Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục thống kê tỉnh phú thọ

Bởi vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các tổ chức, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra

NGUYỄN THỊ LAN ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2017

NGUYỄN THỊ LAN ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH PHÚ THỌ

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ BẮC

THÁI NGUYÊN - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Đỗ Thị Bắc, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất kỳ một công trình khoa học nào khác, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Nếu sai tôi xin chịu mọi trách nhiệm

Thái Nguyên, ngày 10 tháng 05 năm 2017

Học viên

Nguyễn Thị Lan Anh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Sau Đại học, cùng các thầy giáo, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài

Đặc biệt Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS.Đỗ Thị Bắc đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các đồng chí Trưởng phòng, Phó phòng, Chi cục trưởng, Phó chi cục trưởng, các đồng chí thống kê viên cùng toàn thể người lao động trong Cục thống kê tỉnh Phú Thọ đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Thái Nguyên, ngày 10 tháng 05 năm 2017

Học viên

Nguyễn Thị Lan Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ 4

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê 4

1.1.1 Các khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của ngành thống kê 8

1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực ngành thống kê 11

1.1.4 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê 11

1.1.5 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê 12

1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê 19

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam 24

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 24

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam 28

1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 34

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1 Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần giải quyết 37

2.2 Chọn điểm nghiên cứu 37

2.3 Phương pháp thu thập số liệu 37

2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 37

2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 37

2.4 Phương pháp phân tích 39

2.4.1 Phương pháp tổng hợp số liệu 39

2.4.2 Phương pháp so sánh 39

2.4.3 Phương pháp dự báo thống kê 39

2.5 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 40

2.5.1 Chỉ tiêu đo lường hoạt động quản lý NNL (tuyển dụng, sử dụng lao động và hậu sử dụng lao động ) tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 40

2.5.2 Chỉ tiêu đo lường trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, người lao động tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 40

2.5.3.Chỉ tiêu đo lường trình độ nhận thức tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 40

2.5.4.Chỉ tiêu đo lường phát triển kỹ năng nghề tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 40

2.5.5 Chỉ tiêu đo lường sức khỏe tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 41

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH PHÚ THỌ 42

3.1 Giới thiệu về Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 42

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 42

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 44

3.1.3 Tổ chức bộ máy của Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 46

3.1.4 Kết quả thực hiện nhiệm vụ của Cục thống kê tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2014 - 2016 49

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 53

3.2.1 Quản lý nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 53

3.2.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, người lao động tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 62

3.2.3 Trình độ nhận thức của cán bộ, công chức, người lao động tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 68

3.2.4 Kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, công chức, người lao động tại Cục thống kê

tỉnh Phú Thọ 69

3.2.5 Tình trạng sức khỏe của cán bộ, công chức, người lao động tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 71

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 72

3.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài ngành thống kê 72

3.3.2 Yếu tố môi trường bên trong ngành thống kê 75

3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 77 Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH PHÚ THỌ 84

4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ đến năm 2025 84

4.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ đến năm 2025 84

4.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ đến năm 2025 85

4.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ đến năm 2025 86

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ đến năm 2025 87

4.2.1 Tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 87

4.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 94

4.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 95

4.2.4 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 98 4.2.5 Nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 101

4.3 Kiến nghị đối với Tổng cục thống kê 102

KẾT LUẬN 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 107

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ giai

đoạn 2014-2016 53Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ giai

đoạn 2014-2016 54Bảng 3.3: Cơ cấu cán bộ quản lý, chuyên viên, người lao động tại Cục thống kê

tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2014-2016 56Bảng 3.4: Căn cứ chấm điểm thi đua tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 58Bảng 3.5: Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên của Cục thống kê tỉnh Phú

Thọ giai đoạn 2014 - 2016 59Bảng 3.6: Danh hiệu thi đua của cán bộ, công chức, người lao động của Cục

thống kê tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2014 -2016 60Bảng 3.7: Thành tích và các danh hiệu thi đua cá nhân của Cục thống kê tỉnh

Phú Thọ giai đoạn 2014 - 2016 60Bảng 3.8: Trình độ học vấn của cán bộ, công chức, người lao động tại Cục

thống kê tỉnh Phú Thọ 62Bảng 3.9: Trình độ Tiếng Anh của cán bộ, công chức người lao động tại Cục

Thống kê tỉnh Phú Thọ 63Bảng 3.10: Trình độ Tin học của cán bộ, công chức, người lao động tại Cục

Thống kê tỉnh Phú Thọ 63Bảng 3.11: Trình độ NNL tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ chia theo ngạch công

chức - viên chức 64Bảng 3.12: Chất lượng nhân lực của Cục thống kê tỉnh Phú Thọ theo trình độ lý

luận chính trị 65Bảng 3.13 Số lượng cán bộ công chức đi đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ

giai đoạn 2014 - 2016 67Bảng 3.14: Kết quả khám sức khỏe của cán bộ, công chức, người lao động tại

Cục thống kê tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2014 - 2016 71

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu độ tuổi làm việc tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ giai đoạn

2014 - 2016 55

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Các giai đoạn quản lý nhân lực của ngành thống kê 12

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Cục thống kê tỉnh Phú Thọ 46

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người được coi là nguồn tài sản vô giá đóng vai trò quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Chất lượng NNL được các nhà quản trị

từ xưa đến nay đặt lên hàng đầu Nó là chìa khóa của sự thành công cho các tổ chức

Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức Đặc biệt trong điều kiện ngày nay khi mà công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh

mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa Tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó Bởi vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các tổ chức, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức

Cục thống kê tỉnh Phú Thọ là cơ quan ngành dọc trực thuộc Tổng cục Thống

kê Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ có chức năng và nhiệm vụ là sản xuất và phổ biến thông tin thống kê trung thực, khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời và minh bạch phục vụ các cơ quan, lãnh đạo Đảng, Nhà nước trong việc đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định chiến lược, chính sách, xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và đáp ứng yêu cầu thông tin thống kê của các tổ chức, cá nhân khác theo quy định của pháp luật Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình đòi hỏi đội ngũ công chức, người lao động ngành Thống kê tỉnh Phú Thọ phải có đủ năng lực, trình

