Nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công chức nữ ở thành phố sơn la

Nghiên cứu này gợi mở cho con người nghiên cứu một năng lực nào đó trong đó có năng lực lãnh đạo và quản lý, cũng ở trong Kỷ yếu Hội thảo quốc gia về giáo dục đạo đức giáo dục công dân t

LUẬN VĂN THẠC SĨ TRIẾT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN VĂN CƯ

HÀ NỘI - 2017

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Văn Cư

Các tài liệu tham khảo được sử dụng trong Luận văn là trung thực, các thông tin trích dẫn trong Luận văn đều có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng

Sơn La, tháng 5 năm 2017

Tác giả luận văn

Trịnh Thị Thu Thủy

Để hoàn thành luận văn Thạc sĩ Khoa học Triết học một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực, cố gắng của bản thân tôi còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của các Thầy\Cô tại Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Đại học Tây Bắc, cũng như sự động viên, ủng hộ của gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt thời gian tôi học tập, nghiên cứu và thực hiện Luận văn Thạc sĩ

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng cám ơn sâu sắc của mình đến PGS.TS Nguyễn Văn Cư người đã hết lòng hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành Luận văn này

Xin chân thành cám ơn quý Thầy/Cô trong khoa Triết học của trường Đại học Sư phạm Hà Nội và quý Thầy/Cô của trường Đại học Tây Bắc đã tận tình truyền đạt kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi và các anh/chị học viên lớp Cao học Triết - K25 trong suốt quá trình học tập

Xin được bày tỏ lòng cám ơn sâu sắc và chân thành đến bố, mẹ, những người thân trong gia đình đã động viên tôi cố gắng hết sức để hoàn thành khóa học

Cuối cùng, tôi gửi lời cám ơn đến các anh/chị học viên lớp Cao học Triết - K25 cùng bạn bè, anh/chị đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ Khoa học

Sơn La, tháng 5 năm 2017

Tác giả luận văn

Trịnh Thị Thu Thủy

Biểu 1: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 36 Biểu 2: Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý 37

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích nghiên cứu 4

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4

5 Giả thuyết khoa học 4

6 Nhiệm vụ nghiên cứu 5

7 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 5

8 Phương pháp nghiên cứu 5

9 Tóm tắt cô đọng những luận điểm cơ bản và đóng góp mới của tác giả 5

10 Cấu trúc luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ 7

1.1 Các khái niệm 7

1.1.1.Quan niệm về cán bộ công chức 7

1.1.2 Quan niệm về năng lực 11

1.1.3 Quan niệm về năng lực lãnh đạo và quản lý 12

1.1.4 Nội dung nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho cán bộ công chức 13

1.2 Quan điểm của Đảng, Nhà nước về cán bộ công chức 20

1.2.1 Chủ tịch Hồ Chí Minh bàn về công tác cán bộ 20

1.2.2 Quan điểm của Đảng về công tác cán bộ 25

1.3 Khái quát về điều kiện tự nhiên - xã hội của thành phố Sơn La 30

1.3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội 30

1.3.2 Mục tiêu phát triển của thành phố đến năm 2020 30

1.4.1 Vai trò của phụ nữ thành phố Sơn La trong lãnh đạo và quản lý 361.4.2 Sự cần thiết của việc nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho

cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo và quản lý ở thành phố Sơn La 40

Chương 2: NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ

CÔNG CHỨC NỮ GIỮ VỊ TRÍ LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở THÀNH PHỐ SƠN LA - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP 44

2.1 Thực trạng về năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ giữ vị trí lãnh đạo, quản lý là nữ ở thành phố Sơn La 44

2.1.1 Những ưu điểm và nhược điểm của đội ngũ lãnh đạo và quản

lý nữ ở thành phố Sơn La 442.1.2 Những vấn đề đặt ra trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo và

quản lý cho đội ngũ lãnh đạo quản lý là nữ ở thành phố Sơn

La hiện nay 61

2.2 Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho đội ngũ lãnh đạo và quản lý là nữ ở thành phố Sơn La hiện nay 64

2.2.1 Nhóm giải pháp phát triển về số lượng đi đôi với nâng cao chất

lượng đội ngũ lãnh đạo và quản lý là nữ ở thành phố Sơn La 642.2.2 Nhóm giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ lãnh đạo

và quản lý là nữ 652.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực giải quyết vấn đề cho đội

ngũ lãnh đạo và quản lý là nữ ở thành phố Sơn La 692.2.4 Nhóm giải pháp về nâng cao đạo đức cách mạng đồng thời

chống lại sự suy thoái về phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán

bộ lãnh đạo và quản lý là nữ ở thành phố Sơn La 71

KẾT LUẬN 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, phụ nữ Việt Nam

có vai trò vô cùng quan trọng Ngay từ ngày thành lập nước và quá trình xây dựng đất nước, người phụ nữ Việt Nam cần cù chịu khó lao động một nắng hai sương cùng chồng con lao động sản xuất trên đồng ruộng, nương rẫy, trồng dâu, nuôi tằm, dệt vải bên khung cửi đã đem lại sự no ấm cho các thế hệ người Việt Nam Trong cuộc đấu tranh chống ngoại xâm, các vị anh hùng dân tộc như Bà Trưng, Bà Triệu và hàng vạn những nữ anh hùng vô danh khác đã làm rạng rỡ truyền thống anh hùng của dân tộc trong cuộc sống hàng ngày, những người bà, người mẹ, người chị, người em gái là chỗ dựa yêu thương là mái ấm chở che cho những người con đất Việt

Trong công cuộc đổi mới đất nước từ năm 1986 đến nay, phụ nữ Việt Nam có nhiều đóng góp rất to lớn đến sự thành công của công cuộc đổi mới đất nước, lực lượng phụ nữ tham gia ngày càng đông đảo Đặc biệt, có rất nhiều phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo và quản lý từ cấp cơ sở đến Trung ương và

đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lãnh đạo và quản lý của mình Từ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đến nay hơn 30 năm qua Đảng ta đã rất quan tâm đến công tác cán bộ nữ nói chung trong đó rất quan tâm đến cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo và quản lý nói riêng

Cùng hòa nhập với công cuộc đổi mới đang diễn ra trên khắp đất nước Phụ nữ Sơn La cũng có có những đóng góp rất to lớn trong thành tựu xây dựng và phát triển tỉnh Sơn La, đội ngũ cán bộ công chức tỉnh Sơn La ngày càng phát triển cả về số lượng và chất lượng, xứng đáng là lực lượng nòng cốt của phụ nữ tỉnh Sơn La Trong đội ngũ cán bộ công chức nữ tỉnh Sơn La, nhiều cán bộ nữ được được đề bạt giữ các trọng trách ở cơ quan Đảng, Chính quyền, Đoàn thể từ cơ sở đến cấp tỉnh Những cán bộ giữ vị trí lãnh đạo và

quản lý này đã đóng góp trí tuệ, đức độ, tâm huyết cho sự phát triển ổn định của tỉnh Sơn La

Cán bộ công chức nữ thành phố Sơn la trong đó có những cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo và quản lý có nhiều đóng góp thiết thực, hiệu quả trong xây dựng và phát triển thành phố Sơn La Những đóng góp này được Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố và nhân dân thành phố Sơn La ghi nhận, biểu dương, khen thưởng, tôn vinh; đa số những cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo và quản lý ở thành phố Sơn La đã phát huy được năng lực lãnh đạo và quản lý của mình Nhưng vẫn còn một số cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo và quản lý chưa hoàn

thành nhiệm vụ của mình Xuất phát từ lý do này tôi đã chọn đề tài “Nâng

cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công chức nữ ở thành phố Sơn La” làm đề tài nghiên cứu Thạc sỹ Triết học của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong Tác phẩm: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” [50], tác giả Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm đã chỉ ra những căn cứ khoa học và đã nêu ra các giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

