Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, của thành phố lai châu, tỉnh lai châu

Việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhà nước là một trong bảy chương trình hành động của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, có ý ngh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ THANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA THÀNH PHỐ LAI CHÂU, TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ THANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA THÀNH PHỐ LAI CHÂU, TỈNH LAI CHÂU

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Hùng Cường

THÁI NGUYÊN - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Thái Nguyên, tháng 9 năm 2016

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thanh

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu chương trình Cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, tác giả đã được các Quý Thầy/cô, gia đình, bè bạn và đồng nghiệp giúp đỡ rất nhiều Tác giả xin chân thành cảm ơn và gửi lời biết

ơn sâu sắc đến quý Thầy/Cô của trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã trang bị cho tác giả những kiến thức quý báu để hoàn thành nhiệm vụ học tập của mình

Tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS.TS Vũ Hùng Cường đã

dành thời gian, công sức để hướng dẫn nghiên cứu và hoàn thành đề tài Luận

văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, của

thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu”

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh khỏi những khiếm khuyết của luận văn, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các quý Thầy/Cô, bạn bè và đồng nghiệp để đưa ra được một luận văn hoàn thiện và có ý nghĩa hơn nữa

Thái Nguyên, tháng 9 năm 2016

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thanh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của luận văn 4

5 Bố cục của luận văn 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP THÀNH PHỐ 6

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của thành phố 6

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị hành chính cấp thành phố đối với phát triển kinh tế - xã hội 12

1.1.3 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp thành phố 13

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 19

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức của thành phố Lai Châu 26

1.2.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan 26

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm 27

1.3 Khung phân tích 32

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 34

2.2 Phương pháp nghiên cứu 34

2.1.1 Địa bàn nghiên cứu 34

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 34

2.2.3 Phương pháp điều tra 35

2.2.4 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 36

2.2.5 Phương pháp phân tích số liệu 36

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 40

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá thể lực 40

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu về trí lực 40

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu về tâm lực 41

2.3.4 Nhóm chỉ tiêu về chất lượng công việc 41

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA THÀNH PHỐ LAI CHÂU 42

3.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu 42

3.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên của thành phố Lai Châu 42

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 44

3.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy cán bộ công chức, viên chức thành phố Lai Châu 46

3.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của

thành phố Lai Châu giai đoạn 2013-2015 47

3.3.1 Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu về thể lực 47

3.3.2 Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu về trí lực 49

3.3.3 Thực trạng cán bộ công chức, viên chức thành phố Lai Châu về tâm lực 54

3.3.4 Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu về mức độ hoàn thành công việc 57

3.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu thời gian qua 60

3.4.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 60

3.4.2 Cơ chế tuyển dụng, phân công bổ nhiệm cán bộ 60

3.4.3 Công tác quản lý 61

3.4.4 Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất 62

3.4.5 Chế độ chính sách bảo đảm lợi ích tinh thần 62

3.4.6 Trình độ phát triển của địa phương 63

3.5 Kết quả Phân tích nhân tố 64

3.5.1 Phân tích và kiểm định độ tin cậy của số liệu điều tra 64

3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 66

3.5.3 Mô hình hồi quy bội 69

3.6 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu giai đoạn 2013 - 2015 70

3.6.1 Ưu điểm 70

3.6.2 Những tồn tại, hạn chế 71

3.6.3 Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 72

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA THÀNH PHỐ LAI CHÂU 74

4.1 Định hướng phát triển KT - XH của tỉnh Lai Châu và thành phố Lai Châu đến năm 2020 74

4.2 Định hướng, quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu 75

4.2.1 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu 75

4.2.2 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu 76

4.2.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu 76

4.3 Cơ hội và thách thức đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu 76

4.3.1 Cơ hội 76

4.3.2 Thách thức 77

4.4 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu 78

4.4.1 Giải pháp về công tác tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm 78

4.4.2 Giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng 81

4.4.3 Giải pháp về công tác quản lý 84

4.4.4 Giải pháp về các chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất 87

4.4.5 Giải pháp về các chế độ chính sách đảm lợi ích tinh thần 87

4.4.6 Giải pháp về nâng cao trình độ phát triển của địa phương 88

4.5 Một số kiến nghị 89

4.5.1 Kiến nghị với Trung ương 89

4.5.2 Kiến nghị với tỉnh Lai Châu 90

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 95

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa CNXH Chủ nghĩa xã hội

KT - XH Kinh tế - xã hội QLNN Quản lý nhà nước

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Biên chế cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu 47

