Đề cương thực tập Sự hài lòng của người lao động tại VTTN

Chủ đề: SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL THÁI NGUYÊN Mục đích của nghiên cứu bao gồm: - Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động làm việc tại

Chủ đề:

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI VIETTEL THÁI NGUYÊN

Mục đích của nghiên cứu bao gồm:

- Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động làm việc tại Viettel Thái Nguyên – Chi nhánhTập đoàn Viễn thông

- Đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của người lao động làm việc tại Viettel Thái Nguyên

3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc củangười lao động làm việc tại Viettel Thái Nguyên – Chi nhánhTập đoàn Viễn thông Quân đội

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Mức độ hài lòng và mức độ quan trọngcủa các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong côngviệc của người lao động tại Viettel Thái Nguyên – Chinhánh Tập đoàn Viễn thông Quân đội

+ Về không gian: Nghiên cứu tiến hành tại Viettel TháiNguyên – Chi nhánh tập đoàn Viễn thông Quân đội+ Về thời gian: Từ tháng 01 năm 2017 đến tháng 05năm 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Số liệu:

+ Số liệu thứ cấp: Thu thập từ số liệu của các phòng ban

+ Số liệu sơ cấp: Thu thập từ các kết quả khảo sát bảnghỏi.

Phương pháp nghiên cứu:

+ Khảo sát bảng hỏi: Thu thập ý kiến đánh giá của ngườilao động về các yếu tố liên quan tới sự hài lòng trong côngviệc

+ Thông qua các tài liệu của công ty: Thu thập tổng hợpnhững vấn đề liên quan này thông qua các thông tin số liệuthứ cấp

5 Kết cấu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,

đề án được chia làm 3 chương như sau:

Chương I: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động làm việc trong tổ chức

Chương II: Phương pháp nghiên cứu

Chương III: Sự hài lòng trong công việc của người lao động làm việc tại Viettel Thái Nguyên – Chi nhánh Tập đoàn Quân đội

Chương IV: Một số ý kiến giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho người lao động làm việc tại Viettel TháiNguyên

Tự thể hiện

Tự trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

3

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ THUYẾT SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

- Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc theo quan điểm của Masllow (1943), Adam(1963), Mc Clelland(1988); Herzberg(1959), Halkman và Oldman (1975)

1.1.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của NLĐ

- Ảnh hưởng tới hành vi ứng xử của người lao động: Theo

Timothy A.Judge và Ryan Klinger (2008),

- Ảnh hưởng tới lòng trung thành của người lao động với tổ

chức: Nghiên cứu “Examining the causal order of job

satisfaction and organizational commitment” của Vanderberg vad Lance (1992)

- Ảnh hưởng tới sự vắng mặt của người lao động: một nghiêncứu “Job Satisfaction: A litterature review

management reasearch and practice Vol.3 Issuae 4”

của Aziri B (2011)

- Ảnh hưởng tới sự hài lòng trong cuộc sống: nghiên cứu

“Job Satisfaction: Subjective well-being at work” của Judege và Klinger (2008)

1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

1.2.1 Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Nhu cầu được chia thành 5 cấp bậc

1.2.2 Lý thuyết công bằng (Equity theory)

- Thuyết động lực làm việc dựa vào 2 yếu tố đầu vào (Input- những gì NLĐ bỏ ra) và yếu tố đầu ra (Output – những gì NLĐ nhận được) của Adam (1963)

Bảng 1.2.2 Lý thuyết công bằng của Adam

sánh

Đồngnghiệp

- Cơ chế phản ứng đối với lý thuyết công bằng

1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố (Two – factor theory)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) chỉ ra 02

nhóm yếu tố: Nhóm các nhân tố động viên và nhóm các

Đặc điểm công việc cốt lõi

• Trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc

• Nhận thức về kết quả công việc

Kết quả công việc

• Tạo động lực làm việc nội tại cao

• Thỏa mãn tăng trưởng tăng cao

• Thỏa mãn công việc cao

• Hiệu suất công việc cao

mà vẫn làm việc bình thường Nhưng với nhóm các nhân tố duytrì được đáp ứng thì sẽ không có sự bất mãn trong công việc,ngược lại các nhân tố này không được đáp ứng thì NLĐ sẽ bấtmãn và làm việc kém hiệu quả

