Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công – Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình công: hệ thống pháp luật, các cơ quan quản lý nhà nước CQQLNN, môi trư

*****************

VƯƠNG VĨNH HIỆP

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG –

NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI

CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA

NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án Tiến sĩ: “Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp

lao động và đình công – Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh

Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu thông tin sử dụng là trung thực, nội dung trích dẫn đều được chỉ rõ

nguồn gốc, và các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án này chưa từng

được công bố tại bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội ngày tháng năm 2014 Người cam đoan

Vương Vĩnh Hiệp

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN……… i

MỤC LỤC……… ….ii

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HỘP viii

PHẦN MỞ ĐẦU……… …1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG……… ……….15

1.1 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG……… …… …15

1.1.1 Khái niệm, nội dung và nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động…… 15

1.1.2 Khái niệm, đặc điểm, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra đình công 17

1.1.3 Ảnh hưởng của tranh chấp lao động và đình công đến sản xuất kinh doanh và phát triển kinh tế xã hội……… ……… 24

1.1.4 Các quy định về tranh chấp lao động và đình công 26

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG 28

1.2.1 Một số mô hình tham khảo……… … 28

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động …… ……33

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công 48

1.3 KINH NGHIỆM MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ PHÒNG NGỪA, GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG………….…… ……… ….49

1.3.1 Công ước của ILO về tranh chấp lao động và đình công 50

1.3.2 Thông lệ quốc tế công nhận tranh chấp lao động và đình công 50

1.3.3 Kinh nghiệm của Trung Quốc 51

1.3.4 Kinh nghiệm của Hàn Quốc……… … 55

1.3.5 Kinh nghiệm của Thái Lan 57

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1……….… 59

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU.61 2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 61

2.2 NGUỒN THÔNG TIN 63

2.2.1 Nguồn thông tin thứ cấp 63

2.2.2 Nguồn thông tin sơ cấp 63

2.3 PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH 64

2.4 PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG………… ……….65

2.4.1 Mẫu điều tra khảo sát 65

2.4.2 Khung phân tích 65

2.4.2 Thiết kế thông tin bảng hỏi 67

2.5 THU THẬP THÔNG TIN, XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 69

2.5.1 Thu thập thông tin 69

2.5.2 Xử lý và phân tích dữ liệu 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 72

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA……… ….73

3.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, LỊCH SỬ, VĂN HÓA, VÀ KINH TẾ XÃ HỘI CỦA TỈNH KHÁNH HÒA ……… …… 73

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên, lịch sử, văn hóa 73

3.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội……… 74

3.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TÌNH HÌNH TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA 75

3.2.1 Khái quát về các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 75

3.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 77

3.2.3 Tình hình tranh chấp lao động và đình công ở tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011 81

3.3 ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA 84

3.3.1 Hệ thống pháp luật… 84

3.3.2 Các cơ quan quản lý Nhà nước 86

3.3.3 Môi trường kinh tế xã hội 90

3.3.4 Người lao động 93

3.3.5 Tổ chức công đoàn 97

3.3.6 Người sử dụng lao động……….……… …….100

3.4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 107

3.4.1 Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ……… ………….………… 107

3.4.2 Kiểm định mô hình phân tích nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ 109

3.4.3 Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề TCLĐ 111

3.4.4 Tổng hợp kết quả nghiên cứu 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ 118

3.5 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÌNH CÔNG 119

3.5.1 Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến đình công từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ 119

3.5.2 Kiểm định mô hình phân tích nhân tố ảnh hưởng đến đình công 121

3.5.3 Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề Đình công 122

3.5.4 Tổng hợp kết quả nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến đình công128 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 128

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG, CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA 131

4.1 KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA ĐẾN NĂM 2020 131

4.2 DỰ BÁO VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM VÀ TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA ĐẾN NĂM 2020 131

4.3 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VỀ PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG 134

4.3.1 Cần giải quyết hài hòa các mối quan hệ lao động để phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công xảy ra.……….……… …… 134

4.3.2 Hạn chế đình công và đình công tự phát đòi hỏi phải chú trọng tuyên truyền pháp luật lao động, trong đó có pháp luật về đình công 134

4.3.3 Chấp nhận đình công nhưng không khuyến khích đình công 135

4.3.4 Bảo vệ NLĐ đi đôi với bảo đảm lợi ích NSDLĐ trong công tác phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động và đình công 136

4.3.5 Chú trọng phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công là chính, nhanh chóng giải quyết mâu thuẫn nhằm tránh xảy ra đình công…….……… …… ….139

4.3.6 Giải quyết tranh chấp lao động và đình công cần đảm bảo lợi ích kinh tế, ổn định chính trị và trật tự xã hội ……… 140

4.4 CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG 141

4.4.1 Nhà nước và các cơ quan quản lý….……… … 141

4.4.2 Người lao động… 150

4.4.3 Công đoàn cấp trên cơ sở và công đoàn cơ sở 152

4.4.4 Hội đồng người sử dụng lao động và người sử dụng lao động 153

4.5 CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG 160

4.5.1 Người lao động… 160

4.5.2 Tổ chức công đoàn 161

4.5.3 Người sử dụng lao động 162

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 164

KẾT LUẬN 165

KHUYẾN NGHỊ 166

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 169

TÀI LIỆU THAM KHẢO……… ……170

PHỤ LỤC 178

Phụ lục 1: Phiếu điều tra dành cho người lao động……….178

Phụ lục 2: Danh sách các DN phát phiếu điều tra cho người lao động………189

Phụ lục 3: Nội dung câu hỏi gợi ý sử dụng khi trao đổi, phỏng vấn chuyên gia190 Phụ lục 4: Các buổi hội thảo, hội nghị và khóa học liên quan đến đề tài luận án tác giả đã tham gia 194

Phụ lục 5: Danh sách chuyên gia được phỏng vấn, trao đổi và kết quả phân tích định tính 196

Phụ lục 6: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Tranh chấp lao động202 Phụ lục 7: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Đình công 213

Phụ lục 8: Dự báo xu thế thay đổi thị trường cung cầu LĐ của Trung Quốc 221

Phụ lục 9: Số vụ đình công tại Hàn Quốc từ năm 1980 đến 2006 222

Phụ lục 10: Số giờ làm việc mỗi năm của Hàn Quốc và các quốc gia khác 223

Phụ lục 11: Bản đồ các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 224

Phụ lục 12: Tổng hợp số lượng NLĐ và đoàn viên công đoàn tại các KCN 225

Phụ lục 13: Tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam từ năm 1995 – 2011

13.1: Phân loại đình công theo loại hình doanh nghiệp……….227

13.2: Tỷ lệ đình công theo địa phương từ năm 2007-2010……… ………228

13.3: Tỷ lệ đình công trong các doanh nghiệp FDI……… 229

13.4: Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất kinh doanh ………….230

Phụ lục 14: Các bài báo đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 14.1: Khánh hòa: Hàng trăm công nhân mòn mỏi đòi nợ lương…………231

14.2: Lãnh đạo công đoàn các khu công nghiệp-khu kinh tế Khánh Hoà đã kịp thời "tháo ngòi nổ" ………232

14.3: Nhìn nhận lại vai trò của công đoàn cơ sở………233

14.4: Một công ty cố tình phớt lờ quyền lợi người lao động……….234

14.5: Tiền thưởng Tết Nguyên đán của công ty Rapexco……….……234

Phụ lục 15: Mức lương tối thiểu có thể tái sản xuất và mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định……….………235

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HỘP

Danh mục bảng:

Bảng 3.1: Tỷ lệ chêch lệch tuổi người lao động qua các kỳ điều tra 77

Bảng 3.2: Thông tin cá nhân người lao động 78

Bảng 3.3: Trình độ học vấn và công việc chuyên môn của người lao động 78

Bảng 3.4: Thu nhập của người lao động qua kết quả điều tra 79

Bảng 3.5: Thời gian làm thêm giờ của người lao động 79

Bảng 3.6: Người lao động nhận định tình hình trả lương của doanh nghiệp 80

Bảng 3.7: Hình thức giao kết hợp đồng LĐ và thâm niên làm việc của NLĐ 80

Bảng 3.8: Tình hình nhận thức pháp luật của người lao động 93

Bảng 3.9: Người lao động nhìn nhận hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở… 94

Bảng 3.10: Quan điểm đối với NSDLĐ và định hướng nghề nghiệp của NLĐ 97

Bảng 3.11: Tình hình nắm bắt thông tin doanh nghiệp của người lao động 101

Bảng 3.12: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố từ người lao động ảnh hưởng đến tranh chấp lao động 107

Bảng 3.13: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố từ tổ chức công đoàn ảnh hưởng đến tranh chấp lao động 108

Bảng 3.14: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố từ người sử dụng lao động ảnh hưởng đến tranh châp lao động 108

Bảng 3.15: Thang đo biến phụ thuộc “vấn đề Tranh chấp lao động” …… 109

Bảng 3.16: Hệ số KMO và Bartlett thang đo thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến Tranh chấp lao động ……… … 110

Bảng 3.17: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Tranh chấp lao động)… 113

Bảng 3.18: Bảng phân tích phương sai (Tranh chấp lao động)……….… 113

Bảng 3.19: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương trình hồi quy (Tranh chấp lao động)……… 114

Bảng 3.20: Kết quả nghiên cứu 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ………… 118

Bảng 3.21: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố ảnh hưởng đến đình công từ NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ 120

Bảng 3.22: Thang đo biến phụ thuộc “vấn đề Đình công” … 120

Bảng 3.23: Hệ số KMO và Bartlett thang đo thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến đình công 121

Bảng 3.24: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Đình công) ………… 124

Bảng 3.25: Bảng phân tích phương sai (Đình công) 124

Bảng 3.26: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương trình hồi quy (Đình công) ……….…… ……….125

Bảng 3.27: Kết quả nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến Đình công …… 128

Danh mục sơ đồ: Sơ đồ 1.1: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động……… ……… 27

Sơ đồ 1.2: Trình tự tiến hành đình công 28

Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến TCLĐ tại Trung Quốc 29

Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu các nhân tố xảy ra TCLĐ tập thể tại Trung Quốc…29 Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu nguyên nhân phát sinh đình công tại Việt Nam 30

Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến đình công ở Hoa Kỳ…31 Sơ đồ 1.7: Mô hình phân tích các nhân tố dẫn đến tranh chấp lao động………31

Sơ đồ 1.8: Mô hình phòng ngừa tranh chấp lao động tại Trung Quốc………… 32

Sơ đồ 1.9: Mô hình xây dựng mối quan hệ hài hòa tại nơi làm việc……… 32

Sơ đồ 1.10: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ 34

Sơ đồ 1.11: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công 49

Sơ đồ 2.1 Khung phân tích vấn đề tranh chấp lao động………66

Sơ đồ 2.2 Khung phân tích vấn đề đình công………67

Sơ đồ 3.1: Mô hình nghiên cứu chính thức các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ… 111

Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức các nhân tố ảnh hưởng đến đình công 122

Danh mục hộp: Hộp 3.1: 85

Hộp 3.2: 88

Hộp 3.3: 89

Hộp 3.4: 90

Hộp 3.5: 91

Hộp 3.6: 91

Hộp 3.7: 92

Hộp 3.8: 96

Hộp 3.9: 99

Hộp 3.10: 100

Hộp 3.11: 102

Hộp 3.12: 103

Hộp 3.13: 104

Hộp 3.14: 105

Hộp 3.15: 105

Hộp 3.16: 106

Hộp 3.17: 106

Hộp 3.18: 107

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong đà tăng trưởng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

của Việt Nam, việc thu hút đầu tư trong và ngoài nước cùng với việc phát triển các

khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX) nổi cộm lên là các vấn đề liên quan

đến quan hệ lao động (QHLĐ) Kể từ thập niên 1980, “Bốn con rồng châu Á”: Đài

Loan, Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore đã qua thời kỳ nhận gia công cho các tập

đoàn kinh tế đa quốc gia nhờ vào cơ sở hạ tầng hoàn chỉnh, cộng với nguồn nhân lực

chất lượng của những quốc gia và vùng lãnh thổ này Nhằm hạ giá thành sản phẩm

gia công và nâng cao sức cạnh tranh, các doanh nghiệp (DN) của “ Bốn con rồng

châu Á” chuyển dịch các nhà máy để tìm kiếm nguồn nhân công rẻ hơn, chi phí thấp

hơn tại các quốc gia như Trung Quốc, Thái Lan, Indonesia… và Việt Nam Các

ngành gia công sản xuất thâm dụng lao động như dệt may, da giày, cơ khí, đồ

gỗ…đã thiết lập các nhà máy trong các KCN và KCX tại miền Nam Việt Nam trong

những năm 1990, và miền Bắc từ những năm 2000 Từ vài chục cuộc đình công của

năm 1995, năm 2006 tại Việt Nam đã bùng phát đến 387 cuộc đình công, đỉnh điểm

là năm 2008 với 762 cuộc, và không dừng lại ở đó: năm 2011 là 978 cuộc đình công

đã xảy ra [48]

Những cuộc đình công xảy ra trong những năm gần đây tăng cao đã ảnh

hưởng không ít đến tình hình sản xuất kinh doanh (SXKD) của các DN, công ăn việc

làm của người lao động (NLĐ) không ổn định, và nhất là làm xấu đi hình ảnh môi

trường đầu tư của Việt Nam trong mắt các nhà đầu tư nước ngoài

Kể từ năm 2006 tại các KCN của tỉnh Khánh Hòa xảy ra nhiều vụ tranh chấp

lao động (TCLĐ) và đình công Về tính chất và qui mô mỗi năm một phức tạp và

nghiêm trọng Nếu như cả năm 2011 các KCN chỉ xảy ra 3 vụ đình công, thì chỉ

trong 3 tháng đầu năm 2012 các KCN đã xảy ra 3 vụ đình công của 3 DN khác nhau

Theo thông tin từ các DN trong các KCN, thực tế những vụ TCLĐ xảy ra nhiều hơn,

nhưng các DN tự dàn xếp ổn thỏa nên không có báo cáo về Công đoàn các khu công

nghiệp và khu kinh tế tỉnh Khánh Hòa [11]

Là một tỉnh nằm ở khu vực Nam Trung bộ với tiềm năng kinh tế vững mạnh,

đóng góp ngân sách Nhà nước, tổng giá trị sản xuất công nghiệp và tổng sản phẩm

nội địa (GDP) của tỉnh Khánh Hòa luôn nằm trong nhóm đứng đầu toàn quốc Năm

2011 Khánh Hòa đã đóng góp ngân sách 8.768 tỷ đồng, tổng giá trị sản xuất công

nghiệp là 17.865 tỷ đồng và tổng sản phẩm nội địa là 13.370 tỷ đồng [54] Quyết

định 251/2006/QĐ-TTg phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020, được Thủ tướng Chính phủ ký ban hành ngày 31/10/2006 nêu rõ: Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020 thành trung tâm của khu vực Nam Trung bộ và Tây Nguyên Và năm 2011 HĐND tỉnh Khánh Hòa thông qua Nghị quyết về điều chỉnh quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Khánh Hòa đến năm 2020, theo đó tỉnh Khánh Hòa đặt mục tiêu trở thành trung tâm kinh tế - văn hóa - du lịch, khoa học công nghệ, đào tạo nguồn nhân lực của vùng duyên hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên Toàn tỉnh đạt các tiêu chí của một thành phố trực thuộc trung ương, có tiềm lực kinh tế mạnh và phát triển năng động với cơ cấu kinh tế hiện đại Cụ thể, Khánh Hòa phấn đấu đến năm 2020 GDP bình quân đầu người đạt 5.500 USD, tỷ trọng ngành nông nghiệp chỉ còn 6% trong

cơ cấu kinh tế [12]

Các nhà đầu tư trong và ngoài nước tìm kiếm cơ hội đầu tư hằng năm đều gia tăng tại các KCN của tỉnh Khánh Hòa Do vậy, tình hình TCLĐ và đình công đã và

sẽ xảy ra rất phức tạp gây ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư tại các KCN tỉnh

Khánh Hòa Vì những lý do đó, tác giả nghiên cứu lựa chọn đề tài luận án: Các nhân

tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công – Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa Những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn của luận án hy vọng sẽ góp phần giúp ích cho những nghiên cứu tiếp theo nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, hạn chế TCLĐ và đình công trong quá trình phát triển kinh

tế xã hội của nước ta

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án:

Trên cơ sở hệ thống hóa các lý luận về TCLĐ và đình công: khái niệm, đặc điểm, nội dung, biểu hiện và nguyên nhân; nghiên cứu TCLĐ và đình công tại một

số quốc gia, luận án thiết lập mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và mô hình ảnh hưởng đến đình công làm cơ sở nghiên cứu của đề tài Nghiên cứu điển hình về TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, nhằm kiểm chứng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công, các mức độ tác động như thế nào, từ đó

đề xuất một số quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ

và đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng

Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra:

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công?

- Những bài học nào được rút ra từ những kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại một số quốc gia?

- Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh

Khánh Hòa như thế nào?

- Quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và

đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể

và đình công: hệ thống pháp luật, các cơ quan quản lý nhà nước (CQQLNN), môi

trường kinh tế xã hội, NLĐ, tổ chức công đoàn (TCCĐ), và người sử dụng lao động

(NSDLĐ) Luận án không chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể

và đình công (đã cụ thể hóa ở đối tượng nghiên cứu), mà còn đề xuất các giải pháp

tác động từ các nhân tố ảnh hưởng nhằm phòng ngừa và giải quyết TCLĐ tập thể và

đình công

Luận án nghiên cứu điển hình tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao gồm KCN

Suối Dầu (huyện Cam Lâm), KCN Suối Hiệp (huyện Diên Khánh) và KCN Bình

Tân (thành phố Nha Trang) Số liệu nghiên cứu và khảo sát trong thời gian từ năm

2006 đến 2012, và những đề xuất phương hướng, giải pháp đến năm 2020

4 Những đóng góp mới của luận án:

Những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn

Những phát hiện mới của đề tài nghiên cứu về mặt lý luận thể hiện qua những

kết quả nghiên cứu sau:

- Tranh chấp lao động và đình công là hậu quả của QHLĐ giữa đơn vị, cá

nhân được hưởng quyền lợi và trách nhiệm bị vi phạm: NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hội

đồng NSDLĐ và Chính phủ

- Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập

thể gồm nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp: hệ thống pháp luật, các CQQLNN, môi

trường kinh tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ tập thể và

đình công: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ, và mỗi nhân tố được phát triển các thành phần

và các biến quan sát cơ bản

- Đánh giá và kiểm chứng các nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ

và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, bao gồm nhân tố từ NLĐ: (1) hiểu biết

pháp luật lao động, (2) giới tính và tình trạng hôn nhân, (3) trình độ học vấn và ý

thức chấp hành quy định, (4) lao động nhập cư và mạng lưới xã hội, và (5) thái độ và

quan điểm của NLĐ; nhân tố từ TCCĐ: (1) năng lực tổ chức và quản lý, (2) quan hệ

với NLĐ, (3) quan hệ với NSDLĐ; và nhân tố từ NSDLĐ: (1) khả năng hòa nhập với

NLĐ, (2) ý thức tuân thủ pháp luật, (3) trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội, (4) môi trường và điều kiện lao động, (5) thu nhập của NLĐ, và (6) chế độ phúc lợi Tuy nhiên, mô hình các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp và trực tiếp đến TCLĐ,

và mô hình ảnh hưởng trực tiếp đến đình công, do tác giả nghiên cứu và đề xuất chỉ mang tính tổng hợp, đúc kết từ nghiên cứu lý luận, đươc kiểm nghiệm một phần và riêng lẻ, chưa có kiểm nghiệm tổng hợp toàn bộ các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và mối tương quan giữa các nhân tố Đây là hạn chế của luận án, và cũng là những hướng gợi mở cho nghiên cứu mới sau này

Những đóng góp về mặt thực tiễn:

- Từ kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Thái Lan, một số bài học phù hợp đối với Việt Nam được rút ra như: (1) bảo vệ và chăm lo quyền lợi NLĐ; (2) đảm bảo việc chi trả lương và BHTN cho NLĐ; (3) hạn chế cho nghỉ việc hàng loạt; (4) tạm ngưng chế độ lương tối thiểu; (5) giảm tỷ lệ nộp tiền BHXH; (6) vận dụng linh hoạt giờ làm việc; (7) rút ngắn thời gian làm việc bình thường; (8) tự nguyện về hưu và thỏa thuận về hưu; (9) công đoàn nhượng bộ đàm phán với NSDLĐ; (10) Chính phủ buông lỏng các quy định về lao động; (11) mô hình hoạt động Hội đồng Tiền lương Quốc gia

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao gồm: (1) độ tuổi, tình trạng hôn nhân và chỗ ở của người lao động; (2) trình độ học vấn, công việc chuyên môn; (3) thu nhập của người lao động; (4) thời gian làm thêm giờ

và lương làm thêm giờ của NLĐ; (5) giao kết hợp đồng lao động, tình hình đóng và hưởng BHXH, BHYT và BHTN Đồng thời làm sáng tỏ sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp đến TCLĐ: Hệ thống pháp luật, CQQLNN, và môi trường kinh

tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ và đình công là: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ tại các KCN tỉnh Khánh Hòa

- Đề xuất một số quan điểm định hướng về phòng ngừa và giải quyết TCLĐ

và đình công: (1) cần giải quyết hài hòa các mối QHLĐ để phòng ngừa TCLĐ và đình công xảy ra; (2) hạn chế đình công và đình công tự phát đòi hỏi phải chú trọng tuyên truyền pháp luật, trong đó có pháp luật về đình công; (3) chấp nhận đình công nhưng không khuyến khích đình công; (4) bảo vệ NLĐ đi đôi với đảm bảo lợi ích của NSDLĐ trong công tác phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công; (5) chú trọng phòng ngừa TCLĐ và đình công là chính, nhanh chóng giải quyết mâu thuẫn nhằm tránh xảy ra đình công; (6) giải quyết TCLĐ và đình công cần đảm bảo lợi ích kinh tế, ổn định chính trị và trật tự xã hội

- Trên cơ sở các kinh nghiệm rút ra từ một số quốc gia; đánh giá thực trạng

TCLĐ và đình công; phân tích, nghiên cứu và khẳng định sự tác động của các nhân

tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, từ đó đề xuất

một số giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ từ: Nhà nước và các cơ quan quản

lý, NLĐ, công đoàn cấp trên cơ sở (CĐCTCS) và CĐCS, hội đồng NSDLĐ và

NSDLĐ; và các giải pháp phòng ngừa và giải quyết đình công từ NLĐ, TCCĐ, và

NSDLĐ

Những đề xuất rút ra từ kết quả nghiên cứu

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, một số đề xuất rút ra như sau:

- Bên cạnh tính dân chủ, tính hoàn thiện và tính minh bạch của hệ thống pháp

luật lao động, những quyết sách bảo đảm tính hài hòa cho lợi ích NLĐ và NSDLĐ

được nghiên cứu trong luận án, sẽ làm giảm TCLĐ và đình công

- Khả năng tổ chức và quản lý hiệu quả của các CQQLNN chỉ rõ trong luận

án, là tác nhân cho QHLĐ hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ Trình độ năng lực, quan

điểm định hướng và nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là những

nhân tố ảnh hưởng tiếp theo

- Chính sách ổn định kinh tế vĩ mô của Chính phủ hữu hiệu và kịp thời được

phân tích sâu sẽ làm giảm thiểu TCLĐ và đình công, khi nền kinh tế Việt Nam gặp

khó khăn từ ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới

- Kết quả nghiên cứu cho thấy, khi NLĐ hiểu rõ và nâng cao nhận thức về

những quy định của pháp luật lao động, không những mang lại lợi ích cho NLĐ và

NSDLĐ, đồng thời sẽ giảm thiểu TCLĐ và đình công xảy ra

- Tính chủ động của tổ chức công đoàn, quan hệ tốt đẹp với NSDLĐ, và duy

trì thường xuyên các hoạt động đối thoại, là những nhân tố được phân tích sẽ giúp

NLĐ và NSDLĐ tạo nên QHLĐ hài hòa và tiến bộ tại DN

- Thu nhập đảm bảo cuộc sống, môi trường điều kiện lao động tốt, khả năng

hòa nhập hiệu quả với NLĐ, cùng với chế độ phúc lợi đầy đủ, là những nhân tố cốt

lõi từ NSDLĐ nhằm duy trì QHLĐ hài hòa, tích cực và ổn định trong DN, phòng

ngừa TCLĐ và đình công xảy ra

5 Tổng quan tình hình nghiên cứu:

Các nghiên cứu ngoài nước

Trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản ở các nước phương Tây, công đoàn

hoạt động như một tổ chức cứu trợ NLĐ trong lúc khó khăn như thất nghiệp Mãi

đến năm 1880, tại Anh và tại Đức đến khi Đệ nhất thế chiến chấm dứt, những hội

liên hiệp giới chủ mới nhận thấy, có thể chấp nhận việc thương lượng tập thể với công đoàn khi có những cuộc đình công hoặc TCLĐ xảy ra Nhà nghiên cứu người Đức Gerhard Kessler đã nói về mối quan hệ này như sau: “Tại bất kỳ nơi nào, công đoàn là một hiện tượng nguyên thủy, còn liên hiệp giới chủ là hiện tượng thứ cấp Tổ chức công đoàn theo bản tính là tiến hành công kích, còn liên hiệp giới chủ tiến hành phòng ngự Tổ chức công đoàn trong thời kỳ đầu chủ yếu là hiệp hội đình công, còn liên hiệp giới chủ lại là hiệp hội phản đình công Trong một ngành một tổ chức công đoàn lớn mạnh xuất hiện sớm thì điều hiển nhiên là ngay lập tức một tổ chức liên hiệp giới chủ cũng thành lập ngay.” (Gerhard Kessler, Die deutschen Arbeigeberverbande, Leipzig 1907)

Trước sự chuyển động nền kinh tế toàn cầu từ cuối thập niên 1970, thị trường lao động thế giới cũng có sự biến động theo Thời kỳ sản xuất hàng loạt theo Chủ nghĩa Ford (Fordism) đã giảm dần, thay vào đó là thịnh hành phương thức sản xuất

“kịp thời gian” (just in time) và phương thức “sản xuất áp sát” (lean production) Các hình thức sản xuất mới này lập tức ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ, và các xung đột TCLĐ sẽ bộc phát nếu không có các biện pháp điều chỉnh Các nhà nghiên cứu

về QHLĐ đã có những nghiên cứu từ những quốc gia khác nhau nhằm tìm kiếm và phân tích các tác nhân dẫn đến TCLĐ và đình công, và nghiên cứu các biện pháp ngăn chặn và xử lý