độ, phẩm chất đạo đức, không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành Thống kê Việt Nam và phục vụ sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước Bên cạnh những thành tựu đạt được hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ vẫn còn những điểm tồn tại, hạn chế sau:

Công tác đánh giá năng lực cán bộ nhiều khi còn mang tính hình thức, chưa khuyến khích cán bộ, công chức, người lao động phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ Năng lực một số cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của Ngành; Chất lượng công tác tuyển dụng công chức còn thấp, mới đảm bảo về số lượng, chưa thực sự tuyển chọn được những người có trình độ, năng lực vào công tác Điểm yếu của cán bộ, công chức, người lao động của Cục thống

kê tỉnh Phú Thọ còn tương đối nhiều như: yếu về kỹ năng tham mưu, yếu về kỹ năng thu thập, xử lý thông tin, kém về kỹ năng phân tích, viết báo cáo, yếu về kỹ năng làm việc theo nhóm, tinh thần làm việc chưa thực sự tốt…

Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ trong thực hiện nhiệm vụ của ngành

và của địa phương, em đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ” để làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ giai đoạn

2014 - 2016, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay

2.2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài góp phần hệ thống hoá về cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề về chất lượng NNL của ngành thống kê Qua đó đánh giá thực trạng NNL tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2014 – 2016 Từ đó đề tài đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2017 - 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng NNL và các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về thời gian:

Đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu về NNL tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ trong khoảng thời gian từ năm 2014 - 2016

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp Cục thống kê tỉnh Phú Thọ xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng

NNL tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ đến năm 2025 có cơ sở khoa học

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ, có ý nghĩa thiết thực cho quá trình nâng cao chất lượng NNL tại Cục thống kê tỉnh Phú Thọ và đối với các địa phương có điều kiện tương tự

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực ngành thống kê

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh

Phú Thọ

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh

Phú Thọ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê

1.1.1 Các khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi

mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý nguồn nhân lực với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển

Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World

Development Indicators)(2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [28, Tr.3]

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008)

thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, Tr.12] “ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1, Tr.13]

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng

mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong

độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

1.1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức:

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất trong tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó

Nếu như số lượng là con số biểu thị sự có nhiều hay có ít, quy mô thể hiện

độ rộng lớn về khuôn khổ hay về mặt tổ chức Năng lực là là phẩm chất tâm sinh lí

và trình độ chuyên môn tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là kết quả thực của việc làm do nguồn nhân lực mang lại thì chất lương nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực gồm trí lực, thể lực và tâm lực

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì:

“Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn

nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn

trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [13, Tr9]

Theo GS.TS.Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được

đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [12, Tr.168] Theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân

lực được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

Còn theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được

xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [3, Tr.36] Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác

giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến

Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:

Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng

tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực

là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp

Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con

người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được

những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần -

ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động - Xã hội (2009) thì: “

Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [7, Tr9]

Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”

là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội Từ góc độ này, ta có thể khẳng định rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao khả năng làm việc, kỹ năng xử lý công việc

và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại tổ chức

Đối với tổ chức: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên

trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức Để làm được việc đó, tổ chức cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của ngành thống kê

1.1.2.1 Chức năng của ngành thống kê

Tổng cục Thống kê là cơ quan trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư quản lý nhà nước về thống kê; tổ chức các hoạt động thống kê và cung cấp thông tin thống kê kinh tế -

xã hội cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định của pháp luật

Tổng cục Thống kê có tư cách pháp nhân, con dấu có hình Quốc huy, tài khoản riêng và trụ sở chính tại thành phố Hà Nội

1.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của ngành thống kê

Tổng cục Thống kê thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:

a Trình Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư để trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ xem xét, quyết định: Các dự án luật, pháp lệnh, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội; dự thảo nghị định của Chính phủ, dự thảo quyết định của Thủ tướng Chính phủ về thống kê; Chiến lược, quy hoạch, chương trình hành động, đề án, dự án quan trọng về thống kê; Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia, Chế độ báo cáo thống kê cơ sở, Chế độ báo cáo thống kê tổng hợp, Chương trình điều tra thống kê quốc gia, các Bảng phân loại thống kê áp dụng chung cho nhiều ngành, lĩnh vực; quyết định về các cuộc tổng điều tra thống kê và các văn bản quy phạm pháp luật quan trọng khác về thống kê theo quy định của pháp luật Quy chế phổ biến thông tin thống kê, Hệ thống chỉ tiêu thống kê cấp tỉnh,

huyện, xã; nội dung, phương pháp tính các chỉ tiêu thống kê chủ yếu; Kế hoạch năm năm và hàng năm của ngành Thống kê; Các văn bản khác về lĩnh vực thống kê thuộc thẩm quyền ban hành của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư Giúp Bộ trưởng

Bộ Kế hoạch và Đầu tư chỉ đạo, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về thống

kê và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án, đề án sau khi được cấp có thẩm quyền ban hành, phê duyệt

b Ban hành văn bản và hướng dẫn thực hiện phân loại thống kê, chế độ báo cáo thống kê, điều tra thống kê, khai thác hồ sơ đăng ký hành chính phục vụ công tác thống kê và các văn bản chuyên môn nghiệp vụ thống kê khác theo quy định của pháp luật Bồi dưỡng nghiệp vụ thống kê đối với người làm công tác thống kê của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Ủy ban nhân dân các cấp, doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp Thẩm định về chuyên môn nghiệp vụ đối với Bảng phân loại thống kê chuyên ngành, Chế độ báo cáo thống kê cơ sở, Chế độ báo cáo thống kê tổng hợp, danh mục điều tra thống kê ngoài Chương trình điều tra thống kê quốc gia và phương án điều tra thống kê trước khi Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, người đứng đầu cơ quan Trung ương của các tổ chức đoàn thể, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định ban hành

