Giải pháp phối hợp giữa trường cao đẳng nghề số 3 bộ quốc phòng với cộng đồng doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội thành phố hải phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI ĐỐ ĐỨC THU GIẢI PHÁP PHỐI HỢP GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 3 – BỘ QUỐC PHÒNG VỚI CỘNG ĐỒNG DOANH NGHIỆP TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

ĐỐ ĐỨC THU

GIẢI PHÁP PHỐI HỢP GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 3 – BỘ QUỐC PHÒNG VỚI CỘNG ĐỒNG DOANH NGHIỆP TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN KINH

TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ: KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

ĐỐ ĐỨC THU

GIẢI PHÁP PHỐI HỢP GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 3 – BỘ QUỐC PHÒNG VỚI CỘNG ĐỒNG DOANH NGHIỆP TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN KINH

TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

Chuyên ngành: Giáo dục và phát triển cộng đồng

Mã số: Thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Từ Đức Văn

HÀ NỘI, NĂM 2017

Đặc biệt, tác giả xin được bày tỏ lòng kính trọng, lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Từ Đức Văn – một người thầy lớn, đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tác giả trong quá trình viết và hoàn thành luận văn

Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu Trường Cao đẳng nghề số 3 – Bộ Quốc phòng, các phòng, khoa chức năng của nhà trường, cộng đồng doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng, các chuyên gia và các bạn đồng nghiệp đã dành thời gian động viên, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Tác giả thật thiếu sót nếu không nói lời cảm ơn tới gia đình của mình

vì sự cảm thông thời gian tác giả không dành nhiều cho gia đình Đặc biệt, cảm ơn con trai bốn tuổi, tinh nghịch đã không quấy rầy bố vào buổi tối khi

bố đang trong quá trình nghiên cứu, viết và hoàn thiện luận văn

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã nỗ lực, cố gắng hoàn thành luận văn song do phương pháp nghiên cứu khoa học còn hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều nên không tránh khỏi những khiếm khuyết Kính mong được những ý kiến chỉ bảo của các thầy, cô, các nhà khoa học, các chuyên gia, bạn bè đồng nghiệp và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

TÁC GIẢ

MỤC LỤC

Trang DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ PHỐI HỢP GIỮA NHÀ

TRƯỜNG VỚI CỘNG ĐỒNG DOANH NGHIỆP TRONG ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC

07

1.1.Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.2 Nghiên cứu trong nước

1.2 Khái niệm, vai trò và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn

nhân lực

18

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội 22 1.2.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 25

1.3 Quan hệ phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong

đào tạo nguồn nhân lực

29

1.3.1 Quan hệ phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp là quan hệ

biện chứng giữa người cung cấp và người sử dụng sản phẩm

29

1.3.2 Các hình thức phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong

đào tạo nguồn nhân lực

32

1.3.3 Nội dung phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong đào

tạo nguồn nhân lực

33

1.3.4 Lợi ích từ sự phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong

đào tạo nguồn nhân lực

1.4 Các yếu tố tác động đến sự phối hợp giữa Nhà trường và

doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực

34

39

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

43

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHỐI HỢP GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG

NGHỀ SỐ 3 - BỘ QUỐC PHÒNG VỚI CỘNG ĐỒNG DOANH NGHIỆP

TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC, ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT

TRIỂN KINH TẾ XÃ HỘI THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

44

2.1 Giới thiệu chung về Trường Cao đẳng nghề số 3 44

2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của thành phố Hải Phòng 51

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại

thành phố Hải Phòng giai đoạn 2012 – 2016

51

2.2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại thành phố Hải Phòng giai

đoạn 2012 – 2016

55

2.3.Thực trạng phối hợp giữa Trường Cao đẳng nghề số 3 và cộng

đồng doanh nghiệp thành phố Hải Phòng trong đào tạo nguồn

nhân lực

59

2.3.2 Phân tích kết quả khảo sát; đánh giá thực trạng phối hợp giữa

Trường Cao đẳng nghề số 3 và cộng đồng doanh nghiệp thành phố

Hải Phòng trong đào tạo nguồn nhân lực

62

2.3.2.1.Thực trạng phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong

việc cung cấp thông tin nhu cầu nhân lực

62

2.3.2.2 Đánh giá về mức độ phù hợp giữa cơ cấu, quy mô đào tạo các

ngành nghề của Nhà trường hiện nay với nhu cầu nhân lực của các

doanh nghiệp

63

2.3.2.3 Đánh giá của doanh nghiệp về chất lượng nguồn nhân lực do Nhà

trường đào tạo

65

2.3.2.4 Phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp tham gia xây dựng

mục tiêu, nội dung chương trình, giáo trình

67

2.3.2.5 Phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong hoạt động

giảng dạy

69

2.3.2.6 Phối hợp tham gia kiểm tra, đánh giá tốt nghiệp cho HSSV: 70

2.3.2.7 Phối hợp trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học ứng dụng,

chuyển giao công nghệ:

71

2.3.2.8 Thực trạng sự hỗ trợ của doanh nghiệp về tài chính, cơ sở vật

chất, máy móc phục vụ quá trình đào tạo nhân lực của Nhà trường

72

2.3.2.9 Thực trạng phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong

tư vấn, tuyển dụng, giải quyết việc làm cho sinh viên sau tốt nghiệp:

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHỐI HỢP GIỮA TRƯỜNG CAO ĐẲNG

NGHỀ SỐ 3- BỘ QUỐC PHÒNG VỚI CỘNG ĐỒNG DOANH

80

NGHIỆP TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả phối hợp đào tạo nguồn nhân lực

giữa trường Cao đẳng nghề số 3 với cộng đồng doanh nghiệp trên

địa bàn thành phố Hải Phòng

82

3.2.1 Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về ý nghĩa, lợi ích phối hợp

đào tạo nguồn nhân lực giữa Nhà trường và doanh nghiệp

82

3.2.2 Giải pháp 2: Đổi mới mục tiêu, nội dung chương trình, phương

pháp đào tạo đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp; phối hợp hiệu quả với

doanh nghiệp trong tổ chức giảng dạy, kiểm tra đánh giá tốt nghiệp

84

3.2.3.Giải pháp 3: Phối hợp giữa Trường Cao đẳng nghề số 3 và doanh

nghiệp nhằm phát triển và nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên

90

3.2.4 Giải pháp 4: Tăng cường hiệu quả phối hợp giữa Nhà trường và

doanh nghiệp xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy nghề

94

3.2.5 Giải pháp 5: Nâng cao hiệu quả phối hợp giải quyết việc làm sau

đào tạo giữa Trường Cao đẳng nghề số 3 và cộng đồng doanh nghiệp

thành phố Hải Phòng

96

3.2.6 Giải pháp 6: Thường xuyên tổ chức đánh giá phản hồi từ hai

phía giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong quá trình phối hợp đào

tạo nhân lực

99

3.4 Khảo nghiệm về tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 Lao động Thương binh và xã hội LĐTB&XH

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ Sơ đồ1: Quan hệ cung - cầu trong thị trường nhân lực

Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức Trường Cao đẳng nghề số 3 48

Bảng Bảng 1: Cơ cấu và quy mô đội ngũ giáo viên 48

Bảng 2: Các nghề đào tạo và quy mô đào tạo của trường 50 Bảng 3: Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo 52

Bảng 5: Tổng hợp đánh giá về tính logic, tính cấp thiết và

Biểu đồ Biểu đồ 1: Kết quả đánh giá về mức độ phối hợp thu thập

thông tin nguồn nhân lực giữa Nhà trường và doanh nghiệp 63 Biểu đồ 2: Kết quả đánh giá về mức độ phù hợp giữa cơ

cấu, quy mô đào tạo các ngành nghề của Nhà trường hiện nay với nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp

67

Biểu đồ 5: Tổng hợp ý kiến đánh giá về sự phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong hoạt động giảng dạy

69

Biểu đồ 6: Tổng hợp ý kiến đánh giá về sự phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong tham gia kiểm tra, đánh giá tốt nghiệp cho HSSV

71

Biểu đồ 7: Tổng hợp ý kiến đánh giá của doanh nghiệp

về sự phối hợp trong nghiên cứu khoa học ứng dụng, chuyển giao công nghệ

72

Biểu đồ 8: Tổng hợp ý kiến đánh giá về sự hỗ trợ của doanh nghiệp với Nhà trường về tài chính, cơ sở vật chất, máy móc phục vụ quá trình đào tạo

72

Biểu đồ 9: Tổng hợp ý kiến đánh giá về sự phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong tư vấn, tuyển dụng, giải quyết việc làm cho sinh viên sau tốt nghiệp

74

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, là điểm cốt yếu nhất, đóng vai trò

quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Trong thời đại khoa học công nghệ, các lợi thế về số lượng lao động, đất đai, tài nguyên thiên nhiên đã dần được thay thế bởi trình độ khoa học công nghệ, trình độ tay nghề của người lao động và khả năng quản lý các nguồn lực một cách khoa học, hợp lý

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập, sự hợp tác để phát triển cạnh tranh giữa các quốc gia ngày càng trở nên gay gắt và lợi thế luôn thuộc về các quốc gia có nguồn nhân lực cao Vì vậy, đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế trở thành vấn đề cấp bách của mỗi quốc gia Kinh nghiệm của các nước trong khu vực

và trên thế giới cho thấy: những nước quan tâm đến đào tạo nguồn nhân lực

đã tạo ra một lực lượng lao động kỹ thuật lớn, chiếm tỷ trọng cao trong tổng

số lao động của nền kinh tế, góp phần đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế, giải quyết tốt các vấn đề xã hội và là tiền đề quan trọng cho sự phát triển bền vững

Trong văn kiện Đại hội XII, kế thừa quan điểm của nhiệm kỳ trước, Đảng ta đưa ra đường lối phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xác định đây là một kế sách, quốc sách hàng đầu, tiêu điểm của sự phát triển, mang tính đột phá của Việt Nam trong thế kỷ XXI, khẳng định triết lý nhân sinh mới của nền giáo dục Việt Nam là “dạy người, dạy chữ, dạy nghề” Đồng thời, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 khóa 12 của Ban chấp hành Trung ương Đảng đã khẳng định: “Xây dựng quan hệ chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý Nhà nước về giáo dục, đào tạo với các cơ quan quản lý nhân lực và việc làm, giữa cơ sở đào tạo với cơ sở sử dụng nhân lực”

Thành phố Hải Phòng là trung tâm kinh tế của các tỉnh duyên hải Bắc

Bộ, là đầu mối giao thông quan trọng của miền Bắc và cả nước Từ nay đến năm 2020, thành phố Hải Phòng đang đẩy nhanh tốc độ CNH - HĐH, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng nhanh tỷ trọng giá trị sản phẩm và lao động trong các ngành công nghiệp, dịch vụ Để thực hiện những mục tiêu nói trên thì thành phố Hải Phòng cần thực hiện nhiều giải pháp, trong đó có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Hiện nay, nguồn nhân lực của thành phố nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, thiếu đội ngũ người lao động có trình độ tay nghề, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao

Trường Cao đẳng nghề số 3 – Bộ Quốc phòng (BQP) là cơ sở thuộc

hệ thống các trường dạy nghề của quân đội, đóng trên địa bàn thành phố Hải Phòng Nhiệm vụ của nhà trường là đào tạo nghề theo 3 cấp trình độ: cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề; bồi dưỡng, nâng cao trình

độ, kĩ năng nghề cho người lao động theo yêu cầu của cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và người lao động; nghiên cứu, ứng dụng kĩ thuật công nghệ, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, tổ chức sản xuất, kinh doanh, dịch vụ theo quy định của pháp luật

Ngày 23 tháng 5 năm 2014, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 761/QĐ-TTg phê duyệt “Đề án phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020”, trong đó Trường Cao đẳng nghề số 3 được lựa chọn là một trong 45 trường cao đẳng nghề đầu tiên trên toàn quốc được ưu tiên đầu tư tập trung, đồng bộ theo tiêu chí trường nghề chất lượng cao Đây là điều kiện hết sức thuận lợi để Nhà trường từng bước phát triển vững chắc, tuy nhiên nhiệm

vụ đặt ra cho Nhà trường trong những năm tới rất nặng nề; trong đó đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu Do đó, vấn

đề phối hợp giữa Nhà trường và các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải

Phòng nhằm đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng cho sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố là vấn đề trọng tâm và có ý nghĩa thực tiễn với sự phát triển của Nhà trường trong giai đoạn hiện nay

Chính vì những lý do trên mà tôi chọn vấn đề:“Giải pháp phối hợp

giữa Trường Cao đẳng Nghề số 3- Bộ Quốc phòng với cộng đồng doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm nâng

cao hiệu quả phối hợp giữa Trường Cao đẳng nghề số 3- Bộ Quốc phòng với cộng đồng doanh nghiệp thành phố trong đào tạo nguồn nhân lực, phục vụ

cho sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hải Phòng

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Mối quan hệ phối hợp giữa Nhà trường và cộng đồng doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng trong việc đào tạo nguồn nhân lực

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Các giải pháp nâng cao hiệu quả phối hợp giữa Trường Cao đẳng nghề

số 3 với cộng đồng doanh nghiệp thành phố trong đào tạo nguồn nhân lực,

phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hải Phòng

4 Giả thuyết khoa học

Trong những năm qua, Trường Cao đẳng nghề số 3 đã và đang tiến hành phối hợp chặt chẽ với cộng đồng các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố trong việc đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, sự phối hợp này còn chưa chủ động và hiệu quả, doanh nghiệp và nhà trường chưa tận dụng, phát huy được thế mạnh của hai bên Nếu sự phối hợp này được nghiên cứu cụ thể sẽ giúp Trường Cao đẳng nghề số 3 có cơ sở đánh giá khách quan thực trạng vấn đề; từ đó đề xuất và

áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả phối hợp giữa Nhà trường với doanh nghiệp trong việc đào tạo nguồn nhân lực, phục vụ cho sự phát triển kinh tế -

xã hội của thành phố Hải Phòng

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và sự phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực

- Khảo sát, phân tích thực trạng phối hợp đào tạo nguồn nhân lực giữa Nhà trường và doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng

- Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả phối hợp giữa Trường Cao đẳng nghề số 3 với cộng đồng doanh nghiệp thành phố trong đào tạo nguồn

nhân lực, phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội của thành phố Hải Phòng

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu hiệu quả sự phối hợp giữa Trường Cao

đẳng nghề số 3 và cộng đồng doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng trong đào tạo nguồn nhân lực)

7 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn này, tác giả đã sử dụng 3 nhóm phương pháp nghiên

cứu sau:

- Nghiên cứu lý luận: Sử dụng kết hợp phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát, mô hình hóa và xây dựng giả thuyết

- Nghiên cứu thực tiễn:

Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả đã sử dụng phương pháp quan sát, điều tra viết, phỏng vấn sâu, lấy ý kiến chuyên gia, phân tích tổng kết kinh nghiệm thực tiễn, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp

Phương pháp thử nghiệm: Thử nghiệm tính logic, tính phù hợp và khả thi của các giải pháp được đề xuất

- Phương pháp thống kê toán học:

Sử dụng phương pháp thống kê toán học xử lý các số liệu khảo sát và thử nghiệm để tổng hợp kết quả điều tra

8 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

* Về lý luận

Phân tích đánh giá khái quát lý luận cơ bản về sự phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực; xác định được nội dung, hình thức phối hợp Tác giả phân tích, hệ thống hóa các vấn đề lý luận

về nguồn nhân lực: khái niệm, vai trò, lợi ích cũng như nội dung, hình thức phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phối hợp này, đồng thời tập trung làm rõ bản chất của mối quan hệ này là mối quan hệ biện chứng giữa nhà sản xuất (Nhà trường) và người sử dụng sản phẩm (Doanh nghiệp)

* Về thực tiễn

Tác giả đã tiến hành khảo sát, phân tích, đánh giá khái quát về thực trạng phối hợp đào tạo nguồn nhân lực giữa nhà trường và cộng đồng doanh nghiệp; qua đó tổng kết những ưu điểm, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của thực trạng trên

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn đó, tác giả đã đề xuất 6 giải pháp nâng cao hiệu quả phối hợp giữa Trường Cao đẳng nghề số 3 và cộng đồng doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực; qua khảo nghiệm cho thấy tính cần thiết

và tính khả thi của những giải pháp trên đạt mức độ cao

Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nghề của Nhà trường, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, đặc biệt là nâng cao

kỹ năng nghề, kỹ năng thực hành của người học Kết quả nghiên cứu không chỉ được áp dụng cho Trường Cao đẳng nghề số 3 nói riêng mà còn góp phần nhân rộng kinh nghiệm phối hợp đào tạo nhân lực cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng và cả nước nói chung

9 Cấu trúc của luận văn

Ngoài Phần mở đầu; Kết luận và khuyến nghị; Tài liệu tham khảo và

phụ lục; Nội dung cơ bản của luận văn được trình bày trong 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về sự phối hợp giữa trường cao đẳng nghề với cộng đồng doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng phối hợp giữa Trường Cao đẳng nghề số 3- BQP và cộng đồng doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hải Phòng

- Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả phối hợp giữa Trường Cao đẳng nghề số 3- BQP và cộng đồng doanh nghiệp thành phố Hải Phòng trong đào tạo nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ PHỐI HỢP GIỮA NHÀ TRƯỜNG VỚI CỘNG ĐỒNG DOANH NGHIỆP TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Nghiên cứu ngoài nước

Trong xã hội hiện đại, để phát triển KT – XH, nguồn nhân lực qua đào tạo là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ quốc gia nào Sự phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực là xu hướng phổ biến trên thế giới, được đánh giá là giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực hiện nay Quan hệ hợp tác giữa Nhà trường và doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi trong việc xây dựng một hệ thống giáo dục gắn liền với yêu cầu thực tiễn của thị trường lao động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của xã hội Sự phối hợp chặt chẽ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực sẽ có tác dụng tích cực, to lớn quyết định đến chiến lược đào tạo

Nhiều nước trên thế giới đã nghiên cứu, áp dụng thành công việc kết hợp đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà trường và doanh nghiệp, cho thấy mối quan hệ này mang lại nhiều lợi ích trực tiếp cho xã hội, cho Nhà trường, cho cộng đồng doanh nghiệp trong nhiều vấn đề liên quan đến giảng dạy, nghiên cứu và thực tế sản xuất

* Cộng hòa Liên bang Đức: Kết hợp đào tạo tại Nhà trường và doanh

nghiệp sản xuất được coi là loại hình đào tạo cơ bản, được áp dụng rộng rãi trong toàn quốc Liên kết đào tạo nghề ở Đức theo mô hình “Dual system” hay còn gọi là đào tạo nghề kép, đào tạo song tuyến, đào tạo song hành Đây

là mô hình cơ bản và phát triển ở Đức do các nhà nghiên cứu người Đức như Maslankowski, Lauterbach, Hegelhemer, Zedler, Jurgen W.Mollemann sáng lập ra và được coi là mô hình đào tạo có hiệu quả

Hệ thống đào tạo nghề kép kết hợp giữa việc học lý thuyết tại cơ sở giáo dục nghề nghiệp và học thực tế sản xuất trong môi trường doanh nghiệp Đây là loại hình đào tạo cơ bản, có nhiều ưu điểm nổi trội trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo nghề và được nghiên cứu áp dụng ở nhiều nước trên thế giới Mô hình đào tạo nghề kép có một số đặc trưng sau:

- Về mục tiêu, nội dung chương trình: chương trình đào tạo lý thuyết được các Bang xây dựng theo chương trình khung thống nhất Chương trình đào tạo thực hành do các Hiệp hội nghề nghiệp và Phòng công nghiệp xây dựng căn cứ theo chương trình khung nhưng có định hướng theo yêu cầu phát triển công nghệ sản xuất của địa phương và của doanh nghiệp Hiện nay, trong chương trình học của hệ thống đào tạo nghề kép thì các môn chuyên ngành chiếm 60% và các môn phổ thông chiếm 40%

- Về cơ sở vật chất, trang thiết bị: Nhà trường chịu trách nhiệm đầu tư trang bị cơ sở vật chất cho việc dạy lý thuyết, doanh nghiệp chịu trách nhiệm đầu tư trang bị xưởng và thiết bị dạy thực hành nên luôn đáp ứng được yêu cầu cập nhật công nghệ mới

- Về giáo viên: gồm giáo viên của Nhà trường và cán bộ quản lý của doanh nghiệp

-Với mô hình này sinh viên được tiếp cận với môi trường làm việc thực tế ngay từ khi đang học, tạo động cơ thúc đẩy ý thức học tập tốt hơn; đào tạo linh hoạt theo nhu cầu của doanh nghiệp, sinh viên ra trường có được việc làm, doanh nghiệp không phải đào tạo lại; Nhà trường giảm được chi phí đào tạo

* Na-uy: Hệ thống giáo dục dạy nghề của Na Uy đang sử dụng mô hình

2+2, tức là 2 năm học ở trường và 2 năm học thực tế tại nhà máy hoặc doanh nghiệp Tuy nhiên theo hướng linh hoạt hơn, việc thực tập không nhất thiết phải là 2 năm cuối cùng mà do doanh nghiệp và nhà trường lập kế hoạch đan

xen trong quá trình 4 năm học Ngoài ra, dựa trên mô hình chung này, các tổ chức đào tạo nghề Na Uy đã thiết lập và xây dựng thêm nhiều mô hình biến thề linh hoạt và uyển chuyển như "mô hình 1+3" (1 năm học tại trường và 3 năm học nghề), “mô hình 0 + 4" (cả 4 năm đều học nghề); qua đó mang lại hiệu quả cao trong công tác đạo tạo và dạy nghề tại quốc gia này

Về nội dung chương trình dạy nghề: dựa trên triết lý của cựu Thủ tướng

Na Uy Gro Harlem Bruntdland :“Mục tiêu chung của tất cả hệ thống giáo dục đào tạo nghề là phải cung cấp được kiến thức đồng bộ giữa lý thuyết và thực hành để người học có thể ứng dụng những kinh nghiệm thực tế vào cuộc sống.”