Xu hướng nghiên cứu về TCLĐ và đình công ở mỗi quốc gia đều khác nhau, điều này thể hiện từ thể chế, tình hình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia Tại Trung Quốc, các học giả thiên về nghiên cứu luật đình công, các nguyên nhân dẫn đến đình công và biện pháp phòng ngừa ngăn chặn (i) Năm 2001, Chang Kai đã nghiên cứu về Quy định Quyền đình công của Đảng Cộng sản Trung Quốc được cụ thể hóa trong Hiến pháp Trung Quốc; về tính chất pháp luật, và đặc trưng của Quyền đình công; tình hình và đặc điểm TCLĐ và đình công tại Trung Quốc; hành vi TCLĐ tập thể với TCCĐ, và nghiên cứu hoàn thiện xây dựng Luật Đình công Trung Quốc Chang Kai cho là có Luật Đình công không phải là khuyến khích đình công tự do,

mà là đưa đình công vào những quy định của luật Tại Trung Quốc, hiện tượng đình công là sự tồn tại khách quan, do sự mâu thuẫn của NLĐ và NSDLĐ gây ra Cho nên

dù không có Luật Đình công cũng sẽ không xóa bỏ được hiện tuợng khách quan này

Và Chang Kai nhấn mạnh, trong nền kinh tế thị trường, nguyên tắc xử lý xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ là đàm phán và thương lượng, tự giải quyết Chính phủ không tham gia vào quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, mà nên đứng bên ngoài để tiến hành việc giám sát và hòa giải [82] (ii) Shen Qinqin và Pan Taiping năm 2008 đã nghiên

cứu phân tích các vụ TCLĐ điển hình ở Trung Quốc từ năm 2000 đến 2008, và đưa

ra bốn nguyên nhân chính dẫn đến TCLĐ như: vấn đề thị trường lao động mất cân

bằng; TCCĐ cơ sở yếu kém; Luật Lao động về xử lý TCLĐ chưa hoàn thiện; và cuối

cùng là ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế Shen và Pan cũng đưa ra các giải pháp

như: tăng cường tổ chức công đoàn cơ sở (CĐCS); phát huy vai trò của CĐCS trong

việc giải quyết TCLĐ, và xúc tiến hoàn thiện các chế độ xử lý TCLĐ; trong đó nhấn

mạnh đến các biện pháp phòng ngừa giới chủ nợ lương và nợ bảo hiểm bỏ trốn Theo

Shen và Pan, TCLĐ tập thể thông thường gồm có hai loại: một là nhiều NLĐ có lý

do giống nhau dẫn đến tranh chấp, ví dụ như nhiều NLĐ trong cùng một DN vì vấn

đề tiền lương mà phát sinh tranh chấp với chủ DN Loại thứ hai là do khi ký kết hay

thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) phát sinh tranh chấp, ví dụ như công

đoàn của DN yêu cầu NSDLĐ ký TƯLĐTT nhưng phía chủ từ chối; hoặc khi hai

bên thỏa thuận không thành, hoặc NSDLĐ từ chối thực hiện TƯLĐTT

Tại Hàn Quốc, một quốc gia phát triển, hướng nghiên cứu các TCLĐ về việc

làm của NLĐ là chính Theo nghiên cứu của Youngmo Yoon (2007), những năm từ

thập niên 80 đến 90 của thế kỷ 20, tình hình đình công tại Hàn Quốc giảm rất đáng

kể: năm 1985 xảy ra 265 vụ đình công, năm 1987 tăng đến 3.749 vụ, sau đó giảm

dần từ năm 1989 là 1.616 vụ và năm 1997 còn 78 vụ Đó là nhờ hiệu quả phòng ngừa

khi tiến hành giải quyết TCLĐ thông qua Ủy ban Quan hệ lao động Quốc gia Các

phương án thoả hiệp giải quyết TCLĐ của TCCĐ, liên hiệp giới chủ và đại diện

chính quyền đã được NLĐ và giới chủ đồng tình chấp nhận Trước đây TCLĐ chủ

yếu là về điều kiện lao động và tiền lương, nhưng sau kỳ khủng hoảng kinh tế châu

Á năm 1997, TCLĐ lại tập trung đến vấn đề đảm bảo việc làm cho NLĐ [88]

Tại Nhật Bản, các học giả nghiên cứu về đặc tính của cơ chế QHLĐ Tan

Hong (2011), đưa ra kết quả nghiên cứu là tổng thể QHLĐ tại Nhật Bản ổn định và ít

có đình công xảy ra, TCLĐ ít có thiệt hại như các quốc gia khác Đó là nhờ ba đặc

tính trong cơ chế QHLĐ sau: (1) Các tư tưởng văn hóa Nho giáo truyền thống của

phương đông được dung hòa trong quản trị DN ở Nhật Bản: khiêm tốn lễ nghĩa,

trung thực thủ tín, nhấn mạnh đến chủ nghĩa tập thể, hợp tác và hòa hợp QHLĐ ở

Nhật Bản có ba chế độ khá độc đáo: chế độ hợp đồng lao động (HĐLĐ) suốt đời, chế

độ lương bổng theo thâm niên công tác, và chế độ cộng hưởng lợi ích DN Những

chế độ này thể hiện tư tưởng Nho gia: Nhân, Nghĩa, Lễ, Trí, Tín (2) Hình thành cơ

chế quản lý lao động “lấy người làm gốc” trong việc quản lý DN NSDLĐ xác lập 3

nguyên tắc nhằm nâng cao năng suất lao động: nguyên tắc duy trì và mở rộng sự

nghiệp; nguyên tắc hiệp thương hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ; và nguyên tắc phân

chia công bằng thành quả cho NSDLĐ và NLĐ (3) Xây dựng thể chế hòa hợp khá hoàn thiện trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, trong đó bao gồm: chế độ hội nghị hiệp thương NSDLĐ và NLĐ, chế độ thương lượng tập thể và cơ chế hiệp thương ba bên [90]

Hướng nghiên cứu tại các quốc gia châu Âu thiên về hoàn thiện pháp luật lao động, thương lượng, đàm phán nhằm giải quyết các TCLĐ một cách hòa bình Thorsten Schulten (2009) đã nghiên cứu về mật độ đình công tại các nước phương Tây Theo thống kê thì bình quân một công nhân Đức mỗi năm đình công 19 phút, trong khi đó thời gian đình công nhiều nhất là công nhân Đan Mạch: bình quân mỗi năm đình công 1 giờ 15 phút Nhằm hạn chế đình công xảy ra, các quốc gia châu Âu đều thiết lập một qui trình thương lượng, hòa giải và trọng tài khá thông thoáng Trong các thành viên Liên minh châu Âu, cơ chế giải quyết các TCLĐ rất đa dạng: đại đa số quốc gia thực hiện trình tự thương lượng, hòa giải và trọng tài theo qui chế pháp luật, nhưng bên cạnh đó cũng có quốc gia các quyết định chỉ cần thông qua kết quả thỏa thuận giữa công đoàn và giới chủ [88]

Các nghiên cứu trong nước:

Việt Nam trong những năm đầu bước vào nền kinh tế thị trường với những thành tựu trong phát triển kinh tế xã hội là những vấn đề nảy sinh trong QHLĐ Vấn

đề QHLĐ trong các DN diễn biến ngày càng đáng quan ngại, thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Từ góc độ vị trí công tác và nhu cầu bức thiết của tình hình kinh tế xã hội, các công trình khoa học đã những hướng nghiên cứu khác nhau:

Về QHLĐ, có các công trình nghiên cứu QHLĐ tại các DN: (i) Năm 1997 luận án Tiến sĩ: “Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam” của Nguyễn Ngọc Quân được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Quốc dân Đề tài đã nghiên cứu QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ và các giải pháp hoàn thiện Tuy nhiên, trong giai đoạn này, tình hình TCLĐ và đình công ở nước ta chưa đáng quan ngại, cho nên, luận án chưa nghiên cứu sâu từng chủ thể với các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ (ii) Năm 2011, Nguyễn Duy Phúc đã bảo vệ luận án tiến sĩ tại Đại học Kinh tế Quốc dân với đề tài nghiên cứu: “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” Luận án đã nghiên cứu phân tích thực trạng QHLĐ tại các DN nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội: phân tích năng lực QHLĐ của các bên đối tác; thái độ của các chủ thể QHLĐ tại nơi làm việc; cơ chế tương tác giữa các bên trong QHLĐ; các tiêu chuẩn QHLĐ trong DN; kết quả tương tác giữa các chủ thể QHLĐ Đề tài đã nêu lên một số quan điểm

định hướng; và đề xuất các giải pháp về phía Nhà nước, hệ thống công đoàn, tổ chức

đại diện NSDLĐ và DN trong tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các DN nhỏ

và vừa trên địa bàn Hà Nội Luận án đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: thống

kê phân tích; tổng hợp so sánh; phương pháp chuyên gia; phương pháp mô hình hóa;

và phương pháp điều tra xã hội học Hạn chế của đề tài là chưa nghiên cứu sâu về

các nhân tố tạo nên QHLĐ lành mạnh cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ

tập thể và đình công [24]

Hướng nghiên cứu về quan hệ ba bên có các công trình tiêu biểu như: (i) Đề

tài “Nghiên cứu mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, người sử dụng lao động với

người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường” (2010) do PGS.TSKH Nguyễn

Viết Vượng làm chủ nhiệm đã đánh giá thực trạng quan hệ ba bên (QHBB) ở Việt

Nam trên các phương diện như: vai trò Nhà nước xã hội chủ nghĩa; vai trò của Phòng

Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI); Liên minh các Hợp tác xã; thực

trạng vai trò của công đoàn (đại diện cho NLĐ); thực trạng lao động, việc làm, thu

nhập của NLĐ; thực trạng việc thực hiện TƯLĐTT, thực hiện HĐLĐ trong DN;

xung đột lợi ích trong QHLĐ ở Việt Nam; thực trạng pháp luật điều chỉnh mối

QHBB trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam Đồng

thời đề tài cũng đưa ra dự báo xu hướng phát triển QHBB đến năm 2020 Đề tài đã

đề xuất hệ thống giải pháp ổn định và giải quyết hài hòa QHLĐ trong điều kiện kinh

tế thị trường ở Việt Nam Ngoài những kiến nghị đối với các CQQLNN và Tổng

Liên đoàn Lao động Việt Nam, đề tài còn có kiến nghị với đại diện giới chủ như:

VCCI, Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam trong việc đảm bảo hài hòa lợi ích DN và

lợi ích NLĐ Đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: điều tra xã hội học;

phân tích văn bản, hồi cứu tài liệu; phương pháp chuyên gia; Nhóm nghiên cứu đã

khảo sát thực tế với 2.000 phiếu hỏi, phỏng vấn 5 đối tượng là: CNLĐ; cán bộ công

đoàn; cán bộ VCCI; cán bộ Liên minh các HTX Việt Nam; và chủ DN tại 7 tỉnh

thành: Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Bắc Ninh, Quảng Ninh, Đà Nẵng,

Huế [29] (ii) Luận án Tiến sĩ: “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao

động ở Việt Nam” của Nguyễn Xuân Thu - Đại học Luật Hà Nội (2008) đã phát hiện

và làm rõ vai trò của ba bên trong việc giải quyết TCLĐ theo hướng: Nhà nước,

NLĐ và NSDLĐ Luận án thể hiện sự vận dụng cơ chế ba bên trong hoạt động xây

dựng pháp luật và giải quyết TCLĐ; trong việc thành lập tổ chức, cơ quan giải quyết

và trong quá trình giải quyết TCLĐ; và hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả

vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết TCLĐ Luận án đã sử dụng phương

pháp nghiên cứu: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp phân tích, thống

kê so sánh; phương pháp chứng minh, tổng hợp, quy nạp Hạn chế của luận án là không nghiên cứu điều tra khảo sát NLĐ về TCLĐ tập thể [30]

Những nghiên cứu đi thẳng vào vấn đề TCLĐ và đình công có các công trình khoa học sau: (i) Năm 2009 nhóm nghiên cứu của Viện Công nhân - Công đoàn thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam do Tiến sĩ Dương Văn Sao chủ nhiệm đề tài, đã nghiên cứu tổng luận: “Đình công ở nước ta hiện nay và các giải pháp của công đoàn” Đề tài đã phân tích các nguyên nhân phát sinh TCLĐ và đình công thuộc về cơ chế chính sách, pháp luật; nguyên nhân về phía NLĐ, NSDLĐ và CQQLNN Trên cơ sở đó, nhóm nghiên cứu của Viện Công nhân - Công đoàn đề xuất các giải pháp khả thi để nâng cao vai trò của công đoàn trong xây dựng QHLĐ hài hòa trong DN, nhằm ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết đình công ở Việt Nam Ngoài các phương pháp nghiên cứu tổng hợp; phân tích, nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra xã hội học khảo sát NLĐ về: các nội dung được giải quyết sau đình công; lý do NLĐ quyết định tham gia đình công tự phát; nhận thức của NLĐ về đình công; và lý do xảy ra đình công theo suy nghĩ của NLĐ [13] (ii) Năm 2010 nhóm nghiên cứu TS Lê Thanh Sang, TS Huỳnh Thị Ngọc Tuyết, ThS Nguyễn Thị Minh Châu, ThS Nguyễn Lan Hương và Trần Minh Út thuộc Viện Phát triển bền vững Vùng Nam bộ đã nghiên cứu đề tài: “Quan hệ lao động và tranh chấp lao động, đình công - Nghiên cứu trường hợp ở ba khu công nghiệp, khu chế xuất: Linh Trung (TP.Hồ Chí Minh), Sóng Thần (Bình Dương), và Biên Hòa (Đồng Nai)” Đề tài đã làm rõ: tính chất và nội dung TCLĐ; TCLĐ và vai trò của các bên Trong đó đề cập đến các nguyên nhân TCLĐ từ phía DN, NLĐ, vai trò của công đoàn, chính quyền, các thể chế khác và sự phối hợp của các bên Đề tài đã thực hiện phương pháp nghiên cứu gồm 53 cuộc phỏng vấn sâu và 8 cuộc thảo luận nhóm với 118 đối tượng thuộc chính quyền đoàn thể, DN, CĐCS, và CNLĐ tại 3 KCN, KCX nói trên [20] Nghiên cứu của chuyên gia nước ngoài có Jan Jung-Min Sunoo (Hàn Quốc) với công trình: “Hiểu và giảm thiểu rủi ro khi xảy ra đình công Việt Nam” Tác phẩm này đã được xuất bản vào năm 2008, được dịch sang tiếng Anh, tiếng Việt, tiếng Hàn và tiếng Trung, và đã được phân phát cho các đối tác Ngoài ra ông Jan là

cố vấn trưởng Dự án Quan hệ lao động ILO/Việt Nam trong 6 năm, dự án này do Chính phủ Na Uy tài trợ Hiện nay ông đang làm việc tại Cục Hợp tác Quốc tế của Trung tâm Dịch vụ Tư vấn Hòa giải Liên bang tại Hoa Kỳ [18] Jan Jung-Min Sunoo còn là đồng tác giả với Chang Hee Lee (Hàn Quốc) và Đỗ Quỳnh Chi với cuốn sách

“Việt Nam - Sổ tay quan hệ lao động” do Văn phòng Giới sử dụng Lao động thuộc VCCI xuất bản năm 2010 Cuốn sách trình bày về môi trường QHLĐ, đặc điểm của

NLĐ Việt Nam, phương thức quản lý tốt nguồn nhân lực ở Việt Nam đối với nhà đầu

tư nước ngoài, các qui định pháp luật về lao động, QHLĐ và giải quyết đình công ở

Việt Nam Tác phẩm nêu rõ, hầu hết các vụ đình công diễn ra mà không hề có sự

tham vấn trước đó với công đoàn và không tiến hành đúng trình tự pháp lý được quy

định trong Bộ Luật Lao động (BLLĐ) Trong các trường hợp có công đoàn DN tham

gia ngay từ đầu, đôi khi NSDLĐ đáp ứng các yêu cầu của NLĐ trước khi xảy ra đình

công [18]

Từ khi thành lập các KCN năm 1998 đến nay, tỉnh Khánh Hòa chỉ có một

công trình nghiên cứu duy nhất: “Thực trạng và giải pháp để nâng cao đời sống

người lao động tại khu công nghiệp Suối Dầu” do Ban Quản lý các KCN tỉnh (nay là

Ban Quản lý khu kinh tế Vân Phong) phối hợp với Công đoàn các KCN tỉnh (nay là

Công đoàn các KCN và khu kinh tế tỉnh Khánh Hòa) và Trung tâm Nghiên cứu Dân

số - Lao động - Việc làm (Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội) đồng nghiên cứu

năm 2006, do Kỹ sư Nguyễn Kim Sơn làm chủ nhiệm đề tài Đề tài đã tập trung

nghiên cứu hiện trạng đời sống NLĐ làm việc trong KCN, đánh giá chính sách và vai

trò của các CQQLNN, đề xuất các giải pháp nâng cao đời sống NLĐ tại KCN Suối

Dầu Trong phần phân tích hiện trạng đời sống NLĐ làm việc trong KCN Suối Dầu,

nhóm tác giả đã nghiên cứu: thời giờ làm việc, tiền lương và thu nhập, tình hình

đóng và hưởng BHXH và BHYT, điều kiện lao động, tình hình ăn ca, dịch vụ y tế và

tình hình tai nạn lao động Và trong phần nghiên cứu về QHLĐ trong các DN ở KCN

Suối Dầu, nhóm tác giả nhận định: hầu như không có ý kiến nào của NLĐ phàn nàn

về quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ; QHLĐ đã duy trì khá ổn định Về đời sống NLĐ

bên ngoài DN, nhóm tác giả đã nghiên cứu về vấn đề nhà ở, an ninh trật tự, khả năng

tiếp cận các dịch vụ, tình trạng hôn nhân và quan hệ xã hội của NLĐ, và đã có những

nhận định khá tích cực Công trình nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phỏng vấn

sâu 17 người thuộc 11 cơ quan đoàn thể; thực hiện 13 cuộc thảo luận nhóm, gồm 11

nhóm NLĐ và 2 nhóm đại diện DN với tổng số lượng người tham gia là 130 người

[26]

Như vậy, về mặt lý luận, các công trình trong nước đã có nhiều nghiên cứu về

hệ thống pháp luật lao động trong QHLĐ, và QHBB Tuy nhiên các nghiên cứu về

các chủ thể trong QHLĐ (NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hiệp hội NSDLĐ, và chính phủ);

các nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình công chưa được các

nghiên cứu trước đề cập chuyên sâu

Các vấn đề thực tiễn cũng đã được các nghiên cứu trong nước nêu lên đối với

các bên trong QHLĐ, nhất là thực trạng và giải pháp về phía TCCĐ nhằm phòng

ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công Tuy nhiên trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước đã có nhiều chuyển biến phức tạp trong thời gian qua, cần có những nghiên cứu tiếp theo từ kinh nghiêm xử lý tại các quốc gia khác nhằm rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, cần cập nhật tình hình QHLĐ tại các KCN, xác định quan điểm và định hướng phù hợp với thời kỳ

Nghiên cứu trước đây của tỉnh Khánh Hòa tập trung khảo sát tình hình đời sống của NLĐ tại KCN Suối Dầu, và tình hình QHLĐ tại thời điểm năm 2005 chưa

có vấn đề nổi cộm đáng quan tâm Sau năm 2006, TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bắt đầu manh nha và mỗi năm diễn biến đáng quan ngại hơn, cần thiết có những nghiên cứu mới về tình hình lao động, nhằm có những giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công thích hợp và hiệu quả

Các nghiên cứu trong nước cho đến nay chủ yếu là các công trình của các chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ, và của các CQQLNN và TCCĐ Hạn chế của các nghiên cứu trước là chưa có những công trình xuất phát từ NSDLĐ, hội đồng NSDLĐ và NLĐ

6 Cơ sở lý luận và giả thuyết khoa học:

Cơ sở lý luận của luận án:

- Lý luận cơ bản về TCLĐ tập thể và đình công: khái niệm, đặc điểm, nội dung, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra TCLĐ và đình công

- Những quy định và thiết chế pháp luật về TCLĐ và đình công như Bộ Luật Lao động, Luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế và các Công ước của ILO

- Lý luận về TCLĐ và đình công ở một số quốc gia có thể chế chính trị, môi trường kinh doanh và hoàn cảnh đất nước tương đồng với Việt Nam trong việc phòng ngừa, giải quyết, xử lý các vụ TCLĐ và đình công

Dựa trên cơ sở lý luận, qua nghiên cứu và khảo sát tình hình QHLĐ tại các

DN, đặc biệt là các DN đã xảy ra TCLĐ và đình công, luận án đặt ra một số giả thuyết khoa học cần kiểm chứng sau:

+ Đối với vấn đề tranh chấp lao động

- Giả thuyết 1: NLĐ không nắm rõ pháp luật lao động sẽ dẫn đến TCLĐ

- Giả thuyết 2: DN có nhiều lao động nam và NLĐ đã lập gia đình dễ xảy ra TCLĐ

- Giả thuyết 3: NLĐ có trình độ học vấn thấp và ý thức chấp hành các quy định kém

sẽ dẫn đến TCLĐ

- Giả thuyết 4: Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội dễ dẫn đến TCLĐ

- Giả thuyết 5: TCLĐ sẽ xảy ra khi NLĐ cho là NSDLĐ không quan tâm đến NLĐ

và CĐCS không hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Giả thuyết 6: Khi trình độ năng lực của TCCĐ kém thì TCLĐ sẽ xảy ra

- Giả thuyết 7: Khi TCCĐ không thực sự hoạt động vì quyền lợi NLĐ thì TCLĐ sẽ

xảy ra

- Giả thuyết 8: CĐCS và NSDLĐ thiếu hiểu biết nhau sẽ dẫn đến TCLĐ

- Giả thuyết 9: TCLĐ sẽ xảy ra khi NSDLĐ không có khả năng hòa nhập với NLĐ

- Giả thuyết 10: NSDLĐ có ý thức tuân thủ pháp luật không tốt sẽ có TCLĐ xảy ra

- Giả thuyết 11: NSDLĐ có trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội kém ảnh hưởng

đến TCLĐ

- Giả thuyết 12: DN có môi trường và điều kiện lao động kém sẽ tác động đến TCLĐ

- Giả thuyết 13: Thu nhập của NLĐ không đủ sống và không tương xứng sẽ khiến

TCLĐ xảy ra

- Giả thuyết 14: Chế độ phúc lợi của DN kém sẽ dẫn đến TCLĐ

+ Đối với vấn đề đình công

- Giả thuyết 1: Không hiểu biết pháp luật nên NLĐ đình công

- Giả thuyết 2: Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội sẽ ảnh hưởng đến đình công

- Giả thuyết 3: NLĐ không có thiện cảm với NSDLĐ và không tin tưởng CĐCS nên

đình công xảy ra

- Giả thuyết 4: Đình công sẽ xảy ra khi CĐCS không có năng lực giải quyết TCLĐ

- Giả thuyết 5: Khi NSDLĐ không tôn trọng TCCĐ dễ dẫn đến đình công

- Giả thuyết 6: NSDLĐ không thông hiểu và không hòa nhập với NLĐ nên đình

công xảy ra

- Giả thuyết 7: NLĐ bất mãn với môi trường và điều kiện lao động nên đình công

- Giả thuyết 8: Tiền lương và thưởng của NLĐ không như kỳ vọng nên đình công

- Giả thuyết 9: Khi không được trợ cấp phúc lợi NLĐ sẽ đình công

7 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài thực hiện các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sau:

- Phương pháp hồi cứu các tài liệu: giáo trình, tác phẩm, kết quả công trình

nghiên cứu trong và ngoài nước về QHLĐ trên các phương diện khác nhau về tâm lý học lao động, luật học, tập quán truyền thống của các đối tác trong QHLĐ như: CQQLNN, TCCĐ, NLĐ và NSDLĐ

- Phương pháp mô hình hóa: tác giả sử dụng phương pháp mô hình hóa và

nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu để làm sáng tỏ các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công

- Phương pháp chuyên gia: thông qua các hội thảo, tọa đàm, trao đổi; phỏng

vấn qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia chuyên ngành QHLĐ trong

và ngoài nước, những NSDLĐ, người quản lý cấp cao và các quản lý nhân sự của các DN FDI và DNTN trong nước và quốc tế, các vị chuyên viên và lãnh đạo của các CQQLNN, TCCĐ, và VCCI

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, khảo sát thực tế, so sánh đối chiếu:

trình bày và đánh giá mối QHLĐ dựa vào kinh nghiệm bản thân tác giả đã từng và đang là NSDLĐ của DN FDI và DNTN

- Phương pháp điều tra xã hội học: cung cấp thêm thông tin từ bảng câu hỏi

phát cho NLĐ của các DN tại các KCN tỉnh Khánh Hòa

Chương 1: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động

và đình công

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu

Chương 3: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa

Chương 4: Quan điểm, định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

1.1 Tranh chấp lao động và đình công

1.1.1 Khái niệm, nội dung và nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động

1.1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ có mối quan hệ đối lập mâu thuẫn, vừa phụ

thuộc vào nhau vừa có xung đột lợi ích lẫn nhau, do đó, TCLĐ xảy ra giữa hai bên là

không tránh khỏi TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa

các bên trong QHLĐ TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và

TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ TCLĐ tập thể về quyền là tranh

chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác

nhau quy định của pháp luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế và

thỏa thuận hợp pháp khác TCLĐ tập thể về lợi ích là TCLĐ phát sinh từ việc tập thể

lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật

về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp

khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ (Khoản 7,8,9

Điều 3 Chương I BLLĐ 2012)

Tranh chấp lao động xảy ra khi hai bên đương sự chấp hành những quy định

của pháp luật, hoặc thực hiện HĐLĐ đã phát sinh những khác biệt về quyền lợi và

nghĩa vụ mà dẫn đến tranh chấp [87]

