Phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị xã hội huyện tây hòa, tỉnh phú yên dựa vào cộng đồng

Đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện .... Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với nhữ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Minh Hằng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đề đã được ghi rõ nguồn gốc

Tác giả

Nguyễn Thành Huy

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô giáo của trường Đại học Sư phạm Hà Nội dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm luận văn

Đặc biệt, tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS TS Trần Thị Minh Hằng

đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này

Cảm ơn cán bộ, công chức các cơ quan, đơn vị thuộc Huyện ủy, Ủy ban Mặt trận và các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa đã tạo điều kiện cho tôi học tập và hoàn thành tốt luận văn

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với tinh thần, nghị lực và ý chí vươn lên Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài ngày càng hoàn thiện hơn

Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp đỡ tôi an tâm công tác và hoàn thành luận văn này./

Tác giả

Nguyễn Thành Huy

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

- Uỷ ban nhân dân

- Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Giải thuyết khoa học 3

5 Phạm vi nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG 4

1 Khái niệm cơ bản 4

1.1 Khái niệm công chức 4

1.2 Tổ chức chính trị xã hội 5

2.1.1 Khái niệm Phát triển 6

2.1.2 Khái niệm Đội ngũ 6

1.2.3 Khái niệm các tổ chức chính trị - xã hội 7

1.3 Nội dung phát triển đội ngũ công chức theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 9

1.3.1 Quy hoạch 9

1.3.2 Bổ nhiệm 10

1.3.3 Bố trí, Sử dụng 11

1.3.4 Kiểm tra, đánh giá 12

1.3.5 Luân chuyển 13

1.3.6 Bồi dưỡng, đào tạo 15

1.3.7 Tạo môi trường cho đội ngũ công chức 17

1.4 Vai trò của cộng đồng trong việc phát triển đội ngũ công chức 19

1.5 Nội dung phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội dựa vào cộng đồng 23

1.5.1 Cộng đồng tham gia quy hoạch 23

1.5.2 Cộng đồng tham gia bổ nhiệm 25

1.5.4 Cộng đồng tạo điều kiện về môi trường cho công chức 27

2 Những yêu cầu đặt ra phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng 28

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội dựa vào cộng đồng 30

3.1 Cơ chế chính sách 30

3.2 Điều kiện về kinh tế, môi trường 31

3.3 Chủ thể quản lý công chức 32

Kết luận chương 1 34

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI TẠI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG 36

2.1 Khái quát các tổ chức chính trị - xã hội và công chức huyện 36

2.1.1 Khái quát huyện Tây Hòa 36

2.1.2 Khái quát các tổ chức chính trị xã hội của huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên 40

2.1.3 Khái quát công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội của huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên 40

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa 42

2.2.1 Đánh giá năng lực trình độ cán bộ, công chức 43

2.2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức 50

2.2.3 Thực trạng đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức 60

2.2.4 Kết luận về thực trạng công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội tại huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên 62

2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội dựa vào cộng đồng của huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên 64

2.3.1 Cộng đồng tham gia quy hoạch 64

2.3.2 Cộng đồng tham gia bổ nhiệm 66

2.3.3 Cộng đồng tham gia giám sát 68

2.3.4 Tạo điều kiện về môi trường cho công chức 70

Kết luận chương 2 72

Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI 73 CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH

PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG 73

3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 73

3.1.1 Đảm bảo tính quy hoạch 73

3.1.2 Đảm bảo tính kế thừa 74

3.1.3 Đảm bảo tính đồng bộ 74

3.2 Một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên 74

3.2.1 Biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch 76

3.2.2 Biện pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức 80

3.2.3 Đổi mới việc s p xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức 83

3.2.4 Đ y mạnh việc phân loại và đánh giá công chức 85

3.2.5 Biện pháp đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức 92

3.2.6 Phân tích công việc và xác định tiêu chu n chức danh cán bộ, công chức 94

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất 99

3.4 Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 100

Kết luận chương 3 104

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng số 2.1 Cơ cấu các ngành kinh tế 38

Bảng số 2.2 Số trường học trên địa bàn huyện Tây Hòa 39

Bảng số 2.3 Số cơ sở y tế trên địa bàn huyện 39

Bảng số 2.4 Số biên chế Tỉnh ủy giao cho các tổ chức chính trị - xã hội 41

Bảng số 2.5 Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức của khối đảng, đoàn thể năm (2011 – 2015) 43

Bảng số 2.6 Trình độ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa (tháng 09/2016) 45

Bảng số 2.7 Cơ cấu ngạch cán bộ, công chức của Khối đảng, đoàn thể huyện Tây Hòa (2011 - 2015) 45

Bảng số 2.8 Cơ cấu ngạch cán bộ, công chức của các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa (tháng 09/2016) 46

Bảng số 2.9 Trình độ lý luận chính trị của công chức Khối Đảng, Đoàn thể huyện Tây Hòa 47

Bảng số 2.10 Trình độ lý luận chính trị của công chức các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa (tháng 09/2016) 48

Bảng số 2.11 Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa (tháng 09/2016) 49

Bảng số 2.12 Công tác tuyển dụng 50

Bảng số 2.13 Đánh giá cán bộ, công chức qua xác định chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị 51

Bảng số 2.14 Phân loại đánh giá cán bộ, công chức 53

Bảng số 2.15 Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa 54

Bảng số 2.16 Đơn vị luôn đánh giá thường xuyên mức độ hoàn thành nhiệm vụ 55

Bảng số 2.17 Đánh giá công tác đào tạo 56

Bảng số 2.18 Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng

những thay đổi công việc của cán bộ, công chức 57

Bảng số 2.19 Đánh giá công chức qua công tác xây dựng văn hóa công sở, tổ chức 59

Bảng số 2.20 Đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện 61

Bảng số 2.21 Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia quy hoạch 65

Bảng số 2.22 Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia bổ nhiệm cán bộ 68

Bảng số 2.23 Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia giám sát cán bộ 69

Bảng số 3.24: Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp qua ý kiến của cán bộ quản lý 101

Bảng số 3.25: Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp qua ý kiến của các chuyên gia 102

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng đội ngũ công chức là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, đội ngũ công chức là những người trực tiếp phục

vụ chế độ, đại diện cho Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách thì đội ngũ công chức là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm

Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học

về đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới

Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức

Với thực tế huyện Tây Hòa còn một số bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về huyện công tác vẫn còn xảy ra

Huyện Tây Hòa là một huyện đồng bằng thuộc vùng châu thổ sông Ba, là huyện trọng điểm lúa chính của tỉnh Phú Yên, có diện tích tự nhiên là 608,44km2, dân số trung bình 118.523 người, mật độ dân số 195 người/km2, được phân chia thành 11 xã Là một huyện thuần nông, định hướng phát triển theo cơ cấu: Nông nghiệp- Công nghiệp- Tiểu thủ công nghiệp- Thương mại, Dịch vụ và Du lịch, ngành nông nghiệp chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của huyện theo ngành Với công cuộc phát triển kinh tế - xã hội hiện nay đã và đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó có việc nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức để đáp ứng và góp phần xây dựng phát triển tỉnh Phú Yên nói chung và huyện nhà nói riêng

Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài:” Phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên” làm đề tài

nghiên cứu của Luận văn

2 Mục đích nghiên cứu

Đề tài tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương và Việt Nam hiện nay

