Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh khăm muộn, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào (tt)

Công tác tuyển dụng, bố trí đúng vị trí việc làm, sử dụng đúng năng lực cán bộ, công chức CBCC phù hợp với khung năng lực, đào tạo, bồi dưỡng ĐTBD là những nhiệm vụ luôn được các cơ quan

-/ - -/ - HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KAISONE SENGDAVONG

NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH

TẠI TỈNH KHĂM MUỘN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN

CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017

Người hướng dẫn:

PGS.TS VŨ DUY YÊN

Phản biện 1: TS Nguyễn Văn Hậu

Phản biện 2: PGS.TS Trần Thị Thanh Thủy

Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,

Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng 204 nhà A Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ

Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi 09h 00phút ngày 15 tháng 5 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia

hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học,

Học viện Hành chính Quốc gia

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Đội ngũ công chức có vai trò, vị trí vô cùng quan trọng trong nền hành chính nhà nước ở bất cứ quốc gia nào trên thế giới, đây không chỉ là yếu tố cấu thành nên bộ máy nhà nước mà còn là yếu tố mang tính chất quyết định hiệu lực, hiệu quả nền hành chính nhà nước (HCNN) Sự phát triển hay lạc hậu của quốc gia đó phụ thuộc rất lớn vào chất lượng, năng lực của đội ngũ công chức HCNN

Đảng và Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND) luôn coi trọng công tác cán bộ; coi đó là một nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt, đặc biệt là công tác xây dựng và nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ này Công tác tuyển dụng, bố trí đúng vị trí việc làm, sử dụng đúng năng lực cán bộ, công chức (CBCC) phù hợp với khung năng lực, đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) là những nhiệm vụ luôn được các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện nghiêm túc Những văn bản quan trọng liên quan đến đội ngũ CBCC nhà nước được Đảng và Nhà nước ban hành và triển khai thực hiện với những kết quả khả quan; ví dụ, Luật cán bộ, công chức được ban hành năm 2016; quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Đề án của Chính phủ nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào số 82/CP, ngày 19/5/2004 về “Nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho công chức, giai đoạn 2005-2010” với những mục tiêu cụ thể mà đề án hướng tới đó là:

+ Tạo sự chuyển biến cơ bản về nhận thức và hành vi của cán bộ, công chức đối với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của địa phương

+ Cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản, cần thiết về quản lý nhà nước cho đội ngũ cán bộ, công chức đến 2020

+ Trang bị phương pháp, cách tiếp cận về chính trị, pháp luật và quản lý nhà nước cho đội ngũ cán bộ, công chức;

+ Rèn luyện năng lực tư duy logic, tư duy hệ thống, năng lực tham mưu, đề xuất thực hiện chính sách; năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả công việc của đội ngũ cán

bộ, công chức

Tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào có đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn, năng lực làm việc tương đối đồng đều Đội ngũ công chức giữ chức vụ quản lý của tỉnh có vai trò rất quan trọng, góp phần quan trọng cho sự thành công về phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của tỉnh, vì như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy:

“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hay thất bại đều do cán

bộ tốt hay kém” [6] Những năm gần đây, việc nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức giữ chức vụ quản lý đã được nhà nước CHDCND Lào quan tâm cụ thể như việc

cử đi đào tạo bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước ở trong và ngoài nước thường xuyên; khuyến khích họ tự đào tạo bồi dưỡng, tự nâng cao trình độ quản lý; có chế độ khen thưởng, kỷ luật cụ thể đối với kết quả công việc; tạo môi trường tốt cho

họ trải nghiệm trong quản lý,… Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh như kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý chưa ngang tầm cả

về số lượng lẫn chất lượng; biểu hiện cụ thể là sự phát triển KT-XH, người dân hài lòng với nền hành chính nhà nước của tỉnh của tỉnh chưa cao

Chính vì những lý do trên, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại nước CHDCND Lào nói chung và

của tỉnh Khăm Muộn nói riêng, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình với

mong muốn đóng góp một phần cho công cuộc cải cách hành chính nhà nước ở nước

CH DCND Lào thành công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận văn