Các biện pháp giải quyết và xử lý TCLĐ thường nghiên về bên NLĐ – là bên

trong thế yếu hơn trong QHLĐ, tuy nhiên, với những vụ TCLĐ về lợi ích, tức

NSDLĐ đã thực hiện đầy đủ về quyền đối với NLĐ, các CQQLNN cần xử lý TCLĐ

công bằng cho cả hai bên

1.1.1.2 Nội dung tranh chấp lao động

(i) NSDLĐ trả lương thấp, nợ tiền lương, không đóng đầy đủ các loại bảo

hiểm cho NLĐ (ii) NLĐ bị tai nạn nghề nghiệp phải nằm viện, trong khi đó NSDLĐ

nợ tiền trợ cấp thương tật hoặc từ chối trả chi phí nằm viện (iii) NSDLĐ chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật, cho nghỉ việc không báo trước, buộc thôi việc khi lao động nữ

trong thời kỳ thai sản NLĐ bị NSDLĐ cố ý chuyển công tác đến nơi xa xôi hoặc

chuyển công việc không phù hợp (iv) Sau khi nghỉ việc, NSDLĐ cấm NLĐ làm việc

tại DN cùng ngành; đòi NLĐ bồi thường các chi phí đào tạo, huấn luyện; bắt buộc

NLĐ phải có nghĩa vụ bàn giao công việc trước khi nghỉ việc; bắt buộc NLĐ hoàn

trả các tặng phẩm và vật dụng do bên thứ ba tặng (ví dụ như bản vẽ, phần mềm vi

tính…) (v) NSDLĐ không ký HĐLĐ đúng theo quy định, không ký hoặc không thỏa thuận được nội dung TƯLĐTT (vi) NSDLĐ tổ chức làm thêm giờ vượt mức quy định, nhưng lương làm thêm giờ không được chi trả đầy đủ (vii) Điều kiện, môi trường làm việc không đảm bảo và bữa ăn ca tại DN kém chất lượng (viii) Các nội dung TCLĐ nói trên có thể là TCLĐ cá nhân hoặc TCLĐ tập thể

1.1.1.3 Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động

Tham khảo từ nghiên cứu của Phó Giáo sư Tiến sĩ Liu Jun (Giáo sư Học viện Bảo hiểm Đại học Kinh Tài Trung ương Trung Quốc), tác giả tổng hợp nguyên nhân xảy ra TCLĐ như sau:

+ Nguyên nhân xã hội:

- Pháp chế lao động xây dựng không hoàn chỉnh, thiếu những điều khoản, những chế tài để quy định hoặc xử phạt Khi pháp chế lao động không đủ tính giáo dục và răn đe sẽ dẫn đến những vi phạm về pháp luật lao động và TCLĐ

- Cơ chế hòa giải QHLĐ không thực sự phát huy tác dụng: không hòa giải được các bên trong TCLĐ; không thuyết phục được các bên nhân nhượng nhau vì lợi ích chung; không ‘hạ nhiệt’ được những mâu thuẫn dẫn đến TCLĐ của các bên, nên

dễ dẫn đến những xung đột

- NLĐ chưa được tuyên truyền, giải thích rốt ráo các quy định pháp luật lao động, ý thức chấp hành pháp luật còn kém Sự thích ứng với kỷ luật công nghiệp và điều kiện làm việc theo dây chuyền của NLĐ chưa đáp ứng được yêu cầu của NSDLĐ

- Luật Công đoàn quy định về vị trí, chức năng và vai trò của công đoàn là tham gia quản lý kinh tế xã hội của DN, và thực hiện kiểm tra giám sát NSDLĐ không muốn thành lập công đoàn, do nhận thức là sẽ bị TCCĐ kiểm tra giám sát, bị can thiệp vào hoạt động SXKD, trong khi DN là tài sản sở hữu của riêng họ Tình trạng không thể thành lập CĐCS cũng là một trong những nhân tố dẫn đến TCLĐ và đình công xảy ra

- Việc đàm phán và xây dựng TƯLĐTT chưa có được thể chế và cơ chế hiệu quả Hiện nay hội đồng hòa giải cơ sở không giải quyết được các TCLĐ thông qua các thể chế, và cơ chế giải quyết tranh chấp Vì vậy NLĐ mới sử dụng đến ‘vũ khí’ cuối cùng là tổ chức đình công tự phát Công tác phổ biến, tuyên truyền pháp luật lao động; và vận động, giải thích, thuyết phục NLĐ và NSDLĐ chấp hành tốt các quy định chưa thực hiện đầy đủ và hiệu quả Việc giáo dục nhận thức trách nhiệm xã hội, trách nhiệm đối với NLĐ của NSDLĐ chưa phổ biến Công tác thanh tra lao động chưa phát huy tác dụng và nhân sự thanh tra lao động còn thiếu và yếu

Những nguyên nhân xã hội cũng là những nguyên nhân gián tiếp dẫn đến

TCLĐ xảy ra

+ Nguyên nhân trực tiếp:

- Trình độ quản lý của NSDLĐ thấp: NSDLĐ các DN sản xuất thường được

đào tạo về kỹ năng kỹ thuật, không chú trọng về kỹ năng quản lý và lãnh đạo con

người, thiếu kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong những môi trường khác nhau

Trình độ quản lý của NSDLĐ được cải thiện sẽ giúp ngăn ngừa TCLĐ

- NLĐ vi phạm kỷ luật lao động: Trình độ học vấn thấp, nhận thức về pháp

luật hạn chế, chưa quen với môi trường làm việc công nghiệp là những nguyên nhân

của NLĐ gây ra TCLĐ

- TCCĐ thiếu năng lực và trình độ chuyên môn, không sâu sát với NLĐ và

không có sự phối hợp và thông hiểu lẫn nhau với NSDLĐ nhằm xây dựng QHLĐ hài

hòa tại DN

- Lợi ích đối lập dẫn đến xung đột giữa hai bên: NSDLĐ vì mục tiêu lợi

nhuận, bảo tồn và phát triển vốn; NLĐ vì thu nhập cao, điều kiện làm việc như ý, là

những xung đột lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ dẫn đến TCLĐ [87]

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến

việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác trong quá trình thực

hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và trong quá trình học nghề Một vụ việc chỉ được coi là

TCLĐ khi các bên đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thỏa thuận chung

hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần phải có sự can thiệp của chủ thể

thứ ba thông qua thủ tục hòa giải, trọng tài hay xét xử Khi TCLĐ giữa tập thể lao

động và NSDLĐ không đạt được thỏa hiệp thì NLĐ có quyền tổ chức đình công

1.1.2 Khái niệm, đặc điểm, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra đình công

1.1.2.1 Khái niệm đình công

Đình công không phải là khái niệm mới, mà có từ khá sớm Vào ngày

14/11/1152 trước Công Nguyên, thời Vua Pharaoh Ramses Ai Cập cổ đại, những

người công nhân làm việc ở nghĩa trang Hoàng gia tại Deir el- Medina đã tổ chức

cuộc bãi công được ghi nhận là lần đầu tiên trong lịch sử loài người Sự kiện này đã

được các sử gia ghi chép lại và lưu trữ tại Turin, Italia Mexico được xem là quốc gia

đầu tiên trên thế giới công nhận quyền đình công trong hiến pháp vào năm 1917 [85]

Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao

động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ BLLĐ Việt Nam

2012 đã quy định, việc đình công chỉ được tiến hành đối với các TCLĐ tập thể về lợi

ích (Khoản 1, 2 Điều 209 Mục 4 chương XIV BLLĐ 2012) Nói cách khác, đình

công chỉ được tiến hành khi NSDLĐ đã và sẽ xâm phạm lợi ích của NLĐ mà trước

đó không thể giải quyết bằng thương lượng tập thể

Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để), tự nguyện, có tổ chức của tập thể NLĐ, thông qua việc gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế đối với NSDLĐ, nhằm buộc NSDLĐ hay một chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể NLĐ

Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực hiện bởi tập thể NLĐ, nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách gắn với lợi ích kinh

tế hoặc lợi ích nghề nghiệp Đình công được coi là ‘vũ khí’ mà tập thể NLĐ sử dụng trong cuộc đấu tranh kinh tế, gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại kinh tế với NSDLĐ, nhằm mục đích giải quyết những bất đồng về quyền và lợi ích theo hướng

có lợi cho tập thể NLĐ Đình công để lại hậu quả và thiệt hại kinh tế cho DN, đồng thời cũng ảnh hưởng đến lợi ích của tập thể và cá nhân NLĐ ở một mức độ nhất định Dưới góc độ xã hội, đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí

tự nguyện của nhiều NLĐ Tính quần chúng và tính tập thể của đình công xét dưới góc độ xã hội là hiện tượng gây mất ổn định trật tự xã hội Hậu quả của đình công không những gây thiệt hại về kinh tế, mà còn dẫn đến những bất ổn về chính trị, xã hội, và có thể gây sự xáo trộn sinh hoạt và tâm lý hoang mang của người dân Dưới góc độ chính trị, đình công là hiện tượng có thể gây bất ổn tình hình chính trị của một quốc gia NLĐ có thể sử dụng đình công như công cụ chính trị để phản đối một quyết định của Chính phủ trong chính sách đối nội hay đối ngoại, mà

sự thực thi chính sách đó có thể ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ Đình công có thể

bị lợi dụng để đưa thêm các yêu sách chính trị, hoặc một số phần tử xấu trà trộn vào cuộc đình công hình thức kinh tế nhằm mục đích gây bất ổn chính trị xã hội Tuy nhiên, trong điều kiện nước ta hiện nay, dưới sự lãnh đạo của Đảng, hệ thống chính trị là của giai cấp công nhân và nhân dân lao động, do vậy vấn đề đình công chính trị không xảy ra

Dưới góc độ pháp lý, đình công là quyền của NLĐ được pháp luật thừa nhận

Về bản chất pháp lý, đình công là một loại quyền của cá nhân NLĐ Theo đó, NLĐ

có quyền tự quyết định tham gia hay không tham gia đình công, tự do ý chí trong việc đưa yêu sách Nhưng việc thực hiện quyền đình công của NLĐ lại không thể thông qua hành vi cá nhân, mà phải thực hiện thông qua hành động đồng loạt ngừng việc của tập thể NLĐ Như vậy, đình công là một loại quyền cho phép NLĐ được tự

do lựa chọn cách xử sự trong khuôn khổ pháp luật, nhưng việc thực hiện quyền này

phải thông qua hành vi mang tính tập thể là sự tự nguyện ngừng việc của những

NLĐ [13, tr 33-40]

Trong những hiện tượng có biểu hiện tương tự như đình công là lãn công, bãi

công, đơn phương chấm dứt QHLĐ và phản ứng tập thể/ngừng việc tạm thời của tập

thể NLĐ trong DN Dưới đây luận án xin nêu một số ý kiến để phân biệt đình công

với các phạm trù tương đương:

+ Phân biệt đình công với lãn công

Hiện có hai quan điểm: (i) Quan điểm thứ nhất cho rằng, lãn công (người lao

động không rời khỏi nơi làm việc nhưng không làm việc hoặc làm việc cầm chừng,

lơ là, “lười biếng”) là biểu hiện ra bên ngoài của ngừng việc tập thể, đình công

Trong trường hợp này người ta xem lãn công cũng là một biểu hiện của đình công

Ví dụ, pháp luật của một số nước như Philippines ghi nhận: đình công không chỉ bao

gồm sự ngừng làm việc có phối hợp mà gồm cả lãn công, nghỉ việc hàng loạt, bãi

công ngồi, có ý đồ hủy hoại hoặc tiêu hủy, phá hủy thiết bị, cơ sở kinh doanh và các

hoạt động tương tự (Điều 226a BLLĐ Philippines) (ii) Quan điểm thứ hai cho rằng,

lãn công không phải là đình công vì nó là sự ngừng việc không hoàn toàn, không

triệt để của một số NLĐ nhằm phản đối NSDLĐ khi thực hiện các điều khoản của

HĐLĐ hay TƯLĐTT Nó không làm ngừng hẳn hoạt động lao động mà chỉ là không

tuân thủ nghĩa vụ lao động, và như vậy là hành vi vi phạm kỷ luật lao động (ví dụ

như: Pháp, Nga, Thái Lan…)

Cho nên, coi lãn công không phải là một dạng của đình công là quan điểm có

cơ sở Bởi lẽ, lãn công phải được coi là việc NLĐ không thực hiện tốt nghĩa vụ lao

động, không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động đã cam kết trong HĐLĐ - đó là

hành vi vi phạm, là có lỗi trong thực hiện HĐLĐ đã cam kết Như vậy, đình công là

quyền của NLĐ nhưng lãn công không phải là quyền của NLĐ Hành vi lãn công có

thể bị xem xét kỷ luật

+ Phân biệt đình công và bãi công

Theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam: “Bãi công kinh tế, chính trị, là sự ngừng

bộ phận hay toàn bộ quá trình sản xuất dịch vụ do tập thể những NLĐ đồng tâm,

hiệp lực cùng nhau tiến hành, là một biện pháp đấu tranh của NLĐ, viên chức chống

lại chủ nhà máy, hầm mỏ, đồn điền… các nhà tư bản và chính phủ để đòi thực hiện

những yêu sách về kinh tế, nghề nghiệp và nhiều khi cả yêu sách chính trị” Tuy

nhiên trong nhiều trường hợp, người ta thường coi những cuộc đình công ở diện rộng,

đình công của nhiều DN, nhiều giới lao động trong một quốc gia, là bãi công Bãi

công có tính chất một ngành (như ngành đường sắt, hàng không ) được tổ chức quy

mô và có sự chuẩn bị kỹ giữa các công đoàn trong ngành, tập hợp toàn bộ NLĐ trong

hệ thống ngành của quốc gia Những cuộc bãi công có tính toàn quốc nhằm phản đối những quyết định của Chính phủ đã ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ trong ngành, hoặc yêu sách Chính phủ cải thiện cuộc sống và điều kiện làm việc của NLĐ Bãi công thường kéo dài nhiều ngày nhằm làm tê liệt các hoạt động thường ngày, và gây sức ép lên Chính phủ

+ Phân biệt đình công và đơn phương chấm dứt quan hệ lao động

Ngừng việc trong đình công khác với việc chấm dứt QHLĐ Đình công chỉ là việc những NLĐ tạm thời không thực hiện nghĩa vụ lao động với mục đích gây thiệt hại với chủ thể để tạo ra sức ép về kinh tế Những NLĐ khi đình công không nhằm mục đích chấm dứt QHLĐ và luôn sẵn sàng trở lại làm việc nếu được chấp nhận các yêu sách về quyền lợi và lợi ích Vì vậy, đình công biểu hiện ra bên ngoài là hành vi ngừng việc tạm thời (tạm ngưng QHLĐ), không phải là hành vi đơn phương chấm dứt QHLĐ (bỏ việc vĩnh viễn) Đơn phương chấm dứt QHLĐ thể hiện ý chí của cá nhân NLĐ không muốn tiếp tục QHLĐ với NSDLĐ, còn đình công là tập thể NLĐ mong muốn duy trì QHLĐ với NSDLĐ sau khi được đáp ứng các yêu sách Đơn phương chấm dứt QHLĐ cũng tương tự như đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cần chấp hành đúng các quy định trong BLLĐ

+ Phân biệt đình công và phản ứng tập thể/ngừng việc tạm thời của tập thể người lao động trong doanh nghiệp

Có thể hiểu, ngừng việc tạm thời chỉ là một biểu hiện của phản ứng tập thể -

là thái độ của tập thể NLĐ phản ứng lại với NSDLĐ về những vấn đề phát sinh trong QHLĐ Ngừng việc tạm thời có nhiều mức độ khác nhau như: phản kháng tại chỗ; phát sinh thành tranh chấp; lời nói, ứng xử có tính chất phản kháng; phát sinh thành những hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe NSDLĐ, người quản lý DN; đập phá máy móc… Về mục đích, phản ứng tập thể cũng muốn gây sức ép về kinh tế/dư luận… với NSDLĐ Nếu hiểu theo nghĩa này, rõ ràng trong những hình thức phản ứng tập thể có những hành vi đình công Tuy nhiên, xem xét dưới góc độ là một phản ứng/phản kháng tức thời, có tính chất bất ngờ của những NLĐ đối với NSDLĐ, khi có hành vi vi phạm pháp luật đối với tập thể lao động, thì phản ứng tập thể khác với đình công ở các dấu hiệu sau: (i) Không nhất thiết biểu hiện dưới dạng ngừng việc tập thể (ii) Là hành vi có tính tức thời, bộc phát, không có sự chuẩn bị trước và

do đó tính tổ chức gần như không có (iii) Nguyên nhân phát sinh phản ứng tập thể là

do hành vi vi phạm pháp luật hay không thực hiện những thỏa thuận trước đó của

NSDLĐ (iv) Gần như không có mục đích đòi hỏi những lợi ích, điều kiện lao động

cao hơn Nếu có thì phát sinh ngoài dự tính của những NLĐ

Có thể coi phản ứng tập thể hoặc một trong những biểu hiện cụ thể của nó như:

ngừng việc tạm thời, những xô xát có tính tức thời giữa hai bên… Không có đầy đủ

dấu hiệu của hành vi đình công Chỉ có thể hiểu, đây là trường hợp NSDLĐ đã xâm

phạm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ được quy định trong HĐLĐ, TƯLĐTT,

hay những cam kết, thỏa thuận, lời hứa đã công bố Như vậy, đã có sự vi phạm thỏa

thuận, vi phạm “ hợp đồng”, không thực hiện đúng, đầy đủ nghĩa vụ của NSDLĐ,

cho nên như vậy NLĐ cũng có quyền “tạm ngừng” việc thực hiện nghĩa vụ của mình

cho đến khi NSDLĐ thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đã cam kết

Trên cơ sở phân biệt giữa đình công và phản ứng tập thể, từ thực trạng các

cuộc đình công ở Việt Nam thời gian qua, có cơ sở để khẳng định rằng: phản ứng tập

thể hoặc ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ trong DN không có đầy đủ những dấu

hiệu của đình công Và dĩ nhiên, cần có sự đối xử và có những quy định trình tự, thủ

tục không giống như một cuộc đình công [13, tr 43-48]

Trong cơ chế kinh tế thị trường, quyền đình công là quyền lợi căn bản của

NLĐ NLĐ cần có đầy đủ quyền đình công, có pháp luật quy định quyền đình công

sẽ quản lý tốt những cuộc đình công, ngoài ra còn có thể giảm thiểu xảy ra hiện

tượng lãn công, vì hành vi lãn công không những gây nên những thiệt hại trong sản

xuất, mà còn tích tụ những mâu thuẫn tiềm ẩn ngày càng lớn giữa NLĐ và NSDLĐ

1.1.2.2 Đặc điểm đình công

Hầu hết những cuộc đình công ở Việt Nam đều mang 3 đặc điểm chung là: tự

phát, không theo quy trình của pháp luật, và không do CĐCS lãnh đạo Những cuộc

đình công là tự phát, song đều được tổ chức tốt và tính đoàn kết của công nhân rất

cao trong suốt quá trình đình công Các báo cáo về diễn biến các cuộc đình công đều

cho thấy, ban đầu chỉ có sự tham gia của một nhóm nhỏ, sau đó toàn bộ công nhân sẽ

cùng đình công gây nên sức ép rất lớn cho NSDLĐ Một cuộc đình công hợp pháp

nếu thỏa mãn quy trình gồm những bước như: đưa ra hội đồng hòa giải cơ sở; rồi đưa

ra trọng tài kinh tế… phải trải qua nhiều ngày Với quy trình như vậy rõ ràng NLĐ

không đủ kiên nhẫn để có thể tiến hành những cuộc đình công theo trình tự pháp luật

Các cán bộ CĐCS đại đa số là kiêm nhiệm và hưởng lương từ chủ DN, cho nên vai

trò đại diện trong đấu tranh quyền lợi cho NLĐ là khá mờ nhạt, gần như CĐCS thiếu

trách nhiệm và ‘lòng can đảm’ trong việc đứng ra tổ chức đình công

Ngoài 3 đặc điểm chung, các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra một số đặc điểm có

thể coi là khá đặc thù, riêng có ở những cuộc đình công tại các DN (thuộc các loại

hình) của Việt Nam thời kỳ phát triển kinh tế thị trường: Về mục đích đình công:

đình công chủ yếu về lợi ích, sau đó là cả về quyền và lợi ích Đình công về lợi ích chiếm khoảng 60%, về quyền khoảng 20% và khoảng 20% bao gồm cả quyền và lợi

ích Về địa bàn xảy ra đình công: đình công xảy ra tập trung ở các vùng kinh tế

trọng điểm phía Nam, chủ yếu tại các tỉnh thành: TP Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương, Long An và Đồng Nai Khu vực này chiếm khoảng 80% cuộc đình công của cả nước Các tỉnh thành phía Bắc như Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Hải Dương và Vĩnh

Phúc chiếm khoảng 14% Về loại hình doanh nghiệp: đình công xảy ra ở DN FDI chiếm từ 75-80% tổng số cuộc đình công, DNTN chiếm khoảng 15% Về quốc tịch

của chủ sở hữu vốn: đình công xảy ra nhiều ở các DN Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật

Bản… Về ngành nghề sản xuất kinh doanh: đình công xảy ra nhiều ở các DN thâm dụng lao động như ngành dệt may, cơ khí, da giày, chế biến thủy sản… Về quy

mô đình công: bình quân số người tham gia mỗi cuộc đình công là khoảng từ 700 -

1.000 người, thời gian bình quân diễn ra một cuộc đình công là 2,1 ngày Tuy nhiên, một số cuộc đình công có số người tham gia và thời gian kéo dài hơn đang có xu

hướng gia tăng Về mục tiêu đình công: những cuộc đình công hầu hết là vì mục

tiêu kinh tế, gần như không có cuộc đình công xuất phát vì mục tiêu chính trị [14]

1.1.2.3 Các biểu hiện đình công

(i) Công nhân tụ tập bên ngoài DN, kêu gọi công nhân khác cùng đình công không vào trong làm việc, hoặc ngăn cản khách hàng vào giao dịch với DN (ii) Công nhân tụ tập bên trong cổng DN hoặc ngồi xuống ngay tại chỗ làm việc, không làm việc và không giải tán (iii) Công nhân giảm công suất làm việc, hoặc từ chối tăng ca (lãn công) (iv) Công nhân từ chối làm việc, và tự ý bỏ về (v) Khi gặp sự phản kháng thô bạo của đại diện NSDLĐ, bị thẳng thừng cự tuyệt yêu sách hoặc bị kích động, NLĐ có thể đập phá, hủy hoại tài sản của DN hoặc xâm phạm thân thể người đại diện NSDLĐ (vi)

1.1.2.4 Nguyên nhân xảy ra đình công

Tổng hợp từ các công trình của nhóm nghiên cứu Lê Thanh Sang và nhóm Jan Jung- Min Sunoo, Chang Hee Lee, Đỗ Quỳnh Chi, tác giả đưa ra các nguyên nhân xảy ra đình công như sau:

+ Nguồn gốc xuất thân của người lao động

Đại đa số NLĐ xuất thân là thanh niên từ vùng nông thôn, hoặc từ vùng ngoại

ô của các thị tứ Vì nhiều lý do khác nhau, các lao động ngoại tỉnh thường rủ họ hàng, người quen, bạn bè cùng làng đến các KCN xin việc làm Họ cũng có xu hướng thuê nhà trọ gần nhau và thường xuyên gặp gỡ thân tình Thông tin về công việc, điều

kiện làm việc, lương bổng và tình hình QHLĐ được họ truyền đi nhanh chóng Khi

một vài cá nhân NLĐ có tầm ảnh hưởng trong cộng đồng, có bức xúc với NSDLĐ,

thì lời kêu gọi tham gia đình công của họ sẽ được những NLĐ thân quen khác hưởng

ứng [18]

+ Trình độ học vấn, nhận thức, tác phong, đặc điểm, thói quen của NLĐ

Học vấn trung bình của NLĐ trong các KCN đa số ở trình độ trung học cơ sở

và trung học phổ thông, trong đó cũng có phần nhỏ chỉ ở trình độ tiểu học [20] Với

trình độ học vấn có hạn, nên trình độ văn hóa và nhận thức của NLĐ về việc chấp

hành và thông hiểu các quy định luật pháp bị hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật lao

động và nội quy kỷ luật lao động tại DN chưa cao, thái độ làm việc, thói quen làm

việc không phù hợp với những yêu cầu của sản xuất công nghiệp Cho nên một số

NLĐ vi phạm pháp luật, cũng không tự biết và không ý thức được việc tổ chức hoặc

tham gia đình công sẽ gây nên những hậu quả gì

Người lao động Việt Nam được đánh giá là làm việc chăm chỉ và ham học hỏi,

nhưng khi không có mặt người quản lý thì đa số họ lại lơ là trong công việc Họ luôn

mong muốn được đối xử và tưởng thưởng công bằng, và không cần biết rằng trong

khi đó đồng nghiệp của họ làm việc hiệu quả hơn NLĐ có tầm nhìn hạn chế và kế

hoạch mang tính ngắn hạn Ví dụ như, mặc dù biết DN nào đó sẽ không hoạt động

lâu dài, nhưng thấy lương cao hơn nơi mình đang làm, NLĐ vẫn sẵn sàng chuyển

sang làm việc tại nơi lương cao hơn Trong công việc, NLĐ Việt Nam ngại đưa ra

sáng kiến, hoặc những ý kiến độc lập của cá nhân Đây là một hạn chế khiến cho

NSDLĐ sẽ không phát hiện ra người tài, hoặc không hiểu được NLĐ đang suy nghĩ

gì, và cần điều gì Khi NLĐ Việt Nam có điều gì phàn nàn, họ thường tránh nói

thẳng với người quản lý Họ có xu hướng nói với đồng nghiệp hoặc nhóm trưởng

hoặc viết đơn khiếu nại (nặc danh) cho ban giám đốc

Người Việt Nam coi trọng gia đình, thể hiện sự quan tâm đến người khác và

luôn giúp xây dựng mối quan hệ lâu dài Khi NSDLĐ không quan tâm đến các vấn

đề gia đình của NLĐ, có thể bị coi là thờ ơ, ích kỷ và NLĐ sẽ không mong muốn có

mối quan hệ lâu dài [18]

+ Xuất thân của người sử dụng lao động

Những cuộc đình công từ trước đến nay vẫn tập trung xảy ra ở các DN Đài

Loan (Trung Quốc) và Hàn Quốc là chủ yếu, sau đó là Nhật Bản Ba quốc gia này

chiếm 78,97% những cuộc đình công của các DN FDI từ năm 2007 đến năm 2010

[27] Có thể nhận thấy, cả ba quốc gia này vẫn còn ảnh hưởng Nho giáo rất nặng cho

nên tính gia trưởng trong quản trị DN cũng bị chi phối Nho giáo đề cao Nhân, Nghĩa,

