Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại thành phố hồ chí minh

TÓM TẮT Nghiên cứu này xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho công ty nước ngoài sau khi ra trường của sinh viên đại học năm cuối tại TP.. Thiết nghĩ phải có nghiên cứu về

-

NGUYỄN THÀNH TRUNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH LÀM VIỆC CHO CÔNG TY NƯỚC NGOÀI CỦA SINH

VIÊN ĐẠI HỌC NĂM CUỐI TẠI TP HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh, Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc

cho công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP HCM” là bài

nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

TP HCM, tháng 9 năm 2016

Nguyễn Thành Trung

LỜI CẢM ƠN

Tôi trân trọng gửi đến Thầy Nguyễn Minh Hà lời cảm ơn chân thành nhất, chính nhờ sự hướng dẫn nhiệt tình, trách nhiệm cao của Thầy nên luận văn đã hoàn thành đúng thời gian quy định Bên cạnh kiến thức chuyên môn sâu, Thầy còn truyền đạt những kinh nghiệm quý báo để Tôi hoàn thiện hơn tác phong làm việc, cách xử lý vấn đề trong học tập cũng như trong công việc

Xin cảm ơn Quý Thầy Cô giảng dạy, cán bộ quản lý Khoa Sau đại học, Các bạn trong lớp Cao học khóa 14, trường Đại học Mở TP HCM đã tham gia truyền đạt kiến thức bổ ích, tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt khóa học để tôi có đủ cơ sở thực hiện luận văn này!

Sau cùng gửi đến Ba mẹ, những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp

đã luôn đồng hành, giúp đỡ tiếp thêm sức mạnh để Tôi có thể hoàn thành khóa học, góp phần tích lũy thêm kiến thức quý báu, trưởng thành hơn trong cuộc sống

TP HCM, tháng 9 năm 2016

Nguyễn Thành Trung

TÓM TẮT

Nghiên cứu này xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho công ty nước ngoài sau khi ra trường của sinh viên đại học năm cuối tại TP HCM Quá trình nghiên cứu chia làm 2 giai đoạn bao gồm nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn tay đôi với 2 trưởng phòng nhân sự tại 2 công ty nước ngoài và 6 sinh viên đại học năm cuối nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo, sau đó tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức Với mẫu khảo sát lựa chọn ban đầu là 400 sinh viên đại học năm cuối ở 6 trường đại học: Mở TP HCM, Kinh tế TP HCM, Bách khoa TP HCM, Công nghệ TP HCM, Sư phạm kỹ thuật TP HCM, Nông lâm TP HCM Thực tế đã có tổng cộng 400 bảng câu hỏi được phát đi và thu hồi 363 bảng trả lời (tỷ lệ thu hồi là 90,75%) Sau khi sàng lọc, kiểm tra và loại bỏ 21 bảng trả lời không phù hợp, chọn ra được 342 bảng trả lời đạt yêu cầu

Sau bước thống kê mô tả 63 biến quan sát, tiến hành đánh giá độ tin cậy và phù hợp của thang đo qua giá trị Cronbach’s Alpha, có 03 biến bị loại bỏ do có hệ số tương quan biến tổng <0.3 Cuối cùng, tiến hành phân tích EFA 60 biến quan sát đo lường cho 09 nhân tố Sau khi thực hiện phép xoay Varimax 3 lần, kết quả cho thấy

08 nhân tố - được đo bởi 46 biến quan sát có ảnh hưởng đến ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối

Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho công ty nước ngoài của sinh viên năm cuối được đưa vào phân tích gồm: mức trả công, thương hiệu của tổ chức, sự phù hợp cá nhân và tổ chức, môi trường của tổ chức, cơ hội phát triển, thách thức trong công việc, thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè Qua phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đều có quan hệ chặt chẽ với “ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối” Cả 8 yếu tố đều ảnh hưởng cùng chiều đến “ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối” Trong số các yếu tố tác động đến ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối thì yếu tố mức trả công là yếu tố tác động mạnh nhất; tiếp

theo là yếu tố thương hiệu của tổ chức; trong khi đó yếu tố thông tin tuyển dụng có tác động yếu nhất

Dựa trên những kết quả nghiên cứu, đề tài đã cung cấp thêm tài liệu về các yếu tố tác động lên ý định làm việc cho công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối sắp ra trường Qua đó, đề tài cũng đề xuất những gợi ý chính sách cho các nhà quản trị trong việc thu hút, tuyển dụng và hoạch định nhân sự phù hợp nhu cầu thực tế của doanh nghiệp Với trọng số tác động của các yếu tố lên ý định khác nhau, nhà quản trị có thể tập trung vào những sách lượt ưu tiên trong cuộc chiến thu hút và giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xi

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7

2.1 Các khái niệm 7

2.2 Mô hình cơ sở về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc 9

2.2.1 Mô hình thuyết hành động hợp lý TRA 9

2.2.2 Mô hình Thuyết hành vi dự định TPB 11

2.3 Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan 13

2.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài 13

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước 16

2.4 Các yếu tố tác động đến ý định chọn công việc 18

2.4.1 Mức trả công 19

2.4.2 Thương hiệu của tổ chức 20

2.4.3 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức 21

2.4.4 Môi trường làm việc của tổ chức 22

2.4.5 Cơ hội phát triển 23

2.4.6 Sự thách thức trong công việc 23

2.4.7 Thông tin tuyển dụng 24

2.4.8 Gia đình và bạn bè 25

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu 26

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Quy trình nghiên cứu 28

3.2 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ 30

3.3 Thiết kế nghiên cứu chính thức 30

3.4 Kết quả thu thập dữ liệu và điều chỉnh thang đo 34

3.4.1 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính 34

3.4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng 35

3.5 Thang đo nghiên cứu 35

3.5.1 Thang đo mức trả công 36

3.5.2 Thang đo thương hiệu của tổ chức 36

3.5.3 Thang đo sự phù hợp cá nhân và tổ chức 37

3.5.4 Thang đo môi trường của tổ chức 37

3.5.5 Thang đo cơ hội phát triển 38

3.5.6 Thang đo thách thức trong công việc 38

3.5.7 Thang đo thông tin tuyển dụng 38

3.5.8 Thang đo gia đình và bạn bè 39

3.5.9 Thang đo ý định làm việc 39

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các đặc tính 41

4.1.1 Đặc điểm cá nhân đại diện được khảo sát 41

4.1.2 Thống kê mô tả các biến quan sát 43

4.1.3 Thống kê các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 43

4.2 Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo 52

4.2.1 Kiểm định thang đo yếu tố “mức trả công” 52

4.2.2 Kiểm định thang đo yếu tố “thương hiệu của tổ chức” 52

4.2.3 Kiểm định thang đo yếu tố “sự phù hợp cá nhân và tổ chức” 53

4.2.4 Kiểm định thang đo yếu tố “môi trường của tổ chức” 53

4.2.5 Kiểm định thang đo yếu tố “cơ hội phát triển” 54

4.2.6 Kiểm định thang đo thách thức trong công việc 56

4.2.7 Kiểm định thang đo thông tin tuyển dụng 57

4.2.8 Kiểm định thang đo gia đình và bạn bè 57

4.2.9 Kiểm định thang đo yếu tố “ý định làm việc” 57

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 59

4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần thứ nhất 59

4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố lần thứ hai 60

4.3.3 Kết quả phân tích nhân tố lần thứ ba 60

4.3.4 Phân tích nhân tố thang đo ý định làm việc 63

4.4 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 64

4.5 Phân tích tương quan 64

4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 65

4.6.1 Kết quả hồi quy 65

4.6.2 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy 67

4.6.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 68

4.7 Kiểm định mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân và ý định ý định làm việc cho DNNN 77

4.7.1 Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và ý định làm việc cho DNNN 77 4.7.2 Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi với ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối 78