Bảng 3.2: Cơ cấu phân bổ cán bộ công chức, viên chức thành phố Lai Châu đang làm việc theo giới tính và độ tuổi 48

Bảng 3.3: Ý kiến đánh giá của người dân về thể lực 49

Bảng 3.4: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ văn hóa 50

Bảng 3.5: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ tin học và ngoại ngữ 52

Bảng 3.6: Tình hình biết tiếng dân tộc thiểu số của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 53

Bảng 3.7: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ lý luận chính trị 55

Bảng 3.8: Ý kiến đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức 56

Bảng 3.9: Ý kiến đánh giá của người dân về mức độ hoàn thành công việc 57

Bảng 3.10: Kết quả đánh giá, bình xét cuối năm 59

Bảng 3.11: Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng 60

Bảng 3.12: Đánh giá về cơ chế tuyển dụng, phân công bổ nhiệm cán bộ 61

Bảng 3.13: Đánh giá về công tác quản lý 61

Bảng 3.14: Đánh giá về các chính sách đảm bảo lợi ích vật chất 62

Bảng 3.15: Đánh giá về Chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần 63

Bảng 3.16 Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần biến độc lập 64

Bảng 3.17: Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần biến phụ thuộc 65

Bảng 3.18: Phân tích nhân tố các thành phần biến độc lập 66

Bảng 3.19: Bảng Phân tích nhân tố biến thành phần biến phụ thuộc 68

Bảng 3.20: Kết quả hồi quy 69

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành

phố Lai Châu 46

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội, hiện đại hóa đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò vô cùng quan trọng, là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tác động, ảnh hưởng trực tiếp tới mọi hoạt động, vận hành của hệ thống kinh tế - xã hội Việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhà nước là một trong bảy chương trình hành động của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, có ý nghĩa rất quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng một bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực và đạt hiệu quả cao

Thành phố Lai Châu là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội của Tỉnh, nằm trong vùng quy hoạch kinh tế động lực,có nhiều tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội nhưng chưa được khai thác, quản lý hiệu quả Thành phố Lai Châu là một đô thị mới thành lập, xuất phát điểm thấp, quy mô nền kinh

tế còn nhỏ, chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế ảnh hưởng không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội và đời sống nhân dân

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng phát triển sâu, rộng, với sự bùng nổ của cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin, các ứng dụng khoa học kỹ thuật - công nghệ mới đang dần đi vào cuộc sống thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao mức sống cho nhân dân Thêm nữa, trong bối cảnh nền kinh tế nước ta hiện nay với sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường kinh tế - chính trị, tính chất của sự cạnh tranh

và hội nhập đã đặt ra thách thức lớn đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong nền kinh tế thị trường Điều này tạo ra sức ép ngày càng lớn đối

với các nhà quản trị nguồn nhân lực, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những thay đổi và chính sách tốt, đem lại hiệu quả cao bởi nó quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của tổ chức

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố lại càng có vai trò quan trọng bởi đây là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của

bộ máy tổ chức thành phố, là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH),

ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân Để giúp chính quyền thành phố thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ chính

là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố, những người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa “Hồng” vừa “Chuyên”, đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH

Để đảm bảo cho sự nghiệp đó ngày càng thắng lợi, chúng ta phải quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm

vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới

Theo đó, trong những năm vừa qua, cấp ủy, chính quyền thành phố Lai Châu đã đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức thành phố Tuy nhiên, trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng cao, nguồn cán bộ, công chức, viên chức còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, việc bố trí sắp xếp

và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại cơ quan còn bất cập, chưa xây dựng được kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế Do đó, việc tiếp tục nâng cao, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó cần phải được quan tâm hàng đầu