Lễ, Trí, Tín trong đạo làm người và đối nhân xử thế; nhưng mặt khác, quan hệ Thần (quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới) trong Tam cương Ngũ thường lại phản ánh tính độc đoán hà khắc, hẹp hòi, và áp đặt một chiều

Quân-Đài Loan và Hàn Quốc chiếm đa số các DN đầu tư vào Việt Nam, và đầu tư tập trung vào lĩnh vực dệt may và da giày, là hai ngành có tính thâm dụng lao động phổ thông Là các quốc gia phát triển gần đây (thập niên 1980), Đài Loan và Hàn Quốc dịch chuyển các nhà máy gia công dệt may và da giày từ chính quốc sang các nước có nguồn nhân công giá rẻ nhằm tận dụng ưu thế, giảm giá thành gia công Khi đầu tư sang các quốc gia khác, họ đưa các quản đốc hoặc công nhân tay nghề lâu năm, có kinh nghiệm sang Việt Nam làm quản lý cấp trung để chuyển giao kỹ thuật công nghệ và giám sát sản xuất Cùng với trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

về quản trị DN còn hạn chế và tính gia trưởng, những người quản lý cấp trung này dễ dàng mâu thuẫn và xung đột với công nhân bản quốc Đình công xảy ra có nguyên nhân chính từ NSDLĐ, khi có những phong cách quản lý, ứng xử giao tiếp và quan

hệ kém với NLĐ và không tôn trọng văn hóa, con người Việt Nam

+ Trình độ chuyên môn, nhận thức pháp luật của người quản lý

Trình độ chuyên môn của các nhà quản lý cấp trung và đôi khi cả cấp cao còn hạn chế Các công ty như Đài Loan và Hàn Quốc đưa những người quản lý sang Việt Nam chủ yếu là có trình độ tay nghề, kinh nghiệm làm việc, được tín nhiệm (đôi khi

là họ hàng thân thuộc của chủ đầu tư) Trình độ chuyên môn, nghệ thuật quản trị DN,

và quản trị nhân lực còn hạn chế, nhất là các DN vừa và nhỏ

Những người quản lý nước ngoài làm việc theo thói quen, tập quán, có quy trình, quy định riêng của họ, DN họ và quốc gia họ, có thể trái với quy định ở Việt Nam Ví dụ thời gian nghỉ thai sản đối với lao động nữ ở Đài Loan là hai tháng, và

họ không chấp nhận thời gian nghỉ thai sản theo quy định của BLLĐ ở Việt Nam NSDLĐ viện dẫn nhiều lý do không chấp hành đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật lao động cũng là căn nguyên chính dẫn đến xung đột với NLĐ

1.1.3 Ảnh hưởng của tranh chấp lao động và đình công đến sản xuất kinh doanh và phát triển kinh tế xã hội

Từ TCLĐ cho đến khi xảy ra đình công; quy mô từ nhỏ, đơn giản đến lớn và phức tạp; từ không gian, thời gian, nội dung cho đến loại hình, phương thức đều có những tác động nhất định đến tình hình SXKD của DN, đến ổn định chính trị, kinh tế

và xã hội Khi vụ việc chỉ xảy ra trong phạm vi DN thì tác động đến SXKD của DN Khi vụ việc tăng về số lượng và quy mô, thì sẽ ảnh hưởng đến SXKD, và sự ổn định kinh tế xã hội của khu vực có KCN, và nghiêm trọng hơn sẽ tác động đến tính ổn

định chính trị, kinh tế xã hội của cả khu vực Chúng ta có thể thấy được những thiệt

hại hữu hình và thiệt hại vô hình khi để xảy ra TCLĐ và đình công

1.1.3.1 Thiệt hại hữu hình

Khi xảy ra TCLĐ và đình công, điều chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến SXKD của

DN Nếu đơn giản thì NLĐ chỉ dừng việc trong nửa ngày, nếu phức tạp hơn thì từ 2

đến 3 ngày, và có vụ dừng sản xuất đến 25 ngày (Công ty Huê Phong tại TP.Hồ Chí

Minh năm 2009)

Đầu tiên đối với DN, dừng sản xuất sẽ không có hàng hóa giao đúng tiến độ,

dẫn đến vi phạm hợp đồng kinh tế, và bị đối tác phạt hợp đồng Những đơn hàng

chậm trễ sẽ bị mất khách hàng, và dễ dàng bị khách hàng từ chối nhận hàng, hoặc

yêu cầu giảm giá bán Nguyên vật liệu tồn kho dài ngày làm tăng giá thành, và ảnh

hưởng đến chất lượng, nhà cung ứng nguyên vật liệu sẽ chuyển sang bán hàng cho

DN khác nhằm giữ nguồn hàng được liên tục Thiết bị máy móc dừng sản xuất khi

khởi động lại sẽ hao tốn nhiên liệu, và năng lượng hơn, và có thể sản sinh nhiều phế

phẩm Trường hợp thiết bị máy móc bị đập phá, hoặc làm hỏng thì mức thiệt hại sẽ

cao hơn Có thể một số công nhân lành nghề sẽ rời bỏ DN sau đợt đình công, và DN

sẽ phải tốn nhiều chi phí để tuyển dụng và đào tạo lại tay nghề cho công nhân mới

Về phía NLĐ có thể bị NSDLĐ vận dụng theo luật từ chối chi trả tiền lương

trong những ngày dừng việc để đình công CĐCS có thể sẽ bị NSDLĐ gây khó khăn

hoặc từ chối trích kinh phí công đoàn vì không hoàn thành nhiệm vụ khi “để xảy ra

TCLĐ và đình công” Khi có TCLĐ và đình công, CĐCTCS và các CQQLNN sẽ

phải ngay lập tức có mặt để xử lý và giải quyết Với vụ việc nghiêm trọng các cơ

quan chức năng phải điều động số lượng lớn cán bộ và nhân viên, và mất nhiều ngày

để xử lý vụ việc, cũng sẽ gây tốn kém cho Nhà nước

1.1.3.2 Thiệt hại vô hình

Với DN đã để xảy ra đình công có tác động lan rộng thì mức thiệt hại vô hình

sẽ rất lớn: khách hàng sẽ ngại tiếp tục giao dịch; nhà cung ứng sẽ dừng hoặc cân

nhắc lại việc tiếp tục cung ứng nguyên vật liệu; mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ

sẽ khó hài hòa một sớm một chiều, và dễ dàng bị rạn nứt trong tương lai; việc tuyển

dụng NLĐ sẽ khó khăn hơn, và có thể phải chấp nhận một mức lương cao hơn mặt

bằng chung Sau khi để đình công xảy ra, DN sẽ phải mất nhiều thời gian và tốn kém

để đón tiếp những đoàn thanh kiểm tra của Nhà nước đến làm việc, nhằm tuyên

truyền và phổ biến việc chấp hành các quy định pháp luật

Khi đã tham gia đình công, NLĐ sẽ mất một thời gian để có lại được mối

quan hệ thân hữu với người quản lý của DN Tâm lý nặng nề này cũng dẫn đến suy

giảm năng suất lao động NLĐ sẽ dễ dàng chuyển sang làm việc ở DN khác dù với mức lương thấp hơn, nhưng lại được yên ổn về tâm lý NSDLĐ sẽ e ngại khi tuyển dụng những NLĐ đã có ‘thành tích nổi tiếng’ vì đã tham gia nhiều cuộc đình công Môi trường đầu tư sẽ bị ảnh hưởng nhiều nếu TCLĐ và đình công không có biện pháp phòng ngừa và khắc phục hữu hiệu Lâu nay Việt Nam thu hút được nhiều vốn đầu tư nước ngoài nhờ vào giá nhân công rẻ, thủ tục đầu tư thông thoáng, tình hình an ninh, chính trị ổn định Nhà đầu tư sẽ ngần ngại khi đầu tư vào một quốc gia với tình trạng đình công bộc phát một cách không kiểm soát được Uy tín và thương hiệu thu hút đầu tư, cũng như vị thế chính trị của Việt Nam trên trường quốc tế sẽ bị ảnh hưởng khi tình hình TCLĐ và đình công không có hướng sáng sủa hơn Khi những vụ TCLĐ và đình công quy mô nhỏ xảy ra chỉ trong phạm vi một

DN, thì mức ảnh hưởng không lớn Nhưng những cuộc đình công quy mô lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình an ninh trật tự và ổn định xã hội, và nếu không xử lý kịp thời rốt ráo, có thể sẽ dẫn đến bạo động và mức lan tỏa sẽ rất lớn (điển hình như vụ Công ty Huyndai Vinashin ở tỉnh Khánh Hòa năm 2008, và vụ Công ty Pouchen tỉnh Đồng Nai năm 2010) Cũng có trường hợp bị các phần tử quá khích lợi dụng đình công trà trộn, kích động công nhân nhằm làm rối loạn xã hội, và mất ổn định chính trị

1.1.4 Các quy định về tranh chấp lao động và đình công

1.1.4.1 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Theo BLLĐ 2012, cơ quan, tổ chức, cá nhân tham gia giải quyết TCLĐ tập thể về quyền bao gồm: hòa giải viên lao động, Chủ tịch UBND cấp huyện và tòa án nhân dân Còn đối với TCLĐ tập thể về lợi ích thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết bao gồm: hòa giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động

So với BLLĐ 2006, quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ trong BLLĐ 2012 đã tinh gọn hơn, và định ra số ngày làm việc rõ ràng, các chủ thể liên quan sẽ dễ dàng nắm bắt và chủ động xử lý tình huống Trong qui trình giải quyết TCLĐ về quyền và TCLĐ về lợi ích trong BLLĐ 2012, đã bỏ quy định thông qua HĐHG tại DN, và trung gian hòa giải cấp quận huyện Thay vào đó là quy định hòa giải viên lao động xử lý trong 5 ngày làm việc Đối với TCLĐ về quyền, điểm mới trong BLLĐ 2012 là qui trình đến Tòa án là kết thúc, không cho phép tập thể lao động đình công do tranh chấp về quyền Trong khi đó, TCLĐ về lợi ích quy định HĐTT trong 7 ngày làm việc, nếu hòa giải không thành, hoặc một bên không thực hiện các thỏa thuận, thì tập thể CNLĐ có quyền tổ chức đình công

Dưới đây là sơ đồ về trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền và lợi ích:

Hai bên không thỏa thuận

Hòa giải viên lao động

ra phương án hòa giải

Trong thời hạn 5 ngày làm việc, hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải

Chủ tịch UBND cấp huyện (trong 2 ngày làm việc)

Hội đồng trọng tài (trong 7 ngày làm việc) Hòa giải không thành

Sau 5 ngày một trong các bên không thực hiện thỏa thuận

Sau 3 ngày

có tổ chức CĐCS thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc NLĐ Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý (bằng cách bỏ phiếu hoặc ký tên) với phương

án đình công gồm thời điểm, địa điểm, phạm vi, nội dung yêu cầu của tập thể lao động, và họ tên địa chỉ liên hệ để giải quyết của người đại diện, thì ban chấp hành công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản gửi cho các cơ quan hữu quan và NSDLĐ

Nội dung lấy ý kiến:

- Thời điểm, địa điểm, phạm vi tiến hành đình công

- Yêu cầu của tập thể lao động

5 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công phải gửi quyết định đình công cho:

Sơ đồ 1.2: Trình tự tiến hành đình công

Nguồn : Tác giả tổng hợp từ BLLĐ 2012

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công

1.2.1 Một số mô hình tham khảo

Lấy ý kiến tập thể lao động

bằng phiếu hoặc chữ ký (thời

gian, hình thức lấy ý kiến phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 1 ngày)

Ra quyết định đình công (khi

có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý)

Tiến hành đình công

1.2.1.1 Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tại

Trung Quốc của chuyên gia Australia

- Không tiếp tục ký HĐLĐ với NLĐ

- Ép NLĐ về hưu sớm

- DN giảm chi phí trang bị bảo hộ lao động

- NLĐ từ chối làm thêm giờ sẽ bị sa thải

- NLĐ bức xúc vì NSDLĐ tham ô mà DN thua lỗ, đóng cửa

- Trình độ quản lý của NSDLĐ kém, dẫn đến thu nhập của NLĐ giảm và QHLĐ không tốt

Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến TCLĐ tại Trung Quốc

Nguồn: Jie Shen (2008), Bộ môn Quản trị, Khoa Kinh tế Thương mại, Đại học

Monash, Clayton, Australia [73]

1.2.1.2 Mô hình nghiên cứu các nhân tố xảy ra TCLĐ tập thể tại Trung Quốc

- Dân số và cung lao động

- Tăng trưởng GDP

- Giải quyết việc làm

- Xây dựng CĐCS tại các DN ngoài NN

- Tăng cường hiệu quả công việc của CĐCS

- Điều chỉnh lại những quy định khác nhau của các Luật Trọng tài hòa giải TCLĐ, quy tắc làm việc của

HĐ Trọng tài TCLĐ, Luật Lao động và Luật HĐLĐ

- DN phá sản, bỏ trốn

- NSDLĐ bỏ trốn, nợ lương

Sơ đồ 1.4: Mô hình các nhân tố xảy ra TCLĐ tập thể tại Trung Quốc

Nguồn: GS.TS Shen Qinqin (2010), Phó viện trưởng Viện Quan hệ Lao động Trung

Quốc; Pan Taiping, giảng viên Khoa QHLĐ, Học viện QHLĐ Trung Quốc [88]

Không trả lương hoặc chậm trả

An toàn vệ sinh lao động

và điều kiện lao động kém

Tham ô và quản lý

doanh nghiệp kém

1.2.1.3 Mô hình nghiên cứu nguyên nhân phát sinh đình công tại Việt Nam

- DN chưa thực hiện đúng quy định pháp luật lao động, và các cam kết với NLĐ

- DN chưa thực sự quan tâm đến thu nhập, đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ

- Một số lãnh đạo quản lý DN chỉ là người làm thuê, không có đầy đủ thực quyền

- Hệ thống tiếp nhận và xử lý thông tin phản hồi từ phía NLĐ, CĐCS lên cấp có thẩm quyền của DN còn nhiều hạn chế

- Hệ thống chính sách, pháp luật đối với công nhân chưa hợp lý, chưa đồng bộ, chưa hiệu quả

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng, giáo dục cho CNLĐ chưa được chú trọng, còn nhiều hạn chế

- Cán bộ quản lý quan liêu, xa rời cơ sở, thiếu sâu sát, thiếu quan tâm CNLĐ

- Công tác quản lý nhà nước còn hạn chế, yếu kém, chưa chú trọng tổ chức thực hiện các biện pháp phòng ngừa mâu thuẫn TCLĐ và đình công

- Công đoàn chưa thực hiện tốt chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ

- Hoạt động công đoàn còn nhiều hạn chế, NLĐ chưa thiết tha gắn bó với công đoàn

- Công tác giáo dục, động viên NLĐ hiệu quả chưa cao

- Công tác phát triển đoàn viên và xây dựng CĐCS vững mạnh còn nhiều hạn chế, hiệu quả chưa cao

- Đội ngũ cán bộ công đoàn còn mỏng, thường xuyên biến động, trình độ năng lực còn hạn chế và đa số là kiêm nhiệm, kinh phí cho hoạt động công đoàn hạn hẹp Cơ chế chính sách chưa khuyến khích, động viên và bảo vệ cán bộ công đoàn

- Đời sống tinh thần và vật chất của NLĐ khó khăn

- Nhận thức pháp luật của NLĐ kém, nhất là lao động xuất thân từ nông thôn

- Cơ chế hoạt động trao đổi, chia sẻ thông tin, đối thoại, thương lượng giữa NLĐ – CĐCS – NSDLĐ còn thiếu

- Các cấp ủy Đảng chưa quan tâm đúng mức trong việc chỉ đạo, lãnh đạo xây dựng QHLĐ hài hoà; giải quyết TCLĐ và đình công, chưa quan tâm nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng, những khó khăn bức xúc của NLĐ

- Sự phối hợp hoạt động giữa TCCĐ, đại diện NSDLĐ, CQQLNN, ban ngành đoàn thể còn nhiều yếu kém

- Thái độ của người quản lý trong DN không tốt, thiếu tôn trọng NLĐ

Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu nguyên nhân phát sinh đình công tại Việt Nam

Nguồn: TS Dương Văn Sao (2009), Viện trưởng Viện Công nhân - Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam [13]

Nguyên nhân

về phía doanh nghiệp

Nguyên nhân

về phía người lao động

Những nguyên nhân khác

1.2.1.4 Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến đình công tại Hoa Kỳ

- NLĐ lo sợ việc di chuyển nơi làm việc

- TCCĐ bị chia mỏng ra

- Sự thay đổi dẫn đến sự xáo trộn

- Tinh giảm biên chế, sử dụng dịch vụ thuê ngoài (outsourcing)

- Chuyển từ hợp tác sang thế phá vỡ với TCCĐ

- Thay thế hàng loạt NLĐ

- Số đoàn viên của TCCĐ giảm

- NLĐ bị sa thải vì muốn thành lập TCCĐ

- CĐ hành động hợp tác mong giữ việc làm cho NLĐ

- CĐ hạn chế đấu tranh với định hướng “an phận thủ thường”

Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến đình công ở Hoa Kỳ

Nguồn: Jeremy Brecher (2000), học giả chuyên ngành lao động và xã hội [59]

1.2.1.5 Mô hình phân tích các nhân tố dẫn đến TCLĐ tại Trung Quốc

- Cung lao động nhiều hơn cầu

- Khả năng tự bảo vệ quyền lợi của NLĐ hạn chế, nhất là NLĐ

từ vùng nông thôn Xây dựng pháp luật LĐ,

cơ chế xây dựng QHLĐ

hài hòa đang từng bước

hoàn thiện

- Pháp luật LĐ không theo kịp sự thay đổi và phát triển KTXH

- Tăng cường chức năng của TCCĐ

- Cơ chế phối hợp 3 bên và thương lượng TƯLĐTT cần luật hóa, quy phạm hóa và chế độ hóa

- Chính sách pháp luật lao động cần kiện toàn

- Việc thực thi pháp luật lao động chưa mạnh, chưa nghiêm

- Xem nặng việc phát triển kinh tế và thu hút đầu tư, xem nhẹ quyền lợi NLĐ

Đạo đức văn hóa xã hội

đối với QHLĐ không

phù hợp, NSDLĐ xem

nhẹ trách nhiệm xã hội

- Mục tiêu theo đuổi lợi ích kinh tế của NSDLĐ được đưa lên hàng đầu bất chấp lợi ích, sức khỏe của NLĐ

- Trong thị trường cạnh tranh khốc liệt, NSDLĐ bỏ quên TNXH

- Cả NLĐ và xã hội cần đánh động lập trường đạo đức và tiêu chuẩn đạo đức của NSDLĐ

Việc nghiên cứu lý luận

về QHLĐ lạc hậu so với

nhu cầu thực tiễn

- QHLĐ chưa là một đối tượng nghiên cứu độc lập

- Lý luận QHLĐ hiện nay còn mang nhiều màu sắc KT tập trung

- Việc nghiên cứu QHLĐ chưa đi sâu và chưa xem trọng

Sơ đồ 1.7: Mô hình phân tích các nhân tố dẫn đến tranh chấp lao động

Nguồn: PGS Tan Hong (2011), Viện phó Viện Nghiên cứu Chủ nghĩa Marx, Trường

Đảng tỉnh Sơn Đông [90]

Doanh nghiệp đầu tư sang

các quốc gia khác

Doanh nghiệp tái cấu trúc

Phá vỡ sự thỏa hiệp với TCCĐ

Vai trò của Chính phủ thay đổi

Sự hòa hoãn của TCCĐ

1.2.1.6 Mô hình phòng ngừa tranh chấp lao động tại Trung Quốc

- Tăng cường xây dựng tổ chức hòa giải TCLĐ trong DN

- Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện cơ chế đối thoại trong nội

- Tăng cường việc tìm hiểu QHLĐ tại các DN

- Các CQQLNN cần tuyên truyền, huấn luyện nâng cao trình độ nhận thức của NLĐ

- NLĐ chủ động thông qua các kênh tuyên truyền, sách báo, hội thảo, tư vấn tự trang bị kiến thức cho bản thân

Sơ đồ 1.8: Mô hình phòng ngừa tranh chấp lao động tại Trung Quốc

Nguồn: GS Feng Xi Liang (2011), Học viện Kinh tế Lao động, Đại học Kinh tế Thương mại Thủ Đô, Bắc Kinh, Trung Quốc [85]

1.2.1.7 Mô hình xây dựng QHLĐ hài hòa tại Việt Nam của các chuyên gia QHLĐ Hàn Quốc và Việt Nam

- Phá vỡ sự khác biệt văn hóa, ngôn ngữ

- Thiết lập hệ thống giao tiếp hai chiều:

* 10 phút họp công nhân – chuyền trưởng

* Hòm thư góp ý, bảng thông tin phản hồi

* Thành lập Hội đồng quản lý NLĐ trong DN

- Giải quyết sớm trong vòng 1 – 2 ngày

- Qui trình giải quyết khoa học hợp lý, hiệu quả

- Khảo sát mức độ hài lòng của NLĐ

- Nhờ sự hỗ trợ của công đoàn cấp trên trong việc khảo sát NLĐ

Sơ đồ 1.9: Mô hình xây dựng mối quan hệ hài hòa tại nơi làm việc

Nguồn: Jan Jung-Min Sunoo, Chang Hee Lee và Đỗ Quỳnh Chi (2009) [18]

Trong 7 mô hình tham khảo, tác giả xin đưa ra một số nhận xét sau:

Hoàn thiện cơ chế hòa giải TCLĐ tại DN

Tăng cường xây dựng phòng hòa giải TCLĐ tại KCN

Nâng cao trình độ nhận thức của NLĐ

Trao đổi thông tin hai chiều thường xuyên với NLĐ

Giải quyết khiếu nại của NLĐ

Giao tiếp, tìm hiểu NLĐ

- Trong mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến TCLĐ tại Trung Quốc

của chuyên gia Australia - Jie Shen (Sơ đồ 1.3), có dẫn ra nguyên nhân tham ô của

NSDLĐ Khi NSDLĐ tham ô sẽ làm cho DN hoạt động kém hiệu quả, dẫn đến thua

lỗ, thu nhập NLĐ giảm, và NSDLĐ ngày càng giàu có Từ đó quan hệ giữa NLĐ và

NSDLĐ sẽ phát sinh mâu thuẫn Nguyên nhân này thường xảy ra tại các DNNN và

DN cổ phần Hiện tượng này ít có công trình nghiên cứu tại VN đề cập đến

- Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân phát sinh đình công tại Việt Nam của

Dương Văn Sao (Sơ đồ 1.5), có đề cập nguyên nhân các cấp ủy Đảng chưa quan tâm

nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng, những khó khăn bức xúc của NLĐ Hiện nay

TCLĐ và đình công đa số xảy ra tại các DN FDI và DNTN Trong các loại hình DN

này, các cấp ủy Đảng gần như không tham gia trong QHLĐ với NLĐ, bên cạnh đó,

chi bộ Đảng tại DN ít khi được thành lập Nếu có, thì các hoạt động cũng không phát

huy tác dụng đối với NLĐ Từ nhận định trên, vai trò các cấp ủy Đảng chưa thể là

nguyên nhân phát sinh đình công tại Việt Nam

- Trong mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến đình công tại Hoa Kỳ

của Jeremy Brecher (Sơ đồ 1.6), cho thấy, đa phần không phù hợp với nền kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam Duy có nguyên nhân: khi DN tái

cấu trúc sẽ tạo ra sự thay đổi và xáo trộn về nhân sự như giảm biên chế, chuyển công

tác, giảm lương Điều này sẽ dẫn đến tâm lý bức xúc trong tập thể NLĐ

- Việc nghiên cứu lý luận về QHLĐ lạc hậu so với như cầu thực tiễn, là nhân

tố được Tan Hong nêu lên trong mô hình phân tích các nhân tố dẫn đến TCLĐ tại

Trung Quốc (Sơ đồ 1.7) Đây là một nhân tố mới cần được quan tâm trong những

nghiên cứu về QHLĐ

Trong 7 mô hình tham khảo, tác giả có thiên hướng ưa thích mô hình phân

tích các nhân tố dẫn đến TCLĐ tại Trung Quốc của Tan Hong (Sơ đồ 1.7) Mô hình

này đã phân tích khá chi tiết những nhân tố từ thị trường lao động, QHLĐ; xây dựng

pháp luật lao động, cơ chế xây dựng QHLĐ; chức năng của Chính phủ; đạo đức, văn

hóa, trách nhiệm xã hội của NSDLĐ; và lý luận về QHLĐ Nhưng xét về mặt nhân

văn, tác giả đánh giá cao mô hình phòng ngừa TCLĐ tại Trung Quốc của Feng Xi

Liang (Sơ đồ 1.8) Mô hình này chú trọng đến hoàn thiện cơ chế hòa giải và tăng

cường công tác xây dựng phòng hòa giải TCLĐ tại DN, và quan tâm đến nâng cao

trình độ nhận thức pháp luật của NLĐ

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động

Từ cơ sở lý luận về TCLĐ và đình công được tập hợp, hệ thống hóa, nghiên

cứu cả trong và ngoài nước; đồng thời tham khảo các mô hình lý thuyết được dẫn ra

ở trên (từ sơ đồ 1.3 đến sơ đồ 1.9), tác giả đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ qua sơ đồ 1.10:

1.2.2.1 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động

Sơ đồ 1.10: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động

Nguồn: Tác giả

Nhân tố từ hệ thống pháp luật

- Trình độ năng lực

- Khả năng tổ chức, quản lý

- Quan điểm định hướng

- Nguồn nhân lực

Nhân tố từ môi trường kinh tế xã hội

- Kinh tế thế giới

- Kinh tế Việt Nam

- Dân số và thị trường lao động

- An sinh xã hội

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Nhân tố từ tổ chức công đoàn