c Tổng hợp các báo cáo thống kê và báo cáo kết quả điều tra thống kê do các

Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

và các cơ quan, đơn vị khác cung cấp Thực hiện các báo cáo phân tích và dự báo thống kê tình hình kinh tế - xã hội hàng tháng, quý, năm, nhiều năm; báo cáo đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu thuộc chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước; báo cáo phân tích thống kê chuyên đề và các báo cáo thống kê đột xuất khác

d Truy cập, khai thác, sao lưu, ghi chép các cơ sở dữ liệu thống kê ban đầu của các cơ quan, đơn vị thực hiện Chế độ báo cáo thống kê cơ sở, Chế độ báo cáo thống kê tổng hợp, điều tra thống kê và hồ sơ đăng ký hành chính của các cơ quan,

tổ chức để sử dụng cho mục đích thống kê; xây dựng, quản lý và chia sẻ các cơ sở

dữ liệu thống kê quốc gia, kho dữ liệu thống kê quốc gia về kinh tế - xã hội theo quy định của pháp luật Giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư quản lý việc công

bố thông tin thống kê kinh tế - xã hội theo quy định của pháp luật Công bố thông tin thống kê thuộc Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia; cung cấp thông tin thống kê kinh tế - xã hội cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong nước, ngoài nước theo quy định của pháp luật

g Biên soạn, xuất bản Niên giám thống kê và các sản phẩm thống kê khác Thực hiện công tác thống kê nước ngoài, bao gồm: thu thập, biên soạn số liệu thống

kê tổng hợp về kinh tế - xã hội của các nước, vùng lãnh thổ, so sánh quốc tế về thống kê và phổ biến phương pháp luận thống kê quốc tế; thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực thống kê theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ trưởng Bộ

Kế hoạch và Đầu tư Chỉ đạo, tổ chức nghiên cứu và ứng dụng khoa học thống kê;

áp dụng phương pháp thống kê tiên tiến Ứng dụng, phát triển công nghệ thông tin

và truyền thông vào quá trình hoạt động thu thập, xử lý, tổng hợp, phân tích, dự báo, phổ biến và lưu giữ thông tin thống kê

h Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế; thực hiện chế độ tiền lương, chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề thống kê và các chế độ, chính sách đãi ngộ khác; thi đua, khen thưởng, kỷ luật; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và phân cấp của

Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư Thực hiện cải cách hành chính; phòng, chống tham nhũng, lãng phí; kiểm tra, thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với các hành vi vi phạm pháp luật thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật

i Quản lý tài chính, tài sản và các dự án đầu tư xây dựng được giao theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư Thực hiện cung cấp dịch vụ công về thống kê theo quy định của pháp luật Quản lý nhà nước đối với các đơn vị sự nghiệp thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm và các

doanh nghiệp trực thuộc Tổng cục Thống kê theo quy định của pháp luật Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật hoặc do Bộ trưởng Bộ

Kế hoạch và Đầu tư giao

1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực ngành thống kê

Nhân lực làm công tác Thống kê trên phạm vi cả nước, bao gồm cả nhân lực làm việc trong các cơ quan nhà nước và nhân lực liên quan đến chuyên môn Thống

kê trong toàn xã hội (phi quản lý nhà nước) Người làm công tác thống kê trong cơ quan nhà nước bao gồm người làm công tác thống kê trong Hệ thống Thống kê Nhà nước (Hệ thống tổ chức thống kê tập trung, tổ chức thống kê bộ, cơ quan ngang bộ,

cơ quan thuộc Chính phủ, Toà án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao); người làm công tác thống kê xã, phường, thị trấn; người làm công tác thống kê ở

doanh nghiệp, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp

1.1.4 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê

Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền văn minh trí tuệ phát triển cao, là thời đại siêu công nghiệp và nền kinh tế thị trường quy mô toàn cầu, bùng nổ tính cạnh tranh gay gắt, đồng thời các vấn đề chính trị-xã hội của các nước trên thế giới diễn biến rất phức tạp Trong bối cảnh đó, các quốc gia đều hết sức coi trọng chất lượng nguồn nhân lực của nước mình Tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý kinh tế, tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực mới chính là điều kiện quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó sản sinh ra những nhân tài đích thực, đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững, là chủ trương lớn của Đảng, Nhà nước, là ý nguyện của nhân dân, là yêu cầu của thời đại

Trong tiến trình đổi mới, tăng cường hội nhập quốc tế và đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, kinh tế - xã hội phát triển nhanh chóng và phức tạp

đã đặt ra thách thức lớn đối với ngành Thống kê trong việc đáp ứng nhu cầu thông tin chính xác, ngày càng tăng về khối lượng và nhanh về thời gian Ngày 2 tháng 6 năm

2010, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 43/2010/QĐ-TTg ban hành Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia quy định Tổng cục Thống kê (ngành Thống kê) có nhiệm vụ thu thập, tổng hợp, công bố 350 chỉ tiêu cấp quốc gia Thực hiện Quyết định của Thủ tướng, Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư đã ban hành Thông tư số

02/2001/TT-BKHĐT ngày 10/01/2012 quy định nội dung Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia; danh mục và nội dung Hệ thống chỉ tiêu thống kê cấp tỉnh, huyện, xã Bao gồm 242 chỉ tiêu thống kê cấp tỉnh, 80 chỉ tiêu thống kê cấp huyện và 27 chỉ tiêu thống kê cấp xã Bên cạnh đó ngành Thống kê còn chủ trì 32 cuộc điều tra, trong đó

có 3 cuộc Tổng điều tra, 8 cuộc điều tra toàn bộ và 21 cuộc điều tra chọn mẫu và tiến hành các cuộc điều tra đột xuất phục vụ yêu cầu quản lý, điều hành các cấp Với khối lượng công việc ngày càng tăng, trong khi biên chế được giao giảm và chất lượng còn yếu Để thực hiện mục tiêu phát triển ngành Thống kê, xét về lâu dài cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Thống kê nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nhanh, kịp thời và chính xác Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác thống kê cũng chính là góp phần nâng cao chất lượng số liệu thống kê ở tất cả các lĩnh vực, nhằm đưa ra các bằng chứng tin cậy cho việc xây dựng và giám sát, đánh giá

thực hiện các chính sách phát triển của Việt Nam

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê để đáp ứng nhu cầu được học tập và phát triển của cán bộ, công chức, viên chức ngành thống kê Khi tổ chức đặt mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ có các chính sách để thực hiện mục tiêu đó Một trong các chính sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

là tăng cường đào tạo nguồn nhân lực hiện tại Từ đó cán bộ, công chức, viên chức

có cơ hội được học ở các bậc học cao hơn, được tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên sâu về nghiệp vụ và được hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ kinh phí từ cơ quan cấp