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là công chức đang công tác tại UBND thành phố Lai Châu, với những kiến thức đã

được học và kinh nghiệm qua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, của thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu” làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu, đề tài đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu Qua đó, nâng cao hiệu quả công tác, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu của tỉnh trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhăm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức công tác tại thành phố Lai Châu

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại UBND thành phố

Lai Châu, tỉnh Lai Châu

- Phạm vi về thời gian: Đề tài đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2013-2015

- Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu, gồm: cán bộ, công chức, viên chức công tác tại cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan chuyên môn thành phố và cán bộ, công chức, viên chức các xã, phường thuộc thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố trên các mặt: đánh giá, tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, điều động luân chuyển, bố trí sử dụng,

bổ nhiệm, chính sách đãi ngộ, công tác tổ chức cán bộ đó là những nhân tố quan trọng tác động đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu hiện nay

4 Đóng góp của luận văn

- Góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong đơn vị hành chính và sự nghiệp cấp thành phố

- Trên cơ sở đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu, luận văn đề xuất phương hướng và giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu trong giai đoạn tới, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của Thành phố trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Tài liệu tham khảo, luận văn

chia ra làm 4 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị hành chính cấp thành phố

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

của thành phố Lai Châu

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức của thành phố Lai Châu

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP THÀNH PHỐ

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của thành phố

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, Trí lực là nguồn tiềm năng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên và có tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang

là yêu cầu được đặt ra hết sức cấp thiết, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

Vì vậy, có thể tổng hợp và rút ra định nghĩa như sau: Nguồn nhân lực

là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đực - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sang tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất

1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về

mọi mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn nhân lực của sự phát triển,

mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định

Theo Đỗ Văn Phức, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định.[9]

Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yêu tố quyết định đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế đất nước Từ khi tham gia vào tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), để nâng cao năng lực cạnh tranh, Nhà nước, ngành giáo dục, đào tạo, dạy nghề và các doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo chuyên gia, thu hút nhân tài, từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, nâng dần năng lực cạnh tranh của các tổ chức kinh tế - xã hội nói riêng và năng lực cạnh tranh của cả quốc gia nói chung

1.1.1.3 Cán bộ, công chức, viên chức

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ, công chức cấp xã) Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định

cụ thể Những ai là cán bộ trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước

và các quy định khác của pháp luật có liên quan và do uỷ ban Thường vụ Quốc hội quy định cụ thể [10]

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân

đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [10]

Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội, Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực,

kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan.[11]

Theo luật cán bộ, công chức, viên chức nêu trên việc chuyển đổi giữa cán bộ, công chức, viên chức và viên chức, tuyển dụng viên chức vào làm công chức phải thực hiện theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức như sau:

- Trường hợp viên chức đã có thời gian làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập từ đủ 05 năm trở lên thì được xét chuyển thành công chức không qua thi tuyển Viên chức được tiếp nhận, bổ nhiệm vào vị trí việc làm được pháp luật quy định là công chức thì quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm đồng thời là quyết định tuyển dụng

- Viên chức được bổ nhiệm giữ các vị trí trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập mà pháp luật quy định là công chức thì được bổ nhiệm vào ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm, tiền lương được hưởng theo cơ chế trả lương của đơn vị sự nghiệp công lập, được giữ nguyên chức danh nghề nghiệp đã được bổ nhiệm, được thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan

- Cán bộ, công chức được chuyển sang làm viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập khi đáp ứng các điều kiện theo quy định của Luật này Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập khi hết thời hạn bổ nhiệm mà không được bổ nhiệm lại nhưng vẫn tiếp tục làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập đó thì được chuyển làm viên chức và bố trí công tác phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ

1.1.1.4 Chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

Trong công tác quản lý tổ chức hành chính nhà nước, chất lượng được xác định dựa trên các nhân tố là tính kinh tế, tính hiệu quả và hiệu lực Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cấp trước hết cần được hiểu đó chính

là chất lượng lao động của công chức nhà nước - một loại lao động có tính chất dặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ công chức này

Chất lượng đôi ngũ cán bộ, công chức, viên chức được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính quyền ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp, được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cán bộ Đối với cán bộ, công chức, viên chức hành chính

và chuyên môn cấp thành phố, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có các chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương Chẳng hạn như trình độ chuyên môn, học vấn, kỹ thuật quản lý nhà nước, thâm niên công tác, khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ, công chức, viên chức đối với công vụ được giao (Công vụ là hoạt động gắn liền với công chức, là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật - đưa pháp luật vào đời sống; quản lý và sử dụng có hiệu quả tài sản công và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị)

Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm

cả một hệ thống, có kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý, kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền Để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng công chức Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng, khuynh hướng thứ nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạt động không hiệu quả Khuynh hướng thứ hai là cầu toàn về chất lượng nhưng không quan tâm đến số lượng Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay ngày càng cao, thiếu tính kế thừa

1.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị hành chính cấp thành phố đối với phát triển kinh tế - xã hội

Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Đây là một trong những nhân tố quan trọng quyết định

sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định

“cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công hay thất bại đề do cán bộ tốt hay kém”

Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công lập cấp thành phố, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có vị trí vô cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp lật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng

Đối với các khu vực miền núi như Lai Châu, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có vai trò rất quan trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của đồng bào Đây là nhiệm vụ hết sức nặng

nề vì nhìn chung trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện

Như vậy, có thể nói cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng bậc nhất trong đội ngũ công chức hành chính nhà nước của nước ta Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp thành phố là nơi hàng giờ hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất, năng lực sẽ gây hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương nói riêng và cả nước nói chung

1.1.3 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp thành phố

1.1.3.1 Thể lực

Sức khỏe của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, xong tiêu chí cơ bản nhất là thể lực Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì không thể biến năng lực chuyên môn ấy thành hoạt động thực tiễn được Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm

lý trong một cơ thể khỏe mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng của năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố

1.1.3.2 Trí lực

Trí lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người công chức chuyên môn Chính trí lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân Năng lực thể hiện ở chỗ, một người làm việc tốt ít thời gian, công sức nhưng đem lại hiệu quả cao hơn những người khác Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào dấu hiệu sau: Sự hứng thú với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó

Để đánh giá trí lực của người cán bộ công chức, viên chức có thể căn

cứ vào các tiêu chí sau:

+ Trình độ văn hóa: là nền tảng cho nhận thực, tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo

ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học

Đó là những kiến thức mà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp Nếu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không có chuyên môn, nghiệp vụ chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng

+ Trình độ quản lý hành chính Nhà nước: quản lý Nhà nước là sự tác động mang tính tổ chức nên các quan hệ xã hội Đó là thủ pháp mà nhà quản

lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ

việc cụ thể đặt ra Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước thì mới có được những kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao

1.1.3.3 Tâm lực

- Về phẩm chất đạo đức

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố, nó là cái “gốc” của người cán bộ Người cán bộ muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang

có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứccũng ngày càng cao Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người cán bộ, công chức, viên chức ở cơ sở phải tạo lập cho mình uy tín đối với nhân dân

Việc nâng cao phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức, viên chức đã được Hồ Chí Minh quan tâm từ rất sớm Người xác định: “Cán bộ là dây chuyền của bộ máy” và Người nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ

dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được” Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng Bác yêu cầu:

“Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”

Người cán bộ, công chức, viên chức có đạo đức cách mạng phải là người hội tụ đủ năm đức tính đó là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm Những đức tính đó phải thể hiện ra bên ngoài trong công việc hàng ngày của người công chức Luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư; không tham nhũng và vụ lợi cá nhân, có tính thần đấu

tranh chống tham nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho nhân dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm