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu các vấn đề thực tiễn chung để làm rõ các khái niệm mới về công chức nhà nước

3.2 Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên Qua đó thấy được những ưu điểm và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức

3.3 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay

4 Giải thuyết khoa học

Phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những vấn đề có liên quan như: tiêu chuẩn, việc đánh giá cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công chức đã đạt được một số kết quả nhất định song vẫn còn hạn chế Nếu phân tích thực trạng, đề xuất và thực hiện đồng bộ các biện pháp thì sẽ phát triển được đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa

- Khách thể nghiên cứu: Công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội

huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

- Về số liệu nghiên cứu: Số liệu được điều tra trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa và Ban Tổ chức Huyện ủy Tây Hòa (Từ năm 2011

đến 2015)

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

6.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

6.2.1 Phương pháp điều tra

6.2.2 Phương pháp hồi cứu tài liệu

6.2.3 Phương pháp phỏng vấn

6.3 Phương pháp xử lý số liệu

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG

1 Khái niệm cơ bản

1.1 Khái niệm công chức

Công chức nhà nước Việt Nam là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên hay được giao nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp được phân loại theo chức vụ chuyên môn và tương ứng là trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, theo vị trí công tác, được xếp vào một ngạch công chức, mỗi ngạch có chức danh, tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước [1]

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương

từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [14]

1.2 Tổ chức chính trị xã hội

Theo Liên minh Thế giới vì sự tham gia của công dân (CIVICUS) các

tổ chức xã hội (xã hội dân sự) là diễn đàn giữa gia đình, nhà nước và thị trường, nơi mà mọi người bắt tay nhau để thúc đẩy quyền lợi chung Theo C.M Hann và Elizabeth Dunn các tổ chức xã hội được xem các lĩnh vự tư tách biệt với nhà nước là không gian mà nhà nước không thể can thiệp; và hơn nữa nó đối lập với nhà nước, là những đối tượng độc lập tham gia giải quyết những ván đề dân sự mà ở đó nhà nước không đủ nguồn lực và cơ sở

xã hội để thực hiện Theo Marlies Glasius, David Lewis và Hakan Sekinelgn, các tổ chức xã hội được lập nên bởi cộng đồng dựa trên cơ sở tự nguyện, nằm ngoài phạm vi nhà nước; nhưng phụ thuộc vào các chế độ chính trị, cấu trúc của hệ thống chính trị và các yếu tố văn hóa, dân tộc Theo Larry Dianmond, các tổ chức xã hội là lĩnh vực của đời sống xã hội có tổ chức, mang tính tự nguyện, tự trang trải, độc lập với nhà nước và chịu sự ràng buộc của nhà nước

từ pháp luật, hoặc hệ thống luật lệ chung đã được đặt ra bởi cộng đồng Theo Gerassimos Fourlanos, các tổ xã hội được hiểu là tổng thể các tổ chức, thiết chế xã hội tự nguyện, không phụ thuộc vào hình thức pháp lý, cùng tự nguyện tham gia vào các hoạt động vì những giá trị, mục tiêu và lợi ích chung Nói tóm lại, ở các nước phương Tây, tổ chức xã hội là hình thức tập hợp rộng rãi nhan dân theo nghề nghiệp, lứa tuổi, sở thích, giới tính nhằm đáp ứng các nhu cầu đa dạng của các thành viên

Tổ chức chính trị - xã hội dùng trong các văn bản của Đảng, Nhà nước

ta hiện nay, được hiểu theo nghĩa: là tập hợp những người có chung mục tiêu

về chính trị, có cùng đặc điểm xã hội, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, cùng xây dựng nước Việt Nam xã hội chủ nghĩa, dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh [39]

2.1.1 Khái niệm Phát triển

Phát triển là phạm trù triết học chỉ ra tính chất của những biến đổi đang diễn ra trong thế giới Phát triển là một thuộc tính của vật chất Mọi sự vật và hiện tượng của hiện thực không tồn tại trong trạng thái khác nhau từ khi xuất hiện đến lúc tiêu vong,… nguồn gốc của phát triển là sự thống nhất và đấu tranh giữa các mặt đối lập [28]

Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trên nhiều lĩnh vực như phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng, con người trong xã hội Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên

Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái mới ra đời… Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao Còn cái cái cao là cái thấp đã được phát triển [2]

2.1.2 Khái niệm Đội ngũ

Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ Ngày nay khái niệm đội ngũ được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như:

“Đội ngũ cán bộ, công chức, đội ngũ tri thức, đội ngũ y, bác sỹ…” đều xuất phát theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ đó là: “Khối đông người được tập hợp lại một cách chỉnh tề và tổ chức thành lực lượng chiến đấu”

Khái niệm về đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau nhưng có chung một điểm là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng

để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp nhưng đều có chung 1 mục đích nhất định

Từ cách hiểu hiểu trên có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần

Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực Phát triển đội ngũ tức là nhằm hoàn thiện kết quả lao động phát triển đội ngũ là một phần trong phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, Phát triển đội ngũ công chức tại các tổ chức chính trị - xã hội huyện cũng phải tuân thủ theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực gắn với sử dụng và tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ phát triển

1.2.3 Khái niệm các tổ chức chính trị - xã hội

Ở Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội (TCCTXH) là một bộ phận cấu thành hệ thống chính trị Hệ thống chính trị là các tổ chức, các cơ quan thực hiện chức năng chính trị trong xã hội như: các đảng chính trị, các cơ quan, nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội có cơ quan trực tiếp hay gián tiếp tới quyền chính trị Hệ thống chính trị ở Việt Nam hiện nay bao gồm Đảng, Nhà nước, Mật trận tổ quốc với 5 đoàn thể chính trị- xã hội chính (Tổng Liên đoàn Lao Động Việt Nam, Đoàn Thanh niên Cộng Sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội Cựu chiến binh Việt Nam, Hội Nông Dân Việt Nam) và mối quan hệ giữa các thành tố trong hệ thống Dưới sự lãnh đạo của Đảng nhằm thực hiện quyền lợi chính trị của nhân dân xã hội chủ nghĩa và thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng, dân chủ văn minh

Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (Đoàn TNCS Hồ Chí Minh)

là tổ chức chính trị - xã hội của thanh niên Việt Nam, do Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện

Đoàn TNCS Hồ Chí Minh bào gồm những thanh niên tiên tiến, tự nguyện phấn đấu vì sự nghiệp xây dựng nước Việt Nam độc lập, dân chủ và giàu mạnh, công bằng và văn minh theo định hướng xã hội chủ nghĩa [27]

Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam (Hội) là tổ chức chính trị - xã hội

trong hệ thống chính trị, đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp, chính

đáng của các tầng lớp phụ nữ Việt Nam; phấn đấu vì sự phát triển của phụ

bảo vệ Tổ quốc [29]

Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân

và của người lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập

ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam; là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động [29]

Hội Nông dân Việt Nam là đoàn thể chính trị - xã hội của giai cấp nông dân do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo; cơ sở chính trị của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam và là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

Hội Nông dân Việt Nam tiền thân là Nông hội đỏ, thành lập ngày 14 tháng 10 năm 1930, trải qua các thời kỳ cách mạng luôn trung thành với Đảng

và dân tộc Trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, thực hiện đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam, Hội Nông dân Việt Nam là trung tâm, nòng cốt cho phong trào nông dân và công

cuộc xây dựng nông thôn mới [30]