1.1.5 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê

1.1.5.1 Quản lý nguồn nhân lực trong ngành thống kê

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong ngành thống kê nói chung được thực hiện qua 3 giai đoạn chính, bao gồm: Tuyển dụng, Sử dụng lao động và Hậu sử dụng lao động Các giai đoạn này được mô phỏng như trong Sơ đồ 1.1 dưới đây:

Sơ đồ 1.1: Các giai đoạn quản lý nhân lực của ngành thống kê

TUYỂN

DỤNG

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

HẬU

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

a Giai đoạn 1: Tuyển dụng

Tuyển dụng là giai đoạn đầu của hoạt động quản lý nhân sự Đây là bước tạo nguồn cho lực lượng nhân sự của tổ chức bao gồm các công việc chủ yếu như: tìm kiếm nguồn tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, áp dụng công cụ, phương tiện và phương pháp tuyển dụng để tiến hành tuyển dụng, xử lý kết quả, thông báo trúng tuyển và cuối cùng là tiếp nhận lao động

Nguồn nhân lực trong tổ chức không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hoàn toàn có thể thu hút từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức thông qua tuyển dụng Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Nhà tuyển dụng cần phải nắm rõ: Tuyển dụng nhân viên theo các tiêu chuẩn nào? Tuyển dụng

từ nguồn nào, lĩnh vực nào? Tuyển dụng nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc hay nhân viên vừa mới ra trường? vv

Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc: khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó Bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

b Giai đoạn 2: Sử dụng lao động

Sử dụng lao động là giai đoạn tiếp theo của công tác tuyển dụng, có thể gọi

là hậu tuyển dụng Tại bước này, nhà quản lý sẽ thực hiện các hoạt động quản lý đối với người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể hòa nhập và phát huy năng lực của bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc Trong giai đoạn này, bao gồm các công việc chủ yếu như: bố trí công tác và giao việc làm, tiếp nhận kết quả làm việc theo định kỳ, đánh giá chất lượng định kỳ, đào tạo và phát triển, điều chuyển

hoặc sa thải, đề bạt và bổ nhiệm, lương thưởng và kỷ luật…

c Giai đoạn hậu sử dụng lao động

Hậu sử dụng lao động là giai đoạn tiếp theo nữa của hoạt động quản lý Khi đó, người lao động sẽ không còn công tác ở tổ chức nữa Họ thuộc vào một

trong các trạng thái: về hưu, chuyển công tác, nghỉ việc hoặc chết Các hoạt động sau sử dụng lao động chủ yếu là các chính sách đãi ngộ, hỗ trợ cho người lao động, thực hiện hiện chế độ chính sách theo luật định, thực hiện chính sách ngoài luật định, quan tâm, chăm sóc người lao động sau khi công tác tại đơn vị, động viên, thăm hỏi lễ tết…

1.1.5.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực ngành thống kê

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ chuyên môn nghiệp vụ dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất Nó cũng

là cơ sở để tổ chức thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phản ánh chất lượng thực sự của mỗi cán

bộ Điều này đã được lựa chọn từ giai đoạn tuyển dụng Tuy nhiên, trong quá trình

sử dụng lao động, tiêu chí này vẫn cần được đánh giá lại theo hai nghĩa: Thứ nhất, người lao động có phát huy được chuyên môn không? Và thứ hai, người lao động

có ý thức và mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn không? Cộng đồng xã hội

và ngành sẽ nâng cao nhận thức hơn về đơn vị như là một tổ chức có chất lượng cao thông qua trình độ chuyên môn của các cán bộ không ngừng được trau dồi, phát huy

và nâng cao, hướng đến phục vụ công việc ngày càng tốt hơn, trao sản phẩm dịch

vụ ngày càng có giá trị đến với đối tác

1.1.5.3 Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực ngành thống kê

Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực ngành thống kê trước hết là

đề cập đến đạo đức nghề nghiệp tiếp theo là đến sự hiểu biết về môi trường làm việc, hiểu về sản phẩm của ngành, có mối quan hệ xã hội tốt với các đơn vị khác trong thực hiện nhiệm vụ của ngành

Đạo đức nghề nghiệp là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả và hiệu quả công tác Khi người lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn thành nhiệm

vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt hơn Trách nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của người lao động Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ Còn đạo đức nghề nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp, cơ quan, đơn vị khác nhau Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân của người lao động Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc được thể hiện bằng tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơn vị.Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm, có quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công, Tiêu chí văn hóa nghề là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng NNL, khả năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp của người lao động Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp người lao động làm việc hiệu quả cao

Khả năng hiểu biết về môi trường làm việc là tiêu chí khá quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nhân lực trong một đơn vị, đặc biệt đối với các đơn vị hành chính Việt Nam hiện nay Một tình trạng phổ biến đang xảy ra, đó là rất nhiều cán bộ lựa chọn làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước vì muốn tìm chỗ trú chân an toàn Họ không cần biết đến đặc điểm ngành nghề của đơn vị mình, các chủ trương chính sách nhà nước ra sao, thậm chí trong đơn vị đang có diễn biến điều gì, v.v mà chỉ cần biết làm công việc được giao, hết giờ hành chính thì ra khỏi cơ quan Việc thực hiện đánh giá nhằm đo lường chất lượng nhân lực của đơn vị theo tiêu chí này sẽ góp phần nhìn thấy được đội ngũ cán bộ có trách nhiệm và có tinh thần xây dựng đơn vị Thước đo chủ yếu của tiêu chí đánh giá này là thái độ của cán

bộ về khả năng nhận biết ngành, nghề của mình và đơn vị Sự hiểu biết về các ngành nghề liên quan đến hoạt động của đơn vị Phương pháp thực hiện đánh giá chủ yếu bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc tổ chức các hội thi chuyên đề trong toàn đơn vị Yêu cầu của việc tổ chức đánh giá phải được đảm bảo tính khách

quan, ngẫu nhiên không có sự chuẩn bị trước thì mới đảm bảo tính chính xác và công bằng cho mọi đối tượng người lao động; Đối tượng đánh giá cũng cần được thực hiện ngẫu nhiên trong toàn đơn vị, không phân biệt quản lý hay là cấp nhân viên; Việc thực hiện phải do đơn vị độc lập, khách quan thực hiện

