Chất lượng công chức ngành lao động phúc lợi xã hội thủ đô viêng chăn, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

Công chức CC ngành lao động phúc lợi xã hội LĐPLXH của nướcCộng hòa dân chủ nhân dân CHDCND Lào là một bộ phận công chức Nhànước và là nguồn nhân lực quan trọng của một trong những ngành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ … …/…… …/…

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BOUNPONE LEUANGSOMTHONE

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG PHÚC LỢI XÃ HỘI THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN,

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ … …/…… …/…

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BOUNPONE LEUANGSOMTHONE

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG PHÚC LỢI XÃ HỘI THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN,

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Thành Can

HÀ NỘI – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài “Chất lượng công chức ngành Lao động phúc lợi xã hội Thủ đôViêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” là luận văn tốt nghiệpthạc sĩ ngành Quản lý công của tôi tại trường Học viện Hành chính Quốc gia

Tôi xin cam đoan đây là công trình của riêng tôi Các số liệu, kết quảnêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các công trìnhnghiên cứu khác

Tác giả

BOUNPONE LEUANGSOMTHONE

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến quý thầy, cô hiện đang làmviệc tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trongthời gian học tập và nghiên cứu tại trường

Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Ngô Thành Can đã quan tâm,giúp đỡ tận tình, hướng dẫn và tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn

Xin được cảm ơn các anh chị là cán bộ, công chức hiện đang làm việctại Sở lao động và phúc lợi xã hội, cũng như các phòng lao động và phúc lợi

xã hội của các huyện thuộc thủ đô Viêng Chăn và công dân hiện đang sinhsống hoặc làm việc tại thủ đô đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình khảo sátthực trạng và góp ý về giải pháp của đề tài

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CHDCND : Cộng hòa dân chủ nhân đânLĐPLXH : Lao động và phúc lợi xã hộiNDCM : Nhân dân cách mạng

QLNN : Quản lý nhà nước

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng nhândân cách mạng (NDCM) Lào đã ghi: “Trong điều kiện mới, Đảng ta rất cần cóđội ngũ cán bộ có kiến thức, năng lực, phẩm chất, có bản lĩnh chính trị vữngvàng, thật sự trung thành đối với Tổ quốc và sự nghiệp của Đảng, có tinh thầntrung thực phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân, có lối sống trong sáng vàtiến bộ, có tinh thần thường xuyên tự rèn luyện và cần cù học tập nâng caotrình độ về mọi mặt, có ý thức đối với tổ chức và kỷ luật, tôn trọng và thựchiện nghiêm pháp luật và điều lệ của Đảng”

Công chức (CC) ngành lao động phúc lợi xã hội (LĐPLXH) của nướcCộng hòa dân chủ nhân dân (CHDCND) Lào là một bộ phận công chức Nhànước và là nguồn nhân lực quan trọng của một trong những ngành làm côngtác tham mưu cho Chính phủ về các lĩnh vực việc làm, phát triển kỹ năngnghề, tiền lương, tiền công, lao động bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, quản

lý lao động, chính sách người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ

em, cùng phối hợp với các ban ngành có liên quan về phòng, chống các tệ nạn

xã hội

Đây chính là nguồn lực có giá trị nhất, quyết định thành bại của các chủtrương, chính sách, kế hoạch công tác Năng lực, trách nhiệm, tinh thần làmviệc của công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các cơquan, đơn vị trong ngành Với vai trò và ý nghĩa quan trọng như vậy việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực này luôn được Chính phủ nướcCHDCND Lào quan tâm nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới tronggiai đoạn hiện nay

Tuy nhiên, trong quá trình hội nhập quốc tế, với những thời cơ và vậnhội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới đã đòi hỏi chấtlượng CC ngành LĐPLXH càng phải chú trọng hơn tới chất lượng, mới có khả

năng tham mưu, thực hiện các chính sách xã hội đối với mọi công dân, góp phần

ổn định chính trị xã hội, làm động lực phát triển kinh tế nhanh, bền vững

Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vô cùng khó khăn Để cóđược đội ngũ công chức “biết việc”, “thạo việc” cần phải có cả một quá trìnhcông phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực bản thân của mỗi công chức cũng nhưcủa cả tổ chức về cơ chế chính sách, về quản lý Tuy nhiên, thực tiễn lại chothấy rằng CC của ngành LĐPLXH tại Lào nói chung và tại thủ đô Viêng Chănnói riêng chưa thực sự tương xứng với công việc và trọng trách nặng nề màĐảng và Nhà nước giao phó cho ngành Một bộ phận CC còn trì trệ, thiếutrách nhiệm, lợi dụng quyền hạn để tham ô, tham nhũng, gây lãng phí củaNhà nước; bị giảm sút uy tín đối với nhân dân, không đáp ứng và hoàn thànhnhiệm vụ được giao phó…

Xuất phát từ thực tiễn trên cũng như với tâm huyết của một công chứctrong ngành, luôn mong muốn góp phần nhỏ bé của mình trong việc nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức ngành LĐPLXH, tôi đã lựa chọn đề tài: “Chất lượng công chức ngành Lao động phúc lợi xã hội Thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm nội dung nghiên cứu.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Chất lượng công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhànghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế

Do “chất lượng CC” là một vấn đề quan trọng có ý nghĩa lớn đối với sự tồntại cũng như chi phối hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức ngànhLĐPLXH trong thực tiễn

Đề tài: “Bài học xây dựng, bồi dưỡng, cán bộ quản lý lao động của tỉnh Savannakhet” của tác giả Hongkham LATSULIN, 2014 Đề tài đã trình bày

tình hình kinh tế, văn hóa- xã hội của đất nước Lào và tỉnh Savannakhet; phântích thực tiễn xây dựng và bồi dưỡng cán bộ ngành quản lý lao động của tỉnh.Tập thể tác giả đã chỉ ra một số hạn chế và đề xuất một số quan điểm và

nhiệm vụ trong xây dựng và bồi dưỡng cán bộ ngành quản lý lao động củatỉnh [18]

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Hành chính: “Hoàn thiện sự quản lý

hệ thống bảo hiểm xã hội tại CHDCND Lào” của tác giả Saikeo

JOCHALONPHON, Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào, ViêngChăn, 2014 Luận văn đã phân tích thực trạng tổ chức thực hiện trong quản lý

hệ thống bảo hiểm xã hội tại CHDCND Lào trong thời gian qua, như: hoàncảnh liên quan tới sự quản lý hệ thống bảo hiểm xã hội tại Lào, những việc đãlàm được trong tổ chức thực hiện quản lý hệ thống bảo hiểm xã hội và nhữngvấn đề đặt ra trong thời gian tới (vấn đề tổ chức, phương thức làm việc, cơchế hoạt động), từ đó đưa ra những phương hướng, giải pháp hoàn thiện việcquản lý hệ thống bảo hiểm xã hội tại Lào trong thời gian tới [21]

