Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại sở tài chính thái nguyên

Tính cấp thiết của đề tài Để hoàn thành được mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Đảng, Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành chính vớ

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠ Ĩ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN XU N DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2015

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số

liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và

chƣa đƣợc dùng để bảo vệ một học vị nào khác Mọi sự giúp đỡ cho việc

hoàn thành luận văn đều đã đƣợc cảm ơn Các thông tin, trích dẫn trong

luận văn đều đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc./

Thái Nguyên, ngày 29 tháng 10 năm 2015

Tác giả luận văn

Vũ Thị Thu Thảo

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: "

Tài chính Thái Nguyên", tôi đã nhận được sự hướng

dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự

cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ

tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,

phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị inh doanh - Đại học Thái

Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và

hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng

dẫn PGS.TS Nguyễn Xuân Dũng

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà

khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học inh tế và Quản trị Kinh

doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác

của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các

bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành

nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, ngày 29 tháng 10 năm 2015

Tác giả luận văn

Vũ Thị Thu Thảo

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Đóng góp của đề tài 4

5 Bố cục của luận văn 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ C Ấ NG Đ I NGŨ N NG H C 6

1.1 Một số vấn đề lý luận về cán bộ, công chức 6

1.1.1 Khái niệm, vị trí vai trò cán bộ, công chức 6

1.1.2 Phân loại cán bộ, công chức 9

1.1.3 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức 10

1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 12

1.2.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 12

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 14

1.2.3 Các yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 23

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 28

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số địa phương 28

1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có thể áp dụng ở Sở Tài chính Thái Nguyên 29

Trang 6

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C U 31

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 31

2.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 32

2.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên 34

Chương 3 THỰC TRẠNG HẤT Ư NG Đ I NGŨ N

CÔNG CH TẠI Ở TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN GI I Đ ẠN 2011 - 2014 35

3.1 Tổng quan về Sở Tài chính Thái Nguyên 35

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

3.1.2 Mô hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ 36

3.1.3 Khái quát về hoạt động của Sở Tài chính Thái Nguyên 38

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ở Tài chính Thái Nguyên 43

3.2.1 Quy mô cán bộ, công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên 43

3.2.2 Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên 44

3.3 Các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Sở Tài chính Thái Nguyên 62

3.3.1 Các nhân tố khách quan 63

3.3.2 Các nhân tố chủ quan 65

3.4 Đánh giá chung về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên 68

3.4.1 Ưu điểm 68

3.4.2 Một số hạn chế 69

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 70

Trang 7

Chương 4 GIẢI H N NG HẤT Ư NG Đ I NGŨ

N NG H TẠI Ở TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN

ĐẾN 2020 73

4.1 Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ở Tài chính tỉnh Thái Nguyên đến 2020 73

4.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng 73

4.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng 74

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ở Tài chính Thái Nguyên 76

4.2.1 Xây dựng và áp dụng tiêu chuẩn cán bộ, công chức 76

4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 77

4.2.3 Không ngừng nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 78

4.2.4 Giải pháp về công tác sử dụng cán bộ, công chức 79

4.2.5 Một số giải pháp khác 80

4.3 Kiến nghị 82

4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 82

4.3.2 Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên 83

KẾT LUẬN 84

T I IỆU TH KHẢ 86

PHỤ LỤC 88

Trang 8

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ, công chức CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Trang 9

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thu chi ngân sách trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn

2011-2015 38

Bảng 3.2: Quy mô đội ngũ CBCC chia theo đối tượng tại Sở Tài chính Thái Nguyên năm 2014 43

Bảng 3.3: Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức tại Sở Tài chính giai đoạn 2011 - 2014 44

Bảng 3.4: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của CBCC Sở Tài chính Thái Nguyên 46

Bảng 3.5: Số lượng và tỷ lệ cán bộ, công chức Sở Tài chính theo độ tuổi và thâm niên công tác năm 2014 46

Bảng 3.6: Số lần CBCC ở Sở Tài chính nghỉ ốm năm 2014 48

Bảng 3.7: Kết quả đánh giá ỹ năng chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức Sở Tài chính Thái Nguyên 49