Là cán bộ, công chức, viên chức trong ngành thống kê yêu cầu quan trọng và cấp thiết là phải có sự hiểu biết về sản phẩm của ngành thống kê Đánh giá theo theo tiêu chí này sẽ giúp sàng lọc và phân loại được những cán bộ chỉ biết công việc được giao với những cán bộ hiểu biết được mục đích cần hướng đến của cả tập thể Khi cán bộ nắm được bản chất và giá tri của sản phẩm đơn vị mình, họ sẽ có khuynh hướng tập trung thực hiện hướng đến sự hoàn thiện cho chúng, đồng thời sẽ

có ý thức truyền bá sản phẩm đến với cộng đồng Để đánh giá được tiêu chí này có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, nhưng hiệu quả nhất vẫn là phương pháp phỏng vấn chuyên gia nhằm nắm bắt xem các cán bộ truyền tải giá trị sản phẩm dịch vụ của đơn vị mình đến với người khác như thế nào

Tạo lập và duy trì mối quan hệ xã hội tốt với các đơn vị khác trong thực hiện nhiệm vụ của ngành là nhiệm vụ quan trọng của mỗi cán bộ bởi việc đánh giá chất lượng nhân lực của một đơn vị không chỉ do nội bộ, các tổ chức có chuyên môn mà còn do cộng đồng xã hội đánh giá Mỗi quan hệ xã hội của các cán bộ đơn vị đều phản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị đó Những quan hệ xã hội tốt với xã hội sẽ giúp chính đơn vị nhận được những sự ủng hộ tích cực từ phía cộng đồng, và ngược lại, đơn vị sẽ nhận được những phản ứng tiêu cực từ phía cộng đồng nếu như những cán bộ của mình có những hành vi gây hại cho xã hội, hoặc làm ảnh hưởng đến những giá trị lợi ích của xã hội Đánh giá tiêu chí này chủ yếu được sử dụng bởi phương pháp chuyên gia với những tình huống có thực nhằm phát hiện những quan điểm, kỹ năng ứng xử của cán bộ

1.1.5.4 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực ngành thống kê

Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề để phát huy tiềm năng cá nhân đảm bảo thực hiện tốt công việc chuyên môn, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào

định hướng chiến lược của tổ chức Các kỹ năng quan trọng người làm công tác thống kê cần phải có và rèn luyện gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

Kỹ năng cứng gồm kỹ năng xây dựng và tính toán hệ thống chỉ tiêu thống kê cấp Quốc gia, Bộ, ngành, địa phương và doanh nghiệp; Kỹ năng thiết kế nghiên cứu, xây dựng phương án điều tra và thực hiện thu thập dữ liệu theo các phương pháp khác nhau đối với các hiện tượng kinh tế - xã hội, nghiên cứu thị trường…; Kỹ năng lập và phân tích tài khoản quốc gia; Kỹ năng tổng hợp, xử lý dữ liệu, phân tích, đánh giá phục vụ quá trình ra quyết định; Kỹ năng vận dụng tổng hợp các kiến thức, công cụ và phần mềm thống kê để mô tả, phân tích - dự đoán thống kê trong công tác chuyên môn; Kỹ năng khai thác dữ liệu phục vụ cho việc quản lý và hoạch định chính sách kinh tế xã hội và thực hiện các chức năng quản trị kinh doanh ở các cấp; Kỹ năng viết báo cáo phân tích thống kê; Khả năng đặt vấn đề và giải quyết vấn đề bằng phân tích định lượng

Kỹ năng mềm gồm khả năng hoà nhập và thích ứng môi trường nghề nghiệp; sẵn sàng thích ứng khi thay đổi vị trí công tác hay môi trường làm việc; Khả năng nghiên cứu, lập luận, giao tiếp và xử lý tình huống, tham gia các hoạt động tập thể, các hoạt động phong trào cũng như các hoạt động xã hội; Kỹ năng làm việc độc lập

và theo nhóm: sáng tạo trong việc thực hiện nhiệm vụ và thích nghi với các môi trường làm việc theo nhóm; Khả năng sử dụng tin học thành thạo…

1.1.5.5 Nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực ngành thống kê

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn

thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” Theo đó:

Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và

thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,

tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm

xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

Sức khoẻ Xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan

hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ

sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:

Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp); Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng - hàm - mặt,

da liễu); Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh)

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe - phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

- Loại I: Rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

- Loại V: Rất yếu

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của

cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập

1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê

1.1.6.1 Nhân tố môi trường bên ngoài ngành thống kê

a Hệ thống giáo dục, đào tạo

Chất lượng giáo dục, đào tạo là nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, là yếu tố tham gia một cách trực tiếp và đóng vai trò quyết định trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức.Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo Năng lực này có được thông qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng giáo dục, đào tạo nghề nghiệp cơ bản Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề được nâng cao đồng nghĩa với việc tổ chức có cơ hội tuyển dụng được nhân lực có trình

độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của tổ chức Ngoài ra, việc các đơn vị, tổ chức tự đào tạo cũng đóng vai trò hết sức quan trọng Bởi vì mỗi ngành đều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng Do vậy, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân chưa đủ để đáp ứng được yêu cầu riêng của từng ngành

b Sự phát triển kinh tế - xã hội

Phát triển nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội Muốn phát triển kinh tế xã hội thì phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao; ngược lại phát triển mọi mặt kinh tế xã hội tạo điều kiện cho nguồn nhân lực ngày càng phát triển Sự phát triển mọi mặt kinh tế xã hội thực chất là sự phát triển vì con người Trình độ phát triển kinh tế xã hội càng cao thì con người càng có

điều kiện thỏa mãn những nhu cầu vật chất của mình, và do vậy cũng làm phong phú thêm đời sống tinh thần của con người Qua đó con người tự hoàn thiện chính bản thân mình, phát triển mình và thúc đẩy xã hội phát triển Khi kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần cho con người Theo đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập, được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe và được tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực Do đó, kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiện cho chất lượng NNL cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói riêng được nâng lên

c Sự phát triển của khoa học công nghệ

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, cơ cấu nhân sự của ngành thống kê cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép nhà lãnh đạo lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô

mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong tổ chức Trong thời gian qua hoạt động truyền đưa thông tin đã được thực hiện trong và ngoài ngành Thống kê Việc làm này đã có tác dụng thiết thực tới công tác thống kê nghiệp vụ Hơn thế nữa, một trang WEB của Tổng cục Thống kê đã ra đời giúp cho việc phổ biến thông tin thống

kê cho các đối tượng dùng tin khác nhau Công nghệ thông tin đã giúp cho công tác thống kê không chỉ dừng lại trong giao lưu trong nước mà còn mở rộng ra thế giới bên ngoài

d Lợi ích về vật chất và tinh thần

Về lợi ích vật chất: chính sách tiền lương đối với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: duy trì cuộc

sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro

có thể xảy ra như ốm đau, về hưu… Mặt khác, việc trả lương phải theo kết quả công việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công việc nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lòng đam mê với công việc chuyên môn

mà công chức đang đảm nhiệm Thực tế cho thấy với cách trả lương theo ngạch, bậc

và chức vụ như hiện nay thì những công chức mới, những công chức không giữ vị trí lãnh đạo sẽ không thiết tha với mức lương khởi điểm của mình

Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc,… Mỗi CBCC cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật Công chức mong muốn có được cơ hội công bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ quan, đơn vị Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi công chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng

e Sự phát triển của y tế

Ở mọi thời đại, con người luôn là vốn quý nhất của xã hội, là nhân tố quyết

định sự phát triển của mỗi quốc gia Con người là sự kết hợp giữa thể lực và trí tuệ Trong đó thể lực là cơ sở, điều kiện để phát huy trí tuệ Thế nên việc chăm sóc thể lực cho con người là thật sự cần thiết, luôn cần được quan tâm và đặt lên hàng đầu Chỉ có y tế mới có thể đảm bảo được sức khỏe của con người, làm cho cuộc sống chúng ta trở nên an toàn và chất lượng hơn… Y tế giúp hạn chế sự lây lan của bệnh dịch, giúp cho việc bảo vệ sức khỏe cộng đồng tốt hơn Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như NNL Một quốc gia mạnh, có vị thế trên thương trường quốc

tế thì quốc gia ấy phải có nền kinh tế phát triển vượt bậc Mà để cho sự phát triển ấy vươn đến tầm cao thì không thể nào thiếu được nguồn nhân lực có chất lượng, với đầy đủ thể lực và trí tuệ Thế nên đầu tư vào y tế chính là đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, nhằm giúp cho đất nước phát triển mạnh mẽ Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL của toàn xã hội cũng như của ngành thống kê nói riêng

1.1.6.2 Nhân tố môi trường bên trong ngành thống kê

a Quan điểm của lãnh đạo

Quan điểm của nhà lãnh đạo trong ngành thống kê về “nâng cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức

độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi… có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp ngành thống kê có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại, nếu không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức

đó không thể phát triển bền vững và ổn định

b Môi trường làm việc

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của

tổ chức Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với ngành thống kê Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm

thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của ngành thống kê Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng Đào tạo được hiểu là các hoạt động giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL Quá trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL,

sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo NNL còn giúp cho cán bộ, công chức, viên chức cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà cán bộ, công chức, viên chức tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội

và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của cán bộ, công chức, viên chức Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức, viên chức sẽ đảm bảo cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng cán bộ, công chức, viên chức giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của người lao động

d Tình hình tài chính

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhu cầu thiết yếu đối với mỗi tổ chức Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định nhân sự phải dựa vào tình hình tài chính thực tế của tổ chức Chúng ta không thể đòi hỏi tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí quá lớn so với khả năng chi trả của tổ chức Trong trường hợp tổ chức có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với tổ chức khác nhằm thu hút nhân tài

e Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL

Muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng cao chất lượng NNL trong ngành thống kê không chỉ từ một phía lãnh đạo ngành mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Singapo

Singapo là quốc gia thành phố, có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Đông Nam Á (diện tích 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người) Nền hành chính và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á" Nền công vụ Singapo luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công

vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo Singapo lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Xingapo quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài Xingapo quan niệm người tài không đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu

quả tốt nhất trong công việc được giao Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm

phát huy cao độ tiềm lực của con người phát triển được Chính phủ Singapo đặc biệt

quan tâm Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông ) Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều

có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ Singapo xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo

kế nhiệm, bài bản, từ xa Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định vị trí công việc của công chức Hằng năm, Singapo dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo Trước khi đi học, người học

ký cam kết và phải có hai người có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ không bị thất thoát Cơ sở đào tạo của Singapo hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapo Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý Ngoài ra, Học viện còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình

giảng dạy Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công Viện Quản lý Singapo là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý cho tới các khóa ngắn

hạn, tại chức, mở tại các công ty theo yêu cầu đặt hàng

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Hợp chủng quốc Hoa Kỳ (Mỹ)