Hội Cựu chiến binh Việt Nam là một đoàn thể chính trị - xã hội, thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, là một cơ sở chính trị của chính quyền nhân dân, một tổ chức trong hệ thống chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo, hoạt động theo đường lối, chủ trương của Đảng, Hiến pháp, pháp luật của Nhà nước và Điều lệ của Hội [31]

Theo cách hiểu chung, TCCTXH là tổ chức những cộng đồng người trong xã hội dựa trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự chủ, thống nhất các hoạt động Nhưng theo cách hiểu trực tiếp, TCCTXH ở Việt Nam chính là Mặt trận tổ quốc Việt Nam Mặt trận tổ quốc Việt Nam là tổ chức liên minh chính trị liên hiệp tự nguyện của tổ chức chính trị, TCCTXH, tổ chức xã hội

và các cá nhân tiêu biểu trong các giai cấp, tầng lớp xã hội, các dân tộc tôn giáo và người Việt Nam định cư ở nước ngoài [32]

1.3 Nội dung phát triển đội ngũ công chức theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Quy hoạch

Việt Nam đã xác định chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế tục là nhiệm vụ thường xuyên, phải được thực tiến hành theo quy hoạch Vì vậy, quy hoạch cán bộ trở thành một trong những khâu chủ yếu của công tác cán bộ và phải được làm từ cán bộ lãnh đạo cao nhất trong Đảng, Nhà nước cho đến cán bộ

cơ sở Theo đó, trước hết, cách làm quy hoạch phải được đổi mới nội dung và phương thức quy hoạch cán bộ; có quy chế, quy trình chặt chẽ và phải có những tiêu chuẩn để noi theo Quy hoạch công chức phải gắn liền với việc đào tạo, bồi dưỡng để thực hiện kịp thời việc chuyển tiếp từng bước các thế

hệ lãnh đạo (Nghị quyết Trung ương khóa VII); đảm bảo mỗi cấp phải hình thành cho được đội ngũ cán bộ có ba độ tuổi kế tiếp nhau (Nghị quyết Trung ương 3 khóa VII)

1.3.2 Bổ nhiệm

Công chức phải được tuyển dụng Tuyển dụng công chức thực chất là tuyển chọn từ nguồn nhân lực xã hội những người đáp ứng được yêu cầu của ngạch sử dụng bổ sung cho nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức có nhu cầu Tuyển dụng công chức có rất nhiều cách được sử dụng, gồm ba cách chính: thi tuyển, xét tuyển và bổ nhiệm

Trong đó, bổ nhiệm là “một trong những hình thức tuyển dụng được sử dụng để thiết lập đội ngũ công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành), đối với việc nâng ngạch, chuyển ngạch, thăng chức, đặc biệt là đối với những đối tượng được xét tuyển hoặc qua kỳ thi tuyển” [1] [11] Tất nhiên, việc bổ nhiệm phải được diễn ra sau khi các quá trình thi tuyển, sát hạch hoặc các hình thức tuyển dụng với những hình thức khác hoàn tất Quá trình bổ nhiệm được hình dung qua hai bước Bước một là đề cử, việc đề cử do người chung

cơ quan hoặc người tiền nhiệm giới thiệu Bước hai là bình bầu dân chủ, để đảm bảo dân chủ, các cơ quan, tổ chức tiến hành thăm dò dư luận và lấy phiếu tín nhiệm Do đó, thực chất bổ nhiệm là việc xếp đặt người được tuyển dụng vào ngạch công chức, vào một chức vụ công chức nào đó bằng một quyết định hành chính theo đúng quy trình

Theo đó, việc bổ nhiệm công chức phải chú ý đến công việc tổ chức rất nhiều Muốn việc bổ nhiệm diễn ra hiệu quả, trước tiên người giới thiệu công chức phải thực sự nắm bắt rất rõ về đối tượng công chức mà bản thân dự kiến

bổ nhiệm Phải nắm rõ phẩm chất, năng lực của công chức người giới thiệu mới lựa chọn được những công chức tốt Hai là nếu như tập thể không đồng ý thì tất nhiên người công chức sẽ không được bổ nhiệm do đó phải khiến cho

tập thể thấy được đúng năng lực của người công chức cần được bổ nhiệm Đó

là một phần của công việc, phần còn lại là nhờ vào uy tín của người giới thiệu Do là những nhà quản lý, nhà lãnh đạo cho nên những người giới thiệu thường có uy tín cao, lời đề bạt của họ thường có giá trị rất lớn Ba là cả người giới thiệu và tập thể cần phải công tâm, minh bạch Có như vậy họ mới chọn ra được những công chức thực sự tài đức mà như ông cha ta trước đây khẳng định “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” Bốn là hình thức bổ nhiệm nếu

bị tha hóa sẽ “đẻ” ra tệ nạn mua quan bán chức, chạy chọt, ô dù Những việc này làm cho bộ máy nhà nước lung lay, suy yếu; nhân dân mất niềm tin vào công quyền, chế độ Vì vậy loại bỏ vấn nạn quan liêu, tham nhũng như thế chính là làm trong sạch bộ máy nhà nước và làm “trong sạch” niềm tin của nhân dân “Mặt khác về mặt tổ chức tuyển chọn phải tạo ra một cơ chế có thể hạn chế, loại trừ hiện tượng “mua quan bán tước” cũng như tiêu cực trong tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo” [1]

1.3.3 Bố trí, Sử dụng

Sử dụng công chức vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật Việc này có tính khoa học bởi vì phải vận dụng những phân tích, đánh giá, sắp đặt công chức sao cho có hiệu quả nhất Sử dụng hiệu quả công chức là với những điều kiện, môi trường, mục tiêu sử dụng không đổi, mà các thức sử dụng không tốn kém thời gian, vật chất mà vẫn phát huy tốt đa năng lực công chức Như vậy để sử dụng công chức, các nhà tổ chức, nhà quản lý phải xác định được năng lực thực tế của các công chức để có phương cách bố trí họ vào các cơ quan tương ứng Việc này cũng đồng nghĩa với việc phải sử dụng công chức đúng ngành nghề, chuyên môn mà họ được đào tạo Chỉ có như vậy, công chức mới có thể phát huy hết được tiềm năng của bản thân họ.Nhờ vậy mà hiệu quả công việc tăng cao Trái lại, bản thân công chức bị ức chế khi làm việc đồng thời hiệu quả công việc đạt được rất thấp Thực tế cho thấy

rằng mỗi người có một sở trường riêng nếu khai thác đúng sở trường đó thì họ trở thành những chuyên gia trong lĩnh vực này, trái lại thì chẳng những họ không trở thành chuyên gia mà tệ hơn họ tự đánh mất luôn động lực làm việc Trong thực tiễn, có những trường hợp rất trái ngược nhau Có những công chức rất giỏi chuyên môn, tư vấn nhưng lại không phù hợp với công việc tổ chức, điều hành Có những nhà khoa học rất giỏi nhưng chưa chắc đã là những nhà quản lý giỏi Đối ngược lại, có những nhà quản lý rất giỏi nhưng

họ lại không phải là một nhà chiến lược tài ba

1.3.4 Kiểm tra, đánh giá

Việc kiểm tra đánh giá công chức là một công việc quan trọng nhưng không phải dễ dàng Việc này quan trọng vì để nhận biết được một công chức