- Về phẩm chất chính trị

Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với người cán bộ, công chức, viên chức Để trở thành những người có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị của đội ngũ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH Đó là con đường mà Đảng

và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo về quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không giao động trước những khó khăn thử thách Đồng thời có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương

Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là sơ sở xác định lập trường quan điểm của cán bộ công chức, viên chức Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quan điểm đúng đắn trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, của nhân dân theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước Hiện nay, với sự tác động của nền kinh tế thị trường (cả tích cực

và không tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì việc giữ gìn tác phong lối sống của người cán bộ là vấn đề rất quan trọng Thực tế đã không ít cán bộ bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất, lối sống thực dụng vị kỷ làm giảm uy tín của người cán bộ, làm mất lòng tin của nhân dân Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị

Người cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi ngược lại đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Phẩm chất chính trị của người cán bộ, công chức, viên chức còn biểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương

1.1.3.4 Mức độ hoàn thành công việc

- Kỹ năng giải quyết công việc

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng công việc bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản… đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán

bộ, công chức, viên chức khi thực thi nhiệm vụ Cán bộ, công chức, viên chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ Tuy nhiên, có những

kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ, công chức, viên chức có thể chia thành các nhóm sau:

 Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các, chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu nhập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận

 Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân

 Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng

bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

Tất cả các kỹ năng trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người công chức trong quá trình thi hành công vụ Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được nhu cầu; các

kỹ năng cần thiết mà người cán bộ, công chức, viên chức chưa có

- Chất lượng dịch vụ công được cung cấp:

Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục

vụ đạt được và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân, niềm tin của người dân đối với Nhà nước, được xác định thông qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả

Chất lượng thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố phụ thuộc vào các yếu tố như: Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ của bản thân cán bộ, công chức, viên chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc Thứ hai, phụ thuộc vào tổ chức và môi trường của tổ chức Đó là sự phân công công việc, tính chất công việc, môi trường làm việc, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức từ chế độ, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến phát triển

Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dịch vụ công được cung cấp thì phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức cơ sở đến môi trường làm việc của cơ quan hành chính cơ sở cũng như cách thức tổ chức công việc và chế độ, chính sách nhằm động viên, khuyến khích để có thể hăng say, nhiệt tình làm việc đạt hiệu quả cao

Tóm lại: một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng là đội ngũ có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng dân chủ, văn minh

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

1.1.4.1 Cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm

Để có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải suất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH - HĐH đất nước

Tuyển dụng công chức, viên chức phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên môn, cần

có cơ chế chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng

b Cơ chế bố trí, phân công công tác

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức, viên chức là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức

từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc

sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc, khuyến khích tinh thần làm việc và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức chuyên môn

bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình Nên thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá, thúc đẩy quá trình đổi

mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng

ý kiến của tập thể Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp ủy, lãnh đạo cơ quan đơn vị Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục

bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ

1.1.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp thành phố hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là làm cho đội ngũ này có những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Năng lực ở đây bao gồm trình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục tiêu…

Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi nhưng cũng có nhiều khó khăn, thách thức mới Nhiệm vụ chính trị nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề cho công tác cán bộ và đào tạo cán bộ Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây dựng được đội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực thực tiễn góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược là xây dựng và bảo vệ Tổ quốc XHCN

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố là cần thiết và cấp bách Họ

là những người trực tiếp gần gũi nhân dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

để giải thích cho dân hiểu và trả lời những thắc mắc của dân; đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong thực hiện những chủ trương như xóa

đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội,…

và coi đó là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức giao cho

Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ này chưa thực sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các địa phương thuộc khu vực miền núi khó khăn Những bất cập trong đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện ở các điểm như:

- Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình Một số bài giảng khô khan, nặng nề về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ trừu tượng, phức tạp trong khi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế

- Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng không khoa học, việc quản lý mang nặng về phương pháp quản lý hành chính đơn thuần

- Sau khi đào tạo nhiều người không sử dụng vào công việc chuyên môn của mình; chính sách về đào tạo chưa hợp lý