* Australia: Australia là một trong những quốc gia dẫn đầu trên thế

giới về thực tế hiệu quả trong hệ thống chất lượng giáo dục nghề nghiệp

Trong khi các trường Đại học tập trung vào các kiến thức học thuật thì các cơ

sở đào tạo nghề có nội dung đào tạo định hướng rõ ràng về các kỹ năng làm việc thực

tế mà thị trường lao động đòi hỏi Khóa học được thiết kế bao gồm 2 mảng đào tạo: “off-the job” (học tại nhà trường) và “on-the-job” (học tại doanh nghiệp)

“Off-the-job training” là chương trình học tại học viện với hệ thống cơ sở vật chất được đầu tư giống như các ngành nghề thực tế: nhà xưởng, khách sạn, nhà hàng, viện điều dưỡng, khu văn phòng… “On-the-job training” là thời gian sinh viên thực tập và học việc tại các doanh nghiệp, công ty, tổ chức (có thể được trả lương) Chuyên ngành đào tạo của học viện rất đa dạng và đáp ứng nhanh với yêu cầu thay đổi của các nhà tuyển dụng như: Thương mại, kinh doanh, quản lý, du lịch, nhà hàng, nghệ thuật sáng tạo, kỹ thuật, chăm sóc Sức khỏe… Sinh viên tốt nghiệp từ các học viện đào tạo nghề có kỹ năng làm việc hiệu quả và được đánh giá cao về tính chuyên sâu

Các trường đào tạo nghề của Australia đặc biệt chú trọng đến việc kết nối cơ sở đào tạo nghề với các doanh nghiệp Chiến lược phát triển đào tạo

nghề của Australia tập trung vào việc hợp tác có tính sáng tạo và chiến lược với các ngành công nghiệp và doanh nghiệp để học viên sau khi tốt nghiệp có việc làm ngay Các khóa học đảm bảo sinh viên tiếp cận các kiến thức thiết thực cùng những kỹ năng, tay nghề vững chắc nên bằng cấp luôn được công nhận toàn cầu Sinh viên ra trường luôn được các nhà tuyển dụng đánh giá cao về chất lượng đào tạo cũng như tay nghề đảm bảo Các khóa học luôn được kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý thuyết và thực hành; nhiều khóa học bao gồm chương trình thực tập, nơi sinh viên có thể trải nghiệm kinh nghiệm làm việc thực thụ và chương trình này được tính vào chương trình học

* Các quốc gia châu Á:

+ Nhật Bản: Nhật Bản có hệ thống Giáo dục nghề nghiệp chuyên

nghiệp và bài bản, cung cấp dịch vụ đào tạo cho người học, đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp Các cơ sở đào tạo được quy hoạch ở các địa phương, với những ngành nghề đào tạo phù hợp với định hướng phát triển của các địa phương, các doanh nghiệp, nhằm cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên toàn quốc Các cơ sở đào tạo chú ý vào đào tạo công việc thực tế, hướng tới các kỹ năng mà các doanh nghiệp cần Học sinh sau khi tốt nghiệp các khoá dạy nghề trong nhà trường còn được dạy nghề tại xí nghiệp trước khi làm việc để có được kỹ năng phù hợp với sản xuất Các khoá học tại xí nghiệp cung cấp cho học sinh những kiến thức chủ yếu để hiểu được cơ sở khoa học của kỹ thuật sản xuất và nắm được các kỹ năng cơ bản trong môi trường sản xuất hiện đại; tránh được sự lúng túng và căng thẳng khi vận dụng

kỹ năng học được ở nhà trường và kỹ năng thực tế trong sản xuất Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp trường dạy nghề theo học các khoá đào tạo đặc biệt tại xí nghiệp trước khi làm việc lên tới 63%; trong đó tỷ lệ thất nghiệp chưa có việc làm dưới 3%

+ Hàn Quốc: Chương trình dạy nghề của Hàn Quốc có những đổi

mới, tỷ lệ đào tạo thực hành tăng lên nhiều so với giáo dục phổ thông Hàn Quốc đã đưa vào thử nghiệm hệ thống phối kết hợp giữa nhà trường và doanh nghiệp nhằm tăng cường đầu ra Đây là mô hình mới hướng đến năng lực thực hiện cho người học, tăng thời gian thực hành tại các nhà máy, xí nghiệp (

từ 6 tháng đến 1 năm) Năm 1996, Hàn Quốc tập trung cải cách hệ thống giáo dục chuyên nghiệp, đó là hệ thống liên thông từ dạy nghề bậc trung cấp đến cao đẳng và đại học kỹ thuật

Sự thành công của công nghiệp hoá tại Hàn Quốc có sự đóng góp không nhỏ của hệ thống giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp Năm 1984, UNESCO nhận định công nghiệp hoá của Hàn Quốc thành công là do đã dựa vào cơ sở chắc chắn của giáo dục kỹ thuật và dạy nghề Viện trưởng Viện Giáo dục Hàn Quốc, ông Shin Shê Hô khẳng định: Hàn Quốc đã tự mình đi lên bằng con đường “Học cật lực và làm cật lực” chứ không phải là một phép lạ, một câu chuyện thần kỳ từ trên trời rơi xuống

* Đối với các nước ở Đông Nam Á:

Đây là các nước cùng trong khu vực, có nhiều điểm tương đồng về văn hoá xã hội với Việt Nam Chính vì vậy, việc nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trong khu vực về việc phối hợp giữa cơ sở dạy nghề và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực là thiết thực cần tìm hiểu

+ Singapore

Về đào tạo nghề Singapore có hệ thống giáo dục kỹ thuật dạy nghề VTE (Vocational and Technical Education); Trong hệ thống giáo dục kỹ thuật dạy nghề có các viện về giáo dục kỹ thuật ITE (The Institute of Technical Education) đảm trách Ngoài ra còn có các hội và liên đoàn công nghiệp tham gia hoạt động dạy nghề

Trong hệ thống giáo dục quốc dân Singapore, học sinh sau khi tốt nghiệp phổ thông trung học bao gồm: 6 năm tiểu học và 4 năm trung học; học sinh được phân luồng vào các cấp bậc học cao hơn, theo tỷ lệ như sau: 25% đi vào các trường cao đẳng bình thường, mức thấp (Junior Colleges);40% vào các trường bách khoa đào tạo tài năng (Polytechnics); 25% vào các viện giáo dục kỹ thuật, đào tạo nghề nghiệp (ITE); 10% vào các khoá huấn luyện khác

đề tham gia trực tiếp vào sản xuất

Đối với 25% số lượng học sinh sau phổ thông trung học tham gia học nghề tại các viện giáo dục kỹ thuật, đào tạo nghề nghiệp (ITE); thời gian học

là 2 năm; trong quá trình học các ITE của Singapore đã có sự kết hợp với các doanh nghiệp thông qua các liên đoàn công nghiệp nhằm hướng tới giải quyết tốt nạn thất nghiệp nhằm hướng tới giải quyết tốt mối quan hệ giữa cơ sở dạy nghề và doanh nghiệp trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

Hệ thống giáo dục kỹ thuật dạy nghề Singapore có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và tổ chức đào tạo; mô hình phối kết hợp giữa cơ sở dạy nghề

và doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện đã giải quyết tốt nạn thất nghiệp, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho việc phát triển đất nước

+ Malaysia: Ngày 19/5/2004, Chính phủ đã quyết định bắt đầu triển

khai “hệ thống đào tạo kép quốc gia” vào năm 2005, bao gồm tất cả các trình

độ đào tạo nghề cho mỗi khu vực kinh tế Đây là chương trình mang tính quốc gia, là hình thức đào tạo mang định hướng ngành kết hợp giữa đào tạo tại trường với đào tạo tại nơi làm việc

