.2.2 Nhóm nhân tố về kinh tế xã hội 131.2.3 Thị trường sức lao động 151.2.4 Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh tế xã hội 16

1.3 Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực 17

1.3.1 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 17

1.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 181.3.3 Chính sách thu hút người lao động 181.3.4 Giải pháp pháp triển nguồn nhân lực 19

1.4 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

20

1.4.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc 201.4.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản 221.4.3 Kinh nghiệm của Hàn Quốc 241.4.4 Kinh nghiệm của các nước ASEAN 25

NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH NAM ĐỊNH 2.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội của Nam Định giai đoạn 2006-2009 31

2.1.1 Những đặc điểm về tự nhiên 312.1.2 Những đặc điểm kinh tế 322.1.3 Đặc điểm về văn hóa - xã hội 36

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nam Định giai đoạn 2006-2009

37

2.2.1 Tình hình dân số của tỉnh Nam Định thời gian qua 37

2.2.2 Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực 40

2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực 41

2.2.4 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực 46

2.2.5 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60

2.3 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực 712.3.1 Những kết quả đạt được về phát triển nguồn nhân lực 712.3.2 Những thách thức, tồn tại và nguyên nhân 72

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020

3.1 Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nam Định đến năm 2020

76

3.1.1 Quan điểm và mục tiêu tổng quát về phát triển nguồn nhân lực 76

3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 763.1.3 Về dự báo dân số, nguồn nhân lực và cung, cầu lao động của tỉnh

Nam Định giai đoạn 2011-2020

84

3.2.3 Giải pháp thu hút và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN 903.2.4 Giải pháp phát triển thị trường lao động với mục tiêu tập trung cảithiện kết nối cung cầu lao động nhằm tăng khả năng có việc làm bền vững

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

- Kinh tế - Xã hội: KTXH

- Kinh tế quốc dân: KTQD

- Công nghiệp hóa - hiện đại hóa : CNH-HĐH

- Giá trị tổng sản phẩm xã quốc nội : GDP

- Khoa học công nghệ : KH&CN

- Ủy ban nhân dân tỉnh Nam Định : UBND tỉnh

- Hội đồng nhân dân tỉnh Nam Định: HĐND tỉnh

- Đại học: ĐH

- Cao đẳng: CĐ

- Trung học chuyên nghiệp: THCN

- Công nhân kỹ thuật: CNKT

- Chuyên môn kỹ thuật: CMKT

- Cán bộ, công chức, viên chức: CB,CC-VC

- Sở Kế hoạch và đầu tư: Sở KH-ĐT

- Sở Khoa học - Công nghệ Nam Định: Sở KH-CN

- Sở Giáo dục và Đào tạo Nam Định: Sở GD-ĐT

- Sở Lao động, Thương binh và Xã hội Nam Định: Sở LĐ-TB&XH

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU

Bảng 2.1: Cơ cấu GDP của Nam Định và một số tỉnh lân cận 34Bảng 2.2: Tăng trưởng GDP tỉnh Nam Định 2000-2009 35Bảng 2.3: Giá trị sản xuất giai đoạn 2005-2009 35Bảng 2.4: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số thời kỳ 2005-2009 38Bảng 2.5: Cơ cấu dân số phân theo giới tính 38Bảng 2.6: Tỷ lệ tăng dân số và tỷ lệ dân số thời kỳ 1999 - 2009 39Bảng 2.7: Dân số và nguồn nhân lực giai đoạn 2005 - 2009 41Bảng 2.8: Số cơ sở y tế và cán bộ y tế giai đoạn 2005-2009 42Bảng 2.9: Trình độ văn hoá của lực lượng lao động năm 2009 43Bảng 2.10: Lực lượng lao động năm 2009 phân theo trình độ CMKT 44Bảng 2.11: Tỷ lệ lao động qua đào tạo và đào tạo nghề 45Bảng 2.12: Dân số trong độ tuổi không hoạt động kinh tế 46Bảng 2.13: Dân số và lao động đang làm việc trong ngành KTQD 47Bảng 2.14: Tình hình lao động đang có việc làm qua các năm 2006 - 2009 48Bảng 2.15: Lực lượng lao động đang có việc làm phân theo ngành kinh tế 48Bảng 2.16: Cơ cấu lao động của Nam Định so với một số tỉnh

trong vùng Đồng bằng Sông Hồng

49

Bảng 2.17: Tình hình đội ngũ CB, CC-VC đến 31/12/2009 51Bảng 2.18: Nguồn nhân lực KH&CN phân theo trình độ

và chuyên ngành đào tạo tính đến 31/12/2009

53

Bảng 2.19: Tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị giai đoạn 2006 - 2009 58Bảng 2.20: Tổng số lao động được giải quyết việc làm qua các năm 59Bảng 2.21: Năng suất lao động trung bình giai đoạn 2006 - 2009 59Bảng 2.22: Tỷ lệ học sinh bỏ học so với toàn quốc 60

Bảng 2.23: Hệ thống trường lớp, giáo viên phổ thông 61Bảng 2.24: Hệ thống đào tạo chuyên nghiệp tỉnh Nam Định 63Bảng 2.25: Bảng tổng hợp đào tạo sử dụng giai đoạn 2005-2009 64Bảng 2.26: Kết quả đào tạo cán bộ, công chức giai đoạn 2006 – 2009

theo đối tượng đào tạo

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Trang Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên

với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam

5

Hình 1.2: Sơ đồ về mối quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực 6Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Nam Định 32Hình 2.2: Cơ cấu GDP theo ngành kinh tế 34Hình 2.3: Nguồn nhân lực năm 2009 phân theo khu vực 40Hình 2.4: Lực lượng lao động đang có việc làm

Phân theo thành phần kinh tế năm 2009

50

Hình 2.5 : Lực lượng lao động trong các doanh nghiệp

phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

52

Hình 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN

theo trình độ đào tạo tính đến 31/12/2009

54Hình 2.7: Cơ cấu lao động xã hội có đến 1/7 năm 2009 57Hình 2.8: Kết quả đào tạo cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2009

theo chương trình đào tạo

67

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và to lớn của quốc gia, vừa là mục tiêu, tiền đề, vừa là động lực để thực hiện chiến lược phát triển KTXH, thực hiện CNH-HĐH đất nước Quan tâm đến con người, đặc biệt là giải quyết việc làm, ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động là những vấn đề xã hội nóng bỏng hiện nay

Sự thịnh vượng của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người Để có thể bắt kịp với trình độ quản lý

và trình độ khoa học - kỹ thuật hiện đại của các nước trong khu vực và thế giới trong

xu thế hội nhập ngày càng sâu, rộng vào quá trình toàn cầu hoá kinh tế thế giới hiện nay, Nam Định cùng với cả nước phải chuẩn bị một đội ngũ người lao động hội tụ những giá trị truyền thống của dân tộc kết hợp với tinh hoa văn hoá của nhân loại, đó

là những con người có đức, có tài, thông minh, sáng tạo, làm việc vì sự phồn vinh của

Tổ quốc, được chuẩn bị tốt về mọi mặt, đủ năng lực từ quản lý sản xuất kinh doanh, đến điều hành vĩ mô KTXH

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu không thể thiếu trong chiến lược phát triển KTXH của đất nước nói chung và của từng địa phương nói riêng Cũng như câu hỏi “vốn ở đâu?”, “Đất ở đâu?” việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng là để trả lời câu hỏi “Người đâu?”