có làm đúng vai trò, công việc hay không thì cần phải kiểm tra, đánh giá Nếu công chức làm đúng, thì cần phải ghi nhận, tuyên dương, khen thưởng kịp thời Nếu công chức làm sai thì cần phải phản ánh, nhắc nhở đúng lúc, đúng mực Tất cả điều đó là vì sự tiến bộ của bản thân công chức ấy, sự vững mạnh của tổ chức và vì công chức là con người của nhà nước, hành vi của họ ảnh hưởng đến công chúng, xã hội cho nên việc kiểm tra đánh giá ấy cũng là vì sự tiến bộ xã hội Nhưng việc đánh giá công chức lại là một công việc khó khăn vì: một là việc đánh giá con người đơn thuần cũng không phải là một việc dễ dàng, một con người tiềm ẩn nhiều khía cạnh mà thước đo khoa học, văn học thậm chí là tâm lý học cũng không đo hết Hai là việc đánh giá công chức, tương đương đánh giá với những bộ phận của bộ máy nhà nước, đòi hỏi sự công tâm, sự chính xác tuy nhiện điều đó không phải lúc nào cũng đạt được

Nhưng không phải vì thế mà không thể đánh giá được công chức một cách khoa học Để đánh giá công chức cần đánh giá dựa trên nhiều chiều, nhiều khía cạnh, có như vậy việc đánh giá mới toàn diện, đạt được những giá trị mong muốn Muốn đánh giá công chức một cách khoa học chúng ta cần

lượng hóa các phẩm chất của công chức để đo chúng bằng những thang đo và thu kết quả bằng những bảng khảo sát Khi đó chúng ta có thể mô hình hóa việc đánh giá công chức theo phương cách này như là việc khảo sát đánh giá của khách hàng với người phục vụ Trong đó những khách hàng chính là nhân dân; mà người làm dịch vụ chính là các công chức Nếu đánh giá theo cách này, chúng ta sẽ đảm bảo được tính khoa học, công tâm, khách quan Bởi thực

tế những đánh giá công chức được làm hiện nay là theo mô hình đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau Công tâm mà nói cách đánh giá này có thể thu được một số kết quả nhất định nhưng không phải là hoàn toàn có giá trị bởi chắc chắn trong những đánh giá đó, phần nào đã có những yếu tố chủ quan trong đó Bởi, một là nếu như các thành viên của tổ chức có chút bất hòa, thì khi đánh giá lẫn nhau, khó mà đảm bảo kết quả hoàn toàn khách quan Hai là, nếu như

tổ chức đó đoàn kết, khi đó vì yêu thương, kính mến nhau mà lúc đánh giá lẫn nhau, những kết quả lạc quan sẽ có xác suất rất cao Ba là nếu như tổ chức đó

có bộ phận ý thức công vụ tốt nhưng cũng có bộ phận ý thức công vụ chưa tốt

mà phần chưa tốt lại đông hơn, thì chắc chắn bộ phận ý thức công vụ tốt sẽ bị

cô lập khiến cho những kết quả đánh giá công tâm khó mà có được Do đó việc đánh giá nội bộ chỉ là một cách đánh giá đạt được một phần nào đó của mục tiêu mà thôi “Chính cách đánh giá công chức như vậy nên ít mang lại hiệu quả Một công việc ý nghĩa thực sự cho nền công vụ nhà nước mà nhiều khi đánh giá chỉ vì có những quy định phải đánh giá” [1] Tóm lại, để đánh giá công chức thật tốt phải kết hợp đánh giá nội bộ lẫn đánh giá theo mô hình

và năng lực của cá nhân công chức” [1] Việc điều động công chức không diên ra một cách vô tổ chức mà diễn ra dựa trên các nguyên tắc nhất định Ví dụ: điều động công chức phải phát huy được năng lực công chức, không phát huy được năng lực công chức thì việc điều động trở nên phản khoa học Thứ hai, việc điều động như vậy phải đảm bảo phù hợp với chuyên ngành đào tạo, kinh nghiệm, nghề nghiệp của công chức cũng như sở trường của họ, đây là yếu tố rất hợp lý bởi công chức chỉ có thể làm tốt nếu công việc đúng sở trường và chuyên ngành mà họ đã bỏ công ra học tập, rèn luyện Thứ ba, điều động công chức không hạ thấp cấp bậc hay thu nhập của công chức, vai trò của thu nhập là rất quan trọng mọi công việc đều có thể quy về giá trị của thu nhập cho nên các công chức vô cùng quan tâm những vấn đề này Thứ tư, điều động công chức cũng phải cần chú ý đến nguyện vọng của bản thân công chức, hoàn cảnh của gia đình công chức ấy Một công chức sống cùng mẹ già yếu, ngoài công chức ấy ra bà mẹ ấy không còn người con nào khác, công chức cũng chưa có gia đình riêng, trong trường hợp ấy không nên điều động công chức đó đi xa nhà công tác

Bên cạnh điều động công chức là biệt phái công chức Đây là “hình thức điều động, đặc biệt, công chức được điều động vào giao nhiệm vụ mới ở một cơ quan tổ chức khác” [1] Biệt phái công chức là trường hợp công chức

có thể thay đổi các hoạt động chuyên môn, nhưng giữ nguyên các bậc ngạch công chức, ngoại trừ các chức vụ quản lý Một đặc điểm của biệt phái công chức nữa, đó là khi được biệt phái, công chức ấy sẽ có thay đổi về quan hệ công vụ, trước hết là những gì có liên quan tới chế độ quản lý

Luân chuyển công chức có ý nghĩa tích cực là đáp ứng nhu cầu công chức, thúc đẩy công chức làm việc hiệu quả hơn và tạo ra môi trường làm việc mới mẻ, kích ứng các quá trình khác của phát triển đội ngũ công chức

Có những công chức muốn được luôn chuyển bởi nhu cầu cuộc sống và gia

đình Việc luân chuyển sẽ tạo điều kiện cho công chức đó sống và làm việc thuận lợi hơn Việc luân chuyển thúc đẩy công chức làm việc hiệu quả hơn, khi đến với công việc mới, cơ quan mới, các công chức sẽ có những quan tâm mới, sở thích mới và phải học hỏi thêm những kiến thức mới, kỹ năng mới, do

đó phải năng động hơn, làm việc hiệu quả hơn “Nhờ thay đổi vị trí công việc, người lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích lũy thêm các kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân” [3] Việc luân chuyển khiến cho quá trình phát triển đội ngũ công chức diễn ra nhuần nhuyễn hơn, đáp ứng nguồn cung cầu của quá trình phát triển nhân lực, cán bộ

1.3.6 Bồi dưỡng, đào tạo

Trong bất cứ lĩnh vực nào việc đào tạo, bồi dưỡng nhân viên luôn là một trong nội dung phát triển quan trọng bậc nhất Thực sự mà nói, vấn đề học hỏi, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức không bao giờ là đủ Đặc biệt là việc học để nâng cao tay nghề để làm việc tốt hơn thì quả thật là rất cần thiết đối với công chức nói riêng và mọi người nói chung “Việc đào tạo không bao giờ

đủ nếu vai trò của đào tạo là tập trung vào việc tăng sự hiểu biết và kỹ năng cho những cá nhân để họ có thể thi hành được những công việc trong những điều kiện của họ” [4]