Tác giả Nguyễn Thái Sơn trong tác phẩm “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt” [45] đã đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt hiện nay, đồng thời nhấn mạnh những vấn đề về đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt đáp ứng với đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước

Tác giả Trần Thành trong tác phẩm “Tư duy lý luận đối với người cán

bộ lãnh đạo, chỉ đạo thực tiễn” [48] đã chỉ rõ sự cần thiết phải phát triển tư duy lý luận cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chỉ đạo thực tiễn Tác giả nhấn mạnh

tư duy lý luận sẽ giúp cán bộ lãnh đạo và quản lý hoàn thành việc lãnh đạo, chỉ đạo thực tiễn

Tác giả Hồ Bá Khâm trong bài báo “Phát triển năng lực tư duy của người lãnh đạo quản lý hiện nay” [37] cũng đã nhấn mạnh việc phát triển tư duy của người lãnh đạo quản lý, giúp người lãnh đạo và quản lý nâng cao hiệu quả của việc lãnh đạo và quản lý

Hiện nay có nhiều tác giả đã bàn đến khái niệm năng lực định hướng phát triển năng lực Tác giả Vũ Lệ Hoa trong bài viết “Dậy học định hướng phát triển năng lực - một biện pháp góp phần nâng cao hiệu quả dạy học môn giáo dục công dân ở trường Trung học phổ thông” [32] đã nêu rõ có nhiều cách trình bày khái niệm năng lực, nhưng đều có điểm chung là khả năng thực hiện có trách nhiệm và hiệu quả các hoạt động, giải quyết các nhiệm vụ, vấn đề trong những tình huống khác nhau của con người trong cuộc sống Nghiên cứu này gợi mở cho con người nghiên cứu một năng lực nào đó trong đó có năng lực lãnh đạo và quản lý, cũng ở trong Kỷ yếu Hội thảo quốc gia về giáo dục đạo đức giáo dục công dân trong giáo dục phổ thông Việt Nam nói trên, tác giả Lưu Thu Thủy có nêu ra những năng lực chính như: "Năng lực giải quyết vấn đề, năng lực giao tiếp, năng lực sang tạo, năng lực tư duy phê phán, năng lực kiểm tra và xử lý thông tin" [49]… những năng lực chính này cũng là sự gợi mở cho việc nghiên cứu năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nói chung trong đó có cán bộ nữ

Trong Tác phẩm “Năng lực cán bộ lãnh đạo quản lý cấp cơ sở trong việc thực hiện quyền phụ nữ” [46], tác giả Nguyễn Đình Tấn đã bàn đến việc nâng cao năng lực cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp cơ sở trong việc thực hiện quyền phụ nữ Trong tác phẩm “Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị” [28] tác giả Nguyễn Đức Hạt đã chỉ rõ những năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị

Tác giả Nguyễn Thị Thanh Hòa trong bài báo “Tăng cường công tác cán bộ nữ đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa” [31] đã nhấn mạnh sự cần thiết tăng cường công tác cán bộ nữ trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

Các công trình nghiên cứu nói trên đều nhấn mạnh đến tầm quan trọng, đánh giá thực trạng cán bộ nữ hiện nay, nêu ra những nhiệm vụ giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ nữ hiện nay Những công trình này là nguồn tư liệu để tác giả tham khảo, sử dụng trong quá trình hoàn thiện Luận văn

3 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ tại thành phố Sơn La trong sự nghiệp đổi mới, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ công chức nữ tại thành phố Sơn La, đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ nữ

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ công chức nữ giữ vị trí lãnh đạo, quản lý ở thành phố Sơn La

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Năng lực lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ ở thành phố Sơn La

5 Giả thuyết khoa học

Việc nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công chức nữ ở thành phố Sơn La là một công việc khó khăn và lâu dài Nếu như đề xuất được những giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công chức nữ ở thành phố Sơn La thì sẽ góp phần nâng cao được năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ nữ thành phố Sơn La

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu và làm rõ các quan niệm, khái niệm cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo, năng lực và năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ

- Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ, công chức

nữ tại thành phố Sơn La và tìm ra nguyên nhân của kết quả đã đạt được cũng như những mặt còn tồn tại của công chức lãnh đạo nữ ở thành phố Sơn La

- Đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của phụ

nữ trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa

7 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ nói chung Đặc biệt luận văn tập trung nghiên cứu phạm vi là việc nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ lãnh đạo

và quản lý nữ thành phố Sơn La

8 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước về công tác cán bộ và năng lực cán bộ Trong quá trình nghiên cứu, luận văn có sử dụng các phương pháp phân tích, so sánh, lôgic và tổng kết thực tiễn, hệ thống hóa, khảo sát thực tế để đưa ra kiến nghị và giải pháp

Ngoài ra trong quá trình nghiên cứu luận văn có sử dụng và kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình đã có trong nước và ngoài nước có liên quan làm sáng tỏ vấn đề mà mục đích nghiên cứu đã đề ra

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 2 chương

10 Tóm tắt cô đọng những luận điểm cơ bản và đóng góp mới của

10.1 Những luận điểm cơ bản

Công tác cán bộ là nhiệm vụ then chốt trong công tác xây dựng Đảng, Nhà nước hiện nay Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ nữ là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà được Đảng và nhà nước ta đặc biệt quan tâm trong giai đoạn hiện nay

Nâng cao vai trò lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ tại thành phố Sơn La được xác định là một trong những nhiệm vụ quan trọng của Đảng bộ thành phố Sơn La

10.2 Những đóng góp mới của tác giả

Dựa trên cơ sở phân tích các nguồn tư liệu trong nước và ngoài nước phân tích và làm sáng tỏ vị trí, vai trò của phụ nữ trong quản lý nhà nước; năng lực và năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công chức nữ và việc cần thiết phải nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ tại thành phố Sơn La

Phân tích rõ những ưu điểm, khuyết điểm trong việc lãnh đạo và quản

lý của đội ngũ cán bộ, công chức nữ tại thành phố Sơn La, tìm ra nguyên nhân của những ưu điểm, khuyết điểm này

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ nữ tại thành phố Sơn La hiện nay

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ 1.1 Các khái niệm

1.1.1 Quan niệm về cán bộ công chức

a Quan niệm về cán bộ

Có rất nhiều quan niệm về "cán bộ" và được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội Thuật ngữ khi đó thường dùng là "cán bộ, công nhân viên chức", bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể từ những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ

Ở Việt Nam từ "cán bộ" được du nhập từ Trung Quốc vào và thường được dùng trong thời kháng chiến chống Pháp Từ này được dùng nhiều trong quân đội để phân biệt chiến sĩ và cán bộ, chỉ những người làm nhiệm vụ chỉ huy từ tiểu đội phó trở lên Lâu dần, từ "cán bộ" được dùng để chỉ tất cả những người hoạt động kháng chiến thoát li, để phân biệt với nhân dân

Tập hợp khái niệm "cán bộ, công nhân, viên chức" trong lịch sử Việt Nam tồn tại không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng như quy chế pháp lý đối với từng nhóm Pháp lệnh cán bộ công chức năm

1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003) đề cập tới ba đối tượng cán bộ công chức, viên chức nhưng không thể hiện rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức, mà quy định chung các đối tượng "cán bộ công chức" là công dân Việt Nam, trong biên chế Có thể nói, thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng như là một ước lệ, chưa thể hiện tính chất hành chính, chưa rõ nội hàm của khái niệm