Nam Định là một trong những tỉnh đông dân cư, có truyền thống hiếu học đây

là lợi thế của tỉnh trong việc cung cấp nguồn nhân lực để phục vụ phát triển KTXH Những năm qua, tỉnh Nam Định đã có nhiều cố gắng trong việc đạo tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, trước yêu cầu ngày càng cao sự phát triển, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ quá trình phát triển KTXH của tỉnh Nam Định cũng còn nhiều vấn đề tồn tại, cần nghiên cứu giải quyết, đang được đặt như một

nhiệm vụ cấp bách Vì vậy, tác giả chọn vấn đề: "Phát triển nguồn nhân lực phục vụ

quá trình phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Nam Định giai đoạn 2011-2015, tầm nhìn 2020" làm đề tài luận văn Thạc sỹ Kinh tế, với mong muốn tham gia ý kiến vào việc

giải quyết những vấn đề nêu trên

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề nhân lực, nguồn nhân lực, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực…

là những đề tài được nhiều tác giả quan tâm Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Nam Định giai đoạn 2011 - 2020 theo tôi chưa có tác giả nào nghiên cứu và viết bài

3 Mục đích, yêu cầu

Mục đích: Luận văn được triển khai với mục đích đề xuất một số biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển KTXH của tỉnh Nam Định giai đoạn 2011-2020

Yêu cầu:

- Các số liệu phải có tính chính xác và cập nhật cao

- Biện pháp đưa ra có cơ sở khoa học, có tính thực tiễn cao và phù hợp với điều kiện đổi mới và phát triển của tỉnh Nam Định

4 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tỉnh Nam Định nói riêng Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực rất rộng liên quan đến tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân Vì vậy, trong luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp ở tầm vĩ mô về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Nam Định giai đoạn 2011-2020

Thời gian nghiên cứu từ 2005-2020

5 Phương pháp nghiên cứu

- Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, dự báo để đưa ra các giải pháp

- Các phân tích dựa trên số liệu thu thập được từ nguồn cung cấp chính thống ở các Sở, ngành của tỉnh Nam Định (Cục Thống kê; Sở Lao động, thương binh và Xã hội tỉnh; Sở Nội vụ; Sở Khoa học và Công nghệ; Sở Kế hoạch và đầu tư; Sở Y tế; Sở Giáo dục và Đào tạo…); Tổng cục Thống kê; một số tỉnh trong vùng Đồng bằng Sông Hồng và các tài liệu tham khảo khác…

6 Các đóng góp của đề tài

- Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Luận văn đã phân tích thực trạng phát triển KTXH; thực trạng nguồn nhân lực

và thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực và các chính sách thúc đẩy quá trình

đó Từ đó rút ra những nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết để phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Nam Định giai đoạn 2011-2020

- Luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển KTXH của tỉnh Nam Định đến năm 2020

7 Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đã kết cấu thành 3 chương

Chương 1: Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát

triển kinh tế - xã hội

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nam

Định giai đoạn 2005 - 2009

Chương 3: Quan điểm, định hướng và một số giải pháp cơ bản phát triển

nguồn nhân lực tỉnh Nam Định giai đoạn 2011-2020

Chương 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân

số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực (như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc)

Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế

xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc Về chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực; trình độ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu tuổi tác, giới tính, thiên hướng, tình trạng phân bổ theo lãnh thổ và khu vực hoạt động là thành thị, hay nông thôn

Theo Luật Lao động, nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động

Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương

Nguồn lao động rộng hơn lực lượng lao động Nó không chỉ bao gồm lực lượng lao động; mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế (đang đi học; nội trợ gia đình; không có nhu cầu làm việc, nghỉ hưu nhưng vẫn có khả năng lao động v.v )

Lực lượng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đang có việc làm, hoặc không

có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động Hiện nay, nhiều nước lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa

vẫn còn có sự khác nhau, tuỳ thuộc vào tình hình phát triển KTXH của mỗi nước, có nước quy định là 60, có nước 65, thậm chí có nước đến 70, 75 tuổi Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu và do đó không có giới hạn tuổi tối đa Ở nước ta quy định tuổi lao động là từ 15 - 60 tuổi đối với nam và từ 15 - 55 tuổi đối với nữ

Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên

với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam

Nguồn nhân lực được phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có; nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế; nguồn nhân lực dự trữ

Quan hệ giữa 3 khái niệm này mô hình hoá trong hình 1.2 (trang 6)

Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên

Có khả năng lao động Không có khả năng lao động

Nội trợ cho gia đình mình

Không có nhu cầu làm việc

Tình trạng khác

Lực lượng lao động

Nguồn lao động (Nguồn nhân lực)

Hình 1.2: Sơ đồ về mối quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực

1.1.1.2 Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực

- Đặc trưng về mặt sinh học và xã hội con người Con người sống trong môi trường tự nhiên và xã hội, nên các yếu tố tự nhiên và xã hội gắn bó khăng khít, hoà quyện vào nhau Hoạt động của con người chủ yếu là hoạt động sản xuất, hoạt động cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội và thông qua những hoạt động đó, con người cải tạo chính bản thân mình, làm cho con người ngày càng trở nên hoàn thiện hơn Lao động

đã sáng tạo ra con người

- Đặc trưng về số lượng: về mặt số lượng, quy mô nguồn nhân lực phụ thuộc vào phạm vi lãnh thổ, các quy định pháp luật về giới hạn tuổi tác và cơ cấu dân số theo

độ tuổi và giới tính v.v Theo quy định ở Việt Nam dân số trong độ tuổi lao động được tính với những người có độ tuổi từ 15 ÷ 60 (đối với nam giới), 15 ÷ 55 (đối với

nữ giới) (Nếu những quy định này thay đổi sẽ ảnh hưởng tới quy mô nguồn nhân lực)

Sự gia tăng tổng dân số là cơ sở hình thành và gia tăng nguồn nhân lực Nhưng nhịp

độ tăng giảm dân số phải sau 15 năm mới tác động đến nhịp tăng, giảm nguồn nhân lực

Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân

Lực lượng lao động đang thất nghiệp

- Đặc trưng về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp đến hoạt động sản xuất và phát triển con người Những nét đặc trưng đó bao gồm: những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực, thí dụ trạng thái sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật,

cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội cũng như các lĩnh vực bảo đảm dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục, đào tạo, lao động việc làm, trả công cũng như nhiều mối quan hệ xã hội khác

Chất lượng là một đặc trưng quan trọng của nguồn nhân lực, cần vượt trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất - kỹ thuật để sáng tạo, cũng như sẵn sàng đón nhận những tiến bộ kỹ thuật - công nghệ mới

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Cũng tương tự như trong các thuật ngữ tăng trưởng và phát triển kinh tế, phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức hệ, đạo đức của người lao động Còn tăng trưởng nguồn nhân lực gắn với việc tăng về số lượng trong lực lượng lao động Phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định hơn so với sự tăng trưởng nguồn nhân lực, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế như ở nước ta nói chung và tỉnh Nam Định nói riêng

Quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng

và chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý cần thiết để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển vì sự tiến bộ KTXH Khác với đầu tư cho các nguồn lực phi con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội nói chung

Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát

triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân

tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản

Dân số và cấu thành dân cư của địa phương là cơ sở cho sự hình thành và phát triển nguồn lao động Dân số cung cấp nguồn nhân lực Tăng dân số sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô của nguồn nhân lực Dân số tăng nhanh sẽ trực tiếp làm tăng nguồn lao động xã hội Việc này một mặt tạo điều kiện cho phát triển kinh tế, mặt khác gây sức ép rất lớn trong việc bố trí sử dụng số người bước vào độ tuổi lao động Mỗi năm nếu số người bước vào độ tuổi lao động tăng thêm này cao hơn nhiều so với nhu cầu sử dụng lao động của nền kinh tế - hậu quả là tỷ lệ thất nghiệp ngày càng tăng

Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các các yếu tố của quá trình sản xuất Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu

tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất Đầu tư cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có

kỹ năng sử dụng lao động có hiệu quả Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất Trí lực

có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm Thể lực có được nhờ vào chế

độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc…

1.1.3 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực

Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ

IX của Đảng khẳng định “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” “con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực

Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn Nó là cơ sở “cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển KTXH, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam”

