Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức bệnh viện đa khoa trung ương quảng nam năm 2016

Các nghiên cứu trước đây đã chứng minh văn trò của văn hóa tổ chức trong ytế: Nghiên cứu của Feedmen 1999, khi Bệnh viện Griffin ở Derby, Connecticut, Mỹchuyển mình từ một nền văn hóa qu

NGUYỄN THANH HẢI ÂU

ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ Y TẾ VỀ

VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA

TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM NĂM 2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

HÀ NỘI – 2017

NGUYỄN THANH HẢI ÂU

ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ Y TẾ VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA

TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM NĂM 2016

Chuyên ngành : Quản lý Bệnh viện

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Nguyễn Văn Huy

HÀ NỘI – 2017

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Y Hà Nội; Viện Đào tạo Y học dự phòng và Y tế công cộng; Phòng Đào tạo Sau đại học; Quý Thầy

Cô trong các Bộ môn toàn trường đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình tôi học tập, rèn luyện và tu dưỡng tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam và các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng cảm ơn tới

PGS.TS Nguyễn Văn Huy, người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình và chỉ dạy cho

tôi trong suốt quá trình tôi học tập cũng như quá trình tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp này.

Xin cảm ơn tới các bạn học của tôi, những người đã giúp đỡ, chia sẻ cùng tôi những khó khăn, kiến thức cũng như kinh nghiệm hoàn thành luận văn này.

Đặc biệt tôi vô cùng cảm ơn người chồng yêu quý, những người thân trong gia đình đã cố gắng để tôi có điều kiện được học tập tốt nhất và đã luôn ở bên cạnh

để động viên, cổ vũ cho tôi vượt qua những khó khăn trong cuộc sống.

Hà Nội, ngày 07 tháng 07 năm 2017

Học viên thực hiện

Nguyễn Thanh Hải Âu

Kính gửi:

- Phòng đào tạo Sau đại học trường Đại học Y Hà Nội

- Viện Y học Dự phòng và Y tế công cộng Trường Đại học Y Hà Nội.

- Bộ môn Tổ Chức Và Quản Lý Y Tế trường Đại học Y Hà Nội

- Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp.

Tôi xin cam đoan đây là luận văn được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Văn Huy, luận văn đã được thực hiện một cách khoa học, chính xác và trung thực Các kết quả thu được trong luận văn là có thật và chưa được công bố trên bất kỳ tài liệu khoa học nào.

Hà Nội, ngày 07 tháng 07 năm 2017

Học viên

Nguyễn Thanh Hải Âu

OCAI : Công cụ đo lường văn hóa tổ chức

(The organizational Cuture Assessment Instrument)

TQM : Quản lý chất lượng toàn diện

UNESCO : Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hiệp quốc

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

CHƯƠNG 1 3

TỔNG QUAN TÀI LIỆU 3

1.1.Một số khái niệm liên quan 3

1.1.1.Khái niệm văn hóa 3

1.1.2.Khái niệm văn hóa tổ chức 4

1.1.3.Văn hóa bệnh viện 6

1.2.Khung lý thuyết về văn hóa tổ chức 6

1.2.1.Nguồn gốc của văn hóa tổ chức 6

1.2.2.Đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức 6

1.2.3 Cấu trúc của văn hóa tổ chức 7

1.3.Những yếu tố của môi trường ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức 9

1.3.1.Những yếu tố chủ yếu của môi trường bên ngoài tác động đến sự hình thành văn hóa tổ chức 9

1.3.2.Những yếu tố trong nội bộ đơn vị 12

1.4.Các phương pháp nhận diện, đo lường văn hóa tổ chức 12

1.4.1.Các thành phần của văn hóa tổ chức 12

1.4.2 Các thành phần văn hóa tổ chức theo khung giá trị cạnh tranh (The Competing Values Framework) 14

1.4.3 Phân loại văn hóa tổ chức theo quan điểm của Cameron và Quinn (2006)16 17

1.4.4 Giới thiệu công cụ đo lường văn hóa tổ chức OCAI (The organizational Cuture Assessment Instrument) 20

1.5.Tình hình nghiên cứu về văn hóa tổ chức trên thế giới và Việt Nam 24

1.5.1.Trên thế giới 24

1.5.2.Tại Việt Nam 26

1.6.2.Nhu cầu đổi mới 28

1.6.3.Một số nội dung về văn hóa BV đã xây dựng 30

CHƯƠNG 2 31

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1.Địa điểm và thời gian nghiên cứu 31

2.1.1.Địa điểm nghiên cứu 31

2.1.2.Thời gian nghiên cứu 31

2.2.Đối tượng nghiên cứu 31

2.3 Phương pháp nghiên cứu 31

2.3.1.Thiết kế nghiên cứu: Đây là nghiên cứu cắt ngang, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính Có hai nghiên cứu được tiến hành, gồm nghiên cứu thử nghiệm và nghiên cứu chính thức 31

2.3.2.Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu 32

2.4.Biến số và chỉ số nghiên cứu 33

2.5.Công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin 33

2.5.1.Công cụ thu thập 33

2.5.3.Quy trình nghiên cứu và thu thập số liệu 36

2.6.Quản lý, xử lý và phân tích số liệu 37

2.7.Sai số và cách khắc phục 37

2.8.Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 38

CHƯƠNG 3 40

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 40

3.1.1 Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu trong nghiên cứu định lượng (n=566) 40

3.2 Đánh giá tính thích hợp của thang đo văn hóa 433.2.1 Kết quả kiểm định độ nhất quán nội tại (Internal consistency hoặcreliability) của thang đo OCAI 433.2.2 Kết quả kiểm tính giá trị bề mặt (face validity) và giá trị nội dung (contentvalidity) của thang đo 433.3 Đánh giá của cán bộ y tế về văn hoá tổ chức tại Bệnh viện đa khoa Trung ươngQuảng Nam 443.3.1 Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức của bệnh viện Đa khoa Trungương Quảng Nam 443.3.2 Phân bố đặc điểm văn hóa tổ chức của bệnh viện Đa khoa Trung ươngQuảng Nam theo một số đặc điểm 53

CHƯƠNG 4 70

BÀN LUẬN 70

4.1 Tính thích hợp của thang đo OCAI trong đo lường văn hóa tổ chức bệnh viện 704.1.1 Kết quả kiểm định độ nhất quán nội tại (Internal consistency hoặcreliability) của thang đo OCAI 704.1.2 Kết quả kiểm tính giá trị bề mặt và tính giá trị nội dung của thang đo OCAI

71

4.2 Đánh giá của cán bộ y tế về văn hoá tổ chức tại Bệnh viện đa khoa Trung ươngQuảng Nam 724.2.1 Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức của bệnh viện Đa khoa Trungương Quảng Nam 724.2.2 So sánh sự khác nhau trong nhận định về văn hóa tổ chức tại bệnh việnĐKTƯ Quảng Nam giữa các nhóm CBYT 824.3 Hạn chế của nghiên cứu 87

BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU VỚI CÁC QUẢN LÝ BẬC TRUNG 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 3.1 Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu định lượng 40

Bảng 3.2 Đặc điểm về công việc của các đối tượng nghiên cứu định lượng 41

Bảng 3.3 Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu định tính 42

Bảng 3.4 Kiểm định độ nhất quán nội tại của thang đo (n=30) 43

Bảng 3.5 Kết quả kiểm định tính giá trị bề mặt và tính giá trị nội dung của thang đo OCAI 43

Bảng 3.6 Kết quả đo lường của NVYT về văn hóa tổ chức bệnh viện 45

Bảng 3.7 Kết quả đánh giá về đăc tính nổi bật tại bệnh viện 46

Bảng 3.8 Kết quả đánh giá về người lãnh đạo tại bệnh viện 48

Bảng 3.9 Kết quả đánh giá về quản lý nhân viên tại bệnh viện 49

Bảng 3.10 Kết quả đánh giá về đặc điểm gắn kết tại Bệnh viện 50

Bảng 3.11 Kết quả đánh giá về chiến lược tập trung tại Bệnh viện 51

Bảng 3.12 Kết quả đánh giá về tiêu chí thành công tại Bệnh viện 52

Bảng 3.12 Đánh giá văn hóa hiện tại của nhân viên và quản lý 53

Bảng 3.13 So sánh văn hóa tổ chức mong muốn của nhân viên và quản lý 54

Bảng 3.14 Đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo giới tính 55

Bảng 3.15 So sánh văn hóa tổ chức mong muốn theo giới tính 56

Bảng 3.16 Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo nhóm tuổi 57

Bảng 3.17 So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo nhóm tuổi 58

Bảng 3.18 Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo trình độ học vấn 59

Bảng 3.19 So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo trình độ học vấn 60

Bảng 3.20 Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo vị trí công việc 61

Bảng 3.21 So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo vị trí công việc 62

Bảng 3.22 Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo bộ phận làm việc 64

Bảng 3.23 So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo bộ phận làm việc 65

Bảng 3.24 Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo thâm niên công tác 66

Bảng 3.25 So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo thâm niên công tác 67

Bảng 3.26 Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo tình trạng hôn nhân 68

Bảng 3.27 So sánh văn hoá tổ chức mong muốn theo tình trạng hôn nhân 69

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về VHTC hiện tại và mong muốn của bệnh viện ĐKTƯ Quảng Nam 45

Biểu đồ 3.2 Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về đặc tính văn hóa nổi bật tại bệnh viện 47 Biểu đồ 3.3.Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về người lãnh đạo của bệnh viện 48

