Các yếu tố ảnh hưởng việc chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng nghiên cứu và phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố hồ chí minh

LỜI CẢM ƠN --- --- Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

BÙI LÊ YẾN LYNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CHIA SẺ KIẾN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI PHÒNG NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÁC CÔNG TY SẢN XUẤT DƯỢC PHẨM TRÊN

ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH - 2016

LỜI CAM ĐOAN

- - Tôi tên Bùi Lê Yến Lynh, xin cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên

cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm hay nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 09 năm 2016

Người thực hiện luận văn

Bùi Lê Yến Lynh

LỜI CẢM ƠN

- -

Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” được hoàn thành với sự hỗ trợ của thầy cô, gia

Tôi đặc biệt gửi lời cám ơn đến PGS-TS Hoàng Thị Phương Thảo đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài, hỗ trợ về mặt lý thuyết cũng như phương pháp triển khai nghiên cứu trong thực tế

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã hết lòng động viên và hỗ trợ tôi trong những lúc khó khăn

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu và hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, song không thể tránh khỏi sai sót Rất mong nhận được những thông tin đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô và bạn bè

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016

Bùi Lê Yến Lynh

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Đề tài này được thực hiện với mục đích đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Sau khi lược khảo cơ sở lý thuyết có liên quan, đồng thời dựa trên các nghiên cứu tương tự, đề tài tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu, cũng như phát triển các giả thuyết nghiên cứu nhằm dự đoán

về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động Các biến độc lập được sử dụng bao gồm: Động lực chia sẻ (MM), Sự nhận thức (EA), Sự tin tưởng (T), Cấu trúc của tổ chức (OS), Sự hỗ trợ của cấp quản lý (MS), Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức (OC)

Tiếp theo, đề tài tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu dựa trên việc phân tích mẫu nghiên cứu gồm 362 số quan sát được chọn theo phương pháp phi xác suất - thuận tiện Đề tài sử dụng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares - OLS) để ước lượng mô hình hồi qui

Những kỳ vọng ban đầu về các yếu tố như: Động lực chia sẻ, Sự nhận thức, Sự tin tưởng, Cấu trúc của tổ chức, Sự hỗ trợ của cấp quản lý, Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức sẽ cải thiện, gia tăng hay tác động cùng chiều đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Kết quả phân tích hồi qui cho thấy có sự nhất quán so với kỳ vọng đặt ra, các yếu tố trên đều có tác động dương đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động và mức độ tác động theo thứ tự giảm dần như sau: (1) Động lực chia sẻ, (2) Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức, (3) Sự hỗ trợ của cấp quản lý, (4) Sự nhận thức, (5) Sự tin tưởng, (6) Cấu trúc của tổ chức

Kết quả nghiên cứu đã phản ánh khách quan các yếu tố ảnh hưởng đến đến sự chia

sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Thật sự hữu ích và cần thiết dành cho những nhà lãnh đạo của các công ty sản xuất dược phẩm tham khảo kết quả nghiên cứu trong đề tài này

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU iii

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC VIẾT TẮT x

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu của luận văn 5

1.7 Tóm tắt chương 1 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU 7

2.1 Tổng quan về bộ phận Nghiên cứu và Phát triển (R&D) dược phẩm 7

2.1.1 Nghiên cứu và Phát triển (R&D) 7

2.1.2 Nghiên cứu và Phát triển dược phẩm 8

2.2 Sự chia sẻ kiến thức 9

2.3 Các nghiên cứu có liên quan 10

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 13

2.5 Các giả thuyết nghiên cứu 15

2.5.1 Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức 16

2.5.2 Động lực chia sẻ 16

2.5.3 Cấu trúc của tổ chức 17

2.5.4 Sự nhận thức 18

2.5.5 Sự tin tưởng 18

2.5.6 Sự hỗ trợ của cấp quản lý 19

2.6 Tóm tắt chương 2 21

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

3.1 Thiết kế nghiên cứu 22

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 22

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 23

3.2 Thiết kế mẫu 23

3.3 Xây dựng thang đo 25

3.3.1 Thang đo lý thuyết 25

3.3.2 Thang đo chính thức 25

3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu 29

3.5 Quy trình nghiên cứu 32

3.6 Tóm tắt chương 3 33

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 34

4.2 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu 36

4.3 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 40

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha 40

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43

4.4 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 49

4.5 Phân tích tương quan và hồi qui 49

4.5.1 Phân tích tương quan 49

4.5.2 Phân tích hồi qui 50

4.6 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 55

4.7 Đánh giá mức độ chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và

Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm 57

4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu 59

4.9 Tóm tắt chương 4 63

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 64

5.1 Kết luận 64

5.2 Một số kiến nghị 65

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo 69

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 69

5.3.2 Định hướng nghiên cứu tiếp theo 69

5.4 Tóm tắt chương 5 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

PHỤ LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN 79

PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 86

PHỤ LỤC C: THANG ĐO LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU 90

PHỤ LỤC D: BẢN CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG 93

PHỤ LỤC E: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 96

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Trang

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Alam và ctg (2009) 11

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Khanmohammadi (2014) 12

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Zubair và ctg (2014) 13

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 32

Hình 4.1 Đồ thị phân tán giữa giá trị phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa 52 Hình 4.2 Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 54

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 2.1 Tóm lược một số nghiên cứu có liên quan 15

Bảng 2.2 Giả thuyết nghiên cứu 20

Bảng 3.1 Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát 24

Bảng 3.2 Thang đo Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức sau khi điều chỉnh 26

Bảng 3.3 Thang đo Động lực chia sẻ 26

Bảng 3.4 Thang đo Cấu trúc của tổ chức 27

Bảng 3.5 Thang đo Sự nhận thức 27

Bảng 3.6 Thang đo Sự tin tưởng 28

Bảng 3.7 Thang đo Sự hỗ trợ của cấp quản lý 28

Bảng 3.8 Thang đo Sự chia sẻ kiến thức của người lao động sau khi điều chỉnh 29

Bảng 3.9 Mã hóa các biến thông tin cá nhân 30

Bảng 4.1 Tóm tắt các đặc điểm mẫu nghiên cứu 35

Bảng 4.2 Kết quả thống kê mô tả các biến nghiên cứu 37

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha 40

Bảng 4.4 Độ tin cậy của thang đo “Sự nhận thức” sau khi loại biến EA_1 42

Bảng 4.5 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett (lần 1) 43

Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố thang đo các yếu tố độc lập (lần 1) 44

Bảng 4.7 Thang đo “Sự hỗ trợ của cấp quản lý” sau khi loại biến MS_4 45

Bảng 4.8 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett (lần 2) 45

Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố thang đo các yếu tố độc lập (lần 2) 46

Bảng 4.10 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett (nhân tố Sự chia sẻ kiến thức) 48

Bảng 4.11 Kết quả phân tích thang đo Sự chia sẻ kiến thức của người lao động 48

Bảng 4.12 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến 50

Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi qui 51

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman 53

Bảng 4.15 Kết luận giả thuyết nghiên cứu 57

Bảng 4.16 Mức độ chia sẻ kiến thức của người lao động 58

Bảng 5.1 Một số đề xuất khen thưởng 68

DANH MỤC VIẾT TẮT

Ctg: Các tác giả

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Nội dung chương này sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu, đồng thời kết cấu nghiên cứu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương này