Trong chương trình “Xây dựng văn hóa, phát triển con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đã phản ánh một cách đầy đủ và súc tích về mối quan hệ các vấn đề văn hóa, con người nguồn nhân lực gắn quyện với nhau: hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra qua giáo dục lại trở lại với con người được con người thừa kế và phát triển, phải trở thành sức mạnh ở mỗi con người cũng như trong từng tập thể lao động , nguồn lực con người tạo ra các giá trị mới, đáp ứng nhu cầu phát triển của từng người, nhóm người, mỗi đơn vị sản xuất, kinh doanh đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước nói chung và của từng tế bào kinh tế nói riêng

Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao động Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của

xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó

Sự cần thiết phải nâng cao trình độ lao động còn cần thiết từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội

Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển Đối với Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ

Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan,

là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và tỉnh Nam Định nói riêng Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước Hơn nữa nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý… Là giải pháp hữu hiệu nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh bền vững

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Sự phát triển KTXH phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học - kỹ thuật - công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định Nguồn nhân lực và lực lượng lao động là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân Như vậy, con người vừa là động lực, vừa là cái đích của phát triển KTXH

Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cuối cùng đều là những hoạt động của người lao động Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực”, nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác

Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại có thể tái tạo được,

có loại không thể tái tạo được Những tài nguyên đó đã và đang góp phần quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước (như dầu mỏ, khí đốt) Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo lại các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do con người quyết định Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng, thúc đẩy sự phát triển KTXH của đất nước Nhưng để có thể sử dụng, phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ thuật, tay nghề cao, nghĩa là vẫn phải có đội ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất Nếu không có đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy được vai trò và sức mạnh

Kinh nghiệm của các nước trên thế giới trong suốt mấy thập kỷ qua đã cho thấy, nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, biết phát huy nhân tố con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan là những thí dụ minh chứng cho điều đó

Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học - công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang nền “kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật Như vậy, sự giàu có của quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có nguồn tài nguyên thiên nhiên Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất, kinh doanh

Thực tế công cuộc đổi mới ở nước ta trong hơn mười năm qua cũng cho thấy Đảng, Nhà nước ta với nhiều chủ trương, biện pháp thiết thực quan tâm phát huy nhân tố con người, giải phóng mọi tiềm năng sáng tạo, đã đưa đến những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước đi lên tầm cao mới của sự phát triển

Quá trình phát triển nền kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá càng đòi hỏi phải có lực lượng lao động kỹ thuật có tay nghề, có kỷ luật và trình độ văn hoá cao, có thể tiếp thu và sử dụng hiệu quả những thành tựu khoa học kỹ

thuật và công nghệ hiện đại của thế giới Nhận thức được yêu cầu tất yếu khách quan

đó, Nghị quyết Trung Ương 7 (khoá VII) của Đảng đã nêu việc phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thực hiện quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Cùng với quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, một hệ thống các loại thị trường trong đó có thị trường sức lao động sẽ hình thành và ngày càng phát triển Đây là một xu hướng tất yếu, có ảnh hưởng lớn tới việc đào tạo và sử dụng nguồn lao động ở Nam Định Sự hình thành, phát triển thị trường sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động bị chi phối bởi quy luật cung - cầu và các quy luật khác của thị trường sẽ làm thay đổi rất cơ bản và sâu sắc quan hệ lao động

“biên chế” của cơ chế cũ Thị trường sức lao động sẽ làm cho cả người lao động làm thuê cũng như người sử dụng sức lao động thuộc các thành phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn, khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lao động

Nhưng thị trường sức lao động cũng sẽ tất yếu đưa đến những mặt tiêu cực, tự phát, nếu không có sự quản lý chặt chẽ, có hiệu quả của Nhà nước Cơ chế thị trường chỉ có thể vận hành tốt trên cơ sở có hệ thống các loại thị trường phát triển đầy đủ và đồng bộ, trong đó có thị trường sức lao động Cơ chế thị trường càng phát triển càng đòi hỏi sự quản lý có hiệu lực của Nhà nước

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Nhóm nhân tố "tự nhiên"

Nhóm này bao gồm quy mô, cơ cấu và tốc độ tăng dân số Các nhân tố này được xem xét trong mối quan hệ qua lại giữa sự biến dộng dân số, với nguồn nhân lực và giải quyết việc làm

Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu vực vào thời điểm nhất định Quy mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển Mỗi một nước (cũng như một vùng, địa phương) cần có một quy

mô dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình

Cơ cấu dân số thích hợp bảo đảm cho sự phát triển ổn định, được nhiều nhà dân

số học nhất trí: Tỷ lệ trẻ em dưới tuổi lao động là 26%÷28%; Tỷ lệ người trong độ tuổi lao động là 60÷64%; Tỷ lệ người già trên độ tuổi lao động là: 10÷12% Muốn vậy, thì

tỷ suất sinh (TFR) phải giữ ở mức thay thế

Gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và phát triển nguồn nhân lực Nhưng nếu dân số có tăng nhanh trong điều kiện nước nghèo, khi mà không có khả năng cung cấp đầy đủ dinh dưỡng và chăm sóc y tế, trình độ học vấn thấp v.v Năng suất lao động thấp, sản phẩm quốc dân tăng chậm thì rất bất lợi cho phát triển KTXH

Cơ cấu dân số theo độ tuổi có tác động đến số lượng nguồn nhân lực: tăng nhanh hay chậm

Cơ cấu dân số theo giới tính có vai trò trong cân bằng sinh thái của cộng đồng, trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế

Cơ cấu dân số theo khu vực thành thị, nông thôn thể hiện mức độ đô thị hoá

Di dân là một trạng thái vận động của dân cư Di dân (theo nghĩa đơn giản, trực tiếp) là sự di chuyển dân cư từ đơn vị lãnh thổ này tới một đơn vị lãnh thổ khác Di dân là một hiện tượng chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố có những yếu tố khó kiểm soát Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện tượng di dân từ nông thôn ra thành thị là một tất yếu

1.2.2 Nhóm nhân tố về kinh tế xã hội

Các nhân tố này liên quan chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực

Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất Điều

đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghiã đặc biệt quan trọng Như đã phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể đến

là sức khỏe của nguồn nhân lực Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục

đào tạo tốt hơn, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng xử

lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa quyết định Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp Sự tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp

Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng Hơn nữa dù máy móc công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của

nó thông qua hoạt động của con người

Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một

xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực

Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Trong những biểu hiện về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại

Trong các quan hệ cộng đồng thì quan hệ gia đình là tế bào của xã hội Đối với con người Việt Nam hiện đại, cuộc sống gia đình hòa thuận theo quan niệm truyền thống là nhân tố quan trọng chí phối tâm thức của họ Đối với một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn là những nhân tố cần phát huy và có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân Tình trạng thể lực nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định Như vậy, “có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức”

Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề Trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng Trình độ lao động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc

Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình độ học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh những thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường Nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ nhiều địa chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao

Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao động Do đó trong tiến trình phát triển, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo hướng tăng lao động công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam

1.2.3 Thị trường sức lao động

Đề cập về phát triển nguồn nhân lực trong kinh tế thị trường, không thể không

đề cập đến thị trường sức lao động Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và lượng việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế

từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO

Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy định sơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn nhân công, trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ

Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời và vận động của một loại hàng hóa đặc biệt hàng hóa sức lao động Các yếu tố cơ bản trên thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao động,

là cung cầu, giá cả sức lao động

Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về nguồn nhân lực được hình thành từ các yếu tố khác nhau Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và các cơ sở đào tạo khác Nguồn cung còn được thể hiện từ những người đang tìm việc làm, từ các doanh nghiệp,

cơ quan, tổ chức hoặc nguồn cung còn được thể hiện từ nguồn lao động nhập khẩu Một nguồn cung khác được bổ sung thường xuyên từ những người đến độ tuổi lao động Đối với nước ta đây là nguồn cung rất lớn với đặc điểm Việt Nam dân số trẻ

Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài Sự tác động qua lại của cung cầu hình thành nên giá cả sức lao động, khoản thù lao mà người lao động nhận được phản ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động

Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X chỉ rõ: “ Phát triển thị trường sức lao động trong mọi khu vực kinh tế, tạo sự gắn kết cung - cầu lao động, phát huy tính tích cực của người lao động trong học nghề, tự tạo và tìm việc làm Có chính sách ưu đãi các doanh nghiệp thu hút nhiều lao động, nhất là ở khu vực nông thôn Đẩy mạnh xuất khẩu lao động, đặc biệt là xuất khẩu lao động đã qua đào tạo nghề, lao động nông nghiệp Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động trong khu vực kinh tế nhà nước và bộ máy công quyền”

1.2.4 Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh tế xã hội

Mục tiêu phát triển KTXH của đất nước nói chung và của mỗi địa phương nói riêng là mục đích hoặc kết quả cụ thể muốn phấn đấu đạt được Từ mục tiêu chiến lược chung của tỉnh sẽ có mục tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược nguồn nhân lực, chiến lược về giáo dục đào tạo, chiến lược về phát triển kinh tế ngành

Mục tiêu phát triển KTXH ảnh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như dân số,

y tế, giáo dục, đào tạo, các ngành kinh tế (nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ ) mỗi lĩnh vực này phải phụ thuộc vào mục tiêu chung của tỉnh để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực

Căn cứ vào mục tiêu phát triển KTXH chung để hoạch định các chính sách phát triển nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng Chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển KTXH của địa phương góp phần đảm bảo có đủ nguồn nhân lực với cơ cấu lao động phù hợp và những năng lực, trình

độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra

có ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực là:

- Chính sách ưu tiên đối với người lao động để thu hút lao động chất lượng cao

và duy trì nguồn nhân lực như: cơ chế tuyển dụng; bố trí, sắp xếp vào các vị trí thích hợp nếu họ có năng lực

- Chính sách về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.3 Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Quá trình quy hoạch phát triển nguồn nhân lực được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách phát triển trong tững lĩnh vực KTXH của tỉnh, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước sau đây:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu phát triển KTXH của địa phương

- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, xây dựng các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị phát triển nguồn nhân lực của địa phương

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

1.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng được mục tiêu, chiến lược phát triển KTXH của một địa phương, một vùng hay của đất đất ở một thời

kỳ nhất định Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng góp phần thúc đẩy sự phát triển KTXH Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm:

- Giúp người lao động thực hiện các công việc một cách tốt hơn, đặc biệt khi người lao động thực hiện các công việc không đáp ứng được các tiêu chuần chẩn mẫu hoặc khi người lao động nhận công việc mới

- Cặp nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động

- Với cơ cấu đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển KTXH của địa phương, với xu thế phát triển của đất nước sẽ tạo ra cơ cấu lao động hợp lý, tiến bộ góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển

Bằng các phương thức đào tạo khác nhau như dạy và học trực tiếp tập trung, thông qua các phương tiện truyền thông, băng hình, đĩa hình chương trình hay đoà tạo trực tuyến qua mạng với các hình thức đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ giúp trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp và các kiến thức quản lý cho nguồn nhân lực

1.3.3 Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho người lao động và duy trì nguồn nhân lực

Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực và chiến lược kích thích lao động và động viên học nhằm duy trì củng cố và phát triển lực lượng lao động gắn bó với một cơ quan, đơn vị cụ thể hay rộng hơn là gắn bó với địa phương nơi người lao động đang công tác, lao động Nếu cơ quan, đơn vị có lực lượng lao động có trình độ

và bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách lương bổng, đãi ngộ không thích hợp thì tinh thần người lao động sẽ giảm sút, năng suất lao động không cao Chính sách lương bổng đãi ngộ của cơ quan, đơn vị đối với người lao động bao gồm: đãi ngộ về mặt tài chính và đãi ngộ phi tài chính

1.3.3.1 Đãi ngộ về mặt tài chính

Đãi ngộ về mặt tài chính được chia ra 2 phần: phần đãi ngộ trực tiếp là trả lương tháng, lương công nhật, tiền thưởng và đãi ngộ gián tiếp là các khoản phúc lợi

và các kế hoạch bảo hiểm Trong đãi ngộ về mặt tài chính thì hình thức trả lương, thưởng cũng rất quan trọng Cơ cấu trả lương được chia thành trả lương theo khối gián tiếp và trực tiếp Khối gián tiếp là các nhân viên là các nhân viên hành chính và cán bộ quản lý doanh nghiệp, hình thức trả lương cho khối gián tiếp thường là lĩnh lương theo tháng và các khoản tiền thưởng Khối lao động trực tiếp đựơc lĩnh lương theo thời gian hoặc sản phẩm với các phương pháp trả lương như: phương pháp trả lương theo từng sản phẩm, trả lương thưởng 100%, trả lương theo giờ tiêu chuẩn, trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng

Đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính là các khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm Các khoản phúc lợi bao gồm: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi theo quy định của pháp luật là các bảo hiểm xã hội: trợ cấp ốm đau bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp hưu chí Phúc lợi tự nguyện là các khoản phúc lợi không theo quy định pháp luật nhằm khuyến khích người lao động yên tâm công tác, gắn bó với cơ quan nhiều hơn: đó là chương trinh bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ, các loại dịch vụ, bảo hiểm nhân thọ và các loại trợ cấp khác

1.3.3.1, Đãi ngộ phi tài chính

Ở Việt Nam hiện nay, đa số người lao động trong các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị còn quan tâm nhiều đến tài chính để lo cho cuộc sống nên kích thích phi tài chính chưa thực sử trở thành nhu cầu thiết yếu Tuy nhiên, trong tương lai khi đất nước phát triển, vấn đề này càng trở nên quan trọng Hiện nay, ở một số nước có nền kinh tế phát triển, nhiều khi kích thích phi tài chính còn quan trọng các kích thích về tài chính Kích thích phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có thu hút và làm cho người lao động thoả mãn không? Và môi trường, khung cảnh làm việc có thoả mãn nhu cầu của người lao động chưa? Ngoài ra đãi ngộ phi tài chính còn làm thoả mãn nhu cầu ở thứ bậc cao như nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng, nhu cầu đựơc thể hiện mình, nhu cầu được học hành, thăng tiến

1.3.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Từ các nội dung nêu trên cho thấy giải pháp chủ yếu (ở tầm vĩ mô) để phát triển nguồn nhân lực là:

- Xây dựng quy hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Xây dựng cơ chế thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, duy trì nguồn nhân lực

1.4 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở một số nước châu Á

1.4.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc là một nước thực hiện hiện đại hóa, công nghiệp hóa khá thành công trong hơn hai thập kỷ qua, các năm 1995-2000 có tốc độ tăng tổng sản phẩm trong nước 7,9-10%/năm Dân số Trung Quốc với trên 1.271,9 triệu người (2001), hàng năm có khoảng 11 triệu lao động bước vào độ tuổi lao động, (trong đó nông thôn 6-7 triệu người) Quá trình đô thị hóa, công nghiệp hóa, hiện đại hóa diễn ra nhanh chóng tại nhiều vùng nông thôn, diện tích canh tác ngày càng bị thu hẹp đã dẫn tới có khoảng 100-120 triệu lao động nông thôn không có việc làm và thiếu việc làm ở mức nghiêm trọng Dòng lao động nông thôn nhập cư vào các thành phố rất lớn trong các năm đầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vấn đề giải quyết việc làm ở các thành phố trở nên gay gắt Trước tình hình đó, chính phủ Trung Quốc rất coi trọng công tác đào tạo, dạy nghề, phát triển nguồn nhân lực cho nông thôn để tạo việc làm cho lao động nông thôn ngay tại địa phương- nhất là các vùng ngoại thành, đô thị hóa nhanh Các kinh nghiệm chính của Trung Quốc trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là:

- Đào tạo nhân lực phục vụ cho phát triển công nghiệp hương trấn, để thực hiện phương châm "ly nông bất ly hương" Các doanh nghiệp hương trấn đã có sự phát triển rất mạnh mẽ, từ 1978-1991 số doanh nghiệp hương trấn công nghiệp Trung Quốc đã tăng từ 1,5 triệu doanh nghiệp lên 18,5 triệu doanh nghiệp thu hút 92 triệu lao động, bằng 13,8% lực lượng lao động nông thôn

Đặc điểm sử dụng lao động của các doanh nghiệp hương trấn là lấy hiệu quả làm đầu, tự chủ sản xuất kinh doanh, hoạt động theo cơ chế thị trường, rất coi trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực Mặc dù là nước đông dân, nhưng Trung Quốc rất chú trọng giáo dục phổ thông, năm 2000 tỷ lệ biết đọc, biết viết của những người 15 tuổi trở lên là 92% (nữ 76%) Do đó, phát triển doanh nghiệp hương trấn có thuận lợi

là nguồn nhân lực ở nông thôn có trình độ văn hóa khá cao có thể tham gia đào tạo CMKT Chính phủ có chính sách hỗ trợ, phát triển hệ thống các lớp, cơ sở dạy nghề ở các vùng nông thôn nhằm đáp ứng cho phát triển doanh nghiệp hương trấn Đồng thời khuyến khích các doanh nghiệp hương trấn mở các lớp dạy nghề bên cạnh doanh

nghiệp để đào tạo lao động CMKT Doanh nghiệp hương trấn đã sử dụng những người lao động nông thôn có CMKT, dám nghĩ, dám làm, trưởng thành từ thực tiễn để đào tạo tay nghề cho những người vừa tốt nghiệp các cấp phổ thông trung học Tuy nhiên, khó khăn của các doanh nghiệp hương trấn là thiếu lao động CMKT trình độ cao (một cuộc điều tra cho thấy có 75% doanh nghiệp, HTX, 60% doanh nghiệp tư nhân ở Triết Giang thiếu lao động CMKT cao) để có thể nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và tăng khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Hệ thống đào tạo ở nông thôn chưa cung ứng được đầy đủ lao động CMKT cao cho các doanh nghiệp hương trấn

- Chính phủ có chính sách khuyến khích các cơ sở đào tạo, dạy nghề, tích cực đào tạo nhân lực CMKT cho các khu vực đô thị hóa nhanh như Thẩm Quyến, ngoại thành Bắc Kinh, Thượng Hải… để tạo điều kiện cho lao động nông thôn chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp FDI, khu công nghiệp tập trung, khu chế xuất, các cụm kinh tế mở… Các thành phố mới phát triển của Trung Quốc có tốc độ tăng trưởng kinh

tế rất cao (30-35%/năm) nên thu hút một lượng lao động nông thôn rất lớn vào các ngành công nghiệp và dịch vụ Trong khi đó, nguồn lao động nông thôn dồi dào, có trình độ văn hóa khá cao Vì vậy, đào tạo lao động cho nông thôn để đáp ứng nhu cầu

sử dụng của các vùng đô thị hóa nhanh, ngành mới phát triển mạnh như điện tử, công nghiệp lắp ráp, chế tạo, chế biến thực phẩm, vật liệu xây dựng, ngành sắt thép… được

Chính phủ và chính quyền các địa phương rất quan tâm (Nguồn: Việc làm nông thôn,

thực trạng và giải pháp, Viện NCQLKTTW)

- So với các nước khác, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì Trung Quốc đã thực hiện chính sách kiểm soát được ở mức độ nhất định dòng di chuyển lao động đến các thành phố lớn Tuy nhiên, hạn chế của chính sách này là làm giảm khả năng cạnh tranh lao động trên phạm vi lớn của thị trường lao động, bao gồm cả thành thị và nông thôn Do đó, ở mức độ nhất định đã làm giảm tính kích thích lao động nông thôn tham gia đào tạo, học nghề Để khắc phục tình trạng này, chính phủ Trung Quốc có chính sách phát triển các đô thị loại vừa và nhỏ ở nông thôn để phát triển ngành nghề công nghiệp, dịch vụ, thúc đẩy đào tạo, dạy nghề cho lao động trong quá trình đô thị hóa Ngoài ra, chính phủ còn có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp nông thôn hợp tác với các doanh nghiệp Nhà nước để đào tạo lao động CMKT đáp ứng nhu cầu đổi mới lao động trong các trường hợp tiếp nhận công nghệ sản xuất mới

1.4.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản là một nước có quá trình công nghiệp hóa, đô thị hóa diễn ra khá mạnh từ các năm cuối của thế kỷ XIX Sau chiến tranh thế giới thứ hai mở cửa liên kết vào nền kinh tế thế giới, du nhập công nghệ tri thức từ Phương Tây và với tinh thần học tập của người Nhật, nước Nhật đã nhanh chóng trở thành một nước công nghiệp phát triển thuộc loại bậc nhất thế giới Trong quá trình công nghiệp hóa, đô thị hóa, nước Nhật rất coi trọng phát triển, giáo dục và đào tạo nhân lực cho nông thôn Hệ thống giáo dục phổ cập tiểu học, giáo dục trung học được Chính phủ đặc biệt quan tâm trong chính sách phát triển, làm nền móng cho đào tạo nguồn nhân lực Tỷ lệ đến trường so với nhóm tuổi, trung học 66% vào năm 1950 và 93% vào năm 1980; con số này ở đại học là 6% và 31%

Thời kỳ đầu công nghiệp hóa, đô thị hóa, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cơ sở sản xuất gia đình, nhà buôn bán ở các thị trấn và ở nông thôn Nhật Bản có vai trò quan trọng trong dạy nghề bậc thấp cho lao động nông nghiệp chuyển sang hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp, thương mại Lao động lành nghề được đào tạo tại các nhà máy

có quy mô lớn, khi ra trường được các doanh nghiệp tư nhân tuyển dụng vào làm việc Đặc điểm nổi bật nhất của đào tạo, dạy nghề của Nhật Bản là chính phủ khuyến khích phát triển hệ thống đào tạo nghề tại công ty Trong ba hình thức cơ bản để đào tạo nghề cho lao động nông thôn là đào tạo tại trường, đào tạo tại công ty, đào tạo kết hợp tại trường và công ty, thì thành công hơn cả tại Nhật Bản là hình thức đào tạo tại công ty Sự phát triển của hình thức đào tạo này thường bắt nguồn từ truyền thống đào tạo, dạy nghề, văn hóa và hệ thống quản lý trước đây của người Nhật Bản Hơn nữa, đào tạo nghề cho lao động nông thôn tại công ty, tạo điều kiện cho người lao động học được các kiến thức, kỹ năng phù hợp với công nghệ sử dụng, sát với yêu cầu, nhu cầu

sử dụng của các công ty Chính phủ khuyến khích hình thức đào tạo này vì ngoài yếu

tố chất lượng đào tạo, đáp ứng thị trường lao động, đào tạo nghề tại công ty còn tiết kiệm được đầu tư cho chính phủ Nhiều công ty lớn của Nhật Bản đã đầu tư xây dựng các trung tâm đào tạo nghề chất lượng cao, bao gồm đào tạo cả trình độ bậc thấp, công nhân lành nghề và lành nghề cao đáp ứng cho thị trường lao động thành phố và thị trường các vùng nông thôn

Đào tạo nghề tại công ty có vai trò rất lớn đối với lao động nông thôn Nhật Bản trong quá trình chuyển sang công nghiệp hiện đại Đa số lao động nông thôn sau khi

tốt nghiệp phổ thông được đào tạo đại học và học nghề Số học sinh nông thôn học nghề bao gồm những người sau tốt nghiệp phổ thông được các công ty thuê vào làm việc, được công ty lên danh sách và cho tham gia trực tiếp vào các khóa đào tạo do chính công ty tổ chức Trong đào tạo tại công ty các nội dung chính được đặt ra là:

• Đào tạo về truyền thống hoạt động kinh doanh, truyền thống văn hóa của công

ty, các giá trị công việc và thái độ làm việc, các quyền, lợi ích, trách nhiệm của nhân viên; tăng cường niềm tin và lòng tự hào của người tham gia đào tạo đối với công ty

• Đào tạo các kiến thức lý thuyết chung liên quan tới công nghệ sản xuất của các nghề đào tạo, chú trọng cập nhật các kiến thức về máy móc thiết bị mới đang sử dụng và sẽ được công ty đổi mới trong tương lai Các tài liệu đào tạo do các trung tâm,

cơ sở đào tạo của công ty chuẩn bị, hoặc do những người hướng dẫn, kèm cặp đào tạo của công ty soạn ra

• Chương trình thực hành trong đào tạo nghề cho lao động nông thôn đặc biệt được chú trọng, chương trình học kiến thức thực hành được thực hiện thông qua chỉ dẫn trong quá trình sản xuất của công ty, phát hành các cuốn cẩm nang tự học cho học viên, tăng thời lượng các buổi thảo luận kỹ thuật, thảo luận chất lượng, chuyển đổi vị trí làm việc và tự học

Một điều cần chú ý là hệ thống giáo dục phổ thông của Nhật Bản rất hiệu quả, giáo dục khá toàn diện, nên chất lượng học sinh nông thôn tốt nghiệp phổ thông không

có khoảng cách lớn so với học sinh thành phố Đây là cơ sở rất quan trọng để đào tạo được đội ngũ lao động CMKT lành nghề đáp ứng nhu cầu phát triển của các công ty Ngoài đào tạo nghề, để đáp ứng nhu cầu phát triển nền công nghiệp hiện đại và phát triển nông thôn, Nhật Bản còn rất chú trọng đào tạo lao động trình độ đại học của khu vực nông thôn Đến nay, Nhật Bản có nền giáo dục đại học rất phát triển với 460 trường đại học và 1,8 triệu sinh viên Trước năm 1950, học sinh nông thôn theo học đại học chiếm tỷ lệ thấp, đến năm 1980 tỷ lệ học sinh đến trường đại học so với nhóm tuổi là 31% và hiện nay có gần 50% học sinh nông thôn tốt nghiệp phổ thông trung học theo học các chương trình đại học Các trường đại học của Nhật Bản thường được trang bị hiện đại, kết hợp đào tạo và nghiên cứu khoa học, cập nhật được các tri thức mới của thế giới và trong nước nhờ công nghệ thông tin phát triển mạnh nên chất lượng đào tạo lao động trình độ đại học nói chung và cho nông thôn nói riêng rất cao

Để tạo điều kiện cho học sinh nông thôn học đại học, chính phủ khuyến khích phát triển hệ thống các chương trình giảng dạy đại học qua truyền hình, có khích lệ quá trình tự học và một số trường tiến hành tuyển sinh thông qua bảng điểm của quá trình học và thư giới thiệu

1.4.3 Kinh nghiệm của Hàn Quốc

Hàn Quốc là con rồng châu Á đã đạt được những thành tựu huyền diệu trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đô thị hóa Cơ cấu kinh tế của Hàn Quốc năm 1966

là nông nghiệp 34,9%; công nghiệp là 25,6%; dịch vụ 39,5%, đến năm 1980 con số này là 16,0%; 41% và 43% Trong các năm 1960-1970 tốc độ tăng trưởng kinh tế của Hàn Quốc thuộc loại cao nhất thế giới, GNP bình quân đầu người của Hàn Quốc tăng trung bình 6,7% một năm và vào năm 1990 đã đạt 2.370 đô la Mỹ/người Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động đã đặt ra nhiệm vụ lớn cho chính phủ Hàn Quốc là phải tăng cường đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của các ngành công nghiệp và dịch vụ Có thể nói Hàn Quốc là nước thành công trong kết hợp được hài hòa giữa chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế với chính sách phát triển nguồn nhân lực Công trình nghiên cứu của Ngân hàng thế giới (1993) đã nhấn mạnh đến thành tựu đào tạo nguồn nhân lực của Hàn Quốc, trong đó có vai trò to lớn của tập trung đầu tư cho giáo dục, đảm bảo cho mọi người dân được giáo dục, đào tạo với quy

mô lớn, ở tất cả các ngành lĩnh vực của nền kinh tế Tỷ lệ đăng ký đi học theo nhóm tuổi tương ứng của Hàn Quốc năm 1971 tiểu học là 103%, năm 1992 là 105%; trung học năm 1970 là 42%; năm 1992 là 90%; đại học năm 1980 là 16%; năm 1992 là 42%

Hệ thống giáo dục đào tạo luôn mở ra cơ hội cho người lao động nông thôn theo học các trường, lớp đào tạo CMKT theo nhu cầu của bản thân để tìm kiếm việc làm phù hợp trên thị trường lao động

Trong những năm đầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đô thị hóa, chính phủ Hàn Quốc phát triển hệ thống đào tạo, thu hút lao động vào đào tạo các ngành nghề hàm lượng lao động cao như ngành dệt, may, giầy da, đồ chơi, công nghiệp chế biến, nhà hàng… (cuối những năm 1960) Các thời kỳ sau, công nghiệp phát triển mạnh mẽ, lao động được đào tạo với quy mô lớn trong các lĩnh vực sắt thép, hóa chất, đóng tàu, xây dựng công nghiệp, xây dựng dân dụng, xe lửa, điện tử, viễn thông, máy tính và chất bán dẫn… Sự phát triển mạnh các ngành công nghiệp xuất khẩu, dịch vụ đã giải quyết được việc làm cho lao động nông thôn mất việc làm trong

quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động; trong lực lượng lao động, lao động nông nghiệp đã giảm từ 74,1% năm 1950 xuống còn 38,6% năm 1980 Đời sống dân cư và người lao động không ngừng được nâng cao nhờ tăng nhanh lao động kỹ năng và việc làm có năng suất lao động cao hơn nhiều

Chính phủ Hàn Quốc có chính sách khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nghề, hướng dẫn thực tập nghề nghiệp cho người lao động, đặc biệt là cho lao động nông thôn theo học nghề ban đầu, để đảm bảo cung ứng cho nhu cầu của các ngành công nghiệp có tốc độ phát triển nhanh Chính phủ quy định các công ty sử dụng hơn

150 công nhân hàng năm phải tham gia đào tạo nghề cho người lao động trong vùng, chú trọng đào tạo lao động từ nông thôn Các kế hoạch đào tạo phải được đệ trình hàng năm lên Bộ Lao động, nếu công ty nào không thực hiện thì phải nộp khoản thuế từ 0,25% đến 0,67% quỹ lương Trên thực tế một số công ty không muốn đào tạo mà thay vào đó là nộp thuế để khỏi phải thực hiện nhiệm vụ đào tạo nghề Chính phủ sử dụng khoản thuế này vào mục đích hỗ trợ đào tạo cho lao động nông thôn và hỗ trợ đào tạo đối với các ngành thiếu hút lao động kỹ năng, đang cần đào tạo khẩn cấp cho nhu cầu

áp dụng công nghệ mới, mở rộng quy mô hoạt động

Chính phủ cũng khuyến khích phát triển hình thức tín dụng, giảm thuế và trợ cấp, nhằm tạo điều kiện cho lao động nghèo, lao động nông thôn có thể tham gia các khóa đào tạo, học nghề, học đại học

Trong giai đoạn chuyển dịch cơ cấu công nghiệp hướng vào phát triển các ngành kinh tế có hàm lượng tri thức và công nghệ cao hơn Hàn Quốc đã có chính sách tăng cường quy mô và chất lượng giáo dục trung học phổ thông kể cả ở nông thôn, để đảm bảo cơ sở cho đào tạo nhân lực trình độ cao, đáp ứng giai đoạn phát triển của các ngành kinh tế Trong đó, đặc biệt là nhân lực trong ngành công nghệ thông tin, dược phẩm, chế tạo ô tô, điện tử cao cấp, viễn thông, chế tạo máy móc chính xác, tự động hóa, công nghệ sinh học…