Công chức cần được đào tạo ngày càng chính quy để phù hợp với nu cầu của nền hành chính Nền hành chính Việt Nam đang cần được cải cách, chuyển từ nền hành chính quản lý sang nền hành chính phục vụ, làm dịch vụ đối với các cá nhân, tổ chức Thực trạng phần đông công chức Việt Nam hiện nay chỉ được đào tạo theo chuyên môn có tính nghề nghiệp chuyên ngành mà chưa được đào tạo bài bản các công việc thực tiễn, cụ thể trong các cơ quan hành chính Do đó những trường hợp thiếu kỹ năng hay kỹ năng chưa chuyên sâu là những trường hợp có thể lý giải được Vì vậy để đảm bảo chất lượng đào tạo công chức, cần có những nghiên cứu về việc làm sao kết hợp được

giữa lý thuyết và thực hành, giữa chuyên môn và nghiệp vụ cho các công chức ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường Nếu thời gian mà các công chức tương lai còn ngồi trên ghế nhà trường được tận dụng để làm việc đó thì chúng ta sẽ không mất thời gian để cầm tay chỉ việc họ lúc mà họ bắt đầu vào nghề Như vậy bản thân các công chức cũng phải tự ý thức trau dồi không chỉ kiến thức mà còn cả kỹ năng, không chỉ riêng chuyên ngành mình học mà còn cần phải tìm hiểu các lĩnh vực khác có liên quan để khi làm việc có được một tác phong vừa khoa học vừa hiệu quả Cho nên, mới có so sánh rằng: “Đào tạo cử nhân hành chính thực chất là đào tạo nghề, cũng phải như đào tạo cử nhân y khoa, sau khi tốt nghiệp đại học họ trở thành bác sỹ và có thể chữa được các bệnh thông thường và để trở thành bác sỹ giỏi cần được tích lũy kinh nghiệm và học hỏi nhiều hơn” [1]

Thực trạng cũng cho thấy thời gian đào tạo dành cho các cán bộ công chức cũng vẫn còn những vấn đề cần được khắc phục Nếu dung lượng thời gian quá ít, lượng kiến thức và kỹ năng không đủ điều kiện để thấm nhuần vào từng cán bộ, công chức Điều đó dẫn tới việc dạy và học để có bằng cấp, chứng chỉ Điều này rõ ràng là phản khoa học và phản nhân văn Nếu thời gian quá dài, thì công chức sẽ có tuổi đời công việc ít hơn vì đã dành nhiều thời gian vào việc học hành Thành ra, công chức học thì nhiều , vận dụng kiến thức thì ít Điều này cũng không phải là khoa học, hiệu quả Từ đó, hai vấn đề được đặt ra là làm sao phải có được những nghiên cứu để đưa ra kết luận về một dung lượng thời gian thích hợp để phục vụ đào tạo công chức; hai

là “Để đảm bảo nâng cao chất lượng hoạt động công vụ của các cán bộ, công chức cần phải có các quy định về chế độ đào tạo tiền công vụ, chế độ đào tạo lại đối với cán bộ, công chức, tuy thời gian đào tạo có thể là ngắn” [1]

Thêm vào đó, việc đào tạo cán bộ công chức cũng cần có những chương trình phù hợp với các bậc, ngạch của các công chức Mỗi bậc, ngạch

công chức sẽ có đặc điểm, yêu cầu riêng Mỗi bậc, ngạch đó cũng sẽ có những thuận lợi và khó khăn đặc trưng Không thể áp đặt một chương trình không đổi cho các bậc, ngạch khác nhau Điều này cũng rất cần thiết để có một hệ thống chương trình đào tạo công chức

Hơn nữa, có một vấn đề đặt ra là việc đào tạo công chức lãnh đạo chưa được quan tâm Chúng ta đang thiếu những chương trình đào tạo lãnh đạo chuyên nghiệp Các lãnh đạo của chúng ta có khả năng công tác thực tiễn tốt, nhưng xuất thân từ những chuyên ngành, ngành nghề khác nhau và phần lớn không là những chuyên ngành đào tạo lãnh đạo Nếu có một chương trình đào tạo lãnh đạo cho đúng chức vụ lãnh đạo chắc chắn các công chức lãnh đạo đã làm tốt nay sẽ làm tốt hơn Nhưng thực tế chúng ta chưa có một khóa đào tạo lãnh đạo như một nghề nghiệp, chẳng hạn công an có khóa đào tạo họ ra làm công an, nhà báo được đào tạo từ chương trình báo chí, nhà giáo được đào tạo

từ sư phạm, luật gia được đào tạo từ luật học, tuy nhiên chưa có chương trình đào tạo để cho ra những chính trị gia đúng nghĩa “Không có bất kỳ một khóa bồi dưỡng nào có tính chất “nghề” làm lãnh đạo cả” Đây là một nhu cầu thực tiễn đang đặt ra hiện nay ở nước ta Bên cạnh đó, để đạt hiệu quả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo cũng cần được phân hóa theo các chức vụ” [1]

1.3.7 Tạo môi trường cho đội ngũ công chức

Môi trường của các công chức chủ yếu là môi trường làm việc tập thể Công chức cần được tạo dựng một môi trường làm việc tập thể thoải mái, khoa học và hiệu quả Từ trước tới nay, trong nhiều trường hợp chuẩn mực của thành công không phải được đo bằng thành công của một cá nhân mà là thành công của một tập thể Điều này tỏ ra rất chính xác với các tổ chức Cho

dù tổ chức ấy có chứa những cá nhân xuất sắc đến đâu mà cả tập thể không đạt được kết quả làm việc tốt thì tập thể ấy không được coi là một tập thể

thành công Bởi vậy mới có câu “Một cánh én nhỏ chẳng làm nên mùa xuân” Nhiều tổ chức phi chính phủ, tổ chức kinh doanh tự do đã lấy khẩu hiệu

“Công việc nhóm là công việc của những hoài bão – team work is dream work”, chỉ khi làm việc tập thể thì ước mơ hoài bão lớn mới có thể được thực hiện thành công Điều đó dẫn đến ý nghĩa của làm việc nhóm là công việc nhóm đánh giá không chỉ khả năng làm việc của con người mà còn đánh giá khả năng lãnh đạo của họ Khả năng lãnh đạo một tập thể sẽ được đánh giá cao hơn khả năng lãnh đạo một cá nhân

Nhưng, tất nhiên, một quá trình làm việc tập thể không phải là tập hợp tất

cả mọi người trong tổ chức lại để thực hiện một công việc, mà là nơi tập hợp những cá nhân xuất sắc nhất về một số lĩnh vực nào đó Các nhà quản lý gọi đó

là “sử dụng nguyên tắc Pareto (Nguyên tắc 80/20) Tức là họ chọn ra nhóm 20 phần trăm những người có khả năng nhất, đầu tư cho họ 80 phần trăm tất cả những nguồn lực mà họ có và nhóm này sẽ mang lại kết quả rất cao” [38]

Hơn nữa, một môi trường làm việc tập thể cần có một không khí làm việc, tinh thần làm việc thoải mái, phấn chấn và có niềm tin vào những kết quả tốt đẹp Muốn vậy phải tạo dựng được mục tiêu làm việc đúng đắn, kếu gọi lòng đồng cảm, đoàn kết, trách nhiệm và kết nối giao lưu giữa các công chức với nhau