Hiện nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế vào làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, doanh nghiệp nhà nước và sĩ quan trong lực lượng vũ trang Ngoài ra, cán bộ được coi là những người có chức vụ, vai trò nòng cốt trong một cơ quan, tổ chức, có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, tổ chức và liên quan đến vị trí lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần quyết định xu hướng phát triển của

cơ quan, tổ chức

Cụ thể hóa Pháp lệnh cán bộ công chức, Chính phủ đã ban hành các Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số 115/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị; Nghị định 116/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước

Như vậy, căn cứ trên pháp lệnh và các nghị định chúng ta có thể hiểu cán bộ là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh và cấp huyện

Luật cán bộ công chức Điều 4 quy định rõ: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

b Khái niệm công chức

Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 Điều 4 quy định rõ: Công

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập , trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ công chức mà được tuyển vào làm việc trong các

cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao

Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan

hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam

- Theo nhiệm kỳ

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý

- Thực hiện công vụ thường xuyên

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế

- Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

3 Chế độ lương Hưởng lương từ ngân sách nhà

nước, theo vị trí, chức danh

Hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

1.1.2 Quan niệm về năng lực

Có rất nhiều nghiên cứu về năng lực: Năng lực là sự tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao Năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân nó đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có

Năng lực được chia thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn: Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hóa, năng lực tưởng tượng; Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội họa, toán học

Năng lực chung và năng lực chuyên môn có mối quan hệ gắn bó với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu năng lực chung phát triển tốt thì năng lực chuyên môn sẽ đạt được kết quả cao hơn Ngược lại

sự phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng đối với sự phát triển của năng lực chung

Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình Những năng lực

cơ bản này không phải là bẩm sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và bồi dưỡng ở con người Năng lực của một người phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở lỗi cá nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người

Ngoài ra, năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng

và kỹ xảo tối thiểu là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động

Trong điều kiện bên ngoài như nhau những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất định mới có thể đạt kết quả

Như vậy, để nắm được bản chất của năng lực là gì ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:

Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác người kia, nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì không thể nói về năng lực

Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt chung chung nào

Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo đã được hình thành ở một người nào đó mà năng lực chỉ làm cho việc tiếp thu các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn

1.1.3 Quan niệm về năng lực lãnh đạo và quản lý

Khi nghiên cứu quan niệm về năng lực lãnh đạo và quản lý chúng ta cần phân định sự giống nhau và khác nhau giữa cụm từ “lãnh đạo” và “quản lý” và mối quan hệ giữa chúng Về cơ bản lãnh đạo là khái niệm rộng hơn quản lý, quản lý được coi là một loại lãnh đạo đặc biệt, trong đó chú trọng đến hoạt động tổ chức, điều hành, sử dụng các phương tiện và nguồn lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

“Lãnh đạo” là chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trông rộng hướng tới mục tiêu cuối cùng, đề ra các các chủ trương, đường lối, nguyên lý, sách lược, chú

trọng những yêu cầu có tính chiến lược, những mục tiêu lâu dài, lãnh đạo thuộc lĩnh vực chính trị, người lãnh đạo là nhà chính trị

“Quản lý” là sự tác động có ý thức để chỉ huy điều hành, hướng dẫn, các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để hướng đến mục đích, đúng ý chí và phù hợp với quy luật khách quan và nhằm thực hiện được mục tiêu của tổ chức Quản lý thuộc lĩnh vực hành chính, người làm quản lý

là những “nhà hành chính”

Giữa “Lãnh đạo và Quản lý” đều giống nhau ở chỗ cả hai đều biểu hiện những tác động tự giác của chủ thể lãnh đạo, quản lý đến đối tượng (khách thể) lãnh đạo quản lý trên cơ sở những quy luật khách quan vốn có của đối tượng, nhằm đảm bảo cho đối tượng vận động và phát triển một cách tối ưu theo những mục tiêu đã định trước Mặc dù lãnh đạo và quản lý có điểm giống nhau nhưng không thể nói là giống nhau hoàn toàn nó có những điểm khác biệt nhau Trước hết “Quản lý” là sự điều khiển vận hành một hoạt động nào đó, đối tượng của nó vừa có thể là con người, vừa có thể là công cụ Còn “Lãnh đạo” là quá trình làm thức tỉnh hành vi của con người vừa có thể định hướng hoạt động của con người

và xã hội Như vậy đối tượng tác động của lãnh đạo là con người mà thôi Hơn thế nữa trong “lãnh đạo” con người vừa là chủ thể vừa là khách thể của mọi sự tác động Nói cách khác người lãnh đạo tốt phải là người có uy tín cao trong tập thể Chủ tịch Hồ Chí Mình đã từng nói: Sự lãnh đạo của Đảng phải xuất phát từ quần chúng và trở lại nơi quần chúng vì thế phải là phương pháp dân chủ Lãnh đạo phải bằng cách thuyết phục và nêu gương

1.1.4 Nội dung nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho cán bộ công chức

* Nâng cao nhận thức của người lãnh đạo và quản lý cho đội ngũ lãnh đạo

Hiện nay trình độ nhận thức của đội ngũ lãnh đạo và quản lý là nữ ở thành phố Sơn La chưa đáp ứng với yêu cầu của nền cải cách hành chính nhà

nước Vì vậy việc nâng cao nhận thức về văn hóa, khoa học, chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt lý luận chính trị là một nội dung rất quan trọng, tập trung vào các mặt sau:

Về lý luận chính trị: Nâng cao nhận thức về Chủ nghĩa Mác-Lênin và

tư tưởng Hồ Chí Minh là nền tảng tư tưởng kim chỉ nam cho mọi hoạt động của Đảng và Nhà nước Trước hết phải nâng cao tư duy triết học trong nhận thức sự vật ở thế giới khách quan Người lãnh đạo và quản lý phải tôn trọng khách quan, phải nhìn nhận sự vật như nó vốn có, phải xuất phát từ thực tế khách quan Vì vậy, trong lãnh đạo và quản lý, không được lấy ý muốn chủ quan, tình cảm để nhìn nhận sự vật, hiện tượng, sự việc và con người Điều này sẽ dẫn đến bệnh chủ quan, duy ý chí trong lãnh đạo và quản lý Người lãnh đạo và quản lý phải đảm bảo nguyên tắc toàn diện trong nhận thức và thực tiễn Các sự vật trong thế giới vật chất có nhiều mặt, các mặt đó liên quan mật thiết với nhau, liên hệ với nhau, mặt này quyết định mặt kia Người lãnh đạo và quản lý phải có tầm nhìn bao quát, toàn diện thì mới nhận thức được đầy đủ về

sự vật và con người từ đó mới có biện pháp toàn diện để giải quyết Người lãnh đạo và quản lý phải tôn trọng nguyên tắc phát triển trong nhận thức và thực tiễn, phải đặt sự vật, hiện tượng trong sự vận động, phát triển Người lãnh đạo

và quản lý phải tôn trọng nguyên tắc lịch sử - cụ thể Tóm lại, người lãnh đạo

và quản lý phải nâng cao trình độ tư duy về phép biện chứng duy vật trong nhận thức và thực tiễn, phải có tầm nhìn của đại bàng, hiểu đúng sự vật, hiện tượng, con người trong quá trình lãnh đạo và quản lý

Người lãnh đạo và quản lý phải phát triển tư duy kinh tế trong nhận thức về kinh tế chính trị Mác-Lênin, phát triển tư duy chính trị - xã hội trong nhận thức chủ nghĩa xã hội khoa học Tư duy kinh tế, tư duy chính trị