Biểu đồ 3.7 Biểu đồ mạng nhện đánh giá của NVYT về tiêu chí thành công tại BV 52

Biểu đồ 3.8 Biểu đồ mạng nhện đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo chức vụ 53

Biểu đồ 3.9 Biểu đồ mạng nhện VHTC mong muốn của nhân viên và quản lý 54

Biểu đồ 3.10 Biểu đồ mạng nhện đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo giới tính 55

Biểu đồ 3.11 Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo giới tính 56

Biểu đồ 3.12 Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo nhóm tuổi 57

Biểu đồ 3.13 Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo nhóm tuổi 58

Biểu đồ 3.14 Biểu đồ mạng nhện đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo trình độ học vấn 59

Biểu đồ 3.15 Biểu đồ mạng nhện mô hình văn hóa tổ chức mong muốn theo trình độ học vấn 60

Biểu đồ 3.16 Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo vị trí công việc 61

Biểu đồ 3.17 Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo vị trí công việc 62

Biểu đồ 3.18 Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo bộ phận làm việc 64

Biểu đồ 3.19 Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo bộ phận làm việc 65

Biểu đồ 3.20 Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo thâm niên công tác 66

Biểu đồ 3.21 Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo thâm niên công tác 67

Biểu đồ 3.22 Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo tình trạng hôn nhân 68

Biểu đồ 3.23 Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo tình trạng hôn nhân 69

Hình 1.1 Khung giá trị cạnh tranh của Quinn và Rohrbaugh (1983) 15

Hình 1.2 Mô hình văn hóa tổ chức của Cameron và Quinn (2006) 18

Hình 1.3 Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI 22

của Cameron và Quinn (2006) 22

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong một xã hội rộng lớn, một tổ chức được xem là một xã hội thu nhỏ Xãhội lớn thì có nền văn hóa chung, xã hội nhỏ (tổ chức) cũng cần xây dựng cho mìnhmột nền văn hóa riêng [1] Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture)

được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức" [2] “Văn hóa tổ chức”

bao gồm những gì có giá trị, sự chi phối của phong cách lãnh đạo, ngôn ngữ và các

ký hiệu, các quy trình và thói quen, các khái niệm về thành công đặc trưng cho tổchức [3] Trong môi trường đầy biến động, văn hóa tổ chức chính là một công cụ tạo

sự cân bằng và ổn định trong nội bộ, giúp tổ chức đối đầu với các thách thức từ bênngoài Các tổ chức có xu hướng phản ứng với những thách thức (cạnh tranh, thayđổi, phát triển) là tái khẳng định giá trị văn hóa cốt lõi của họ Văn hóa tổ chức ngàycàng được quan tâm và nhấn mạnh vì nó tạo ra sự ổn định bằng việc gắn kết tổ chứcvới nhau, nâng cao khả năng thích ứng bằng cách đưa ra những giá trị, niềm tin,nguyên tắc chung để đối phó với hoàn cảnh mới [4]

Thay đổi văn hóa tổ chức là một điều không dễ dàng, nhất là trong bối cảnh xãhội còn ngổn ngang vấn đề Nhưng nó sẽ là một nỗ lực đáng giá, vì nó tạo ra sứcmạnh mềm của tổ chức, một lợi thế cạnh tranh trong việc tạo ra sự ưu tú [5]

Một văn hóa tổ chức có hiệu quả là rất quan trọng trong các tổ chức chăm sócsức khỏe, nơi phải đối mặt với các vấn đề như cấu trúc phức tạp quản lý chăm sócsức khỏe, thị trường lao động cạnh tranh, và mức độ suy giảm của sự hài lòng củabệnh nhân [6]

Các nghiên cứu trước đây đã chứng minh văn trò của văn hóa tổ chức trong ytế: Nghiên cứu của Feedmen (1999), khi Bệnh viện Griffin ở Derby, Connecticut, Mỹchuyển mình từ một nền văn hóa quan liêu đến một nền văn hóa chăm sóc, bệnh nhânhài lòng tăng 96%, kim ngạch điều dưỡng giảm, và bệnh viện ở một vị trí chiến lượctốt hơn để cạnh tranh với các bệnh viện lân cận [6] E Jacobs và G Roodt (2008)nghiên cứu cắt ngang trên 1104 điều dưỡng ở 89 khoa của 21 bệnh viện tỉnh QuảngĐông, Trung Quốc Kết quả cho thấy văn hóa tổ chức có mối tương quan chặt chẽ với

ý định gắn bó của các điều dưỡng này, văn hóa tổ chức cũng tương tác với với sự hàilòng công việc và chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên [7] Ping Zhou và các cộng sự(2011) “Văn hóa tổ chức và mối quan hệ của nó với hiệu suất bệnh viện ở bệnh việncông cộng ở Trung Quốc”, nghiên cứu cắt ngang tại 87 bệnh viện công ở Trung Quốc,nghiên cứu đã xác định được nền văn hóa đặc trưng của các bệnh vện này là tập trungnhiều hơn về trách nhiệm xã hội, ý thức cạnh tranh và phát triển bền vững, và ít hơnvào khả năng phát triển, định hướng nhóm, và trao quyền Văn hóa tổ chức của cácbệnh viện này đã được chuẩn bị tốt để đối phó với cuộc cải cách về y tế công củaTrung Quốc [8] Tuy nhiên các nghiên cứu này vẫn còn một vài điểm hạn chế: khôngkhảo sát hết các nhóm đối tượng cán bộ y tế của tổ chức, nghiên cứu cắt ngang…Ngành y tế Việt Nam đang chuyển dịch sang cơ chế tự chủ, đây là một cuộccải cách lớn của ngành, đặc biệt tác động đến các bệnh viện công lập “Một yếu tốquyết định hiệu quả của các cuộc cải cách sẽ là việc các bệnh viện công đáp ứngnhư thế nào với những thay đổi mạnh mẽ từ môi trường bên ngoài Trong khi thayđổi tổ chức lớn mà không thay đổi trong văn hóa tổ chức thường thất bại” [8].

Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam là một bệnh viện công lập trựcthuộc Bộ Y tế, hình thành và đi vào hoạt động trong một thời gian không dài, để cóthể tồn tại và phát triển trong môi trường biến động hiện nay, bệnh viện phải xemmình như doanh nghiệp, phải xây dựng bản sắc văn hóa để làm nội lực Như các lýgiải ở trên về vai trò của văn hóa tổ chức, chúng tôi nhận thấy cần tìm hiểu về văn hóa

tổ chức của Bệnh viện ĐKTƯ Quảng Nam, tuy nhiên hiện nay các nghiên cứu vềVHTC bệnh viện không nhiều và công cụ đo lường cũng chưa được chuẩn hóa Vì

vậy chúng tôi tiến hành đề tài: “Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức Bệnh

viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam năm 2016” nhằm các mục tiêu sau đây:

1 Đánh giá tính thích hợp của bộ công cụ OCAI trong đo lường văn hóa tổ chức bệnh viện

2 Mô tả kết quả đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức hiện tại và mong muốn tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam năm 2016.

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là một khái niệm trừu tượng có lịch sử lâu đời [9] Phạm trù văn hóarất đa dạng và phức tạp Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm về vănhóa, tiếp cận văn hóa với nhiều khía cạnh khác nhau [10]

Văn hóa hay văn minh gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luậtpháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với

tư cách một thành viên của xã hội [11] Tylor xem văn hóa và văn minh là một, nóbao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tínngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…[11]

Văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần, thể chất và những hoạt động địnhhình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một nhóm người vừa có tính tập thể vừa

có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên của họ, với những nhómngười khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các thành viên này vớinhau [12] Theo khái niệm này, mối quan hệ giữa cá nhân, tập thể và môi trường làquan trọng trong việc hình thành văn hóa của con người

Văn hóa là thừa kế từ các kinh nghiệm và niềm tin được đúc kết từ cuộc sống.Văn hóa là tổng hợp giá trị của hành động và suy nghĩ, quá khứ và hiện tại của một

xã hội Nó là sự tổng hợp của các truyền thống, niềm tin, thủ tục, phương pháp được

kế thừa [13] Văn hóa là những mô hình hành động minh thị và ám thị được truyềnđạt dựa trên những biểu trưng, là những yếu tố đặc trưng của từng nhóm người…

Hệ thống văn hóa vừa là kết quả hành vi vừa trở thành nguyên nhân tạo điều kiệncho hành vi tiếp theo [14] Văn hóa là toàn bộ hành vi truyền thống phức tạp đượcphát triển bởi loài người và tiếp tục được kế thừa và học tập bởi mỗi thế hệ Văn hóachưa hẳn mang tính chính xác, nó chỉ là các hành vi truyền thống, là đặc trưng chomột xã hội nhất định, hoặc một nhóm xã hội, hoặc một chủng tộc, một khu vực nhấtđịnh trong một thời gian nhất định [15]

Một nền văn hóa là chế độ của cuộc sống là sự tiếp nối của cộng đồng, bộ lạc.