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Hành chính: “Hoàn thiện chính sách

xã hội để giải quyết nghèo ở CHDCND Lào” của tác giả Somsanit

SUVANNALAT, Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào, ViêngChăn, 2014 Luận văn đã phân tích thực trạng tổ chức thực hiện chính sách xãhội để giải quyết nghèo ở CHDCND Lào, từ đó đưa ra phương hướng, giải pháphoàn thiện chính sách xã hội để giải quyết nghèo ở Lào trong thời gian tới [25]

Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công: “Chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức ngân hàng nhà nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” của tác

giả AMPHONXAY SAKOUNDA, Học viện Hành chính Quốc gia, Việt Nam,

2014 Luận văn đã nghiên cứu, hệ thống hóa khung lý luận cơ bản về chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ngân hàng nhà nước Nghiên cứu, phântích và đánh giá thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức củangân hàng nhà nước tại CHDCND Lào, từ đó đưa ra các giải pháp nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc lĩnh vực này [1]

Luận án Tiến sĩ khoa học chính trị: “Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác thi đua, khen thưởng cấp tonhr của nước CHDCND Lào giai

đoạn hiện nay” của tác giả Samlane PHANKHAVONG, Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh, Việt Nam, 2014 Luận án đã khẳng định vai trò củađội ngũ cán bộ chuyên trách công tác thi đua khen thưởng là nhân tố quantrọng Tác giả đã đưa ra những tiêu chuẩn chức danh cán bộ chuyên trách vềlĩnh vực này: phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, kiến thức vànăng lực, phong cách làm việc, năng lực quản lý [22]

Bài báo: “Công tác quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ kế tục chức vụ lãnh đạo – quản lý ở các cấp là công việc cấp bách của Đảng ủy, Ban tổ chức các cấp” của tác giả Xaysi SANTIVONG, Tạp chí Xây dựng Đảng NDCM Lào,

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

Mục đích: Nêu ra những lý luận cơ bản về công chức, chất lượng công

chức; phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ngànhLĐPLXH tại thủ đô Viêng Chăn, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phầnnâng cao chất lượng công chức ngành này

Nhiệm vụ:

- Hệ thống hóa vấn đề lý luận về chất lượng công chức ngành LĐPLXH

- Phân tích thực trạng chất lượng công chức ngành LĐPLXH tại thủ đô ViêngChăn

- Đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành LĐPLXH tạithủ đô Viêng Chăn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu: chất lượng CC ngành LĐPLXH tại thủ đô Viêng Chăn Phạm vi nghiên cứu:

- Về thời gian: Từ năm 2011- 2016

- Về không gian: nghiên cứu chất lượng CC ngành LĐPLXH ở Sở LĐPLXH và các

phòng LĐPLXH tại thủ đô Viêng Chăn

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Phương pháp luận: trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư

tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng NDCM Lào và Đảng Cộng sản ViệtNam về chất lượng đội ngũ công chức Bên cạnh đó, tác giả sử dụng các quanđiểm khoa học được rút ra từ các công trình khoa học đã được công bố liênquan đến đề tài luận văn

Phương pháp nghiên cứu: Tác giả đã sử dụng các phương pháp

nghiên cứu cụ thể như: khảo sát thực tế, thu thập thông tin số liệu, phân tích –tổng hợp, so sánh, đối chiếu để tiến hành nghiên cứu đề tài

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về lý luận: Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần hoàn thiện lý luận về

chất lượng CC ngành LĐPLXH tại thủ đô Viêng Chăn theo yêu cầu của nướcCHDCND Lào Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo về nâng cao chất lượng CCngành LĐPLXH tại thủ đô Viêng Chăn nói riêng cũng như CC tại nước Làonói chung

- Về thực tiễn: Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc tổng kết thực

tiễn về chất lượng CC ngành LĐPLXH tại thủ đô Viêng Chăn, nghiên cứu,sửa đổi về công tác cán bộ, hoàn thiện các văn bản pháp luật về cán bộ, côngchức nói chung

-7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,luận văn được kết cấu thành 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức ngành lao động phúc lợi xãhội tại thủ đô Viêng Chăn

- Chương 2: Thực trạng về chất lượng công chức ngành lao động phúc lợi xãhội tại thủ đô Viêng Chăn

- Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành laođộng phúc lợi xã hội tại thủ đô Viêng Chăn

1.1.1 Khái niệm công chức

Công chức ra đời gắn liền với sự ra đời Nhà nước, công chức là danh từdùng để chỉ những người thừa hành các quyền lực nhà nước, chấp hành cáccông vụ của Nhà nước Sự ra đời của chế độ công chức là một bước phát triểnquan trọng trong lịch sử phát triển và hoàn thiện của các tổ chức nhà nước, làmốc son đánh dấu của sự văn minh trong hoạt động quản lý Nhà nước trênlĩnh vực kinh tế-xã hội

Khái niệm “Công chức” mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc

vào tính chất đặc thù của mỗi quốc gia cũng như từng giai đoạn lịch sử cụ thểcủa từng nước Do đó, trong thực tế rất khó có một khái niệm chung về côngchức cho tất cả các quốc gia; thậm chí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời

kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức

Nhà nước và công chức địa phương: “Công chức Nhà nước gồm những người được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị

sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tại điạ phương” [15].

Ở Cộng hòa Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng,bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyển và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm

cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức điạ phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý” [15]

Ở Thái Lan, khái niệm: “công chức là những người được phân công và được bổ nhiệm một công việc của Chính phủ và nhận lương phù hợp ở một

bộ, cơ quan Nhà nước hay cơ quan thuộc Chính phủ” [15]

Ở Việt Nam, theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ về Quyđịnh những người là công chức: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyểndụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương

từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức,đơn vị quy định tại Nghị định: các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam; Vănphòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, kiểm toán nhà nước; Bộ, cơ quanngang bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;

Cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện; Hệ thống Tòa án nhân dân; Hệthống Viện kiểm sát nhân dân; Cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; Cơquan, đơn vị của Quân đội nhân dân và công an nhân dân; Bộ máy lãnh đạo,quản lý đơn vị sự nghiệp công lập” [19]

Ở CHDCND Lào, Theo Điều 2, Nghị định số 171/TT về công chức

“công chức là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng nhân dân cách mạng Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hay ngoài nước, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước” [26] Đây là khái niệm đầu tiên

về công chức của nước CHDCND Lào.