- xã hội là rất cần thiết cho người lãnh đạo và quản lý trong lãnh đạo và quản lý hiện nay

Đặc biệt, người lãnh đạo và quản lý phải nâng cao nhận thức về tư tưởng Hồ Chí Minh Hiện nay toàn Đảng toàn dân đang học tập về tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh Người lãnh đạo và quản lý phải là người

đi tiên phong, phải quán triệt sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh trong nhận thức cũng như trong hành động, mở rộng tầm nhìn trong lãnh đạo và quản lý

Người lãnh đạo và quản lý phải nâng cao trình độ văn hóa, khoa học và chuyên môn nghiệp vụ Chỉ có trên nền tảng văn hóa cao, có trình độ khoa học cao, có chuyên môn nghiệp vụ giỏi thì người lãnh đạo mới phát huy được năng lực lãnh đạo và quản lý

* Nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý trong thực tiễn lãnh đạo và quản lý công chức, viên chức

Người lãnh đạo và quản lý phải có năng lực thực hiện công tác tuyển dụng, phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, nguyên tắc công khai, nguyên tắc khách quan, nguyên tắc chất lượng, nguyên tắc ưu tiên nhằm tìm ra người tài cho nền hành chính nhà nước Người lãnh đạo và quản lý phải nâng cao năng lực trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch tiêu chuẩn đối với từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngành Người lãnh đạo và quản

lý phải có năng lực trong việc thực hiện việc điều động và biệt phái công chức, viên chức, phải xử lý đúng việc hưu trí, thôi việc của công chức, viên chức Công tác công chức viên chức phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng cộng sản Việt Nam, đảm bảo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, dân chủ đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị Nội dung về công tác quản lý công chức, viên chức gồm có:

Văn bản pháp luật, quy chế về công chức, viên chức

Có quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức, viên chức

Có quy định chức danh và tiêu chuẩn công chức, viên chức

Có quyết định biên chế công chức, viên chức

Thực hiện quản lý, sử dụng, phân cấp công chức, viên chức

Có quy chế thi tuyển, thi nâng ngạch

Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá công chức, viên chức

Thực hiện chế độ tiền lương và chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật công chức, viên chức

* Nâng cao nghệ thuật lãnh đạo và quản lý công chức, viên chức

Nội dung nâng cao nghệ thuật lãnh đạo và quản lý đó là: Nâng cao năng lực ra quyết định lãnh đạo và quản lý phù hợp Việc ra quyết định có vai trò rất quan trọng trong hoạt động lãnh đạo và quản lý bởi vì việc ra quyết định

sẽ chi phối toàn bộ quá trình tổ chức, thực hiện nhiệm vụ Việc ra quyết định phải đảm bảo đúng thời gian (đúng lúc), phải đúng không gian (đúng chỗ), phải cập nhật hợp thời đúng với tình hình của địa phương, đơn vị Đặc biệt quyết định phải thấu tình đạt lý; ra quyết định nếu như không đúng, không trúng, không khách quan, khoa học, không mang lại lợi ích cho xã hội thì hậu quả rất lớn thậm chí gây bất bình trong cán bộ, công chức và nhân dân, mất

ổn định xã hội

Như vậy, ra quyết định lãnh đạo, quản lý đòi hỏi người lãnh đạo, quản

lý phải có đạo đức và giỏi chuyên môn, có năng lực, phương pháp lãnh đạo, quản lý

* Nâng cao năng lực khéo léo giải quyết công việc trong lãnh đạo và quản lý

Trong điều hành giải quyết công việc đòi hỏi người lãnh đạo và quản lý phải hết sức kiên quyết nhưng mềm dẻo đối với mọi góc độ bằng các việc làm, hành động cụ thể Đồng thời phải chỉ đạo xử lý kịp thời các công việc

còn tồn đọng tránh dây dưa kéo dài, khắc phục tình trạng trông chờ, ỷ lại của đội ngũ cán bộ công chức trong công thực thi công vụ

Đặc biệt đối với người làm công tác lãnh đạo và quản lý phải bồi dưỡng, rèn luyện tư duy lãnh đạo, nâng cao phương pháp điều hành; khéo léo giải quyết công việc có lý, có tình; không thiên vị, cục bộ

* Nâng cao năng lực kiểm tra đánh giá đúng công việc và nhân viên

Việc nâng cao năng lực, kiểm tra đánh giá đúng công việc đối với mỗi người lãnh đạo và quản lý đó phải là việc làm thường xuyên, phải công tâm, khách quan trong đánh giá đúng công việc và đánh giá cán bộ

Đối với công việc phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá chất lượng công việc bằng nhiều phương pháp, cách thức khác nhau, lấy chất lượng, hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá cán bộ công chức

Đối với công tác cán bộ phải sắp xếp, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, để bản thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; kịp thời biểu dương, tôn vinh những cán bộ hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình kịp thời những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ Đánh giá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong

cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của cán bộ vào sự nghiệp chung của đơn vị

* Nâng cao năng lực nói đi đôi với làm

Người cán bộ lãnh đạo và quản lý phải có năng lực tư duy khoa học, làm chủ tri thức, khoa học hiện đại, nhất là kiến thức về lý luận cơ bản, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức liên ngành, kiến thức về khoa học xã hội, nhân văn, pháp luật, ngoại ngữ, tin học… Đồng thời, phải có kỹ năng hoạt động thực tiễn, năng lực vận dụng những tri thức khoa học vào lãnh đạo, tổ chức thực hiện

Trong lãnh đạo, quản lý cần phải chấn chỉnh các biểu hiện “nói nhiều, làm ít”; phải tự chủ, năng động, sáng tạo, có tính quyết đoán và tinh thần

trách nhiệm cao Có khả năng làm việc độc lập, tự chủ, năng động, sáng tạo, nhạy bén, dám nghĩ, dám đề xuất chủ trương, sáng kiến, dám quyết đoán, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước tập thể về các quyết định và việc làm của mình, nhất là trong những tình huống khó khăn, phức tạp Không thụ động, trông chờ, ỷ lại vào tập thể, vào cấp trên

* Nâng cao năng lực khéo léo dùng người thu phục con người theo mình

Hồ Chí Minh chỉ rõ: “dùng người như dùng gỗ, người thợ khéo thì gỗ

to, nhỏ, thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được” Trong công tác cán bộ phải

“khéo dùng” (hay còn gọi là nghệ thuật dùng người), là phải dùng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, làm cho cán bộ vui vẻ, thoải mái, yên tâm công tác và hăng hái thi đua cống hiến sức mình cho sự nghiệp cách mạng Biết tùy tài mà dùng người không những tránh lãng phí người tài, mà còn có tác dụng tích cực, làm cho người tài ngày càng nhiều thêm Để nâng cao được năng lực lãnh đạo và quản lý thì người lãnh đạo, quản lý phải có phương pháp, cách thức và khéo léo trong sử dụng con người cần phải: Trong đối nhân xử thế của người lãnh đạo và quản lý đối với cán bộ phải thực

sự bảo đảm nguyên tắc: chí công vô tư, không có thành kiến, khiến cho cán

bộ không bị bỏ rơi; phải có tinh thần rộng rãi, mới có thể gần gũi những người mình không ưa; phải có tính chịu khó dạy bảo, mới có thể nâng đỡ những đồng chí còn kém, giúp cho họ tiến bộ; phải sáng suốt, mới khỏi bị bọn

vu vơ bao vây, mà cách xa cán bộ tốt; phải có thái độ vui vẻ thân mật, các đồng chí mới vui lòng gần gũi mình