1.2.4 Mô hình đặc điểm Công việc (Job characterisTIcs model)

Hình 1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Halkman và

Oldman

1.3 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

1.3.1 Sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Điểm trung gian không

Mô hình đánh giá mức độ HL trong công việc của NLĐ qua

05 nhân tố (khía cạnh của công việc): tiền lương; Sự thăng tiến;Đồng nghiệp; Sự giám sát và tính chất công việc

Ở Việt Nam, TS.Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ

thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam đã đưathêm hai nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc đểphù hợp với tình hình Việt Nam

1.3.2 Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire - MSQ)

MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau:

- Bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiênbản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởithang đo Likert 5 điểm ((1) rất không HL với khíacạnh này của công việc; (2) không HL với khía cạnhnày của công việc; (3) không quyết định được là HLhay không HL với khía cạnh này của công việc; (4) HLvới khía cạnh này của công việc; (5) rất HL với khíacạnh này của công việc)

- Bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố)đánh giá mức độ HL chung về mỗi khía cạnh

Khi phân tích các nhân tố trong bảng hỏi MSQ, Moorman

(1993, cit In 18 Fields, 2002) đã phát hiện 02 nhóm nhân tố:

các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong và các nhân tố

thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài Schriesheim et al (1993)

đã phát hiện cấu trúc 03 nhóm nhân tố: các nhân tố thỏa mãnthuộc bản chất bên trong, nhóm nhân tố thỏa mãn thuộc tácđộng bên ngoài và sự HL chung với công việc

Hình 1.3 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

1.3.3 Bảng khảo sát mức độ hài lòng trong công việc (JSS)

Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho

các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánhgiá mức độ HL và thái độ như: Lương, Cơ hội thăng tiến,Điều kiện làm việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, Yêu thíchcông việc, Giao tiếp thông tin, Phần thưởng bất ngờ, Phúclợi

Được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự củacác tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnhviện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…v.v

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ

1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

- Tính chất công việc

- Đào tạo và cơ hội thăng tiên

- Mối quan hệ với cấp trên

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

- Tiền lương, phúc lợi

1.4.2 Nhóm nhân tố mang tính cá nhân

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1.Quy trình nghiên cứu

Sự hài lòng của người lao động trong công việc Tính chất công việc

Điều kiện làm việc

Tiền lương và phúc lợi Đào tạo thăng tiến

Quan hệ cấp trên

Quan hệ đồng nghiệp

2.1.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

- Mô hình nghiên cứu

HÀI LÒNG = α 0 + α 1 X 1 + α 2 X 2 + … + α 6 X 6 + e i

Trong đó:

• HÀI LÒNG: Sự hài lòng chung của NLĐ đối với công việc từ

tập hợp 28 tiêu chí đánh giá X = {X1,…, X6 }

• Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT

• α = {α0 ,…, α6 } Hệ số hồi quy tác động đến SAT ei sai số

H3 : Nhân tố Tiền lương và phúc lợi (X3) có ảnh hưởng tích

cực đến sự hài lòng chung của NLĐ đối với công việc

H4 : Nhân tố Đào tạo và thăng tiến (X4) có ảnh hưởng tích

cực đến sự hài lòng chung của NLĐ đối với công việc

H5 : Mối quan hệ với cấp trên (X5) có ảnh hưởng tích cực

đến sự hài lòng chung của NLĐ đối với công việc

H6 : Mối quan hệ với đồng nghiệp (X6) có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của NLĐ đối với công việc

2.2 Đo lường các biến

Bảng 2.2: Cơ sở hình thành các thang đo nhân tố trong mô hình

A2 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt

các năng lực cá nhânA3 Công việc phù hợp với học vấn và

trình độA4 Công việc thú vị và có nhiều thách

thứcA5 Khối lượng công việc của tôi là vừa

phải, chấp nhận đượcB- Điều kiện làm việc

B1 Thời gian làm việc mỗi ngày là hợp

lý

Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM(2012); Trần Kim Dung (2005);