Đặc điểm nổi bật của Mỹ là coi trọng giáo dục, lấy giáo dục đào tạo là trung tâm của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục và đào tạo được đầu tư khá cao và gia tăng liên tục Từ năm 1960 ngân sách đầu tư cho giáo dục của Mỹ khoảng 5,3% GDP thì đến nay đạt gần 10% Ngân sách không chỉ đầu tư xây dựng

hạ tầng, trang thiết bị dạy học mà còn tập trung cho việc đào tạo giáo viên Nhờ đầu

tư cho giáo dục mà tỷ lệ người biết chữ ở Mỹ rất cao và đạt trên 97% Trong hơn một thế kỷ, hệ thống giáo dục của Mỹ đã đào tạo một lực lượng lớn có trình độ học vấn cao và đưa Mỹ trở thành một nước có nền giáo dục phát triển hàng đầu thế giới Trung tâm của hệ thống giáo dục ở Mỹ là bậc đại học và được đặc biệt coi trọng Theo quan niệm của các nhà hoạch định chính sách giáo dục thì người nào vượt qua cấp giáo dục phổ thông có tính chất đại chúng để tiến đến bậc đại học thì mới cần đầu tư, bồi dưỡng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo hướng ưu tiên phát triển đào tạo ngành lĩnh vực công nghệ cao và chiến lược thu hút chất xám ngoài nước có hiệu quả

Chính sách quản lý, sử dụng nhân lực của Mỹ là yếu tố kích thích sản xuất và tạo động lực cho người lao động và các chính sách đó được lồng ghép với các chính sách xã hội như: chính sách việc làm, an sinh, phúc lợi xã hội Nhà nước giữ vai trò quan trọng làm nẩy sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhân lực và được điều tiết mạnh mẽ bởi hệ thống pháp luật Hiệu ứng của pháp luật là kích thích phát triển nguồn nhân lực như bảo đảm quyền lợi của người lao động, mặt khác thúc đẩy năng suất lao động tăng cao Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nhân lực, Chính phủ Mỹ đã đưa ra đạo luật cấm phân biệt về việc làm theo mầu da, chủng tộc, tôn giáo và giới tính do đó Mỹ thu hút được đội ngũ lao động tri thức từ khắp

mọi nơi trên thế giới Ở Mỹ, chế độ công chức được kết cấu theo kiểu "tài chuyên" (chuyên gia chuyên sâu trong từng lĩnh vực) Thực hiện chế độ xét công trạng, việc

bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt, đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức đều lấy chế độ xét công trạng làm cơ sở, căn cứ thành tích công tác, năng lực công tác, kết quả công tác để xếp loại công chức Đa số công chức Mỹ đều phải thông qua thi tuyển để lựa chọn làm công chức ngoại trừ các quan chức Chính Phủ, quan chức Quốc hội, nhân viên chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên có học vị tiến sĩ và "nhân viên ngoại lệ như

cơ mật, hợp đồng, cần vụ" do thủ trưởng tự quyết định Phương thức thi tuyển gồm: thi viết, thi vấn đáp, thao tác thực tế Những người có kết quả đạt yêu cầu trong kỳ thi được đưa vào danh sách nhân viên xếp theo thành tích từ cao xuống thấp Cục Quản lý nhân sự đưa 7 nhân viên có thành tích tốt nhất tiến cử cho đơn vị tuyển người Sau khi điều tra và nói chuyện trực tiếp, đơn vị tuyển người sẽ chọn 1 trong

số 7 người đó

Các nhân viên mới đều phải qua một thời gian làm thử nhất định, để trong công tác thực tế có thể kiểm tra lại xem người được tuyển chọn có đủ trình độ và năng lực nhậm chức hay không Đối với nhân viên làm thử, các đơn vị sử dụng phải tiến hành sát hạch định kỳ, người làm việc không đạt yêu cầu, đơn vị có thể không công nhận chính thức

Việc kiểm tra, đánh giá công chức được Mỹ áp dụng bằng chế độ kiểm tra thành tích công tác Chế độ này quy định phải định ra "tiêu chuẩn công việc" cụ thể đối với mỗi chức vụ, sau đó căn cứ "tiêu chuẩn công việc" mà đánh giá một cách khách quan việc làm của nhân viên đó Tiêu chuẩn công việc gồm: số lượng công việc, chất lượng công việc, năng lực thích ứng công việc

Việc đánh giá thành tích được áp dụng hàng năm Kết quả đánh giá được phân thành 3 loại: tốt, khá, kém Mức thành tích tốt là làm công việc vượt tiêu chuẩn quy định, được tăng một bậc lương; mức kém là làm việc không đạt tiêu chuẩn quy định thì xét các tình tiết mà giảm lương, hạ bậc, miễn chức

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam

1.2.2.1.Kinh nghiệm của Tổng Cục Thống Kê

Ngày 24/8/2010 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 54/2010/QĐ-TTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của ngành Thống kê trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, theo đó ngành Thống kê được tổ chức thành hệ thống ngành dọc từ Trung ương đến địa phương theo đơn vị hành chính, bảo đảm nguyên tắc tập trung thống nhất Cơ quan Tổng cục Thống kê ở Trung ương gồm 16 đơn vị hành chính trực thuộc và 9 đơn vị sự nghiệp Cơ quan Thống kê ở địa phương gồm 63 Cục Thống kê ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là Cục Thống kê cấp tỉnh) trực thuộc ngành Thống kê và 698 Chi cục Thống

kê ở các huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Chi cục Thống kê cấp huyện) trực thuộc Cục Thống kê cấp tỉnh

Để có một lực lượng lao động đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng và cơ cấu như hiện nay, Tổng Cục Thống kê đã thực hiện một số giải pháp sau:

Thứ nhất, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo tính hài hoà về cơ

cấu độ tuổi trong từng nhóm tuổi, cân đối về giới tính và trình độ đào tạo Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có trọng tâm, trọng điểm, chú trọng phát triển nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành đặc biệt ưu tiên những người học đúng chuyên ngành thống kê Trong từng thời kỳ nhất định, theo yêu cầu sự phát triển của ngành đặc biệt sự đổi mới đồng bộ và gia tăng hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia và đặc điểm bối cảnh thống kê quốc tế, tập trung giải quyết những vấn đề cốt yếu có tác động quyết định đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển ngành Thống kê