Sau 10 năm thực hiện Quy chế công chức năm 1993, ngày 19-5-2003Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định 82/TTg quy định rõ hơn về côngchức nước CHDCND Lào Công chức của CHDCND Lào là công dân Lào, đãđược biên chế và được bổ nhiệm làm công việc thường xuyên tại các cơ quan,

bộ máy của Đảng, Nhà nước, cơ quan tổ chức đoàn thể cấp Trung ương, cấpđịa phương và cơ quạn đại diện CHDCND Lào tại nước ngoài, được hưởnglương và các khoản tiền trợ cấp khác từ quỹ ngân sách của Nhà nước [27]

Và khái niệm Công chức đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 74/CPcủa Thủ tướng năm 2015 như sau: “công chức là công dân Lào , được tuyểndụng và bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên ở các cơ quan của Đảng,Nhà nước, Mặt trận lào xây dựng đất nước và Tổ chức quần chúng ở Trungương, cấp địa phương và cơ quan thay mặt nước CHDCND Lào ở nước ngoài

và được hưởng lương và tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nước” [28]

1.1.2 Khái niệm công chức ngành lao động phúc lợi xã hội

• Công chức ngành LĐPLXH

Việc tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của các nước đi trước trong quátrình xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhậpquốc tế là công việc rất quan trọng và cần thiết đối với CHDCND Lào hiệnnay Như vậy, từ những khái niệm công chức đã nêu, tác giả hiểu khái niệmcông chức ngành LĐPLXH như sau: công chức ngành LĐPLXH là công dânLào, được tuyển dụng, biên chế và bổ nhiệm làm công việc thường xuyên tại các

tổ chức, bộ máy của ngành LĐPLXH Lào từ trung ương đến địa phương, đượchưởng lương và các khoản tiên trợ cấp khác từ quỹ ngân sách của nhà nước

• Đặc điểm CC ngành LĐPLXH

Ngành LĐPLXH Lào là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năngquản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm, đào tạo kỹ năng nghề, lao động,tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xãhội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp, quản lý các quỹ bảo hiểm xã hội), antoàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bìnhđẳng giới, phòng chống tệ nạn xã hội trong phạm vi cả nước; quản lý nhànước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhànước của ngành Như vậy, công chức ngành LĐPLXH tại Lào sẽ có nhữngđặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, người CC ngành LĐPLXH sẽ là những người ảnh hưởng trựctiếp tới đời sống của những người lao động Bởi lẽ, ngành LĐPLXH có vaitrò ổn định thu nhập và tạo việc làm, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động

và gia đình họ Người lao động tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thấtnghiệp, khi gặp rủi ro, bất hạnh như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động hoặcthất nghiệp làm cho thu nhập của gia đình họ giảm đi hoặc phải ngưng làmviệc tạm thời, thì nhờ có chính sách bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp

mà họ được nhận một khoản tiền trợ cấp để bù đắp lại phần thu nhập bị mấthoặc bị giảm đi Và CC ngành LĐPLXH chính là những người sẽ trực tiếpgiúp người lao động thực hiện các thủ tục để họ nhận được những trợ cấp xãhội nhanh nhất và xứng đáng nhất Vì vậy, người CC ngành LĐPLXH khôngchỉ đảm bảo đời sống kinh tế, các vấn đề phúc lợi xã hội mà còn tạo chongười lao động một tâm lý an tâm, tin tưởng, góp phần nâng cao đời sống tinhthần, đem lại cuộc sống hạnh phúc cho người lao động

Thứ hai, CC ngành LĐPLXH chính là cầu nối giữa nhà nước, người sửdụng lao động và người lao động Người CC sẽ đại điện cho nhà nước để đảmbảo quyền lợi về LĐPLXH cho người lao động, cũng như người CC sẽ giúpngười lao động nhận được những phúc lợi xã hội từ phía người sử dụng laođộng khi gặp những rủi ro, ốm đau, bệnh tật…Có thể coi người CC ngànhLĐPLXH như một nhà phân phối các thu nhập giữa các thành viên trong mốiquan hệ lao động, giúp cho người lao động được thực hiện bình đẳng khôngphân biệt các tầng lớp trong xã hội

Thứ ba, CC ngành LĐPLXH có đặc điểm là độ tuổi còn trẻ và chiếm tỷtrọng khá cao, đáp ứng với yêu cầu phát triển ngành trong điều kiện mới Tuynhiên với xuất thân phần lớn là từ giai cấp nông dân cho nên đa số CC trongngành có đặc điểm nông dân, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lượccông chức trong ngành và chiến lược phát triển ngành trong điều kiện CNH,HĐH đất nước Về trình độ học vấn là không đồng đều, đa số CC ngànhLĐPLXH từ nhiều nguồn chuyên môn khác nhau, không có chuyên môn vềLĐPLXH

1.1.3 Khái niệm về chất lượng công chức ngành LĐPLXH

Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính vàkhó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được Dưới mỗi cáchtiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau.

Theo Từ điển Tiếng việt thì “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giátrị của một con người, sự vật, sự việc” Theo Juran – một giáo sư người Mỹ địnhnghĩa về chất lượng như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” [32]

Theo tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam (TCVN-ISO 8402) địnhnghĩa: “Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạocho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặcnhu cầu tiềm ẩn”

Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng công chứcngành LĐPLXH, có thể hiểu chất lượng của công chức ngành LĐPLXH làkhả năng giải quyết các vấn đề thuộc các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêucầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ ngànhLĐPLXH Tiêu chí để đánh giá chất lượng công chức ngành cũng đa dạng: cóthể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình,thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởngthụ dịch vụ ngành LĐPLXH liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái

độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân…

Chất lượng công chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội ngũcông chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩmchất đạo đức… của những người công chức theo những tiêu chí nhất định đốivới từng ngành nghề riêng biệt

Để đánh giá chất lượng công chức, cần nói tới chất lượng của mỗi côngchức vì mỗi công chức là một phần, một bộ phận của đội ngũ công chức

Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sứckhỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí,niềm tin, năng lực, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực

hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước yêucầu chất lượng đối với công chức ngày càng cao, đòi hỏi người công chứckhông những có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn công chức mà còn phảigương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao,

có tư duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu tráchnhiệm, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kếthợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linhhoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chínhsách, pháp luật của Đảng NDCM Lào và Nhà nước CHDCND Lào

Chất lượng của công chức ngoài những yếu tố nêu trên còn phụ thuộcvào cơ cấu đội ngũ công chức, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam và

nữ, giữa công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên mônnghiệp vụ

Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong mộtchỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ công chức Vì vậy quan niệm chất lượngcông chức phải được đạt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng củatừng công chức với chất lượng của cả đội ngũ

Bên cạnh đó cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng

và số lượng công chức Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hòa mới tạonên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ

Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng công chức ngànhLĐPLXH là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức ngànhLĐPLXH, thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, nănglực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân côngcủa mỗi công chức cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và sốlượng đội ngũ công chức bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ ngànhLĐPLXH

1.2.Tiêu chí đánh giá đến chất lượng công chức ngành LĐPLXH

1.2.1 Thể lực

Tất cả CC ngành LĐPLXH đều phải có sức khỏe dù làm công việc gì, ởđâu Sức khỏe là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Sức khỏe của CCngành LĐPLXH là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng CC ngànhLĐPLXH Sức khỏe có tác động đến chất lượng lao động cả hiện tại và tươnglai Người lao động nói chung, CC ngành LĐPLXH nói riêng có sức khỏe tốt

sẽ đem lại năng suất lao động cao hơn bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai

và khả năng tập trung công việc Sức khỏe của con người chịu tác động củanhiều yếu tố như: yếu tố về thu nhập, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc vànghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Đặt trên góc độ đánh giá thể lực thì yếu tố sức khỏe được xem xét bởimột số chỉ tiêu sau: Chiều cao, cân nặng, chỉ số khối cơ thể BMI và các chỉ số

về bệnh tật như: tình trạng huyết áp, sự ảnh hưởng của các căn bệnh mãn tínhnhư cận thị, viễn thị, tiểu đường, bệnh viêm gan B….Chiều cao, cân nặngluôn là những chỉ tiêu ban đầu để đánh giá về thể lực và qua đó cho biết mộtphần nào đó về khả năng lao động

Yêu cầu về sức khỏe của CC ngành LĐPLXH không chỉ là tiêu chuẩnbắt buộc khi tuyển dụng công chức mà còn là yêu cầu được duy trì trong cảcuộc đời công vụ của công chức Trước khi tham gia vào nền công vụ, họ phảiđảm bảo đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ, công vụ mới được dự tuyểncông chức Trong quá trình công tác, họ phải có đủ sức khỏe để duy trì thựchiện nhiệm vụ, công vụ liên tục với áp lực cao

1.2.2 Trí lực

Trình độ của CC ngành LĐPLXH là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năngđược xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở vănbằng, chứng chỉ mà mỗi người CC nhận được thông qua quá trình học tập

Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của CC đạt được thông qua hệthống giáo dục (tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học) Trình độ văn

hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách củaĐảng NDCM Lào, pháp luật của nhà nước CHDCND Lào và triển khai cácchủ trương chính sách đó vào thực tiễn Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ dẫnđến hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụcủa CC ngành LĐPLXH

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết kiến thức và kỹ năngthực hành một nghề nghiệp nhất định Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của

CC ngành LĐPLXH phải phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công tác để đảmbảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao

Như vậy, có thể nói trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ là điềukiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc, làmột tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng CC ngành LĐPLXH

1.2.3 Tâm lực

Đối với Nhà nước CHDCND Lào, người công chức nói chung, CCngành LĐPLXH nói riêng, với tư cách là công bộc của dân, không được phépđộc đoán, chuyên quyền ở bất cứ cương vị chức trách nào trong bộ máy nhànước Việc đề cao đạo đức của CC ngành LĐPLXH được xác định là tiêu chíhàng đầu để đánh giá chất lượng CC ngành LĐPLXH

Công việc mà CC ngành LĐPLXH đảm nhiệm thực chất là sự ủy thácquyền lực của nhân dân cho nhà nước thực hiện, thông qua đội ngũ CC cùng

cơ sở vật chất hiện thực để thực thi công vụ phục vụ nhân dân Do đó trongthực thi công vụ phục vụ nhân dân đòi hỏi người CC ngành LĐPLXH phải cóphẩm chất đạo đức

Đạo đức của người CC ngành LĐPLXH gồm 2 mặt cơ bản: Đạo đức cánhân và đạo đức công vụ

Đạo đức cá nhân của người CC trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tinvào định hướng xã hội chủ nghĩa, quyết tâm thực hiện mục tiêu dân giàu,nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá

nhân còn biểu hiện ở tinh thần và ý thức biết tôn trọng, giữ gìn, kỷ luật, kỷcương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô,lãng phí có trách nhiệm cao trong thực thi công vụ, có lòng nhân ái, vị tha,ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bạn bè, hàng xóm, láng giềng vàtrong xã hội, có tinh thần hướng thiện và hiếu học.

Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý được

áp dụng cho CC nhà nước và những người có chức vụ quyền hạn khác khi thihành nhiệm vụ, công vụ Việc đề cao đạo đức công vụ được xác định là tiêuchí quan trọng để đánh giá chất lượng CC ngành LĐPLXH

Đạo đức công vụ được thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đềcao kỷ luật trong thực thi công vụ: đó là ý thức luôn tìm tòi, sáng tạo, luôn cốgắng hoàn thành nhiệm vụ, công vụ được giao

Đạo đức công vụ đòi hỏi người CC nói chung và người CC ngànhLĐPLXH nói riêng phải thực hành tiết kiệm thời gian, tiền bạc của nhân dân,

sử dụng tiết kiệm công quỹ, tài sản công, tiết kiệm tài nguyên của đất nước,tích cực chống lãng phí, thực hành tiết kiệm trong các cơ quan nhà nước

Trong điều kiện mới, đạo đức công vụ yêu cầu người công chức phảithật thà, trung thực, lấy lợi ích tập thể, lợi ích quốc gia làm trọng, tránh lợidụng chức quyền để mưu lợi cá nhân

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng CC ngành LĐPLXH cụ thể

• Tư tưởng chính trị

Công chức ngành LĐPLXH phải nhận thức tư tưởng, quan điểm lậptrường, bản lĩnh chính trị trong giải quyết công việc và đề xuất chủ trươngtrong thực hiện; ý thức chấp hành, quán triệt và cụ thể hóa chủ trương, đườnglối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng CMND Lào, chính sách, pháp luật Nhà nướcCHDCND Lào phân công cho ngành LĐPLXH Mỗi CC sẽ được đánh giáquan điểm, lập trường giai cấp, bản lĩnh chính trị khi gặp những khó khăn cóbình tĩnh, vững vàng vượt qua hay là hoang mang dao động, đùn đẩy, né tránh

xử lý công việc

CC ngành LĐPLXH phải có sự giác ngộ về chính trị, có năng lực chínhtrị, bản lĩnh chính trị và văn hóa chính trị; nghiêm chỉnh chấp hành đường lốicủa Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước; đồng thời phải biết tuyên truyền,giải thích, vận động nhân dân chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương,chính sách pháp luật đó Đây là một trong những tiêu chí quan trọng phân biệtgiữa CC cách mạng và CC của chế độ cũ, là một trong những biểu hiện tưcách, vai trò tiên phong gương mẫu của người CC hiện nay.