Tác giả Hà Quang Ngọc, “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia xuất bản năm 2000 là một cuốn sách có giá trị về tổng kết lý luận và thực tiễn về đội ngũ CBCC ở Việt nam trong thời kỳ đổi mới; tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ công chức trong giai đoạn mới, nhất là đề cập đến ban hành những chính sách coa liên quan

và đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC [14]

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên), Luận

cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001 [19]

Đề tài luận văn Phetthavone Mounsouphom về “Nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”, năm

2016, đã xây dựng lý luận và đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Viên Chăn trên 4 nội dung: Kiến thức, kỹ năng, thái độ và giao tiếp và đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng cho đội ngũ này;

Các công trình trên là những tài liệu quý để tác giả tham khảo, kế thừa; chúng

đã cung cấp cho tác giả những gợi ý, luận cứ, giải pháp về vấn đề năng lực quản lý của

đội ngũ công chức Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu về năng lực quản lý của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu lý luận về năng lực quản lý của công chức và thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào; trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ này

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực và năng lực quản lý của đội ngũ công chức quản lý trong hành chính nhà nước

- Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức quản lý các

cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào

- Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức quản

lý, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào

4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Do nội hàm của “năng lực của đội ngũ

công chức quản lý” rất rộng, có nhiều cách tiếp cận khác nhau; vì vậy, nội dung “năng lực quản lý” của luận văn được giới hạn như khung lý thuyết ở chương 1

- Giới hạn về không gian: Các đơn vị hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn,

nước CHDCND Lào

- Giới hạn về thời gian: Đánh giá thực trạng từ 2010 đến nay Đề xuất định

hướng và giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào đến năm 2025

- Giới hạn về khách thể khảo sát, nghiên cứu: là những người hiện đang giữ vị

trí chức danh, chức trách lãnh đạo, quản lý trong bộ máy tỉnh, tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào

5 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin về cán bộ và công tác cán

bộ, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:

- Phương pháp nghiên cứu lý luận: đọc tài liệu, thu thập, phân tích tài liệu thứ cấp để thu thập thông tin và hệ thống hóa các công trình nghiên cứu khoa học có nội

dung liên quan đến đề tài

- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

+ Phương pháp so sánh

+ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

+ Phương pháp quan sát

+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý nhà nước về nhân sự

+ Phương pháp xử lý số liệu bằng toán thống kê

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn làm phong phú thêm lý luận về năng lực và năng lực quản lý đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung và ở tỉnh Khăm Muộn nói riêng Năng lực và năng lực quản lý nhiều quan niệm, nhiều cách tiếp cận với những nội dung, tiêu chí khác nhau; tác giả hy vọng sẽ đóng góp một cách nhìn mới, làm cho lý luận về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước (QLNN) được nâng lên

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận văn phản ánh thực trạng năng lực quản lý đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh, với những số liệu phong phú về vấn đề này của tỉnh Khăm Muộn cũng như số liệu sơ cấp của tác giả thu được sẽ giúp cho những nhà nghiên cứu, cán bộ quản lý và sinh viên, học viên có thể tham khảo, vận dụng Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo phục vụ công tác cán bộ của tỉnh Khăm Muộn Đồng thời, kết quả đó cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác giảng dạy và nghiên cứu về công tác cán bộ ở các địa phương của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về năng lực và năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh

Chương 2 Thực trạng năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào

Chương 3 Quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính tại tỉnh Khăm Muộn, nước CHDCND Lào

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm công chức

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Công chức là bộ phận quan trọng của nền hành chính, là nhân tố con người trong bộ máy nhà nước Trên thế giới, chế độ công chức ra đời hàng trăm năm nay và đang được tiếp tục bổ sung, đổi mới để hoàn chỉnh theo hướng xây dựng nền hành chính hiện đại