Nó bao gồm tất cả các thủ tục, tiêu chuẩn xã hội Văn hóa là tổng hợp của niềm tin,tiêu chuẩn và thủ tục của cộng đồng [16] Văn hóa là tài nguyên và giá trị xã hội củabất cứ nhóm người nào, dù man rợ hay văn minh (tổ chức xã hội, phong tục, thái độ,phản ứng hành vi) [17] Văn hóa là các nguyên tắc và những giá trị được thông báocông khai một cách rõ ràng theo đó cả nhóm cam kết tuân thủ [18] Văn hóa là cácchính sách và nguyên tắc ý thức hệ tổng quát, định hướng hành động của một nhómđối với cổ đông, các nhân viên khách hàng và các bên có lợi ích liên quan khác [19].Khái niệm văn hóa ở đây mang tính cộng đồng, văn hóa chính là những chuẩn mực,giá trị, quy tắc được thừa nhận

Văn hóa là tổng hợp các kỹ thuật và phương pháp, tinh thần và đạo đức, bằngcách sử dụng nó cho người dân trong một thời gian nhất định để cố gắng đạt đượcmục đích [20] Văn hóa ở đây được xem như một công cụ xử lý vấn đề

Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con ngườisáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa conngười với môi trường tự nhiên và xã hội của mình [21]

Năm 2002, UNESCO đã đưa ra khái niệm về văn hóa như sau: Văn hóa là một

tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin [22] Có thể thấy khái niệm văn hóa của UNESCO đã bao hàm đầy đủ ý nghĩa

nhất: văn hóa bao gồm toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần, có tính kế thừa từlịch sử, chủ thể là con người và các môi quan hệ, là những quy tắc, giá trị, quanđiểm chung được xã hội thừa nhận

1.1.2 Khái niệm văn hóa tổ chức

Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức" Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ

chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác

nhau [2] Có thể liệt kê một số khái niệm cơ bản về văn hóa tổ chức đã được các nhànghiên cứu đề cập đến

Văn hóa của một tổ chức là chuẩn mực, giá trị, niềm tin, cách hành động đặctrưng của một nhóm người phối hợp với nhau khi làm một việc gì đó Tính đặc thùcủa một tổ chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch sử phát triển của tổ chức, từ những nhân

tố ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách của tổ chức như những quyết định quantrọng trước kia, phong cách, quan điểm của những người lãnh đạo cũ Chúng được thểhiện thông qua những phong tục, tập quán và quan niệm mà mỗi thành viên đều coitrọng, cũng như thông qua những quyết định chiến lược của mộ tổ chức [23]

Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu

chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử được thể hiện qua việc các thành viên liênkết với nhau để làm việc Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ởlịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xâydựng con người Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật

lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức [24]

Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viêntrong tổ chức Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm vớinhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ Các quan niệm này được truyền chocác thành viên mới [25]

Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng,thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêngcủa từng tổ chức Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng

xử của các thành viên trong tổ chức đó [26]

Văn hóa tổ chức là một tập hợp các quan điểm, giá trị và niềm tin hướng dẫnhành vi của các thành viên của một tổ chức [27] Văn hóa tổ chức mô tả và giảithích hành động của mỗi cá nhân trong tổ chức, để năng suất có thể cải thiện [28].Văn hóa tổ chức bao gồm những gì có giá trị, sự chi phối của phong cách lãnhđạo, ngôn ngữ và các ký hiệu, các quy trình và thói quen, các khái niệm về thànhcông đặc trưng cho tổ chức [3]

Những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tếđược biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa công ty, văn hóa

doanh nghiệp, văn hóa nhà trường, văn hóa cộng đồng của một tổ chức nào đó Và từ

các định nghĩa, có thể đưa ra quan niệm chung về văn hóa tổ chức, đó là: "Văn hóa tổ

chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và

biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức" [2] 1.1.3 Văn hóa bệnh viện

Văn hoá bệnh viện là hệ thống của các giá trị do bệnh viện sáng tạo và tích

luỹ trên nền tảng quy định chung trong quá trình hoạt động, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của mình [29] Văn hóa bệnh viện là thái độ, tinh thần, và phương thức hoạt động của mỗi bệnh viện, nó được chia sẻ bởi hầu hết các thành viên trong bệnh viện và được các thành viên mới học tập nếu họ muốn tồn tại

và phát triển ở bệnh viện đó [29].

1.2 Khung lý thuyết về văn hóa tổ chức

1.2.1 Nguồn gốc của văn hóa tổ chức

Về nguồn gốc, các giá trị văn hóa của tổ chức ban đầu do các thành viên đầutiên mang vào doanh nghiệp, thông qua những giá trị văn hóa mà họ tiếp nhận từnhững lực lượng xã hội Trong quá trình phát triển, do có sự giao lưu với môi trường

xã hội, các giá trị văn hóa ban đầu được các thành viên của tổ chức bổ sung thêmcác giá trị mới (tri thức mới, nhận thức mới, hành vi mới) hoặc loại bỏ các yếu tốhay những tư tưởng không còn thích nghi với xu hướng phát triển của thời đại nhằmnâng cao mức độ bền vững của văn hóa tổ chức [30]

Các tập quán, truyền thống và cách thức chung giải quyết công việc hiện nay củamột tổ chức thường tùy thuộc rất lớn vào những gì mà tổ chức đã làm trước đó, vàmức độ thành công mà tổ chức đã có được với những cố gắng của mình Do đó, nguồngốc sâu xa của văn hóa trong một tổ chức xuất phát từ người sáng lập ra tổ chức đó[31]

1.2.2 Đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức

Khi nghiên cứu văn hóa tổ chức nói riêng và văn hóa nói chung, các nhànghiên cứu nhận thấy có những đặc trưng tiêu biểu như sau [32]:

- Tính hệ thống: Văn hóa tổ chức là một thực thể có tính hệ thống, bao gồm

các yếu tố hữu hình và vô hình đan xen vào nhau và cùng tác động đến suy nghĩ,thái độ và hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức Nhờ có tính hệ thống, conngười nói chung và mỗi thành viên của tổ chức nói riêng có cơ sở hiểu biết chínhbản thân mình và hiểu biết người khác Văn hóa tổ chức có chức năng tạo sự ổnđịnh và cung cấp những phương tiện cần thiết về mặt tinh thần để các thành viên cókhả năng đối phó với môi trường kinh doanh phức tạp và biến động liên tục [30]

- Tính giá trị: Văn hóa tổ chức của mỗi doanh nghiệp còn có tính giá trị, giúp

con người nhận diện và đánh giá hiện trạng văn hóa tổ chức theo thời gian; chẳnghạn, văn hóa tổ chức của đơn vị này được đánh giá là tốt hay bền vững, văn hóa tổchức của đơn vị khác được đánh giá là chưa tốt hay kém, v.v… Nói một cách khác,tính giá trị của văn hóa tổ chức là cơ sở để nhà quản trị cấp cao, những người cótrách nhiệm có thể đo lường tính nhân bản của đơn vị và dự báo các xu hướng pháttriển của tổ chức trong tương lai để luôn có giải pháp mới nhằm nâng cao liên tụcgiá trị văn hóa theo thời gian [30, 32]

- Tính nhân sinh: Tính nhân sinh cho phép phân biệt văn hoá với tự nhiên.

Văn hóa là sản phẩm trực tiếp của con người và gián tiếp của tự nhiên [29] Văn hóa

tổ chức do con người hay các thành viên trong tổ chức tạo ra, đặc biệt là vai trò của

những người sáng lập hay những nhà quản trị cấp cao Chất lượng nguồn nhân lực

giữa các tổ chức không giống nhau nên giá trị văn hóa của tổ chức này có những khác biệt với giá trị văn hóa của tổ chức khác [30].

- Tính lịch sử: Văn hóa tổ chức có quá trình phát sinh, phát triển và tồn tại

riêng; trong quá trình này, con người có xu hướng duy trì các giá trị văn hóa bềnvững, bổ sung những giá trị mới và loại bỏ các yếu tố phi văn hóa không còn thíchnghi với môi trường hoạt động hiện tại và xu hướng [30]

1.2.3 Cấu trúc của văn hóa tổ chức

Có một số cách để phân nhóm các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức như: yếu

tố vật thể, phi vật thể Song có nhiều nhà nghiên cứu tán đồng theo cách phân chiacủa của Edgar H Schein với việc chia văn hóa tổ chức gồm: Những quá trình và cấu

trúc hữu hình (Artifacts); Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); Nhữngquan niệm chung (Basic underlying assumption) [2].

Mức độ thứ nhất (Artifacts): Là những quá trình và cấu trúc hữu hình của

tổ chức: Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn,

nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa như:

- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm

- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của tổ chức

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của tổ chức

- Lễ nghi và lễ hội hàng năm

- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của tổ chức

- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảmxúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong

tổ chức

- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức

- Hình thức mẫu mã của sản phẩm

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức

Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất

là với những yếu tố vật chất như: kiến trúc, bài trí, đồng phục,… Cấp độ văn hóanày có đặc điểm chung là ảnh hưởng nhiều của tính chất hoạt động của tổ chức,quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ítkhi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của tổ chức

Mức độ thứ hai (Espoused Values): Những giá trị được tuyên bố bao gồm:

các chiến lược, mục tiêu, triết lý của tổ chức.

Những giá trị được công bố là những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược

và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thườngđược tổ chức công bố rộng rãi ra công chúng

Những giá trị được công bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết

và diễn đạt chúng một cách rõ ràng và chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng

dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản

và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường tổ chức

Mức độ thứ 3 (Basic underlying Assumptions): Những quan niệm chung (ý

nghĩa, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm mặc nhiên được công nhận trong tổ chức).

Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa, văn hóa kinh doanh, văn hóa tổchức ) cũng có những quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thờigian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó

và trở thành điều mặc nhiên được công nhận

Để hình thành được các quan niêm chung, một cộng đồng văn hóa phải trãiqua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý các tình huống thực tiễn Chính vìvậy, khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi

Một khi tổ chức đã hình thành quan niệm chung, tức là các thành viên cùngnhau san sẻ và hoạt động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ khó chấp nhậnnhững hành vi ngược lại [3]

1.3 Những yếu tố của môi trường ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức

Khi tiến hành hoạt động, các tổ chức đều chịu tác động của các yếu tố bêntrong và bên ngoài, gắn liền với không gian và thời gian cụ thể., chúng có thể tácđộng tích cực hoặc ngăn chặn sự phát triển của văn hóa tổ chức

1.3.1 Những yếu tố chủ yếu của môi trường bên ngoài tác động đến sự hình thành văn hóa tổ chức

1.3.1.1 Văn hoá truyền thống và văn hóa giao lưu

Giá trị văn hóa của mỗi cộng đồng bao gồm những yếu tố chủ yếu là tri thứctích lũy, hành vi ứng xử của con người và các biểu tượng Trong đó, giá trị tri thứctích lũy (khoa học, kỹ thuật, đạo đức, thẩm mỹ, v.v…) là nền tảng căn bản, là căn cứgiúp con người có thể hiểu biết bản thân con người và thế giới chung quanh, có thểthực hiện và đánh giá các hoạt động, các sự kiện theo các mức độ phức tạp hay đơngiản khác nhau; có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạođức và cái vô luân, cái có thể và cái không thể chấp nhận được, phân biệt cái đẹp vàcái xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét, v.v và là cơ sở để phân

biệt khả năng nhận thức (cao hay thấp) của các thành viên trong cộng đồng giữa cácquốc gia trên thế giới về môi trường sống của mình.

Văn hóa của mỗi quốc gia bao gồm các giá trị truyền thống được tích lũy vànhững giá trị mới được bổ sung theo thời gian từ hệ thống giáo dục và giao lưu, tiếpxúc với những nền văn hóa khác Văn hóa ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi củacon người, của tổ chức, văn hóa gắn liền với con người, hiểu văn hóa là hiểu conngười, hiểu tổ chức

Giá trị văn hóa của mỗi quốc gia có mối quan hệ tương tác với hành vi của conngười trong quá trình phát triển; trong đó, giá trị văn hóa cá nhân hay chất lượng conngười (về mặt trí lực) càng được nâng cao thì giá trị văn hóa của quốc gia càng cao Vìvậy, các hoạt động của con người có khả năng biến đổi các giá trị văn hóa trong các cộngđồng xã hội theo thời gian, bổ sung và nâng cao liên tục cả số lượng lẫn chất lượng.Mỗi quốc gia, mỗi dân tộc đều có nguồn gốc phát sinh và phát triển, từ địahình khu vực địa lý của quốc gia đến ngành nghề mà các tầng lớp dân cư hoạt động

để duy trì sự sống Tùy theo địa hình của quốc gia là vùng đồng bằng, trũng thấp và

ẩm ướt hay vùng cao, khô ráo với đồng cỏ mênh mông; các tầng lớp dân cư sinhsống bằng nghề trồng lúa nước và định cư hoặc họ sinh sống bằng nghề chăn nuôiđại gia súc và du cư Các nhà nghiên cứu đã tổng kết các đặc trưng và phân chiathành hai vùng văn hóa truyền thống cơ bản trên thế giới, những giá trị truyền thốngvẫn còn ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của con người ngày nay Hai vùng vănhóa truyền thống tiêu biểu bao gồm: Văn hóa phương Đông gốc nông nghiệp và vănhóa phương Tây gốc du mục Bên cạnh những giá trị văn hóa truyền thống phươngĐông hay phương Tây do lịch sử để lại theo khu vực địa lý; trong quá trình pháttriển, các dân tộc của các quốc gia trên thế giới thuộc các vùng văn hóa khác nhaucòn có mối quan hệ giao lưu với nhau qua sự bắt buộc do chiến tranh hay tự nguyện

do các mối quan hệ giao lưu về kinh tế, giáo dục và các hoạt động khác

1.3.1.2 Các yếu tố xã hội

Những yếu tố xã hội cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với sự hình thành các giátrị văn hóa trong mỗi quốc gia nói chung và ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức trongcác doanh nghiệp như:

-Trình độ dân trí cao hay thấp

-Hoạt động giáo dục chính thức và không chính thức trong cộng đồng từ các

tế bào của xã hội là hệ thống gia đình, hệ thống các loại hình tổ chức đến phạm vi xãhội nói chung

-Hoạt động của hệ thống tổ chức truyền thông đại chúng của quốc gia và quốc tế

-Các biểu hiện về tâm lý xã hội trong cộng đồng các dân tộc ở mỗi quốc gianhư: quan điểm sống, cách sống, lối sống

1.3.1.3 Luật pháp và các hoạt động của cơ quan chính phủ.

Mỗi quốc gia có hệ thống tổ chức nhà nước, bao gồm các cơ quan: lập pháp,hành pháp và tư pháp Tùy theo vai trò của mình, các cơ quan nhà nước nói chungđều xây dựng hệ thống các nguyên tắc quản lý kinh tế - xã hội của quốc gia trongphạm vi nhiệm vụ và phù hợp với mức độ phát triển trong từng thời kỳ Hệ thốngcác nguyên tắc này tác động đến các hoạt động của các loại hình tổ chức trong xãhội nói chung và ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa tổ chức

1.3.1.4 Các yếu tố khác thuộc môi trường vĩ mô

Các yếu tố khác trong môi trường vĩ mô có ảnh hưởng đến văn hóa và văn hóa

tổ chức cần được nhận diện, phân tích và đánh giá như: hiện trạng nền kinh tế củaquốc gia, tốc độ phát triển kinh tế, sự phát triển các ngành nghề trong nền kinh tế quốcgia trong từng kỳ; yếu tố công nghệ liên quan từng ngành nghề hoạt động, v.v

1.3.1.5 Các yếu tố thuộc môi trường ngành

Mỗi tổ chức đều hoạt động trong phạm vi ngành nghề cụ thể và chịu tác độngcủa các yếu tố của môi trường trong từng ngành, các yếu tố môi trường ngành chủyếu như: khách hàng, các đối thủ cạnh tranh, các nhà cung cấp các yếu tố đầu vào,v.v… Khi sản xuất một loại sản phẩm cụ thể để cung cấp cho khách hàng, các nhàquản trị cần hiểu rõ khách hàng, hiểu rõ khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp

khác trong cùng lĩnh vực, v.v… để sản xuất và cung cấp sản phẩm phù hợp với nhucầu, mong muốn của khách hàng, hơn hẳn đối thủ cạnh tranh; hiểu rõ nhà cung cấpcác yếu tố đầu vào để xây dựng các mối quan hệ hữu nghị lâu dài, phù hợp với đạođức kinh doanh.

1.3.2 Những yếu tố trong nội bộ đơn vị

Mỗi tổ chức/đơn vị có tình hình nội bộ riêng, không ai giống ai và thực trạngnội bộ sẽ phản ảnh mức giá trị văn hóa cụ thể thông qua hệ thống giá trị tri thức, thái

độ và hành vi thể hiện thông qua các hoạt động cụ thể của các thành viên và kết quảhoạt động trong từng kỳ của tổ chức Những yếu tố chủ yếu trong nội bộ có ảnhhưởng đến hoạt động của đơn vị nói chung và văn hóa tổ chức nói riêng mà các nhàquản trị cần nhận diện, phân tích và đánh giá bao gồm:

- Giá trị các nguồn lực: Nhân lực, nguồn lực vật chất và nguồn lực vô hình.

của người lao động nói chung và khả năng hiểu biết công việc cụ thể của các thànhviên trong tổ chức ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của từng đơn vị, từng chứcnăng chuyên môn

- Thực trạng và kết quả hoạt động của tổ chức trong từng kỳ: Thể hiện mức

giá trị các chuẩn mực văn hóa tổ chức biểu hiện trong thực tế mà đơn vị đạt được vàmức độ thành công của đơn vị thông qua khả năng cạnh tranh và khả năng đáp ứngcác nhu cầu, mong muốn của khách hàng trong việc cung cấp các sản phẩm hay dịch

vụ cụ thể (được xem là biểu tượng văn hóa của tổ chức)

Mọi kết quả đều có nguyên nhân, việc phân tích thực trạng và kết quả sẽ giúpcác nhà quản trị đánh giá lại các hoạt động, xác định hiệu quả đầu tư các nguồn lực,v.v… phát hiện nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả nhằm đưa ra các giải pháp mới,

có hiệu quả hơn cho giai đoạn sau, củng cố và nâng cao liên tục văn hóa tổ chức [30]

1.4 Các phương pháp nhận diện, đo lường văn hóa tổ chức

1.4.1 Các thành phần của văn hóa tổ chức

Để có thể nhận diện và đo lường văn hóa tổ chức thì bên cạnh khái niệm vănhóa tổ chức, phải nắm được các thành phần khác nhau của văn hóa tổ chức, đây là

cơ sở để phát triển các nghiên cứu về nhận dạng và đo lường văn hóa tổ chức hoặcmối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa tổ chức.