1.1 Lý do nghiên cứu

Kiến thức được xem là một nguồn lực quan trọng giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững (Argote và Ingram, 2000; Nag và ctg, 2007) Do đó, khả năng tạo ra và sử dụng kiến thức đã trở thành chiến lược quan trọng của mỗi công ty (Swart và Kinnie, 2003) Để kiến thức được tận dụng tối đa thì trước tiên nó phải được chia sẻ bởi những người lao động (Tempest, 2009) Tán đồng với quan điểm trên, Du và ctg (2007) cho rằng sự chia sẻ kiến thức là cơ sở để có những sáng kiến và phát triển các cơ hội kinh doanh mới thông qua quá trình học hỏi kiến thức của người lao động Do đó, sự chia sẻ kiến thức sẽ tác động đến hiệu quả và lợi thế cạnh tranh bền vững của công ty

Đa số các công ty đều tin rằng việc chia sẻ kiến thức giúp nâng cao năng suất, hiệu quả lao động (Babcock, 2004), đồng thời giảm thiểu chi phí, nâng cao chất lượng của sản phẩm (Wang và Noe, 2010) Nhận thấy được những lợi ích trên, nhiều công ty đã khuyến khích người lao động chia sẻ kiến thức với nhau để đạt được mục tiêu của tổ chức Một

số công ty như Buckman, Texas Instruments và Dow Chemical đã đạt được những lợi ích đáng kể khi người lao động chia sẻ kiến thức với nhau (O’Dell và Grayson, 1998)

Tuy nhiên, nhiều người lao động vẫn không sẵn sàng chia sẻ kiến thức với người khác (Chow và ctg, 2000) bởi vì họ sợ mất đi kiến thức có giá trị mà bản thân phải bỏ nhiều công sức để đạt được Mặc dù nhiều công ty đã áp dụng những phương pháp khác nhau nhằm hỗ trợ việc chia sẻ kiến thức nhưng vẫn không cải thiện được mức độ sẵn sàng chia sẻ kiến thức của người lao động (Grumbley, 1998) Đối với người lao động thì

kiến thức chính là dấu hiệu của quyền lực, do đó làm sao để khuyến khích họ chia sẻ kiến thức là một câu hỏi lớn dành cho ban quản trị của công ty (Grumbley, 1998)

Trong những năm gần đây, các nghiên cứu của Alam và ctg (2009), Khanmohammadi (2014), Zubair và ctg (2014) đã đề xuất một số yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động Tuy nhiên, vẫn chưa có sự thống nhất về các yếu tố có ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động Tồn tại sự khác biệt này là do khuôn khổ pháp lý, hình thái kinh tế xã hội và hành vi của người lao động ở từng quốc gia có đặc trưng riêng Bên cạnh đó, mặc dù có nhiều nghiên cứu về sự chia sẻ kiến thức trong các lĩnh vực, thị trường khác nhau nhưng tại thị trường Việt Nam

và trong lĩnh vực sản xuất dược phẩm thì vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về sự chia sẻ kiến thức của người lao động Do đó, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động trong lĩnh vực sản xuất dược phẩm tại một quốc gia cụ thể như Việt Nam là hết sức cần thiết

Trong những năm trước đây, các công ty sản xuất dược phẩm, cụ thể là phòng Nghiên cứu và Phát triển luôn hấp dẫn đối với người lao động bởi mức lương và các chế

độ phụ cấp liên quan cao hơn nhiều so với các phòng ban khác Sở dĩ có sự ưu đãi này là

vì người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển phải có kiến thức chuyên môn cao

để thực hiện nhiệm vụ bào chế ra những loại thuốc mới chống lại các bệnh chưa thể chữa được hoặc tạo ra những loại thuốc có đặc tính vượt trội so với các loại thuốc hiện có Tuy nhiên, hiện nay, với tình hình cạnh tranh càng gây gắt đòi hỏi các công ty sản xuất dược phẩm phải tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững từ lượng kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển mà công ty đang có Điều này dẫn đến một nhu cầu mạnh mẽ cho việc trao dồi và chia sẻ kiến thức trong tổ chức Vì vậy, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm là điều cần thiết

Với những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này sẽ hướng đến và mong muốn đạt được các mục tiêu sau:

+ Đánh giá mức độ chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu

và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

+ Đề xuất một số kiến nghị khả thi nhằm cải thiện hoặc nâng cao sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Những bước thực hiện để đạt được các mục tiêu nghiên cứu như vừa đề cập là nội dung quan trọng, xuyên suốt trong toàn bộ đề tài Các chương tiếp theo sẽ trình bày rõ các bước cần thực hiện này

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, nên:

+ Về đối tượng khảo sát: Đề tài tập trung khảo sát đối tượng là người lao động (chức vụ từ nhân viên đến Trưởng phòng ban) đã ký hợp đồng lao động và đang làm việc tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Mẫu nghiên cứu được đề tài giới hạn trong phạm vi là không bao gồm các nhân sự thử việc, nhân sự học việc và cộng tác viên Lý do loại những đối tượng này vì họ không có đủ thông tin và dữ liệu để trả lời các câu hỏi khảo sát của đề tài

+ Về phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành qua hai giai đoạn:

(1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm (với đối tượng là những người lao động đại diện cho phòng Nghiên cứu

và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh) nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo nghiên cứu

(2) Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như ước lượng kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Đề tài được thực hiện với mục tiêu đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến

sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công

ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Chính vì vậy, đề tài này có nhiều đóng góp dưới các hình thức khác nhau như:

+ Thứ nhất, đề tài sẽ cung cấp thêm sự hiểu biết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời cũng chỉ ra tầm quan trọng của từng yếu tố đối với sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

+ Thứ hai, kết quả hữu ích từ nghiên cứu này sẽ giúp những nhà lãnh đạo của các công ty sản xuất dược phẩm xác định đúng các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia

sẻ kiến thức của người lao động, từ đó rà soát và điều chỉnh lại phương pháp quản lý và chia sẻ kiến thức trong công ty

+ Thứ ba, căn cứ trên mức độ hiệu quả của nghiên cứu này, những nhà lãnh đạo của các công ty sản xuất dược phẩm có thể triển khai thực hiện nghiên cứu tương tự tại một số phòng ban khác trong công ty

1.6 Kết cấu của luận văn

Đề tài nghiên cứu được trình bày theo 5 chương Các chương trong đề tài dự kiến được bố cục như sau:

+ Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương này trình bày về lý do nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa của nghiên cứu và kết cấu của luận văn

+ Chương 2: Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu

Chương này là một chương rất quan trọng và có thể nói nội dung trong chương này là cơ sở nền tảng trong đề tài Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức; phân tích và đánh giá các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài Từ đó các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng và phát triển

+ Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu; thiết kế mẫu nghiên cứu; phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu; xây dựng và hiệu chỉnh thang đo của nghiên cứu

+ Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày thông tin thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu; các kết quả kiểm định thang đo; phân tích nhân tố; phân tích tương quan và hồi qui; kiểm định các giả thuyết nghiên cứu; thảo luận kết quả nghiên cứu

+ Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Trong chương này, các kết quả nghiên cứu chính trong đề tài sẽ được tóm tắt lại và những kiến nghị khả thi sẽ được trình bày Chương này cũng chỉ ra những giới hạn trong nghiên cứu và khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

1.7 Tóm tắt chương 1

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về sự chia sẻ kiến thức trong các lĩnh vực, thị trường khác nhau nhưng tại thị trường Việt Nam và trong lĩnh vực sản xuất dược phẩm thì vẫn chưa có nghiên cứu về sự chia sẻ kiến thức của người lao động Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh càng gây gắt hiện nay, đòi hỏi các công ty sản xuất dược phẩm phải tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững từ lượng kiến thức của người lao động trong tổ chức,

cụ thể hơn là người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển - một phòng ban có vai trò rất quan trọng trong các công ty sản xuất dược phẩm Vì vậy, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm là điều cần thiết Đó là lý do lựa chọn đề tài này Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là những người lao động (chức vụ từ nhân viên đến Trưởng phòng ban) đã ký hợp đồng lao động và đang làm việc tại phòng Nghiên cứu

và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Luận văn với bố cục trình bày gồm 5 chương, mong muốn mang lại một số đóng góp như

đã trình bày

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày tổng quan về bộ phận Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm, các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm: sự chia sẻ kiến thức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức Sau khi tổng hợp và phân tích các nghiên cứu trước có liên quan, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng và phát triển

2.1 Tổng quan về bộ phận Nghiên cứu và Phát triển (R&D) dược phẩm

2.1.1 Nghiên cứu và Phát triển (R&D)

Nghiên cứu và phát triển (R&D) là một thuật ngữ chung cho các hoạt động của các doanh nghiệp hay chính phủ có liên quan đến sự đổi mới

Nhiệm vụ của bộ phận Nghiên cứu và Phát triển là triển khai một sáng kiến khoa học kỹ thuật mới hoặc cải thiện những công nghệ hiện có trong tổ chức nhằm tăng cường

vị thế của doanh nghiệp trên thị trường Do đó, công việc của một nhân viên R&D không chỉ là sáng tạo ra các sản phẩm mới mà còn là nâng cao các sản phẩm đang có mặt trên thị trường như thay đổi thiết kế bao bì hoặc cải tiến chất lượng sản phẩm Những thay đổi mang tính cấp thiết này cần phải thực hiện để doanh nghiệp tồn tại trước những yêu cầu khách quan như: sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, sự phát triển của đối thủ hay thay đổi thị hiếu của người tiêu dùng (Balachandra, 1997)

Bộ phận R&D sẽ có ở các công ty chuyên môn hóa, tập trung vào một ngành nghề hoặc một lĩnh vực cụ thể nào đó, ví dụ các công ty truyền thông, kỹ thuật, công nghệ hay sản xuất dược phẩm

Trong bối cảnh thương mại, "Nghiên cứu và Phát triển" thường dùng để chỉ các hoạt động dài hạn trong tương lai theo định hướng khoa học, công nghệ, sử dụng kỹ thuật Tương tự như nghiên cứu khoa học, nhưng R&D hướng về những kết quả mong muốn theo kết quả nghiên cứu thị trường

2.1.2 Nghiên cứu và Phát triển dược phẩm

Giống như những ngành khoa học khác, Nghiên cứu và Phát triển trong dược phẩm là một công tác liên quan đến việc tìm hiểu sâu sắc một vấn đề và tìm cách để giải quyết hay thực hiện vấn đề đó Vấn đề của R&D dược phẩm là những vấn đề có liên quan đến chăm sóc sức khỏe

Hiện nay, vẫn còn rất nhiều vấn đề của ngành dược phẩm chưa được giải quyết, một số liên quan đến việc phát hiện và ngăn ngừa bệnh tật và số còn lại liên quan đến việc điều trị các bệnh hiểm nghèo

Có hai hướng chính để phát triển R&D dược phẩm Một là nghiên cứu và sản xuất

ra các loại thuốc mới (hay còn gọi là thuốc gốc), là loại hoạt chất đầu tiên để điều trị loại bệnh nào đó, ví dụ như thuốc điều trị HIV, AIDS Hai là nghiên cứu và sản xuất ra các loại thuốc tương đồng (hay còn gọi là thuốc generic) với tác dụng sinh học tương đương thuốc gốc nhưng giá thành hợp lý hơn để chăm sóc sức khỏe cho đối tượng bệnh nhân ở các nước đang phát triển có thu nhập thấp hơn (Steven, 2010)

R&D dược phẩm bao gồm 2 bước: Nghiên cứu (R) và Phát triển (D)

− Nghiên cứu: gồm các công việc

+ Sàng lọc, tìm kiếm chất hóa học, chiết xuất dược liệu, khoáng vật,…mới có tác dụng điều trị bệnh

+ Thử nghiệm độ an toàn của hoạt chất

+ Nghiên cứu tá dược phù hợp

− Phát triển: phát triển dạng bào chế của thuốc (viên nang, viên nén, thuốc nước,…), nghiên cứu tác dụng sinh học, nghiên cứu tiền lâm sàng và lâm sàng, nghiên cứu quy trình sản xuất quy mô công nghiệp

Nhân viên bộ phận Nghiên cứu và Phát triển thường bao gồm các nhà nghiên cứu

và các nhà khoa học Các nhà nghiên cứu đóng vai trò tìm hiểu và cung cấp kiến thức để

có được sự hiểu biết sâu sắc hơn về vấn đề cần giải quyết Tiếp theo đó, các nhà khoa học dựa vào các thông tin đã được cung cấp để nỗ lực tìm kiếm ra một giải pháp Công việc của các nhà khoa học thường liên quan đến kỹ thuật cũng như các thử nghiệm cận lâm sàng, lâm sàng

Theo số liệu thống kê của Cục Quản lý Dược (2015), đến tháng 12/2015, tổng số công ty sản xuất dược phẩm (có bộ phận R&D) tại Việt Nam là 176, trong đó có 28 công

ty đang hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

2.2 Sự chia sẻ kiến thức

Theo Alavi và Leidner (2001), kiến thức là sản phẩm của thông tin Khi thông tin được phân tích, xử lý và đưa vào một bối cảnh cụ thể thì nó trở thành kiến thức Một số nhà nghiên cứu cho rằng kiến thức có nhiều giá trị hơn dữ liệu và thông tin bởi vì nó gần với hành động hơn (Cheng, 2000) Dựa trên nghiên cứu của Polanyi (1966), Nonaka và Takeuchi (1995) đã đưa ra sự phân biệt giữa kiến thức hiện và kiến thức ngầm Theo đó, kiến thức hiện được hệ thống hóa trong các văn bản, tài liệu hoặc báo cáo; dạng kiến thức này có thể được diễn đạt bằng ngôn ngữ hình thức và dễ dàng trao đổi giữa các cá nhân Mặt khác, kiến thức ngầm không thể hoặc rất khó được hệ thống hóa trong các văn bản, tài liệu; dạng kiến thức này thể hiện trong kinh nghiệm của từng cá nhân, gắn liền với bối cảnh và công việc cụ thể, khó trao đổi hay chia sẻ với người khác Bất kỳ tổ chức nào cũng tồn tại hai dạng kiến thức trên và việc chia sẻ kiến thức có thể khắc phục sự khác biệt giữa kiến thức hiện và kiến thức ẩn