- Năng lực tổ chức, quản lý

- Quan hệ với người lao động

- Quan hệ với người sử dụng lao động

Nhân tố từ người sử dụng lao động

- Khả năng hòa nhập với người lao động

- Ý thức tuân thủ pháp luật

- Trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội

- Môi trường và điều kiện lao động

-Thu nhập của người lao động

- Chế độ phúc lợi

Nhân tố từ người lao động

- Hiểu biết về pháp luật lao động

- Giới tính và tình trạng hôn nhân

- Trình độ học vấn và ý thức chấp hành qui định

- Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội

- Thái độ và quan điểm

Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ gồm 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng

gián tiếp: hệ thống pháp luật, các CQQLNN, và môi trường kinh tế xã hội; và 3

nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ Các nhóm nhân tố ảnh

hưởng gián tiếp là những vấn đề chung của các DN nên được nghiên cứu bằng

phương pháp định tính Và các nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp gồm NLĐ, TCCĐ

và NSDLĐ có tính đặc thù riêng có ở mỗi DN nên được nghiên cứu bằng cả phương

pháp định tính và định lượng

1.2.2.2 Nhân tố từ hệ thống pháp luật

Hệ thống pháp luật lao động là trung tâm vận hành, triển khai quyền lợi và

nghĩa vụ của NLĐ Việc xây dựng pháp luật lao động, cũng như thiết lập hệ thống

pháp chế QHLĐ hài hòa nhằm mang lại sự cân bằng trong quan hệ giữa NSDLĐ và

NLĐ, bảo vệ lợi ích NLĐ, hóa giải mâu thuẫn của hai bên, và giải quyết hợp lý hợp

tình và hợp pháp các TCLĐ, là nhiệm vụ quan trọng đối với những người làm luật

Những năm gần đây, nước ta rất coi trọng việc xây dựng pháp luật lao động và hệ

thống cơ chế hài hòa QHLĐ, và đã đạt được những thành quả đáng kể Nhưng trước

cục diện QHLĐ ngày càng phức tạp trong một nền kinh tế thị trường đang phát triển,

các quy định về pháp luật lao động vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện, cải

tiến và tăng cường, nhằm giảm thiểu TCLĐ và đình công hoặc những thiệt hại kinh

tế xã hội do TCLĐ và đình công gây ra

+ Tính hoàn thiện

Hệ thống pháp luật lao động nước ta đang từng bước hoàn thiện Mục đích

điều chỉnh pháp luật lao động là hỗ trợ vị thế yếu của NLĐ, xúc tiến QHLĐ hài hòa

và ổn định, tiến đến phát triển kinh tế xã hội Pháp luật được hoàn thiện sẽ giúp cơ

quan thực thi có đầy đủ cơ sở chế tài và xử lý, cá nhân và tổ chức nghiêm chỉnh chấp

hành, và sẽ không tìm thấy kẽ hở để trốn tránh trách nhiệm trước pháp luật (Shen

Qinqin & Pan Taipin 2010; Nguyễn Viết Vượng 2010) Với đà tăng trưởng kinh tế

của nước ta trong những năm gần đây, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật vẫn không

theo kịp sự phát triển các QHLĐ ngày một phức tạp và diễn biến khó lường Minh

chứng cho nhận định này là, từ năm 1995, khi BLLĐ được ban hành, đã có những

lần sửa đổi vào các năm 2002, 2006, 2007, và gần đây nhất được Quốc hội khóa XIII,

kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 06 năm 2012, và có hiệu lực từ 01 tháng 05

năm 2013 Các nhà làm luật không lường hết và dự báo các QHLĐ diễn tiến trong

tương lai như thế nào, nguyên nhân và đặc điểm mới ra sao, khi tình hình xảy ra

nghiêm trọng mới có những yêu cầu để điều chỉnh luật Trong khoảng thời gian

không thay đổi BLLĐ kể từ năm 2007 đến năm 2011, cả nước ta đã xảy ra hơn 3.000

vụ đình công, chiếm gần 69% số vụ từ năm 1995 đến năm 2011 [51] Cho nên chậm hoàn thiện pháp luật lao động, đã ít nhiều ảnh hưởng đến TCLĐ, ví dụ như: quy định

về mức lương tối thiểu; giờ làm việc ban đêm; kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; cho thuê lại lao động; những quy định về thủ tục và quy trình của TCLĐ

+ Tính dân chủ

Hằng năm mỗi lần Chính phủ thảo luận về mức lương tối thiểu cần điều chỉnh

và thời gian bắt đầu áp dụng, thì ngay sau đó những vụ TCLĐ âm ỉ và bộc phát NSDLĐ thường cho là mức lương tối thiểu định ra quá cao, và thời gian áp dụng kể

từ khi được thông báo là quá gần Trong khi đó hầu hết NLĐ lại cho là mức lương định ra đã thấp hơn lương đang thực nhận (vì mức giá đã cao hơn cả mức tăng lương), không có tác dụng gì nhiều đối với thu nhập của NLĐ ngoài việc mức đóng các loại bảo hiểm tăng lên (Chang Hee Lee 2001; Feng Xi Liang 2011) Theo quy định, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương Quốc gia, gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, và tổ chức đại diện NSDLĐ ở trung ương Nhưng Tổng Liên đoàn Lao động có tham khảo đầy đủ ý kiến các liên đoàn lao động cấp tỉnh và các CĐCTCS tại các KCN, KCX lớn trong cả nước không? tổ chức đại diện NSDLĐ ở trung ương (ở đây được hiểu là VCCI, Liên minh HXT Việt Nam, và Hiệp hội DN vừa và nhỏ) có liên hệ, làm việc và tham khảo

ý kiến các hội đồng NSDLĐ và các hiệp hội (nhất là các hiệp hội của DN Đài Loan, Hàn Quốc và Nhật Bản) về mức tăng thêm của lương tối thiểu và thời gian áp dụng không? Nói chung đây là cơ chế tham vấn, bảo đảm tính dân chủ trước mỗi quyết định, và cũng là bảo đảm tính khả thi, tính hiệu quả của các quyết định đó

+ Tính hài hòa

Hằng năm chỉ số giá tiêu dùng đều thay đổi theo hướng đi lên, đặt ra yêu cầu phải điều chỉnh lương tối thiểu tương ứng Từ mức lương thay đổi, số tiền các loại bảo hiểm phải đóng cũng thay đổi theo Khi có lạm phát, không những NLĐ sẽ gặp khó khăn trong chi tiêu cho cuộc sống hằng ngày, mà cả NSDLĐ cũng đối diện với các loại chi phí đầu vào tăng lên, kéo theo giá thành sản phẩm tăng, hàng hóa sản xuất ra sẽ kém sức cạnh tranh (Tan Hong 2011) Hiện nay mức chênh lệch giữa nhu cầu sống tối thiểu và mức lương tối thiểu vẫn còn cao, nhưng ngay trong một thời gian ngắn đưa mức lương tối thiểu theo kịp mức sống tối thiểu là không thể NSDLĐ

sẽ không gánh nổi mức lương điều chỉnh tăng với tỷ lệ như vậy trong một thời gian ngắn, và sẽ tìm cách không chấp hành Ngược lại, NLĐ sẽ không chấp nhận làm việc với mức lương không đủ sống, sẽ yêu sách với NSDLĐ Các quy định pháp luật về

lao động, nếu không tính đến lợi ích chung và mang tính hài hòa giữa lợi ích của

NSDLĐ và NLĐ, sẽ dễ xảy ra các TCLĐ

+ Tính minh bạch

Đã là luật pháp thì đều được áp dụng như nhau trên tất cả các địa phương trên

cả nước, nhưng điều dễ nhận thấy là mỗi địa phương triển khai thực hiện luật một

cách khác nhau Sự không thống nhất này trước hết do luật và các văn bản pháp qui

thực hiện luật chưa thể hiện tính minh bạch dẫn đến cách hiểu luật mỗi địa phương

mỗi khác Địa phương nào cán bộ có chuyên môn, năng lực và trách nhiệm thì tình

hình áp dụng luật có nhiều khả quan hơn (Tan Hong 2011) Bên cạnh đó, mặc dù có

nhiều nỗ lực của cơ quan soạn thảo luật, nhưng vẫn không theo kịp sự phát triển các

vấn đề kinh tế xã hội Một bộ luật minh bạch, đảm bảo được những tiêu chí công

khai sẽ góp phần nâng cao trình độ hiểu và thực thi pháp luật của NLĐ và cả

NSDLĐ Nhìn một cách toàn diện, các quy định pháp luật lao động cũng như các văn

bản hướng dẫn luật chưa đi vào công việc cũng như đời sống của NLĐ Nguyên nhân

có thể do trình độ nhận thức luật của NLĐ chưa cao, nhưng phải nói trên hết là các

điều luật còn dùng nhiều khái niệm chuyên môn, khái quát, mơ hồ, có khi là tối

nghĩa Luật được ban hành hầu như NLĐ ít được tiếp cận cũng là một yếu tố cản trở

luật đi vào cuộc sống NLĐ

Tính minh bạch của pháp luật có ý nghĩa rất quan trọng, vì nó giúp cho các

đối tượng bị tác động bởi luật pháp đó nắm vững, hiểu được pháp luật để áp dụng,

tránh những tranh chấp có thể xảy ra

1.2.2.3 Nhân tố từ các cơ quan quản lý Nhà nước

Thông thường các KCN và KCX được đặt tại các huyện, cách xa trung tâm

hành chính của địa phương; việc quản lý Nhà nước về lao động do các ban, ngành

của huyện phụ trách Trình độ chuyên môn về QHLĐ của các cán bộ ở huyện vẫn

còn hạn chế, cần có thời gian và kinh nghiệm để hội tụ đủ năng lực quản lý và xử lý

những vụ TCLĐ, nhất là những vụ phức tạp và có yếu tố nước ngoài (Dương Văn

Sao 2009) Khi các KCN, KCX mới thành lập thì Ban quản lý KCN, KCX cũng mới

bắt đầu hình thành, không kịp tuyển dụng và đào tạo các cán bộ có trình độ, năng lực

phù hợp với công tác quản lý NLĐ và DN, có thể không ứng phó kịp các tình huống

và diễn biến xấu trong QHLĐ của các DN Ngoài ra sự nhiệt tình năng nỗ xây dựng

quan hệ hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ của các CQQLNN, còn bộc lộ nhiều lúng

túng, yếu kém và không hiệu quả

+ Khả năng tổ chức, quản lý của đội ngũ cán bộ

Tình trạng cán bộ quản lý các cấp quan liêu, vô cảm, thiếu quan tâm sâu sát NLĐ, xa rời cơ sở, không nắm bắt tình hình các DN, đang là những tồn tại khá nghiêm trọng Công tác đào tạo, giáo dục pháp luật, giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho NLĐ, còn hạn chế và chưa được chú trọng Công tác quản lý Nhà nước chưa kiện toàn trong lĩnh vực ban hành, và giám sát việc thực thi các chính sách và pháp luật lao động (Dương Văn Sao 2009) Việc tổ chức phối hợp đồng bộ giữa các cấp, các ngành nhằm xây dựng QHLĐ hiện tại có chất lượng và hiệu quả không cao Cả NSDLĐ và NLĐ đều không nắm bắt được các quy định về pháp luật lao động, nhất

là những quy định mới Khả năng tổ chức, quản lý của đội ngũ cán bộ nhìn chung còn non yếu trước những đòi hỏi từ sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế thị trường Có thể nói có nhiều những điểm yếu kém hơn là những ưu thế của đội ngũ cán bộ các CQQLNN địa phương

+ Quan điểm định hướng

Kinh tế nước ta đang ở giai đoạn phát triển, việc thu hút đầu tư, nhất là đầu tư nước ngoài là định hướng đúng đắn Nhưng có khá nhiều địa phương đã đưa ra các chính sách mời gọi đầu tư bằng mọi giá, mang tính cạnh tranh với nhiều địa phương khác Kết quả là một số dự án đầu tư không được thẩm định đầy đủ với điều kiện làm việc và môi trường kém (Tan Hong 2011) Một số nhà đầu tư nước ngoài nguyên từ

DN gia đình, thiếu trình độ quản lý, thiếu am hiểu phong tục, tập quán nước ta, vốn đầu tư đa phần là vay tại các ngân hàng Việt Nam Ngoài ra với quan điểm lo ngại ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường đầu tư, các CQQLNN đã nể nang, buông lỏng và không nghiêm khắc trong việc quản lý và xử lý các vi phạm của các DN ấy Từ đó NSDLĐ đã cố tình vi phạm các quy định về pháp luật lao động như: trả lương thấp, không trả đủ lương làm thêm giờ, không ký HĐLĐ, không đóng đầy đủ các loại bảo hiểm bắt buộc

+ Nguồn nhân lực

Lực lượng thanh tra lao động hiện nay còn mỏng, không thể đáp ứng được đầy đủ công tác thanh kiểm tra tại các DN trong các KCN, KCX Nguồn nhân lực trong các Ban quản lý KCN, KCX đã thiếu lại yếu về năng lực, trình độ chuyên môn

và quản lý, lại phải phụ trách nhiều công việc khác như môi trường, tài nguyên, xây dựng, chính sách đầu tư…càng không thể sắp xếp một đội ngũ chuyên trách về QHLĐ để chuyên làm công việc giám sát thực thi, và phổ biến tuyên truyền pháp luật lao động tại các DN (Dương Văn Sao 2009)

1.2.2.4 Nhân tố từ môi trường kinh tế xã hội

+ Kinh tế thế giới

Khi nền kinh tế thế giới phát triển thuận lợi, các nhà đầu tư sẽ mở rộng các

hoạt động đầu tư vào Việt Nam, SXKD của các DN sẽ ổn định và phát triển Nhằm

đáp ứng kịp thời các đơn hàng, và quy mô đầu tư mở rộng, các nhà máy sẽ tuyển lao

động với số lượng lớn, các vấn đề về TCLĐ sẽ nảy sinh nhiều như tiền lương thấp,

tiền làm thêm giờ tính không đủ, tăng ca quá mức Ngược lại khi kinh tế thế giới

lâm vào tình trạng khủng hoảng, các đơn hàng của DN bị cắt, tiền hàng bị chiếm

dụng, hàng tồn kho lớn, sản xuất đình đốn, nợ tiền lương kéo dài, chủ DN bỏ trốn

(Shen Qinqin và Pan Taipin 2010) NLĐ sẽ khốn đốn trong quá trình đòi quyền lợi

về lương, về BHXH Như vậy, tình hình kinh tế thế giới dù phát triển tốt hay suy

thoái đều có tác động đến TCLĐ

+ Kinh tế Việt Nam

‘Sức khỏe’ nền kinh tế thế giới chắc chắn sẽ tác động đến Việt Nam Cũng có

khi nền kinh tế thế giới có dấu hiệu hồi phục, nhưng Việt Nam vẫn tiếp tục trong giai

đoạn khó khăn Khi chỉ số giá tiêu dùng ở Việt Nam tăng cao, kéo theo lạm phát sẽ

tăng, khiến đời sống NLĐ thêm chật vật, những vụ TCLĐ sẽ xảy ra theo hướng NLĐ

đòi hỏi lợi ích cao hơn (Chang Hee Lee 2006) Chi phí đầu vào của các DN tăng sẽ

khiến giá thành sản phẩm tăng, hàng hóa tiêu thụ chậm và khó bảo tồn vốn, NSDLĐ

sẽ từ chối đáp ứng các yêu sách về lợi ích, thậm chí cả quyền của NLĐ, không những

các DN không dám mở rộng đầu tư sản xuất, mà còn có dấu hiệu đóng cửa DN, phá

sản, bỏ trốn

Khi kinh tế trong giai đoạn bắt đầu khó khăn, số vụ đình công sẽ tăng cao, và

tăng đột biến, vì giai đoạn này NSDLĐ bắt đầu các chính sách ‘thắt lưng buộc bụng’,

NLĐ ban đầu không chấp nhận thu nhập và các chế độ bị cắt giảm, nên bức xúc dẫn

đến những cuộc đình công tăng cao Khi tác động của nền kinh tế đã thâm nhập và

lan rộng ảnh hưởng đến kinh tế xã hội, NLĐ nhận thức được sẽ khó tìm việc làm, và

khó khăn của DN là tình hình chung, giai đoạn này các hiện tượng TCLĐ và đình

công sẽ giảm xuống Minh chứng cho lập luận này là năm 2008, khi kinh tế Việt

Nam bắt đầu khó khăn, số vụ đình công trong năm đã tăng đến 762 vụ; năm 2009

giảm xuống còn 310 vụ Năm 2011 được ghi nhận là năm bắt đầu tác động trở lại từ

nền kinh tế thế giới và Việt Nam gặp nhiều khó khăn, số vụ đình công lại tăng đột

biến đến 978 vụ [51] Cho nên, có thể xác định đây là quy luật chung của QHLĐ: khi

kinh tế phát triển ổn định - đình công không tăng giảm nhiều; khi kinh tế vừa bắt đầu

khó khăn - đình công tăng cao; khi các DN đóng cửa, phá sản nhiều - đình công lắng

xuống

+ Dân số và thị trường lao động

Hằng năm tỷ lệ tăng dân số cùng với số NLĐ gia nhập thị trường lao động tăng Trong khi đó nếu cầu lao động không tăng theo cung lao động thì sẽ phát sinh tình trạng dư thừa lao động, tỷ lệ thất nghiệp tăng lên, người mua sức lao động (NSDLĐ) sẽ ở thế mạnh và thống trị thị trường, người bán sức lao động (NLĐ) sẽ ở thế yếu (Tan Hong 2011) Việc quy hoạch các khu dân cư, KCN, KCX sẽ khiến đất nông nghiệp tính trên đầu lao động giảm xuống, và một số lượng lớn thanh niên nông thôn sẽ gia nhập đội ngũ bán sức lao động hoặc thất nghiệp Hằng năm việc mở rộng đầu tư, tăng quy mô hoặc số lượng các DN, sẽ tạo thêm việc làm cho NLĐ Nhưng nếu việc tăng trưởng kinh tế không theo kịp mức tăng cung lao động, sẽ làm cho thị trường lao động mất cân đối NSDLĐ sẽ có nhiều sự lựa chọn trong tuyển dụng lao động, thu nhập của NLĐ sẽ không cao, và đời sống NLĐ sẽ khó khăn hơn Khi đó tâm lý bức xúc của NLĐ dễ nảy sinh và dẫn đến TCLĐ

+ An sinh xã hội

An sinh xã hội gồm có 5 thành tố: Bao hiểm xã hội; Bảo hiểm y tế; Bảo hiểm thất nghiệp; Cứu trợ xã hội; Trợ giúp và ưu đãi xã hội Năm thành tố này thực hiện 3 chức năng chiến lược của hệ thống an sinh xã hội: Phòng ngừa rủi ro, giảm thiểu rủi

an sinh của Chính phủ dành cho người dân Tất cả những vấn đề nêu trên đều tác động đến cuộc sống, và dẫn đến tâm lý bất ổn của người dân nói chung và NLĐ nói riêng (Tan Hong 2011)

1.2.2.5 Nhân tố từ người lao động

+ Về hiểu biết pháp luật lao động

Hệ thống pháp luật lao động bao gồm BLLĐ, Luật BHXH, Luật BHYT, Luật Công đoàn và các quy định, điều lệ liên quan Việc nhận thức đầy đủ các quy phạm pháp luật đối với NLĐ là một vấn đề không dễ dàng Ngoài ra, các quy định trong hệ thống pháp luật nước ta thường thay đổi cũng là một thách thức cho NLĐ Bên cạnh

đó trình độ tiếp thu, và ý chí tiếp thu của NLĐ hạn chế, dẫn đến việc lơ là, ngộ nhận

và thiếu quan tâm đến các quy định pháp luật Việc không hiểu biết pháp luật lao

động của NLĐ sẽ dễ dàng xảy ra TCLĐ với NSDLĐ và dẫn đến đình công (Dương

Văn Sao 2009; Feng Xi Liang 2011)

+ Giới tính và tình trạng hôn nhân

Ngành dệt may và da giày là ngành nghề xảy ra nhiều vụ đình công nhất, và

cũng là ngành có số CNLĐ nữ chiếm đa số Nhưng bên cạnh đó, một số DN hạn chế

tuyển dụng lao động nam, vì cho là lao động nam cộc cằn, dễ gây hấn tạo mâu thuẫn

trong QHLĐ Theo Báo cáo Lương toàn cầu 2012-2013 của ILO, khoảng cách thu

nhập giữa nam và nữ ở Việt Nam tăng 2% trong giai đoạn vừa qua Số liệu năm 2011

của Tổng cục thống kê cho thấy, thu nhập của phụ nữ thấp hơn nam giới 13% Khảo

sát lương công nhân trong các DN do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thực hiện

trong năm 2012 cũng cho thấy lương của nữ công nhân ít chỉ bằng 70-80% các đồng

nghiệp nam (Jan Jung-Min Sunoo, Chang Hee Lee và Đỗ Quỳnh Chi 2009)

Đối với NLĐ đã lập gia đình, gánh nặng chi tiêu cho cuộc sống, nhà ở, nuôi

con nhỏ ăn học, dễ khiến NLĐ căng thẳng, nhất là khi chỉ số giá tiêu dùng tăng lên

Để tăng thu nhập, NLĐ phải tăng ca để hưởng thêm phụ cấp ngoài giờ, tiền chuyên

cần, tiền ăn thêm,… nhưng đổi lại NLĐ sẽ bị kiệt sức, bệnh tật và dễ cáu gắt, bức

xúc khi có những xung đột và dẫn đến TCLĐ trong công việc hằng ngày

+ Trình độ học vấn và ý thức chấp hành quy định

Sự phát triển của giai cấp công nhân chưa đáp ứng được yêu cầu về trình độ

học vấn, chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện

đại hóa Theo số liệu thống kê từ cuộc điều tra khảo sát về “Tiền lương thu nhập của

người lao động trong các khu công nghiệp” do Viện Công nhân Công đoàn (Tổng

Liên đoàn Lao động Việt Nam) tiến hành năm 2010 cho thấy, công nhân có 10,5%

trình độ tiểu học; 43,7% trình độ trung học cơ sở; 45,5% trung học phổ thông; và vẫn

còn 0,28% NLĐ không biết chữ

Trình độ học vấn thấp sẽ đi đôi với nhận thức kém, hiểu biết pháp luật hạn

chế và tính kỷ luật không cao Việc kém ý thức chấp hành các quy định pháp luật,

cũng như không chấp hành tốt các quy định, nội quy của DN sẽ dẫn đến những tranh

chấp giữa NLĐ và NSDLĐ (Lê Quang Sang và cộng sự 2010)

+ Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội

Lao động nhập cư là lao động đến từ các tỉnh, đại đa số là từ vùng nông thôn,

không có hộ khẩu thường trú và thuê nhà trọ ở tại địa phương KCN và KCX Do xa

nhà, không có người thân, lao động nhập cư phải ở nhà trọ trong điều kiện thiếu thốn

cả về tinh thần và vật chất Lao động nhập cư gặp khó khăn trong cuộc sống hơn là

lao động địa phương như: con nhỏ không thể gửi nhà trẻ công lập vì không có hộ khẩu, chế độ BHXH không được đóng và hưởng đầy đủ, thuê nhà trọ phải nộp tiền thế chân,…Thời gian qua, không ít DN ở các KCN và KCX tại TP Hồ Chí Minh, tỉnh Đồng Nai và Bình Dương có hiện tượng tẩy chay lao động nhập cư, mặc dù những DN này rất cần tuyển dụng lao động Tình trạng này đã khiến hàng nghìn lao động đến từ các tỉnh không thể tìm được việc làm ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam này Qua tìm hiểu các công nhân và các DN, một bộ phận lao động nhập cư kéo

bè cánh tạo sự lấn át và gây mâu thuẫn trong các DN Ngoài ra, những vụ trộm cắp vật tư hàng hóa của DN, những vụ gây gổ ẩu đả trong sản xuất, những vụ kết bè cánh kích động gây hấn trong DN đều điểm mặt những lao động nhập cư (theo báo Người Lao động số ra ngày 09/10/2012 và báo Dân Trí số ra ngày 17/11/2012)

Mạng lưới xã hội là một cấu trúc xã hội hình thành bởi những cá nhân (hoặc những tổ chức), và thường được hình thành từ những nhóm lao động nhập cư Các cá nhân hoặc tổ chức được gắn kết bởi sự phụ thuộc lẫn nhau thông qua những nút thắt như tình bạn, quan hệ họ hàng, quan hệ làng xóm láng giềng, quan hệ đồng hương, quan hệ đồng nghiệp, sở thích chung, niềm tin, kiến thức và uy tín Với một mạng lưới xã hội lớn mạnh và hoạt động hiệu quả, cá nhân NLĐ hoặc nhóm NLĐ sẽ bị lôi cuốn, và bị ảnh hưởng để thực hiện và đạt được mục tiêu của những người đứng đầu mạng lưới (Jan Jung-Min Sunoo, Chang Hee Lee và Đỗ Quỳnh Chi 2009)

Qua đó thấy được lao động nhập cư và mạng lưới xã hội là những nhân tố cần quan tâm trong việc ảnh hưởng đến tâm lý và hành vi của NLĐ Với tầm ảnh hưởng rộng lớn của một lực lượng đông đảo của NLĐ, nếu không kiểm soát tốt sẽ dẫn đến những cuộc TCLĐ và đình công quy mô lớn

+ Thái độ và quan điểm của người lao động

Từ nhận thức về QHLĐ, đặc điểm của NLĐ và qua các kênh thông tin, NLĐ

tự hình thành thái độ và quan điểm biểu lộ, đánh giá, nhận xét đối với NSDLĐ và TCCĐ trong DN NLĐ cho là NSDLĐ luôn có thế mạnh, áp đặt và chi phối NLĐ, cho là NSDLĐ chỉ biết lợi ích cho bản thân và lợi nhuận DN, không quan tâm và tôn trọng NLĐ NLĐ cho là cán bộ CĐCS do NSDLĐ chỉ định sẽ luôn đứng về phía NSDLĐ, và không hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của cán bộ công đoàn (Jan Jung-Min Sunoo, Chang Hee Lee và Đỗ Quỳnh Chi 2009; Dương Văn Sao 2009) Với thái độ và quan điểm của NLĐ như thế, mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ luôn trong thế đối nghịch và mâu thuẫn, khi có vấn đề xảy ra trong QHLĐ hằng ngày, dễ dàng bôc phát những cuộc TCLĐ và đình công, thậm chí dẫn đến những vụ đập phá tài sản và xâm phạm thân thể NSDLĐ

1.2.2.6 Nhân tố từ tổ chức công đoàn

+ Năng lực tổ chức và quản lý

- Tổ chức công đoàn chưa phát huy tốt vai trò của một tổ chức chính trị - xã

hội rộng lớn của giai cầp công nhân và NLĐ Bên cạnh đó Luật Công đoàn chậm sửa

đổi cho phù hợp với nền kinh tế thị trường với nhiều biến động trong QHLĐ, nhất là

trong các DN FDI và DNTN

- Công đoàn cơ sở hoạt động còn nặng về tính hành chính, chưa thực sự đi

vào hoạt động bảo đảm tính dân chủ và tính quần chúng

- Năng lực cán bộ công đoàn còn nhiều hạn chế, nên đã ảnh hưởng đến chất

lượng, hiệu quả hoạt động, nhất là ảnh hưởng đến chức năng đại diện CNLĐ khi

thương lượng ký kết TƯLĐTT, tham gia xây dựng thang bảng lương…Công tác đào

tạo, huấn luyện cán bộ nhằm đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế đang phát triển chưa