Từ những phân tích trên cho thấy đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Tuy nhiên, những bất cấp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là đối với các địa phương đặc biệt khó khăn làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ này

1.1.4.3 Công tác quản lý

Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện việc quản lý nhà nước về viên chức và có các nhiệm vụ, quyền hạn sau: Xây dựng và ban hành theo thẩm quyền hoặc trình cơ quan có thẩm quyền ban hành văn bản quy phạm pháp luật về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức,

viên chức; Quản lý công tác thống kê, hướng dẫn việc lập, quản lý hồ sơ, phát triển và vận hành cơ sở dữ liệu quốc gia về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức; Thanh tra, kiểm tra việc quản lý nhà nước về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức; Hàng năm, báo cáo Chính phủ về đội ngũ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức

Nội dung quản lý viên chức bao gồm:

- Xây dựng vị trí việc làm

- Tuyển dụng viên chức

- Ký hợp đồng làm việc

- Bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp

- Thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, chấm dứt hợp đồng làm việc, giải quyết chế độ thôi việc

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức quản lý; sắp xếp, bố trí và sử dụng viên chức theo nhu cầu công việc

- Thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức

- Thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức

- Lập, quản lý hồ sơ viên chức; thực hiện chế độ báo cáo về quản lý viên chức thuộc phạm vi quản lý

Khi công tác quản lý được thực hiện tốt sẽ giúp nhà quản lý có được cái nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại địa phương, nắm rõ được số lượng và kiểm soát được chất lượng của đội ngũ nói trên Trên cơ sở đó có thể thực hiện các điều chỉnh cụ thể trong các khâu xuyên suốt như tuyển dụng, bố trí việc làm, phân công bổ nhiệm hay tiến hành thi đua khen thưởng một cách hợp lý để có thể nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức, viên chức một cách tốt nhất

1.1.4.4 Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất

Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng đối với việc thu hút, kích thích tinh thần tích cực của cán bộ, công chức, viên chức hiện nay Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội Chế độ chính sách có thể ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nó là động lực thúc đẩy sự tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng và sự sáng tạo

Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức ổn định thì họ mới nâng cao tinh thần trách nhiệm, toàn tâm, toàn ý, làm việc tận tụy và có hiệu qủa Thu nhập cá nhân cho cán bộ, công chức, viên chức là vấn

đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ Do

đó cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tích cực, hiệu quả trong lao động của họ

Tất cả những bất hợp lý về chính sách cán bộ như trên đã dẫn đến kết quả có nhiều cán bộ có năng lực thực sự không muốn tham gia vào công tác ở địa phương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

1.1.4.5 Chế độ chính sách bảo đảm lợi ích tinh thần

Cần phải khẳng định rằng, môi trường làm việc và sự ghi nhận của đơn

vị, cơ quan là chỗ dựa quan trọng cho niềm tin của các nhân tài Chỉ khi có niềm tin, họ mới dốc sức, dốc nhiệt huyết để cống hiến chọn vẹn Niềm tin ở đây bao gồm cả sự chia sẻ, đồng hành và bồi dưỡng nhân tài Bởi nhiều người thuộc diện thu hút, sau khi tốt nghiệp đại học ra trường đạt loại khá, giỏi nhưng khi bắt tay vào thực tế cũng có đôi lúc bỡ ngỡ Vì vậy, sau những lần

“thử lửa” trong thực tế, sự động viên, khích lệ từ lănh đạo, đồng nghiệp có giá trị lớn lao cho họ vững tin thể hiện năng lực công tác