4.7.3 Kiểm định mối liên hệ giữa quê quán và ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối 79

4.7.4 Kiểm định mối liên hệ giữa các trường đại học với ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối 80

4.7.5 Kiểm định mối liên hệ giữa các chuyên ngành với ý định làm việc cho

DNNN của sinh viên đại học năm cuối 81

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 84

5.1 Kết luận 84

5.2 Đóng góp của đề tài 85

5.3 Kiến nghị chính sách 86

5.4 Hạn chế của đề tài 88

PHỤ LỤC 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 132

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình Lý thuyết hành vi hợp lý (TRA) 10

Hình 2.2: Mô hình áp dụng thuyết hành động hợp lý (TRA) 10

Hình 2.3: Mô hình thuyết hành vi dự định TPB 11

Hình 2.4: Mô hình áp dụng thuyết hành vi dự TPB 13

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

Hình 3: Quy trình nghiên cứu 29

Hình 4.1: Cơ cấu sinh viên ở các trường trong mẫu nghiên cứu 42

Hình 4.2: Cơ cấu đánh giá chung về Ý định làm việc 50

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán giữa hai biến giá trị phần dư và giá trị dự đoán 67

Hình 4.4: Phân phối của phần dư 68

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu nước ngoài 13

Bảng 2.2 Tổng hợp các nghiên cứu trong nước 16

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát Ý định làm việc 50

Bảng 4.2: Đánh giá chung các nhân tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối 51

Bảng 4.3: Kết quả phân tích thang đo mức trả công 52

Bảng 4.4: Kết quả phân tích thang đo yếu tố thương hiệu của tổ chức 52

Bảng 4.5: Kết quả phân tích thang đo sự phù hợp cá nhân và tổ chức 53

Bảng 4.6A: Kết quả phân tích thang đo môi trường của tổ chức 54

Bảng 4.6B: Kết quả tác động thang đo môi trường sau khi loại biến MT7 54

Bảng 4.7A: Kết quả phân tích thang đo cơ hội phát triển 55

Bảng 4.7B: Kết quả phân tích thang đo cơ hội phát triển sau khi loại biến 55

Bảng 4.8A: Kết quả phân tích thang đo thách thức trong công việc 56

Bảng 4.8B: Kết quả phân tích thang đo thách thức sau khi loại biến TT2 56

Bảng 4.9: Kết quả phân tích thang đo thông tin tuyển dụng 57

Bảng 4.10: Kết quả phân tích thang đo gia đình và bạn bè 57

Bảng 4.11: Kết quả phân tích thang đo ý định làm việc 58

Bảng 4.12: Xoay các nhân tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối (lần 3) 61

Bảng 4.13: Hệ số KMO và Barllet sau phân tích nhân tố ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối 63

Bảng 4.14: Ma trận tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng ý định làm việc cho

DNNN của sinh viên đại học năm cuối 65

Bảng 4.15: Kết quả của mô hình phân tích hồi quy mô hình ảnh hưởng đến ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối 66

Bảng 4.16: Kết luận về giả thuyết nghiên cứu 77

Bảng 4.17: Thống kê nhóm giới tính 78

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Levene và kiểm định T-Test giới tính 78

Bảng 4.19: Thống kê nhóm độ tuổi 78

Bảng 4.20: Kết qua kiểm định Levene và T-Test theo độ tuổi 79

Bảng 4.21: Thống kê nhóm theo quê quán 79

Bảng 4.22: Kết qua kiểm định Levene và Anova theo quê quán 79

Bảng 4.23: Thống kê nhóm theo trường đại học 81

Bảng 4.24: Kết qua kiểm định Levene và Anova theo trường đại học 81

Bảng 4.25: Thống kê nhóm theo các chuyên ngành 81

Bảng 4.26: Kết qua kiểm định Levene và Anova theo chuyên ngành 82

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

OECD Organization for Economic Co-operation and

Development

SPSS Statistical Package for the Social Science

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

Chương này trình bày những nội dung khái quát nhất của quá trình nghiên cứu bao gồm: tính cấp thiết của đề tài, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu cũng như đối tượng nghiên cứu Qua đó, chương cũng nêu ra giá trị thực tiễn của nghiên cứu và bố cục chung của toàn luận văn

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu

Con người là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển, vượt qua được những khó khăn từ môi trường kinh doanh luôn thay đổi, đối thủ cạnh tranh ngày càng gia tăng, doanh nghiệp ấy phải xây dựng một đội ngũ nhân sự vững mạnh, cùng hướng về mục tiêu phía trước

Trên con đường hội nhập quốc tế, đã từng bước gia nhập Tổ chức thương mại thế giới WTO năm 2006, Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương TPP năm 2010, cùng với lợi thế tình hình chính trị ổn định, mức tăng trưởng kinh tế hàng năm đạt trên 5%, kết cấu độ tuổi dân số đang ở thời kỳ vàng son và công cuộc xây dựng công nghiệp hóa, hiện đại hóa được thực hiện mạnh mẽ, Việt Nam trở thành địa điểm hấp dẫn để thu hút DNNN đầu tư kinh doanh Theo số liệu của hệ thống thông tin về đầu tư nước ngoài, tính đến ngày 20 tháng 3 năm 2016 cả nước có 473

dự án mới được cấp giấy chứng nhận đầu tư với tổng vốn đăng ký là 2,74 tỷ USD, tăng 125,2% so với cùng kỳ năm 2015 Đến 20 tháng 03 năm 2016, có 203 lượt dự

án đăng ký điều chỉnh vốn đầu tư với tổng vốn đăng ký tăng thêm là 1,285tỷ USD, tăng 107% so với cùng kỳ năm 2015 Tính chung trong Quý I năm 2016, tổng vốn đăng ký cấp mới và tăng thêm là 4,026 tỷ USD, tăng 119,1% so với cùng kỳ năm

2015 (Nguồn: http://fia.mpi.gov.vn, 2016) Điều đó cho thấy nhu cầu nhân lực người Việt Nam đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài (FDI) ngày càng tăng cao

Theo kết quả khảo sát mới nhất từ CareerBuilder Việt Nam với hơn 2.128 người tham gia, bao gồm người lao động đang tìm việc, hiện đang công tác tại các công ty/doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam và sinh viên đang theo học tại các trường

đại học trên cả nước, trong số danh sách 10 nhà tuyển dụng được yêu thích nhất

2015, Doanh nghiệp FDI chiếm ưu thế nổi bật Cụ thể các doanh nghiệp lớn như Coca-cola, LG Electronics, Vingroup, Samsung Vina Electronics, Abbott, Friesland Campia, PesiCo Food là những địa chỉ ao ước hàng đầu của các ứng viên tìm kiếm việc làm Phần đông sinh viên mới ra trường phân vân không biết nên gửi hồ sơ vào doanh nghiệp nhà nước hay nước ngoài, họ cẩn thận soi xét nhiều yếu tố như chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa công ty, chính sách phát triển nhân viên chứ không chỉ quan tâm đến thu nhập Tại các hội thảo tư vấn việc làm, nhiều trường hợp người tìm việc băn khoăn, cho rằng môi trường làm việc và chính sách phát triển của doanh nghiệp nhà nước không bằng các DNNN Thực ra mọi chính sách phát triển

và tiền lương thu nhập ở bất kỳ doanh nghiệp nào cũng được thực hiện theo đúng quy định pháp luật lao động Tùy theo điều kiện và quy mô, tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh của từng loại hình doanh nghiệp mà có những chế độ đãi ngộ có khác nhau (mức thu nhập cao hay thấp tùy theo hiệu quả sản xuất kinh doanh) Không phải tất cả mọi doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đều có chế độ đãi ngộ cao hơn hay quan hệ lao động tốt hơn các doanh nghiệp trong nước Người lao động có quyền lựa chọn nơi làm việc mong muốn, nhưng tất nhiên phải phù hợp với năng lực nghề nghiệp của mình (CareerBuilder.vn, 2014)