Sự chia sẻ kiến thức là một khái niệm khá quen thuộc đối với các tổ chức, công ty trên thế giới Tuy nhiên, khái niệm này vẫn còn khá mới mẻ đối với các công ty tại Việt Nam Mặc dù, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về sự chia sẻ kiến thức (Alam và ctg, 2009; Boon – In và ctg, 2010; Davenport và Prusak, 1998; Khanmohammadi, 2014; Lee

và Al-Hawamdeh, 2002; Yang và Chen, 2007; Zubair và ctg, 2014) nhưng vẫn chưa có

sự thống nhất về khái niệm này Do đó, để hiểu rõ thế nào là sự chia sẻ kiến thức, đề tài

sẽ xem xét một số khái niệm về sự chia sẻ kiến thức đã được các nhà nghiên cứu trên thế giới đưa ra

Theo Davenport và Prusak (1998), sự chia sẻ kiến thức là một trong những quy trình quản lý kiến thức nhằm truyền tải kiến thức từ một người sang người khác trong tổ chức Sự truyền tải này có thể thực hiện giữa các cá nhân, từ một cá nhân đến một nhóm, bên trong một nhóm, giữa các nhóm, khối và phòng ban để cùng giúp nhau hoàn thành công việc trong tổ chức

Lee và Al-Hawamdeh (2002) cho rằng sự chia sẻ kiến thức là hành động có cân nhắc nhằm cho phép kiến thức của một người được người khác sử dụng lại Đây có thể được xem như sự tình nguyện phổ biến những kỹ năng và kiến thức cho các cá nhân trong công ty (Wang và Noe, 2010) Điều này rất quan trọng vì kiến thức của một người không đủ ảnh hưởng đến công ty trừ khi nó được trang bị cho tất cả thành viên Bằng việc chia sẻ kiến thức, công ty đã tạo ra lợi thế cạnh tranh và nâng cao hiệu quả công việc (Yang, 2007)

Theo Boon – In và ctg (2010), sự chia sẻ kiến thức là một hoạt động phổ biến thông tin, giá trị và ý tưởng cho các bên liên quan để tạo ra kiến thức mà các bên liên quan có thể hiểu và sử dụng được Ngoài ra, Moller và Svahn (2004) nhấn mạnh rằng sự chia sẻ kiến thức không chỉ là chia sẻ thông tin được hệ thống hóa (như mô tả sản phẩm,

mô tả quy trình sản xuất, vận chuyển…) mà còn chia sẻ niềm tin, kinh nghiệm và thói quen trong tổ chức (như quy trình công việc…)

Kết hợp quan điểm của Boon – In và ctg (2010) và của một số tác giả khác, định

nghĩa về sự chia sẻ kiến thức được sử dụng trong đề tài này như sau: “Sự chia sẻ kiến thức là một quy trình trong quản lý kiến thức nhằm truyền tải kiến thức hiện và kiến thức ngầm của một người cho các bên liên quan để tạo ra kiến thức mới mà các bên liên quan

có thể hiểu và sử dụng được, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức và nâng cao hiệu quả công việc”

Tuy trên thế giới có khá nhiều nghiên cứu về sự chia sẻ kiến thức nhưng tại Việt Nam và trong lĩnh vực sản xuất dược phẩm vẫn chưa có nhiều nghiên cứu sâu về các yếu ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động Do đó, để có thể xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với bối cảnh của lĩnh vực sản xuất dược phẩm, cụ thể là các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thì đề tài này cần tham khảo thêm một vài nghiên cứu khác có liên quan

2.3 Các nghiên cứu có liên quan

Trong công trình nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Malaysia, Alam và ctg (2009)

đã đưa ra mô hình với các biến độc lập bao gồm: Sự cam kết, Hệ thống khen thưởng, Văn

hóa tổ chức, Sự tương tác xã hội, Sự tin tưởng, Công nghệ Với mẫu ngẫu nhiên gồm 305 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp từ bang Melaka đến bang Johor, kết quả nghiên cứu cho thấy Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức, Sự tin tưởng và Công nghệ có tác động cùng chiều đến hành vi chia sẻ kiến thức của người lao động, trong đó yếu tố Công nghệ có tác động lớn nhất và yếu tố Sự tin tưởng có tác động thấp nhất

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Alam và ctg (2009)

Khanmohammadi (2014) nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của các giảng viên tại trường đại học tư ở Malaysia dựa trên mẫu ngẫu nhiên gồm

221 giảng viên đang công tác tại 4 trường đại học tư tại Selangor và Kuala Lumpur Các biến độc lập gồm có: Sự hỗ trợ của cấp quản lý, Sự tin tưởng, Khen thưởng, Quan điểm

cá nhân Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có tác động cùng chiều đến sự chia sẻ kiến thức, trong đó mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố theo thứ tự giảm

dần lần lượt là Sự tin tưởng, Khen thưởng, Sự hỗ trợ của cấp quản lý, Quan điểm cá nhân

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Khanmohammadi (2014)

Trong công trình nghiên cứu về các yếu tố khuyến khích sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Karachi (Pakistan), Zubair và ctg (2014) đã đưa ra mô hình với các biến độc lập bao gồm: Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức, Động lực chia sẻ, Cấu trúc của tổ chức, Sự nhận thức, Sự tin tưởng Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có các yếu tố Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức và Cấu trúc của tổ chức có tác động cùng chiều đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động trong các công ty sản xuất dược phẩm tại thành phố Karachi

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Zubair và ctg (2014) 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau khi tóm lược một số nghiên cứu có liên quan (Bảng 2.1), tác giả nhận thấy có

sự tương đồng về bối cảnh nghiên cứu giữa đề tài này và nghiên cứu của Zubair và ctg (2014) (đều thực hiện tại các công ty sản xuất dược phẩm); đồng thời những yếu tố trong

mô hình nghiên cứu của Zubair và ctg (2014) đã được nhiều nghiên cứu chứng minh rằng

có tác động đáng kể đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động, cụ thể như: Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức (Alam và ctg, 2009; Gazor và ctg, 2012; Yiu và Law, 2012), Động lực chia sẻ (Gazor và ctg, 2012; Lin, 2008), Cấu trúc của tổ chức (Al-Alawi và ctg, 2007; Gazor và ctg, 2012; Rehman và ctg, 2011), Sự nhận thức (Bock và ctg, 2005; Fishbein và Ajzen, 1975; Fishbein và Ajzen, 1981; Gazor và ctg, 2012; Jiacheng và ctg, 2010), Sự tin

tưởng (Alam và ctg, 2009; Gazor và ctg, 2012; Khanmohammadi, 2014; Kim và Lee, 2004) Do đó, 5 yếu tố này sẽ được chọn vào mô hình nghiên cứu của đề tài