Hofstede (1980) khi nghiên cứu văn hóa tổ chức thì tập trung vào khoảng cáchquyền lực, sự bền vững, chủ nghĩa cá nhân, và nam tính [33]

Riley (1983) đề xuất văn hóa tổ chức nên được phân tích bởi hai nhân tố chính

là những cấu trúc và những biểu tượng Những cấu trúc quan trọng nhất là nhữngthành tựu có ý nghĩa, hợp pháp, vị thế Những biểu tượng quan trọng nhất là: khẩuhiệu, hành động, vật chất Các biểu hiện của biểu tượng và cấu trúc được xem lànhững nhân tố để đo lường văn hóa tổ chức [34]

Deal và Kennedy (1983) đề xuất một ma trận (2x2) khác dựa trên hai tiêu thức

về thị trường (i) tốc độ công ty và nhân viên của họ nhận được phản ứng về cácchiến lược và quyêt định của họ và (ii) mức độ rủi ro gắn liền với hoạt động củacông ty Từ ma trận, có thể thấy nổi bật lên bốn loại hình văn hóa, mỗi loại văn hóa

sẽ phù hợp với những điều kiện khác nhau

1 Văn hóa nam nhi (tốc độ phản hồi thông tin nhanh, rủi ro cao)

2 Văn hóa làm ra làm-chơi ra chơi (tốc độ phản hồi thông tin nhanh, rủi ro thấp)

3 Văn hóa phó thác (tốc độ phản hồi thông tin chậm, rủi ro cao)

4 Văn hóa quy trình (tốc độ phản hồi thông tin chậm, rủi ro thấp) [18]

Trice và Beyer (1984) tập trung vào các cách thức như là các chỉ số chính để

đo lường các hình thức văn hóa Sáu cách thức được xác định là: thông qua, giángchức, thăng chức, dổi mới, giảm xung đột, hội nhập [35]

Năm 1985, Arnold đề xuất ma trận (2x2) dựa trên xu hướng mạnh - yếu và xuhướng tập trung nội bộ hay bên ngoài khi nghiên cứu văn hóa tổ chức Và theo họ,văn hóa tổ chức tốt nhất đó là văn hóa có xu hướng mạnh - hướng ngoại [36]

Ernst (1985) đưa ra ma trận (2x2) với yếu tố “định hướng của con người” (thamgia hay không tham gia) và cách phản hồi với môi trường (chủ động hay không chủđộng) như là những thành phần quan trọng khi phân loại văn hóa tổ chức

(1) Văn hóa ảnh hưởng lẫn nhau (tham gia - chủ động),

2) Văn hóa nhóm (tham gia - không chủ động),

(3) Văn hóa sắp xếp (không tham gia - chủ động),

(4) Văn hóa thầu khoán (không tham gia - không chủ động) Ernst (1985) chorằng không có một loại hình văn hóa nào là tốt nhất, nhưng các tổ chức trong cùngmột lĩnh vực nên có cùng một loại hình văn hóa [37]

Gordon (1985) xác định mười một thành phần của văn hóa tổ chức: sự rõ ràng

và hướng dẫn,vị thế tổ chức, sự thống nhất, quản lý mối quan hệ, khuyến khích sựsáng tạo của cá nhân, giải quyết xung đột, thi hành rõ ràng, nhấn mạnh năng suất,định hướng hành động, chế độ đãi ngộ, phát triển nguồn nhân lực [38]

Kets de Vries và Miller (1986) tập trung vào các mặt trái của văn hóa: trong đó

có sự không thực tế, trốn tránh trách nhiệm, sự lôi cuốn, quan liêu và các yếu tốchính trị [39]

1.4.2 Các thành phần văn hóa tổ chức theo khung giá trị cạnh tranh (The

Competing Values Framework)

Khung giá trị cạnh tranh (CVF) là một trong những mô hình có sức ảnh hưởng

và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về văn hóa tổ chức CVF được xem là mộttrong những bốn mươi mô hình quan trọng nhất trong lịch sử [10]

Quinn và Rohrbaugh (1983) đã mời 52 nhà nghiên cứu về tổ chức để nghiêncứu các tiêu chí, các chỉ số để đo lường hiệu quả của tổ chức Kết quả là hai thànhphần giá trị tạo nên CVF Một thành phần có một chiều là tính linh hoạt, một chiềunhấn mạnh sự ổn định và kiểm soát Một thành phần thứ hai là nhấn mạnh địnhhướng nội bộ, thống nhất và định hướng bên ngoài và khác biệt

Thành phần hướng nội – hướng ngoại phản ánh trọng tâm, mục tiêu của tổchức Hướng nội: tập trung đến sự phát triển của con người trong tổ chức, hướngngoại: tập trung vào sự phát triển của tổ chức Thành phần: kiểm soát – linh hoạtphản ánh cấu trúc của tổ chức Kiểm soát: hướng đến sự bền vững, linh hoạt: hướngđến sự thích nghi với môi trường kinh doanh [40]

Hai thành phần của CVF phân loại thành 4 mô hình, mỗi mô hình là mộtnhóm các tiêu chí hiệu quả được thể hiện ở hình 1.1 mô tả hai thành phần và bốn môhình CVF Quinn và Rohrbaugh (1983) đặt tên cho bốn mô hình là:

(1) Mô hình quan hệ con người (the human relations model): hướng nội- linh hoạt(2) Mô hình hệ thống mở (open system model): hướng ngoại- linh hoạt

(3) Mô hình mục tiêu hợp lý (rational goal model): hướng ngoại- kiểm soát

(4) Mô hình quy trình nội bộ (internal process model): hướng nội- kiểm soát

Hình 1.1 Khung giá trị cạnh tranh của Quinn và Rohrbaugh (1983)

Hàng loạt các nghiên cứu thực nghiệm đã khẳng định CVF như một công cụhữu hiệu để đánh giá văn hóa tổ chức

Linnenluecke và Griffiths cho rằng CVF đầy đủ các khía cạnh liên quan và họ

đã ứng dụng để phân tích mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự bền vững của tổchức [41]

Cameron và Quinn (2006) và Howard (1998) đã sử dụng CVF để nghiên cứu

đo lường văn hóa tổ chức Zammuto và các cộng sự (2000) sử dụng CVF để nghiêncứu về sự biến đổi của văn hóa tổ chức Barley và Kunda (1992); Cameron vàQuinn (2006) đã ứng dụng CVF trong các nghiên cứu hành vi của cán bộ nhân viên.Howard (1998) sử dụng mẫu từ 10 tổ chức Mỹ để đo lường độ tin cậy của khung giátrị cạnh tranh Lamond (2003) đã trình bày một kết quả nghiên cứu với mẫu là 462nhà quản lý ở Úc về nhận thức của họ về văn hóa tổ chức nơi họ làm việc bằng cách

sử dụng CVF [10]

CVF đã trở thành một mô hình có ảnh hưởng đến phương pháp định lượng trong nghiên cứu về văn hóa tổ chức, và là một công cụ hữu ích trong việc hỗ trợ các tổ chức nghiên cứu sự thay đổi trong văn hóa cần thiết để đạt được một nền văn hóa mong muốn [42].

CVF là một công cụ chẩn đoán hiệu quả để điều tra giống và khác nhau

về vai trò quản lý ở các cấp độ khác nhau của hệ thống phân cấp tổ chức Đã có

những nghiên cứu quốc tế sử dụng CVF để nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa tổchức hoạt động và thay đổi tổ chức Ví dụ, các nghiên cứu về quản lý chất lượngtoàn diện (TQM) thừa nhận tầm quan trọng của yếu tố văn hóa đến sự thành cônghay thất bại của các tổ chức liên doanh [43]

CVF cũng được sử dụng để kiểm tra các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức vớicác biến khác, ví dụ như sự hài lòng của nhân viên Lund (2003) đã xem xét tácđộng của các loại văn hóa tổ chức vào việc làm hài lòng cán bộ nhân viên trong mộtcuộc khảo sát của các chuyên gia tiếp thị trong các công ty ở Mỹ Bằng cách sửdụng CVF kết quả cho thấy văn hóa gia đình và văn hóa sáng tạo tác động tích cựcđến sự hài lòng của nhân viên, văn hóa thị trường và văn hóa cấp bậc tác động tiêucực đến sự hài lòng của nhân viên [44]

Deshpande và Farley (2004) sử dụng CVF so sánh tác động của văn hóa tổchức đến hoạt động của các công ty trên một số quốc gia châu Á, bao gồm TrungQuốc, Hồng Kông, Ấn Độ, Nhật Bản, Thái Lan và Việt Nam [45]

Trong thực tế, các tổ chức dự kiến sẽ phản ánh tất cả bốn nền văn hóa đến một mức độ nào đó, một giả thiết cơ bản của CVF là tất cả bốn nền văn hóa hoạt động ở cấp độ tổ chức và duy trì tương đối ổn định theo thời gian [46].

1.4.3 Phân loại văn hóa tổ chức theo quan điểm của Cameron và Quinn (2006)

Mô hình của Cameron và Quinn dựa trên hai chiều hướng đơn giản của vănhóa tổ chức là hai thành phần của CVF [5]

Thứ nhất tổ chức này hướng nội hay hướng ngoại nhiều hơn? Một tổ chứchướng nội nhiều hơn là tổ chức coi trọng việc ổn định nội bộ hơn là việc xây dựng

vị thế của tổ chức trong thế cạnh tranh với các tổ chức khác, coi trọng việc thỏa mãnnhu cầu của nhân viên trong tổ chức hơn là thỏa mãn yêu cầu của các đối tác bên

ngoài Ngược lại, một tổ chức hướng ngoại là tổ chức coi trọng việc xây dựng vị thếcủa mình và thỏa mãn yêu cầu của các đối tác bên ngoài Một tổ chức hướng ngoạikhông ngần ngại đổi mới tổ chức, thay đổi cán bộ, thậm chí giảm biên chế nhằmtăng vị thế cạnh tranh của họ.