Trong xu hướng hội nhập ngày nay, làm việc trong một DNNN danh tiếng với mức lương hấp dẫn là mục tiêu phấn đấu của nhiều sinh viên mới ra trường, nhiều công ty nước ngoài hấp dẫn người lao động bởi môi trường làm việc phù hợp, cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng như mức lương cạnh tranh, chế độ đãi ngộ tốt Thực

tế kết quả khảo sát lương của 473 công ty tại Việt Nam do công ty tư vấn nhân sự Mercer công bố vào đầu tháng 10/2015 vừa qua cho thấy mức chi trả ở các DNNN vẫn cao hơn doanh nghiệp trong nước khoảng 30% (Wall Street English, 2015) Tuy nhiên, các đòi hỏi tuyển dụng của các công ty nước ngoài rất gắt gao, ngoài tiêu chí

cơ bản là khả năng ngoại ngữ khá (vì đa phần các ngôn ngữ được sử dụng tại các công ty nước ngoài là tiếng Anh, hoặc tiếng Nhật, Trung, Hàn…) thì khả năng làm việc độc lập, đội nhóm, kỹ năng mềm tốt, khả năng chịu được áp lực công việc cao

cũng được các nhà tuyển dụng DN nước ngoài đặc biệt quan tâm Bên cạnh đó sự hòa hợp văn hóa giữa các quốc gia cũng là một rào cản vô cùng lớn đối với sinh viên đại học mới ra trường, điển hình công ty Nhật Bản với tác phong làm việc nhanh nhẹn, tỉ mỉ, khá coi trọng vấn đề lễ giáo, ứng xử trong giao tiếp, khác biệt với tác phong và văn hóa làm việc từ một nước nông nghiệp như Việt Nam

Trong bối cảnh thị trường lao động đầy cạnh tranh hiện nay, sự hiểu biết về các yếu tố tác động lên hành vi và gây ảnh hưởng đến ứng viên là chìa khóa quan trọng

để các nhà tuyển dụng thu hút tài sản quan trọng nhất - chính là con người - về cho

tổ chức của mình Thực tế nhà trường và các doanh nghiệp đã thực hiện khảo sát nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và năng lực của sinh viên, từ đó làm cơ sở để nhà trường điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, nhưng các thông tin từ phía sinh viên vẫn còn rất hạn chế, chưa được đưa vào nghiên cứu thực tiễn Một số nghiên cứu trong nước về ý định làm việc cho một doanh nghiệp cụ thể như doanh nghiệp nhà nước (Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2009), (Nguyễn Anh Việt, 2015); doanh nghiệp Nhật Bản (Đào Đức Cẩm, 2013) hay các nghiên cứu yếu tố quyết định nơi làm việc (Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung, 2011), (Trần Văn Mẫn và Trần Kim Dung, 2010), nhưng chưa có nghiên cứu loại hình doanh nghiệp nước ngoài Thiết nghĩ phải có nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định tìm việc của sinh viên năm cuối tại các DNNN, đối chiếu với nhu cầu nhân lực thực tế của doanh nghiệp, qua đó góp phần tăng hiệu quả trong công tác đào tạo của nhà trường cũng như giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo của các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam

Những bối cảnh trên cùng với kinh nghiệm làm việc nhiều năm cho các DNNN

tại Việt Nam là nguồn động lực hình thành đề tài nghiên cứu: 'Các yếu tố ảnh

hưởng đến ý định làm việc cho công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP HCM' Qua đó, đề tài cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị

nhân sự trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho tổ chức, góp phần giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, đồng thời đáp ứng các lợi ích kỳ vọng của sinh viên đại học năm cuối có nguyện vọng làm việc tại DNNN sau khi ra trường

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm thực hiện các mục tiêu chính như sau:

a) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho các công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP HCM

b) Đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến ý định làm việc cho các công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP HCM

c) Kiểm tra sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng lên ý định làm việc cho các công ty nước ngoài của sinh viên năm cuối này theo các đặc tính

d) Đưa ra một số kiến nghị để các nhà quản trị có thể thu hút sinh viên chất lượng cao tham gia ứng tuyển vào công ty nước ngoài tại TP HCM

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Các câu hỏi được đưa ra nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu là:

a) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định làm việc cho các công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP HCM?

b) Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho các công

ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP HCM như thế nào?

c) Có sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng lên ý định làm việc cho các công ty nước ngoài của sinh viên năm cuối này theo các đặc tính không?

d) Những kiến nghị nào được đưa ra để các nhà quản trị có thể thu hút sinh viên chất lượng cao tham gia ứng tuyển vào công ty nước ngoài?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho công ty

nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối

Đối tượng khảo sát: những sinh viên đại học năm cuối tại TP.HCM (sinh viên

sắp ra trường) thuộc các ngành chính như Kinh tế, Công nghệ thông tin, Điện, điện

tử, Cơ khí, tự động hóa, Ngoại ngữ và các chuyên ngành khác

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi TP.HCM, nơi

tập trung số lượng lớn các trường đại học danh tiếng khu vực miền nam; tuy nhiên,

do hạn chế về thời gian cũng như nguồn lực tài chính nên đề tài chỉ tiến hành khảo

sát tại 6 trường đại học ở TP.HCM là: Đại học Kinh tế, Đại học Mở TP.HCM, Đại học Bách Khoa TP.HCM, Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật, Đại học Nông Lâm TP.HCM, Đại học Công Nghệ TP.HCM, thời gian khảo sát trong tháng 8 năm 2016

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài thực hiện nghiên cứu qua 2 bước:

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ định tính bằng cách phỏng vấn chuyên gia để điều

chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp với bố cảnh nghiên cứu, mức độ rõ nghĩa của các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu Ngoài ra hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát

để thực hiện bước nghiên cứu chính thức

Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu

định lượng thông qua bảng câu hỏi đã được hoàn thiện sau khi nghiên cứu sơ bộ Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phi xác suất, lấy mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được phát tận tay sinh viên năm cuối có ý định làm việc cho công ty nước ngoài và được yêu cầu trả lời trực tiếp Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý thông qua phần mềm xử lý số liệu SPSS 23.0 nhằm đánh giá các thang đo cũng như trả lời các câu hỏi nghiên cứu

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu

Đề tài xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho các công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP HCM, đánh giá mức độ, chiều hướng tác động của các yếu tố này lên ý định ứng tuyển của sinh viên sắp ra trường Qua

đó, kết quả nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị nhân sự công ty nước ngoài trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho tổ chức, góp phần giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, đồng thời đáp ứng các lợi ích kỳ vọng của sinh viên đại học năm cuối có nguyện vọng làm việc tại công ty nước ngoài

1.7 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Giới thiệu - Chương này trình bày những nội dung khái quát nhất của

quá trình nghiên cứu bao gồm: tính cấp thiết của đề tài, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu cũng như đối tượng nghiên

cứu Qua đó, chương cũng nêu ra giá trị thực tiễn của nghiên cứu, bố cục chung của toàn luận văn cũng được thể hiện rõ trong chương này

Chương 2: Cơ sở lý thuyết - Chương này trình bày những khái niệm liên quan

như DNNN (FDI), ý định chọn việc, cơ sở lý thuyết và tổng hợp lại các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài Qua đó nêu lên các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất

mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương này trình bày những nội dung

liên quan quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, quy mô mẫu, phương pháp phân tích dữ liệu Ngoài ra chương cũng nêu rõ các giả thuyết nghiên cứu, các biến độc lập, phụ thuộc

Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương này trình bày các bước xử lý số liệu

thu thập được bằng cách dùng phần mềm SPSS 23.0 Giải thích ý nghĩa của kết quả thu nhận được và tác động của các nhân tố lên ý định làm việc cho DNNN

Chương 5: Kết luận và kiến nghị - Tóm tắt kết quả nghiên cứu, đề xuất các kiến

nghị để các nhà quản trị có thể thu hút sinh viên chất lượng cao tham gia ứng tuyển vào công ty nước ngoài Chương này cũng đề cập những hạn chế của đề tài và gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này trình bày những khái niệm liên quan như DNNN (FDI), ý định chọn việc, cơ sở lý thuyết và tổng hợp lại các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài Qua đó nêu lên các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

2.1 Các khái niệm

Doanh nghiệp nước ngoài FDI (Foreign Direct Investment)

- Tổ chức Thương mại Thế giới WTO đưa ra định nghĩa như sau về FDI:

Đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) xảy ra khi một nhà đầu tư từ một nước (nước chủ đầu tư) có được một tài sản ở một nước khác (nước thu hút đầu tư) cùng với quyền quản lý tài sản đó Phương diện quản lý là thứ để phân biệt FDI với các công

cụ tài chính khác Trong phần lớn trường hợp, cả nhà đầu tư lẫn tài sản mà người đó quản lý ở nước ngoài là các cơ sở kinh doanh

- Theo Quỹ Tiền tệ Quốc tế IMF: FDI nhằm đạt được những lợi ích lâu dài

trong một doanh nghiệp hoạt động trên lãnh thổ của một nền kinh tế khác nền kinh

tế nước chủ đầu tư, mục đích của chủ đầu tư là giành quyền quản lý thực sự doanh nghiệp (Theo IMF’s fifth edition of the Balance of Payments Manual (BPM5)

1993, trang 86)

FDI dịch vụ là nguồn vốn nước ngoài được đem đầu tư trực tiếp trong các ngành dịch vụ như: bưu chính viễn thông, tài chính ngân hàng, vận chuyển, du lịch, y tế, giáo dục,

- Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế OECD: Đầu tư trực tiếp nước

ngoài được thực hiện nhằm thiết lập các mối quan hệ kinh tế lâu dài với một doanh nghiệp đặc biệt là những khoản đầu tư mang lại khả năng tạo ảnh hưởng đối với việc quản lý doanh nghiệp nói trên bằng cách: (i) Thành lập hoặc mở rộng một doanh nghiệp hoặc một chi nhánh thuộc toàn quyền quản lý của chủ đầu tư; (ii) Mua lại toàn bộ doanh nghiệp đã có; (iii) Tham gia vào một doanh nghiệp mới; (iv) Cấp tín dụng dài hạn (>5 năm) (Theo The forth edition of the OECD Detailed Benchmark Definition of Foreign Direct Investment 2008, trang 48-49)

- Tại Việt Nam: khoản 6 Điều 3 của Luật Đầu tư (2005) do Quốc hội ban hành

ngày 29 tháng 11 năm 2005 định nghĩa: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là doanh nghiệp do nhà đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam hoặc là doanh nghiệp Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại

Pháp luật hiện hành quy định tổ chức kinh tế 100% vốn của nhà đầu tư nước ngoài hoặc tổ chức kinh tế liên doanh giữa các nhà đầu tư trong nước và nhà đầu tư nước ngoài thành lập doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo các loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh theo quy định của Luật Doanh nghiệp

Bên cạnh các quy định của pháp luật áp dụng chung, phù hợp với các cam kết quốc tế mà Việt Nam là thành viên và để thuận lợi cho công tác quản lý đầu tư, pháp luật về doanh nghiệp và về đầu tư áp dụng riêng đối với đầu tư nước ngoài về lĩnh vực đầu tư có điều kiện, về quy định trong việc thành lập công ty cổ phần, doanh nghiệp tư nhân, về thủ tục đầu tư, về đầu mục hồ sơ dự án đầu tư và về địa điểm thực hiện thủ tục đăng ký doanh nghiệp

Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài là doanh nghiệp thuộc sở hữu của nhà đầu

tư nước ngoài (tổ chức hoặc cá nhân người nước ngoài) do nhà đầu tư nước ngoài thành lập tại nước chủ nhà, tự quản lý và tự chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài được thành lập theo hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn có tư cách pháp nhân theo luật pháp nước chủ nhà Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài là loại hình mà nhà đầu tư nước ngoài đầu tư 100% vốn nên nước sở tại không phải bỏ vốn và thực hiện công tác quản lý trực tiếp

mà vẫn thu được lợi từ các hoạt động của doanh nghiệp FDI thông qua các khoản thu thuế và giải quyết được việc làm cho lao động

Ý định (Intention) và Ý định làm việc:

“Ý định bao gồm các yếu tố động cơ có ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân, các yếu tố này cho thấy mức độ sẵn sàng hoặc nỗ lực mà mỗi cá nhân phải bỏ ra để thực hiện hành vi.” (Ajzen,1991)

“Ý định là việc sự rắp tâm làm việc gì đó, nó khác với dự định hay dự kiến Dự định là định sẽ làm việc gì đó nếu không có gì thay đổi và như vậy nếu có biến cố xảy ra thì dự định đó có thể sẽ không được thực hiện, còn dự kiến là thấy trước được điều có nhiều khả năng xảy ra hay chuẩn bị trước về một vấn đề gì đó.” (Nguyễn Anh Việt, 2015)

Đứng trên góc độ người tìm việc thì quá trình tìm kiếm việc làm trải qua hai quá trình, đầu tiên họ lựa chọn nghề nghiệp mà họ cho là phù hợp với bản thân, kế đến

là lựa chọn một tổ chức mà họ mong muốn làm việc

Như vậy, ý định làm việc cho công ty nước ngoài của sinh viên năm cuối là quyết tâm làm việc ở một công ty nước ngoài, một việc nhất định phải làm cho bằng được cho dù có tác động hoặc thay đổi nào khác

2.2 Mô hình cơ sở về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc

2.2.1 Mô hình thuyết hành động hợp lý TRA

Thuyết hành động hợp lý (TRA - Theory of reasoned action) được xây dựng từ năm 1967 và được hiệu chỉnh mở rộng theo thời gian từ đầu những năm 70 bởi Ajzen và Fishbein (1980) Lý thuyết TRA được Ajzen và Fishbein đưa ra từ năm

1975 cho rằng: yếu tố quan trọng nhất quyết định hành vi của con người là ý định thực hiện hành vi đó Trên thực tế, lý thuyết này tỏ ra rất hiệu quả khi dự báo những hành vi nằm trong tầm kiểm soát của ý chí con người (trích dẫn trong Nguyễn Anh Việt, 2015)

Mô hình thuyết hành động hợp lý TRA là một mô hình dự báo về ý định hành vi, xem ý định chính là phần tiếp nối giữa thái độ và hành vi Ý định của cá nhân để thực hiện hành vi bị tác động bởi 2 nhân tố là thái độ của một người về hành vi và chuẩn chủ quan liên quan đến hành vi Thái độ đối với một hành động là chúng ta cảm thấy như thế nào khi làm một việc gì đó Chuẩn chủ quan được xem như là

những ảnh hưởng của môi trường xã hội lên hành vi của cá nhân Ý định là một chỉ

số thể hiện sự sẵn sàng của một người để thực hiện những hành vi nhất định

Hình 2.1: Mô hình Lý thuyết hành vi hợp lý (TRA)

Nguồn: Chutter (2009)

Highhouse và ctg (2003) đã tìm ra mối quan hệ giữa uy tín và sự hấp dẫn của tổ chức tác động tới ý định theo đổi công việc thông qua lý thuyết hành động hợp lý TRA của Ajzen và Fishbein (1980) Sự hấp dẫn của tổ chức được phản ánh vào sự ảnh hưởng với cá nhân và thái độ về một tổ chức nào đó như là một môi trường tiềm năng để trở thành nhân viên Doanh nghiệp được xem là danh tiếng chỉ khi nó khơi gợi hình ảnh trong tâm trí cũng như nhận biết của họ về doanh nghiệp Uy tín doanh nghiệp phản ánh sự đồng nhất về mặt xã hội của các đặc tính của doanh nghiệp, bao gồm cả khía cạnh tiêu cực và tích cực, nó mang tính khách quan, khác với sự hấp dẫn của tổ chức mang tính cá nhân (Highhouse và ctg, 2003)

Hình 2.2: Mô hình áp dụng thuyết hành động hợp lý (TRA)

tín của DNNN đến ý định gia nhập tổ chức của sinh viên đại học năm cuối Hai yếu

tố sự hấp dẫn của tổ chức và uy tín của tổ chức có tác động tích cực đến hành vi theo đuổi công việc của sinh viên đại học năm cuối Theo đó, các sinh viên khi ứng tuyển, quyết định nơi làm việc của mình đều có những đánh giá, phân tích cẩn thận dựa trên nhiều tiêu chí, yếu tố có liên quan Bởi hầu hết họ đều mong đợi nhiều vào môi trường làm việc tuyệt vời trong tương lai ở những công ty hấp dẫn, có uy tín trên thương trường