Từ cơ sở lý luận ở trên, tác giả cho rằng, “Công chức là những người được nhà

nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

1.1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức

Luận văn cần làm rõ khái niệm này bởi vì ở nước CHDCND Lào còn sử dụng hai khái niệm “công chức” (nhất là công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý) và “cán bộ” nhiều lúc trùng nhau Bên cạnh phạm trù “công chức”, chúng ta còn gặp phạm trù

“cán bộ” Thuật ngữ cán bộ được dùng để chỉ những người được bầu cử hoặc điều động để làm việc trong bộ máy nhà nước, bộ máy của các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội cùng thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng trong hệ thống chính trị thống nhất

Do tính chất đặc thù của nền công vụ ở Lào, khái niệm cán bộ được dùng với

nhiều nghĩa khác nhau:

Trong giai đoạn hiện nay, thuật ngữ “cán bộ” được dùng rất phổ biến ở các tài liệu của các cơ quan đảng - công tác đảng, nhà nước về công tác cán bộ, đoàn thể và những lời phát biểu, vận động nhân dân hay dùng gọi đối với những người của Đảng

và Nhà nước xuống làm việc với người dân địa phương như: cán bộ tỉnh, cán bộ huyện, cán bộ thuế… Tuy nhiên, ở CHDCND Lào, quan niệm cán bộ quản lý và công chức quản lý thường dùng chung cho một đối tượng trong nền hành chính nhà nước

Theo Luật cán bộ, công chức của nước CHDCND Lào, ban hành năm 2016 (theo Nghị định số 025, ngày 28/01/2016) thì công chức quản lý là công dân Lào được bầu cử hay bổ nhiệm vào một chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cách mạng Nhân dân Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội từ trung ương đến địa phương hoặc làm nhiệm vụ thay mặt cho Đảng và Nhà nước Lào ở nước ngoài, tổ chức quốc tế,

được hưởng lương, bồi dưỡng theo chính sách nhà nước Lào

Trên cơ sở lý luận và kinh nghiệm của Việt Nam, tác giả đưa ra khái niệm công chức quản lý của CHDCND Lào như sau:

“Công chức quản lý là người giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý trong hệ

thống cơ quan Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội; được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho uy tín, trí tuệ của một tổ chức và là linh hồn của tổ chức ấy, được bầu cử hay bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước cấp trên và cấp mình về thành công hay thất bại trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức”

1.1.1.3 Khái niệm đội ngũ công chức quản lý

Đội ngũ cán bộ quản lý ở CHDCND Lào, gồm những con người cụ thể có chức

vụ quản lý, lãnh đạo, tập hợp thành đội ngũ:

- Giữ các vị trí chủ yếu nhất của các tổ chức đảng, chính quyền, đoàn thể nhân dân các cấp, các ngành ở địa phương; có quyền hạn pháp lý được quy định trong tổ chức;

- Có trách nhiệm chính trong công việc triển khai, tổ chức thực hiện mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, cấp trên tại địa phương mình

Luận văn xác định, đội ngũ công chức quản lý là một tập hợp người có chức danh lãnh đạo, quản lý từ phó trưởng phòng trở lên đến thứ trưởng và tương đương; từ

đó tác giả đưa ra khái niệm như sau:

“Đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (đội

ngũ công chức quản lý cấp tỉnh) là tập hợp người giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý

từ phó trưởng phòng trở lên, làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh; hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đại diện cho uy tín, trí tuệ của một tổ chức hành chính và là linh hồn của tổ chức ấy, được bầu cử hay bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước cấp trên và tổ chức hành chính của mình về thành công hay thất bại trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức”

1.1.2 Phân loại cán bộ, công chức

Nếu như Luật CBCC, năm 2008 của Việt Nam phân loại công chức thành 2 loại: công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì ở CHDCND Lào công chức được phân loại như sau:

* Phân loại cán bộ, công chức theo chức danh:

* Phân loại cán bộ, công chức theo hạng, ngạch:

1.1.3 Khái niệm năng lực và năng lực quản lý

1.1.3.1 Khái niệm về năng lực

Thuật ngữ “năng lực” có nguồn gốc từ tiếng La tinh là “competenti” có nghĩa là

“gặp gỡ”; nó được diễn đạt theo nhiều cách khác nhau Trong Từ điển tiếng Việt thì:

“Năng lực là phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con người có khả năng hoàn thành một hành động nào đó với chất lượng cao” [17]

Tại Phụ lục số 05 của Thông tư 05/2013/TT-BNV, ngày 25/6/2013 về Bản mô tả công việc của vị trí việc làm thì yêu cầu về năng lực công chức gồm có: năng lực cốt lõi (năng lực chung); năng lực quản lý và năng lực chuyên môn

- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực, ngành nghề hoạt động khác nhau như năng lực nhận thức, tư duy hành động, năng lực khái quát hoá, học tập, năng lực tưởng tượng, ra quyết định, giao tiếp,

- Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong một vị trí việc làm nhất định của nền công vụ như năng lực tổ chức, nhân sự, năng lực, lập kế hoạch, thực thi công vụ,

Để nắm được cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:

Trên cơ sở lý luận ở trên, tác giả cho rằng, “Năng lực là tổng hợp những kiến thức,

kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm của chủ thể được tích lũy và sử dụng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của vị trí việc làm nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao”

1.1.3.2 Khái niệm về năng lực quản lý

Trước hết, quan niệm năng lực quản lý ở luận văn chỉ dành cho công chức có vị trí lãnh đạo, quản lý trong hành chính nhà nước Năng lực của người lãnh đạo quản lý chính là năng lực tổ chức, năng lực làm việc với con người và tương tác với cấp dưới một cách hợp lý cũng như ra quyết định phù hợp với tình huống nhằm đạt kết quả cao Năng lực quản lý luôn ở dạng “động”, nó thay đổi, phát triển theo thời gian, cũng như thay đổi theo môi trường quản lý

Qua sự phân tích lý luận ở trên, xuất phát từ khái niệm năng lực và khái niệm

quản lý, tác giả cho rằng, “Năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành

chính nhà nước là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm quản lý cùng với những phẩm chất quản lý khác của chủ thể phù hợp với vị trí quản lý nhằm giúp họ đạt mục tiêu với kết quả cao nhất”

1.2 Những yếu tố cấu thành năng lực quản lý và yêu cầu về năng lực quản

lý của công chức giữ chức vụ quản lý

1.2.1 Những yếu tố cấu thành năng lực quản lý

- Trình độ đào tạo

- Kỹ năng quản lý, lãnh đạo

- Kinh nghiệm công tác

- Thái độ nghề nghiệp

- Tác phong cá nhân

- Năng lực về chuyên môn nghiệp vụ phải là người được đào tạo cơ bàn ngành nghề trong lĩnh vực HCNN Là người am hiểu sâu sắc nhiệm vụ mục đích, vì vậy người lãnh đạo phải biết phân biệt, lường trước mọi tình huống có thể xảy và đón bắt những cơ hội tốt để phát triển tổ chức

- Năng lực tổ chức điều hành công sở: công chức quản lý có năng lực tổ chức là người biết kết hợp năng lực tư duy, thực tế với các phẩm chất đạo đức cá nhân và phẩm chất chính trị để tạo nên các đức tính kiên trì, kiên định, dũng cảm tự chủ, nhìn nhận sự vật hiện tượng một cách khách quan, dám nhìn thẳng vào sự thật, dám làm, dám chịu trách nhiệm nhằm đảm bảo cho kết quả của tư duy thành hiện thực một cách nhanh chóng chính xác

1.2.3 Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành

chính

Khi nói đến nâng cao một sự vật, hiện tượng nào đó (cụ thể ở đây là năng lực) là nói đến mức độ năng lực hiện tại và mức độ sau có tiến bộ hơn do tác động ngoại cảnh hay do chính bản thân tự phấn đấu, vươn lên Do vậy, đề tài hướng đến đánh giá mức