Bảng 3.8: Kết quả đánh giá năng lực CBCC về kỹ năng giao tiếp và phối hợp 51

Bảng 3.9: Đội ngũ CBCC theo trình độ lý luận chính trị 53

Bảng 3.10: Đội ngũ CBCC theo trình độ quản lý nhà nước 54

Bảng 3.11: Kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý 55

Bảng 3.12: Kết quả đánh giá năng lực thích ứng của CBCC Sở Tài chính 56

Bảng 3.13: Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng thay đổi của CBCC Sở Tài chính 57

Bảng 3.14: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với cán bộ, công chức Sở Tài chính 59

Bảng 3.15: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức Sở Tài chính 59

Bảng 3.16: Kết quả đánh giá CBCC ở Tài chính qua ý kiến khảo sát của CBCC đơn vị khác 62

Trang 10

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Khung nghiên cứu chất lượng 34

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Sở Tài chính Thái nguyên 37

Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc của CBCC Sở Tài chính năm 2014 47

Biểu đồ 3.2: Tỷ lệ % CBCC Sở Tài chính nghỉ ốm năm 2014 48

Biểu đồ 3.3: Trình độ lý luận chính trị 54

Biểu đồ 3.4: Trình độ quản lý nhà nước 55

Trang 11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để hoàn thành được mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Đảng, Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành chính với các nội dung: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của bộ máy nhà nước Theo đó, mục tiêu chung là: kiện toàn, xây dựng bộ máy hành chính ngày càng hoàn thiện, xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội

Trong quá trình đổi mới đất nước, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và mở cửa hội nhập quốc tế là một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ cao cả, vô cùng hó hăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ hông có đội ngũ cán

bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng hông trở thành hiện thực Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức luôn được Đảng ta quan tâm đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ

Sở Tài chính Thái Nguyên là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên có chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính; ngân sách nhà nước; phí,

lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước; tài sản nhà nước; tài chính doanh nghiệp; kế toán tại địa phương theo quy định của pháp luật

Trong những năm qua, cùng với sự nỗ lực phấn đấu của cán bộ, công

Trang 12

chức, ở Tài chính Thái Nguyên đã có những đóng góp quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu inh tế - xã hội của tỉnh về các lĩnh vực như: kế hoạch dài hạn, trung hạn, hàng năm về tài chính, ngân sách; tổ chức, chỉ đạo thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chương trình, dự án về lĩnh vực tài chính; Trình UBND tỉnh về phân cấp nguồn thu, nhiệm vụ chi của từng cấp ngân sách; quản lý, điều hành ngân sách hàng năm của địa phương, Tuy vậy, trong giai đoạn vừa qua, việc xây dựng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển Hơn nữa, xu thế, chiến lược phát triển của ngành tài chính đang đặt ra nhiều vấn đề mới về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Do vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu cấp thiết đối với ngành tài chính nói chung, Sở Tài chính Thái Nguyên nói riêng nhằm hướng tới mục tiêu phát triển của ngành

Xuất phát từ những lí do nói trên, tác giả lựa chọn đề tài

Tài chính T uyê ” cho

luận văn thạc sỹ của mình

Trang 13

- Lê Quang Hiệp (2012), luận văn thạc sỹ: „„Phát triển nguồn nhân lực của cục thuế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2011-2015‟‟, từ vận dụng lý luận và

thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tác giả phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Thái Nguyên, đưa ra các nội dung nhằm phát triền nguồn nhân lực của ngành thuế với đặc thù về tổ chức bộ máy từ trung ương tới các xã, phường, thị trấn Từ đặc thù về cơ cấu bộ máy dẫn đến ảnh hưởng về mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành thuế,

từ đó đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh Thái Nguyên

- Bùi Thị Thu Thảo (2013), với luận văn thạc sỹ: „„Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo nghề tại các cơ quan dạy nghề của tỉnh Phú Thọ đến năm 2010‟‟, trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và

phân tích thực trạng, tác giả đề xuất giải pháp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực - một trong những nội dung cơ bản của chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020

- Nguyễn Ngọc Quang (2014), với luận văn thạc sỹ: „„Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên” vận dụng cơ sở lý

luận phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên,

đề xuất một số giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Trên đây là một số bài viết về chủ đề chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến nguồn nhân lực cán bộ, công chức

Sở Tài chính Thái Nguyên vì thế đây là hoảng trống cần được nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Trang 14