Đồng thời CC phải có tinh thần học tập để nâng cao trình độ mọi mặt(trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, khả năng xử lý công việc)

CC phải có tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệmtrong công tác, nhất quán trong lời nói và hành động Có tinh thần đấu tranh

tự phê bình và phê bình, nhất là trong đấu trang xây dựng, bảo vệ Đảng, tinhthần đoàn kết nội bộ, bảo vệ chân lý, đấu tranh cho cái đúng, chống lại cái sailuôn được nêu cao Ngoài ra, CC ngành LĐPLXH phải luôn thực hiện nghiêmquy định của Đảng viên, chấp hành những điều Đảng viên được và khôngđược làm

Công chức có phẩm chất chính trị tốt là người tích cực tuyên truyền,vận động gia đình, bà con nhân dân thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chínhsách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, là người luôn luôn trăn trở bănkhoăn và tìm cách tháo gỡ những khó khăn ở cơ sở, từng bước nâng cao đờisống vật chất và tinh thần cho nhân dân Người có phẩm chất chính trị tốt làngười một lòng phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân

• Kiến thức chuyên môn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiệncác nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc Trình độ là mức độ về sự hiểubiết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào

đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi CC nhận được thông qua quá trìnhhọc tập Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay vàđược chia thành trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học Tuy

nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế củacông việc.

Và đặc biệt đối với các CC, công việc chính của họ là hoạt động gắnliền với quản lý Nhà nước (QLNN) – một hệ thống tri thức khoa học về quản

lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước Đó là những kiến thức đòi hỏi cácnhà quản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trìnhđiều hành, quản lý Quản lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệthuật, cho nên yêu cầu các công chức phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản

lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc

cụ thể Thực tế cho thấy trong quá trình quản lý chỉ dựa vào kinh nghiệm thôichưa đủ mà phải được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng QLNN, để qua đónâng cao năng lực QLNN

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng CCkhi thực thi nhiệm vụ Có những kỹ năng cần thiết cho mọi CC và có những

kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm CC nhất định, phụ thuộc vào tínhchất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thànhcác nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm CCkhác nhau Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghềnghiệp đối với CC ngành LĐPLXH có thể chia thành các nhóm sau:

- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành thực hiện và kiểm tra các

chính sách và các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phântích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai các quyết định quản lý; kỹ năngphối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận

- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như: kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng lắng

nghe; kỹ năng thuyết phục; kỹ năng tiếp dân

- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như: kỹ năng viết báo cáo; kỹ năng bố trí

lịch công tác; kỹ năng lắng nghe; kỹ năng thuyết trình

vị, tổ chức và công dân có yêu cầu biết rõ lý do

• Kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công vụ chính là căn cứ để đánh giá quá trình thựchiện, triển khai công việc của CC Và khi dựa vào kết quả công việc để đánhgiá chất lượng CC thì sẽ tập trung vào đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể).Đầu ra là toàn bộ sản phẩm cuối cùng của quá trình thực hiện công việc màngười CC đảm nhiệm, bao gồm số lượng và chất lượng Kết quả đầu ra là sảnphẩm công vụ mà người CC thực hiện, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ

của họ Đầu ra có thể bao gồm: số lượng công việc được hoàn thành, chấtlượng công việc được hoàn thành, chi phí cho công việc được hoàn thành,thời gian hoàn thành công việc, sự chấp hành các quy định… Kết quả của cácđầu ra là mục đích cuối cùng mà tổ chức mong muốn hướng tới và đạt được.Trong hành chính nhà nước, đầu ra là các dịch vụ công còn kết quả mongmuốn đạt được là sự hài lòng của người dân về dịch vụ được Nhà nước cungcấp và sự gia tăng niềm tin của người dân vào cơ quan công quyền.

Kết quả thực hiện công việc sẽ là một trong nhưng tiêu chí để đánh giá,phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng CC

Đánh giá CC là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cảcác khâu khác trong công tác cán bộ Kết quả đánh giá CC là căn cứ để bố trí,

sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện cácchính sách đối với công chức, cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm,khắc phục nhược điểm, góp phần nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cáchmạng, năng lực và hiệu quả công tác chuyên môn của cán bộ, công chức tại

cơ quan, đơn vị Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánhgiá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sótngười tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảmlòng tin đối với toàn công chức

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức

1.3.1 Các nhân tố khách quan

• Chế độ, chính sách đối với công chức

Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý

xã hội Chế độ chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của CC Chế độ,chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sángtạo, nhiệt tình, trách nhiệm của CC, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt độngcủa CC, làm thui chột tài năng, sáng tạo của CC Vì vậy, chế độ chính sách là

yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CC Có thể nói trong tình hình hiện nayviệc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với CC là khâu có tính đột phá.

Chế độ tiền lương và phụ cấp đối với CC hiện nay chưa trở thành đònbẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình hăng say Hệ thống chính sách, vẫnmang tính chắp vá không đồng bộ Chưa khuyến khích những người công tác

ở cơ sở; cơ chế quản lý, việc xây dựng ban hành và tổ chức thực hiện chínhsách còn chồng chéo, thiếu nhất quán, không đồng bộ từ quy hoạch đến đàotạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng đến cơ chế kiểm tra, giám sát Đây là vấn đềcản trở rất lớn cho sự phát triển CC

Như vậy, có thể nhận thấy rằng chính sách tiền lương đúng là việc làmkhông thể thiếu trong việc tạo động lực cho CC làm việc, ảnh hưởng lớn tớichất lượng CC Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng lợiích kinh tế của CC, tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích

CC làm việc với năng suất và hiệu quả

Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với CC là chính sách rấtquan trọng Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho CC, vừa là cơ sởxây dựng và phát triển đội ngũ CC Hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa thúcđẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng bìnhquân trong việc trả lương đối với CC và không ngừng nâng cao mức sống cho

CC, khuyến khích CC năng động sáng tạo trong thực thi công vụ

• Thị trường lao động bên ngoài

Sự phát triển kinh tế-xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế cũng là một yếu

tố khách quan Đó là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt độngsản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế-xã hội từ sử dụng lao độngthủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với côngnghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến hiện đại dựa trên sự phát triển củakhoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động cao Như vậy, việc phát triểnkinh tế-xã hội lại đòi hỏi CC Nhà nước có kiến thức về chuyên môn cao để

quản lý nhằm nâng cao phát triển kinh tế-xã hội của đất nước Đó chính là quátrình lâu dài và vấn đề có tính cấp thiết đối với những nước đang phát triểnnói chung.