Khi so sánh các mô hình được sử dụng trong một số nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy yếu tố Sự hỗ trợ của cấp quản lý trong nghiên cứu của Khanmohammadi (2014) có tác động lớn đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động bởi vì khi nhận được

sự hỗ trợ từ cấp quản lý thì họ sẽ cảm thấy được khuyến khích trong việc tiếp nhận và chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp Do đó, tác giả quyết định đưa yếu tố Sự hỗ trợ của cấp quản lý vào mô hình nghiên cứu của đề tài và sẽ đánh giá sự phù hợp khi đưa yếu tố này vào mô hình bằng nghiên cứu sơ bộ

Một số yếu tố như: Sự cam kết, Sự tương tác xã hội, Khen thưởng, Công nghệ và Quan điểm cá nhân chỉ được sử dụng trong từng nghiên cứu riêng biệt với bối cảnh khác nhau hoặc đã được bao hàm trong các yếu tố Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức, Động lực chia

sẻ, Cấu trúc của tổ chức và Sự nhận thức Do đó, những yếu tố này sẽ không được đưa vào mô hình nghiên cứu của đề tài

Tóm lại, mô hình nghiên cứu đề xuất (Hình 2.4) chính là sự mở rộng có điều chỉnh

từ mô hình được sử dụng trong nghiên cứu của Zubair và ctg (2014), trong đó kết hợp thêm yếu tố Sự hỗ trợ của cấp quản lý đã được Khanmohammadi (2014) chứng minh là

có tác động đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động

Bảng 2.1 Tóm lược một số nghiên cứu có liên quan

Các yếu tố ảnh hưởng đến

hành vi chia sẻ kiến thức

của người lao động tại các

doanh nghiệp vừa và nhỏ ở

sự chia sẻ kiến thức của

các giảng viên tại trường

đại học tư ở Malaysia

+ Quan điểm cá nhân

− Biến phụ thuộc: Sự chia sẻ kiến thức của người lao động Các yếu tố khuyến khích

sự chia sẻ kiến thức của

người lao động tại các

công ty sản xuất dược

− Biến phụ thuộc: Sự chia sẻ kiến thức của người lao động

2.5 Các giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Với mô hình nghiên cứu đề xuất như trên, các giả thuyết được trình bày trong nghiên cứu như sau:

2.5.1 Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức

Theo Schein (1985), văn hóa tổ chức là những giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong tổ chức Từ đó, định hình nhận thức và hành vi của mỗi cá nhân trong cuộc sống hàng ngày (Xiong và Deng, 2008) ), đồng thời hình thành nên các khuôn khổ và đặc trưng của sự tương tác giữa những người lao động (McDermott và O’Dell, 2001) Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng dẫn đến sự thành công của việc quản lý và chia sẻ kiến thức trong tổ chức (Abili và ctg, 2011; Du và ctg, 2007; Goh, 2002; Gupta và Govindarajan, 2000; Jiacheng và ctg, 2010; McDermott và O’Dell, 2001; Tuggle và Shaw, 2000; Yao và ctg, 2007) Các nhà nghiên cứu đều cho rằng con người thường hành động theo những cách phù hợp với những giá trị cốt lỗi và cơ bản Do đó, khi tổ chức có văn hóa chia sẻ kiến thức thì người lao động

sẽ chủ động chia sẻ ý kiến và trao đổi kiến thức với nhau bởi vì họ xem việc này là điều

tự nhiên Văn hóa chia sẻ kiến thức còn là yếu tố quan trọng trong việc giảm thiểu tổn thất nguồn vốn con người bởi vì nó cho phép người lao động học tập và truyền đạt lại các

kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cho những người khác trong tổ chức Mặt khác, nếu tổ chức thiếu sự hỗ trợ, khuyến khích người lao động chia sẻ và học tập lẫn nhau thì sẽ không tạo ra lợi ích từ kiến thức và do đó sẽ không đạt được lợi thế cạnh tranh

Từ cơ sở lý thuyết trên, ta có thể đưa ra giả thuyết H1: “Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức đối với việc chia sẻ kiến thức càng nhiều thì mức độ chia sẻ kiến thức của người lao động càng cao”

2.5.2 Động lực chia sẻ

Trên cơ sở nhận thức rằng sự chia sẻ kiến thức đôi khi không tạo ra những lợi ích trong ngắn hạn nhưng nó sẽ mang đến những lợi ích đáng kể trong dài hạn, nhiều nghiên cứu đã tập trung vào việc phân tích những động lực và kháng lực đối với việc chia sẻ kiến thức trong tổ chức (Bock và ctg, 2005; Hwang và Kim, 2007; Jiacheng và ctg, 2010; Quigley và ctg, 2007) Theo quan điểm về nguồn nhân lực, động lực gồm có hai dạng là động lực vật chất (như tăng lương, tăng tiền thưởng…) và động lực phi vật chất (như

thăng chức, biểu dương…) Cần kết hợp cả hai dạng động lực trong việc khuyến khích người lao động chia sẻ kiến thức (Davenport và Prusak , 1998)

Theo O’Donnel (2003) và Stenmark (2003), động viên khen thưởng là một hình thức hiệu quả nhất để thúc đẩy hành vi chia sẻ kiến thức của người lao động vì nó tác động đến mức độ sẵn sàng chia sẻ những điều mà họ biết Kiến thức chỉ được chia sẻ khi

có phần thưởng và khi hệ thống động viên khen thưởng không có thì hành vi chia sẻ kiến thức sẽ không còn (Kugel và Schostek, 2004) Một trong những chiến lược nhằm nâng cao mức độ sẵn sàng chia sẻ kiến thức là tổ chức phải công khai lộ trình động viên khuyến khích cụ thể nhằm đánh giá, khen thưởng cho kết quả của việc chia sẻ kiến thức (Allee, 1997; Davenport và Prusak, 1998; Hariharan và Cellular, 2005; Syed-Ikhsan và Rowland, 2004; Trussler, 1998)

Từ cơ sở lý thuyết trên, ta có thể đưa ra giả thuyết H2: “Động lực chia sẻ của người lao động càng cao thì mức độ chia sẻ kiến thức của họ càng cao”

2.5.3 Cấu trúc của tổ chức

Theo Lin (2008), động lực thúc đẩy việc chia sẻ kiến thức không chỉ gồm các hoạt động có tính hệ thống và máy móc mà còn bao gồm kiểu dạng và những đặc trưng cấu trúc của tổ chức, chẳng hạn như sự phối hợp giữa các phòng ban, mối quan hệ giữa các phòng ban và những bên có liên quan Nếu cấu trúc và quy trình phát triển các mối quan

hệ bên trong tổ chức, đặc biệt là sự trao đổi nguồn lực và kiến thức trong công ty được kết hợp chặt chẽ thì sẽ cải thiện hiệu quả công việc (Tsai và Ghosal, 1998; Tsai, 2000; Takeishi, 2001)