Người cán bộ, công chức, viên chức sẽ cảm thấy có động lực trong công việc nếu cơ quan có môi trường làm việc tốt, nghĩa là ở đó, không khí làm việc thoải mái, mối quan hệ giữa các động nghiệp tốt, tôn trọng lẫn nhau, văn hóa công sở được bảo đảm Bên cạnh đó, phong cách của nhà quản lý cũng là nhân tố tạo nên động lực cho người công chức Khuyến khích phát huy năng lực bản thân trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vào quá trình hoạt động của cơ quan như việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tham gia ý kiến vào các quyết định quản lý quan trọng, trao quyền nhiều hơn gắn với cơ chế chịu trách nhiệm Họ sẽ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tự hoàn thiện mình thông qua quá trình làm việc và cống hiến Nghĩa là, người lãnh đạo sẽ tạo ngày càng nhiều hơn cơ hội học tập, nâng cao trình độ, hiểu biết thông qua công việc hàng ngày của công chức, viên chức Khi đó, mỗi người sẽ tự nhận thấy mình là một thành viên có tiếng nói, có sự gắn bó và hoạt động vì mục tiêu của cơ quan Chính đây là “chất keo” gắn bó công chức, viên chức với cơ quan, giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn về mặt vật chất mà có thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu vực tư

1.1.4.6 Trình độ phát triển của địa phương

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương có những ảnh hưởng nhất định đến chất lượng đầu vào tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực của địa phương đó

Thực tế cho thấy trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ, của doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế, lại vừa

là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, chỉ có nguồn nhân lực mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến độ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong

xã hội, trở thành lực lượng xung kích đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập Chính vì vậy, nếu địa phương có trình độ phát triển kinh tế - xã hội khá thì sẽ có khả năng thu hút được nhân lực từ các địa phương khác đến, trình độ nhân lực tại chỗ của địa phương cũng dễ đáp ứng được tiêu chuẩn và điều kiện đầu vào hơn

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của thành phố Lai Châu

1.2.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan

- TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền

(2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới,

NXB Chính trị quốc gia Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý cán bộ công chức ở tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên Bang Nga, Cộng Hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ Công trình đã nêu lên tầm quan trọng của yếu tố chế độ, chính sách của mỗi nước tác động tới nền công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương, phụ cấp,

sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng chúng ta có thể học hỏi và áp dụng những phương pháp cải cách nền công vụ tiên tiến phù hợp với điều kiện thực tế Việt Nam

- Tác giả Nguyễn Hạnh Hường (2015), luận văn thạc sĩ với đề tài

“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn khối các cơ quan hành chính,

sự nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” Trong nghiên cứu của mình tác giả đã phân tích rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có thể đến những yếu tố cơ bản như: Cơ chế chính sách của nhà nước, công tác đào tạo bồi dưỡng và chế độ đãi ngộ đồng thời đưa ra các giải pháp bám sát những yếu tố ảnh hưởng đó Trong nghiên cứu này ta có thể học tập và vận dụng những điều đó để phân tích và đưa ra giải pháp thích hợp cho nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu

Những công trình nói trên đều là sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên, việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào tiến hành thực hiện Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị thành phố Lai Châu hiện nay

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm

1.2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của một số địa phương trong nước

a Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh

Trong những năm qua, quán triệt, các chủ trương, các nghị quyết của Trung ương về công tác cán bộ, từ tình hình thực tiễn tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh, Thành ủy, Ban Thường vụ Thành ủy các khóa đã vận dụng sáng tạo các quan điểm của Trung ương về công tác cán

bộ, mạnh dạn đột phá vào một số khâu trọng yếu trong công tác cán bộ Những chủ trương, giải pháp đó đã đem lại kết quả tích cực, góp phần củng

cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thành phố Đội ngũ cán bộ thành phố không ngừng được tăng cường cả số lượng lẫn chất lượng Tổng số cán bộ, công chức, viên chứccủa thành phố hiện có 107.245 người Cụ thể những biện pháp mà Thành phố đã áp dụng là:

1- Quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn Đối tượng được lựa chọn đưa vào diện quy hoạch từ nguồn công chức trẻ đã công tác Đoàn thể, công tác quản lý ở

cơ sở, có triển vọng; con em cán bộ và gia đình có công với cách mạng; số sinh viên có học lực khá, giỏi, có tư cách tốt, có tố chất làm lãnh đạo, quản lý