• Khen thưởng, kỷ luật công chức

Mọi hoạt động của con người đều nhằm vào mục đích cuối cùng đểthỏa mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần Nhu cầu vật chất lànhững đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát triển về thểlực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển

về trí lực Vì vậy tạo động lực cho con người nói chung chính là phải thườngxuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của CC, trả lương đúng sức lao độngcủa CC bỏ ra, nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động Mục đích quan trọngnhất tạo động lực là để cho con người tự do sáng tạo, phải tạo môi trườngthuận lợi, cơ chế thông thoáng để thúc đẩy tích tích cực của họ phấn đấu vì sựthỏa mãn nhu cầu về các quan hệ xã hội (đề bạt, bổ nhiệm) Phải sử dụngđồng bộ các biện pháp khuyến khích để tạo động lực cho CC, nếu đạt thànhtích xuất sắc được thưởng, nếu vi phạm sẽ bị kỷ luật theo quy định

Trong quản lý nhà nước, kỷ luật được đề cập từ nhiều hướng Một là,với ý nghĩa khách quan, kỷ luật là toàn bộ các quy tắc hành vi trong hoạt độngcủa CC do nhà nước ban hành, chứa đựng các quy định về hành vi được thựchiện, cấm thực hiện và về khuyến khích và xử phạt trong thực hiện hành vi.Hai là, từ góc nhìn chủ quan, kỷ luật là sự tuân thủ, sử dụng, thi hành, áp dụngđúng các quy tắc hành vi đã ban hành Ba là, kỷ luật nhà nước liên hệ với kỷluật của các tổ chức mà CC tham gia trên nguyên tắc trách nhiệm công vụ vàngoài công vụ Như vậy, kỷ luật được thể hiện qua bảo vệ lợi ích của nhànước, địa phương, tổ chức và cá nhân CC có nghĩa vụ phục vụ mang tính nhànước để đảm bảo, bảo vệ quyền, tự do, lợi ích hợp pháp của các đối tượngđược pháp luật quy định Đó là nghĩa vụ trước nhân dân Ai không tôn trọngđiều này là thiếu tính kỷ luật của tổ chức nhà nước Chậm trễ trong việc giải

quyết việc của dân là thiếu kỷ luật, tệ hại hơn là dựa vào lý do khách quan đểtrì hoãn Muốn trở thành người có kỷ luật nhà nước, theo cách nói của phươngTây, là hãy bỏ lại tất cả những gì gắn với cá nhân, tổ chức, tôn giáo, vùng,miền mà mình tham gia ở ngoài công sở, để trong công vụ chỉ còn hành độngtheo pháp luật và đạo đức công vụ.

1.3.2 Các nhân tố chủ quan

• Tinh thần trách nhiệm trong công tác

Tinh thần trách nhiệm trong công tác của CC chính là nhân tố cơ bản vàquyết định nhất đến chất lượng của mỗi CC bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu

tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức được trách nhiệm của bảnthân đối với hoạt động công vụ chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho nhữnghành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại Nếu người CCkhông có trách nhiệm, không nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việcphải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, nâng cao chất lượng thực thicông vụ thì họ sẽ không tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng một cách tíchcực, ham mê và có hiệu quả Họ sẽ không có ý thức trong việc tự rèn luyện,trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc

có hiệu quả

Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức công vụ là hết sức quantrọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của CC,tính hiệu lực, hiệu quả ngành LĐPLXH hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rènluyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạođức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm.Ngược lại, khi CC còn xem thường những chuẩn mực đạo đức, nhân cách,nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡngtinh thần trách nhiệm sẽ dẫn đến việc mắc bệnh quan liêu, mệnh lệnh, chủquan, tự tư, tự lợi, tư tưởng cục bộ, địa phương; phai nhạt lý tưởng, mất cảnhgiác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức, lối sống

Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đốivới nhân dân

Như vậy, tinh thần trách nhiệm trong công tác của CC là vấn đề đầutiên cần quan tâm trong việc nâng cao chất lượng CC ngành LĐPLXH tại thủ

đô Viêng Chăn nói riêng và tại CHDCND Lào nói chung hiện nay

• Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức

Ý thức tổ chức kỷ luật của CC có tầm quan trọng đặc biệt trong thựchiện công vụ, bảo đảm cho sự tồn tại, hoạt động và phát triển của cơ quan nhànước nói chung và của ngành LĐPLXH nói riêng Mọi biểu hiện coi thường

kỷ luật của CC, tự đặt mình lên trên tổ chức, ra ngoài tổ chức và những hànhđộng vi phạm kỷ luật của CC ngành LĐPLXH, dù nhỏ, đều làm ảnh hưởngtới chất lượng công việc của CC đó, cũng như của toàn ngành

Vì vậy, khi người CC có được ý thức tổ chức kỷ luật họ có thể bố trísắp xếp công việc một cách hợp lý để ổn định làm việc, ổn định đời sốngngười CC và trật tự xã hội nói chung Nếu xác định được nội dung hợp lý, ýthức tổ chức kỷ luật của CC còn là một nhân tố quan trọng để tăng hiệu quảthực thi công vụ, nâng cao chất lượng công việc Tuân thủ tổ chức kỷ luật,người CC có thể tự rèn luyện để trở thành người CC của xã hội hiện đại, cótác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong môitrường làm việc nói chung và trong ngành LĐPLXH nói riêng

1.4.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ngành LĐPLXH tại một số địa phương, quốc gia

1.4.1 Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam

Xác định rõ vai trò và tầm quan trọng chiến lược của công tác cán bộtrong thực thi các chính sách quản lý hành chính nhà nước, thành phố đã banhành nhiều chủ trương, chính sách để tạo bước chuyển biến đột phá trongcông tác cán bộ và đẩy mạnh triển khai các giải pháp thực hiện mục tiêu xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, năng động, minhbạch và hiệu quả Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố lần thứ XX,nhiệm kỳ 2011 - 2015 xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao làmột trong năm hướng đột phá chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thànhphố; để thực hiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, thành phố

đã ban hành các Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (trước là Dự

án 151, Dự án 32, Đề án 47 - Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sởgiáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho họcsinh các trường THPT trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, Đề án 393 - Đề ánđào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở nước, nay là Đề án 922 Thông quacác chính sách này, đã giúp cho thành phố trẻ hóa được đội ngũ cán bộ, bổsung nguồn nhân lực kịp thời Trong năm 2013, UBND thành phố xây dựng

và triển khai Kế hoạch đẩy mạnh chế độ công vụ, công chức của thành phố

Đà Nẵng và các cấp, ngành trong giai đoạn 2013 – 2015, Cũng trong năm

2013, thành phố triển khai xây dựng Đề án vị trí việc làm và áp dụng phươngpháp đánh giá kết quả công việc của công chức hàng tháng theo hình thứctrực tuyến đến tất cả các sở, ban, ngành, quận, huyện và các phường, xã; tăngcường kỷ luật, kỷ cương và nâng cao hơn nữa đạo đức công vụ theo tinh thần