Một số nghiên cứu cho rằng mức độ chia sẻ kiến thức càng cao khi mức độ phân tán quyền lực trong tổ chức càng cao (Kim và Lee, 2006), khi tổ chức có môi trường làm việc khuyến khích sự tương tác giữa những người lao động (Jones, 2005), khi tổ chức có chính sách luân chuyển công việc linh động (Kubo và ctg, 2001), và khi tổ chức khuyến khích sự truyền thông giữa các phòng ban (Liebowitz, 2003; Liebowitz và Megbolugbe, 2003; Yang và Chen, 2007) Tuy nhiên, khi tổ chức trở nên phức tạp, tồn tại nhiều sự khác biệt, cần có các chính sách quy định mang tính hệ thống hơn thì việc chia sẻ kiến thức có thể không thực hiện được (Lin, 2008)

Từ cơ sở lý thuyết trên, ta có thể đưa ra giả thuyết H3: “Cấu trúc của tổ chức càng phù hợp với sự chia sẻ kiến thức thì mức độ chia sẻ kiến thức của người lao động càng cao”

2.5.4 Sự nhận thức

Hislop (2003) cho rằng thang đo quan trọng nhất để đánh giá mức độ chia sẻ kiến thức là thái độ của người lao động Từ quan điểm về hành vi của người lao động, Szulanski (1996) và Yang (2008) đã khám phá rằng con người thường không đánh giá cao vai trò quan trọng của sự chia sẻ kiến thức Bên cạnh đó, vài cá nhân không có hành

vi sẵn sàng chia sẻ bởi vì họ có cảm giác không an toàn, chẳng hạn như sợ bị cản trở trong quá trình thăng tiến và sợ mất ưu thế về kiến thức (Szulanski,1996) Mặt khác người lao động còn sợ mất đi lợi thế sở hữu độc quyền đối với kiến thức mà chỉ họ có sau khi chia sẻ với người khác Một số người có thể không thích việc chia sẻ, một số có thể thích làm việc một mình hơn, và họ không hứng thú với việc học hỏi từ người khác Từ

đó suy ra rằng họ đều nghĩ mình là những chuyên gia Kết quả là để khuyến khích sự chia

sẻ kiến thức thì nhận thức của người lao động đóng vai trò rất quan trọng (Jiacheng và ctg, 2010; Lin, 2007)

Từ cơ sở lý thuyết trên, ta có thể đưa ra giả thuyết H4: “Sự nhận thức của người lao động đối với việc chia sẻ kiến thức càng cao thì mức độ chia sẻ kiến thức của họ càng cao”

2.5.5 Sự tin tưởng

Một số nghiên cứu về quản lý kiến thức đã chứng minh rằng sự tin tưởng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức, bởi vì sự tin tưởng sẽ cho phép những người lao động tự do tìm kiếm, chia sẻ và tiếp thu kiến thức của nhau (Davenport và Prusak, 1998; Panteli và Sockaligam, 2005; Ridings và ctg, 2002; Rolland

và Chauvel, 2000) Tán đồng với quan điểm trên, nghiên cứu của Andrews và Delahaye (2000) và He và Wei (2009) lần lượt khẳng định rằng sự tin tưởng có tác động lớn đến thái độ, ý định và hành vi chia sẻ kiến thức của những người lao động trong tổ chức Sự tin tưởng sẽ làm cho việc chia sẻ kiến thức dễ dàng và thuận lợi hơn giữa các thành viên trong cùng đội nhóm (Jarvenpaa và Leidner, 1999; Moreland và Myaskovsky, 2000) Do

đó, sự tin tưởng trở thành công cụ hiệu quả và ít tốn kém nhất để khuyến khích người lao động chia sẻ kiến thức với nhau (Dyer và Singh, 1998) Bên cạnh đó, Delong và Fahey (2000) đã chứng minh rằng mức độ tin tưởng giữa những người lao động trong tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến lượng kiến thức được chia sẻ Cụ thể là mức độ tin tưởng có tương quan cùng chiều với mức độ sẵn sàng chia sẻ kiến thức của người lao động với các thành viên khác trong tổ chức (Bock và ctg, 2005; Cabrera và Cabrera, 2005; Hsu và ctg, 2007)

Từ cơ sở lý thuyết trên, ta có thể đưa ra giả thuyết H5: “Sự tin tưởng của người lao động càng cao thì mức độ chia sẻ kiến thức của họ càng cao”

Trong nghiên cứu của mình, Husted và Michailova (2002) cho rằng cấp quản lý có thể kết nối các mong đợi về chia sẻ kiến thức từ người lao động, biểu dương những điển hình tích cực, chia sẻ những câu chuyện thành công và biến chính mình thành tấm gương tiêu biểu về việc chia sẻ kiến thức Từ đó, Connelly và Kelloway (2003) đã kết luận rằng

sự hỗ trợ của cấp quản lý có tác động tích cực trong việc hình thành văn hóa chia sẻ kiến thức

Từ cơ sở lý thuyết trên, ta có thể đưa ra giả thuyết H6: “Sự hỗ trợ của cấp quản lý càng cao thì mức độ chia sẻ kiến thức của người lao động càng cao”

Căn cứ vào mô hình đã nêu, nghiên cứu có các giả thuyết như sau:

Bảng 2.2 Giả thuyết nghiên cứu

Kỳ vọng

Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức H1

Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức đối với việc chia sẻ kiến thức càng nhiều thì mức độ chia sẻ kiến thức của người lao động càng cao

(+)

Động lực chia sẻ H2

Động lực chia sẻ của người lao động càng cao thì mức độ chia sẻ kiến thức của họ càng cao

(+)

Cấu trúc của tổ chức H3

Cấu trúc của tổ chức càng phù hợp với

sự chia sẻ kiến thức thì mức độ chia sẻ kiến thức của người lao động càng cao

(+)

Sự hỗ trợ của cấp quản lý H6

Sự hỗ trợ của cấp quản lý càng cao thì mức độ chia sẻ kiến thức của người lao động càng cao

(+)

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.6 Tóm tắt chương 2

Trước tiên, đề tài lược thảo tỉ mỉ lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động Sau đó, các nghiên cứu có liên quan cũng được đề tài lược khảo để hỗ trợ xây dựng giả thuyết nghiên cứu cũng như thiết lập mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu này đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến thức của người lao động tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đó là: (1) Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức, (2) Động lực chia sẻ, (3) Cấu trúc của tổ chức, (4) Sự nhận thức, (5) Sự tin tưởng, (6) Sự hỗ trợ của cấp quản lý

Chương tiếp theo sẽ trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường những khái niệm đã được xác định trong mô hình nghiên cứu đề xuất, cũng như kiểm định các giả thuyết đã nêu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 giới thiệu về phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường những khái niệm đã được xác định trong mô hình đề xuất ở Chương 2, cũng như phương pháp kiểm định mô hình và các giả thuyết đã nêu Chương 3

sẽ bao gồm: thiết kế nghiên cứu, thiết kế mẫu, phương pháp phân tích dữ liệu và xây dựng các thang đo lường

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành qua hai giai đoạn:

(1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo

(2) Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như ước lượng kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm (với đối tượng là 40 người lao động đại diện cho phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và được chọn theo phương pháp phi xác suất - thuận tiện dựa trên sự quen biết của tác giả)

Trên cơ sở mục đích nghiên cứu đã trình bày ở chương 1, dàn bài thảo luận nhóm được thiết kế như trong phụ lục A, bao gồm một số câu hỏi và phát biểu của thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm kiểm chứng sự đánh giá của đối tượng tham gia thảo luận đối với các yếu tố và phát biểu có phù hợp không Thời gian và địa điểm tiến hành thảo luận nhóm được sắp xếp thuận tiện cho các đối tượng tham gia

Kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B) cho thấy các đối tượng tham gia thảo luận đều nhất trí với mô hình nghiên cứu đề xuất Đa số người lao động tham gia thảo luận nhóm đều cho rằng yếu tố Sự hỗ trợ của cấp quản lý có ảnh hưởng đến sự chia sẻ kiến

thức của họ với các đồng nghiệp khác trong phòng ban và công ty, vì thế việc đưa yếu tố

Sự hỗ trợ của cấp quản lý vào mô hình nghiên cứu là hoàn toàn hợp lý

Như vậy, trên cơ sở tiếp thu các ý kiến đóng góp, điều chỉnh thang đo và ngôn từ

sử dụng cho phù hợp, bảng câu hỏi khảo sát được hoàn thiện để sử dụng cho nghiên cứu chính thức

3.1.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng nhằm mục đích kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua việc lượng hóa và đo lường các thông tin thu thập được bằng những con số cụ thể

Công cụ thu thập dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này là bảng câu hỏi chi tiết (Phụ lục D) được phát cho các đối tượng khảo sát Cấu trúc bảng câu hỏi được thể hiện cụ thể trong bảng 3.1 Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch

và phân tích bằng phần mềm SPSS 20

3.2 Thiết kế mẫu

Khung chọn mẫu cho nghiên cứu này là danh sách người lao động (chức vụ từ nhân viên đến Trưởng phòng ban) đã ký hợp đồng và đang làm việc tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của các công ty sản xuất dược phẩm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Theo Cục Quản lý Dược (2015), đến tháng 12/2015, tổng số công ty sản xuất dược phẩm đang hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là 28 và số người lao động (chức vụ từ nhân viên đến Trưởng phòng ban) đang làm việc tại phòng Nghiên cứu và Phát triển của từng công ty tối thiểu là 25 người Do đó, khung chọn mẫu trong đề tài này tối thiểu là 700 người lao động

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), để mẫu nghiên cứu mang tính tổng quát cao thì cỡ mẫu tối thiểu phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát Nghiên cứu này có 28 biến quan sát thì cỡ mẫu khảo sát tối thiểu là 140 số quan sát

Theo Leedy và Ormrod (2005), khi tổng thể khoảng 500 thì nên chọn cỡ mẫu bằng 50% tổng thể Vì nghiên cứu này có khung chọn mẫu tối thiểu bằng 700 nên cỡ mẫu ít nhất bằng 350 số quan sát

Từ những quan điểm xác định kích thước mẫu như trên, nghiên cứu này sẽ có kích thước mẫu tối thiểu bằng 350 nhằm đảm bảo kích thước mẫu tương đối lớn, đại diện tốt cho tổng thể nghiên cứu

Do đặc điểm của đối tượng khảo sát khó tiếp cận theo phương pháp xác suất nên mẫu sử dụng cho nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất - thuận tiện Đầu tiên, dựa vào “Danh sách các cơ sở sản xuất thuốc trong nước đạt tiêu chuẩn GMP-WHO tính đến ngày 22/12/2015” (Cục Quản lý Dược 2015) để chọn ra danh sách các dược sĩ phòng Nghiên cứu và Phát triển có thể tiếp cận Sau đó, dựa vào mối quan hệ của các đối tượng nói trên để tiếp xúc với các đối tượng khảo sát tiếp theo Để đạt được kích thước mẫu tối thiểu, 400 bảng câu hỏi được phát ra Trong đó có 56 bảng phỏng vấn trực tiếp đối tượng trưởng phó phòng và 344 bảng câu hỏi để đáp viên tự trả lời

Bảng 3.1 Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát

A

Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức

Thang đo khoảng cách

Động lực chia sẻ Cấu trúc của tổ chức

B Thông tin cá nhân của đáp viên:

giới tính, độ tuổi, chức vụ, thu nhập và trình độ

Thang đo định danh và thứ bậc

3.3 Xây dựng thang đo

3.3.1 Thang đo lý thuyết

Dựa trên cơ sở lý thuyết đã trình bày trong Chương 2 và tham khảo các thang đo trong nghiên cứu của Zubair và ctg (2014) và Khanmohammadi (2014), thang đo lý thuyết trong nghiên cứu này (Phụ lục C) bao gồm 28 biến quan sát, cụ thể như sau:

− 23 biến quan sát đo lường 6 yếu tố, gồm:

+ 3 biến quan sát đo lường Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức

+ 5 biến quan sát đo lường Động lực chia sẻ

+ 3 biến quan sát đo lường Cấu trúc của tổ chức

+ 5 biến quan sát đo lường Sự nhận thức

+ 3 biến quan sát đo lường Sự tin tưởng

+ 4 biến quan sát đo lường Sự hỗ trợ của cấp quản lý

− 5 biến quan sát đo lường Sự chia sẻ kiến thức của người lao động

Để đánh giá mức độ đồng tình của đáp viên đối với mỗi phát biểu, nghiên cứu này

sử dụng thang đo Likert 5 bậc (trong đó 1 = Rất không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Rất đồng ý) Ngoài ra, đề tài này còn sử dụng thang đo định danh và thang đo thứ bậc để mã hóa thông tin đặc điểm cá nhân của đáp viên (gồm giới tính, độ tuổi, chức vụ, thu nhập và trình độ) Tuy nhiên, đây chỉ là thang đo nháp được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan nên cần được xem xét

và điều chỉnh cho phù hợp với các đối tượng nghiên cứu thực tế bằng nghiên cứu sơ bộ

để xây dựng thang đo lường chính thức cho nghiên cứu

3.3.2 Thang đo chính thức

Từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), thang đo chính thức được hoàn thiện bao gồm 28 phát biểu Trong đó, một số phát biểu của thang đo lý thuyết được điều chỉnh về mặt ngôn từ cho phù hợp để sử dụng cho nghiên cứu chính thức Cụ thể như sau:

3.3.2.1 Thang đo Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức

+ Biến OC_2: Điều chỉnh từ “Tổ chức của tôi có thói quen sử dụng công nghệ

phục vụ cho việc chia sẻ kiến thức của người lao động” thành “Tổ chức của tôi

xây dựng cho người lao động thói quen sử dụng công nghệ phục vụ cho việc chia sẻ kiến thức”