Thứ hai tổ chức này coi trọng tính linh hoạt hơn hay tính chuẩn tắc hơn? Một

tổ chức coi trọng tính linh hoạt thường không tuân theo quy định, quy tắc chung Họthường giải quyết vấn đề tùy theo từng tình huống cụ thể, từng mối quan hệ cụ thể.Đôi khi chúng ta bị nhầm lẫn vì họ cũng có hệ thống các văn bản quy định, chínhsách một cách rất chi tiết Ở đây, điều đáng quan tâm là ở thực tiễn hành động củacác nhà quản lý và nhân viên Ngược lại, một tổ chức có tính chuẩn tắc cao lại coitrọng việc xây dựng một hệ thống chính sách chi tiết và tuân thủ theo hệ thống chínhsách đó Đôi khi, cách giải quyết vấn đề trong tổ chức này bị coi là “cứng nhắc” vì

họ ít để tâm tới hoàn cảnh cụ thể của từng trường hợp mà quan tâm chủ yếu tới việctuân thủ những hướng dẫn và quy định chung [47]

Kết hợp hai chiều hướng trên, chúng ta có bốn loại hình văn hóa tổ chức khácnhau: văn hóa gia đình (Clan); văn hóa sáng tạo (Adhocracy); văn hóa thị trường(Market); văn hóa cấp bậc (Hierarchy) [5],

Hướng ngoạiHướng nội

Chuẩn tắc

Văn hóa gia đình (clan culture)

(clan culture)

Văn hóa sáng tạo (AdhocracyCulture)

Văn hóa thứ

bậc(Hierarchy

Culture)

Văn hóa thị trường (Market Culture)Linh hoạt

Hình 1.2 Mô hình văn hóa tổ chức của Cameron và Quinn (2006)

* Văn hóa gia đình (Clan culture):

Loại văn hóa này có môi trường làm việc đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau, chia sẻgiá trị và mục tiêu chung Tổ chức giống như một gia đình lớn Các nhà lãnh đạohay các giám đốc điều hành được xem như là cố vấn, là người thầy thông thái haychính là người cha trong gia đình Tổ chức quan tâm đến lợi ích lâu dài và sự pháttriển của nhân viên Nhân viên trong tổ chức trung thành có tính đồng đội cao.Người lãnh đạo quan tâm đến việc trao quyền và khuyến khích làm việc nhóm, sựchủ động tham gia và đồng thuận được đề cao

1 Đặc tính nổi bật của tổ chức: hướng đến con người, môi trường làm việcgiống như một gia đình

2 Người lãnh đạo tổ chức: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, làngười cố vấn đầy kinh nghiệm cho nhân viên

3 Nhân viên trong tổ chức: làm việc dựa trên sự cam kết, chủ động tham gia,

sự phát triển năng lực bản thân

4 Đặc điểm gắn kết mọi người với nhau trong tổ chức: sự trung thành và tintưởng lẫn nhau

5 Chiến lược tổ chức: trao quyền, làm việc nhóm, phát triển nguồn nhân lực,môi trường làm việc mở

6 Tiêu chí thành công của tổ chức: sự phát triển của đội ngũ cán bộ nhân viên,

sự tham gia của CBNV tổ chức tạo nên hiệu quả hoạt động

* Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture):

Đây là một môi trường làm việc năng động và sáng tạo Nhân viên chấp nhậnnhận thử thách, tạo sự khác biệt và rất năng nổ, mong muốn dẫn đầu Các nhà lãnhđạo được xem là những người đổi mới, sáng tạo và chấp nhận rủi ro Những thửnghiệm và đổi mới sáng tạo là chất liên kết trong tổ chức, tổ chức đề cao các kiến

thức, sản phẩm, dịch vụ mới Sẵn sàng đón nhận thử thách, cơ hội và sự thay đổi Tổchức hướng đến sự phát triển mạnh mẽ và luôn tìm kiếm các nguồn tài nguyên mới.

Tổ chức kiểu này tập trung khuyến khích phát huy sáng tạo và tự do cá nhân

1 Đặc tính nổi bật của tổ chức: chấp nhận rủi ro, kết quả sáng tạo, sự thíchứng với thị trường nhanh chóng

2 Người lãnh đạo tổ chức: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng

3 Nhân viên trong tổ chức: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo

4 Đặc điểm gắn kết mọi người với nhau trong tổ chức: cam kết với sự đổimới và phát triển

5 Chiến lược tập trung của tổ chức: sự sáng tạo, tiếp thu các nguồn lực mới,tạo ra các thách thức mới

6 Tiêu chí thành công của tổ chức: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới

lạ, sự ngạc nhiên và thích thú của khách hàng, các giải pháp độc đáo sángtạo, cải tiến liên tục

* Văn hóa thị trường (Market Culture)

Môi trường làm việc hướng tới kết quả Lãnh đạo có tính cạnh tranh Nhânviên trong tổ chức cạnh tranh mạnh và tập trung vào mục tiêu Chiến thắng và hoànthành mục tiêu chính là chất liên kết tổ chức với nhau Mục tiêu dài hạn tập trungvào các hoạt động cạnh tranh và đạt mục tiêu đề ra, dẫn đầu thị trường Đạt vị thếdẫn đầu trong thị trường là quan trọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và khẳngđịnh sự thành công Phong cách tổ chức tập trung vào lợi thế cạnh tranh và đo lườngkết quả

1 Đặc tính nổi bật của tổ chức: cạnh tranh theo hướng thành tích, hướng đếnmục tiêu lợi nhuận, thị phần

2 Người lãnh đạo tổ chức: tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kếtquả, cạnh tranh

3 Nhân viên trong tổ chức: dựa trên năng lực thành công và thành tích

4 Đặc điểm gắn kết mọi người với nhau trong tổ chức: tập trung vào thành quả

và mục tiêu hoàn thành

5 Chiến lược tập trung của tổ chức: hướng đến khách hàng, nhà cung cấp,nâng cao năng xuất lao động.

6 Tiêu chí thành công của tổ chức: chiến thắng trên thị trưởng, tăng khoảngcách đối với đối thủ

* Văn hóa thứ bậc (Hierarchy Culture)

Đây là một môi trường làm việc nghiêm túc và có tổ chức Nhân viên có ýthức cao trong việc tuân thủ nguyên tắc và qui trình Các nhà lãnh đạo tự hào về nềntảng tổ chức và sự phối hợp có hiệu quả của tổ chức Tiêu chí hoạt động là đảm bảo

sự vận hành thông suốt và nhất quán Các quy tắc và chính sách là chất liên kết toàn

tổ chức với nhau Mục đích lâu dài là sự phát triển ổn định, hiệu quả và kiểm soát

1 Đặc tính nổi bật của tổ chức: cấu trúc và kiểm soát

2 Người lãnh đạo tổ chức: thực hiện các công tác điều phối, giám sát, tổ chức

3 Nhân viên trong tổ chức: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lýcủa ban lãnh đạo

4 Đặc điểm gắn kết mọi người với nhau trong tổ chức: các chính sách và quytắc của tổ chức, tính nhất quán và đông nhất

5 Chiến lược tập trung của tổ chức: hạn chế lỗi - rủi ro, đo lường và quản lýchất lượng, quy chuẩn quy trình làm việc

6 Tiêu chí thành công của tổ chức: tin cậy, hiệu quả, ổn định, chi phí thấp, quytrình sản xuất phù hợp

1.4.4 Giới thiệu công cụ đo lường văn hóa tổ chức OCAI (The organizational

Cuture Assessment Instrument)

Trong thực tế, các tổ chức dự kiến sẽ phản ánh tất cả bốn nền văn hóa đếnmột mức độ nào đó, một giả thiết cơ bản của CVF là tất cả bốn nền văn hóa hoạtđộng ở cấp độ tổ chức và duy trì tương đối ổn định theo thời gian Một trong nhữngcông cụ để nhận dạng và đo lường văn hóa tổ chức được sử dụng rộng rãi trên thếgiới là OCAI do Cameron và Quinn phát triển OCAI được phát triển dựa vào khunggiá trị cạnh tranh (CVF) để đo lường đặc điểm văn hóa tổ chức hiện tại cũng nhưmong muốn của tổ chức về văn hóa

Công cụ này được khảo sát dựa vào bảng câu hỏi Các câu hỏi của OCAI nhằm

đánh giá sáu thuộc tính cốt lõi của văn hóa tổ chức.