2.1 Mục tiêu chung

Đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại

ở Tài chính Thái Nguyên

Trang 15

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương

hương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức

hương 2: Phương pháp nghiên cứu

hương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ở Tài

chính Thái Nguyên giai đoạn 2011 - 2014

hương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức tại ở Tài chính Thái Nguyên đến 2020

Trang 16

hương 1

Ơ Ở LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HẤT Ư NG

Đ I NGŨ N NG H 1.1 Một số vấn đề lý luận về n ộ ng hứ

1.1.1 Khái niệm, vị trí vai trò

Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước, tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định công chức có thể làm việc không chỉ trong cơ quan nhà nước [19]

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được bổ sung và hoàn thiện dần cùng với sự phát triển của đất nước qua các thời kỳ và phù hợp với xu thế phát triển của thế giới Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL về quy chế công chức trong đó, công chức “là những công dân thường xuyên trong cơ quan của Chính Phủ trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp do Chính Phủ quy định.”

Quá trình đổi mới nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh

tế thị trường đã éo theo quá trình cải cách hành chính trong các cơ quan nhà nước.

Ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao

Trang 17

nhất từ trước đến nay và làm rõ hơn các hái niệm về cán bộ, công chức Tại điều 4 của Luật quy định:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, Sở trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, Sở thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [12]

Từ các hái niệm được quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, có thể phân biệt hái niệm “cán bộ”, “công chức” theo các tiêu chí cơ bản sau:

Kh i niệm

1 Tính chất

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý;

nhân danh quyền lực chính trị, quyền lực công

- Theo nhiệm ỳ

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý

- Thực hiện nhiệm vụ thường xuyên

2 Nguồn gốc, trách

nhiệm pháp lý

- Được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, trong biên chế

- Thi tuyển, bổ nhiệm,

có quyết định của cơ

Trang 18

Kh i niệm

- Trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế

- Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

3.Chế độ lương

Hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo vị trí, chức danh

Hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc

4 Nơi làm việc

Cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội

Cơ quan Đảng, nhà nước,

tổ chức CT-XH, Quân đội, Công an, Toà án, Viện iểm sát

5.Tiêu chí đánh giá

- Chất lượng lãnh đạo, điều hành, tổ chức, quản lý;

- Tinh thần trách nhiệm;

- Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ

- Chất lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Tiến độ và ết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm

và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

- Buộc thôi việc

* Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức: Cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới đất nước

Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết

Trang 19

định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước

Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia đường lối đổi mới kinh tế - xã hội của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra

1.1.2 Phân lo

* Phân loại theo Luật Cán bộ, công chức:

Việc phân loại cán bộ, công chức, được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là yêu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay Mục tiêu của việc phân loại là nhằm xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động của cán

bộ với công chức và đẩy mạnh việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ; đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội

Cán bộ: Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức, cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm

kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức - chính trị

xã hội ở trung ương, ở tỉnh, Sở trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, Sở thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức: Theo điều 4 Luật Cán bộ, công chức thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà

Trang 20

không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [12]

* Phân loại theo lĩnh vực làm việc:

Cán bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam gồm những người làm việc trong các ban Đảng ở Trung ương, các ban của Đảng ủy khối và Đảng ủy ngoài nước trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng, trong

bộ phận giúp việc của cơ quan, tổ chức do Bộ Chính trị, Ban Bí thư, cơ quan do Ban Chấp hành Trung ương Đảng quyết định thành lập; văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của Đảng ủy khối trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy; văn phòng, các ban của huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh

CBCC làm việc ở khối hành chính quản lý nhà nước gồm những người làm việc trong văn phòng, vụ, thanh tra và các tổ chức khác không phải là đơn

vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ; Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, các sở, ban ngành và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân quận, huyện và các

tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp huyện[14]

1.1.3 Đặ ểm củ , công ch c

Trang 21

Đội ngũ CBCC là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng những hoạt động tác nghiệp quản lý hành chính do đội ngũ CBCC thực hiện có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tạo ra môi trường, điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo cho các hoạt động sinh hoạt, văn hoá, xã hội diễn ra bình thường… phục vụ sự phát triển của cả nước Chính vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC luôn là nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, nhất là trong thời điểm hiện nay, trong bối cảnh nước ta đang đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền, đang hội nhập mạnh mẽ, toàn diện vào đời sống quốc tế Có thể nói, đội ngũ nhân sự làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung, đội ngũ CBCC nói riêng đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của bất kỳ quốc gia nào