Thêm vào đó, tạo môi trường làm việc cho công chức phải gắn với việc cải thiện điều kiện làm việc cho các công chức Việc cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực thúc đẩy các công chức phát huy năng lực bản thân Điều kiện làm việc có thể là cơ sở vật chất hạ tầng Những yếu tố vô tri này đôi khi lại nói lên nhiều vấn đề trong công tác của các công chức Các công chức hiện đại cần được đảm bảo các yếu tố vật chất, công cụ làm việc, ví dụ như hệ thống máy vi tính, hệ thống hỗ trợ như quạt điện, điều hòa, điện thoại liên lạc Điều kiện vật chất ảnh hưởng không nhỏ đến thể lực và tâm lý làm việc

của mọi người Hơn nữa nếu làm việc trong một môi trường có cơ sở vật chất, công cụ lao động tốt, nhất định các công chức sẽ cảm thấy phải có trách nhiệm hơn Cải thiện điều kiện công việc cũng là cải thiện các chính sách đối với công việc mà có liên quan tới các công chức Chế độ lương thưởng, chế

độ bảo hiểm cần được chú ý để công chức yên tâm về mặt đời sống nhờ đó có thời gian, tâm trí phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân

Và môi trường làm việc cũng không thể tách rời với môi trường tự nhiên Bởi “mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc

và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc” [3] Tình trạng

vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt

độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí Tình trạng vệ sinh môi trường làm việc không tốt có thể ảnh hưởng không chỉ đến sức khỏe mà còn đến hiệu quả làm việc của công chức Vì vậy, tạo môi trường làm việc cho công chức

không chỉ có trong sạch về công vụ mà còn trong sạch về tự nhiên

1.4 Vai trò của cộng đồng trong việc phát triển đội ngũ công chức

Trải qua quá trình phát triển của xã hội, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của công chức ngày càng được thay đổi theo hướng hoàn thiện hơn Xu hướng hiện nay trên thế giới, công chức là người gánh vác việc chung cho nhân dân, thực hiện và quản lý nền hành chính thay nhân dân Công chức có bổn phận thực hiện các quyền do nhân dân cho phép Vị trí, vai trò là “công bộc” của nhân dân của người công chức được thể hiện rõ nét qua các mối quan hệ cơ bản sau: Trong mối quan hệ công chức với nhà nước: Với tư cách

là người lao động do Nhà nước tuyển dụng, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, công chức chính là chủ thể được trao các nhiệm vụ, quyền hạn nhằm thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước, đưa pháp luật vào thực hiện trong đời sống một cách nghiêm minh, để đảm bảo tính pháp

quyền của nhà nước Trong mối quan hệ giữa công chức với cá nhân, tổ chức:

Ở mối quan hệ này, công chức có vai trò thực thi quyền lực nhà nước sao cho bảo vệ được lợi ích của các cá nhân, tổ chức, bảo đảm quyền công dân một cách tốt nhất

Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam là Nhà nước của dân,

do dân và vì dân Do đó, chỉ khi nào người dân thực sự đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động quản lý của Nhà nước thì việc xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền mới thực sự thành công Luận văn nghiên cứu tới một số vấn đề nhằm thúc đẩy sự tham gia một cách có hiệu quả của người dân vào các hoạt động quản lý nhà nước và phát triển đội ngũ công chức trong giai đoạn hiện nay

Phát huy dân chủ, mở rộng sự tham gia của cộng đồng vào công việc quản lý nhà nước, nhằm bảo đảm cho Nhà nước giữ vững bản chất là nhà nước của dân, do dân và vì dân, bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của các chính sách, pháp luật được ban hành đã được Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch

Hồ Chí Minh chú ý ngay sau thắng lợi của cuộc Cách mạng Tháng Tám Hiến pháp năm 1946 khẳng định " Tất cả quyền bính trong nước là của toàn thể nhân dân Việt Nam, không phân biệt nòi giống, gái trai, giàu nghèo, giai cấp, tôn giáo" (Điều thứ 1) "Tất cả công dân Việt Nam đều ngang quyền về mọi phương diện: chính trị, kinh tế, văn hóa" (Điều thứ 6), " đều được tham gia chính quyền và công cuộc kiến thiết tùy theo tài năng và đức hạnh của mình" (Điều thứ 7)

Việc mở rộng sự tham gia của người dân, công đồng vào công việc quản lý nhà nước, xây dựng các chính sách, pháp luật ở nước ta tiếp tục được

đề cao Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã khẳng định: "Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân Tất cả

quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân " (Điều 2) " Nhân dân sử dụng quyền lực nhà nước thông qua Quốc hội và Hội đồng nhân dân " (Điều 6), "Công dân có quyền tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia thảo luận các vấn

đề chung của cả nước và địa phương, kiến nghị với cơ quan nhà nước, biểu quyết khi Nhà nước trưng cầu dân ý" (Điều 53)

Bảo đảm sự tham gia của nhân dân vào công việc quản lý nhà nuớc đã được ghi trong Hiến pháp, những bộ luật: Luật Bầu cử Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân, Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật, Luật Khiếu nại, tố cáo, Luật Phòng, chống tham nhũng, trong đó quy định cụ thể các điều kiện, hình thức, phương thức để nhân dân tham gia vào hoạt động quản lý của Nhà nước như việc các đại biểu, các cơ quan nhà nước phải tiếp nhận và giải quyết các đề xuất, kiến nghị, khiếu nại của người dân, tiếp thu các ý kiến đóng góp vào các văn bản quy phạm pháp luật được ban hành, các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội Các luật về các tổ chức chính trị - xã hội như Luật Công đoàn, Luật Thanh niên, Luật Mặt trận Tổ quốc cụ thể hóa quy định của Hiến pháp về vai trò của các tổ chức chính trị - xã hội tham gia công việc quản lý nhà nước

Cùng với những quy định chung, trong sự phát huy dân chủ, Chính phủ

đã có Nghị định số 29/1998/NĐ-CP ban hành Quy chế thực hiện Dân chủ cơ

sở, trong đó quy định các việc chính quyền cơ sở phải công khai xin ý kiến của nhân dân và quy định cụ thể các công việc mà người dân có quyền quyết định tại địa phương

Như vậy, các văn bản pháp lý hiện hành đã quy định khá cụ thể các hình thức, phương thức tham gia của nhân dân trong việc quản lý, xây dựng các chính sách, pháp luật của Nhà nước Người dân có thể tham gia xây dựng các chính sách, pháp luật thông qua đại biểu trong các cơ quan đại diện (Quốc

hội, Hội đồng nhân dân), các tổ chức chính trị - xã hội mà mình tham gia hoặc qua các phương tiện thông tin đại chúng, nhưng cũng có thể quyết định trực tiếp các vấn đề ở tầm quốc gia khi Nhà nước tổ chức trưng cầu dân ý, hoặc trực tiếp quyết định các vấn đề ở cơ sở theo quy định của pháp luật Sự tham gia của nhân dân được thực hiện trong toàn bộ quá trình xây dựng chính sách:

từ các đề xuất sáng kiến ban đầu, đến việc tiến hành triển khai xây dựng, quyết định và thi hành chính sách Tuy nhiên, tùy vào tính chất của những chính sách cụ thể mà người dân có thể tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp, ở mức độ khác nhau