Các thuộc tính cốt lõi ám chỉ các khía cạnh của tổ chức được xem như là cáctiêu chí để nhận dạng văn hóa tổ chức Cameron và Quinn (2006) đã đưa ra 6 thuộctính cốt lõi đó là:

1 Đặc tính nổi bật của tổ chức (Dominant Characteristics): thuộc tính này làmột cái nhìn tổng quan về tổ chức, những đặc điểm nổi trội trong tổ chức,giúp phân biệt tổ chức này và tổ chức khác

2 Người lãnh đạo tổ chức (Organizational Leadership): phong cách lãnh đạo,tiếp cận vấn đề của ban lãnh đạo trong tổ chức

3 Nhân viên trong tổ chức (Management of Employees): cách thức quản lýnhân viên trong tổ chức, môi trường làm việc trong tổ chức

4 Đặc điểm gắn kết trong tổ chức (Organization Glue): chất keo, cơ chế liênkết của các thành viên trong tổ chức

5 Chiến lược trọng tâm của tổ chức (Strategic Emphases): là những chiếnlược được xác định là quan trọng, ưu tiên trong các quyết định điều hànhcủa tổ chức

6 Tiêu chí thành công của tổ chức (Criteria of Success): định nghĩa về thànhcông của tổ chức, các tiêu chí để xác định sự thành công được thừa nhận tại

tổ chức

Người trả lời các câu hỏi của OCAI phải chia 100 điểm trên tổng số bốn tiểumục phù hợp với từng đại diện cho bốn loại văn hóa tổ chức, trong đó:

- Lựa chọn A cho thấy một nền văn hóa giá đình (Clan)

- Lựa chọn B cho thấy một nền văn hóa sáng tạo (Adhocracy)

- Lựa chọn C cho thấy một nền văn hóa thị trường (Market)

- Lựa chọn D cho thấy một nền văn hóa cấp bậc (Hierarchy)

Phương pháp này xác định sự pha trộn của bốn loại hình văn hóa đang tồn tạitrong một tổ chức Các điểm này sau đó được tổng hợp thành điểm của bốn loạihình văn hóa; và được vẽ trên một biểu đồ cho thấy sự khác biệt giữa hiện tại vàmong muốn

Hình 1.3 Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI

của Cameron và Quinn (2006)

Trong nghiên cứu này, chúng tôi chọn bộ công cụ OCAI vì những lợi ích

mà công cụ đo lường văn hóa tổ chức OCAI mang lại như sau :

- OCAI sẽ giúp tổ chức nhận biết những vấn đề mà cán bộ nhân viên coi trọng

- OCAI cũng được sử dụng để đo lường nhu cầu thay đổi văn hóa tổ chức củamột tổ chức Xác định hướng thay đổi cho phù hợp

- OCAI đưa ra cảnh báo cải thiện thông tin liên lạc nội bộ, nếu giữa các phòngban, địa điểm có sự phản ánh khác nhau về văn hóa tổ chức

- OCAI là một công cụ hữu ích trong việc sáp nhập hoặc tái cơ cấu của các tổchức, giúp các nhà lãnh đạo nhận biết được khoảng cách trong sự khác biệt văn hóagiữa các tổ chức trước sáp nhập hoặc tái cơ cấu, đo lường tính khả thi, tìm raphương án để liên kết thu hẹp, xóa bỏ khoảng cách

- OCAI cũng được sử dụng ở những tổ chức có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao.Những người được khảo sát trở nên nhận thức về văn hóa tổ chức của tổ chức mìnhđang làm việc, nhận thức về nền văn hóa yêu thích Nhận biết sự phù hợp của bản

thân với tổ chức, tạo nên động lực để thay đổi.

- Đối với những tổ chức cần sự thay đổi, thì đây chính là bước đầu tiên của sựthay đổi, tạo nên tính lan truyền, khuyến khích nhân viên tham gia vào sự thay đổi,tạo nên tâm lý tích cực, ý định sẽ tác động đến hành vi

•Độ tin cậy và tính hợp lệ của công cụ OCAI

OCAI đã được sử dụng bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều loại nghiên cứukhác nhau trong các tổ chức Những nghiên cứu này đã thử nghiệm tất cả các độ tincậy và tính hợp lệ của các công cụ trong quá trình phân tích của mình Một số cácnghiên cứu được tóm tắt ngắn gọn ở đây để cung cấp bằng chứng về độ tin cậy vàgiá trị của công cụ và phương pháp tiếp cận

Độ tin cậy.

Một nghiên cứu đã thử nghiệm độ tin cậy của OCAI được thực hiện bởi Quinn vàSpreitzer (1991), trong đó 796 giám đốc điều hành 86 công ty công ích tham gia đánhgiá văn hóa của tổ chức họ đang làm việc bao gồm: quản lý hàng đầu (13% mẫu), cácnhà quản lý trên cấp trung (45% mẫu), quản lý cấp trung (39% mẫu), trưởng bộ phận

và nhân viên, công nhân (2% mẫu) Hệ số Cronbach alpha được tính toán cho mỗi loạivăn hóa, mỗi hệ số có ý nghĩa thống kê và rất khả quan so với tiêu chuẩn bình thườngcủa độ tin cậy Hệ số là 0,74 cho văn hóa gia đình; 0,79 cho văn hoá sáng tạo; 0,73 chovăn hóa cấp bậc; và 0,71 cho văn hóa thị trường Nói cách khác, người trả lời có xuhướng đánh giá văn hóa của tổ chức nhất quán trên các câu hỏi khác nhau

Yeung và cộng sự (1991) cũng cung cấp bằng chứng về độ tin cậy trongnghiên cứu của họ về 10.300 giám đốc điều hành trong 1.064 tổ chức Các tổ chứcnày bao gồm rất nhiều các công ty thuộc danh mục Fortune 500 công ty Người trảlời chính là giám đốc điều hành và các cộng sự khác nhau do giám đốc điều hànhlựa chọn Số người trả lời trung bình là 9 cho mỗi tổ chức OCAI đã được sử dụng

để thu thập dữ liệu về văn hóa của mỗi tổ chức, hệ số tin cậy được tính toán Kếtquả cho thấy: độ tin cậy văn hóa gia đình là 0,79; văn hoá sáng tạo 0,80; văn hóacấp bậc 0,76; văn hóa thị trường là 0,77 Trong mỗi trường hợp, hệ số độ tin cậynằm trong mức thõa đáng

Zammuto và Krakower (1991) sử dụng công cụ này để điều tra văn hóa của

các tổ chức giáo dục đại học Hơn 1.300 người trả lời, bao gồm cả các quản trị viên(39% mẫu), trưởng bộ phận (34% mẫu), đại lý (27% mẫu) đánh giá nền văn hóa củacác tổ chức của họ Hệ số độ tin cậy của văn hóa gia đình 0,82; văn hóa sáng tạo0,83, văn hóa thị trường 0,78; văn hóa cấp bậc 0,67 Có thể thấy, độ tin cậy của cácloại văn hóa đã cho thấy mô hình OCAI đã phù hợp với những nghiên cứu đượcnêu Nói cách khác, độ tin cậy của OCAI tạo nên sự tin tưởng rằng nó phù hợp hoặcvượt quá độ tin cậy trong các nghiên cứu

• Tính phổ biến của OCAI:

Bộ công cụ OCAI, chỉ tính riêng theo bảng điều tra của Camaron và Quinn

đã được áp dụng tại hơn 10.000 công ty trên toàn cầu Các quốc gia có công ty ápdụng OCAI cũng trải đều trên nhiều châu lục và đặc biệt được áp dụng phổ biến tạicác nền kinh tế lớn như Mỹ, Canada, Đức, Pháp, Anh, Nga, Trung Quốc, Hàn Quốc,Đài Loan OCAI cũng được ứng dụng tại nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau, từcác công ty bất động sản, dịch vụ, tài chính ngân hàng tới các cơ quan, tổ chứcchính phủ, các trường đại học và thậm chí cả các tổ chức tôn giáo

1.5 Tình hình nghiên cứu về văn hóa tổ chức trên thế giới và Việt Nam

bộ câu hỏi gọi là công cụ TOCA được phát triển từ cả hai mô hình: mô hình Denison

và giá trị Quinn và Rohrbaugh của khuôn khổ cạnh tranh (CVF) Kết quả của chothấy rằng nền văn hóa đặc trưng của các bệnh viện công ở Trung Quốc tập trungnhiều hơn về trách nhiệm xã hội, ý thức cạnh tranh và phát triển bền vững, và ít hơnvào khả năng phát triển, định hướng nhóm, và trao quyền Ngoài ra, văn hóa của cácbệnh viện công, phản ánh văn hóa của Trung Quốc, nhấn mạnh kiểm soát nội bộ vàtập trung Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý có xu hướng cho điểm cao hơncho mỗi thước đo của văn hóa tổ chức trong các bệnh viện công ở Trung Quốc,người lao động là đối tượng có cách nhìn đồng nhất về văn hóa cao nhât Yếu tố liênquan nhất đến cách đánh giá văn hóa được ghi nhận ở đây là lĩnh vực hoạt động.Văn hóa tổ chức trong các bệnh viện công cũng đã được chuẩn bị tốt để đối phó vớinhững thay đổi và môi trường của nó Quản lý bệnh viện và các nhà hoạch địnhchính sách y tế cần tập trung nhiều hơn về văn hóa tổ chức và tác động của nó đốivới hoạt động của bệnh viện Một hạn chế của nghiên cứu ở đây là chưa khảo sátmột số yếu tố liên quan đến cách đánh giá văn hóa như: độ tuổi, giới tính, thâmniên công tác,…

Năm 2008, E Jacobs và G Roodt tiến hành một nghiên cứu cắt ngang, số liệuđược thu thập từ 1104 điều dưỡng giường bệnh ở 89 khoa của 21 bệnh viện của tỉnhQuảng Đông, trung quốc Mục tiêu của nghiên cứu này là để xác định văn hóa tổchức và dự đoán ý định gắn bó của y tá chuyên nghiệp Một mô hình dự đoán vớivăn hóa tổ chức và các biến trung gian đề xuất khác nhau, cụ thể là chia sẻ kiến thức, tổ chức cam kết, hành vi tổ chức và sự hài lòng công việc, cũng như các biếnnhân khẩu học khác nhau đã được phát triển để xác định ý định gắn bó với tổ chứcthông qua việc áp dụng tuyến tính tổng quát Modelling Kết quả chỉ ra rằng văn hóa

tổ chức có mối tương quan tiêu cực đáng kể với ý định gắn bó với tổ chức Văn hóa

tổ chức cũng tương tác với sự hài lòng công việc, chia sẻ kiến thức Do đó nhà tuyểndụng điều dưỡng được khuyến khích nên nghiêm túc bắt tay vào chiến lược để cảithiện văn hóa tổ chức để giữ nhân tài của họ Hạn chế của nghiên cứu là chỉ được

thực hiện trên đối tượng là điều dưỡng và chưa xác định cụ thể mô hình văn hóa tổchức của bệnh viện.