Trong hệ thống đào tạo kép quốc gia, những người đang làm việc tại doanh nghiệp được lựa chọn sẽ hướng dẫn đào tạo kỹ năng cơ bản tại các trường/ trung tâm đào tạo, do các giáo viên của trung tâm đảm nhiệm Các hoạt động đánh giá kiến thức và kỹ năng sẽ được tiến hành thường xuyên Điểm khác biệt giữa hệ thống đào tạo kép quốc gia so với các chương trình đào

tạo khác là yêu cầu đối với các giáo viên hướng dẫn phải hội tụ những giá trị, kỹ năng xã hội, các kỹ năng nghề áp dụng giảng dạy nhũng nội dung kỹ thuật Đây

là một bộ phận giá trị gia tăng cần có đối với những người lao động trong thế giới cạnh tranh hiện nay

1.1.2 Nghiên cứu trong nước

Giáo dục kết hợp với lao động sản xuất, học đi đôi với hành, lý luận

gắn liền với thực tiễn, nhà trường gắn liền với xã hội là triết lý giáo dục, là nguyên lý cơ bản của nền giáo dục ở Việt Nam Luật Giáo dục nghề nghiệp được Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam thông qua ngày 27/11/2014 là cơ

sở pháp lý cao nhất trong mọi hoạt động giáo dục nghề nghiệp Điều 4 của luật xác định: “Mục tiêu chung của giáo dục nghề nghiệp là nhằm đào tạo nhân lực trực tiếp cho sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, có năng lực hành nghề tương ứng với trình độ đào tạo; có đạo đức, sức khỏe; có trách nhiệm nghề nghiệp; có khả năng sáng tạo, thích ứng với môi trường làm việc trong bối cảnh hội nhập quốc tế; bảo đảm nâng cao năng suất, chất lượng lao động; tạo điều kiện cho người học sau khi hoàn thành khóa học có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn”

Để khẳng định rõ hơn vai trò của doanh nghiệp, Khoản 5 Điều 7 của Luật Giáo dục nghề nghiệp chỉ rõ “Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, hiệp hội doanh nghiệp, tổ chức xã hội – nghề nghiệp có trách nhiệm tham gia xây dựng, thẩm định chương trình đào tạo nghề nghiệp, tuyên truyền vận động, tạo điều kiện thúc đẩy doanh nghiệp thực hiện quyền và trách nhiệm trong hoạt động giáo dục nghề nghiệp” Đây là khung pháp lý quan trọng quy định về vai trò của doanh nghiệp trong việc phối hợp cùng cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực

Về các công trình nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực sự phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong giáo dục nghề nghiệp, cho đến nay,

đã có những công trình nghiên cứu, các bài báo khoa học liên quan hoặc đề cập trực tiếp về vấn đề kết hợp đào tạo tại trường và Doanh nghiệp sản xuất

Điển hình là các đề tài: Luận án tiến sỹ: “Những giải pháp phát triển đào tạo

nghề góp phần đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự nghiệp CNH, HĐH” [15]

của tác giả Phan Chính Thức đã phân tích và đưa ra các giải pháp phát triển đào tạo nghề, trong đó đặc biệt nhấn mạnh vai trò của giải pháp "Tăng cường

mối quan hệ giữa nhà trường và các đơn vị sản xuất" nhằm nâng cao chất

lượng đào tạo nghề, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao

Đề tài nghiên cứu khoa học: " Xây dựng mô hình liên kết giữa cơ sở

dạy nghề và doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo ” [3] Đây là đề tài nghiên cứu điển hình tập trung nhất vào “mô

hình liên kết” giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay Đề

tài đã giải quyết được những vấn đề cơ bản đáng quan tâm liên quan đến kết hợp đào tạo nghề như: cơ sở thực tiễn để xây dựng mô hình liên kết, đánh giá các mô hình liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp, đề xuất các mô hình liên kết khả thi, đề xuất một số giải pháp chung thực hiện mô hình liên kết Tuy nhiên, do giới hạn về điều kiện thời gian nên đề tài chưa đi sâu vào nghiên cứu nội dung các thành tố kết hợp của mô hình liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp, các cơ sở khoa học, các giải pháp đề xuất cần được

bổ sung và cụ thể hơn

Đề tài nghiên cứu khoa học: "Các giải pháp gắn đào tạo với sử dụng

lao động của hệ thống dạy nghề Hà Nội trong lĩnh vực xây dựng" [18] đã nêu

lên kinh nghiệm trên thế giới về gắn đào tạo với sử dụng lao động của hệ thống dạy nghề Điển hình là hệ đào tạo kép của Đức và hình thức đào tạo luân phiên ở Pháp, đưa ra một số mô hình tổ chức đào tạo nghề cơ bản, và đưa ra một số giải pháp để gắn đào tạo và sử dụng (trong đó có một số ý tưởng kết hợp đào tạo nghề tại trường và doanh nghiệp) Tuy nhiên, do hướng

nghiên cứu của đề tài không tập trung vào kết hợp đào tạo nghề nên chưa đề cập tới các cơ sở khoa học của kết hợp đào tạo nghề mà tập trung giải quyết các mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp Trong đó, có cả quan hệ về

"liên kết đào tạo", chưa đi nghiên cứu sâu, cụ thể vấn đề kết hợp đào tạo nghề

và các giải pháp để kết hợp đào tạo nghề giữa nhà trường và doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay

Ngoài ra còn có những công trình nghiên cứu, các bài báo khoa học liên quan hoặc đề cập trực tiếp về vấn đề kết hợp đào tạo tại trường và doanh

nghiệp sản xuất Đề tài: "Các giải pháp nhằm tăng cường mối quan hệ giữa

trường Trung học Kỹ thuật xây dựng Hà Nội với các đơn vị sản xuất" [14] do

Trường Trung học Kỹ thuật xây dựng Hà Nội thực hiện năm 2010 Trong đề

tài này, tác giả đã đưa ra một số giải pháp trong việc kết hợp đào tạo giữa

trường Trung học Kỹ thuật xây dựng Hà Nội với các đơn vị sản xuất Tuy nhiên, đề tài chưa có điều kiện để phân tích các vấn đề như: các cơ sở khoa học của kết hợp đào tạo nghề, chưa nêu được mô hình kết hợp đào tạo nghề ở các nước châu Á gần Việt Nam mà tập trung vào mô hình đào tạo luân phiên của Viện đào tạo luân phiên về xây dựng và các công trình công cộng

(IFABTP) ở Cộng hòa Pháp Giải pháp đề ra chủ yếu tập trung vào "quan hệ

giữa nhà trường và đơn vị sản xuất ", chưa đi sâu vào vấn đề kết hợp đào tạo

Ngoài ra còn có những công trình nghiên cứu, các bài báo khoa học liên quan hoặc đề cập trực tiếp về vấn đề kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp

sản xuất Tiến sĩ Nguyễn Đình Luận đã có nghiên cứu về “Sự gắn kết giữa

Nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam: Thực trạng và khuyến nghị”[9] phân tích rõ lợi ích

của sự phới hợp giữa hai chủ thể và đưa ra các giải pháp thực tiễn nâng cao hiệu quả hoạt động này

` Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu, các bài báo khoa học liên quan, các Hội nghị, Hội thảo, các buổi tọa đàm mà tác giả tham dự đề cập trực tiếp về vấn đề phối hợp giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực, là cơ sở khoa học cho quá trình nghiên cứu, viết và hoàn thiện luận văn này

Đối với tác giả: Trên cơ sở nghiên cứu về sự phối hợp giữa Nhà

trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực của các quốc gia và của Việt Nam những năm qua, tác giả cho rằng: phối hợp đào tạo nghề tại Nhà trường và doanh nghiệp sản xuất là vấn đề quan trọng, cấp thiết, mang tính thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nghề, đáp ứng nhu cầu của thị trường nhân lực