Theo Hiến pháp quy định, nhân dân có quyền quyết định các vấn đề hệ trọng của đất nước thông qua trưng cầu dân ý và trực tiếp quyết định nhiều vấn đề liên quan đến đời sống ở cơ sở Tuy nhiên, đến nay vấn đề trưng cầu dân ý vẫn chưa được triển khai thực hiện Riêng đối với việc quyết định trực tiếp các vấn đề liên quan đến đời sống dân chủ ở cơ sở, mặc dù đã có Chỉ thị

số 30 của Đảng và Nghị định số 29/1998/NĐ-CP của Chính phủ nhưng tình hình vẫn còn rất nhiều khó khăn Ngoài việc quyết định xây dựng các hương ước, quy ước của cộng đồng dân cư, các hoạt động tham gia quyết định các vấn đề về quy hoạch sản xuất, về sử dụng đất đai, về cán bộ địa phương vẫn đang vấp phải những trở ngại kể cả phía người dân cũng như từ cán bộ, chính quyền cơ sở Nhiều địa phương, cán bộ chính quyền cơ sở tập trung vào hoạt động xây dựng các hương ước, quy ước của dân, bắt dân chịu nhiều quy định hơn là việc thực hiện công khai, xin ý kiến nhân dân về các việc làm của chính quyền Về phía người dân, do trình độ, do những mối quan hệ thân thiết

và do sự chưa nghiêm minh trong việc xử lý vi phạm của cán bộ nên họ cũng

ít bày tỏ chính kiến của mình, trừ khi các vấn đề đã trở nên quá bức xúc Chính điều này đã không chỉ hạn chế quyền tham gia quản lý nhà nước của người dân, không huy động được sức mạnh của nhân dân trong việc quản lý,

phát triển kinh tế - xã hội của địa phương mà còn là căn nguyên của sự xuất hiện các vụ khiếu kiện kéo dài, những điểm nóng tại một số cơ sở

1.5 Nội dung phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội dựa vào cộng đồng

1.5.1 Cộng đồng tham gia quy hoạch

Quy hoạch công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức, trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn

cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch, bên cạnh đó còn phải kể đến sự trưng cầu ý kiến, tham mưu và giám sát

Quy hoạch công chức là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học

Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:

- Nhiệm vụ chính trị của ngành, cơ quan, đơn vị

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới

- Tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch

- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có

Phạm vi quy hoạch cán bộ, công chức được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ

Đối tượng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những công chức trẻ có thành tích xuất sắc…

Nội dung quy hoạch, đó là những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị

và năng lực đối với công chức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước

Quy hoạch công chức bao gồm cả một quy trình Vì thế, cần thực hiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ Cụ thể là:

- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô

- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển cán bộ, công chức theo kế hoạch

- Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau

- Đưa cán bộ, công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch

Tiếp theo đó việc tạo động lực cho công chức được hình thành trong quá trình làm việc Để tạo động lực cho công chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:

- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức Đây là việc làm rất quan trọng, bởi vì công chức có được bố trí đúng khả năng, trình

độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên

sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và

là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc

- Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực để cho công chức đem hết khả năng để cống hiến cho công việc

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực cho công chức về mặt tinh thần và tạo môi trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong công việc hàng ngày

Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công

chức là chính sách rất quan trọng Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho cán bộ, công chức vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức

1.5.2 Cộng đồng tham gia bổ nhiệm

Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong

sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãng phí lớn nhất mà hiện nay nước ta đang gặp phải

Cộng đồng có thể dựa vào hai căn cứ quan trọng để tham gia vào việc

bố trí, sử dụng công chức là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện

có của tổ chức, cơ quan, đơn vị Sử dụng công chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

- Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức

- Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc)

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước

- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một

cơ quan, đơn vị

Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ công chức cần học tập sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ Có như thế thì việc sử dụng mới đúng, lâu dài và hiệu quả

1.5.3 Cộng đồng tham gia giám sát

Cộng đồng phát hiện ra các trường hợp tiêu cực, tham ô, lãng phí của cán bộ, công chức Cộng đồng là toàn bộ nhân dân, những người có thể coi là những “ông chủ” của các công chức ở một khía cạnh nghĩa nào đó, như ông chủ là những người trả lương cho nhân viên trong công việc; nhân dân là những người đóng thuế và lập ra nhà nước, nhà nước lấy thuế của nhân dân làm một phần lương trả cho công chức; cho nên ở một cách hiểu nào đó, công chức là một ông chủ của công chức Ông chủ này, qua quá trình đóng thế làm lương, có thể theo dõi, đánh giá, khảo sát công chức xem liệu công chức đó

đã thực sự nhận đúng, đủ số lương của họ chưa hay nhận quá số lương đó Công chức có lấy của chung làm của riêng không Đó là một phương pháp lí giải cho sự giám sát của cộng đồng đối với công chức Thực ra sự giám sát của cộng đồng còn đa dạng hơn là sự giám sát xem công chức có tham nhũng của công hay không

Ở tư cách thường thấy, nhân dân thường được coi là khách hàng trong khi đó, công chức là những người phục vụ Công chức là một người làm thuê cho khách hàng nhân dân Nhân dân có việc và nhờ công chức giải quyết hộ

Vì vậy công dân phát hiện ra những trường hợp tiêu cực nếu như công chức làm không đúng trách nhiệm, vòi vĩnh, hạch sách nhân dân

Các hoạt động giám sát của cộng đồng đặc biệt là của các tổ chức chính trị xã hội “góp phần ngăn chặn và khắc phục tình trạng tổ chức và cá nhân được trao quyền quản lý nhà nước trở nên quan liêu và tha hóa Trong nhà nước pháp quyền, dân chủ hóa đời sống chính trị - xã hội được thực hiện thông qua việc luật pháp hóa quyền tham gia quản lý nhà nước, quyền giám sát, phản biện của các đoàn thể nhân dân, các hội đối với các chủ trương, chính sách và văn bản quy phạm pháp luật” [5] Các tổ chức xã hội là một bộ phận của cộng đồng có thể đại diện cho nhân dân đưa ra những kiến nghị với

nhà nước về đảm bảo dân chủ, phát huy quyền làm chủ của người dân đối với các việc công, đấu tranh phòng chống quan liêu tham nhũng và sự tha hóa của các cán bộ, công chức

1.5.4 Cộng đồng tạo điều kiện về môi trường cho công chức

Nói đến cộng đồng là nói đến tất cả các nhóm người không phân biệt các cơ quan, đoàn thể nhà nước hay ngoài những đối tượng này Về các cơ quan công sở, công sở - là nơi cán bộ, công chức làm việc, để thực hiện các nghĩa vụ và quyền được nhà nước giao phó Do vậy, công sở luôn có những quy chế, quy định riêng nhằm để mọi người tuân thủ, thực hiện, tạo nên sự thống nhất trong công việc, trong ý chí và hành động Nói đến công sở là nói đến văn minh công sở, là nói đến nếp sống, đến ý thức và bản lĩnh sống của cán bộ, công chức Công sở là nơi tập thể cán bộ công chức cùng lao động, suy nghĩ để hoàn thành chức năng, công việc được giao Do vậy, yêu cầu quan trọng nhất đặt ra đối với mỗi thành viên trong tập thể ấy là lòng tự trọng,