Khéo dùng cán bộ xuất phát từ việc tập hợp được sức lực và tài năng của mọi người vào việc hoàn thành nhiệm vụ chung Nếu dùng cán bộ mà để

họ hoang mang, sợ hãi, buồn rầu, uất ức hoặc cộng tác không hợp, chắc

không thành công được Vì vậy, muốn cán bộ làm được việc, phải khiến cho

họ yên tâm làm việc, phấn khởi làm việc, phải thực hành những việc sau: làm cho người cán bộ mạnh dạn dám nghĩ, dám nói, dám đề xuất ý kiến; làm cho cán bộ có tinh thần chủ động, dám phụ trách (làm chủ) trong công việc Phải mạnh dạn cất nhắc cán bộ, công bằng trong khen thưởng, nghiêm minh trong sai phạm khuyết điểm

* Nâng cao đạo đức cách mạng của người lãnh đạo và quản lý

Bồi dưỡng chữ tâm cho đội ngũ lãnh đạo và quản lý

Đối với công tác lãnh đạo, quản lý phải hội tụ nhiều yếu tố trong cùng một nhân cách Bên cạnh cái tâm, thì người lãnh đạo cần phải có cái “tầm” và cái “tín” Có tâm trong sáng, một lòng vì nước vì dân; có tầm nhìn xa, trông rộng, nhạy bén với thời cuộc, xử lý đúng đắn các tình huống đặt ra, đem lại lợi ích lâu bền cho tập thể và xã hội; nhưng cũng phải có tín, được đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân tin tưởng và ủng hộ Cả ba yếu tố đó đều quan trọng trong nhân cách của quản lý; song, cái tâm lại mang ý nghĩa chi phối và quyết định

Nếu lãnh đạo quản lý có tâm trong sáng thì mới thật sự làm gương cho cán bộ và công chức noi theo Khi đó sẽ phát huy được sức mạnh của tập thể, hướng tập thể vào một mục đích chung là vì sự phát triển của xã hội Có cái tâm trong sáng sẽ là cơ sở để thực hành dân chủ một cách thực sự, Trong công việc không phải lúc nào cũng thuận buồm, xuôi gió Lúc thuận lợi thì biết động viên mọi người chớp thời cơ tiến lên; khi khó khăn vẫn vững vàng mục tiêu lý tưởng, có hiểu biết rộng và tầm nhìn xa để nhận ra thời cơ trong thách thức, đoàn kết mọi người cùng vượt qua khó khăn, tiến bước theo định hướng

Người lãnh đạo, quản lý phải dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám nhận lỗi và dám sửa chữa trước tập thể và trước nhân dân; khích

lệ động viên cán bộ công chức, chia sẻ khó khăn một cách kịp thời, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho nhân dân

Chữ Tâm trong sáng sẽ thể hiện tập trung ở đạo đức cách mạng của đội ngũ cán bộ, công chức

Đạo đức của người lãnh đạo và quản lý là nhân tố quan trọng trong lãnh đạo và quản lý Ngay từ khi ra đời Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đã nêu

ra 4 chữ: cần, kiệm, liêm chính và chú trọng nhân, nghĩa, liêm, trí, dung, tín Hiến pháp năm 1980 chỉ rõ: nhân viên nhà nước hết lòng hết sức phục vụ nhân dân… nghiêm cấm các biểu hiện quan liêu, hách dịch Hiến pháp 1992 tiếp tục khẳng định nhân viên nhà nước phải hết lòng hết sức phục vụ nhân dân, lắng nghe ý kiến

và sự giám sát của nhân dân Tiếp theo đó, Nhà nước ta ban hành Luật cán bộ, công chức, Luật phòng, chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm Các Luật này đều đề ra những chuẩn mực đạo đức cho đội ngũ cán bộ công chức Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện nay, việc nâng cao đạo đức cho đội ngũ công chức, viên chức là rất quan trọng Việc nâng cao đạo đức cách mạng cho đội ngũ công chức, viên chức bao gồm những yếu tố sau:

Nâng cao thái độ tôn trọng nhân dân, lắng nghe ý kiến của dân, chịu sự giám sát của dân

Nâng cao lòng yêu nghề, tinh thần tận tụy với công việc

Thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong thực hiện công việc Nâng cao chủ nghĩa tập thể, tinh thần hợp tác, tôn trọng pháp luật, tôn trọng đồng nghiệp trong thực thi công việc

1.2 Quan điểm của Đảng, Nhà nước về cán bộ công chức

1.2.1 Chủ tịch Hồ Chí Minh bàn về công tác cán bộ

Bàn về công tác cán bộ Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém Bất cứ chính sách, công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức

là có lãi Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn Khi sử dụng cán bộ Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến các nội dung sau:

Khi xem xét đánh giá cán bộ Người nói: Ở đời, ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu Ta phải khéo nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chữa chỗ xấu của họ

Hồ Chí Minh yêu cầu trong công tác đánh giá cán bộ phải có quan điểm biện chứng Quan điểm biện chứng nhằm khẳng định mọi sự vật, hiện tượng đều không ngừng biến đổi Cán bộ cũng như vậy, có người khi trước theo cách mạng mà nay phản cách mạng Có người khi trước không tham gia cách mạng mà nay lại tham gia cách mạng Thậm chí có người nay đang theo cách mạng, nhưng sau này có thể phản cách mạng; Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau Việc đánh giá cán bộ không thể chỉ căn cứ vào những biểu hiện bên ngoài của họ, mà phải đi sâu tìm hiểu bản chất của họ; không thể chỉ dựa vào một việc làm của họ, mà phải tìm hiểu tất

cả các công việc mà họ thực hiện; không thể chỉ xem xét cán bộ trong một thời điểm, mà phải thấy rõ lịch sử của họ Để đánh giá một cách toàn diện về cán bộ một cách đúng đắn, khách quan Hồ Chí Minh đưa ra quan điểm: “Ai

mà hay khoe công việc, hay a dua, tìm việc nhỏ mà làm, trước mặt thì theo mệnh lệnh, sau lưng thì trái mệnh lệnh, hay công kích người khác, hay tự tâng bốc mình, những người như thế, tuy họ làm được việc, cũng không phải cán

bộ tốt Ai cứ cắm đầu làm việc, không ham khoe khoang, ăn nói ngay thẳng, không che giấu khuyết điểm của mình, không ham việc dễ, tránh việc khó, bao giờ cũng kiên quyết làm theo mệnh lệnh của Đảng, vô luận hoàn cảnh thế nào, lòng họ cũng không thay đổi, những người như thế, dù công tác kém một chút cũng là cán bộ tốt

Trong đánh giá về cán bộ Hồ Chí Minh cũng chỉ rõ: Bệnh tự cao tự đại, bệnh ưa người ta nịnh mình, bệnh đem một cái khuôn khổ chật hẹp, nhất định

mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau v.v Vì thế, để công tác đánh giá cán

bộ được đúng đắn và khách quan, trước hết những người làm công tác cán

bộ khi đánh giá, xem xét cán bộ còn phải tự biết mình, tức là biết được sự

phải trái của mình Vì theo Hồ Chí Minh muốn biết đúng sự phải trái ở người

ta, thì trước phải biết đúng sự phải trái của mình Nếu không biết sự phải trái

ở mình, thì chắc không thể nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu Phải biết, hiểu

rõ cán bộ để nhìn thấy và khơi dậy những điểm tốt, điểm mạnh cũng như nhận

ra những điểm yếu của cán bộ, qua đó đưa ra cách sử dụng cán bộ cho phù hợp với trình độ và khả năng của họ