Hoạt động của đội ngũ CBCC là loại lao động trí tuệ phức tạp vì nó tác động sâu rộng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội Hoạt động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành và cung cấp các dịch vụ công là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm bảo cho pháp luật của Nhà nước được thực hiện trên thực tế Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước được thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi nhiệm vụ của đội ngũ CBCC Tất cả các hoạt động của cả hệ thống bộ máy quản lý hành chính đều được thực hiện thông qua hoạt động thực thi nhiệm vụ theo chức trách của mỗi cá nhân CBCC trong hệ thống bộ máy quản lý hành chính Do vậy, mỗi CBCC là mỗi tế bào cấu tạo nên cơ quan quản lý hành chính, tạo nên cả “cơ thể sống” bộ máy quản lý hành chính Sự tồn tại và hoạt

Trang 22

động của mỗi CBCC cũng như của cả đội ngũ CBCC liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan quản lý hành chính, ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cả bộ máy quản lý hành chính

Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch cán bộ, cán bộ được điều động, luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ [12] Việc điều động, luân chuyển cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền

Trang 23

cao hơn - đòi hỏi người cán bộ, công chức có những trình độ phẩm chất theo yêu cầu như nêu ở trên thì người cán bộ phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và

tư cách của người cán bộ

Vì thế khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được hiểu là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao

Chất lượng cán bộ, công chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, inh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức… của người cán

bộ, công chức Chất lượng của cán bộ, công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức được nâng cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước, nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý nhà nước

Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức

* Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung

Trang 24

quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự

“phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu

tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá

cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ

đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một tổ chức

1.2.2 Các tiêu chí ch , công ch c

Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức là khâu quyết định trong công tác cán bộ Bởi đây là việc làm khó, nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu theo sau trong công tác cán bộ Đánh giá cán bộ, công chức đúng nó có tính quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm nâng cao năng lực

và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức Đánh giá cán bộ, công chức hông đúng tất yếu việc sử dụng cán bộ, công chức không chính xác làm xói mòn niềm tin của cán bộ, nhân dân; ảnh hưởng không tốt đến việc thực hiện

Trang 25

nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị, thậm chí không tạo sự đồng thuận, đoàn ết trong nội bộ cơ quan

Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm hiện nay còn chung chung, mang tính hình thức, chưa thực sự là căn cứ để hen thưởng, thăng tiến hoặc để cử đi đào tạo, bồi dưỡng, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc sử dụng và phát triển nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước Bởi vậy, để việc đánh giá cán bộ, công chức thực hiện có hiệu quả cần dựa trên những tiêu chí cụ thể phản ánh chất lượng cán bộ, công chức Dưới đây là những nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng chủ yếu

1.2.2.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi cán bộ, công chức nhận được thông qua quá trình học tập Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp cán bộ, công chức vào hệ thống ngạch, bậc Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch cán bộ, công chức hác nhau Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức gồm:

Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: trình độ đào tạo nghề nghiệp của cán bộ, công chức là trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức đã được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao Trình độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học

Trang 26

1.2.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức theo kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là hả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như ỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình tư duy ết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán

bộ, công chức khi thực thi nhiệm vụ Cán bộ, công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ, công chức và có những kỹ năng hông thể thiếu đối với một nhóm cán bộ, công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm cán bộ, công chức khác nhau Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ, công chức có thể chia thành các nhóm sau:

 Kỹ năng quan hệ giao tiếp

Vai trò của CBCC là cầu nối đưa ra chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương trình, ế hoạch công tác đến với người dân để dân hiểu

và thực hiện đúng pháp luật do CBCC là người quan hệ giao tiếp Kỹ năng quan hệ giao tiếp là liên quan đến khả năng giao tiếp, ứng xử trong công việc, chia sẻ và động viên thu hút người khác với tư cách là cá nhân hoặc nhóm làm việc

Trang 27

 Kỹ năng phối hợp

Sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các CBCC trong nhóm, đây là kỹ năng quan trọng trong việc đánh giá năng lực CBCC Nhà nước Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực đó Để làm được điều này, trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức, xem xét những sự phối hợp của CBCC với công việc được giao, có nhiệm vụ hợp với chuyên môn và khả năng của

họ, thứ hai là sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau, phù hợp nhau và bố trí cho nhau, đây là một cách sử dụng con người để tạo điều kiện cho nhau và xuất phát công việc nhanh chóng