2.2.2 Mô hình Thuyết hành vi dự định TPB

Lý thuyết TPB - Theory of Planned Behavior là sự mở rộng của lý thuyết TRA của Fishbein & Ajzen (1975) Xuất phát từ hạn chế của mô hình TRA, cụ thể về vấn

đề giới hạn hành vi mà con người có ít sự kiểm soát, Ajzen bổ sung nhân tố thứ 3 có ảnh hưởng đến ý định của con người từ năm 1991 là nhận thức kiểm soát hành vi– PBC (Perceived Behavioral Control)

Như vậy, cấu trúc của mô hình TPB giống mô hình TRA nhưng đã bổ sung thêm yếu tố PBC TPB được xem là mô hình tối ưu hơn so với TRA trong việc dự đoán

và giải thích hành vi của người tiêu dùng trong hoàn cảnh nghiên cứu cụ thể

Hình 2.3: Mô hình thuyết hành vi dự định TPB

Nguồn: Ajzen (1991)

 Thái độ đối với hành vi (Attitude toward the behavior): là mức độ mà biểu

hiện của hành vi đó được chính bản thân đánh giá tích cực hoặc tiêu cực Do đó,

Thái độ đối với

thái độ dẫn đến hành vi được định nghĩa là toàn bộ niềm tin có thể dẫn đến hành vi, liên hệ hành vi đó với những hậu quả và các thuộc tính khác nhau

 Chủ chủ quan (Subject Norm) là những ảnh hưởng từ xã hội về mặt nhận

thức để thực hiện hoặc không thực hiện một hành vi của một cá nhân Như vậy chuẩn chủ quan được định nghĩa là toàn bộ những niềm tin được chuẩn hoá liên quan đến mong đợi về những ám chỉ quan trọng

 Nhận thức về kiểm soát hành vi PBC (Perceived Behavioral Control)

Nhận thức về kiểm soát hành vi đề cập nhận thức của con người về khả năng của

họ để thực hiện một hành vi đã quy định Do đó, nhận thức về kiểm soát hành vi được định nghĩa là toàn bộ niềm tin về sự kiểm soát, giả dụ như những niềm niềm tin về sự hiện diện của các yếu tố xúc tiến hoặc cản trở sự thực hiện hành vi

 Hành vi ( Behavior) là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy được trong

tình huống đã quy định cùng với mục tiêu đã quy định trước đó Những quan sát hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để tạo ra một phép

đo tiêu biểu về hành vi mang tính bao quát Về mặt khái niệm, nhận thức về kiểm soát hành vi được xem là làm giảm bớt ảnh hưởng của ý định lên hành vi đó, một ý định được tán thành chỉ dẫn đến hành vi chỉ khi nhận thức về kiểm soát hành vi đủ mạnh

Kulkarni và Nithyanand (2013) đã sử dụng mô hình thuyết hành vi dự TPB để khẳng định sự so sánh trong xã hội cũng như ảnh hưởng của xã hội có tác động đến quyết định của người tìm việc Mối quan hệ từ bạn bè, từ những tiền bối có kinh nghiệm đi trước là những mối quan hệ dễ tiếp cận và đáng tin tưởng hơn những thông tin từ phía công ty đang tuyển dụng Kết quả nghiên cứu khẳng định trong sự tác động của cộng đồng, xã hội thì ảnh hưởng từ bố mẹ có tác động lớn nhất đến sự lựa chọn việc, tiếp đến là ảnh hưởng từ phía bạn bè

Hình 2.4: Mô hình áp dụng thuyết hành vi dự TPB

Nguồn: Kulkarni và Nithyanand (2013)

2.3 Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan

2.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu nước ngoài

1

Nghiên cứu: Đo lường sự hấp dẫn

của tổ chức của Highhouse ctg

(2003)

Trong nghiên cứu đo lường sự hấp dẫn của tổ chức tác giả cho rằng: sự hấp dẫn, uy tín của tổ chức, dự định làm việc cho tổ chức có ảnh hưởng đến quyết định theo đổi công việc của ứng viên

3

Allen và ctg (2007) nghiên cứu

Tuyển dụng dựa trên website: Ảnh

hưởng của thông tin, thương hiệu tổ

chức, và thái độ đối với một website

trong việc thu hút ứng viên

Yếu tố hình ảnh của công ty, thông tin công ty

và thông tin về công việc sẽ ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người tìm việc

4

Cable và Judge (1994) với nghiên

cứu Chi trả tùy chọn và quyết định

tìm việc: Bối cảnh phù hợp con

người – tổ chức

Bốn yếu tố: sự công bằng trong quy trình tuyển chọn, mức trả công, cơ hội thăng tiến, luân chuyển công việc có ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc Bên cạnh đó, nhóm tác giả cũng cho rằng các đặc trưng của người tìm việc như trình độ học vấn, giới tính, kinh nghiệm làm việc cũng ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của ứng viên

5

Cable & Judge (1996) nghiên cứu

Phù hợp con người – tổ chức, quyết

định chọn việc, và gia nhập tổ chức

Với nghiên cứu tầm quan trọng của mức trả công và quyết định tìm kiếm việc thì chế độ trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả công theo cá nhân và trả công ổn định sẽ thu hút người tìm việc nhiều hơn

6

Boswell và ctg (2003) trong nghiên

cứu Quyết định chọn việc cá nhân

và tác động của thuộc tính công

việc và cách thức tuyển dụng: một

nghiên cứu dọc

Nhóm tác giả cho rằng người tìm việc quan tâm đến văn hóa công ty, nội dung của công việc, phúc lợi, lợi ích, đào tạo cũng như các cơ hội thăng tiến trong quá trình tuyển dụng Các thuộc tính khác như danh tiếng công ty và địa điểm làm việc cũng ảnh hưởng đến lựa chọn công việc cuối cùng Xét về mức độ tác động thì tính chất công việc, văn hoá công ty và cơ hội thăng tiến có tác động mạnh nhất, tiếp theo

là danh tiếng công ty, chế độ phúc lợi

7

Roberson và ctg (2005) với nghiên

cứu Hiệu quả của đặc trưng thông

điệp tuyển dụng trong sự thu hút

ứng viên vào tổ chức

Nghiên cứu khẳng đinh rằng các thông tin tuyển dụng làm nổi bật sự nhận biết về đặc trưng của tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân –

tổ chức sẽ ảnh hưởng tốt đến dự định ứng tuyển vào tổ chức

Nguồn: Tác giả tổng hợp (2016)

Các bài nghiên cứu ở nước ngoài đã khảo sát các nhân tố tác động đến việc chọn lựa công việc, bối cảnh là các DNNN bên ngoài lãnh thổ Việt Nam với đặc thù có đội ngũ lãnh đạo chuyên nghiệp, kỹ thuật công nghệ hiện đại, môi trường làm việc năng động sáng tạo, trong phạm vi nghiên cứu kế tiếp, DNNN được đề cập hoàn toàn được đặt trong lãnh thổ Việt Nam với các nét văn hoá đặc thù, mang bản sắc dân tộc Việt Nam Bên cạnh đó, đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này hoàn toàn

là người Việt Nam, khác với đối tượng khảo sát trong các bài nghiên cứu ngoài nước; do đó, đề tài cũng muốn kiểm định sự tác động các nhân tố ảnh hưởng đến ý

từ bố mẹ có tác động lớn nhất đến sự lựa chọn việc, tiếp đến là ảnh hưởng từ bạn bè

9

Jaidi và ctg (2011) nghiên cứu Ứng

viên trình độ cao: Nghiên cứu mối

quan hệ giữa nguồn thông tin tuyển

dụng, lý thuyết hành vi dự định và

hành vi thực sự theo đuổi công việc

Trong nghiên cứu mối quan hệ giữa nguồn thông tin tuyển dụng, lý thuyết hành vi dự định

và hành vi thực sự theo đuổi công việc của ứng viên trình độ cao, các tác giả đã khẳng định quảng cáo tuyển dụng, lời truyền miệng tốt có ảnh hưởng tích cực đến ý định và quyết định lựa chọn công việc, qua đó tác giả kiến nghị doanh nghiệp nên hạn chế quảng cáo cũng như tăng cường các thông tin xác thực về công việc nếu có phản ứng không tốt từ người tìm việc

