Bài nhóm hoạch định nguồn nhân lực

KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm nguồn nhân lực: bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực tạo nên giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh của t

THỰC HIỆN: NHÓM 6 – QTKD_K22_ĐÊM 1 GVHD: PhD NGUYỄN THANH HỘI

NỘI DUNG THUYẾT TRÌNH

1 KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

 Khái niệm nguồn nhân lực: bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực tạo nên giá trị gia tăng

và năng lực cạnh tranh của tổ chức.

 Hoạch định nguồn nhân lực là một quy trình ước đoán những nhu cầu nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với những mục tiêu của tổ chức và những sự thay đổi từ môi trường, và việc lập kế hoạch phải bảo đảm một lực lượng lao động ổn định, có đủ năng lực được tuyển dụng

 Quá trình hoạch định thực tế sẽ khác nhau rất lớn giữa tổ chức này so với tổ chức khác và các hoạt động của chương trình này có thể rộng lớn hơn so với định nghĩa trên

VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN

NHÂN LỰC

 .

2 HAI BƯỚC CHÍNH CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

3 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

BƯỚC 1: THU THẬP THÔNG TIN

 Từ môi trường bên ngoài:

1 Kinh tế chung và ngành cụ thể

2 Công nghệ

3 Sự cạnh tranh

4 Thị trường lao động

5 Pháp luật, quy định của chính phủ

6 Văn hóa xã hội

7 ….

 Từ bên trong tổ chức

1 Chiến lược

2 Các kế hoạch kinh doanh

3 Nguồn nhân lực hiện tại…

BƯỚC 2: DỰ BÁO NHU CẦU

NGUỒN NHÂN LỰC

BƯỚC 3: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG

NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC

BƯỚC 4: PHÂN TÍCH CUNG CẦU VÀ ĐƯA CÁC ĐIỀU CHỈNH

BƯỚC 5: KẾ hoạch hóa nguồn nhân lực

Yêu cầu SP Năng suất LĐ TT lao động bên trong TT lao động bên ngoài

Nhu cầu lao động Khả năng lao động

Các tr ờng hợp và cách giải quyết 1- Nhu cầu lao động lớn hơn khả năng cung cấp

- Đào tạo và đào tạo lại - Tuyển dụng bên ngoài

- Kế hoạch hóa kế cận - Hợp đồng phụ

- Đề bạt từ bên trong - Làm ngoài giờ, thêm giờ 2- Khả năng lớn hơn nhu cầu lao động

- Cắt giảm thanh toán - Nghỉ h u sớm

- Giảm giờ làm việc - Khuyến khích ngừng việc

- Chia công việc - Cho ngừng việc 3- Nhu cầu bằng khả năng lao động

- Thay đổi từ bên trong hoặc bên ngoài

BƯỚC 6: KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ

HĐ CHIẾN LƯỢC

Khả năng sẵn có về nhân sự

Dự báo các nhu cầu nhân sự

So sánh yêu cầu và khả năng sẵn có

Thiếu nhân viên

Đề ra chính sách hợp lýù Cung = cầu Thặng dư nhân viên

Kiểm tra Đánh giá

Tuyển mộ Tuyển chọn

4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC

NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA

CÔNG TY

 Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữa các chính sách và hoạt động

QTNNL với các chiến lược kinh doanh của DN

 Sự tích hợp này được thể hiện ở 2 khía cạnh:

o Gắn kết các chính sách NNL với các chiến lược khác của DN

o Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau, đồng thời

khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng công việc của người LĐ.

CÁC CẤP CHIẾN LƯỢC KD

Chiến lược cấp công ty :

oChiến lược tăng trưởng

oChiến lược ổn định

oChiến lược suy giảm

Chiến lược cấp nghành kinh doanh :

oChiến lược chi phí thấp

oChiến lược khác biệt hóa

oChiến lược tập trung

Chiến lược cấp chức năng :

oChiến lược Marketing

oChiến lược R&D

oChiến lược nguồn nhân lực

oChiến lược tài chính

 Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản.

 Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh ở hình

Hình 1 Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực

Chất lượng cao

Chất lượng cao

Dịch vụ tuyệt hảo

Dịch vụ tuyệt hảo

Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi

Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi Khả năng

đổi mới

Khả năng đổi mới

Các kỹ năng của nhân viên

Các kỹ năng của nhân viên

Năng suất lao động

Năng suất lao động

4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN

LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY

Hình 2 Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty

 Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lược của tổ

chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như :

- Thái độ, hành vi nhân viên

- Văn hoá trong tổ chức

Chiến lược HR

Các mục tiêu và cách thức phát triển nguồn nhân lực

Các hoạt động HR Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi

4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN

LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY

Chiến lược công ty

Để hình thành và triển khai các hoạt động

DN đối xử và nhìn nhận con người như thế nào

Thiết lập những định hướng cho việc giải quyết các vấn đề liên quan đến con người

và các chương trình NNL

Phối hợp các nỗ lực nhằm khuyến khích thay đổi để giải quyết các vấn đề liên quan đến con người

Khuyến khích các hành vi gắn với các vai trò khác nhau

Xác định cách thức các hoạt động này được triển khai

Các hoạt động QTNNL chiến lược

Nhu cầu kinh doanh chiến lược (Các mục tiêu kinh doanh chiến lược)

Các hoạt động NNL

Đối với các vai trò lãnh đạo, quản lý và điều hành

Chiến lứờặc

cống ty Chiến lược nhân sự

Chiến lược phát triển

tự thân

• Hoạch định NNL để đảm bảo nhân viên mới được tuyển dụng và đào tạo kịp thời để nắm bắt cơ hội thị trường

• Thông tin cho các nhân viên biết về

cơ hội thăng tiến và phát triển

• Đảm bảo rằng các chuẩn mực chất lượng và thành tích được duy trì

Chiến lược phát triển

bằng mua lại hoặc sáp

nhập

• Hợp nhất hai hệ thống nhân sự khác biệt của hai công ty khác nhau

• Cắt giảm nhân sự như thế nào

4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN

LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY

Chiến lược công ty Chiến lược nhân sự

Chiến lược ổn định

(ít cơ hội phát triển )

• Xác định nhân sự chủ chốt và phát triển chiến lược giữ chân những

4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN

LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY

Chiến lược cạnh tranh và Chính sách nhân sự

Đổi mới Chất lượng

• Phi tập trung hóa

• Chuyên môn hóa

•Tuyển dụng theo yêu

cầu công việc (đủ)

• Chú trọng thâm niên,

giảm thiểu bỏ việc

• Dịch chuyển dưới lên

• Dịch chuyển dưới lên

• Tuyển dụng tiềm năng

đa dạng (rất cao)

• Vườn ươm tài năng

• Bổ nhiệm linh hoạt

• Đ.tạo ngoài công việc,

• Tập trung vào chuyên môn & hành vi

• Dành cho mọi người

• Đào tạo tại chỗ

• Đào tạo nhiều, chú trọng phát triển đa năng

• Chú trọng đến nhân sự chiến lược

Chiến lược cạnh tranh và Chính sách nhân sự

Đổi mới Chất lượng

• Dựa trên hiệu suất

• Dựa trên thâm niên

•Tiêu chí ĐG gắn với quy

trình & kết quả cá nhân

• Tập trung vào kết quả dài hạn

• Q.hệ giữa quản

nhân viên: truyền thống

•Thông tin liên lạc và

hỗ trợ bị hạn chế

viển: hờặp tác

• Nhiểờu hốỗ trờặ và thống tin liển lảặc

• Q.hệ quản lý & nhân viên: cân bằng

• Bầu không khí ’cởi mở’

5 CƠ SỞ DỮ LIỆU CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

 Dữ liệu từ môi trường bên ngoài:

◦ Yêu cầu của pháp luật, quy định của chính phủ.

◦ Thông tin về hoàn cảnh hiện tại.

◦ Những thay đổi dự báo về nền kinh tế tổng thể.

◦ Công nghệ.

◦ Tỷ lệ thất nghiệp, độ tuổi, giới tính của lực lượng lao động…

 Thông tin nội bộ tổ chức:

◦ Kế hoạch ngắn hạn và dài hạn

◦ Các chiến lược của tổ chức

◦ Nguồn nhân lực hiện tại: kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức…

◦ Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS human

resource information system): kết hợp các thông tin mà

tổ chức lưu trữ về nhân viên và vị trí.

5 CƠ SỞ DỮ LIỆU CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

6 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI

Các khái niệm cơ bản

 Lực lượng lao động.

 Dân số hoạt động kinh tế.

 Dân số không hoạt động kinh tế.

 Tỷ lệ người có việc làm.

 Tỷ lệ thất nghiệp.

6 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI

Thị trường lao động:

Khái niệm:

Đó là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động

và người lao động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau

Các đặc điểm của thị trường lao động:

Thị trường lao động bên ngoài là rất quan trọng với việc hoạch định nguồn nhân lực: vì không phải lúc nào nguồn cung nội bộ cũng đáp ứng nhu cầu, vì vậy tổ chức cần quan tâm nguồn cung bên ngoài.

7 VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ

Vai trß cña phßng nh©n SỰ trong XÂY DỰNG vµ thùc hiÖn CHIẾN LƯỢC