B2 Tôi được cung cấp đầy đủ trang

thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc

B3 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

B4 Nơi làm việc đảm bảo an toàn,

thoải mái, sạch sẽ

C – Tiền lương phúc lợi

C1 Tiền lương của tôi tương xứng với

tính chất công việc đang làm và sức lực bỏ ra

Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke

C2 Tôi được trả lương phù hợp với kết

quả công việc C3 Tiền lương đảm bảo cuộc sống của

bản thân và gia đình tôi (1976); Keith &

John (2002); Khảo sát SHRM(2012); Trần Kim Dung (2005)

C4 Tôi được nhận tiền thưởng khi hoàn

thành tốt công việc C5 Tôi được đánh giá tăng lương hàng

năm C6 Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài

lương (ví dụ: bảo hiểm tai nạn, chi phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng năm, …)

D – Đào tạo và thang tiến

D1 Tôi được tham gia các khóa tập

huấn cần thiết để làm việc hiệu quả

Smith, Kendall

và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Andrew (2002);Tom (2007); Khảo sát SHRM(2012); Trần Kim Dung (2005)

D2 Đơn vị có kế hoạch đào tạo phát

triển nhân viên rõ ràng D3 Tôi biết rõ những điều kiện cần có

để phát triển trong công việcD4 Tổ chức luôn khuyến khích và tạo

nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân viên

E – Mối quan hệ với cấp trên

E1 Tôi không gặp khó khăn trong việc

giao tiếp, trao đổi với cấp trên

Smith, Kendall

và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Andrew (2002);Khảo sát SHRM(2012); Trần Kim Dung (2005)

E2 Cấp trên luôn hỗ trợ, động viên tôi

khi cần thiếtE3 Cấp trên thực sự quan tâm đến tôi

E4 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng

góp của tôi tại đơn vịE5 Cấp trên của tôi là người có năng

lực

F – Mối quan hệ với đồng nghiệp

F1 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho lời

khuyên khi tôi cần

Smith, Kendall

và Hulin (1969); Weiss F2 Đồng nghiệp tại đơn vị là những

người hòa đồng, thân thiện, dễ gần (1967); Edwin

Locke (1976); Andrew (2002);Tom (2007); Khảo sát SHRM(2012); Trần Kim Dung (2005)

F3 Các đồng nghiệp luôn tận tâm, tận

tụy để hoàn thành Công việcF4 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy

2.3 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin

2.4 Chọn mẫu

2.4.1 Phương pháp chọn mẫu

2.4.2 Kích thước mẫu

2.5 Thống kê mô tả

2.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố (hệ số Cronbach’s Alpha)

Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach Alpha

- α: 0,8 ≤ α < 1,0 Thang đo lường tốt

- 0,7 ≤ α < 0,8 Thang đo sử dụng được

- α ≥ 0,6 Sử dụng được đối với khái niệm nghiên cứu mới

(Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực

Bảng 3.1.4: Số lao động của công ty giai đoạn 2010 – 2015

0 2011 2012 2013 2014 2015Tổng số lao động (người)

Phần trăm tăng lên so

với năm trước (%)

3.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Viettel Thái Nguyên

3.2.1 Tính chất công việc

3.2.2 Điều kiện làm việc

3.2.3 Tiền lương và phúc lợi

3.2.4 Đào tạo và cơ hội thăng tiến

3.2.5 Mối quan hệ với cấp trên

3.2.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp

3.3 Thang đo các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ Viettel Thái Nguyên.

3.3.1 Thang đo các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Viettel Thái Nguyên

3.3.2 Thang đo sự hài lòng chung đối với công việc của NLĐ tại Viettel Thái Nguyên 3.4 Xây dựng mô hình hồi quy đa biến

3.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình và giả thuyết

3.6 Sự tác động khác biệt của đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Viettel Thái Nguyên

3.6.1 Giới tính

Bảng 3.6.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính năm 2015

Chỉ tiêu Số lượng 2015 Tỷ lệ (%)

(người)Lao động nam

3.6.3 Trình độ học vấn

Bảng 3.6.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Viettel Thái Nguyên năm 2015

Chỉ tiêu Số lượng 2015

(người) Tỷ lệ (%)Lao động phổ thông

3.7.1 Sự hài lòng chung đối với công việc của NLĐ tại Viettel Thái Nguyên

3.7.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung đối với công việc của NLĐ tại Viettel Thái Nguyên.