định chọn việc làm của người lao động Việt Nam, cụ thể là sinh viên đại học năm cuối tại TP HCM

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Bảng 2.2 Tổng hợp các nghiên cứu trong nước

10

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào

Thi (2010) nghiên cứu Các nhân tố

ảnh hưởng đến quyết định làm việc

tại doanh nghiệp nhà nước

Nghiên cứu chỉ ra 8 nhân tố ảnh hưởng tới quyết định chọn cơ quan nhà nước làm việc là

cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công, hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè

11

Nguyễn Ngọc Khánh (2008) với đề

tài Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng của quyết định làm việc của kỹ

sư tại các công ty ở khu công nghệ

sư tại các công ty ở khu công nghệ cao TP HCM

12

Đào Đức Cẩm (2013) đã nghiên cứu

đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến

dự định làm việc cho doanh nghiệp

Nhật Bản tại Việt Nam

Nghiên cứu khảo sát 250 nhân viên ở TP HCM

và Bình Dương thì có 198 người có dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam Qua đó khẳng định sáu yếu tố có tác động lên dự định làm việc bao gồm sự phù hợp cá nhân – tổ chức, chính sách và môi trường của tổ chức, uy tín và thương hiệu của tổ chức, gia đình và bạn bè, trả công – cơ hội đào tạo, thăng tiến và cuối cùng thông tin tuyển dụng tác động nhỏ nhất đến dự định làm việc

13 Nguyễn Vĩnh Luận (2014) với đề

tài: ‘Sự thu hút của nhà tuyển dụng

Với 400 bảng câu hỏi được gửi đi và thu được

370 phản hồi, trong đó có 354 kết quả khảo sát

bổ sung, đây sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các công ty trong công tác tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là các công ty nước ngoài tại Việt Nam

và việc sử dụng phương tiện truyền

thông xã hội ảnh hưởng đến dự định

ứng tuyển của sinh viên năm cuối

đại học dược tại khu vực phía nam’

đạt yêu cầu, tác giả xác định có 4 yếu tố có tác động dương lên dự định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng là Giá trị hấp dẫn, Giá trị công bằng, Giá trị phát triển và mức độ sử dụng phương tiện truyền thông xã hội Trong đó, giá trị phát triển là tác động mạnh nhất và giá trị hấp dẫn

có tác động yếu nhất

14

Nguyễn Anh Việt (2015) với đề tài:

‘Các yếu tố tác động đến ý định

chọn cơ quan hành chính nhà nước

để làm việc của sinh viên các trường

đại học tại Long An và TP HCM’

Nghiên cứu khảo sát 257 sinh viên các trường đại học tại Long An và TP HCM cho thấy các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc của sinh viên là Cơ hội cống hiến, Đào tạo phát triển, Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến, Tính ổn định, Truyền thống gia đình, Quyền lực chính quyền Lương thưởng và thu nhập ngoài lương không

có tác động tích cực đến ý định làm việc cho cơ quan nhà nước của sinh viên

So sánh đề tài với các nghiên cứu trong nước trước đây

Các nghiên cứu trước đề cập tới một loại hình doanh nghiệp cụ thể như DN nhà nước, DN Nhật Bản, chưa có nghiên cứu loại hình doanh nghiệp FDI, một loại hình doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng khá cao trong những năm gần đây Theo Cục đầu tư nước ngoài, tính chung trong 6 tháng đầu năm 2016, tổng vốn đăng ký cấp mới và tăng thêm là 11,284 tỷ USD, tăng 105,4% so với cùng kỳ năm 2015 (Nguồn: Trang thông tin điện tử đầu tư nước ngoài, 2016) Nghiên cứu của tác giả

đề cập đến loại hình DN có vốn đầu tư nước ngoài, có những đặc trưng là lương cao, đãi ngộ tốt và có nhiều cơ hội phát triển, đây là những lý do khiến lao động Việt Nam, đặc biệt là sinh viên mới ra trường thường ứng tuyển vào các công ty nước ngoài Đối tượng khảo sát là các sinh viên đại học năm cuối đang theo học tại các trường đại học lớn tại TP HCM như đại học Kinh tế, đại học Mở TP HCM, đại học Bách Khoa TP HCM, đại học Sư Phạm Kỹ Thuật, đại học Nông Lâm TP HCM, đại học Công Nghệ TP HCM, với đông đảo lực lượng sinh viên năng động, sáng tạo, và cơ hội làm việc trong DN nước ngoài của họ sau khi ra trường là khá cao Ngoài ra nghiên cứu cũng phù hợp với xu thế hội nhập toàn cầu hoá khi Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương TPP được hoàn toàn có hiệu lực từ năm

2018 Thời điểm thích hợp nhất để các nhà đầu tư nước ngoài mở rộng hoạt động kinh doanh tại quốc gia đầy tiềm năng như Việt Nam TPP sẽ giúp thị trường lao động trong khối ASEAN sôi động hơn và thúc đẩy tạo việc làm cho từng quốc gia thành viên Điều đó đồng nghĩa nhu cầu về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bắt đầu tăng cao và đây là môi trường hấp dẫn để nhiều sinh viên sau khi ra trường rất muốn làm việc

2.4 Các yếu tố tác động đến ý định chọn công việc

Những giá trị hấp dẫn của doanh nghiệp, như là: danh tiếng, sự hấp dẫn, uy tín của tổ chức, hình ảnh và văn hóa tổ chức tốt có tác động tích cực đến ý định chọn công việc của ứng viên Ngoài ra, kiến thức hiểu biết về tổ chức, nội dung của công việc và sự phù hợp giữa cá nhân - tổ chức; mức trả công, phần thưởng, hệ thống phúc lợi, chính sách công việc/gia đình, hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt,

luân chuyển công việc, cơ hội thăng tiến cũng được chứng minh có ảnh hưởng đến

ý định chọn công việc của người tìm việc

Về mặt truyền thông và xã hội, sự so sánh trong xã hội, các ảnh hưởng của xã hội, phương tiện truyền thông, thông tin tuyển dụng, quảng cáo tuyển dụng, lời truyền miệng tốt từ gia đình, bạn bè, người quen cũng có ảnh hưởng tích cực đến ý định và quyết định lựa chọn công việc của người tìm việc Cụ thể như sau:

để trang trải cuộc sống, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; tiền lương, thu nhập được trả công bằng (Stanton và Croddley, 2000) Theo Cable và Judge (1994) thì các cá nhân thường thích chọn công việc được trả công cao, điều ấy sẽ thu hút nhiều người tìm việc hơn Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cũng cho rằng mức trả công, hình thức trả công ảnh hưởng đến quyết định làm việc cho doanh nghiêp nhà nước Theo Trần Kim Dung (2011), “mức lương tại các doanh

nghiệp chính là một trong các yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm tại doanh nghiệp đó hay không Các doanh nghiệp trả lương càng cao càng có khả năng thu hút được ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương” Điều này cũng phù hợp với mong muốn của sinh viên mới ra trường, họ muốn nhanh chóng tìm được một tổ chức có mức lương hấp dẫn, một mặt để trang trải chi phí vay mượn từ gia đình trong suốt hơn 4 năm học tập (nếu có), mặt khác lương thưởng cao sẽ kích thích họ làm việc tốt hơn, gắn bó lâu dài với tổ chức Tóm lại, sinh viên sẽ mong muốn làm việc cho những tổ chức có lương thưởng cao, nhất là ở các công ty nước ngoài danh tiếng, do đó ta đưa ra giả thuyết như sau:

H1: Mức trả công ở DNNN càng cao sẽ thu hút nhiều sinh viên năm cuối ứng tuyển hơn