1.4.4 Kinh nghiệm của các nước ASEAN

Các nước ASEAN có nền kinh tế tăng trưởng cao (Singapore, Thái Lan, Malaixia) đều có chung đặc điểm trong đào tạo, phát triển nhân lực Trong giai đoạn đầu thực hiện chính sách phát triển mạnh mẽ các ngành sử dụng nhiều lao động như công nghiệp chế biến làm tăng giá trị hàng nông sản và khai khoáng, công nghiệp thay thế hàng nhập khẩu, các ngành xây dựng hạ tầng cơ sở, năng lượng… Trong giai đoạn

này, việc phát triển nguồn nhân lực được chú trọng vào phổ cập giáo dục tiểu học là

ưu tiên hàng đầu để tạo điều kiện cho lực lượng lao động nông thôn bị mất việc làm trong quá trình đô thị hóa, công nghiệp hóa có thể chuyển dịch sang hoạt động ở khu vực công nghiệp và dịch vụ Đa số các nước ASEAN đều thực hiện chính sách miễn phí cho giáo dục tiểu học và loại bỏ sự phân biệt về sắc tộc và giới tính trong giáo dục

- đào tạo Chính sách phổ cập tiểu học có vai trò quan trọng làm cơ sở cho phát triển trung học phổ thông và đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp trong giai đoạn phát triển kinh tế sau này của các nước ASEAN

Trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đô thị hóa mạnh mẽ ở các nước ASEAN (1970-1980) lao động dôi dư trong nông nghiệp là rất lớn Công nghiệp hóa, hiện đại hóa thúc đẩy phát triển mạnh các ngành như công nghiệp điện tử, viễn thông, hàng dệt may cao cấp, giầy da, chế biến nông sản xuất khẩu; dịch vụ tài chính, ngân hàng và cảng biển (Singapor, Malaixia, Thái Lan)… Để đáp ứng nhu cầu phát triển của các ngành này, chính phủ các nước ASEAN đã chuyển sang chiến lược tăng tốc giáo dục phổ thông trung học, cải cách sâu rộng nền giáo dục phổ thông theo yêu cầu phát triển của thời kỳ mới Do quy mô học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học tăng lên nhanh chóng ở nông thôn, hệ thống giáo dục đào tạo của một số nước ASEAN (Thái Lan, Inđônêxia, Malaixia…) đã có bước thay đổi là mở rộng thêm các trường đào tạo tư nhân để tạo điều kiện tiếp nhận thêm học sinh, sinh viên nông thôn vào học, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động

Một số nước ASEAN (Thái Lan, Inđônêxia…) mở rộng giáo dục nghề, giáo dục

kỹ thuật ngay trong bậc trung học Chương trình giảng dạy được đổi mới và đưa các môn học kỹ thuật vào trong chương trình học phổ thông, lao động được tiếp cận với tri thức ngành nghề và có định hướng nghề nghiệp tốt để tham gia vào đào tạo chuyên môn kỹ thuạt sau khi tốt nghiệp phổ thông

Các cố gắng về tăng cường mở rộng giáo dục trung học phổ thông, giáo dục nghề và giáo dục cao đẳng, đại học làm tăng tỷ lệ qua đào tạo và chất lượng của nguồn nhân lực ở các nước này, đặc biệt là các vùng ven các đô thị lớn như Kuala Lumpur, Bangkok, Manila… tạo điều kiện rất thuận lợi cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đô thị hóa

Chính phủ Malaixia đã xây dựng quỹ phát triển nguồn nhân lực (HDRF) quy định vai trò của chủ doanh nghiệp trong một số lĩnh vực công nghiệp, chế tạo, dịch vụ phải có nghĩa vụ đóng góp cho quỹ đào tạo hàng năm 1% quỹ lương Chính phủ dùng quỹ này để trợ giúp đào tạo, dạy nghề đối với các ngành nghề có nhu cầu lớn về lao động kỹ thuật, đào tạo lao động nông thôn cho chuyển dịch từ khu vực nông nghiệp năng suất lao động thấp sang khu vực công nghiệp và dịch vụ có năng suất lao động cao hơn trong quá trình đô thị hóa và đầu tư nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo nghề Các lĩnh vực được đào tạo từ quỹ tài trợ phát triển nguồn nhân lực của Malaixia như chế tạo, khách sạn, du lịch, bưu chính viễn thông, vận tải, quảng cáo, máy tính… Chính phủ Malaixia khuyến khích hệ thống cơ sở đào tạo nghề

tư nhân thu hút đào tạo nhân lực phục vụ cho các chương trình phát triển các ngành nghề mới như chế tạo, lắp ráp và sửa chữa ô tô, điện tử, viễn thông, công nghệ thông tin, vận tải, quảng cáo…

Singapore mặc dù là nước nhỏ, đa số lao động hoạt động trong ngành dịch vụ (năm1980 là 58,9%), năm 1950 lao động nông nghiệp chiếm tỷ lệ 8,1% và qua quá trình cơ cấu lại nền kinh tế đã giảm xuống 2,2% vào năm 1980 nhưng chính phủ đã tích cực triển khai chương trình phát triển nguồn nhân lực, xây dựng quỹ phát triển kỹ năng (SDF) và chương trình tái phát triển kỹ năng (SRP- là chương trình sáng kiến của

ba bên làm tăng kỹ năng làm việc của lực lượng lao động) để có nguồn cung cấp các khoản tài chính khuyến khích các chủ sử dụng lao động tham gia các chương trình đào tạo, nâng cao kỹ năng cho người lao động, tạo ra khả năng cống hiến suốt đời cho người lao động Đặc biệt đối với người lao động nông thôn thông thường có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp, không có chứng chỉ nghề thì chương trình SRP có vai trò quan trọng giúp người lao động nông thôn nâng cao trình độ và nhận được chứng chỉ nghề, tạo cơ hội khi cần thiết họ có thể chuyển nghề hoặc tìm việc trên thị trường lao động

Một số nước ASEAN như Singapore, Thái Lan có dịch vụ du lịch rất phát triển,

kể cả ở nông thôn (du lịch sinh thái, văn hóa…), trong đó vai trò của các công ty du lịch rất quan trọng đối với đào tạo nghiệp vụ du lịch cho lao động nông thôn, đảm bảo phát triển và thực hiện các dịch vụ này mang tính văn minh và hiệu quả Đối với một

số vùng ngoại ô thủ đô của nhiều nước ASEAN, phần lớn lao động nông thôn đã

chuyển sang các hoạt động dịch vụ, trong đó có dịch vụ du lịch (Bangkok, Kuala Lumpur…)

Trong chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nông thôn, Chính phủ các nước Philipin, Thái Lan… còn rất chú trọng lựa chọn những học sinh nông thôn tốt nghiệp trung học phổ thông và trung học cơ sở để đào tạo nghề phục vụ cho xuất khẩu lao động Hàng năm, xuất khẩu lao động đã giải quyết được hàng trăm nghìn việc làm cho lao động nông thôn ở các nước này, tạo điều kiện cho quá trình đô thị hóa được thuận lợi, đặc biệt là ở các vùng ngoại ô quy mô Đồng thời, khi trở về nước nhờ tay nghề được nâng cao, tư duy kinh tế rộng mở hơn và có vốn trong tay nên khả năng tạo việc làm và tìm việc làm của những người lao động này là rất lớn Lao động đi xuất khẩu về nước còn là nguồn cung cấp lao động kỹ năng hiệu quả cho các ngành công nghiệp như khai thác dầu mỏ, dệt, may, chế tạo ô tô, điện tử, xây dựng dân dụng và xây dựng công nghiệp…