Các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng với từng vị trí công tác như: hả năng tự nhìn nhận đánh giá, hả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo

Việc đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCC hông chỉ dựa vào bằng cấp chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước…, mà phải hội đủ nhiều yếu tố trong đó có thể nói yếu tố về khả năng hoạt động thực tiễn, về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc rất cần thiết và quan trọng Năng lực chuyên môn của mỗi CBCC không phải là thứ năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường, do đó đòi hỏi mỗi người CBCC phải luôn nỗ lực rèn luyện cho mình một kỹ năng công tác, phải chịu khó nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi trong thực tiễn cuộc sống, am hiểu lĩnh vực công việc đang làm và qua đó từng bước nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng thành thạo công việc mình đang làm Hiện nay, kỹ năng và mức độ

Trang 28

thành thạo trong công việc của CBCC đang là vấn đề được đặc biệt quan tâm bởi vì hầu hết các cơ quan, đơn vị không thiếu CBCC có bằng cấp chuyên môn nhưng lại hụt hẫng một đội ngũ CBCC am hiểu pháp luật, thành thạo về chuyên môn, kỹ thuật, có kỹ năng thực thi nhiệm vụ cũng như hả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào từng lĩnh vực công tác cụ thể, nhất là đội ngũ CBCC nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách để tham mưu có hiệu quả

1.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức theo phẩm chất chính trị, năng lực lãnh đạo

Tiêu chí phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực QLNN của cán bộ, công chức Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy cán bộ các cấp vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay nói cách khác là hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người CBCC

Phẩm chất chính trị đòi hỏi người CBCC phải thấm nhuần chủ nghĩa Mác - Lênin, quán triệt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, có tinh thần cương quyết đấu tranh chống lại các hiện tượng lệch lạc, những biểu hiện mơ hồ, sai trái đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính đáng của nhân dân

CBCC có phẩm chất chính trị tốt là người tích cực tuyên truyền, vận động gia đình, bà con nhân dân thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, là người luôn luôn trăn trở băn hoăn và tìm cách tháo gỡ những hó hăn ở cơ sở, từng bước nâng cao đời

Trang 29

sống vật chất và tinh thần cho nhân dân Người có phẩm chất chính trị tốt là người một lòng phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân

Năng lực lãnh đạo quản lý

Cách thức, phong cách, năng lực quản lý của lãnh đạo tác động đến tâm

lý cũng như việc triển khai thực thi nhiệm vụ của CBCC Các quyết định phân công nhiệm vụ một cách rõ ràng, phù hợp sẽ tạo cho CBCC cơ sở tốt nhất để thực thi nhiệm vụ Sự lãnh đạo linh hoạt, kiên quyết sẽ mang đến sự động lực lớn cho công chức trong việc thực hiện công việc, và ngược lại Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải nâng cao kỹ năng quản lý, năng lực lãnh đạo và xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp

1.2.2.4 Nhóm tiêu chí đánh giá thích ứng và sẵn sàng

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực CBCC trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về năng lực công chức đều đánh giá năng lực CBCC dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân CBCC) cũng luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố hách quan (như do áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước ) Nếu như CBCC không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai

Trang 30

Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét hi đánh giá năng lực của CBCC trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai

và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó hi nhận thức được sự thay đổi của công việc trong tương lai, CBCC có thể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc, nhưng cũng có những CBCC chấp nhận bị đào thải trong tương lai do sự thay đổi công việc tạo ra

1.2.2.5 Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CBCC, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của CBCC Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của CBCC

Cùng với Luật thi đua hen thưởng chỉ ra những tiêu chuẩn thi đua và

hen thưởng cho CBCC Nhà nước đang trong quả trình thực hiện nhiệm vụ của mình và những kết quả công việc đã thực hiện

 Đánh giá CBCC theo quá trình thực thi nhiệm vụ

Đánh giá CBCC theo quá trình thực thi nhiệm vụ có thể được biểu hiện thông qua một số tiêu chí cơ bản như thời gian thực hiện công việc, cách thức thực hiện, quy trình thực hiện, những chuẩn mực về thái độ, hành vi khi thực hiện… Theo đó, đánh giá CBCC theo quá trình thực thi nhiệm vụ tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan và luật pháp của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình (trình tự, bước đi, hình thức thực hiện) Chính sự ràng buộc quá lớn về cách làm sẽ khiến cho việc thực thi nhiệm vụ của CBCC giống như một cỗ máy, tập trung vào tuân thủ thay vì đổi mới, linh