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL THÁI

NGUYÊN

4.1 Mục tiêu nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ

4.2 Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA

Mọi thông tin trong phiếu khảo sát sẽ đều được giữ bí mật tuyệt đối và chỉ được sử dụng vì mục đích nghiên cứu

Chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/ chị !

THÔNG TIN CHUNG

Thu nhập bình quân tháng (Việt Nam đồng):

< 5 triệu 5 – 8 triệu 8 – 10 triệu

10 – 15 triệu > 15 triệu

Thâm niên công tác tại đơn vị:

< 5 năm 5 – 10 năm > 10 năm

Anh/chị hãy vui lòng cho biết mức độ hài lòng của mình vềcác phát biểu sau về các nhóm yếu tố bằng cách khoanh trònvào các mức độ đồng ý tương ứng với các phát biểu

1 – Hoàn toàn không đồng ý 2 – Tương đối không đồng ý

3 - Không đồng ý cũng không phản đối

4 – Tương đối đồng ý 5 - Hoàn toàn đồng ý

A TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC

A1 Công việc thể hiện vị trí xã hội chuyên môn

A2 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân

A3 Công việc phù hợp với học vấn và trình độ

A4 Công việc thú vị và có nhiều thách thức

A5 Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được

B ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

B1 Thời gian làm việc mỗi ngày là hợp lý

B2

Tôi được cung cấp đầy đủ trang

thiết bị và công cụ cần thiết cho

công việc

B3 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

B4 Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái, sạch sẽ

C TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI

C1 Tiền lương của tôi tương xứng với

tính chất công việc đang làm và

sức lực bỏ ra

C2 Tôi được trả lương phù hợp với kết

quả công việc

C3 Tiền lương đảm bảo cuộc sống của

bản thân và gia đình tôi

C4 Tôi được nhận tiền thưởng khi hoàn

thành tốt công việc

C5 Tôi được đánh giá tăng lương hàng

năm

C6 Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài

lương (ví dụ: bảo hiểm tai nạn, chi

phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng

năm, …)

D ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

D1 Tôi được tham gia các khóa tập

huấn cần thiết để làm việc hiệu quả

D2 Đơn vị có kế hoạch đào tạo phát

triển nhân viên rõ ràng

D3 Tôi biết rõ những điều kiện cần có

để phát triển trong công việc

D4 Tổ chức luôn khuyến khích và tạo

nhiều cơ hội thăng tiến và phát

triển nhân viên

E MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN

E1 Tôi không gặp khó khăn trong việc

giao tiếp, trao đổi với cấp trên

E2 Cấp trên luôn hỗ trợ, động viên tôi

khi cần thiết

E3 Cấp trên thực sự quan tâm đến tôi

E4 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp

của tôi tại đơn vị

E5 Cấp trên của tôi là những người có

năng lực

F MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP

F1 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho lời

khuyên khi tôi cần

F2 Đồng nghiệp tại đơn vị là những

người hòa đồng, thân thiện, dễ gần

F3 Các đồng nghiệp luôn tận tâm, tận

tụy để hoàn thành công việc

F4 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy

G MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

G1 Tôi hài lòng với công việc hiện tại ở

đơn vị

G2 Tôi hài lòng với điều kiện làm việc ở

đơn vị

G3 Tôi hài lòng với tiền lương và phúc

lợi hiện tại ở đơn vị

G4 Tôi hài lòng với chính sách đào tạo

và cơ hội thăng tiến tại đơn vị

G5 Tôi hài lòng với cấp trên của mình

G6 Tôi hài lòng với đồng nghiệp của