5 xây: "Trách nhiệm","Chuyên nghiệp", "Trung thực","Kỷ cương","Gươngmẫu"; đồng thời kiên quyết thực hiện 3 chống các biểu hiện: "Quanliêu","Tiêu cực","Bệnh hình thức"

Ngoài ra, thành phố Đà Nẵng còn áp dụng phương pháp đánh giá đượckết hợp theo 3 hướng: Đánh giá theo mục tiêu, nhiệm vụ mà công chức đượcgiao; đánh giá theo kết quả đầu ra cũng như đánh giá 360 độ (công chức tựđánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của lãnh đạo trực tiếp, đánh giácủa lãnh đạo cấp trên) Kết quả đánh giá công chức được sử dụng làm thước

đo để bình xét thi đua khen thưởng; làm cơ sở để phân phối thu nhập và cáckhoán chi hành chính trong cơ quan; cơ sở để sử dụng, quản lý, phát triển

nghề nghiệp của công chức và là cơ sở phát triển năng lực công chức, đào tạo,bồi dưỡng, nâng cao chất lượng chuyên môn Hằng tháng, từng công chứcphải chủ động xây dựng kế hoạch công tác tháng và hoàn thành nhiệm vụđược giao, gương mẫu thực hiện nhiệm vụ Đây là mô hình đánh giá côngchức công khai, tiên tiến nhất hiện tại được xây dựng dựa trên hiệu quả côngviệc, kết quả đầu ra và đánh giá công chức dưới nhiều góc độ trong tổng quanquan hệ đồng nghiệp, với lãnh đạo, với công dân

Và khi áp dụng phương pháp này, công chức sẽ không còn phải viếtkiểm điểm cá nhân mỗi khi đến thời hạn bình xét thi đua, mà thay vào đó,công việc, quá trình công tác được ghi lưu, công khai rõ ràng theo vị trí, khốilượng công việc và thời gian làm việc của công chức viên chức

1.4.2 Singapore

Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lựclên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trườngquốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Đề cao chấtlượng phục vụ của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức làchìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lựccủa mỗi người được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm Điều đó đượcthể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất,đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễnphí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông…) Việcđào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triểntài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chứcđều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ

Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạongắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa Thời gian đào tạo tốithiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức Trong đó60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến

phát triển Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng khác nhau.Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụnghoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học đào tạo cơ bản được tổchức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nângcao bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc và nângcao khả năng làm việc của người đó trong tương lai; khóa học mở rộng tạođiều kiện cho công chức được trang bị những kiến thức và nghiệp vụ bênngoài lĩnh vực chuyên môn chính để có thể đảm đương những công việc liênquan khi cần thiết Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới con đường sựnghiệp của công chức và việc chỉ định vị trí công việc của công chức Hằngnăm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng.

1.4.3 Trung Quốc

Nhiều năm qua Trung Quốc đã áp dụng không ít phương pháp bồi dưỡng

và thu được nhiều kết quả tốt Quy trình đào tạo tuân thủ các biện pháp sau:

Biện pháp 1: Có kế hoạch cử các sinh viên ưu tú với các cơ sở rènluyện từ một đến hai năm, cũng có thể lâu hơn

Biện pháp 2: Bố trí cho cán bộ trẻ đương chức xuống cơ sở rèn luyện.Điều này có tác dụng thay đổi cơ cấu tuổi, sử dụng đội ngũ tri thức có chuyênmôn sâu trong các cơ quan nhà nước Họ trở thành một lực lượng mới thúcđẩy quá trình cải cách mở cửa

Biện pháp 3: Tiến hành luân chuyển cán bộ Luân chuyển cán bộ làbiện pháp rèn luyện cán bộ, nâng cao tố chất của cán bộ

Biện pháp 4: Nghiêm khắc đòi hỏi người cán bộ phải rèn luyện ngay tạinơi công tác và cương vị công tác

Trong lĩnh vực cải cách công vụ và công chức, Trung Quốc áp dụngrộng rãi hình thức thi tuyển với nguyên tắc là công khai, bình đẳng, cạnhtranh và tự do, được nhân dân và bản thân CC đồng tình Đối với cán bộ quản

lý, khi cần bổ sung một chức danh nào đó thì thực hiện việc đề cử công khai

dưỡng các chức danh chuyên môn [Trần Văn Ngợi, Kinh nghiệm đào tạo và phát triển công chức lãnh đạo cấp cao ở một số nước trên Thế giới.]

1.4.4 Bài học kinh nghiệm cho thủ đô Viêng Chăn

Từ những kinh nghiệm nâng cao chất lượng CC của một số địa phương

và các nước, Thủ đô Viêng Chăn có thể rút ra một số bài học như sau:

Một là, CC nói chung và CC ngành LĐPLXH nói riêng phải là những

người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và đào tạo, bồi dưỡng sau khituyển dụng

Hai là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc Tiêu

chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiệncông việc của CC và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện

Bà là, thực hiện tốt việc tuyển chọn CC thông qua thi tuyển công khai,

nghiêm tức, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh

Bốn là, cần bố trí, sử dụng hợp lý CC ngành LĐPLXH .

Năm là, thực hiện tốt công tác đánh giá sẽ là căn cứ để thực hiện việc

tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ và thực hiện chế độ, chínhsách khen thưởng, đãi ngộ đối với CC Việc áp dụng mô hình đáng giá kết quảlàm việc của CC sẽ góp phần đổi mới cơ chế quản lý công chức hiện nay

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Dựa trên các lý thuyết nghiên cứu từ tổng quan nghiên cứu về chấtlượng CC và các học thuyết lý luận về công chức Từ những cách tiếp cận đó,chương 1 tác giả đi sâu nghiên cứu hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về CC,khái niệm về CC ngành LĐPLXH, khái niệm về chất lượng CC ngànhLĐPLXH, trình bày quan niệm và xác định các tiêu chí chung, cũng như cáctiêu chí cụ thể nhằm đánh giá chất lượng CC ngành LĐPLXH; chỉ ra các nhân

tố khách quan, nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng CC

Đồng thời nghiên cứu và rút ra từ kinh nghiệm của một số địa phươngcủa Việt Nam và các nước như Trung Quốc, Singapore trong việc quản lý CC,

sử dụng đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng CC, từ đó đưa ra bàihọc thực tiễn để áp dụng cho CC ngành LĐPLXH của Thủ đô Viêng Chăn

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG PHÚC LỢI XÃ HỘI TẠI THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN

2.1.Tổng quan về ngành lao động phúc lợi xã hội tại thủ đô

“Ủy ban Phúc lợi xã hội và Cựu chiến quốc gia”