Bảng 3.2 Thang đo Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức sau khi điều chỉnh

hiệu

Nguồn tham khảo

Tổ chức của tôi có văn hóa thân thiện OC_1 Alam và ctg,

2009; Gazor

và ctg, 2012; Yiu và Law,

2012

Tổ chức của tôi xây dựng cho người lao động thói quen sử dụng

công nghệ phục vụ cho việc chia sẻ kiến thức

OC_2

Tổ chức của tôi luôn xây dựng tinh thần hợp tác giữa những

người lao động

OC_3

3.3.2.2 Thang đo Động lực chia sẻ

+ Biến MM_3: Điều chỉnh phát biểu “Thu nhập và mức tăng thu nhập hàng năm

của tôi gắn liền với kiến thức tích lũy được trong công việc” thành “Một phần mức tăng thu nhập hàng năm của tôi được đánh giá dựa trên mức độ chia sẻ kiến thức của bản thân”

Bảng 3.3 Thang đo Động lực chia sẻ

hiệu

Nguồn tham khảo

Tôi sẽ nhận được phần thưởng tương xứng khi chia sẻ kiến thức

với đồng nghiệp

MM_1

Gazor và ctg, 2012; Lin, 2008

Phòng ban của tôi có chính sách khen thưởng rõ ràng cho việc

chia sẻ kiến thức

MM_2

Một phần mức tăng thu nhập hàng năm của tôi được đánh giá

dựa trên mức độ chia sẻ kiến thức của bản thân

MM_3

Tôi luôn được khuyến khích đề xuất ý kiến trong tổ chức MM_4

Tôi luôn được khuyến khích chia sẻ kinh nghiệm với đồng

nghiệp để nâng cao chất lượng công việc

MM_5

3.3.2.3 Thang đo Cấu trúc của tổ chức

Theo kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), đa số các đối tượng tham gia thảo luận đều tán thành về nội dung của các phát biểu trong thang đo Cấu trúc của tổ chức, nên tác giả không có điều chỉnh hay bổ sung đối với thang đo này

Bảng 3.4 Thang đo Cấu trúc của tổ chức

hiệu

Nguồn tham khảo

Luôn có sự tham gia của các phòng ban trong việc ra quyết định của tổ

chức

OS_1 Al-Alawi và

ctg, 2007; Gazor và ctg, 2012; Rehman và ctg, 2011

Tôi dễ dàng tra cứu thông tin trong tổ chức OS_2

Tổ chức của tôi có nhiều đội nhóm chức năng hỗ trợ cho việc xử lý

công việc của các phòng ban

OS_3

3.3.2.4 Thang đo Sự nhận thức

Theo kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), đa số các đối tượng tham gia thảo luận đều tán thành về nội dung của các phát biểu trong thang đo Sự nhận thức, nên tác giả không có điều chỉnh hay bổ sung đối với thang đo này

Bảng 3.5 Thang đo Sự nhận thức

hiệu

Nguồn tham khảo

Tôi cảm thấy việc chia sẻ kiến thức với các đồng nghiệp thuộc nhóm khác là

một trải nghiệm thú vị

EA_1

Bock và ctg, 2005; Fishbein

và Ajzen, 1975; Fishbein và Ajzen, 1981; Gazor và ctg, 2012; Jiacheng

Tôi cảm thấy việc chia sẻ kiến thức với người lao động thuộc tổ chức khác là

có hại cho công ty

EA_5

3.3.2.5 Thang đo Sự tin tưởng

Theo kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), đa số các đối tượng tham gia thảo luận đều tán thành về nội dung của các phát biểu trong thang đo Sự tin tưởng, nên tác giả không có điều chỉnh hay bổ sung đối với thang đo này

Bảng 3.6 Thang đo Sự tin tưởng

hiệu

Nguồn tham khảo

Tôi tin tưởng tuyệt đối vào kỹ năng của đồng nghiệp T_1 Alam và ctg,

2009; Gazor

và ctg, 2012; Khanmohammadi, 2014; Kim và Lee,

2004

Khi tôi gặp khó khăn trong công việc, tôi luôn tin rằng đồng

nghiệp sẽ cố gắng giúp tôi

T_2

Tôi luôn tin tưởng vào ý kiến chuyên môn của đồng nghiệp T_3

3.3.2.6 Thang đo Sự hỗ trợ của cấp quản lý

Theo kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục B), đa số các đối tượng tham gia thảo luận đều tán thành về nội dung của các phát biểu trong thang đo Sự hỗ trợ của cấp quản lý, nên tác giả không có điều chỉnh hay bổ sung đối với thang đo này

Bảng 3.7 Thang đo Sự hỗ trợ của cấp quản lý

hiệu

Nguồn tham khảo

Cấp quản lý luôn tạo điều kiện tốt nhất để tôi chia sẻ kiến thức và

kinh nghiệm với đồng nghiệp

MS_1

Khanmohammadi, 2014; Wang và Noe, 2010

Cấp quản lý thường xuyên thảo luận và chia sẻ kiến thức với tôi MS_2

Cấp quản lý luôn thân thiện và nhiệt tình giúp đỡ tôi trong công

3.3.2.7 Thang đo Sự chia sẻ kiến thức của người lao động

+ Biến KS_5: Điều chỉnh từ “Các phòng ban có nhiều dịp trao đổi kiến thức và

kinh nghiệm với nhau” thành “Công ty luôn tạo cơ hội để các phòng ban giao

lưu, trao đổi kiến thức và kinh nghiệm với nhau”

Bảng 3.8 Thang đo Sự chia sẻ kiến thức của người lao động sau khi điều chỉnh

hiệu

Nguồn tham khảo

Tôi dễ dàng truy cập các tài liệu và thông tin trong tổ chức KS_1 Gazor và ctg,

2012; Kim

và Lee, 2004; Lin,

2008

Tôi luôn sẵn sàng chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp KS_2

Các cơ sở dữ liệu khác nhau được sử dụng thường xuyên để cải

tiến quy trình công việc của phòng ban

KS_3

Tôi luôn được khuyến khích đề xuất, trao đổi kinh nghiệm với

phòng ban khác

KS_4

Công ty luôn tạo cơ hội để các phòng ban giao lưu, trao đổi kiến

thức và kinh nghiệm với nhau

KS_5

3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu

Sau khi hoàn tất việc thu thập dữ liệu, các bảng câu hỏi được kiểm tra thủ công và loại bỏ những bảng không đạt yêu cầu Phiếu trả lời không đạt yêu cầu và bị loại bỏ có thể do bỏ trống thông tin hoặc các phát biểu đều nhận cùng một sự lựa chọn (nên có cơ sở

để tin rằng những phiếu trả lời như vậy không có nhiều giá trị)

Dữ liệu sau khi được làm sạch bằng thủ công sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS

20 theo các bước sau:

Bước 1: Nhập liệu, mã hóa và làm sạch dữ liệu

Các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu được ký hiệu như

mô tả trong phần Thang đo chính thức (Mục 3.3.2) Riêng phần thông tin cá nhân gồm 5 nội dung, được mã hóa như trong bảng 3.9 Sau đó, tiến hành lập bảng tần số cho tất cả các biến để làm sạch dữ liệu lần 2, trong đó các giá trị lạ tại các biến do lỗi nhập sai được phát hiện và hiệu chỉnh lại