Chính phủ các nước ASEAN rất chú trọng mở rộng hợp tác với các trường, tổ chức kinh tế, tổ chức phát triển quốc tế (AIT, UNDP, WB…) để thực hiện các chương trình xóa đói giảm nghèo ở nông thôn và các vùng ngoại thành của những thành phố lớn Trong đó, chương trình quan trọng là tăng cường các lớp khuyến nông, lâm, ngư, tạo điều kiện để lao động nông nghiệp có đủ kỹ năng áp dụng công nghệ, kỹ thuật mới vào sản xuất nhằm nâng cao sản lượng và chất lượng cây trồng, vật nuôi Đồng thời,

mở các chương trình đào tạo chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại nông thôn, tạo môi trường cho phát triển loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ nông thôn để thu hút lao động nông thôn dư thừa do quá trình đô thị hóa, làm giảm tình trạng dòng người nông thôn vào thành phố lớn tìm việc làm Để phát triển loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động trong lĩnh vực tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ, một số nước ASEAN như Malaixia, Philipin, Inđônêxia… khuyến khích các nghệ nhân, những người có tay nghề truyền thống cao, dạy nghề cho người lao động nông thôn bằng hình thức kèm cặp tại các cơ sở sản xuất gia đình hoặc tư nhân Sau đó, họ được nhận vào làm việc hoặc mở các cơ sở sản xuất tiểu thủ công nghiệp, tự tạo việc làm phi nông nghiệp cho bản thân

và người khác trong địa phương

Tuy nhiên, tình trạng thiếu lao động kỹ thuật chất lượng cao do nhu cầu phát triển khá nghiêm trọng ở một số nước ASEAN Chính vì vậy, các nước ASEAN đang tiếp tục thực hiện các chính sách cải cách giáo dục và đào tạo để khắc phục các nhược

điểm của hệ thống giáo dục và đào tạo Đặc biệt là khắc phục xu hướng phát triển các trường, cơ sở đào tạo, dạy nghề tập trung nhiều tại các thành phố lớn, trong khi tại các địa phương, các khu công nghiệp tập trung và các vùng nông thôn lại thiếu vắng hệ thống các trường, cơ sở đào tạo, dạy nghề Đồng thời, khắc phục tình trạng thiếu hụt lao động trong các ngành có hàm lượng tri thức, công nghệ cao và các ngành nghề mới phát triển của nền kinh tế

Giống như các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Chính phủ các nước ASEAN cũng

đã tăng dần mức đầu tư cho giáo dục - đào tạo Chi tiêu nhà nước cho giáo dục, đào tạo của Malaixia năm 1980 là 6,0% GDP; năm 1991 là 6,4% và so với ngân sách chính phủ là 20% (1991), con số này ở Philipin là 1,7%; 2,9% và 15,7% Nhìn chung đối với các nước ASEAN, hiện nay mức đầu tư cho giáo dục đào tạo của Chính phủ đạt khoảng 20% trong tổng chi tiêu nhà nước Trong xu thế toàn cầu hóa phát triển mạnh

mẽ và sự phát triển của nền kinh tế tri thức, hệ thống giáo dục đào tạo của một số nước ASEAN đã có sự điều chỉnh để thích ứng với giai đoạn phát triển mới Trong đó, kể cả đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nông thôn được chú trọng đổi mới về cơ cấu đào tạo hợp lý theo ngành nghề, cấp trình độ và nâng cao chất lượng để đáp ứng khả năng cạnh tranh không những trên thị trường lao động trong nước mà cả trên thị trường lao động quốc tế

Tóm tắt Chương 1

Trong Chương 1, Luận văn đã phân tích làm sáng tỏ những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực; vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển KTXH Đồng thời, nêu lên một số bài học kinh nghiệm của các nước về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH và phát triển KTXH để vận dụng vào Việt Nam nói chung

và tỉnh Nam Định nói riêng Các nước kể trên, cũng như Việt Nam, đều nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển đất nước; tầm quan trọng của việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là lực lượng lao động trong khu vực nông thôn Vì vậy, tất cả các nước này đều rất quan tâm đến việc đào tạo, phát triển lực lượng lao động có đủ năng lực để tiếp thu những kiến thức tiên tiến của thế giới và giải quyết được những vấn đề đặt ra cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Hiện nay, mục tiêu phát triển của đất nước đã được Đảng và Nhà nước Việt Nam xác định là phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Tạo nguồn nhân lực dồi dào cho đất nước sẽ góp phần quan trọng có tính quyết định để thực hiện mục tiêu này

Chương 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH NAM ĐỊNH GIAI ĐOẠN 2005-2009

2.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội của tỉnh Nam Định

Về cơ cấu hành chính, Nam Định có 9 huyện và một thành phố loại II trực thuộc tỉnh với 196 xã và 33 phường, thị trấn Diện tích đất tự nhiên của tỉnh là 1.652,29 km2 chiếm 11,12% diện tích đất tự nhiên vùng đồng bằng Sông Hồng, bằng gần 0,5% diện tích toàn quốc Đất nông nghiệp 114.799,25 ha, chiếm 69,47% đất tự nhiên, bình quân đầu người hiện có 694,77 m2/người Nam Định có 72 km chiều dài

bờ biển trên địa phận 24 xã của 3 huyện Giao Thuỷ, Nghĩa Hưng và Hải Hậu Là tỉnh nằm trong vùng chịu ảnh hưởng của khí hậu gió mùa, trong năm có 2 mùa rõ rệt gần trùng với 2 mùa khô và ẩm… tất cả những yếu tố trên tạo điều kiện thuận lợi để phát triển ngư nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ và du lịch

Nam Định là một trong những tỉnh có dân số đông trong cả nước, đây là nguồn lực rất quan trọng để phát triển KTXH Quá trình hình thành cộng đồng cư dân Nam Định gắn liền với quá trình cư dân người Việt từ vùng tiền châu thổ tràn xuống lấn chiếm vùng châu thổ và duyên hải Bắc Bộ Chính vì vậy, Nam Định là nơi hội tụ và là nơi hợp cư của nhiều bộ phận cư dân khác nhau, trong đó chủ yếu là từ vùng Bắc Bộ

và Bắc Trung Bộ Sự hình thành cộng đồng cư dân ở Nam Định cũng đồng thời gắn liền với quá trình phát triển nền nông nghiệp thâm canh trên vùng đất phù sa màu mỡ Chính vì vậy, mật độ dân số ở khu vực này là khá cao so với cả nước và với đồng bằng Bắc Bộ (trừ các đô thị Hà Nội, Hải Phòng)

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Nam Định

Nguồn: Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Nam Định

2.1.2 Những đặc điểm kinh tế

Nam Định là một trong những tỉnh thuộc khu vực đồng bằng Bắc Bộ sản xuất

và cung cấp nguồn lương thực thực phẩm cho thủ đô Hà Nội và các tỉnh thành phố lớn như Hải Phòng, Quảng Ninh, Lạng Sơn Xét về mặt công nghiệp trên giác độ tự nhiên thì Nam Định có điều kiện thuận lợi để phát triển các ngành vật liệu xây dựng, nội thất, gốm sứ, tơ lụa, bông sợi, may mặc; trên giác độ KTXH, Nam Định có nhiều ngành nghề thủ công mỹ nghệ cổ truyền (hiện có 18/94 làng nghề truyền thống), ngành công nghiệp dệt may, ngành tiểu thủ công nghiệp và các làng nghề truyền thống trong tỉnh khá phát triển cung cấp ra thị trường nhiều loại hàng hoá đa dạng, chất lượng

Nền kinh tế của tỉnh trong thời gian qua đã có bước phát triển mới về quy mô

và hiệu quả, tạo ra nhiều thay đổi về cơ cấu các thành phần kinh tế, các doanh nhiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần phát triển nhanh chóng Tính đến năm 2009, tỉnh Nam Định có 10 khu công nghiệp được chính phủ phê duyệt trong quy hoạch phát triển khu công nghiệp chung của cả nước với tổng hiện tích là 1769 ha; 20 cụm công nghiệp được Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt dự án đầu tư với tổng mức đầu

tư 562,1 tỷ đồng, diện tích 338ha Tính đến 30/6/2010 đã có 515 dự án đầu tư vào khu,