độ năng lực hiện nay của đội ngũ công chức quản lý hiện nay so với yêu cầu của cải cách hành chính Nói cách khác, luận văn cần tìm ra mức độ năng lực hiện tại và độ hẫng hụt năng lực so với yêu cầu của đội ngũ quản lý này

Như vậy, tác giả cho rằng, “Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý

các cơ quan HCNN là hành động có chủ đích của các chủ thể quản lý nhằm làm cho mức độ kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm quản lý và những phẩm chất quản lý khác của đội ngũ này được tăng cường, đáp ứng yêu cầu của CCHC thông qua các hoạt động ĐTBD, tự ĐTBD và tích lũy kinh nghiệm qua thực tiễn hoạt động của đội ngũ này”

1.3 Những tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính

1.3.1 Nhóm tiêu chí về kiến thức

1.3.2 Nhóm tiêu chí về mức độ thành thạo các kỹ năng

1.3.3 Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi

1.3.4 Nhóm tiêu chí về phẩm chất đạo đức

1.3.5 Tiêu chí về kết quả quản lý của công chức quản lý

1.4 Những yếu tố tác động đến năng lực của đội ngũ công chức quản lý các

cơ quan hành chính

1.4.1 Những yếu tố chủ quan

- Yếu tố đạo đức công vụ

- Yếu tố nhận thức

- Yếu tố trách nhiệm công vụ

- Yếu tố trình độ chuyên môn, ĐTBD và tự ĐTBD

- Yếu tố kinh nghiệm nghề nghiệp

1.4.2 Những yếu tố khách quan

- Cơ chế, chính sách của Đảng, nhà nước về công tác cán bộ

- Sự quan tâm chỉ đạo lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ của địa phương

Tăng cường và hoàn thiện sự lãnh đạo của Đảng luôn là yếu tố quyết định đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước Từ đó mà năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý sẽ không ngừng được năng cao

- Yếu tố môi trường

- Yếu tố về trình độ nhận thức của mỗi cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý

- Quá trình giáo dục, đào tạo của từng cán bộ, công chức cũng khác nhau

1.5 Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức quản

1.5.2 Bài học cho CHDCND Lào

Một là, ban hành hệ thống văn bản quy định tiêu chuẩn chức danh, khung năng lực tương ứng cho mỗi vị trí, chức danh quản lý như hiện nay nhà nước Lào đang tiến hành

Hai là, áp dụng chế độ công trạng gắn với chế độ thi cử để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác để lãnh đạo nhận xét, đánh giá làm cơ sở khi xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức Đồng thời, việc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử để quyết định Sau khi được bổ nhiệm, tiếp tục đào tạo nâng cao, luân chuyển công tác để tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn

Ba là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với công chức lãnh đạo; bộ máy nhà nước gọn nhẹ, giảm số lượng công chức nhất là công chức cấp cao theo kinh nghiệm của các nước đã thực hiện thành công Cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, nhằm đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Bốn là, chính sách trọng dụng nhân tài, thu hút những người có tài năng, kinh nghiệm công tác từ các khu vực vào làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước Tổ chức tiếp nhận không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc, những người tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở đào tạo uy tín trong nước và nước ngoài có trình độ chuyên ngành phù hợp với ngành, lĩnh vực cần thu hút; hoặc những người có trình độ đào tạo đại học trở lên có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực tuyển dụng từ 5 năm trở lên đáp ứng được ngay yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng Bên cạnh đó, xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng này trên tinh thần gắn nghĩa vụ với quyền lợi, thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng, công bằng gắn với việc bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức

Năm là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng Khen thưởng kịp thời, thích đáng đối với những công chức làm việc hiệu quả, có sáng kiến trong thực thi công vụ, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, môi trường làm việc và quan tâm đến việc đưa vào quy hoạch những công chức có trình độ, năng lực Cho thuyên chuyển, miễn nhiệm chức vụ hoặc thôi việc đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm

để công chức tự nhìn nhận lại mình, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm, phát huy những điểm mạnh, nâng cao ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