2.4.2 Thương hiệu của tổ chức

Theo Collins và Stevens (2002); Keller (1993) trích từ Allen và ctg (2007) thì thương hiệu tổ chức bao gồm hai thành phần: sự phổ biến (sự thừa nhận và ghi nhớ

tổ chức) và hình ảnh (sự nhận thức và đánh giá về tổ chức) Trong đó, sự phổ biến

là khả năng người tìm việc có thể nhớ được tên của tổ chức trong tâm trí của họ Hình ảnh tổ chức liên quan nhận thức, thuộc tính, sự liên tưởng về thương hiệu tổ chức trong trí nhớ của người tìm việc (Keller, 1993; trích từ Allen và ctg, 2007) Thương hiệu tổ chức có ảnh hưởng đến sự thu hút ban đầu đối với người tìm việc (Balamer và Gray, 2003; trích từ Allen và ctg, 2007) Qua truyền thông đại chúng, thông tin từ người thân bạn bè mà trong bản thân họ thần tượng một tổ chức nào đó

và mong muốn được gia nhập Còn với Highhouse và ctg (2003) thì uy tín của tổ chức, biểu hiện thông qua danh tiếng mà tổ chức tạo dựng trong lòng công chúng,

có tác động thu hút đến ứng viên tìm việc Collins (2005) cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có tác động đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm kiếm việc Allen và ctg (2007) thừa nhận hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến dự định ứng tuyển vào tổ chức Một trong những tiêu chí quan trọng để các ứng viên xem xét ra quyết định ứng viên có ứng tuyển vào công ty hay không là dựa vào danh tiếng của công ty (Cable và Graham, 2000, trích

bởi Nguyễn Vĩnh Luận, 2014) Từ đó, ứng viên thường có mong muốn gia nhập vào

tổ chức có thương hiệu hấp dẫn và uy tín trên thị trường Giá trị thương hiệu hấp dẫn của nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến dự định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng Do đó, giả thuyết được đưa ra là:

H2: Cảm nhận cá nhân về thương hiệu của DNNN tốt sẽ thúc đẩy sinh viên gia nhập vào DNNN

2.4.3 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Nghiên cứu của Lauver và Kristof-Brown (2001) đã chỉ ra rằng cả sự phù hợp giữa con người với công việc (person-job fit) và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức (person-organization fit) đều có vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vì vậy, những người không phù hợp với công việc hoặc tổ chức thường có nhiều khả năng rời bỏ tổ chức hơn những ai phù hợp khăng khít giữa con người và công việc, cá nhân và tổ chức Trong quá trình lựa chọn công việc cũng như quá trình tuyển dụng nhân sự, cần xem xét sự phù hợp giữa con người với công việc (Person - Job fit), thể hiện ở việc xem xét trình độ, bằng cấp và đánh giá các kiến thức, kĩ năng hoặc khả năng, và nhận diện các đặc điểm của cá nhân ứng viên, xem các yếu tố đó có phù hợp với vị trí công việc sẽ được tuyển dụng hay không Bên cạnh đó, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức cũng được cân nhắc, xem xét dựa trên sự phù hợp giữa niềm tin cá nhân với tổ chức hoặc mục tiêu của cá nhân và tổ chức Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức chính là tinh thần sẵn sàng hợp tác và sự cam kết của một cá nhân trong một tổ chức Vì vậy, công tác tuyển chọn nhân viên cần phải xem xét đến tính phù hợp giữa các giá trị của ứng viên với văn hóa của tổ chức

Roberson và ctg (2005) cho rằng sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là định nghĩa chung về khả năng tương thích giữa con người và tổ chức, xảy ra khi có ít nhất một bên đáp ứng các nhu cầu phù hợp với bên còn lại Cable và Judge (1996) nhận thấy, nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là dự báo quan trọng cho dự định lựa chọn công việc của người tìm việc Người tìm việc có xu hướng bị thu hút và gắn bó với nơi có các đặc điểm phù hợp, môi trường làm việc phù hợp

với các đặc điểm cá nhân của họ (Cable và Judge, 1996) Do đó giả thuyết được phát biểu:

H3: Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và DNNN của sinh viên càng cao thì ý định nộp đơn xin vào DNNN càng cao

2.4.4 Môi trường làm việc của tổ chức

Theo Trần Kim Dung (2005), môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc, trang thiết bị

hỗ trợ công việc có đảm bảo an toàn Khi người tìm việc cảm nhận môi trường làm việc có vệ sinh, an toàn, trang thiết bị làm việc đầy đủ thì họ có xu hướng mong muốn được làm việc trong môi trường đó hơn Judge và Bretz (1992) cho rằng có mối liên hệ tích cực giữa môi trường làm việc của tổ chức và quyết định nhận công việc Có những người có động cơ được làm việc có tính ổn định và an toàn, những người làm việc kém thú vị, thu nhập khiêm tốn, chấp nhận chậm thăng tiến nhưng

ổn định (Nguyễn Anh Việt, 2015) Nhìn chung, kết quả khảo sát nhà tuyển dụng được yêu thích năm 2015 cho thấy bên cạnh mức lương, môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng đối với ứng viên dù là bắt đầu vào làm việc hay lý do chính khi rời bỏ công ty Khi nói tới môi trường làm việc, các ứng viên đang đề cập tới khả năng được thăng tiến, phát huy kỹ năng và kiến thức/năng lực bản thân tốt nhất có thể Và đặc biệt, một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu được các ứng viên tiềm năng quan tâm đến là môi trường làm việc có động lực, hấp dẫn (Arthur, 2012, trích dẫn từ nghiên cứu Nguyễn Vĩnh Luận, 2014) Điều này khá tương đồng với những nghiên cứu trước đây về nhân sự cũng như tính cách đặc trưng của người Việt: tinh thần cầu tiến, đề cao sự phát triển của cá nhân Và chính sự phát triển của từng cá nhân sẽ góp phần làm nên thành công của một tập thể lớn Từ các cơ sở trên, giả thuyết được đề xuất như sau :

H4: Môi trường làm việc của DNNN càng tốt thì ý định làm việc cho DNNN của sinh viên càng cao

2.4.5 Cơ hội phát triển

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người tìm việc về cơ hội phát triển, thăng tiến trong tổ chức (Stanton và Croddley, 2000) Còn với Judge và Bretz (1992) thì nhận thức về mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với người tìm việc Nhận thức về cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển càng cao thì khả năng mong muốn làm việc cho tổ chức của người tìm việc càng cao Khi làm việc ở DNNN người tìm việc có cơ hội rèn luyện ngoại ngữ miễn phí, được giao tiếp trực tiếp với người bản xứ, ngoài ra họ còn có cơ hội được đào tạo ngoài nước khi tổ chức có nhu cầu Bên cạnh đó, thiết bị máy móc với công nghệ hiện đại ở các DNNN là điều kiện để sinh viên mới ra trường tiếp cận, thực hành từ những lý thuyết đã được đào tạo Khi công ty đáp ứng, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển thì xu hướng nhân viên gắn kết với công ty sẽ cao hơn, sự gắn kết và nhận thức tích cực về công ty có liên hệ mật thiết với các yếu

tố, giá trị phát triển nhân viên ở tổ chức đó (Tansky và Cohen, 2001, trích từ Nguyễn Vĩnh Luận, 2014) Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: cơ hội thăng tiến của người lao động, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, công ty tạo nhiều cơ hội để người lao động phát triển cá nhân, người lao động được đào tạo công việc và phát triển nghề nghiệp Nguyễn Vĩnh Luận (2014) cũng khẳng định giá trị phát triển có tác động tích cực và mạnh nhất đến dự định ứng tuyển của ứng viên, “Vì đối tượng khảo sát là sinh viên mới ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc nên chắc chắn họ sẽ rất ấn tượng và bị thu hút bởi những công ty có thể mang đến cho họ những cơ hội được đào tạo và phát triển Quy luật này là hoàn toàn phù hợp với với các lý thuyết về quản trị nhân sự” Do

đó, giả thuyết được đưa ra là:

H5: Cơ hội phát triển càng cao thì ý định chọn công việc tại DNNN của sinh viên càng cao