Khi dùng cán bộ, phải dùng người, đúng chỗ, đúng việc Hồ Chí Minh chỉ rõ: dùng người như dùng gỗ, người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được Trong công tác cán bộ phải khéo dùng, là phải dùng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, làm cho cán bộ vui vẻ, thoải mái, yên tâm công tác và hăng hái thi đua cống hiến sức mình cho sự nghiệp cách mạng Biết tùy tài mà dùng người không những tránh lãng phí người tài, mà còn có tác dụng tích cực, làm cho người tài ngày càng nhiều thêm Hồ Chí Minh viết: Lãnh đạo khéo, tài nhỏ có thể hóa tài to Lãnh đạo không khéo, tài to cũng hóa ra tài nhỏ Tài to ta dùng làm việc to, tài nhỏ ta cắt làm việc nhỏ, ai có năng lực về việc gì, ta đặt ngay vào việc ấy Biết dùng người như vậy, ta sẽ không lo gì thiếu cán bộ

Hồ Chí Minh nhắc nhở: Dùng cán bộ không đúng tài năng của họ, cũng

là một cơ thất bại, Người thí dụ: Người viết giỏi nhưng nói kém lại dùng vào những việc cần phải nói Người nói khéo nhưng viết xoàng lại dùng vào công việc viết lách Thành thử hai người đều không có thành tích”

Trong sử dụng tài năng của cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh yêu cầu người lãnh đạo, quản lý phải biết trọng dụng nhân tài, nếu không sẽ làm “thui chột” nhân tài Người cho rằng phải biết chăm lo phát hiện nhân tài, phải biết đào tạo, bồi dưỡng nhân tài và phải biết sử dụng nhân tài một cách hợp lý Việc trọng dụng nhân tài theo quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh là phải làm thường xuyên, liên tục như “người làm vườn vun trồng những cây cối

quý báu Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho công việc chung của chúng ta

Trong sử dụng Hồ Chí minh phê phán các biểu hiện sau: Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, vì cho họ tốt hơn người bên ngoài; Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình mà chán ghét những người chính trực; Ham dùng những người tính tình hợp với mình mà tránh những người tính tình không hợp với mình

Quan điểm dùng cán bộ Hồ Chí Minh đưa ra: Phải có độ lượng vĩ đại thì mới có thể có thái độ và tinh thần chí công vô tư đối với cán bộ, không có thành kiến, khiến cán bộ không bị bỏ rơi Phải có tinh thần rộng rãi mới có thể gần gũi với những người mà mình không ưa Phải có tính chịu khó dạy bảo mới có thể nâng đỡ những cán bộ còn kém, giúp cho họ tiến bộ Phải sáng suốt mới khỏi bị bọn vu vơ bao vây mà cách xa cán bộ tốt Phải có thái độ vui

vẻ, thân mật, cán bộ mới vui lòng gần gũi mình

Trong sử dụng cán bộ Hồ Chí Minh chỉ rõ tác hại của bệnh hẹp hòi, bệnh địa phương cục bộ Những bệnh chủ nghĩa địa phương, chủ nghĩa bản

vị, chủ nghĩa cá nhân, khuynh hướng tham danh vọng, tham địa vị, dìm người giỏi, v.v đều do bệnh hẹp hòi mà ra Hồ Chí Minh cho rằng, phải chữa cho

“tiệt nọc” bệnh hẹp hòi, khắc phục kèn cựa, mất đoàn kết giữa cán bộ trên điều về và cán bộ tại chỗ, giữa cán bộ trẻ và cán bộ già, giữa cán bộ cũ và cán

dạy bảo, dìu dắt, yêu mến cán bộ mới… Hai bên phải tôn trọng nhau, giúp đỡ nhau, học lẫn nhau, đoàn kết chặt chẽ với nhau… Cán bộ cũ thường giữ địa vị lãnh đạo Vì vậy, nếu từ nay, quan hệ giữa hai hạng cán bộ ấy không ổn thỏa, thì cán bộ cũ phải chịu trách nhiệm nhiều hơn Như thế mới chữa khỏi bệnh hẹp hòi

Trong công tác cán bộ Hồ Chí Minh phê bình nghiêm khắc tệ “kéo bè kéo cánh” Tệ này phát sinh từ bệnh bè phái, ai hợp với mình thì dù người xấu cũng cho là tốt, việc dở cũng cho là hay, rồi che đậy cho nhau, ủng hộ lẫn nhau; ai không hợp với mình thì người tốt cũng cho là người xấu, việc hay cũng cho là dở, rồi tìm cách dèm pha, nói xấu, tìm cách dìm người đó xuống

Trong tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ phải yêu thương, giúp

đỡ cán bộ Người chỉ rõ: Không phải vài ba tháng, hoặc vài ba năm, mà đào tạo được một người cán bộ tốt Nhưng cần phải công tác, tranh đấu, huấn luyện lâu năm mới được Trái lại, trong lúc tranh đấu, rất dễ mất một người cán bộ

Theo Hồ Chí Minh, thương yêu cán bộ là giúp họ học tập thêm, tiến bộ thêm Là giúp họ giải quyết những vấn đề khó khăn sinh hoạt, ngày thường thì điều kiện dễ chịu, khi đau ốm được chăm sóc, gia đình họ khỏi khốn quẫn, v.v Thương yêu cán bộ còn là luôn luôn chú ý đến công tác của họ Hễ thấy

có khuyết điểm thì giúp họ sửa chữa ngay Hễ thấy ưu điểm thì động viên, khuyến khích họ

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: Người đời ai cũng có khuyết điểm, có làm việc thì có sai lầm” Vì vậy, đối với cán bộ mắc sai lầm, ta quyết không nên nhận rằng họ muốn như thế, mà công kích họ Trái lại, khi họ sai lầm thì dùng cách thuyết phục để giúp họ sửa chữa, phải có thái độ thân thiết, giúp đỡ

và động viên họ hăng hái tiến lên

Theo Hồ Chí Minh về đề bạt cán bộ: Có gan đề bạt cất nhắc là không

sợ người được đề bạt cất nhắc sẽ vượt mình Có gan không có nghĩa là làm nóng vội, làm ẩu, làm liều, càng không vì danh lợi của mình mà cất nhắc cán

bộ Hồ Chí Minh yêu cầu: Cất nhắc cán bộ, phải vì công tác, vì tài năng, vì cổ động cho đồng chí khác thêm hăng hái Như thế, công việc nhất định chạy

Hồ Chí Minh nhấn mạnh, người sử dụng cán bộ nếu vì lòng yêu ghét,

vì thân thích, vì nể nang, nhất định không ai phục, mà lại gây nên mối lôi thôi trong Đảng Như thế là có tội với Đảng, có tội với đồng bào Người còn nhắc nhở: Cất nhắc cán bộ, không nên làm như “giã gạo” Nghĩa là trước khi cất nhắc không xem xét kỹ Khi cất nhắc rồi không giúp đỡ họ Khi họ sai lầm thì đẩy họ xuống, chờ lúc họ làm khá, lại cất nhắc lên Một cán bộ bị nhắc lên, thả xuống ba lần như thế là hỏng cả đời

Như vậy, có thể nói tư tưởng và quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh

về cán bộ, về đánh giá, sử dụng cán bộ là sự kết tinh truyền thống dùng người của cha ông ta trong lịch sử, là đỉnh cao của dùng người Đảng ta tiếp tục kế thừa vận dụng sáng tạo trong việc thực hiện công tác cán bộ Đặc biệt, Đại hội

XI khẳng định: Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ Thực hiện tốt chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình

đã được bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu nhằm phát huy năng lực, sở trường của người cán bộ, nâng cao hiệu quả công tác, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới

1.2.2 Quan điểm của Đảng về công tác cán bộ

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII của Đảng chỉ rõ: Nhiều chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp lớn về công tác cán bộ được thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình bảo đảm dân chủ, chặt chẽ

hơn Thực hiện việc lấy phiếu tín nhiệm cán bộ, trọng tâm là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, được dư luận đồng tình, có tác dụng, hiệu quả Công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ về cơ bản đã thực hiện theo quy hoạch Tiến hành xây dựng quy hoạch Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các chức danh chủ chốt của Đảng, Nhà nước Quy định và thực hiện chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo chức danh có tác dụng tốt Việc thực hiện chính sách cán bộ trong hệ thống chính trị tiếp tục được quan tâm

Tại Đại hội XII của Đảng đã thẳng thắn chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm của công tác cán bộ và đội ngũ cán bộ, coi đây là nguyên nhân cản trở

sự phát triển kinh tế - xã hội: Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp chưa được ngăn chặn, đẩy lùi Đội ngũ cán bộ cấp Trung ương, cấp chiến lược chưa được tập trung xây dựng Chưa quan tâm đúng mức đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ tham mưu,

tư vấn cấp chiến lược Công tác quy hoạch ở một số nơi còn khép kín, chưa bảo đảm sự liên thông, gắn kết Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo và cấp ủy là người dân tộc thiểu số, cán bộ nữ, cán bộ trẻ, việc luân chuyển bố trí một số chức danh cán bộ lãnh đạo không là người địa phương thực hiện chưa đạt yêu cầu

Để khắc phục những hạn chế, khuyết điểm và tăng cường xây dựng Đảng trong sạch vững mạnh, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới, Đại hội XII của Đảng xác định các chủ trương, phương hướng đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, trong đó xác định rõ:

Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm chăm lo xây dựng đội ngũ cán

bộ vững mạnh, có đầy đủ phẩm chất, năng lực và coi đó là vấn đề có tầm quan trọng chiến lược, nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng và sự nghiệp cách mạng

Hiện nay, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa

Cấp ủy Đảng các cấp cần tiếp tục quán triệt, thực hiện quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, phương hướng, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ theo các chỉ thị, Nghị quyết của Đảng Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế-xã hội và bảo vệ Tổ quốc; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới Gắn xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng cấp ủy, tổ chức đảng và đổi mới cơ chế, chính sách Thông qua hoạt động thực tiễn để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ Phải dựa vào nhân dân để phát hiện, kiểm tra và giám sát cán bộ

Quán triệt và nghiêm túc thực hiện nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ Xây dựng đội ngũ cán bộ là khâu then chốt của công tác xây dựng Đảng, khâu trọng yếu trong quy trình lãnh đạo của Đảng Đảng phải xây dựng đội ngũ cho các tổ chức trong hệ thống chính trị và toàn xã hội Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: Quán triệt và nghiêm túc thực hiện quan điểm Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và

quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy quyền và trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ” Vì thế, Đảng phải trực tiếp nắm vấn đề cán bộ, từ việc định ra đường lối, chính sách cán bộ đến việc quyết định bố trí cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong các cơ quan nhà nước và đoàn thể nhân dân, chuẩn bị cán bộ cho cả hệ thống chính trị, trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; thông qua các tổ chức đảng

để thực hiện đường lối, chính sách cán bộ Đảng phân công, phân cấp quản lý cán bộ cho các cấp ủy và các tổ chức đảng, đồng thời thường xuyên kiểm tra việc thực hiện công tác cán bộ của các ngành, các cấp, coi đây là một việc quan trọng bậc nhất của lãnh đạo

Đại hội XII chỉ rõ: Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp

Phải xây dựng cho được tiêu chí để đánh giá cán bộ Hằng năm, trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc chuyển công tác, căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công việc thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân mà có đánh giá khách quan trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, nêu cao ý thức

tự phê bình và phê bình của cán bộ; chống địa phương, cục bộ mà đánh giá công chức thiếu khách quan, thiếu căn cứ khoa học

Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ Đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ chiến lược nói riêng là lực lượng nòng cốt trong xây dựng, hoạch định đường lối, chính sách; đồng thời là lực lượng chỉ đạo, hướng dẫn

và trực tiếp tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước; sau khi có đường lối, chủ trương đúng thì công tác cán bộ và đội

ngũ cán bộ giữ vai trò quyết định Bởi vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ chiến lược có số lượng, chất lượng, cơ cấu phù hợp, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng là vấn đề có ý nghĩa, tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

Đổi mới quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ, bảo đảm đánh giá công khai, minh bạch, trung thực, khách quan, toàn diện, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ và uy tín trong cơ quan, đơn vị làm thước đo chủ yếu Đổi mới công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ; đối với cán bộ diện quy hoạch lâu dài, cần lựa chọn nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch là những người

ưu tú trong công nhân và những người lao động, công chức trẻ, sinh viên xuất sắc đã tốt nghiệp, trong lực lượng vũ trang Định kỳ lựa chọn bổ sung cán bộ

đủ tiêu chuẩn, có triển vọng đưa vào quy hoạch

Xây dựng, hoàn thiện, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược làm cơ sở cho việc phát hiện, tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo và bố trí, sử dụng Tạo sự thống nhất cao về nhận thức, hành động của các cấp, ngành và nhân dân về luân chuyển cán bộ; thực hiện luân chuyển trên

cơ sở quy hoạch cán bộ Giải quyết tốt mối quan hệ giữa luân chuyển, điều động và tăng cường cán bộ Kết hợp hài hòa giữa luân chuyển với ổn định đội ngũ cán bộ Nghiên cứu, hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với cán bộ luân chuyển, tạo điều kiện để cán bộ luân chuyển hoàn thành tốt nhiệm vụ

Phát hiện kịp thời các nhân tố mới, có triển vọng, bồi dưỡng và đào tạo hợp lý, không để lãng phí cán bộ, không để chảy máu chất xám, sao cho ngày càng có nhiều cán bộ chiến lược tốt, cán bộ chiến lược giỏi, trung thực, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có bản lĩnh sáng tạo, đổi mới, bứt phá

để phát triển Cải cách căn bản chính sách tiền lương, bảo đảm đãi ngộ xứng đáng với cống hiến của mỗi người, tạo cơ hội, môi trường, điều kiện cho cán

bộ phát triển Sớm xây dựng chiến lược tiến cử, trọng dụng nhân tài Cần quy

định rõ trách nhiệm của người đứng đầu đối với việc tiến cử, trọng dụng nhân tài; có cơ chế để nhân dân tiến cử hiền tài Có chế độ thi tuyển khách quan, bình đẳng để lựa chọn được những người thật sự có đức, có tài phục vụ Tổ quốc và nhân dân

1.3 Khái quát về điều kiện tự nhiên - xã hội của thành phố Sơn La

1.3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội

Thành phố Sơn La có địa hình là đồi núi, điều kiện khí hậu đất đai thuận lợi cho phát triển nông nghiệp nhất là trồng lúa, ngô, cà phê… thành phố Sơn La là điểm nút giao thông của các tỉnh miền núi phía Tây Bắc, là thủ phủ của dân tộc Thái, là trung tâm hành chính, kinh tế, văn hóa, giáo dục, y tế của tỉnh Sơn La, với 12 đơn vị hành chính, gồm 07 phường: Tô Hiệu, Chiềng