Thứ hai, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thống kê bảo đảm tính thời

đại, gắn với yêu cầu của hội nhập quốc tế, kỹ năng làm việc của nhân lực thống kê phải tiếp cận trình độ thống kê các nước tiên tiến ở khu vực, một số mặt tiếp cận trình độ các nước tiên tiến trên thế giới Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải dựa vào tiềm lực kinh phí của ngành và đẩy mạnh hợp tác quốc tế nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự nghiệp, là trách nhiệm của toàn ngành

Thứ ba, Quán triệt quan điểm con người là nền tảng, là yếu tố quyết định

nhất trong sự phát triển và ổn định cơ quan, đơn vị Tạo sự chuyển biến mạnh về nhận thức ở các cấp lãnh đạo từ Trung ương đến cấp Chi Cục và từng công chức, viên chức về việc cần phải đổi mới triệt để và có tính cách mạng trong tuyển dụng

và đào tạo, sử dụng đề bạt cán bộ, lãnh đạo; về sự cần thiết phải nâng cao thu thập

và cải thiện điều kiện làm việc Sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa vào năng lực và kết quả, hiệu quả công việc Khắc phục tâm lý và hiện tượng quá coi trọng và đề cao “Bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân lực; Đào tạo phải gắn với yêu cầu vị trí việc làm, gắn với quy hoạch nguồn các chức danh lãnh đạo Cùng với chiến lược phát triển nhân lực của từng đơn vị trong Ngành Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đào tạo có lựa chọn nhân lực

để chuẩn bị thành lập mới đơn vị có chức năng chuyên về điều tra thu thập thống

kê, tham khảo tổ chức thống kê của các nước phát triển về phương pháp tổ chức thu thập, điều tra thống kê Đào tạo theo hướng chuyên sâu về kỹ năng phân tích và dự báo kinh tế nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực về dự báo kinh tế cho cơ quan TCTK Trung ương

Thứ tư, Nâng cao trình độ ngoại ngữ của nhân lực ngành Thống kê, trong đó

tập trung đào tạo nhân lực tại cơ quan TCTK trung ương để đáp ứng yêu cầu nghiên cứu học tập khảo sát tại nước ngoài, hội nhập với thống kê thế giới Xác định nhu cầu học lên đại học của công chức, viên chức có trình độ trung cấp, cao đẳng trong toàn ngành Căn cứ nhu cầu cơ quan TCTK Trung ương phối hợp với Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh trong việc đào tạo đối với công chức, viên chức muốn theo học lên đại học theo từng vùng Hạn chế tình trạng công chức, viên chức theo học trái ngành nghề, gây lãng phí trong đào tạo, hiệu quả công tác sau khi học đại học không cao Phối hợp với nhà các trường đại học có đào tạo về thống kê để biên soạn chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ thống kê cấp xã; biên soạn chương trình đào tạo thống kê đối với doanh nghiệp, người làm công tác thống kê tại các bộ, ngành, các sở thuộc tỉnh Đặc biệt xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ thống kê để cấp chứng chỉ nghề thống kê ở các ngạch thống kê theo hướng kết hợp lý thuyết và thực hành

Thứ năm, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào Công tác tuyên

truyền cho tuyển dụng cần thông tin rộng dãi Thông tin tuyển dụng phải được sinh viên của các trường kinh tế biết đến, đặc biệt sinh viên của 4 trường đại học có đào tạo về thống kê ở trình độ đại học và 2 trường nghiệp vụ thống kê Thời điểm thông báo nhu cầu tuyển phải phù hợp nhằm thu hút sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, thông thường thời điểm thông báo vào tháng 6, tháng 7 và thời gian thu hồ sơ vào tháng 8, 9 hàng năm Làm tốt công tác tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao

sẽ giảm tải cho việc đào tạo và bồi dưỡng, giảm áp lực về kinh phí đào tạo Huy động các nguồn vốn đảm bảo cho yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Hợp tác với các tổ chức thống kê trên thế giới và các cơ quan thống kê các nước, một số trường đại học nước ngoài để đào tạo nhân lực thống kê (bao gồm cả đào tạo mới và đào tạo bồi dưỡng, đào tạo trong nước và nước ngoài) từ đào tạo theo chứng chỉ, chuyên

đề, từ đại học trở lên.Tiếp tục đẩy mạnh hợp tác với trường, tổ chức có trình độ đào tạo về thống kê hiện đại, tiên tiến để từng bước tiếp thu, chuyển giao công nghệ đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực chất lượng cao của ngành Hợp tác trong lĩnh vực chuyên gia tư vấn: bằng các hình thức đào tạo tập trung và thực tế, khẩn trương đào tạo đội ngũ chuyên gia tư vấn trong trong lĩnh vực phân tích dự báo thống kê Hợp tác trong lĩnh vực đào tạo chuyên gia quản lý: mở rộng hợp tác quốc tế để đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ trong diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo

1.2.2.2 Kinh nghiệm của Cục thống kê Hà Nội

Cục thống kê Hà Nội là cơ quan trực thuộc Tổng cục Thống kê, đồng thời chịu sự quản lý của UBND thành phố Hà Nội Nhiệm vụ chủ yếu của Cục là thu thập, tổng hợp, phân tích số liệu phản ánh tình hình KT-XH trên địa bàn, bảo đảm cập nhật thông tin, đáp ứng yêu cầu quản lý, chỉ đạo của Thành uỷ, HĐND, UBND Thành phố cùng các nhu cầu thông tin khác Cục Thống kê Hà Nội có hệ thống trang thiết bị tương đối hiện đại với hơn 230 cán bộ, công chức Thông tin do Cục cung cấp tin cậy, kịp thời, được sử dụng trong báo cáo của Thành uỷ, UBND, HĐND TP Hà Nội Lãnh đạo Cục và các cán bộ công chức của Cục còn được điều động tham gia các tổ công tác, đồng thời cung cấp thông tin, số liệu tổng hợp hoặc chuyên ngành theo yêu cầu đột xuất của Thành phố Đây là vinh dự nhưng cũng là