ý thức tự giác, phục tùng kỷ luật, tôn trọng lẫn nhau để sao cho mỗi cá nhân phát huy hết được năng lực sáng tạo, tính độc lập, tự chủ trong công việc, giúp cho công việc cơ quan đạt chất lượng cao nhất Do những đặc điểm trên

mà yêu cầu đặt ra đối với một công sở đạt tiêu chuẩn phải là nơi có môi trường tốt về ngoại cảnh và cả về phương tiện làm việc Đặc biệt, đó phải là nơi môi trường văn hoá được đề cao; ở đấy mỗi thành viên sống, làm việc trên tinh thần tự giác chấp hành quy định của cơ quan, sống có văn hóa, có kỷ cương, tôn trọng pháp luật Nếu công sở nào không đáp ứng tốt các yêu cầu

đó thì khó tránh khỏi hiệu quả công việc kém chất lượng Công sở là tổ chức đặt dưới sự quản lý trực tiếp của nhà nước, là nơi tổ chức thực hiện cơ chế điều hành, kiểm soát công việc hành chính, là nơi soạn thảo văn bản để thực hiện chế độ công vụ, đảm bảo thông tin cho hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước, nơi phối hợp hoạt động giữa các cơ quan, tổ chức để thực hiện các

chức năng, nhiệm vụ do nhà nước giao Do đó, công sở là một bộ phận hợp thành tất yếu của thiết chế bộ máy nhà nước

Văn hóa công sở biểu hiện thông qua các quy chế, quy định, nội quy, điều lệ hoạt động có tính chất bắt buộc mọi cán bộ công chức thực hiện, việc chuyển từ chỗ bắt buộc sang chỗ tự giác thực hiện, đồng thời còn được thể hiện thông qua mối quan hệ qua lại giữa cán bộ công chức công sở chặt chẽ hay lỏng lẻo, đoàn kết hay cục bộ

Các cá nhân, tập thể ngoài các cơ quan công sở được kể trên cũng có tác động không nhỏ đến việc hình thành môi trường làm việc cho các công chức Các công chức làm công tác phục vụ nhân dân Vì vậy quần chúng là đối tượng hình thành nên môi trường làm việc của các công chức Chính họ vừa là đối tượng để các công chức ứng dụng môi trường làm việc vừa là người kiểm tra môi trường làm việc này có hiệu quả hay không

2 Những yêu cầu đặt ra phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng

Thứ nhất là yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức công chức “Đó là

sự trung thành và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu lí tưởng và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân ta đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạnh, gương mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân” [6] Đạo đức công chức có hai mặt cơ bản là đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp Đạo đức cá nhân của người cán bộ, công chức trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa Bên cạnh đó, đạo đức cá nhân còn được thể hiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, có lòng vị tha, ứng xử đúng đắn trong các mối quan hệ gia đình, bè bạn, có tinh thần hướng thiện, hiếu học Đi đôi với đạo đức cá nhân, người

cán bộ cần phải có đạo đức nghề nghiệp Đạo đức nghề nghiệp thể hiện ở tinh thần trách nhiệm đối với công việc bản thân họ làm Đó là quyết tâm thực hiện đúng và hiệu quả công việc được giao Đạo đức nghề nghiệp còn được thể hiện qua mối quan hệ hòa nhã, đoàn kết, yêu thương nhưng trung thực, thẳng thắn với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới Đó là đạo đức giữ gìn của công, tiết kiệm của công Đó là đạo đức thể hiện qua sự công tâm đối với việc chấp hành và thực thi các quyết sách và quy định của nhà nước

Thứ hai là yêu cầu về văn hóa Trong biến động của xã hội ngày nay văn hóa đối với mỗi cá nhân và tập thể là rất quan trọng Văn hóa là tất cả các giá trị tinh thần và vật chất mà một sản phẩm, một hành vi, một sự việc, hiện tượng hay một con người mang lại Bất cứ ai dù là công dân bình thường hay

là công chức cũng đều cần ý thức về các giá trị này Văn hóa công chức là sự ứng xử văn minh khoa học, nhân ái và dân chủ của mỗi người cán bộ, công chức, của đội ngũ cán bộ, công chức trong mọi mối quan hệ Đó là cơ sở để hình thành nên tác phong, lối sống và phong cách của mỗi cán bộ, công chức

“Người ta coi trọng chất lượng, kiểu dáng bao bì của sản phẩm, đồng thời cả chất lượng và hình thức dịch vụ cung cấp Ai thực hiện được tối đa các yêu cầu trên, người đó sẽ giành thắng lợi trên thị trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt trên phạm vi toàn thế giới Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân càng đòi hỏi cao về trình độ văn hóa đối với đội ngũ cán bộ, công chức” [6]

Thứ ba là yêu cầu về trí tuệ Thực tế cho thấy hiện nay dân trí của xã hội ngày một tăng cao, cải thiện, các tri thức khoa học – công nghệ của thế giới đang tăng lên một cách nhanh chóng Không nói những sự vĩ đại của tri thức nhân loại tích lũy từ xưa cho đến nay, chỉ nói riêng những tri thức truyền thống và hiện đại của Việt Nam, những kiến thức hiện hành, chúng ta đã thấy

vì sao có những nhà bác học đại tài như Newton cũng phải khẳng định một

cách hình ảnh rằng: “Hiểu biết của tôi chỉ như một giọt nước mà tri thức nhân loại thì như một đại dương bao la” Huống hồ trong mỗi lĩnh vực, ngành nghề xác định, kiến thức đã là một dung lượng vô hạn định Vì vậy trách nhiệm nâng cao hiểu biết không phải chỉ dành riêng cho các công chức mà còn dành cho tất cả mọi người Điều này cũng đặt ra yêu cầu không chỉ riêng đối với công chức mà còn đối với nhà nước Nhà nước rõ ràng phải có những chính sách, chế độ và tạo điều kiện để công chức nâng cao kiến thức bản thân

Thứ tư là yêu cầu về chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ cán bộ công chức “Mục tiêu xây dựng nền hành chính chính quy hiện đại đặt ra yêu cầu phải chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ cán bộ, công chức với tư cách

là nòng cốt của nền hành chính” [6] Trước tiên, mỗi công chức phải giỏi về chuyên môn nghiệp vụ của bản thân, phải chuyên nghiệp về các kỹ năng và nghiệp vụ mà bản thân đang theo đuổi Nền hành chính hiện đại hy vọng nhiều ở các công chức giỏi về chuyên môi, “sành” về kỹ năng nghiệp vụ, có năng lực cao trong công việc Điều đó đặt ra yêu cầu với người công chức, song cũng đặt ra yêu cầu đối với các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước Chỉ khi có một tầm nhìn xa rộng, chiến lược, một cơ chế hoạt động khoa học và hợp lý thì mới xây dựng và phát huy được hiệu quả nhất năng lực

và trí tuệ của đội ngũ chuyên gia này

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội dựa vào cộng đồng

3.1 Cơ chế chính sách

Cán bộ công chức là một phần quan trọng chủ đạo của bộ máy nhà nước Mà “cải cách bộ máy nhà nước đòi hỏi phải được đặt trong tổng thể đổi mới hệ thống chính trị nói chung” [6] Do đó, ảnh hưởng của nền chính trị mà trực tiếp nhất là các chính sách đối với cán bộ công chức có ảnh hưởng rất lớn đến đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội Các chính sách