Lề, Quyết Thắng, Quyết Tâm, Chiềng An, Chiềng Sinh, Chiềng Cơi và 05 xã: Chiềng Cọ, Chiềng Đen, Chiềng Ngần, Chiềng Xôm, Hua La; 170 tổ, bản, tiểu khu (trong đó có 03 bản đặc biệt khó khăn) Dân số tính đến năm 2015: 103.820 người, là nơi hội tụ của 28 dân tộc anh em cùng chung sống Trong đó: Dân tộc Thái chiếm 51,4%; dân tộc Kinh chiếm 44,9%; dân tộc Mường chiếm 1,8 %; dân tộc khác chiếm 1,9%, gồm: Mông, Dao, Kháng, Khơ Mú, Hoa, Lào, Sinh Mun, La Ha, Tày

Trong những năm gần đây kinh tế xã hội thành phố Sơn La đã đạt được rất nhiều thành tựu, tốc độ tăng trưởng kinh tế khá, văn hóa - xã hội, y tế, giáo dục đào tạo được quan tâm, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được giữ vững Nhưng thành phố Sơn La vẫn còn nhiều yếu kém như kinh tế phát triển chưa bền vững, vấn đề đô thị, môi trường, đất đai, còn nhiều bức xúc, kỷ cương, kỷ luật có nơi chưa nghiêm, hiệu quả điều hành của chính quyền có mặt còn lúng túng, công tác cải cách hành chính chưa theo kịp yêu cầu

1.3.2 Mục tiêu phát triển của thành phố đến năm 2020

a Mục tiêu tổng quát

Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ; phát huy dân chủ và sức mạnh đoàn kết các dân tộc; năng động, sáng tạo, huy động mọi nguồn lực, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phát triển kết cấu

hạ tầng đồng bộ; quan tâm chăm lo, phát triển giáo dục và đào tạo, văn hóa, y

tế, giải quyết các vấn đề xã hội, bảo vệ môi trường, phát triển bền vững; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân; giữ vững ổn định chính trị, đảm bảo quốc phòng, an ninh Xây dựng thành phố Sơn La trở thành trung tâm của tiểu vùng Tây Bắc và cơ bản đạt các tiêu chí đô thị loại II vào năm 2020

b Chỉ tiêu chủ yếu

* Các chỉ tiêu bình quân giai đoạn 2016 - 2020

1 Tốc độ tăng giá trị sản xuất bình quân 10-12%/năm, trong đó, ngành dịch vụ tăng 16,25%; công nghiệp - xây dựng tăng 11,25%; nông, lâm nghiệp

và thủy sản tăng 5,35%

2 Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên 1,1%/năm

3 Tỷ lệ hộ nghèo giảm từ 8- 10%/năm (theo chuẩn nghèo giai đoạn

2016 - 2020)

4 Tỷ lệ gia đình văn hóa đạt 90% trở lên

5 Hàng năm có khoảng 85% tổ chức cơ sở đảng hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên; có từ 90% trở lên đảng viên được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ

* Các chỉ tiêu phấn đấu đạt được vào năm 2020:

6 Thu nhập bình quân đầu người đạt khoảng 4.000 USD/người/năm (tương đương 85,6 triệu đồng)

7 Cơ cấu kinh tế: Dịch vụ chiếm 49-50%; công nghiệp - xây dựng chiếm 42-43%; nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm 7-8%

8 Thu ngân sách trên địa bàn đạt 800 tỷ đồng

9 Tổng vốn đầu tư toàn xã hội 5 năm (2016 - 2020) đạt 21.432 tỷ đồng

10 Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 50%; số lao động được tạo việc làm đến năm 2020 đạt 19.000 người

11 Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm còn < 5%

12 75% số trường học đạt chuẩn Quốc gia

13 100% số xã, phường đạt chuẩn quốc gia về y tế

14 Phấn đấu 04 xã đạt chuẩn xã nông thôn mới, 01 xã cơ bản đạt chuẩn

xã nông thôn mới

15 Tỷ lệ che phủ rừng đạt 55%

16 Tỷ lệ thu gom, xử lý rác thải sinh hoạt đô thị đạt 100%

17 Tỷ lệ nước thải sinh hoạt đô thị được xử lý đạt 80%

18 Tỷ lệ tuyến phố văn minh đạt 20%/ tổng số đường phố chính khu nội thị

19 97% cơ quan, đơn vị, trường học, tổ, bản, tiểu khu đạt và cơ bản đạt tiêu chuẩn "4 không" về ma túy; thành phố Sơn La cơ bản đạt tiêu chuẩn 4 không về ma túy

20 100% cán bộ chủ chốt của xã, phường có trình độ chuyên môn đại học, lý luận chính trị từ trung cấp trở lên

21 Phấn đấu kết nạp trên 800 đảng viên mới

c Các nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn 2015 - 2020

Một là, xây dựng đô thị hiện đại, văn minh, mang đậm bản sắc văn hóa

các dân tộc Tây Bắc Phát triển kinh tế du lịch, trọng tâm là giữ gìn, phát huy các giá trị văn hóa truyền thống, khích lệ sáng tạo các giá trị văn hóa mới, làm giàu văn hóa các dân tộc; gìn giữ, tôn tạo các di tích lịch sử và bảo vệ cảnh quan môi trường sinh thái để hình thành các sản phẩm đặc thù, hấp dẫn khách

du lịch, như: du lịch văn hóa, du lịch sinh thái; đồng thời liên kết chặt chẽ với các khu vực trọng điểm du lịch trong tỉnh, vùng Trung du miền núi Bắc Bộ, các vùng khác để hình thành các tour, tuyến du lịch liên hoàn

Hai là, nâng cao chất lượng công tác quản lý đô thị, trọng tâm rà soát,

ban hành các quy định mới về quản lý quy hoạch, quản lý kiến trúc, quản lý trật tự xây dựng, trật tự giao thông, bảo vệ môi trường Kiểm soát chặt chẽ quá trình phát triển đô thị theo quy hoạch và kế hoạch Xây dựng nếp sống văn minh đô thị

Ba là, tập trung lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức triển khai thực hiện đảm bảo

đúng tiến độ công tác bồi thường giải phóng mặt bằng để đầu tư một số dự án trọng điểm trên địa bàn: Tượng đài “Bác Hồ với đồng bào các dân tộc Tây Bắc" gắn với Quảng trường Tây Bắc; di chuyển, xây dựng mới trụ sở làm việc của các cơ quan Nhà nước tỉnh; Di tích lịch sử Quốc gia đặc biệt Nhà tù Sơn

La, Bệnh viện đa khoa khu vực Tây Bắc; Khu trung tâm hành chính - văn hóa Phật giáo tỉnh; hoàn chỉnh đầu tư Trường Đại học Tây Bắc; đường tránh thành phố; công viên 26 - 10 (giai đoạn 2); ổn định đời sống, chuyển đổi sản xuất, giải quyết việc làm cho các hộ gia đình, cá nhân bị thu hồi đất

Bốn là, tạo sự đột phá trong phát triển kinh tế nông, lâm nghiệp,

trọng tâm:

4.1 Tổ chức lại sản xuất, tập trung tuyên truyền, vận động hộ gia đình liên kết xây dựng phương án sản xuất, tạo mặt bằng, các điều kiện để thu hút các doanh nghiệp, các nguồn lực đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ hướng về khu vực nông thôn Phát triển kinh tế hộ gia đình, kinh tế trang trại; tạo điều kiện phát triển kinh

tế hợp tác xã kiểu mới trên cơ sở phát triển và phát huy vai trò của kinh tế hộ; các hình thức hợp tác, liên kết đa dạng giữa hộ gia đình với tổ chức hợp tác và doanh nghiệp

4.2 Khuyến khích liên kết giữa hộ nông dân sản xuất với tổ chức tín dụng, tổ chức khoa học, công nghệ và doanh nghiệp, thúc đẩy ứng dụng sâu rộng khoa học - công nghệ, nhất là công nghệ sinh học, công nghệ thông tin