được chú trọng

- Tổ chức CĐCTCS thiếu sự phối hợp với các hiệp hội và hội đồng NSDLĐ

trong quá trình xây dựng QHLĐ hài hòa, tích cực, ổn định giữa NLĐ và NSDLĐ

- Công tác kiểm tra, đánh giá, tổng kết thực tiễn, rút kinh nghiệm trong tổ

chức hoạt động còn ít Việc trao đổi thông tin, hợp tác quốc tế, học tập kinh nghiệm

với công đoàn các nước chưa có điều kiện triển khai hiệu quả

Khi năng lực tổ chức và quản lý của TCCĐ không hiệu quả, NLĐ mất lòng tin

và hành động tự phát, những cuộc TCLĐ của NLĐ không hòa giải được và dẫn đến

đình công bất hợp pháp (Shen Qinqin và Pan Taipin 2010; Tan Hong 2011)

+ Quan hệ với người lao động

- Công tác tuyên truyền của TCCĐ trong đội ngũ NLĐ còn yếu kém, trong khi

đó NLĐ trong các KCN và KCX đa số là thanh niên nông thôn, trình độ không đồng

đều, hiểu biết về pháp luật lao động, về TCCĐ còn hạn chế

- Công đoàn thiếu tích cực, chưa chủ động, trong đổi mới tổ chức, đa dạng

hóa các hình thức vận động nhằm tập hợp CNLĐ, nhất là NLĐ trong các DN FDI và

DNTN, gia nhập và tham gia hoạt động công đoàn Giáo dục cho NLĐ thấy được sự

khác biệt về quyền khi gia nhập hay không gia nhập công đoàn

- Một số TCCĐ chạy theo thành tích về số lượng đoàn viên công đoàn, ít chú

trọng đến chất lượng đoàn viên và chất lượng hoạt động

Khi quan hệ giữa TCCĐ và NLĐ không tốt, NLĐ sẽ không tìm đến TCCĐ để

giải bày và đề nghị xử lý những thắc mắc bức xúc trong công việc, và những cuộc

tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ âm ỉ phát sinh ngày một nghiêm trọng

(Youngmo Yoon 2007; Nguyễn Viết Vượng 2010)

+ Quan hệ với người sử dụng lao động

- Nhiều NSDLĐ không muốn có TCCĐ tại DN mình, với quan điểm đó, việc thành lập CĐCS trong DN rất khó khăn, và dù cho CĐCS được thành lập cũng rất khó hoạt động theo đúng bản chất của TCCĐ

- NSDLĐ can thiệp quá sâu vào việc thành lập CĐCS, chọn chủ tịch công đoàn và thao túng hoạt động công đoàn

- Những kiến nghị và đề xuất của NLĐ phản ánh lên NSDLĐ, được CĐCS truyền đạt chậm, không đầy đủ và thậm chí không quan tâm xử lý

- NSDLĐ từ chối đóng kinh phí công đoàn, nhiều NSDLĐ không muốn thành lập công đoàn cũng vì không muốn đóng kinh phí công đoàn Nếu không có kinh phí, CĐCS hoạt đồng sẽ rất khó khăn, cán bộ công đoàn rất dễ sinh chán nản

Mầm mống của những cuộc TCLĐ và đình công là do từ những chính sách và quyết định quản trị DN hằng ngày của NSDLĐ, và NLĐ là chủ thể phát động những cuộc TCLĐ và đình công Khi TCCĐ không làm tốt cầu nối giữa NLĐ và NSDLĐ, thì TCLĐ và đình công xảy ra là điều dễ thấy (Jeremy Brecher 2000; Youngmo Yoon 2007)

1.2.2.7 Nhân tố từ người sử dụng lao động

Theo đuổi tối đa hóa lợi nhuận là bản chất của các nhà tư bản, và đó là động

cơ để DN tìm cách tiết kiệm các chi phí (trong đó có chi phí cho NLĐ) để giảm giá thành Trong làn sóng phát triển kinh tế thị trường, NSDLĐ coi lợi ích kinh tế là mục tiêu theo đuổi duy nhất và bất chấp quyền lợi, sức khỏe và thậm chí tính mạng của NLĐ Bên cạnh đó, trình độ, nghệ thuật lãnh đạo, và cái tâm của NSDLĐ rất quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến động cơ và hành vi TCLĐ và đình công của NLĐ

+ Khả năng hòa nhập với người lao động

Ngoài rào cản về ngôn ngữ, văn hóa, phong tục tập quán, người quản lý nước ngoài trong các DN FDI còn có thái độ ngạo mạn, xem thường NLĐ Việt Nam Trong mắt họ, Việt Nam là nước nghèo đang phát triển, trình độ dân trí thấp, xã hội lạc hậu và đang rất cần vốn và kỹ thuật công nghệ của nước ngoài (Jan Jung-Min Sunoo, Chang Hee Lee và Đỗ Quỳnh Chi 2009) Từ những quan niệm và nhận thức trên, nhiều nhà quản lý của DN FDI không có và không muốn có sự hòa đồng với NLĐ trong công việc, cũng như sinh hoạt hằng ngày, tại nơi làm việc Đã có một vài người quản lý nước ngoài cố gắng tìm cách hòa nhập với NLĐ, nhưng trên thực tế đa

số đã thất bại Thêm vào đó là sự khác biệt về thể chế chính trị, văn hóa, tôn giáo, tín ngưỡng và cả thói quen sinh hoạt ăn uống Qua nghiên cứu cho thấy, những DN nào

sử dụng càng nhiều người quản lý cấp trung là người nước ngoài, càng dễ nảy sinh

những xung đột trong QHLĐ tại nơi làm việc

Trong một DN, nhiệm vụ của một nhà quản lý không những theo dõi công

việc được giao phó, đạt được sự thịnh vượng và phát triển của công ty mà còn phải

tìm hiểu ước vọng của NLĐ Một lời an ủi của cấp quản lý đối với NLĐ vừa có

người thân từ trần; một câu thăm hỏi chân thành khi NLĐ đau yếu, hay có điều buồn

khổ trong gia đình; một lời khen chân thành khi CNLĐ hoàn thành tốt công việc

được giao phó; một lời khuyến khích, động viên khi CNLĐ đứng trước công việc

khó khăn…Tất cả những cử chỉ, thái độ nói trên của người lãnh đạo, là phương thuốc

mầu nhiệm, có sức mạnh tinh thần giúp cho thuộc cấp vượt qua mọi khó khăn, thử

thách, để làm tròn trách nhiệm

Người lãnh đạo hiệu quả sẽ tạo ra ảnh hưởng to lớn đến hành vi, và thái độ

của NLĐ: tạo ra cảm hứng, kích thích tính sáng tạo, tăng nhiệt tình giúp đỡ nhau

trong công việc và lạc quan về mục tiêu chung của DN NSDLĐ nếu để có khoảng

cách và tính gia trưởng với NLĐ, sẽ không bao giờ chan hòa gần gũi với NLĐ Cho

nên NSDLĐ phải nắm chắc nghệ thuật lãnh đạo: biểu lộ tình cảm chân thành; cư xử

khéo léo, thấu hiểu nội tâm, quan tâm đến những mong muốn thường nhật của NLĐ;

tuyệt đối tránh phong cách lãnh đạo gia trưởng, độc đoán, độc tài đối với NLĐ Khả

năng hòa nhập với NLĐ của NSDLĐ tốt, sẽ tránh được những cuộc TCLĐ và đình

công xảy ra

+ Ý thức tuân thủ pháp luật

Với những DN có thương hiệu và có bề dày lịch sử hoạt động trên thị trường

quốc tế, họ thường nghiên cứu rất kỹ luật pháp của quốc gia mà họ sẽ đầu tư Còn

các DN khác, ngoài việc không quan tâm tuân thủ pháp luật nước sở tại, họ còn

không khắc phục, sửa chữa những khiếm khuyết kể cả khi bị phạt vì vi phạm (Dương

Văn Sao 2009; Shen Qinqin và Pan Taipin 2010) Việc này có thể xuất phát từ những

vi phạm của họ đã được dễ dãi bỏ qua, hoặc mức phạt quá nhẹ so với mức độ họ cố

tình vi phạm Gần như chưa có DN nào bị chế tài điều chỉnh, hoặc rút giấy phép hoạt

động vì vi phạm các quy định của pháp luật lao động; có điều kiện và môi trường

làm việc kém; không đóng đầy đủ các loại bảo hiểm; hoặc không thực hiện các quy

định về tiền lương Ngoài ra một số DN cố tình không tuân thủ pháp luật và có biểu

hiện thách thức pháp luật, đó là khi những DN này đang trong thời kỳ thua lỗ, đang

chuẩn bị sang nhượng cơ sở sản xuất, hoặc cũng có DN cho là các CQQLNN cố tình

làm khó họ khi họ vi phạm pháp luật Việc các DN không tuân thủ pháp luật lao

động sẽ dễ tạo ra tâm lý bức xúc từ NLĐ, vì quyền và lợi ích của họ đang bị xâm phạm, và TCLĐ sẽ manh nha rồi bộc phát

Nhưng bên cạnh đó, vẫn có những NSDLĐ cảm thấy khó tìm được tìm cơ quan hoặc tổ chức tư vấn, hỗ trợ pháp lý và thông tin, nhất là các DN không tham gia hiệp hội hoặc hội đồng NSDLĐ (đa số là các DN FDI ở các tỉnh ngoài vùng kinh tế trọng điểm) Những nghiên cứu của luận án đã chỉ ra rằng, gần như các hiệp hội ở Việt Nam và hội đồng NSDLĐ, không có giúp đỡ và hỗ trợ pháp lý, thông tin cho từng NSDLĐ Các tổ chức này hoạt động phần nhiều vì mục đích chính trị, hoặc chỉ biết kêu gọi các DN đóng góp tiền bạc cho mục đích từ thiện xã hội, ít quan tâm đến NSDLĐ đang cần trợ giúp về pháp lý, hoặc cung cấp thông tin NLĐ lúc nào cũng có TCCĐ ở bên cạnh hỗ trợ về mặt tinh thần, còn NSDLĐ tìm kiếm tổ chức hoặc tuyển được nhân tài thực sự giúp được cho họ là vô cùng khó khăn, dù NSDLĐ là ở thế mạnh trong QHLĐ, nhưng là thế mạnh đơn độc

+ Trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội

Nhiều người quản lý cấp trung và cả NSDLĐ đều có trình độ tay nghề tốt, có kinh nghiệm và am hiểu kỹ thuật của ngành nghề họ hoạt động Nhưng họ lại kém về trình độ quản lý DN, điều này bộc lộ rõ khi họ quản lý những DN sử dụng nhiều lao động Những người quản lý được đưa từ công ty mẹ sang, là người nhà của chủ DN,

và có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Nhưng họ không được trang bị kỹ năng và nghệ thuật về quản trị nhân sự, quản trị tài chính, quản trị sản xuất…Với những người quản lý làm thuê không có thực quyền, sẽ kém về khả năng ứng biến, dàn xếp

và xử lý một cách thông minh và khôn khéo những cuộc TCLĐ và đình công Ngoài

ra, với những NSDLĐ kém về trình độ và năng lực, sẽ đưa DN đến chỗ thua lỗ và nợ nần, và thông thường NLĐ sẽ không được hưởng phúc lợi tốt, hoặc không được tăng

lương khi DN thua lỗ

Mục tiêu của NSDLĐ là tối đa hóa lợi nhuận, nên họ tính toán và tìm cách tiết giảm các loại chi phí như tiền lương, tiền ăn ca, bảo hộ lao động, tiền bảo hiểm, tiền thưởng…Ngoài ra NSDLĐ với tâm lý lo sợ SXKD không ổn định, nên họ tiết kiệm nhằm tích lũy tài chính phòng khi DN gặp khó khăn

Trách nhiệm xã hội của DN được thể hiện cụ thể trên các mặt: (1) bảo vệ môi trường; (2) đóng góp cho cộng đồng xã hội; (3) thực hiện tốt trách nhiệm nhà cung cấp; (4) bảo đảm lợi ích cho người tiêu dùng; (5) quan hệ tốt với NLĐ; (6) đảm bảo lợi ích cho cổ đông và NLĐ trong DN Trong đó, bốn yếu tố đầu tiên thể hiện trách nhiệm bên ngoài của DN, còn hai yếu tố cuối thể hiện trách nhiệm bên trong, nội tại của DN [53]

DN thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, thì lợi ích của họ không những không

giảm mà còn tăng thêm: giảm chi phí; tăng năng suất lao động; tăng doanh thu; nâng

cao giá trị thương hiệu; thu hút nguồn nhân lực giỏi; giữ chân nhân tài và ổn định lực

lượng lao động trong DN Cho nên khi NSDLĐ không thực hiện một cách nghiêm

túc trách nhiệm xã hội trong DN của mình như: không đảm bảo an toàn vệ sinh lao

động; cố ý gây ô nhiễm môi trường; vi phạm các quy định pháp luật về tiền lương,

chế độ bảo hiểm… sẽ là những nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ (Jie Shen 2008; Tan

Hong 2011)

+ Môi trường lao động và điều kiện lao động

Môi trường lao động ở đây được hiểu gồm hai dạng, thứ nhất là môi trường

lao động do thiết kế nhà xưởng, năng lực tổ chức và quản trị, và đặc thù ngành nghề

SXKD của DN như: độ thoáng, độ sáng, bụi, mùi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện, từ

trường, nóng, lạnh, ẩm, ồn, rung và các yếu tố có hại khác Dạng thứ hai là môi

trường lao động (được hiểu là môi trường làm việc) được tạo dựng bởi sự tương tác

giữa NSDLĐ và NLĐ như: bầu không khí của môi trường làm việc vui vẻ chan hòa,

tình thân ái đoàn kết giữa những NLĐ, mọi thành quả lao động luôn được NSDLĐ

ghi nhận và tưởng lệ, có cơ hội học tập và thăng tiến, các cấp quản lý và NSDLĐ

quan tâm tôn trọng NLĐ, văn hóa DN tốt đẹp Tất cả những điều này đều là những

nhân tố quan trọng trong việc thu hút, và giữ chân người tài trong số những NLĐ

Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố về tự nhiên, xã hội, kinh tế được

biểu hiện thông qua các công cụ, và phương tiện lao động, đối tượng lao động, công

nghệ sản xuất, môi trường lao động và sự sắp xếp, bố trí, tác động qua lại trong mối

quan hệ với NLĐ tại nơi làm việc Tình trạng tâm sinh lý của NLĐ trong khi lao

động cũng là yếu tố gắn liền với điều kiện lao động

Điều kiện lao động trong một DN thường được chú trọng là an toàn và vệ sinh

lao động An toàn vệ sinh lao động bao gồm tiêu chuẩn phòng chống cháy nổ, tiêu

chuẩn vận hành các thiết bị máy móc, tiêu chuẩn vệ sinh tại nơi làm việc, đặc điểm

vệ sinh trong các quá trình sản xuất, biến đổi sinh lý sinh hóa của cơ thể trong quá

trình sản xuất, bảo hộ lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Trong một DN,

khi công tác an toàn vệ sinh lao động được NSDLĐ đảm bảo và chú trọng, các loại

hình bảo hiểm được đóng đầy đủ, NLĐ sẽ thoải mái về tâm sinh lý và yên tâm lao

động sản xuất, ngược lại, NLĐ sẽ có những cuộc TCLĐ với NSDLĐ và sẽ dẫn đến

đình công (Jie Shen 2008; Jan Jung-Min Sunoo, Chang Hee Lee và Đỗ Quỳnh Chi

2009)

+ Thu nhập của người lao động

Thu nhập là tổng lượng tiền (bao gồm cả hiện vật quy ra tiền nếu có) mà người lao động nhận được trong một thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm) Để có cơ

sở phân biệt giữa tiền lương và thu nhập, trong luận án, thu nhập chỉ tính đến những khoản thu nhận được từ tổ chức, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca [11]

Thu nhập do NSDLĐ căn cứ pháp luật lao động và những điều khoản ghi trong HĐLĐ, chi trả cho NLĐ như tiền lương, tiền thưởng, tiền lương tăng ca, tiền

và hiện vật phụ cấp các loại như: độc hại, chức vụ, thâm niên, vùng miền, năng suất, thu hút, NLĐ khi vào làm việc trong một DN, chấp nhận mức thu nhập được thỏa thuận với NSDLĐ, nhưng khi vật giá tăng lên ảnh hưởng đến mức sống tối thiểu, và sau một thời gian làm việc, NLĐ nhận thấy thu nhập không tương xứng với công sức lao động mình đã bỏ ra, sẽ nảy sinh ý muốn đấu tranh đòi hỏi lợi ích cao hơn Những cuộc TCLĐ và đình công xảy ra xoay quanh vấn đề thu nhập của NLĐ là thường thấy (Jie Shen 2008; Jan Jung-Min Sunoo, Chang Hee Lee và Đỗ Quỳnh Chi 2009)

+ Chế độ phúc lợi

Phúc lợi là lợi ích chung từ DN mà NLĐ được hưởng và được đãi ngộ, không phải trả tiền hoặc chỉ trả một phần Ngoài việc chi trả tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp, các DN hiện nay thường dành cho NLĐ các hình thức phúc lợi như: miễn phí bữa ăn giữa ca; trợ cấp tiền thuê nhà trọ; tặng quà Tết Nguyên Đán; đi du lịch vẫn hưởng lương; trợ cấp tiền thăm bệnh, cưới, hỏi, ma chay; trợ cấp tiền xăng đi làm; trợ cấp tiền tàu, xe về quê; cho vay không tính lãi suất để mua nhà; mua thêm các loại bảo hiểm như bảo hiểm cá nhân, bảo hiểm nhân thọ; tổ chức sinh nhật; tổ

chức các buổi sinh hoạt dã ngoại, thể dục thể thao

Trường hợp NLĐ nhận được những đãi ngộ và phúc lợi từ NSDLĐ, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng và quan tâm Khi NLĐ không nhận được phúc lợi từ DN, tâm lý bất ổn kéo dài sẽ dễ dàng dẫn đến TCLĐ, và đã có trường hợp vì chất lượng bữa ăn ca hoặc vì không được phụ cấp tiền xăng đi làm nên dẫn đến đình công (Nguyễn Kim Sơn 2006; Tan Hong 2011)

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công

Từ mô hình và cơ sở lý luận các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ, mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến đình công được hình thành gồm 3 nhóm nhân tố từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ, và được nghiên cứu phân tích qua phương pháp định tính và định lượng Mỗi thành phần từ mô hình nghiên cứu đều đưa ra các chỉ báo quan sát và đo lường nhằm nghiên cứu tìm ra những nhân tố cốt lõi ảnh hưởng đến đình công

Sơ đồ 1.11: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công

Nguồn: Tác giả

Mặc dù TCLĐ nếu được giải quyết ổn thỏa thì sẽ không đi đến đình công,

nhưng đình công nhất thiết phải xuất phát từ TCLĐ, cũng có những vụ đình công xảy

ra khi TCLĐ chưa hình thành, đó là khi NLĐ bức xúc bộc phát tức thời và đình công

tự phát được tổ chức tiến hành ngay Bên cạnh đó một số hiện tượng biểu hiện gần

như đình công đề cập ở trên cũng quy về gọi là TCLĐ, cho nên hai vấn đề TCLĐ và

đình công được luận án gộp lại thành một đối tượng chung trong mục tiêu nghiên

cứu Nhưng đối với nội dung nghiên cứu và điều tra khảo sát, luận án sẽ chia hai vấn

đề tranh chấp lao động và đình công ra phân tích và nghiên cứu riêng biệt

1.3 Kinh nghiệm một số quốc gia về phòng ngừa, giải quyết các tranh

chấp lao động và đình công

Về kinh nghiệm xử lý tại một số quốc gia, trước hết tác giả xin dẫn một số

công ước quốc tế của ILO và những thông lệ của thế giới công nhận TCLĐ và đình

công Và tác giả chọn Trung Quốc - một quốc gia có nền kinh tế thị trường xã hội

chủ nghĩa và thể chế chính trị tương tự Việt Nam; Hàn Quốc - một quốc gia từ nền

công nghiệp lạc hậu, xây dựng lại đất nước trở thành nền kinh tế hùng mạnh sau

chiến tranh kể từ giữa thập niên 50 của thế kỷ 20; và Thái Lan - một quốc gia sát bên

cạnh Việt Nam với thể chế nền kinh tế thị trường phát triển nhiều năm, để nghiên

cứu tình hình TCLĐ và đình công và cách xử lý tại các quốc gia này, rút ra những

bài học kinh nghiệm cần thiết

Nhân tố từ người lao

- Năng lực tổ chức và quản lý

- Quan hệ với người

sử dụng lao động

Nhân tố từ người sử dụng lao động

- Khả năng hòa nhập với NLĐ

- Môi trường và điều kiện lao động

- Thu nhập của NLĐ

- Chế độ phúc lợi

ĐÌNH CÔNG

1.3.1 Công ước của ILO về tranh chấp lao động và đình công

Trong gần 370 Công ước, Kiến nghị thư, và Tuyên ngôn được Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thông qua lại thiếu những điều khoản cụ thể quy định về quyền đình công Do đó có ý kiến cho là ILO không chủ trương về quyền đình công Thực

ra nhận định này không chính xác Về mặt lý luận, trong điều kiện kinh tế thị trường, quyền đình công và quyền thương lượng tập thể (TLTT) là không thể tách rời nhau TLTT là mục đích trực tiếp của đình công, tức đình công là ‘vũ khí’ chủ yếu mà tập thể NLĐ phải lựa chọn để đảm bảo TLTT có kết quả Nếu không có quyền đình công thì quyền TLTT cũng khó thực hiện Cho nên trong Công ước số 98 quy định về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và TLTT đã ngầm ẩn chứa quyền đình công trong đó Trong Công ước số 87 về Quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức, cũng nói đến hành động đình công nhằm bảo vệ hoặc tăng cường lợi ích kinh tế xã hội

Dưới đây là các công ước liên quan đến TCLĐ và đình công:

- Công ước số 87 – Công ước về Quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức, 1948

- Công ước số 98 – Công ước về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể, 1949

- Công ước số 105 – Công ước về Xóa bỏ lao động cưỡng bức, 1957

- Công ước số 131 – Công ước về Ấn định lương tối thiểu, đặc biệt đối với các nước đang phát triển, 1970

- Công ước số 135 – Công ước về Việc bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện người lao động trong các doanh nghiệp, 1971

- Công ước số 154 – Công ước về Xúc tiến thương lượng tập thể, 1981

- Công ước số 173 – Công ước về Việc bảo vệ những yêu sách của người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động mất khả năng thanh toán, 1992 [6]

1.3.2 Thông lệ quốc tế công nhận tranh chấp lao động và đình công

Năm 1799 Luật cấm lập hội của Anh Quốc, và Luật Le Chapelier của Pháp năm 1792 tuyên bố những cuộc tập hợp, lập hội, đình công của công nhân đều là phi pháp, người nào vi phạm sẽ bị xử hình phạt Nhưng theo sự phát triển của phong trào công nhân, NLĐ đã đấu tranh giành được quyền đình công Được thừa nhận quyền đình công của công đoàn sớm nhất là một đạo luật của Anh Quốc - được nghị viện nước này thông qua năm 1824 Đạo luật này tuyên bố hủy bỏ luật cấm công nhân đình công và thành lập công đoàn Nước Pháp cũng hủy bỏ lệnh cấm đình công vào

năm 1864 Sau Đệ nhị thế chiến, quyền đình công trở thành quyền lợi công dân được

các quốc gia kinh tế thị trường công nhận rộng rãi [90]

Quyền đình công được đa số các nước quy định trong hiến pháp Có một số

nước được quy định cả trong hiến pháp, cả trong Luật Lao động Cũng có nước mặc

dù không có quy định trong hiến pháp, nhưng trong Luật Lao động lại quy định rõ

ràng Luật pháp về quyền đình công là một nội dung quan trọng trong Công ước

quốc tế “Hiến chương xã hội châu Âu” quy định: ‘Trong tình hình xung đột quyền

lợi, NLĐ và NSDLĐ chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ phái sinh từ những thỏa ước tập thể

đã thông qua trước đây, đều được hưởng quyền tiến hành hành động tập thể, bao

gồm cả quyền đình công’ Đây là văn kiện quốc tế đầu tiên quy định về quyền đình

công “Công ước Quốc tế về quyền lợi Kinh tế, Xã hội và Văn hóa” quy định: ‘Có

quyền đình công, nhưng nên theo pháp luật mỗi nước mà tiến hành quyền lợi này’

Trong “Hiến chương Quyền lợi cơ bản của Công dân châu Âu” đã thông qua, cũng

quy định rõ ràng: ‘NLĐ và NSDLĐ, hoặc tổ chức NLĐ và tổ chức NSDLĐ, theo luật

pháp của Liên minh châu Âu; quy định pháp luật và ước lệ của quốc gia, có quyền

tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước tập thể ở các cấp phù hợp Trong

trường hợp xung đột lợi ích không thể dàn xếp, thì có quyền thực hiện hành động tập

thể, bao gồm cả quyền đình công’ [82]