2.4.6 Sự thách thức trong công việc

Frederick Herzberg (1966) cho rằng: “Những nhiệm vụ hay trách nhiệm mới lạ thường mang tính thách thức cao Xét từ góc độ tâm lý, nhân viên bao giờ cũng

muốn cố gắng hoàn thành tốt để khẳng định bản thân Với việc mở rộng kiến thức

và khả năng như vậy sẽ giúp nhân viên cảm thấy mình thật sự thành công” Thực tế tại các công ty nước ngoài việc, luân chuyển công việc được thực hiện thường xuyên nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tổ chức Một kỹ sư làm việc bên phòng vận hành cũng có thể sẽ được điều động sang phòng hổ trợ an toàn trong thời hạn từ

6 tháng tới 1 năm, hay nhân viên nhân sự được luân chuyển sang làm việc ở phòng

tổ chức hành chính Khi được chuyển vào một vị trí mới, môi trường làm việc mới

sẽ giúp nhân viên phát huy hết khả năng, kích thích sự sáng tạo, khả năng tự học hỏi, hoàn thiện bản thân Tuy nhiên, việc luân chuyển này còn tùy thuộc vào yêu cầu công việc và nguyện vọng của từng cá nhân

Cable và Judge (1994) thì cho rằng sự thách thức, luân chuyển công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định chọn lựa công việc của người tìm việc Người tìm việc luôn mong muốn thay đổi công việc hiện tại để tìm kiếm một công việc mới mang lại những thách thức, thú vị và phù hợp hơn về năng lực và tính cách theo nhận thức của họ Schein (1978) cho rằng khi con người hiểu rõ hơn về bản thân mình, họ sẽ cảm thấy những động cơ trong nghề nghiệp rõ ràng hơn Các nhân viên

có trình độ cao, có năng lực luôn cần được kích thích bởi các thách thức mới mang tính sáng tạo, hoặc họ mong muốn có cơ hội học hỏi cái mới nhiều hơn, có thể là bộ phận khác cùng công ty, một ngành nghề khác, hoặc một công ty tiềm năng hơn

Vì vậy, giả thuyết tiếp theo được đưa ra là:

H6: Nhận thức của sinh viên về thách thức công việc càng cao thì ý định chọn DNNN của sinh viên càng cao

2.4.7 Thông tin tuyển dụng

Allen và ctg (2007) cho rằng dự định ứng tuyển của người tìm việc chịu ảnh hưởng bởi các thông tin về công ty, thông tin công việc, các yếu tố về hình ảnh công ty Việc xây dựng thông tin tuyển dụng tốt có ý nghĩa vô cùng lớn đối với việc thu hút ứng viên tiềm năng.Với thông tin tuyển dụng ngắn gọn, rõ ràng, truyền tải đầy đủ mọi thông tin công việc cũng như đặc điểm của công ty luôn tạo ấn tượng mạnh cũng như giúp người tìm việc dễ dàng cảm nhận và đánh giá về vị trí cũng

như môi trường mà mình dự định nộp đơn ứng tuyển Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Rynes và ctg (1991) quyết định nộp đơn vào tổ chức của người tìm việc thường dựa trên ấn tượng về sự thu hút của tổ chức Với một lượng nhỏ thông tin ban đầu, các ứng viên thường có xu hướng dựa trên cảm nhận và thái độ đối với

tổ chức để nộp đơn (Rynes và ctg, 1991) Mức độ chi tiết của thông tin tuyển dụng được cung cấp ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người tìm việc (Barber và Roehling, 1993) Giả thuyết được đề xuất:

H7: Thông tin tuyển dụng càng làm nổi bật các đặc trưng của DNNN và công việc thì càng thu hút được nhiều sinh viên hơn

2.4.8 Gia đình và bạn bè

Kulkarni và Nithyanand (2013) cho rằng cha mẹ có ảnh hưởng lớn đến quyết định lựa chọn công việc, tiếp đến là ảnh hưởng từ bạn bè Cha mẹ có ảnh hưởng lớn đến quyết định việc làm của con cái vì kỳ vọng thu nhập để trả các khoản vay trong quá trình học của con mình, trong khi bạn bè ảnh hưởng bởi sự so sánh bản thân mình với xã hội xung quanh Nguồn thông tin truyền miệng không chính thức từ bạn bè, những người có kinh nghiệm, gia đình có ảnh hưởng đến nhận thức về sự hấp dẫn của tổ chức và quyết định chọn lựa công việc của người tìm Thông tin từ bạn bè và người có kinh nghiệm là những thông tin dễ có được và đáng tin cậy hơn thông tin từ doanh nghiệp, theo đó người tìm việc phải tìm đến các nguồn thông tin khác vì thông tin từ các doanh nghiệp được xem là thông tin thiếu khách quan việc (Kulkarni và Nithyanand, 2013) Tương tự trong kết quả nghiên cứu của Esters & Bowen (2005) khi gia đình và bạn bè là các cá nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến việc chọn lựa công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cũng cho rằng gia đình và bạn bè là yếu tố có tác động đến quyết định làm việc cho DN nhà nước, những người có cha mẹ làm việc tại cơ quan nhà nước sẽ có xu hướng chọn cơ quan nhà nước làm việc hơn những người khác Do đó giả thuyết tiếp theo là:

H8: Đánh giá của gia đình và bạn bè về DNNN càng tốt thì mong muốn gia nhập DNNN của sinh viên càng cao

Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu (Xem Bảng E_1, Phụ Lục E)

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Từ những nghiên cứu và giả thuyết trình bày ở trên, qua tham khảo mô hình nghiên cứu của Judge và ctg (1994, 1996) bao gồm các nhân tố mức trả công và hình thức trả công, sự phù hợp giữa cá nhân - tổ chức, chính sách và môi trường tổ chức, cơ hội phát triển và thăng tiến, sự thách thức trong công việc cùng với tham khảo một số mô hình nghiên cứu trong nước của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), Đào Đức Cẩm (2013), Nguyễn Anh Việt (2015) Tác giả khảo ý kiến của Hội đồng xét duyệt đề cương, nhân tố “Mức trả công và hình thức trả công” mang đa nghĩa vì một DNNN có mức trả công cao chưa hẳn có hình thức trả công hấp dẫn, từ đó tác giả rút gọn nhân tố này thành nhân tố “Mức trả công” Tương tự nhân tố “Chính sách và môi trường tổ chức” thành “ Môi trường làm việc, “Cơ hội phát triển và thăng tiến” rút gọn thành “Cơ hội thăng tiến” Căn cứ tình hình thực tế của DNNN tại Việt Nam và tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 2.5

Mô hình nghiên cứu ban đầu của đề tài bao gồm 08 yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho DN nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối bao gồm: (1) Mức trả công, (2) Thương hiệu của tổ chức, (3) Sự phù hợp cá nhân và tổ chức, (4) Môi trường làm việc, (5) Cơ hội phát triển, (6) Thách thức trong công việc (7) Thông tin tuyển dụng, (8) Gia đình và bạn bè

Tóm tắt chương 2

Chương này tổng hợp cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan đến ý định làm việc của ứng viên Qua đó cũng giải thích các khái niệm chính trong đề tài như nước ngoài, công ty nước ngoài, ý định làm việc Các yếu tố tác động đến ý định làm việc được rút kết ra gồm (1) Mức trả công, (2) Thương hiệu của tổ chức, (3) Sự phù hợp cá nhân và tổ chức, (4) Môi trường làm việc, (5) Cơ hội phát triển, (6) Thách thức trong công việc (7) Thông tin tuyển dụng, (8) Gia đình và bạn bè Trên cơ sở đó hình thành được giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, thiết kế thang đo và bảng câu hỏi khảo sát

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Ý định làm việc cho DN nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP.HCM

Thương hiệu của tổ chức

Sự phù hợp cá nhân và tổ chức

Mức trả công

Môi trường làm việc

Cơ hội phát triển

Thách thức trong công việc

Thông tin tuyển dụng

Gia đình và bạn bè

H1(+) H2(+)

H3(+) H4(+) H5(+) H6(+) H7(+) H8(+)