Năm 2007, Christian D Helfrich và các công sự đã tiến hành nghiên cứu việc

sử dụng khung giá trị cạnh tranh CVF trong việc đánh xác định văn hóa tổ chứctrong lĩnh vực y tế Nghiên cứu được thực hiện trên 71.776 nhân viên không giámsát (tỷ lệ đáp ứng khoảng 51%) từ 168 cơ sở Cựu Quân Y tế (VHA) Các tác giảkhẳng định các giá trị Khung Cạnh tranh (CVF) có thể sử dụng rộng rãi trongnghiên cứu dịch vụ y tế để đánh giá văn hóa tổ chức như là một yếu tố dự báo đểnâng cao chất lượng, sự hài lòng của bệnh nhân, nhân viên và nhóm chức năng Kếtquả nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức đóng góp vào sự khác biệt đáng kể về hoạtđộng giữa các cơ sở y tế, nâng cao chất lượng bệnh viện, nâng cao chất lượng vàhiệu quả chăm sóc bệnh nhân, tăng hiệu quả làm việc của nhân viên y tế, tăng sự hàilòng của cán bộ y tế và cả bệnh nhân Hạn chế của nghiên cứu là dân số nghiên cứuđược giới hạn trong quản lý bệnh viện từ một miền địa lý duy nhất

Một nghiên cứu về mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và các nhân viên trongbệnh viện được tiến hành bởi Fereshteh Farzianpour, Mahya Abbasi và các cộng sựvới dân số nghiên cứu bao gồm tất cả các nhân viên y tế (bác sĩ và y tá) và các nhânviên hành chính, tài chính trong các bệnh viện trực thuộc Đại học Tehran của khoahọc y học trong 2014-2015 Trong số đó, 387 người tham gia được lựa chọn sử dụngđơn giản, lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng Kết quả phân tích nghiên cứu khoảng bốnchiều văn hóa của Hofstede chỉ ra rằng nền văn hóa chủ yếu ở các trường đại học ykhoa là văn hóa dân chủ, do đó các giá trị chi phối của các tổ chức bao gồm: thànhcông, lòng dũng cảm, và các vấn đề vật lý Các yếu tố liên quan được xác định trongnghiên cứu này bao gồm: giới tính, tuổi, kinh nghiệm, học vấn, tình trạng hôn nhân.Việc các nhà quản lý bệnh viện đánh giá văn hóa tổ chức là cần thiết để đạt đượcthành công bằng cách tăng cường các giá trị văn hóa, giữ gìn độc lập cá nhân trongnhóm làm việc, tạo ra một môi trường lành mạnh, tăng cường khả năng chịu áp lực

và rủi ro, điều chỉnh việc quản lý cá nhân căng thẳng, chúng sẽ giúp nhân viêncảm thấy khỏe khoắn và giảm sự kiệt sức công việc của họ

1.5.2 Tại Việt Nam

Một số nghiên cứu về văn hóa tổ chức tại Việt Nam chủ yếu là tại các doanhnghiệp, ngân hàng và trường đại học Nghiên cứu về văn hóa trong lĩnh vực y tế khá

ít và chúng tôi chưa tìm thấy nghiên cứu nào tiếp cận văn hóa tổ chức bệnh viện.Văn hóa tổ chức là một khái niệm rất đặc trưng cho mỗi một tổ chức, chúng takhông thể có sự đối chiếu hay so sánh giữa tổ chức này với tổ chức khác Chúng tôi

tìm được nghiên cứu Nghiên cứu của Phan Thị Phượng (2014) “Nhận diện, đo

lường văn hóa tổ chức tại ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) sử dụng cộ công cụ OCAI để xác định văn hóa của tổ chức mình.

Nghiên cứu cho thấy có khác nhau có ý nghĩa giữa nhận định văn hóa tổ chức hiệntại và mong muốn của CBNV Sacombank, Sacombank không chỉ thuộc về một loạihình văn hóa nào cả, mà là sự kết hợp của bốn loại hình văn hóa tổ chức Kết quảđánh giá văn hóa hiện nay của Sacombank cho thấy văn hóa cấp bậc chi phối lớnnhất, sau đó là văn hóa gia đình, văn hóa thị trường, cuối cùng là xu hướng văn hóasáng tạo Không có sự chênh lệch lớn giữa các xu hướng văn hóa tại Sacombank.Khi xét đến mong muốn của CBNV về văn hóa tổ chức thì kết quả như sau: xuhướng gia đình, tiếp theo là hóa sáng tạo, văn hóa cấp bậc, văn hóa thị trường Cómột sự phù hợp và đồng nhất về các xu hướng văn hóa tổ chức giữa các đặc tính của

tổ chức cả trong hiện tại và mong muốn trong tương lai Các yếu tố liên quan đượckhảo sát ở đây là: giới tính và chức vụ Hạn chế của nghiên cứu này là kích thướcmẫu và đại diện, kíchthước mẫu là n = 200, so với N = 10.500 thì kích thước mẫuchỉ chiếm 2% Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu định mức, dựa vàomảng nghiệp vụ và khu vực để phân phối mẫu Nếu sử dụng các các phương phápchọn mẫu xác suất, hoặc phân phối định mức dựa vào chi nhánh và chức danh thìtính đại diện của mẫu sẽ cao hơn

Ngày nay với sự đổi mới của hệ thống y tế, các cơ chế chính sách mới và sựhội nhập quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, bệnh viện cũng như mọi tổ chức khác,trong quá trình trưởng thành của mình, phải giải quyết hai vấn đề chính: một là, sựhội nhập của từng cá nhân vào một tổng thể hoạt động có hiệu quả, và hai là, tổngthể ấy cần thích nghi một cách hữu hiệu với những biến đổi của môi trường bênngoài để có thể tồn tại và phát triển được Khi một tập thể từng bước cùng nhau tìm

ra những giải pháp để giải quyết những vấn đề này qua một thời gian dài, họ sẽ cùnggắn kết với một kinh nghiệm tập thể; chính những kinh nghiệm ấy tạo ra một hệthống những niềm tin và những điều được công nhận là đúng mà mọi thành viêntrong tổ chức ấy cùng đồng thuận chia sẻ, đó chính là cái mà chúng ta gọi là “vănhóa tổ chức” Tuy nhiên, trong lúc văn hóa tổ chức (organization culture) nói chung,văn hóa doanh nghiệp (corporate culture) nói riêng, được nghiên cứu rất rộng rãitrên thế giới trong vòng một hai thập kỷ gần đây, thì có rất ít tài liệu nghiên cứu vềvăn hóa tổ chức của bệnh viện, ở Việt Nam chúng tôi chưa tìm thấy công trìnhnghiên cứu về đề tài này Rất cần có những nghiên cứu nguyên cấp về đặc điểm vănhóa tổ chức của các tổ chức y tế nói chung và bệnh viện nói riêng của Việt Namtrong tương quan so sánh đối chiếu với các bệnh viện trong khu vực và trên thế giới;cũng như rất cần nghiên cứu mối tương quan giữa đặc điểm văn hóa tổ chức và tiếntrình phát triển hay kết quả hoạt động của nhà bệnh viện: loại văn hóa nào thì sảnsinh ra xu hướng phát triển gì Hiểu biết về văn hóa tổ chức của bệnh viện là điều vôcùng quan trọng trong việc tạo ra thay đổi.

1.6 Bệnh viện Đa khoa trung ương Quảng Nam

1.6.1 Giới thiệu Bệnh viện

Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam được thành lập theo Quyết định số428/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 16/4/2007, là Bệnh viện trực thuộc Bộ Y tế.Nằm ở vị trí trung điểm của đất nước, Bệnh viện đa khoa Trung ương QuảngNam được đầu tư từ nguồn viện trợ ODA của Chính phủ Hàn quốc là 35 triệu USD vànguồn vốn đối ứng của Bộ Y tế hơn 170 tỉ đồng (10 triệu USD) Phần kinh phí củatoàn bộ dự án dành cho đào tạo trong nước là 15 tỉ đồng và đào tạo ngoài nước là 2triệu USD trong suốt quá trình thực hiện dự án

Hiện nay, bệnh viện được tổ chức gồm 20 khoa lâm sàng, 8 khoa cận lâm sàng,

7 phòng chức năng Số giường bệnh kế hoạch năm 2016 là 600 giường, số giường

kết cấu hạ tầng hiện đại, đồng bộ, hệ thống trang thiết bị kỹ thuật cao vào nhóm bậcnhất khu vực Miền Trung – Tây Nguyên

1.6.2 Nhu cầu đổi mới