1.3.3 Kinh nghiệm của Trung Quốc

1.3.3.1 Tình hình tranh chấp lao động và đình công

Hiến pháp đầu tiên của nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm 1954 không

quy định về quyền đình công của công dân Nhưng hiến pháp năm 1975 lần đầu tiên

đưa quyền đình công vào, quy định: ‘Công dân có quyền tự do ngôn luận, thông tin,

xuất bản, tập hợp, lập hội, tuần hành, biểu tình, đình công’ Hiến pháp năm 1978 vẫn

giữ nguyên quy định này, nhưng đến năm 1982 thì bãi bỏ quy định quyền tự do đình

công Nhưng năm 1997, Trung Quốc lại ký kết gia nhập “Công ước Quốc tế về

quyền lợi Kinh tế, Xã hội và Văn hóa” của Liên Hiệp Quốc, trong đó, điều 8 của

Công ước Quốc tế quy định: ‘Các quốc gia ký kết công ước cần cam kết người lao

động được hưởng quyền đình công’ Khi phê chuẩn công ước này, Trung Quốc cũng

không bảo lưu quy định cấm đình công trước đây (1982) Điều này chứng tỏ Trung

Quốc đồng ý thực hiện những quy định về quyền đình công của NLĐ Trong Luật

Công đoàn do Thường vụ Quốc hội (Ủy ban Thường vụ Đại hội Đại biểu Nhân dân

Toàn quốc) Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa sửa đổi vào ngày 27 tháng 10 năm 2001

có quy định: ‘Khi DN, đơn vị sự nghiệp xảy ra dừng việc, lãn công; công đoàn cần

đại diện nhân viên cùng với DN, đơn vị sự nghiệp, hoặc phía cơ quan hữu quan hiệp

thương, phản ánh ý kiến và yêu cầu của nhân viên, đồng thời đưa ra ý kiến giải quyết’ Tuy rằng chữ ‘dừng việc’ và ‘lãn công’ với chữ ‘đình công’ vẫn còn một khoảng cách, nhưng mọi người đọc quy định này, cũng hiểu đây là đình công Hiện nay sách báo và các thông tin truyền thông tại Trung Quốc không dùng chữ đình công, khi nói về những tranh chấp, xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ, mà chỉ dùng chữ: tranh chấp lao động tập thể, tranh chấp lao động có tính xung đột, quan hệ lao động căng thẳng…[84], [89]

Cùng với sự phát triển kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, thể chế nền kinh tế Trung Quốc thay đổi khá nhiều Từ đó QHLĐ phát sinh những xung đột kịch liệt Cùng với tính phức tạp của QHLĐ, TCLĐ gia tăng đáng kể:

Các vụ án TCLĐ tập thể (được hiểu là đình công) ở Trung Quốc gia tăng nhanh chóng Năm 1991 Ủy ban Trọng tài Tranh chấp Lao động Các cấp Toàn quốc thụ lý các vụ TCLĐ từ 3 người trở lên là 308 vụ; năm 2004 thụ lý 19.421 vụ Năm

2005 số vụ giảm xuống 19.000, nhưng đến năm 2008 tăng lên 21.880 vụ với 502.713 NLĐ tham gia Khu vực kinh tế phát triển ở Trung Quốc xảy ra TCLĐ nhiều nhất Các tỉnh thành có trên 20.000 vụ vào năm 2008 là: tỉnh Quảng Đông 150.000 vụ, tỉnh Giang Tô 94.400 vụ, thành phố Thượng Hải 64.600 vụ, thành phố Bắc Kinh 49.800 vụ, tỉnh Sơn Đông 48.400 vụ, tỉnh Tứ Xuyên 22.700 vụ, thành phố Trùng Khánh 21.700 vụ Số vụ án của 7 tỉnh thành này là 451.600 vụ, chiếm 65,1% toàn Trung Quốc [90]

1.3.3.2 Kinh nghiệm xử lý

Shen Qinqin và Pan Taiping (năm 2008) đã nghiên cứu, phân tích các vụ TCLĐ điển hình ở Trung Quốc từ năm 2000 đến 2008, và đưa ra bốn nguyên nhân chính dẫn đến TCLĐ là: vấn đề thị trường lao động mất cân bằng (xem phụ lục 8), tổ chức CĐCS yếu kém, Luật Lao động về xử lý TCLĐ chưa hoàn thiện, và cuối cùng

là ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế Shen và Pan cũng đưa ra các giải pháp như: tăng cường tổ chức CĐCS, phát huy vai trò của CĐCS trong việc giải quyết TCLĐ

và xúc tiến hoàn thiện các chế độ xử lý TCLĐ, trong đó nhấn mạnh đến các biện pháp phòng ngừa giới chủ nợ lương và nợ bảo hiểm bỏ trốn

Trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008, Chính phủ Trung Quốc đã có một số động thái phòng ngừa, ngăn chặn và xử lý TCLĐ nhằm ổn định cuộc sống NLĐ và động viên các DN tiếp tục hoạt động SXKD vượt qua khó khăn:

a/ Tiếp tục bảo vệ quyền lợi người lao động: ngày 10 thang 12 năm 2008,

Văn phòng Quốc vụ viện Trung Quốc ban hành thông tri với các biện pháp giúp công nhân vùng nông thôn vượt qua khó khăn kinh tế Trong thông tri này nhấn

mạnh đến việc chính quyền địa phương (CQĐP) phải trợ giúp công nhân vùng nông

thôn khi về quê được đào tạo và dạy nghề, giúp đỡ họ tự chủ lập nghiệp, đồng thời

khuyến khích đầu tư các hạng mục xây dựng nông thôn mới Thông tri cũng nhấn

mạnh đến các quyền lợi về BHXH mà NLĐ được hưởng, con cái của họ đi học ở địa

phương được miễn phí, và quyền sở hữu đất đai đang có ở quê nhà được bảo hộ

Chính phủ đã chú trọng các biện pháp bảo vệ NLĐ: một là ưu tiên bảo đảm quyền lợi

hợp pháp của NLĐ, hai là phía DN không được từ chối nộp tiền BHXH khi tình hình

QHLĐ vẫn diễn ra bình thường, ba là các quan chức ngành lao động ở địa phương

phải tăng cường giám sát đối với các DN nhằm ngăn ngừa các chủ DN bỏ trốn, dây

dưa nợ tiền lương và nợ tiền BHXH

b/ Đảm bảo việc chi trả lương cho công nhân: Chính phủ Trung Quốc đặc

biệt chú trọng đến vấn đề tiền lương, và trợ cấp của NLĐ, nhằm ngăn ngừa TCLĐ

xảy ra Trong thông tri ngày 20 tháng 12 năm 2008, yêu cầu CQĐP lập ra ‘Quỹ đảm

bảo nợ tiền lương’ nhằm bảo hộ tiền lương của NLĐ được phát đúng thời gian, và

phát đủ Có nhiều thành phố như Thẩm Quyến và Đông Quản ở tỉnh Quảng Đông đã

xây dựng loại quỹ này Từ tháng 6 cho đến tháng 12 năm 2008, chính quyền thành

phố Thẩm Quyến đã chi trả cho NLĐ thất nghiệp bị nợ lương với số tiền 10 triệu

Nhân dân tệ Tuy nhiên với số lượng DN đóng cửa quá nhiều, CQĐP khó mà chi trả

đủ số tiền lương cho NLĐ do NSDLĐ nợ quá lớn Cho nên nhiều địa phương chỉ có

thể cung cấp những cứu trợ tạm thời cho NLĐ thất nghiệp

c/ Hạn chế cho nghỉ việc hàng loạt: Do Trung Quốc còn thiếu mạng lưới an

sinh xã hội nhằm trợ giúp nhiều người thất nghiệp, cho nên Chính phủ nước này sử

dụng biện pháp ngăn ngừa các DN cho NLĐ nghỉ việc hàng loạt Một số chính

quyền cấp tỉnh đã đưa ra chỉ thị, yêu cầu DN trước khi tiến hành bất kỳ đợt sa thải

hàng loạt NLĐ quy mô lớn nào, đều phải trình báo với cơ quan lao động trước để tìm

kiếm biện pháp phù hợp nhằm tránh TCLĐ xảy ra Theo Thông tri ngày 10 tháng 2

năm 2009, khi sa thải từ 20 NLĐ hoặc sa thải 10% tổng số nhân viên trở lên,

NSDLĐ cần báo cho ngành lao động và ngành BHXH địa phương trước 30 ngày, và

phải được CQĐP chấp thuận Trong những trường hợp đó CQĐP khuyến khích DN

sử dụng các biện pháp để không sa thải hàng loạt NLĐ như: giảm lương, giảm giờ

làm việc, thay đổi giờ làm việc và cho nghỉ phép không hưởng lương

d/ Tạm ngưng chế độ lương tối thiểu: Giữa thập niên 90 của thế kỷ 20,

Trung Quốc đã xây dựng chế độ lương tối thiểu, được cho là chỉ tiêu quan trọng

nhằm bảo đảm quyền lợi đối với NLĐ Kể từ khi mở cửa nền kinh tế, lao động giá rẻ

là lợi thế cạnh tranh của Trung Quốc Nhưng sau năm 2003, tiêu chuẩn lương tối

thiểu nhanh chóng nâng lên theo đà phát triển của kinh tế Trung Quớc Cuốn theo vòng xoáy của khủng hoảng kinh tế, sức ép ngày càng lớn từ các DN yêu cầu hủy bỏ chế độ lương tối thiểu Mặc dù việc hủy bỏ chưa có tiến trình rõ ràng, nhưng Chính phủ Trung Quốc đã tạm ngưng việc điều chỉnh lương tối thiểu: ngày 7 tháng 11 năm

2008 Bộ Bảo đảm Xã hội và Nguồn nhân lực đưa ra thông tri tạm hoãn điều chỉnh tiêu chuẩn lương tối thiểu của DN

e/ Giảm tỷ lệ nộp tiền bảo hiểm xã hội: Từ giữa thập niên 90 của thế kỷ 20,

Trung Quốc đã xây dựng chế độ nộp tiền BHXH: NLĐ và NSDLĐ đều phải nộp tiền BHXH Do số tiền nộp BHXH chiếm trong giá thành khá lớn nên một số DN tìm cách tránh nộp hoặc nộp giảm số tiền này Trong tình hình kinh tế khó khăn, việc giảm nộp tiền BHXH là một trong các vấn đề được nhiều DN quan tâm Nhằm giúp các DN địa phương và các cá nhân ứng phó với tình hình khủng hoảng kinh tế toàn cầu, tháng 12 năm 2008, chính quyền thành phố Bắc Kinh thông báo, kể từ tháng 1 năm 2009 bắt đầu giảm tỷ lệ nộp tiền BHXH Theo thông báo này NSDLĐ giảm nộp tiền bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) từ 1,5% còn 0,5%, NLĐ giảm nộp từ 1% còn 0,2% Bảo hiểm tai nạn lao động giảm nộp từ 0,59% còn 0,48%

Tháng 2 năm 2009, nhằm giảm nhẹ gánh nặng cho các DN, chính quyền tỉnh Quảng Đông quyết định giảm tỷ lệ nộp bốn loại BHXH, và cho phép các DN khó khăn chậm nộp tiền bảo hiểm Đồng thời nhà nước chi trả trợ cấp BHXH giúp cho các DN khó khăn và tài trợ cho NLĐ học nghề Tháng 2 năm 2009, chính quyền thành phố Thẩm Quyến quyết định giảm mạnh các loại bảo hiểm trong một năm do

DN chi trả như, bảo hiểm tai nạn lao động giảm 50%, BHYT tổng hợp giảm 2%, và BHYT nằm viện giảm 3% NSDLĐ và NLĐ đều hưởng lợi từ chính sách này: Giá thành sản xuất giảm và công ăn việc làm được duy trì

f/ Linh hoạt thực thi luật pháp: Ngày 7 tháng 1 năm 2009, Viện Kiểm sát

Nhân dân tỉnh Quảng Đông đưa ra một thông báo nhấn mạnh, trong tình hình kinh tế khó khăn, các kiểm sát viên cần cẩn thận khi khởi tố các nghi phạm trong DN, cố gắng bảo đảm hoạt động SXKD của DN được bình thường Ngoài ra thông báo này cũng nêu rõ cán bộ kiểm sát có thể quyết định không bắt giam chủ DN, giám đốc hoặc nhân viên kỹ thuật quan trọng, dù cho họ đang bị khép tội chiếm đoạt tài sản của nhà nước và can tội tham ô Ngoài ra họ phải thanh tra vụ việc và thu thập chứng

cứ rõ ràng mới được phong tỏa tài khoản ngân hàng của DN [87], [88], [85] Với những kinh nghiệm phòng ngừa và xử lý TCLĐ và đình công của Trung Quốc, những bài học có thể rút ra cho Việt Nam là: bảo vệ và chăm lo quyền lợi NLĐ; đảm bảo việc chi trả lương và BHTN cho NLĐ; hạn chế cho NLĐ nghỉ việc

hàng loạt Đối với kinh nghiệm về giảm tỷ lệ nộp tiền BHXH, và tạm ngưng chế độ

lương tối thiểu, chỉ có thể phù hợp cho nước ta áp dụng trong một thời gian nhất định

khi tình hình kinh tế khó khăn ảnh hưởng đến hoạt động của các DN Còn việc linh

hoạt thực thi luật pháp không phù hợp cho Việt Nam, người vi phạm pháp luật trong

DN cần phải nghiêm trị, không thể vì tình hình kinh tế khó khăn mà buông lỏng hành

vi phạm tội, vì như vậy sẽ gây nên những hậu quả nghiêm trọng hơn

1.3.4 Kinh nghiệm của Hàn Quốc

1.3.4.1 Tình hình tranh chấp lao động và đình công

Quan hệ lao động ở Hàn Quốc được chia làm 3 giai đoạn phát triển: tính đến

năm 1987 là kết thúc giai đoạn một Trong giai đoạn này Chính phủ Hàn Quốc

khống chế các hoạt động bùng phát của chủ nghĩa công đoàn, và các hành động độc

lập của công nhân Giai đoạn hai kết thúc sau thời kỳ khủng hoảng kinh tế năm 1997

Thời kỳ này đã xuất hiện TCCĐ thứ hai có tính toàn quốc là Liên minh Công đoàn

Hàn Quốc (Korean Confederation of Trade Unions, viết tắt là KCTU), tổ chưc này

cùng với tổ chức lâu nay là Hội Liên hiệp Công đoàn Hàn Quốc (Federation of

Korean Trade Unions, viết tắt là FKTU) có mối quan hệ cạnh tranh trong hoạt động

Giai đoạn ba có đặc điểm là xúc tiến các nỗ lực xây dựng cơ chế thương lượng tập

thể, và TCLĐ trong phạm vi DN

Từ đầu những năm 1980, số vụ đình công ở Hàn Quốc xảy ra một cách bình

lặng, nhưng đến những năm cuối thập niên 80 thì tăng đột biến, với đỉnh điểm là

3.749 vụ của năm 1987 Nhưng đến đầu những năm 1990 số vụ đình công giảm

xuống, và trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế (1997) đã giảm ở mức thấp nhất (78 vụ),

và sau đó, QHLĐ đã đi vào quỹ đạo - diễn biến tương đối bình lặng [88] (xem phụ

lục 9)

1.3.4.2 Kinh nghiệm xử lý

Trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế 1998-2002, NSDLĐ Hàn Quốc đã sử dụng

nhiều cách nhằm cắt giảm lao động: ép buộc tự nguyện về hưu, hoặc về hưu sớm;

chuyển công tác, giảm lương, và giảm các chế độ phúc lợi…Nhưng Luật Tiêu chuẩn

Lao động của Hàn Quốc nghiêm cấm việc cưỡng ép nghỉ việc hàng loạt, trừ những

trường hợp khẩn cấp như: phá sản, thua lỗ nghiêm trọng TCCĐ cũng góp phần

ngăn chặn các trường hợp sa thải NLĐ hàng loạt, bằng cách thỏa thuận đưa các điều

khoản bảo đảm việc làm vào TƯLĐTT Ngoài ra một số biện pháp được Chính phủ,

DN và TCCĐ áp dụng nhằm phòng ngừa và xử lý TCLĐ và đình công xảy ra:

a/ Vận dụng linh hoạt giờ làm việc: Lâu nay NSDLĐ Hàn Quốc vận dụng

hình thức tuyển số lượng lao động thấp nhất và tăng số giờ làm việc Mặc dù kể từ

năm 2004 Hàn Quốc chỉ làm việc 40 giờ trong một tuần, nhưng giờ làm việc ở Hàn Quốc vẫn cao hơn giờ bình quân của các quốc gia khác là 638 giờ NLĐ Hàn Quốc mỗi năm bình quân tăng ca 345 giờ (xem phụ lục 10) Đối với đa số NLĐ Hàn Quốc,

có giờ tăng ca là tăng thêm thu nhập cho họ (150% so với giờ làm việc bình thường) Với số giờ làm việc như vậy, NSDLĐ có thể linh hoạt điều chỉnh giờ làm việc khi giảm đơn hàng, hoặc khi kinh doanh không thuận lợi

b/ Rút ngắn thời gian làm việc bình thường: Trong thời kỳ khủng hoảng,

các DN bắt buộc thực hiện các biện pháp giảm giờ làm việc, đóng cửa nhà máy tạm thời hoặc khuyến khích NLĐ nghỉ phép không hưởng lương Có DN thay vì mỗi ca làm việc là 8 tiếng rút lại còn 5 tiếng, Luật Tiêu chuẩn Lao động của Hàn Quốc quy định NLĐ được hưởng 70% lương khi DN đóng cửa nhà máy tạm thời Nhưng nếu được Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia phê chuẩn, NSDLĐ có thể trả lương thấp hơn 70% khi đóng cửa tạm thời, và trong trường hợp đặc biệt, NSDLĐ không cần trả lương trong những ngày nhà máy đóng cửa

c/ Tự nguyện về hưu và thỏa thuận về hưu: Khi DN lâm vào tình trạng

khủng hoảng, các nhân viên trên 50 tuổi đều được khuyến khích về hưu sớm và thỏa thuận mức trợ cấp Mức trợ cấp tùy thuộc vào tình trạng của DN vào thời điểm đó

d/ Công đoàn giao quyền nhượng bộ đàm phán cho NSDLĐ: Nhằm đổi

lấy cam kết bảo đảm việc làm cho NLĐ trong thời kỳ khủng hoảng, TCCĐ tin tưởng giao quyền nhượng bộ đàm phán cho NSDLĐ Từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2009, công đoàn và NSDLĐ đã tiến hành 927 cuộc đàm phán Những cuộc đàm phán đã đi đến kết quả như sau: 207 cuộc cắt giảm lương công nhân, 587 cuộc nợ lương, 39 cuộc không tiến hành đình công, 38 cuộc không thỏa thuận đàm phán, 49 cuộc nội

bộ linh động xử lý, 5 cuộc cắt giảm phúc lợi xã hội và trợ cấp (Korea International

Labour Foundation, Labour Today, 7 May 2009, Issue No.68)

e/ Chính phủ buông lỏng các quy định về lao động: Chính phủ ủng hộ việc

nhượng bộ của TCCĐ, đồng ý các phương án giảm lương và nợ lương của NSDLĐ

để bảo đảm việc làm cho NLĐ, và sự ổn định xã hội Chính phủ cũng đưa ra các quy định tạm thời về tăng thời gian thử việc, tăng thời gian thuê mướn công nhân mùa vụ

mà không cần ký HĐLĐ dài hạn Lương của sinh viên mới ra trường cũng được Chính phủ cho phép tạm thời giảm 28% [88]

Qua những kinh nghiệm của Hàn Quốc trong công tác phòng ngừa và xử lý TCLĐ và đình công, có thể rút ra bài học cho Việt Nam khi tình hình kinh tế khó khăn, các DN có nguy cơ đóng cửa là: vận dụng linh hoạt giờ làm việc; rút ngắn thời gian làm việc bình thường; tự nguyện về hưu và thỏa thuận về hưu; công đoàn

nhượng bộ đàm phán với NSDLĐ; Chính phủ buông lỏng các quy định về lao động

Tuy nhiên, để có thể áp dụng bài học này, TCCĐ, CQQLNN và NSDLĐ cần sự tham

vấn, phối hợp thực hiện NSDLĐ cần phản ánh kịp thời tình hình của DN, CQQLNN

và TCCĐ cần tích cực hỗ trợ để đưa DN vượt qua khó khăn, tránh việc sa thải hàng

loạt NLĐ và gây nên những TCLĐ và đình công

1.3.5 Kinh nghiệm của Thái Lan

1.3.5.1 Tình hình tranh chấp lao động và đình công

Năm 1957 Thái Lan ban bố Luật Lao động Luật định ra các quy chế về

QHLĐ tập thể và QHLĐ cá nhân Trong QHLĐ tập thể đã quy định, ngoại trừ nhân

viên công vụ, những NLĐ khác có thể thành lập TCCĐ Chỉ có TCCĐ mới có quyền

tiến hành thương lượng tập thể, và ký kết TƯLĐTT với NSDLĐ Khi NSDLĐ từ

chối thương lượng, công đoàn có quyền tổ chức đình công và có quyền đề nghị xử lý

hình sự đối với NSDLĐ Năm 1958 Thái Lan xảy ra binh biến và đảo chánh, Chính

phủ mới hủy bỏ Luật Lao động và cấm NLĐ thành lập công đoàn, nhưng lại không

cấm NLĐ đình công và NSDLĐ bế xưởng Những năm 1960, tăng trưởng kinh tế

cùng với việc thu hút ồ ạt vốn đầu tư nước ngoài ở Thái Lan, số lượng các DN tăng

lên liên tục cùng với những cuộc TCLĐ và đình công xảy ra Từ đó Chính phủ Thái

Lan đã định ra Luật Điều chỉnh Tranh chấp Lao động vào năm 1965 Nhưng luật này

vẫn không cho phép NLĐ thành lập công đoàn Dưới những làn sóng vận động dân

chủ của sinh viên và công nhân, tháng 3 năm 1972, Chính phủ mới của Thái Lan đã

ban bố Thông cáo Đoàn Cách mạng số 103 Trong Thông cáo đã hủy bỏ Luật Điều

chỉnh Tranh chấp Lao động và chấp nhận cho NLĐ thành lập công đoàn [83]

Những năm sau này, Thái Lan ít xảy ra TCLĐ và đình công vì mục đích kinh

tế Đa số những cuộc đình công là có tính bãi công toàn quốc, và mang màu sắc

chính trị, và đình công xảy ra với những NLĐ nhập cư như Myanmar và Campuchia

Dưới đây là một số vụ điển hình:

- Tháng 6/2008, hàng nghìn lái xe tải ở Thái Lan đình công nửa ngày để đòi

Chính phủ trợ giá nhiên liệu trong bối cảnh giá xăng dầu thế giới gia tăng [41]

- Tháng 8/2008, công nhân Hiệp hội đường sắt Thái Lan đã tổ chức đình công

nhằm lật đổ Chính phủ khiến tất cả các đoàn tàu phải ngừng hoạt động [40]

- Ngày 23/06/2009, hàng trăm nhân viên thuộc nghiệp đoàn lao động của Cơ

quan cấp nước Bangkok, và Cơ quan cấp điện Bangkok đã tiến hành đình công tại

cầu Makkhawan Rangsan, Bangkok, đòi nội các Thủ tướng Abhisit thông qua đề

xuất tăng thêm 2.000 bath tiền lương tháng cho mỗi công nhân [2]

- Tháng 11/2011, 700 công nhân người Myanmar nhập cư đang làm việc tại nhà máy đồ hộp V&K ở Ratchaburi Thái Lan tổ chức đình công CNLĐ yêu cầu phải được trả lương đầy đủ, môi trường làm việc phải đạt chuẩn, trang bị thêm nhà vệ sinh, trợ cấp tai nạn lao động, cải thiện chế độ chăm sóc sức khỏe và chấm dứt việc phân biệt đối xử giữa công nhân người Thái Lan, và công nhân người Myanmar [66]

- Tháng 4/2012, khoảng 1.000 công nhân người nhập cư Myanmar và Campuchia đình công tại nhà máy hải sản Phatthana ở miền Nam Thái Lan, vì nhiều tháng không được nhận lương, và vì bắt NLĐ trả tiền ở trọ sau một thời gian được ở

miễn phí [72]

1.3.5.2 Kinh nghiệm xử lý

Chế độ tiền lương của công nhân viên chức Chính phủ và DN quốc doanh do Chính phủ Thái Lan quy định (DN quốc doanh chỉ chiếm 1% trong tổng số các DN tại Thái Lan), còn tiền lương của DN ngoài quốc doanh do Hội đồng Tiền lương Quốc gia (HĐTLQG) quy định Năm 1972 chính phủ Thái Lan thành lập HĐTLQG, gồm ba bên: Chính phủ, NSDLĐ và công đoàn Đại diện mỗi bên không dưới 3 người và không quá 5 người, nhiệm kỳ 2 năm bầu lại một lần Chủ tịch hội đồng do

Bộ trưởng Bộ Nội chính đảm nhiệm Thông thường bên Chính phủ gồm đại diện Bộ Nội chính, Bộ Thương mại, Bộ Bảo hộ Lao động và Phúc lợi, Ủy ban Phát triển Kinh

tế Xã hội Quốc gia và Ngân hàng Nhà nước Đại diện của NSDLĐ thuộc tổ chức Liên minh giới chủ Thái Lan và đại diện cho NLĐ là các TCCĐ, ủy ban lao động, hiệp hội công nhân,…

Tháng 2 năm 1972, HĐTLQG định ra chế độ lương tối thiểu lần đầu tiên ở Thái Lan Ngoài ra, hội đồng còn có quyền thực thi, giám sát, kiểm tra các vấn đề của QHLĐ Việc điều chỉnh lương tối thiểu phải được 2/3 ủy viên của HĐTLQG đồng ý mới được thông qua Trong quá trình thương thảo tiền lương tối thiểu, bên Chính phủ chỉ đóng vai trò hỗ trợ, nhưng vẫn có quyền biểu quyết Hàng năm khi quyết định các chế độ lương tối thiểu, các bên chú trọng các yếu tố sau: một là chỉ số giá tiêu dùng (CPI), hai là so sánh lương công nhân trong điều kiện làm việc tương

tự, ba là mức sống tại địa phương, bốn là giá thành (chi phí) sản xuất, năm là khả năng chi trả, sáu là giá cả nông sản, bảy là mức lương hiện tại Trong quá trình thương thảo mức lương tối thiểu, NSDLĐ cân nhắc đến giá thành sản xuất và khả năng chi trả; đại diện công đoàn tính toán chỉ số giá tiêu dùng là chính; còn đại diện Chính phủ đứng về phía lập trường quốc gia, chủ yếu suy tính đến tình hình kinh tế

xã hội, khả năng cạnh tranh trên trường quốc tế, chính sách thu hút đầu tư Trong bảng mức lương tối thiểu năm 2011 do HĐTLQG định ra gồm có 32 mức lương của

32 địa phương trên toàn nước Thái Lan, từ mức cao nhất là 221 bath/ngày ở Phuket

và mức thấp nhất là 159 bath/ngày ở Payao [76]