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng NDCM Lào tại Đại hội Đảnglần thứ IV (tháng 11-1986) và yêu cầu QLNN theo pháp luật, ngành LĐPLXHLào được hình thành và phát triển trên cơ sở Hiến pháp năm 1991 Ngày7/7/1992, lần đầu tiên Quốc hội đã thông qua Nghị quyết số 999/QHTC quyđịnh cơ cấu tổ chức của Chính phủ Theo đó, Bộ LĐ và PLXH Lào đượcthành lập

Tại điều 8 Nghị định số 04/TTg ngày 22/1/1993 của Thủ tướng Chínhphủ quy định tổ chức bộ máy ngành LĐ và PLXH từ Trung ương đến địaphương gồm: Văn phòng Bộ, Vụ tổ chức và đào tạo cán bộ, Cục Lao động,Cục xã hội và bảo trợ xã hội, Sở LĐ và PLXH tỉnh và thủ đô, Phòng LĐ vàPLXH huyện

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của ngành lao động phúc lợi xã hội tại thủ

đô Viêng Chăn

Sở LĐ và PLXH tại thủ đô Viêng Chăn là cơ quan của thành phố ViêngChăn, thực hiện chức năng QLNN về các lĩnh vực: việc làm, đào tạo kỹ năngnghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắtbuốc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp, quản lý các quỹ bảo

hiểm xã hội), an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chămsóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng chống tệ nạn xã hội, QLNN các dịch vụcông trong ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi QLNN của ngành trên phạm vi thủ

đô Viêng chăn

2.1.3 Cơ cấu, tổ chức bộ máy ngành lao động phúc lợi xã hội tại thủ đô Viêng Chăn

Theo Quyết định số 4890/LĐPLXH ngày 18/10/2007 của Bộ trưởng Bộ

LĐ và PLXH , tổ chức bộ máy của Sở LĐ và PLXH Viêng Chăn gồm: Vănphòng hành chính và kế hoạch tổng hợp, Phòng quản lý lao động, Phòng pháttriển kỹ năng nghề và việc làm, Phòng bảo trợ xã hội, Phòng hưu trí, thươngbinh và tàn tật, Phòng bảo hiểm xã hội [5]

Theo quyết định số 4891/LĐPLXH ngày 18/10/2007 của Bộ trưởng Bộ

LĐ và PLXH , tổ chức bộ máy của Sở LĐ và PLXH huyện gồm: Văn phònghành chính và kế hoạch tổng hợp, Phòng lao động, Phòng bảo trợ xã hội,Phòng hưu trí, thương binh và tàn tật, Phòng bảo hiểm xã hội

2.2.Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức

Đội ngũ CC ngành LĐPLXH thủ đô Viêng Chăn được hình thành từnhiều nguồn: bộ đội chuyên ngành, tuyển dụng thông qua xét tuyển, thi tuyển,hoặc điều động luân chuyển cán bộ cơ quan khác từ thành phố, tỉnh khác về…Nhìn chung, đội ngũ CC của ngành ngày càng được nâng lên về cả chất lượng

và số lượng

Trong những năm gần đây, số lượng CC của ngành có tăng nhẹ do tìnhhình khối lượng công việc nhiều, ngày càng có nhiều những vấn đề xã hộiphát sinh, phức tạp thuộc lĩnh vực quản lý của ngành như: lao động, việc làm, đìnhcông… để đáp ứng kịp thời yêu cầu của tổ chức và trước những yêu cầu mới

Tính đến ngày 31/12/2016, tổng số công chức ngành LĐPLXH thủ đô ViêngChăn là 103 người, làm việc tại các phòng thuộc đơn vị cấp tỉnh và cấp huyện

Biểu đồ 2.1: Số lượng công chức ngành LĐPLXH thủ đô Viêng Chăn

giai đoạn 2011 – 2016

(Nguồn: Sở LĐ và PLXH Viêng Chăn)

Nhìn vào biểu đồ 2.1, tác giả nhận thấy số lượng CC của ngànhLĐPLXH thủ đô Viêng Chăn đã thay có sự thay đổi trong giai đoạn 2011 –

2016 Qua số liệu tại biểu đồ 2.1 cho thấy tổng sô CC ngành LĐPLXH thủ đôViêng Chăn năm 2011 là 63 người, năm 2012 là 68 người, năm 2013 là 81người, năm 2014 là 92 người, năm 2015 là 99 người và năm 2016 đã là 103người Như vậy, có thể thấy rằng số lượng CC ngành LĐPLXH tại ViêngChăn tăng theo từng năm, và tăng nhiều trong giai đoạn từ năm 2012 – 2015

Bảng 2.1: Cơ cấu phân theo giới tính CC ngành LĐPLXH

thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 – 2016

(Nguồn: Sở LĐ và PLXH Viêng Chăn)

Nhìn vào bảng 2.1, tác giả nhận thấy tại năm 2011 số CC ngànhLĐPLXH thủ đô Viêng Chăn là nam giới là 57 người chiếm 90%, nữ giới là 6người chiếm 10% Tuy nhiên, đến năm 2016 số CC ngành LĐPLXH là namgiới là 63 người chiếm 61%, nữ giới là 40 người chiếm 39% Như vậy, tronggiai đoạn 2011- 2016 tuy tỷ lệ nam giới vẫn chiếm số đông hơn nhưng tỷ lệ

nữ giới tham gia vào công việc của ngành đã tăng lên đáng kể Đây là mộtdấu hiệu đáng mừng, thể hiện sự quan tâm của các cấp, ngành trong việc thựchiện quyền bình đẳng giới, góp phần làm cho đời sống xã hội ngày càng được

mở rộng và phát triển

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu phân theo độ tuổi CC ngành LĐPLXH

thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 – 2016

(Nguồn: Sở LĐ và PLXH Viêng Chăn)

Qua các số liệu tại biểu đồ 2.2, ta nhận thấy:

- Số lượng CC dưới 30 tuổi năm 2011 có 05 CC chiếm 8% đến năm 2016 đã có

35 CC chiếm 34% tổng số lượng CC toàn ngành

- Số lượng CC từ 30 đến 40 tuổi năm 2011 có 30 CC chiếm 47,6% đến năm

2016 có 44 CC chiếm 42,7% tổng số lượng CC toàn ngành

- Số lượng CC từ 40 đến 50 tuổi năm 2011 có 18 CC chiếm 28,6% đến năm

2016 có 19 CC chiếm 18,5% tổng số lượng CC toàn ngành

- Số lượng CC từ 50 tuổi trở lên năm 2011 có 10 CC chiếm 15,8% đến năm

2016 có 5 CC chiếm 4,8% tổng số lượng CC toàn ngành

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi CC ngành LĐPLXH thủ đô Viêng Chăn