2- Chương trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ trẻ đối tượng tuyển chọn là cán

bộ, công chức, viên chức trẻ thuộc diện quy hoạch, đào tạo của thành phố, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và con em gia đình chính sách, gia đình có truyền thống cách mạng

3- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ từ năm 2001 đến nay ở cấp thành phố đã tổ chức 55 lớp cao cấp lý luận chính trị và cử nhân chính trị chuyên ngành với 4.888 học viên, mở 60 lớp đào tạo chuyên môn bậc đại học với 4.902 học viên, gồm các ngành luật, hành chính công, báo trí, kinh tế, quản lý đất đai, xã hội học, công nghệ thông tin…;

4- Công tác luân chuyển cán bộ qua 5 năm, toàn thành phố đã luân chuyển 2.569 cán bộ, gồm 56 cán bộ diện Ban thường vụ Thành ủy quản lý, 2.513 cán bộ thuộc diện quận, thành phố, sở, ban, ngành quản lý Hầu hết cán

bộ đều hòa nhập nhanh, nắm bất và điều hành tốt công việc

5- Thực hiện chế độ, căn cứ tình hình thực tiễn của Thành phố, Ban Thường vụ Thành ủy đã ban hành một số chính sách như: Chính sách giải quyết nghỉ hưu trước tuổi đối với cán bộ không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; chính sách khuyến khích cán bộ có bằng đại học công tác; quy định về biên chế dự phòng; chế độ với cán bộ luân chuyển, cán bộ nguồn dài hạn, kinh phí học tập và trợ cấp đối với cán bộ đương chức được cử đi học

Từ thực tiễn của Đảng bộ Thành phố có thể rút ra một số kinh nghiệm sau: Một là, các cấp ủy cần nghiên cứu, quán triệt và quyết tâm cao trong thực hiện các chỉ thị, nghị quyết về công tác tổ chức và cán bộ Xác định trách nhiệm, phân công, phân cấp cụ thể, định kỳ sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm, kịp thời chỉ đạo, uốn nắn những sai sót, lệch lạc Hai là, vai trò người đứng đầu có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong công tác cán bộ Vì vậy, cấp ủy cấp trên phải nắm thật chắc phẩm chất năng lực của người đứng đầu, kịp thời góp

ý, biểu dương hoặc điều chỉnh, thay thế Ba là, bám sát thực tiễn thành phố và những yêu cầu mới hiện nay để thực hiện công tác cán bộ; mạnh dạn, chủ

động, sáng táo thực hiện những vấn đề mới về chủ trương, giải pháp, chính sách đối với công tác cán bộ Bốn là, bên cạnh việc giáo dục rèn luyện đội ngũ cán bộ xả thân vì nhiệm vụ cách mạng, cần phải có chính sách đãi ngộ hợp lý và xây dựng môi trường làm việc tích cực để bảo vệ cán bộ, giúp cán

bộ an tâm công tác, học tập, rèn luyện và cống hiến Năm là, thường xuyên quan tâm kiện toàn tổ chức bộ máy và xây dựng bộ máy cán bộ, chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có năng lực, trình độ tham mưu có cấp ủy, đồng thời có chính sách phù hợp để thu hút cán

bộ giỏi và giúp cán bộ không ngừng nâng cao trình độ, năng lực

b Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội

Trong thời gian vừa qua, Thành phố Hà Nội đã khắc phục những hạn chế còn tồn tại về chất lượng của đội ngũ công chức trong các cơ quan nhà nước gây ảnh hưởng tới chất lượng công việc Thành phố đã tiến hành kiểm tra, sát hạch công tác tuyển công chức đặc cách không thông qua tuyển dụng năm 2013, theo đó có năm thí sinh khác bỏ thi sát hạch, 14 trên tổng số 43 thí sinh không đạt yêu cầu, trong đó có 5 thủ khoa các trường đại học trong nước

và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi tại nước ngoài không đạt điểm sát hạch Bên cạnh đó, tình trạng “chạy” công chức, những hành vi tiêu cực trong thi tuyển công chức cũng được các cơ quan chức năng phát hiện và