Qua tìm hiểu các mô hình phối hợp đào tạo nhân lực giữa Nhà trường

và doanh nghiệp ở các nước trên thế giới thì mỗi mô hình đều có ưu và nhược điểm riêng Từ kinh nghiệm tham khảo các mô hình ở các nước trên thế giới, người nghiên cứu nhận thấy một số kinh nghiệm trong các mô hình có thể nghiên cứu và vận dụng tại Việt Nam:

- Cần đa dạng hoá các cấp đào tạo và các phương thức đào tạo; trong

đó hình thức phối hợp đào tạo giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp là hướng cần được chú trọng và ưu tiên;

- Cần nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp vào

cuộc, cùng với cơ sở giáo dục nghề nghiệp tham gia một cách toàn diện vào quá trình đào tạo như: xác định mục tiêu, xây dựng nội dung chương trình đào tạo, lập kế hoạch sử dụng trang thiết bị, đội ngũ giáo viên, việc thực tập tại doanh nghiệp…

- Thực tế cho thấy rằng, đa số những giáo viên tốt nghiệp đại học nhưng vẫn chưa qua thực tế thường giảng tốt phần lý thuyết cơ sở, lý thuyết chuyên môn chứ chưa đáp ứng tốt phần đào tạo kỹ năng nghề cho học sinh –

sinh viên; điều đó nói lên sự cần thiết phải phối hợp với doanh nghiệp để tận dụng đội ngũ cán bộ kỹ thuật của doanh nghiệp trong giảng dạy thực hành và hướng dẫn thực tập

- Cần có sự phối hợp giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp trong việc xây dựng nội dung chương trình, giáo trình, đánh giá, kiểm tra kiến thức, kỹ năng nghề cho HSSV cũng như hỗ trợ trang thiết bị, cơ sở vật chất, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của các cơ sở dạy nghề

Trên đây là một số kinh nghiệm về kết hợp đào tạo điển hình của một số nước trên thế giới Những hình thức tổ chức đó có giá trị khoa học thực tiễn cao cho việc nghiên cứu và vận dụng những ưu điểm vào hoàn cảnh nước ta Tuy nhiên, việc áp dụng vào đào tạo nghề ở nước ta trong giai đoạn hiện nay cần phải sáng tạo, đưa ra một phương thức kết hợp vừa tổng quát mang tính khoa học cao, vừa linh hoạt phù hợp với điều kiện cụ thể của Việt Nam hiện nay

Nghiên cứu về sự phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong đào tao nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay cho thấy quá trình thực hiện còn gặp những khó khăn sau:

Hiện nay nước ta đã có chủ trương về xây dựng mối quan hệ phối hợp giữa Nhà trường với doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên chưa có những chính sách phù hợp để khuyến khích phát triển Mối quan hệ giữa Nhà trường và doanh nghiệp hiện nay đang là mối quan hệ tự nhiên dựa trên nhu cầu của hai bên, chưa có được mô hình và cơ chế liên kết phù hợp, chưa có tổ chức pháp lý đứng ra chịu trách nhiệm pháp lý cho mối quan hệ này

Bên cạnh đó, nghiên cứu về sự phối hợp giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam mới chỉ nghiên cứu ở mức độ vĩ mô, những nguyên tắc, định hướng chung, chưa đi vào những cơ sở, đơn vị với những đặc trưng cụ thể, Trường Cao đẳng nghề số 3 cũng nằm trong tình trạng chung đó Vì

vậy, đề tài này không chỉ góp phần nghiên cứu cụ thể, dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn, xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả phối hợp giữa Trường Cao đẳng nghề số 3 với cộng đồng các doanh nghiệp trong việc đào tạo nguồn nhân lực, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của thành phố Hải Phòng nói riêng mà còn góp một tiếng nói chung trong việc nâng cao hiệu quả giáo dục nghề nghiệp ở Việt Nam hiện nay

1.2 Khái niệm, vai trò và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo từ điển Tiếng Việt, nguồn nhân lực là tổng hòa của thể lực và trí

lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Theo quan điểm duy vật lịch sử, sản xuất vật chất là cơ sở của đời sống xã hội Để tiến hành sản xuất, cần có những yếu tố cơ bản như: sức lao động, đối tượng lao động, tư liệu lao động Trong các yếu tố đó, sức lao động với tư cách là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một

cơ thể, trong một con người đang sống và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó, luôn được coi là yếu tố tích cực, năng động, sáng tạo, có ý nghĩa quyết định đối với sản xuất Sự phát triển của nhận thức về sức lao động của xã hội được thể hiện trong khái niệm nguồn nhân lực Nếu như trước đây, nguồn nhân lực đơn thuần được coi là phương tiện, là một trong số nguồn lực cho sự phát triển như các nguồn lực khác thì ngày nay, nguồn nhân lực còn được xác định là mục tiêu của sự phát triển Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, trí tuệ của con người ngày càng được đề cao, nguồn nhân lực được đánh giá là nguồn lực vô

tận, có tính quyết định đối với phát triển và tiến bộ xã hội Nguồn nhân lực,

trong đó đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, nếu biết khai thác và bồi dưỡng hợp lý thì càng phát triển và có khả năng tái sinh cao Bàn về nội hàm khái niệm nguồn nhân lực có nhiều ý kiến đa dạng Theo thuyết lao động xã hội, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa sâu là nguồn cung cấp lao động cho sản xuất và cho sự phát triển xã hôi, do đó, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị tật) Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực

là khả năng lao động thực tế của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động đang tham gia vào quá trình sản xuất xã hội

Theo lý luận về tăng trưởng kinh tế, nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu của tăng trưởng kinh tế Mức độ đáp ứng về nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định, đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế trong từng điều kiện cụ thể Theo quan niệm của Ngân hàng Thế giới (WB), nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp do mọi

cá nhân sở hữu Đầu tư cho con người là cơ sở vững chắc cho phát triển bền vững; đầu tư vào giáo dục có tỷ lệ thu hồi vốn cao so với các lĩnh vực khác: đối với tiểu học là 24%, trung học là 17%, cao đẳng và đại học là 14%

Theo Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) nguồn nhân lực

là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, là nội lực của một quốc gia Việt Nam đang có nguồn nhân lực dồi dào, nếu biết khai thác hợp lý sẽ tạo ra động lực to lớn cho sự phát triển KT –XH của đất nước

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội,

năm 2012 của tác giả Lê Thanh Hà cho rằng: “nguồn nhân lực là nguồn lực

con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội So với các nguồn lực kinh tế khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ, nguồn nhân lực chịu tác động của

cả yếu tố tự nhiên (sinh, tử ) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp ) nguồn nhân lực cần được hiểu là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triên, do đó tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động xã hội” [4]

Trong xu hướng phát triển và hội nhập hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề) Nguồn nhân lực chất lượng cao

là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng, kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng phải thực chất

* Đặc điểm nguồn nhân lực

Từ khái niệm trên, ta nhận thấy nguồn nhân lực có những đặc điểm

sau:

Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống: Giá trị của con người được đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con người Một người lao động có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và văn hóa của doanh nghiệp là nguồn lực chủ yếu của doanh nghiệp

Thứ hai: Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Phần giá trị gia tăng của sản phẩm về cơ bản là do lao động

sáng tạo ra Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn, muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng của nguồn nhân lực

Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong xã hội ngày nay và những thế kỷ sau

Thứ tư: Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Hơn nữa, chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc sẽ càng ngắn, sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác nguồn cũng vô hạn

Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội Khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức và trong

xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị - xã hội ổn định Bởi vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm

vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực, là cơ sở nền tảng cho

sự phát triển bền vững, là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu để tăng năng suất lao động, thúc

đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững với tốc độ cao

Tăng trưởng kinh tế được đo bằng sự gia tăng của các chỉ số như GDP

và GNP, chỉ có thể thực hiện được khi các hoạt động sản xuất kinh doanh được duy trì và phát triển không ngừng Do vậy nó phụ thuộc vào nhiều yếu

tố như vốn, khoa học công nghệ, nguồn nhân lực, cơ cấu kinh tế, thể chế kinh tế…và sự kết hợp giữa các yếu tố với nhau Trong số các nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế thì nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đặc biệt vì trong mọi hoạt động của con người, đặc biệt là hoạt động lao động sản xuất, nhân tố con người luôn là yếu tố quyết định, có tính sáng tạo và là nguồn lực không cạn kiệt

Vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong tăng trưởng kinh tế thể hiện ở chỗ, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp lao động sống cho nền kinh tế,

do đó là yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng của các yếu tố khác Tác động của nguồn nhân lực tới tăng trưởng kinh tế thể hiện ở cả hai phương diện: Tái sản xuất mở rộng theo chiều rộng và tái sản xuất theo chiều sâu Để thực hiện tái sản xuất mở rộng theo chiều rộng, bên cạnh sự gia tăng về tư liệu sản xuất thì luôn cần tới sự gia tăng của nguồn nhân lực Trong tái sản xuất mở rộng theo chiều sâu, khoa học công nghệ có vai trò động lực vì chỉ trên cơ sở ứng dụng các thành tựu khoa học công nghệ hiện đại thì mới có thể tạo ra năng suất lao động cao và từ đó tạo ra tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Tuy nhiên, bản thân các thành tựu khoa học công nghệ cũng không thể tự động tạo

ra năng suất lao động cao, và từ đó tạo ra tăng trưởng kinh tế Chủ thể của quá

trình này vẫn là con người lao động với thể lực, trình độ chuyên môn và tay nghề cũng như ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc phù hợp Việc phát huy vai trò động lực của khoa học công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào số lượng

và chất lượng của nguồn nhân lực hiện có, do đó thực tiễn phát triển kinh tế

xã hội cho thấy, các quốc gia phát triển đều quan tâm đến nguồn nhân lực, đặc biệt thông qua các chính sách phát triển đào tạo nguồn nhân lực

Khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc

về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị - xã hội ổn định Bởi vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững, là yếu

tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia

- Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tiến bộ:

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tiến bộ trong từng quốc gia, là quá trình thay đổi cấu trúc của nền kinh tế dựa trên cơ sở phát huy những lợi thế tuyệt đối và so sánh của đất nước trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Ở nước ta, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tiến bộ đang được xác định

là một trong những nội dung cơ bản của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa

Xét về thực chất, chuyển dịch cơ cấu kinh tế là quá trình tiếp tục phát triển phân công lao động xã hội, do đó được biểu hiện tập trung trong sự thay đổi cơ cấu kinh tế ngành Theo sự phát triển của lực lượng sản xuất dưới sự tác động của khoa học công nghệ, năng suất lao động có xu hướng tăng lên không ngừng, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất vật chất, làm cho khu vực sản xuất vật chất, làm cho khu vực sản xuất vật chất có xu hướng ngày càng thu hẹp, trước hết là sản xuất nông nghiệp và tiếp đó là sản xuất công nghiệp, còn các ngành dịch vụ sẽ có xu hướng ngày càng tăng về tỷ trọng trong GDP Do

đó, quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tiến bộ đồng thời là quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động thông qua sự giải phóng sức lao động từ ngành này và sự gia tăng sức lao động trong các ngành khác

Việc giải phóng sức lao động trong các ngành sản xuất vật chất mà trước hết là từ nông nghiệp là xu hướng tất yếu trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, song cũng đặt ra nhiều thách thức đối với thu hút lao động nông nghiệp dôi dư vào các ngành kinh tế khác Quá trình chuyển đổi lao động trong chuyển dịch cơ cấu ngành đòi hỏi phải có chất lượng nguồn nhân lực phù hợp, do đó tiến độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế nhanh hay chậm phụ thuộc rất lớn vào công tác đào tạo nghề cho người lao động

Việt Nam ngày nay vẫn đang đứng trước thách thức rất lớn về nguồn nhân lực cho phát triển công nghiệp, dịch vụ, đặc biệt là các ngành công nghệ cao Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam còn khoảng cách khá xa so với một số nước Đông Nam Á Cụ thể, theo báo cáo của ILO đánh giá tác động của các hiệp định thương mại tới lao động việc làm 2/2015, Việt Nam đang ở mức gần tương đương với Indonesia nhưng kém hầu hết các nước như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Đài Loan, Trung Quốc, Malaysia, Hồng Kông Năm 2016, tỷ lệ lao động qua đào tạo mới đạt 39,5%

Trong khi dư thừa rất lớn lao động phổ thông thì lại thiếu hụt nghiêm trọng lao động có trình độ cao, nhất là lao động có chất lượng để cung cấp cho các doanh nghiệp nước ngoài, các khu công nghiệp, khu chế xuất và nguồn cho xuất khẩu lao động Tình hình đó đang gây cản trở cho tăng trưởng

và chuyển dịch cơ cấu kinh tế

1.2.3 Các chỉ tiêu đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực

Sự phát triển của nguồn nhân lực có thể đánh giá theo hai phương diện: về số

lượng và chất lượng Với một số lượng nhất định thì chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố trực tiếp có tác động quyết định tới trình độ, tốc độ phát triển kinh tế - xã hội,

do đó, ngày nay khi đánh giá về nguồn nhân lực người ta thường đề cập tới phương diện chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng điều kiện lịch sử cụ thể Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các chỉ tiêu như thể lực, trí lực của lực lượng lao động của xã hội, chỉ số phát triển nhân lực HDI (Human Development Index), kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của người lao động

- Về thể lực của nguồn nhân lực :

Thể lực phản ánh tình trạng sức khoẻ của nguồn nhân lực, bao gồm cả yếu tố

về thể chất lẫn tinh thần của con người Sức khoẻ là yếu tố cơ sở của nguồn nhân lực,

vì vậy luôn được các quốc gia và các tổ chức quốc tế quan tâm Thể lực của nguồn nhân lực được hỉnh thành, duy trì và phát triển bởi các chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ Vì thế, nó phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập và chính sách xã hội của mỗi quốc gia Sức khoẻ là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội.Trình độ phát triển kinh tế xã hội càng cao thi càng đòi hỏi cao về thể lực nguồn nhân lực, vì nếu không

có thể lực tốt thi sẽ không thể chịu nổi sức ép căng thẳng của công việc, nhất là trong

điều kiện ứng dụng những thành tựu khoa học - công nghệ mới vào sản xuất và nếu không có thể lực tốt thì cũng rất khó sáng tạo ra những tri thức mới, những sản phẩm mới Do vậy, để tạo điều kiện cho việc nâng cao thể lực của nguồn nhân lực cần phải tạo ra các điều kiện sống và chăm sóc sức khoẻ tốt nhất cho người lao động

- Về trí lực của nguồn nhân lực :

Trí lực của nguồn nhân lực thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn

kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động xã hội

+ Trình độ học vấn thể hiện sự hiểu biết của người lao động thông qua những kiến thức tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình tự học, tự rèn luyện suốt đời của người lao động

Trình độ dân trí của dân cư phản ánh trình độ học vấn của lực lượng lao động

và là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Bởi lẽ khi có trình

độ học vấn cao thì điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng nhanh chóng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật được trang bị kỹ năng thực hành về một công việc nào