Trang 31

hoạt và sáng tạo Điều này dẫn tới hiện tượng CBCC vẫn thực hiện đúng quy định nhưng ết quả không cao hoặc có thể thực hiện với hiệu quả tốt hơn, thời gian nhanh hơn nhưng nguyên tắc, quy trình, thủ tục hành chính bắt buộc phải như vậy nên không thể xử lý khác (sự cứng nhắc của các quy định)

 Đánh giá CBCC theo kết quả thực thi nhiệm vụ

Đánh giá CBCC là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng CBCC tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng CBCC Đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác trong công tác cán bộ Kết quả đánh giá CBCC là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với CBCC, cũng như giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, góp phần nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác chuyên môn của cán bộ, công chức tại cơ quan, đơn vị Đây là hâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người hông đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ

cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn CBCC

Lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào mục đích đạt được của kết quả dựa trên đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) Đầu ra là toàn bộ sản phẩm cuối cùng của quá trình thực hiện công việc

mà người CBCC đảm nhiệm, bao gồm số lượng và chất lượng Kết quả đầu ra

là sản phẩm nhiệm vụ mà người CBCC thực hiện, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ Đầu ra có thể bao gồm: số lượng công việc được hoàn thành, chất lượng công việc được hoàn thành, chi phí cho công việc được

Trang 32

hoàn thành, thời gian hoàn thành công việc, sự chấp hành các quy định… ết quả của các đầu ra là mục đích cuối cùng mà tổ chức mong muốn hướng tới

và đạt được Trong hành chính nhà nước, đầu ra là các dịch vụ công còn kết quả mong muốn đạt được là sự hài lòng của người dân về dịch vụ được Nhà nước cung cấp và sự gia tăng niềm tin của người dân vào cơ quan nhà nước

 Tiêu chí về kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác của CBCC là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích lũy được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn và làm tăng hiệu quả công vụ mà CBCC đẩm nhận Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của các CBCC nói chung và thời gian công tác của một công việc cụ thể nào đó nói riêng của CBCC Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy inh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hành thành kinh nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích và tổng hợp của từng CBCC

 Tiêu chí sức khoẻ

Trang 33

Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Tất cả cán bộ, công chức đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu ức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động

Sức khoẻ của cán bộ, công chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu Yêu cầu

về sức khoẻ của cán bộ, công chức không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng CBCC mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời nhiệm vụ của CBCC CBCC phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao

1.2.3 Các yếu tố ng tới ch , công ch c

1.2.3.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước bao gồm các nhân tố như: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của cán bộ, công chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của tỉnh, của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, trình độ văn hoá, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển của sự nghiệp

y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển

Trang 34

kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ công chức nhà nước của Đảng, Nhà nước, v.v

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế cũng là một nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức nhà nước Bởi đây là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, của cả

hệ thống chính trị nhà nước, trong đó có vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Chính đội ngũ này là những người tham mưu, thực hiện các chính sách của Nhà nước và chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội Vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đối với sự nghiệp xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế

đã đặt ra việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước và coi

đó là một yêu cầu tất yếu, khách quan, cần thiết và mang tính cấp bách

1.2.3.2 Các nhân tố chủ quan

Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước bao gồm các nhân tố:

• Tuyển dụng cán bộ, công chức nhà nước

Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng CBCC Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng hông được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

• Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu [20], không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế,

Trang 35

văn hóa [21] Chính vì vậy, có thể nói giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản

để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa hoá để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng cán bộ, công chức nhà nước Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc

• Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước

Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

• Phân tích công việc trong các cơ quan nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan nhà nước, là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thì sẽ là một trong những nguyên

Trang 36

nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực lao động của cán bộ, công chức…

• Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức nhà nước

Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức nhà nước đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nhà nước nói riêng Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng cán bộ, công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên

Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân cán bộ, công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề hác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp loại cán bộ, công chức và tạo động lực cho cán bộ, công chức phát triển

• Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước

Việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo

sự gắn bó, ràng buộc lợi ích (hay là tạo sự trung thành) giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức Tạo động lực cho cán bộ, công chức được hình

Trang 37

thành trong quá trình làm việc Để tạo động lực cho cán bộ, công chức trong thi hành nhiệm vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:

- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của cán bộ, công chức Đây là việc làm rất quan trọng, bởi vì cán bộ, công chức có được

bố trí đúng hả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng

để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho cán bộ, công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc

- Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của cán

bộ, công chức là một việc rất quan trọng Đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý mà còn là vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức Vì khi cán bộ, công chức được đánh giá đúng ết quả thực hiện công việc của mình, thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc

- Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ, công chức nhà nước Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở đối với cán bộ, công chức Tiền lương của cán bộ, công chức nhà nước phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của cán bộ, công chức Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của cán bộ, công chức nhà nước Tiền lương là

Trang 38

đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích cán bộ, công chức làm việc với năng suất và hiệu quả

1.3 ơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao ch , công ch c m t

số ị p ơ

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Sở Tài chính Vĩnh Phúc

Sở Tài chính Vĩnh Phúc luôn quan tâm đúng mức đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ khi mới thành lập, CBCC Sở Tài chính Vĩnh Phúc đa phần là công chức có trình độ trung cấp và sơ cấp Ban Giám đốc, cấp ủy Sở Tài chính Vĩnh Phúc đã có nhiều hình thức khuyến khích công chức tham gia các hóa đào tạo, tự học,… để nâng cao trình độ mọi mặt, có chính sách hỗ trợ công chức tham gia các hóa đào tạo, bồi dưỡng

Sở Tài chính Vĩnh Phúc thường xuyên quan tâm để công tác quản lý,

sử dụng công chức Xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàng năm có gắn với xu hướng vận động, phát triển của công chức, tạo điều kiện để công chức học hỏi, tiếp xúc với nhiều công việc Công tác bồi dưỡng công chức lãnh đạo được quan tâm đúng mức, nhiều công chức còn rất trẻ được tin tưởng giao nhiệm vụ lãnh đạo các phòng trong Sở

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Sở Tài chính Hải Dương

Thực hiện tốt công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí và sử dụng CBCC

• Công tác đề bạt bổ nhiệm: Phát hiện nhân lực từ việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ, kết quả đào tạo về chuyên môn để đưa vào danh sách đối tượng cần bồi dưỡng nhiều hơn qua đó lựa chọn đề bạt, bổ nhiệm sẽ đảm bảo được các tiêu chí của người đảm nhiệm chức danh Nắm bắt được nhu cầu thăng tiến của CBCC, người lãnh đạo đã vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp để cho họ phấn đấu, rèn luyện Xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ

Trang 39

nhiệm trước thời hạn, cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ được giao

• Công tác bố trí, sử dụng CBCC: Đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và của cơ quan sử dụng CBCC; của bản thân CBCC Bố trí sử dụng CBCC phải xuất phát từ công tác quy hoạch và mục tiêu, nhiệm vụ của đơn

vị, bố trí sử dụng CBCC phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm

1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra về việc nâng cao ch

b , công ch c có thể áp dụng S Tài chính Thái Nguyên

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số Sở Tài chính các tỉnh trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

Một là, Nhà nước cần ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống

nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ CBCC ngành Tài chính nói riêng Chính những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành Tài chính

Hai là, đội ngũ CBCC Sở Tài chính phải là những người được qua đào

tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một CBCC nhà nước

Ba là, Sở Tài chính cần xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho

từng loại công việc của CBCC Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của CBCC và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện

Trang 40

Bốn là, chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với CBCC và chế độ đó ngày

càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và bảo hiểm xã hội khác

Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC Phải biết “tùy tài mà

dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường của mình

Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm

minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá CBCC hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người hông đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm Mặt hác, đây là dịp làm cho CBCC tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm

Tóm lại, đội ngũ CBCC có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự

tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia Có thể nói rằng không một lĩnh vực, một nội dung, một nhiệm vụ nào lại không cần đến đội ngũ CBCC vì vậy, biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các đơn vị trong việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng đội ngũ CBCC sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nước ta trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng nó không thể là sự dập huôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của đơn

vị mình thì mới đem lại hiệu quả thiết thực

Định dạng
Số trang	103
Dung lượng	1,56 MB