BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI TRẦN THỊ KIM NGÂN QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
TRẦN THỊ KIM NGÂN
QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC - BỘ NỘI VỤ
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYỄN VŨ BÍCH HIỀN
HÀ NỘI - 2017
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
TRẦN THỊ KIM NGÂN
QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC - BỘ NỘI VỤ
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ
CHUYÊN NGÀNH : Quản lý giáo dục
Mã số : 60 14 01 14
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYỄN VŨ BÍCH HIỀN
HÀ NỘI - 2017
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các tài liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn dẫn rõ ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tôi
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Trần Thị Kim Ngân
Trang 4
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn tới các thầy cô trong Ban Giám hiệu, các giảng
viên, cán bộ của Trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã tận tình giảng dạy, truyền đạt
kiến thức và hỗ trợ chu đáo quá trình học tập của tác giả
Với tình cảm trân trọng, tác giả xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với
PGS.TS Nguyễn Vũ Bích Hiền.Cô đã trực tiếp hướng dẫn cho tác giả hoàn thành
luận văn
Xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Bộ Nội vụ, các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện để
tác giả hoàn thành luận văn này
Tác giả
Trang 6EF _To
c483826
Trang 81.3 BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG
21
F _Toc4
Trang 96825 \h 23
Trang 101.3.4 Điều kiện vật chất, tài chính thực hiện chương trình 25 _Toc48382
6826 \h 25
1.4 QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ 26 _Toc483
Trang 111.4.2 Chủ thể quản lý bồi dưỡng giảng viên trẻ ở Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 27 _Toc48382
6829 \h 27
1.4.3 Nội dung quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên trẻ ở Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 30 _Toc48382
6830 \h 30
1.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ TRONG CÁC TRƯỜNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ THỜI KỲ HỘI NHẬP QUỐC TẾ 36
F _Toc4
8382683
1 \h 36
Trang 126833 \h 37
Tiểu kết Chương 1 38 _Toc48382
6834 \h 38
Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,CÔNG CHỨC, BỘ NỘI VỤ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ 39
Trang 136839 \h 39
2.1 KHÁI QUÁT VÊ TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC – BỘ NỘI VỤ 39 _Toc48382
6840 \h 39
2.1.1 Vài nét về lịch sử nhà trường 39 _Toc48382
6841 \h 39
2.1.2 Kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác từ năm 2010 đến nay 40 _Toc48382
6842 \h 40
Trang 142.1.3 Về đội ngũ giảng viên trẻ 43
Trang 18F _Toc4
Trang 196861 \h 69
Trang 20Chương 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC - BỘ NỘI VỤ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ 71
Trang 217 \h 73
3.2.1 Nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên trẻ đối với vấn đề tự học, tự bồi dưỡng 73 _Toc48382
Trang 226870 \h 78
3.2.4 Chú trọng bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học đối với đội ngũ giảng viên trẻ 81 _Toc48382
6871 \h 81
3.2.5 Xây dựng chính sách bồi dưỡng để nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho đội ngũ giảng viên trẻ 84 _Toc48382
6872 \h 84
3.2.6 Thực hiện chính sách đãi ngộ, đảm bảo điều kiện vật chất và tinh thần đối với đội ngũ giảng viên trẻ 90 _Toc48382
6873 \h 90
Trang 233.2.7 Đánh giá, xếp loại giảng viên trẻ theo năng lực nghề nghiệp 92 _Toc48382
6874 \h 92
3.3 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU BẰNG PHƯƠNG PHÁP CHUYÊN GIA 98 _Toc48382
6875 \h 98
3.3.1 Tổ chức đánh giá 99 _Toc48382
6876 \h 99
Trang 243.3.2 Kết quả đánh giá 99 _Toc48382
6877 \h 99
Tiểu kết Chương 3 102 Toc4838268
78 \h 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 Toc4838268
79 \h 105
Trang 25PHỤ LỤC 108 oc483826880
\h 108
Trang 26DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Nguyên nghĩa là
Trang 28Sơ đồ 1.4 Bộ máy tổ chức nhà trường 29
Trang 29Bảng 2.3 Số liệu về đội ngũ giảng viên trẻ cơ hữu tại các phòng, khoa, trung tâm 43