đó và được thể hiện qua các chỉ tiêu so sánh như: số lao động được đào tạo và số lao động phổ thông, số người có bằng kỹ thuật, số người không có bằng kỹ thuật, trình

độ tay nghề theo bậc thợ

Thông thường trình độ chuyên môn kỹ thuật được kết hợp với nhau theo thông số so sánh về trình độ chuyên môn kỹ thuật, đó là:

Tỷ lệ lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc

Tỷ lệ lao động được đào tạo theo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc

Tỷ lệ các loại lao động đã qua đào tạo thể hiện ở cơ cấu công nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học

Tùy theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, công tác đào tạo của từng quốc gia và địa phương cần hướng tới một nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp về trình độ đào tạo

Trong điều kiện ngày nay, nâng cao trí lực của nguồn nhân lực là cơ sở thúc đẩy công nghiệp hoá, hiện đại hoá, nhất là phát triển các ngành công nghệ cao như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học Biện pháp phổ biến để nâng cao trí lực của nguồn nhân lực là đẩy mạnh và nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo từ giáo dục phổ thông đến giáo dục đào tạo, dạy nghề Do đó, giáo dục đào tạo được nhiều quốc gia coi là quốc sách

Bên cạnh đó, chất lượng của nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào các chính sách và các thể chế quản lý kinh tế - xã hội như cơ chế tuyển dụng lao động; phương pháp đánh giá trình độ nghề nghiệp, mức độ cống hiến, phẩm chất đạo đức của người lao động Những phẩm chất đạo đức cần thiết như ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác lao động, tiết kiệm, tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc, lương tâm nghề nghiệp của người lao động cũng có ý nghĩa quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội

- Chỉ số phát triển nhân lực HDI (Human Development Index):

Theo Liên hiệp quốc, sự phát triển nhân lực của các quốc gia và vùng lãnh thổ khác nhau có thể so sánh với nhau bằng một thước đo chung, đó là chỉ số phát triển con người hay chỉ số phát triển nhân lực HDI là một chỉ tiêu tổng hợp được xác định trên cơ sở 3 tiêu chí; mức độ phát triển kinh tế (GDP bình quân đầu người hàng năm; chỉ tiêu về phát triển giáo dục (tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ đi học của các cấp giáo dục); chỉ tiêu y tế (tuổi thọ bình quân của người dân) Một số quốc gia còn

sử dụng thêm 2 tiêu chí; môi trường tự nhiên và hệ thống an sinh xã hội

Giá trị HDI của các nước và lãnh thổ trên thế giới nằm trong khoảng từ 0 đến

1 Nước nào có giá trị HDI càng gần đến 1 thì mức độ phát triển nguồn nhân lực càng cao, nếu nước nào có giá trị HDI dưới 0,4 thì mức độ phát triển nguồn nhân lực của nước đó được coi là thấp

- Kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức,

thái độ và phong cách làm việc của người lao động:

Tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường, nhiều nhà nghiên cứu lý luận nước ta cho rằng, khi nói tới nguồn nhân lực thì ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn và nắm bắt nhu cầu thị trường của họ Bởi vì, ngoài thể lực và trí lực, cái làm nên nguồn lực con người là kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người

Đồng thời, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực con người, không thể không nói đến đạo đức, nhân cách, thái độ và phong cách làm việc của con người Đây là những phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của con người Do vậy, phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường, đòi hỏi người lao động phải có hàng loạt phẩm chất cần thiết như: có ý thức

tổ chức kỷ luật; tự giác trong lao động, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tác phong làm việc nhanh nhẹn, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù phẩm chất đạo đức của con người, tức là đào tạo con người “vừa hồng, vừa chuyên” Trong thực tế, ở nước ta lực lượng lao động còn hạn chế về ý thức, tác phong công nghiệp, thể lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực hành nghề chưa đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực của người sử dụng lao động, nên còn một tỷ lệ đáng kể lao động không tìm kiếm được việc làm thích hợp hoặc làm không đúng với trình độ chuyên môn và nghề được đào tạo So với các nước trong khu vực, thứ bậc xếp hạng về chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn thấp , Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với Trung Quốc là 5,73/10 và Thái Lan là 4,04/10

và Trung Quốc là 5,73/10 (Báo cáo của ILO Đánh giá tác động của các hiệp định

thương mại tới lao động việc làm 2/2015)

1.3 Quan hệ hợp tác giữa Nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực:

1.3.1 Quan hệ hợp tác giữa Nhà trường và doanh nghiệp là quan

hệ biện chứng giữa người cung cấp và người sử dụng sản phẩm

Mối quan hệ giữa nhà trường và các doanh nghiệp là mối quan hệ biện

chứng giữa nhà sản xuất và người sử dụng sản phẩm Trong đó, nhà trường đóng vai trò là nhà sản xuất, các doanh nghiệp đóng vai trò là người sử dụng sản phẩm, các sản phẩm chính là học sinh tốt nghiệp và đây chính là một loại sản phẩm đặc biệt

Kết hợp nhà trường và doanh nghiệp sản xuất để thực hiện đào tạo

nghề cho học sinh là xu thế của phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước Hoạt động kết hợp đào tạo nói trên dựa trên một số nền tảng có tính

chất lý luận sau đây:

* Cơ sở triết học

Theo phép biện chứng duy vật Mác - Lênin, các sự vật hiện tượng

trong thế giới không có cái nào tồn tại một cách cô lập, biệt lập mà chúng là một thể thống nhất, trong đó các sự vật, hiện tượng tồn tại bằng cách tác động lẫn nhau, ràng buộc nhau, quy định và chuyển hóa lẫn nhau Như vậy, trong

sự tồn tại phát triển của kinh tế xã hội, cơ sở đào tạo nghề và các DNSX luôn luôn tác động lẫn nhau, ràng buộc nhau, quy định nhau

Để có sản phẩm qua đào tạo có chất lượng phục vụ sản xuất, DNSX

phải đặt ra yêu cầu, định hướng chất lượng của đội ngũ CNKT, mục tiêu cho đào tạo nghề Để kiểm soát đảm bảo việc đào tạo nghề cung cấp sản phẩm đúng yêu cầu, DNSX cần tham gia phát triển nội dung chương trình đào tạo, tham gia vào quá trình đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo

Mặt khác, DNSX được thụ hưởng kết quả đào tạo thì cần phải hỗ trợ các nguồn lực cho đào tạo nghề

*Cơ sở kinh tế học

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đã hình

thành thị trường lao động kỹ thuật Trong đó, cung cấp sản phẩm lao động kỹ thuật là các cơ sở đào tạo - yếu tố cung Khách hàng là học sinh, người sử dụng sản phẩm đào tạo nghề, chủ yếu doanh nghiệp sản xuất sử dụng lao động kỹ thuật (sau đây gọi chung là khách hàng) - yếu tố cầu

Cầu là số lượng hàng hóa mà người mua có khả năng và sẵn sàng mua

ở các mức giá khác nhau trong một thời gian nhất định

Cung là số lượng hàng hóa mà người bán có khả năng và sẵn sàng bán

ở các mức giá khác nhau trong thời gian nhất định

Sơ đồ 1 Quan hệ cung - cầu trong thị trường nhân lực

Bản chất mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp là nhu cầu

khách quan xuất phát từ lợi ích của cả hai phía Mối quan hệ này vừa mang tính tất yếu, vừa mang tính tương hỗ trong việc cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho các doanh nghiệp Nhưng có một thực tế là mối quan hệ hay liên kết này còn hết sức lỏng lẻo, chưa thực sự hỗ trợ cho nhau