Trang 30Bảng 2.6 Về trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên trẻ 46 _Toc48382
Trang 33Bảng 2.16 Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên trẻ 63
58 \h 100
Bảng 3.2 Tổng hợp kết quả khảo sát nhận thức về mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp 100
Trang 34Toc4838270
Trang 3559 \h 100
Trang 36MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Trong giáo dục, đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là một trong các nhân tố chính đóng vai trò quan trọng (giảng viên, tài chính, quản lý), quyết định đến chất lượng đào tạo Do vậy, việc nâng cao chất lượng ĐNGV là một sự đòi hỏi tất yếu khách quan
Đội ngũ giảng viên trẻ với ưu thế của sức trẻ, lòng nhiệt huyết và khát vọng cống hiến sức lực, trí tuệ cho sự nghiệp cách mạng, cùng ý chí vươn lên tự khẳng định bản thân, năng động, sáng tạo; lại được đào tạo rất cơ bản về mọi mặt, nên họ luôn là lực lượng xung kích đi đầu trong mọi hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học (NCKH), xây dựng nhà trường vững mạnh toàn diện Đồng thời, họ là đội dự bị, lực lượng kế cận quan trọng và chủ yếu cho sự nghiệp đổi mới toàn diện nhiệm vụ giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) của nhà trường trong những năm tiếp theo Do đó, để nâng cao chất lượng và hiệu quả GD&ĐT đội ngũ công chức, viên chức của nhà trường thì đòi hỏi tất yếu khách quan là phải quan tâm chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên, đặc biệt là đội ngũ giảng viên trẻ không chỉ có đủ phẩm chất (chính trị, đạo đức); năng lực chuyên môn; phong cách sư phạm cho họ Chất lượng, hiệu quả của quá trình giáo dục
và dạy học phụ thuộc rất lớn vào năng lực nghề nghiệp (NLNN) của người giảng viên Nếu người giảng viên thực sự có NLNN thì sẽ tạo được uy tín, sự kính trọng đối với đồng nghiệp và sinh viên trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình
Thực tiễn quá trình đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) ở Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ, Bộ Nội vụ trong những năm qua cho thấy: đội ngũ giảng viên trẻ đã thực sự có nhiều cố gắng và phát huy khá tốt vai trò, trách nhiệm của người thầy, khẳng định được vị trí, vai trò và uy tín của mình trong việc ĐTBD, thường xuyên trang bị hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp nhằm hình thành…đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ của mình; điều đó đã được các thế hệ học viên ghi nhận và đánh giá khá cao Tuy nhiên, trước yêu cầu hội nhập và phát triển hiện nay đã và đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao và có bước phát triển mới về chất đối với nhiệm vụ GD& ĐT của nhà trường Theo đó, đòi hỏi tất yếu khách quan là phải phát triển toàn diện cả về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên ; đặc biệt là giảng viên trẻ
Nhưng trên thực tế, đội ngũ giảng viên trẻ ở các Trường đào tạo, bồi dưỡng cán
Trang 37tuổi đời ít, thâm niên công tác và kinh nghiệm thực tiễn giảng dạy chưa nhiều, nghiệp
vụ sư phạm còn thiếu, chưa cao nên năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên trẻ còn bộc lộ không ít những hạn chế, chưa đáp ứng và theo kịp được đòi hỏi của tình hình thực tiễn GD&ĐT của nhà trường hiện nay và những năm tiếp theo
Là một viên chức tham gia công tác tại ở Trường ĐTBD CBCC, Bộ Nội vụ Tôi luôn quan tâm đến chất lượng, năng lực của giảng viên nói chung, đặc biệt là cho giảng viên trẻ của nhà trường; tác giả nhận thấy vấn đề quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp (QLBDNLNN) cho đội ngũ giảng viên trẻ của ở các Trường ĐTBD CB ngày càng trở nên cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này, nâng cao chất lượng ĐTBD của nhà trường Vì vậy, việc đề xuất QLBDNLNN cho đội ngũ giảng viên trẻ tại Trường ĐTBD CBCC, Bộ Nội vụ nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập, giảng dạy cho đội ngũ giảng viên nói chung, giảng viên trẻ nói riêng của nhà trường là vấn đề quan trọng được Đảng ủy, Ban Giám hiệu nhà trường đặc biệt quan tâm Xuất phát từ những
lý do trên, tác giả chọn đề tài “Quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ
giảng viên trẻ tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” để nghiên cứu với mong muốn tìm ra một số biện pháp quản lý
bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng ĐTBD của nhà trường
3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu
Quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên trẻ tại Trường ĐTBD CBCC, Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên trẻ tại Trường ĐTBD CBCC, Bộ Nội vụ
4 Giả thuyết nghiên cứu
Trang 38Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Bộ Nội vụ từ khi thành lập đến nay đã có đội ngũ công chức, viên chức, giảng viên, giảng viên trẻ tương đối ổn định
về số lượng và cơ cấu, tuy nhiên việc QLBDNLNN cho đội ngũ giảng viên trẻ hiện nay còn nhiều hạn chế Nếu lãnh đạo Nhà trường thực hiện những biện pháp QLBDNLNN cho đội ngũ giảng viên trẻ sẽ nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên trẻ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
5 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên trẻ trong các trường ĐTBD CBCC hiện nay
- Điều tra, khảo sát thực trạng quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên trẻ trường ĐTBD CBCC, Bộ Nội vụ hiện nay
- Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên trẻ trường ĐTBD CBCC, Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
6 Giới hạn đề tài
6.1 Giới hạn về nội dung nghiên cứu
- Giới hạn nội dung nghiên cứu: Quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho ĐNGV nói chung, giảng viên trẻ viên nói riêng là một phạm trù rộng hướng tới đảm bảo các yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu Do điều kiện thời gian và nguồn lực hạn chế, đề tài này chỉ đi sâu nghiên cứu về chất lượng - đề xuất các giải pháp QLBDNLNN cho đội ngũ giảng viên trẻ tại Trường ĐTBD CBCC, Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
6.2 Giới hạn về đối tượng khảo sát
- Giới hạn về khách thể khảo sát: 26 lãnh đạo, quản lý (gồm Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng khoa, Phó trưởng khoa, phòng, ban chức năng), 10 viên chức hành chính, 15 giảng viên trẻ và 20 giảng viên có độ tuổi từ
40 trở lên của Trường ĐTBD CBCC, Bộ Nội vụ hiện nay
- Giới hạn về địa bàn khảo sát: Khảo sát tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Bộ Nội vụ
- Giới hạn về thời gian khảo sát: số liệu thu thập từ năm 2016 của Phòng Tổ chức, hành chính - Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Bộ Nội vụ
Trang 39- Tác giả nghiên cứu đội ngũ giảng viên trẻ tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, Bộ Nội vụ có độ tuổi từ 35 tuổi trở xuống
7 Phương pháp nghiên cứu
7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu lý luận là phương pháp thu thập thông tin, dữ kiện cấp 2 trên cơ sở các tài liệu hay các công trình đã được công bố
7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1 Phương pháp quan sát
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả quan sát quá trình đánh giá kết quả học tập của học viên đối với hoạt động giảng dạy của giảng viên
7.2.2 Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Để có được các kết quả nghiên cứu sử dụng trong chương 2, tác giả sử dụng phiếu điều tra bằng bảng hỏi với các đối tượng là Hiệu trưởng, Hiệu phó, giảng viên Trường ĐTBD CBCC, Bộ Nội vụ
Nội dung điều tra trong phiếu hỏi là những nội dung cần nghiên cứu được tác giả đề cập trong luận văn đã được tác giả đề cập trong cơ sở lý luận và sẽ giải quyết khi đề xuất các biện pháp
7.2.3 Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp thu thập thông tin thông qua tác động tâm lý xã hội trực tiếp giữa người phỏng vấn và người đi phỏng vấn trên cơ sở đề tài, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Nguồn thông tin phỏng vấn là câu trả lời của đối tượng phỏng vấn Có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua điện thoại, thư (email )
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả tiến hành phỏng vấn một số lãnh đạo quản
lý của nhà trường: Hiệu trưởng, Hiệu phó, giảng viên trong Trường ĐTBD CBCC, Bộ Nội vụ Mục đích của việc phỏng vấn góp phần lượng thông tin để tác giả hoàn tất quá trình nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện một số công đoạn như sau:
- Liên hệ đối tượng phỏng vấn: Tác giả lựa chọn hai phương thức liên hệ: qua email và đến gặp trực tiếp để liên hệ Trong email liên hệ hay trong cuộc tiếp xúc với đối tượng, tác giả đều: (i) mô tả khái quát mục đích nghiên cứu của Luận văn; (ii) vấn
đề sẽ phỏng vấn; (iii) hỏi đối tượng xem có được phép ghi âm hay không
Trang 40- Quá trình phỏng vấn: Tác giả kết hợp hỏi, nghe, ghi chép và đề nghị cung cấp tài liệu bổ sung khi cần thiết hoặc có thể
- Sau khi phỏng vấn: Tổng hợp, xử lý và sử dụng thông tin; kết hợp với các thông tin liên quan (các công bố, phát ngôn khác của đối tượng phỏng vấn) để kiểm tra chéo
7.2.4 Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia
Đó là việc hỏi ý kiến chuyên gia về lĩnh vực đề tài nghiên cứu Việc lấy ý kiến
về biện pháp QLBDNLNN cho đội ngũ giảng viên trẻ giúp tác giả có căn cứ đề xuất các giải pháp tối ưu trong đề tài
7.2.5 Phương pháp phân tích sản phẩm
Trên cơ sở kết quả thu nhận từ Ban giám hiệu, giảng viên, giảng viên trẻ trong quá trình nghiên cứu, tác giả so sánh việc QLBDNLNN trên thực tế với kết quả tác giả
nghiên cứu từ đó tác giả phân tích để rút ra nhận xét/kết luận về vấn đề nghiên cứu
7.3 Phương pháp toán thống kê: Đó là việc trong quá trình nghiên cứu, tổng
hợp số liệu, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 11.5 để xử lí số liệu thu được Xử lý, phân tích các số liệu, kết quả điều tra, đồng thời xác định mức độ tin cậy của việc điều tra và kết quả nghiên cứu
8 Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Khuyến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ
giảng viên trẻ trong các Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
Chương 2 Thực trạng quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ
giảng viên trẻ Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
Chương 3 Biện pháp quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ
giảng viên trẻ tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
Trang 41Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ TRONG CÁC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ
1.1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
1.1.1 Những nghiên cứu nước ngoài
Bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (HRD) là một nội dung nghiên cứu quan trọng và nhận được
sự chú ý đặc biệt của các nhà nghiên cứu quản lý giáo dục trên thế giới Đây là một lĩnh vực nghiên cứu tương đối trẻ nhưng lại khá cũ trong thực hành (Swanson và Holton, n.d) Nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ nhắc tới Richard A Swanson Ông là giáo sư tại Đại học Minnesota chuyên nghiên cứu về hiệu năng của
tổ chức, vai trò chiến lược phát triển nguồn nhân lực , học tập cho người lớn, và sự phát triển chuyên môn của con người Theo Richard A Swanson (2008) trong bài viết mang tên “Understanding the foundations of HRD” tạp chí "Brief Foundations of Human Resource Development" (“hiểu được nền tảng của Phát triển nguồn nhân lực " tạp chí "Các nền tảng ngắn của sự phát triển nguồn nhân lực”): Phát triển nguồn nhân lực có thể coi là lý thuyết về việc mở rộng nguồn nhân lực trong một tổ chức thông qua sự phát triển của cả tổ chức và cá nhân để cải thiện hiệu suất công việc Phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tổng hợp các biện pháp ĐTBD và những nỗ lực phát triển nghề nghiệp để cải thiện năng lực cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức Điều đó có nghĩa là năng lực của các cá nhân phụ thuộc vào tiếp cận của họ tới giáo dục Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là phát triển các năng lực quan trọng cho phép các cá nhân trong tổ chức thực hiện công việc hiện tại và tương lai thông qua các hoạt động học tập theo kế hoạch Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực cũng phải đảm bảo sự gắn
bó giữa nhu cầu cá nhân và yêu cầu của tổ chức
Các nhà nghiên cứu đã xây dựng nhiều lý thuyết mới và cấu trúc khái niệm phát triển nguồn nhân lực để tìm hiểu một phạm vi rộng liên quan tới quản lý nhân sự (Torraco, 2004) Khó có thể tìm ra ranh giới, cũng như sự đồng thuận cho những nghiên cứu liên quan tới phát triển nguồn nhân lực (Metcalfe và Rees, 2005) bất chấp thực tế là rất nhiều nỗ lực đã được thực hiện để xác định phát triển nguồn nhân lực là