Mỗi khi mức lương tối thiểu được ban bố, văn phòng HĐTLQG đều tiến hành

điều tra mức độ chấp hành của NSDLĐ Khi phát hiện vi phạm, NSDLĐ sẽ bị phạt

tiền và bắt giam ít nhất 6 tháng

Kinh nghiệm của Thái Lan về hoạt động của HĐTLQG có thể cho Việt Nam

rút ra bài học như sau: sau khi bàn bạc, thảo luận các yếu tố cần thiết điều chỉnh

lương tối thiểu, các ủy viên trong HĐTLQG bỏ phiếu thông qua mức lương và thời

gian điều chỉnh lương; số đại diện của mỗi bên trong hội đồng bằng nhau; hội đồng

thực hiện việc giám sát và chế tài mức độ chấp hành điều chỉnh lương tối thiểu của

DN HĐTLQG có quy chế hoạt động hoàn thiện và cách thức định lương tối thiểu

phù hợp, sẽ được NSDLĐ chấp hành nghiêm chỉnh, và có kết quả hài hòa cho cả ba

bên: Chính phủ, đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1:

Chương 1 đã tổng hợp và làm sáng tỏ thêm lý luận về TCLĐ và đình công:

khái niệm; đặc điểm; nội dung, phân tích nguyên nhân xảy ra và ảnh hưởng của

TCLĐ và đình công đến SXKD và phát triển kinh tế xã hội Đồng thời các quy định

giải quyết TCLĐ tập thể, và trình tự thủ tục tiến hành đình công của Việt Nam được

tổng hợp và so sánh giữa BLLĐ năm 2006 và BLLĐ năm 2012

Trên cơ sở tiếp cận và phân tích các cơ sở lý thuyết, tham khảo các công trình

và các mô hình nghiên cứu của các chuyên gia trong và ngoài nước, tác giả đã đề

xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ, bao gồm nhóm nhân tố ảnh hưởng

gián tiếp: nhân tố từ hệ thống pháp luật, từ các CQQLNN, và từ môi trường kinh tế

xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: nhân tố từ NLĐ, từ TCCĐ, và từ

NSDLĐ Ba nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp ngoài nghiên cứu định tính, còn được

nghiên cứu định lượng và kiểm chứng qua 14 thành phần bằng phương pháp điều tra

xã hội học, bao gồm nhân tố từ NLĐ: (1) Hiểu biết pháp luật lao động – HB_TC, (2)

Giới tính và tình trạng hôn nhân – GT_TC, (3) Trình độ học vấn và ý thức chấp hành

quy định – HV_TC, (4) Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội – XH_TC, và (5)

Thái độ và quan điểm của NLĐ – QD_TC; nhân tố từ TCCĐ: (6) Năng lục tổ chức

và quản lý – NL_TC, (7) Quan hệ với NLĐ – LD_TC, (8) Quan hệ với NSDLĐ –

SD_TC; và nhân tố từ NSDLĐ: (9) Khả năng hòa nhập với NLĐ – HN_TC, (10) Ý

thức tuân thủ pháp luật – YT_TC, (11) Trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội –

TD_TC, (12) Môi trường và điều kiện lao động – MT_TC, (13) Thu nhập của NLĐ – TN_TC, và (14) Chế độ phúc lợi – PL_TC

Đúc kết từ 3 nhóm nhân tố NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ, mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến đình công được hình thành với 9 thành phần: (1) Hiểu biết pháp luật lao động – HB_DC; (2) Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội – XH_DC; (3) Thái độ và quan điểm của NLĐ – QD_DC; (4) Năng lực

tổ chức và quản lý của TCCĐ – NL_DC; (5) Quan hệ với NSDLĐ – SD_DC; (6) Khả năng hòa nhập với NLĐ – HN_DC; (7) Môi trường và điều kiện lao động – MT_DC; (8) Thu nhập của NLĐ – TN_DC; và (9) Chế độ phúc lợi – PL_DC

Từ kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Thái Lan, một số bài học phù hợp đối với Việt Nam được rút ra như: (1) bảo vệ và chăm

lo quyền lợi NLĐ; (2) đảm bảo việc chi trả lương và BHTN cho NLĐ; (3) hạn chế cho nghỉ việc hàng loạt; (4) tạm ngưng chế độ lương tối thiểu; (5) giảm tỷ lệ nộp tiền BHXH; (6) vận dụng linh hoạt giờ làm việc; (7) rút ngắn thời gian làm việc bình thường; (8) tự nguyện về hưu và thỏa thuận về hưu; (9) công đoàn nhượng bộ đàm phán với NSDLĐ; (10) Chính phủ buông lỏng các quy định về lao động; (11) mô hình hoạt động Hội đồng Tiền lương Quốc gia

Từ cơ sở lý luận cùng những phát hiện mới, mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công được xác lập, cùng những kinh nghiệm nước ngoài được rút

ra, tác giả sẽ nghiên cứu và phân tích tất cả các nhân tố ảnh hưởng, nhằm khẳng định các thành phần chính trong các nhân tố đã ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH DỮ

LIỆU

2.1 Phương pháp nghiên cứu

Luận án được tiến hành theo các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp hồi cứu các tài liệu: giáo trình, tác phẩm, kết quả công trình

nghiên cứu trong và ngoài nước về QHLĐ trên các phương diện khác nhau về tâm lý

học lao động, luật học, tập quán truyền thống của các đối tác trong QHLĐ như:

CQQLNN, TCCĐ, NLĐ và NSDLĐ Tài liệu hồi cứu được tập trung nghiên cứu,

phân tích hai vấn đề chính là TCLĐ và đình công, bao gồm các chủ thể tham gia và

các nhân tố ảnh hưởng, kinh nghiệm phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công

- Phương pháp mô hình hóa: tác giả sử dụng phương pháp mô hình hóa và

nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu để làm sáng tỏ các nhân tố ảnh hưởng đến

TCLĐ và đình công Có 7 mô hình được nghiên cứu và phân tích về nguyên nhân

phát sinh TCLĐ tập thể; các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công; xây dựng

mối quan hệ hài hòa tại nơi làm việc và phòng ngửa TCLĐ, trong đó gồm: 1 mô hình

của Hoa Kỳ; 1 của Australia; 3 của Trung Quốc; 1 của Việt Nam và 1 của sự cộng

tác giữa Hàn Quốc và Việt Nam

- Phương pháp chuyên gia: thông qua các hội thảo, tọa đàm, trao đổi; phỏng

vấn qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia chuyên ngành QHLĐ trong

và ngoài nước, những NSDLĐ, người quản lý cấp cao và quản lý nhân sự của các

DN FDI và DNTN trong nước và quốc tế, các vị chuyên viên và lãnh đạo của các cơ

quan: Vụ Lao động Tiền lương (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), Viện Công

nhân - Công đoàn (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam), Văn phòng Giới sử dụng

Lao động (VCCI), Ban quản lý Khu kinh tế (KKT) Vân Phong tỉnh Khánh Hòa, Liên

đoàn Lao động tỉnh Khánh Hòa, Công đoàn các KCN và KKT tỉnh Khánh Hòa, Bảo

hiểm xã hội tỉnh Khánh Hòa, Văn phòng đại diện tại Khánh Hòa của VCCI

Tác giả phỏng vấn, trực tiếp trao đổi với các chuyên gia về pháp luật lao động,

cơ chế đối thoại, nâng cao năng lực đại diện NSDLĐ, hoạt động công đoàn và phong

trào CNLĐ trong 3 hội nghị (2 trong phạm vi tỉnh Khánh Hòa, 1 tính chất toàn quốc),

4 hội thảo (1 trong phạm vi tỉnh Khánh Hòa, 2 có tính chất toàn quốc và 1 quốc tế),

và 2 khóa học (xem phụ lục 4)

Phỏng vấn chuyên gia qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp được thực hiện

đối với 33 chuyên gia: 6 cán bộ CQQLNN (trong đó có 1 người Đài Loan và 1 người

Singapore); 5 cán bộ TCCĐ (bao gồm Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động tỉnh Khánh Hòa, Công đoàn các KCN và KKT tỉnh Khánh Hòa, công đoàn cơ sở các DN); 11 NSDLĐ (trong đó có 6 người nước ngoài: 3 người Đài Loan;

1 Hongkong; 1 Hàn Quốc và 1 Philippines); 2 người thuộc các hiệp hội DN; 2 người của VCCI; và 7 người quản lý nhân sự của các DN trong các KCN tỉnh Khánh Hòa.(xem phụ lục 5)

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh đối chiếu, khảo sát thực tế:

trình bày và đánh giá mối QHLĐ dựa vào kinh nghiệm bản thân tác giả đã từng và đang là NSDLĐ của DN FDI và DNTN Tác giả thu thập các tài liệu từ sách, báo, tạp chí và trang mạng chuyên ngành, và đặc biệt là các tài liệu của các hội thảo, hội nghị chuyên đề về pháp luật lao động, QHLĐ, cơ chế đối thoại xã hội, nhất là tài liệu chuyên sâu về TCLĐ và đình công Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích, so sánh đối chiếu nhằm nghiên cứu phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công Ngoài ra, tác giả đến tham quan làm việc tại các DN, phân xưởng sản xuất; tham dự các buổi hội nghị NLĐ, đại hội công đoàn cơ sở của các DN; trao đổi, trò chuyện với những NSDLĐ của các DN FDI và DNTN; … nhằm khảo sát thực tế, thâm nhập và quan sát hệ thống QHLĐ của các DN trong các KCN tỉnh Khánh Hòa Qua đó, những vấn đề chuyên sâu ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công được phát

hiện, ghi nhận và nghiên cứu phân tích

- Phương pháp điều tra xã hội học: cung cấp thêm thông tin từ bảng câu hỏi

phát cho NLĐ của các DN tại các KCN tỉnh Khánh Hòa Qua thảo luận và tiếp nhận những gợi ý từ Công đoàn các KCN và KKT tỉnh Khánh Hòa, tác giả chọn lựa số

DN (10 DN) điển hình cùng với đối tượng (CNLĐ) và số lượng (650 NLĐ) để nghiên cứu về TCLĐ và đình công dựa vào các nhận định sau:

Trong 30 DN được nghiên cứu tại 3 KCN (Suối Dầu, Suối Hiệp và Bình Tân) chọn ra 10 DN (tức 1/3 DN) Trong số 10 DN chọn ra 6 DN đã xảy ra TCLĐ và đình công (đều là DN FDI), và 4 DN chưa xảy ra TCLĐ và đình công (trong 4 DN này gồm có 2 DN FDI và 2 DNTN) để tiến hành điều tra khảo sát Tỷ lệ DN được điều tra trên tổng số DN, và cách chọn mẫu DN được điều tra căn cứ vào thâm niên hoạt động SXKD, thực trạng QHLĐ, tình hình TCLĐ và đình công, và tổng số lao động của các DN này Căn cứ quy định trong BLLĐ 2006 về lấy ý kiến để đình công, đối với DN hoặc bộ phận DN có dưới 300 lao động thì lấy ý kiến trực tiếp từ NLĐ; và đối với DN hoặc bộ phận DN có trên 300 lao động thì lấy ý kiến của thành viên ban chấp hành CĐCS, tổ trưởng tổ công đoàn và tổ trưởng sản xuất Do đó trong số 10

DN tác giả chọn gồm 5 DN có dưới 300 lao động và 5 DN có trên 300 lao động để

phát phiếu điều tra (phụ lục 2) Do nội dung điều tra đều liên quan đến vấn đề TCLĐ

và đình công, nên toàn bộ phiếu điều tra đều được phát cho CNLĐ trực tiếp sản xuất,

là đối tượng khởi phát hầu hết những vụ TCLĐ và đình công

10 DN được phát tổng số 650 phiếu điều tra theo cơ cấu cho mỗi DN như sau:

- Phát phiếu điều tra cho 50 CNLĐ và 3 tổ trưởng sản xuất đối với 5 DN dưới

300 lao động (số 50 CNLĐ được tính từ 20% của bình quân dưới 300 là 250 CNLĐ)

- Phát phiếu điều tra cho 70 CNLĐ và 7 tổ trưởng sản xuất đối với 5 DN trên

300 lao động (số 70 CNLĐ được tính từ 20% của bình quân trên 300 là 350 CNLĐ)

Mỗi NLĐ được phát phiếu điều tra với bảng hỏi gồm 4 phần, được người

điều tra khảo sát hướng dẫn và điền thông tin Số liệu điều tra được xử lý và phân

tích bởi phần mềm thống kê SPSS 20.0

2.2 Nguồn thông tin

2.2.1 Nguồn thông tin thứ cấp

Nguồn dữ liệu thứ cấp sử dụng cho luận án gồm: Các tác phẩm, giáo trình,

công trình nghiên cứu, thông tin, tin tức, số liệu, tài liệu của Bộ Lao động - Thương

binh và Xã hội; Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; Văn phòng Giới sử dụng Lao

động (VCCI); Liên đoàn Lao động tỉnh Khánh Hòa; Công đoàn các KCN và KKT

tỉnh Khánh Hòa; Ban quản lý KKT Vân Phong tỉnh Khánh Hòa; Bảo hiểm xã hội

tỉnh Khánh Hòa; Tổ chức lao động quốc tế (ILO); các cơ quan nghiên cứu, trường

đại học, học viện chuyên ngành QHLĐ và kinh tế lao động của một số quốc gia trên

thế giới; các DN của các KCN tỉnh Khánh Hòa và các tạp chí, sách báo, trang mạng

chuyên ngành QHLĐ trong và ngoài nước

Các dữ liệu và thông tin thứ cấp thu thập nghiên cứu là: cơ sở lý luận về

TCLĐ và đình công; các thiết chế và quy định pháp luật về TCLĐ và đình công; các

mô hình nghiên cứu, kinh nghiệm xử lý và giải quyết TCLĐ và đình công tại các

quốc gia ở châu Âu, Hoa Kỳ, Trung Quốc, Hàn Quốc, Thái Lan và Việt Nam

2.2.2 Nguồn thông tin sơ cấp

Nguồn thông tin sơ cấp sử dụng cho luận án gồm: Thu thập từ kết quả phỏng

vấn và trao đổi với chuyên gia, từ thu hoạch tại các hội thảo và tọa đàm Nội dung

trao đổi và phỏng vấn gồm những nhận định, đánh giá thực trạng, xác định các nhân

tố cốt lõi trong các nhóm nhân tố ảnh hưởng và hướng phòng ngừa và giải quyết

TCLĐ và đình công Nội dung thu hoạch tại hội thảo và tọa đàm bao gồm những quy

định pháp luật lao động mới, nội dung hoạt động của hội đồng NSDLĐ, báo cáo kết

quả hoạt động và định hướng của TCCĐ, cơ chế hoạt động của ba bên, các biện pháp phòng ngừa TCLĐ và đình công…

Trong mô hình nghiên cứu, 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp đến TCLĐ là

hệ thống pháp luật, các CQQLNN và môi trường kinh tế xã hội, vì là những nhân tố chung của DN, nên 3 nhóm nhân tố này được nghiên cứu định tính bằng phương pháp chuyên gia kết hợp với phương pháp tổng hợp, so sánh đối chiếu và khảo sát thực tế 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ và đình công là NLĐ, TCCĐ

và NSDLĐ, ngoài phương pháp nghiên cứu định tính, còn kết hợp nghiên cứu định lượng qua điều tra khảo sát với bảng câu hỏi đối với CNLĐ, tổ trưởng sản xuất của các DN

2.3 Phương pháp định tính

Mục tiêu: bổ sung cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công; hình thành và hoàn thiện nội dung bảng hỏi điều tra khảo sát; phân tích thực trạng QHLĐ ở Việt Nam nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng; xác định các nhân

tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công; và đề ra các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công

Phương pháp thu thập dữ liệu:

- Chọn mẫu: áp dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích Thông tin thu thập

từ năm 2006-2012 Đối tương thu thập dữ liệu gồm 4 nhóm: (i) chuyên gia ngành kinh tế lao động và quan chức cán bộ các CQQLNN; (ii) cán bộ TCCĐ; (iii) các hiệp hội và NSDLĐ trong và ngoài nước; (iv) giám đốc và trưởng phòng nhân sự các DN tại các KCN tỉnh Khánh Hòa

- Nội dung dữ liệu cần thu thập: (i) các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công; (ii) thực trạng QHLĐ tại các KCN tỉnh Khánh Hòa; (iii) các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công

- Công cụ thu thập dữ liệu: lưới hướng dẫn phỏng vấn với phỏng vấn bán cấu trúc, giới hạn phạm vi nghiên cứu với phỏng vấn không cấu trúc

Phương pháp phân tích: Qua điện thoại và gặp trực tiếp tại các buổi hội thảo, tọa đàm, trao đổi, họp hành bằng cách đặt câu hỏi, bình luận và ghi nhận các ý kiến phản hồi; nghiên cứu các nhận định, luận điểm, đề xuất nhằm thu thập các thông tin một cách toàn diện và có hệ thống Các thông tin thu thập được mang tính tương tác

và khách quan vì có tính chất trao đổi trò chuyện thẳng thắn hơn là cuộc phỏng vấn Phạm vi nghiên cứu: bổ sung cơ sở lý luận và tìm hiểu sâu các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công; xây dựng bảng hỏi điều tra về các nhân tố từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công; xác định thực trạng QHLĐ

tại các KCN tỉnh Khánh Hòa; và đề ra giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và

đình công

2.4 Phương pháp định lượng

Mục tiêu phương pháp định lượng nhằm xác định kết quả điều tra khảo sát

NLĐ về các nhân tố của NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ ảnh hưởng đến TCLĐ và đình

công Nội dung các câu hỏi trong phiếu điều tra được tác giả tổng hợp từ cơ sở lý

luận và tự nghiên cứu phát triển hình thành thông qua khung phân tích Trước khi

chính thức phát phiếu điều tra cho NLĐ, tác giả đã thử nghiệm phát cho 50 NLĐ tại

một DN nằm trong mẫu đã chọn (Công ty Long Sinh), nhằm phát hiện điểm không

phù hợp và chỉnh sửa hoàn thiện bảng hỏi

2.4.1 Mẫu điều tra khảo sát

Trong 10 DN được khảo sát, có 2 DNTN và 8 DN FDI với 650 phiếu điều tra

đươc phát ra Số phiếu điều tra thu về là 638 phiếu, trong đó có 55 phiếu không hợp

lệ do bị sai đối tượng và thiếu nhiều thông tin Kết quả là 583 phiếu điều tra hợp lệ

được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu, tỷ lệ số phiếu hợp lệ trên tổng số phiếu

phát ra là 89,7% Trong số 583 phiếu thu về, CNLĐ nam là 199 phiếu, chiếm 34,2%

và nữ là 384 phiếu, chiếm 65,8% DNTN có 117 phiếu, chiếm 20,1%, và DN FDI có

466 phiếu, chiếm 79,9% Số phiếu của NLĐ trong DN chưa từng xảy ra TCLĐ và

đình công là 207 phiếu, chiếm 35,5%, và số phiếu của NLĐ trong DN đã có xảy ra

TCLĐ và đình công là 376 phiếu, chiếm 64,5% (xem phụ lục 2)

2.4.2 Khung phân tích

Từ mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ, và mô

hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đình công, kết hợp với phương pháp

định tính, tác giả xây dựng khung phân tích vấn đề TCLĐ và vấn đề đình công Từ

khung phân tích, các câu hỏi được phát triển sử dụng cho nghiên cứu điều tra khảo

sát

Khung phân tích vấn đề TCLĐ được thiết kế như sau: NLĐ ảnh hưởng đến

TCLĐ có 5 thành phần với 14 biến độc lập; TCCĐ ảnh hưởng đến TCLĐ có 3 thành

phần với 9 biến độc lập; NSDLĐ ảnh hưởng đến TCLĐ có 6 thành phần với 19 biến

độc lập; và một biến phụ thuộc Vấn đề TCLĐ

Từ cơ sở lý luận và khung phân tích vấn đề TCLĐ, khung phân tích vấn đề

đình công được hình thành như sau: NLĐ ảnh hưởng đến đình công có 3 thành phần

với 8 biến độc lập; TCCĐ ảnh hưởng đến đình công có 2 thành phần với 4 biến độc

lập; NSDLĐ ảnh hưởng đến đình công có 4 thành phần với 12 biến độc lập; và một

biến phụ thuộc Vấn đề đình công

Sơ đồ 2.1: Khung phân tích vấn đề tranh chấp lao động

Nguồn: Tác giả

- Chưa nắm rõ

- Không quan tâm

- Không được tuyên truyền

- Tính khí của lao động nam

- Gánh nặng gia đình

- Không hòa giải thành

- Không cần CĐCS can thiệp

- Không chấp hành quy định

- Lao động nhập cư thường tham gia

- Đồng nghiệp, đồng hương kêu gọi

- Sự lan truyền TCLĐ ở DN khác

- CĐCS không hoàn thành nhiệm vụ

- Đời sống NLĐ không được quan tâm

- Không tôn trọng văn hóa, phong tục

- Không hòa đồng, không tham gia sinh hoạt

- Không có phong cách quản lý dân chủ

- Không chấp hành pháp luật lao động

- Không có thái độ tích cực khi vi phạm

- Không quan tâm pháp luật

- Không có trình độ quản lý

- Không thực hiện cam kết với NLĐ

- Không có quan hệ hài hòa với NLĐ

- Thiếu hòa đồng thoải mái, đoàn kết

- Ồn ào, bụi bặm

- Không được đóng chế độ bảo hiểm

- An toàn vệ sinh không đảm bảo

- Không đủ cho mức sống cơ bản

- Chưa tương xứng với công sức

- Lương thưởng không rõ ràng

- Trợ cấp lễ tết, phúc lợi kém

- Nơi ở, phương tiện đi làm không được hỗ trợ

- Bữa ăn ca kém

Người lao động ảnh hưởng đến TCLĐ

Trình độ học vấn

và ý thức chấp hành quy định

Hiểu biết Pháp luật lao động Giới tính và tình trạng hôn nhân

Lao động nhập cư

và mạng lưới xã hội Thái độ và quan điểm

- Chưa tích cực bảo vệ NLĐ

- Đối thoại và thương lượng tập thể chưa tốt

- Trình độ và năng lực kém

- Không gần gũi giúp đỡ NLĐ

- Không hoạt động vì quyền lợi NLĐ

- Không công khai minh bạch đoàn phí

- NSDLĐ không ủng hộ hoạt động của CĐ

- NSDLĐ không chi kinh phí CĐ

- NSDLĐ không nhận được đề xuất và kiến nghị

Vấn đề tranh chấp lao động

TCCĐ ảnh hưởng đến TCLĐ

Năng lực tổ chức và quản lý

Quan hệ với người lao động

Quan hệ với người sử dụng lao động

NSDLĐ ảnh hưởng đến TCLĐ

Khả năng hòa nhập với NLĐ

Ý thức tuân thủ pháp luật

Trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội

Môi trường lao động và điều kiện lao động

Thu nhập của NLĐ

Chế độ phúc lợi

Sơ đồ 2.2: Khung phân tích vấn đề đình công

Nguồn: tác giả

2.4.3 Thiết kế thông tin bảng câu hỏi

Nội dung bảng hỏi của phiếu điều tra gồm 4 phần:

Phần A: Thông tin cá nhân của NLĐ Các thông tin cá nhân của NLĐ được

hỏi gồm: giới tính; tình trạng hôn nhân; tuổi; trình độ học vấn; vị trí công tác; chỗ ở;

ký kết loại hình hợp đồng lao động; thu nhập hàng tháng và thâm niên làm việc

Khả năng hòa nhập với NLĐ

Môi trường và điều kiện lao động

Thu nhập của người lao động

Chế độ phúc lợi

- Cuộc sống bất ổn và gánh nặng chi tiêu

- Đồng hương và lao động cùng khu ở trọ kêu gọi đình công

- Không có thiện cảm với NSDLĐ

- NLĐ không chấp nhận văn hóa của chủ DN

- NSDLĐ và NLĐ không thông hiểu nhau

- NSDLĐ không tôn trọng NLĐ

- Bị chèn ép, trù dập, xúc phạm

- Môi trường làm việc nguy hại đến sức khỏe

- Không được đóng BHXH đầy đủ

- Chi tiêu cho cuộc sống tăng

- Nợ lương quá lâu

- Tiền thưởng không như cam kết

- Tiền nhà trọ, tiền xăng tăng

- Bữa ăn ca kém chất lượng

- Không được khám sức khỏe, không được đi du lịch

Vấn

đề đình công

Nhằm đảm bảo tính chính xác và khách quan của điều tra khảo sát, bảng hỏi không

yêu cầu người được hỏi trả lời về họ tên và tên DN đang làm việc

Phần B: Thông tin doanh nghiệp và nhận thức của NLĐ Phần này tìm

hiểu các thông tin của DN và nhận thức của NLĐ về: tình hình nợ lương; đóng các loại BHXH; ký kết HĐLĐ, TƯLĐTT; nội quy lao động; thông tin tình hình SXKD; hòm thư góp ý; NSDLĐ đánh giá công sức và đóng góp của NLĐ; sự gắn bó DN của NLĐ; khả năng thăng tiến; khả năng tìm việc ở DN khác; công tác của cán bộ công đoàn; chức năng nhiệm vụ của công đoàn; chủ tịch công đoàn; số lần cán bộ công đoàn họp với NLĐ; và sự am hiểu chính sách, pháp luật lao động của NLĐ

Phần C: Trả lời bảng hỏi Phần này NLĐ trả lời những bình luận và đánh

giá các câu hỏi điều tra các nhân tố trong nhóm nhân tố từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công Bảng câu hỏi được chia làm hai phần: Phần C1

là đánh giá về nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ; phần C2 là đánh giá về nhân tố ảnh

hưởng đến Đình công

* Phần C1 nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ thể hiện 14 thành phầnvới 42 biến độc lập, và 1 thành phần với 1 biến phụ thuộc về vấn đề TCLĐ:

Biến độc lập:

Người lao động ảnh hưởng đến Tranh chấp lao động:

1.1 Hiểu biết pháp luật lao động – HB_TC (HB_TC1; HB_TC2; HB_TC3), 1.2 Giới tính và tình trạng hôn nhân – GT_TC (GT_TC1; GT_TC2), 1.3 Trình độ học vấn và ý thức chấp hành quy định – HV_TC (HV_TC1; HV_TC2; HV_TC3), 1.4 Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội – XH_TC (XH_TC1; XH_TC2; XH_TC3), 1.5 Thái độ và quan điểm – QD_TC (QD_TC1; QD_TC2; QD_TC3)

Tổ chức công đoàn ảnh hưởng đến Tranh chấp lao động:

1.6 Năng lực tổ chức và quản lý – NL_TC (NL_TC1; NL_TC2; NL_TC3), 1.7 Quan hệ với người lao động – LD_TC (LD_TC1; LD_TC2; LD_TC3), 1.8 Quan hệ với người sử dụng lao động – SD_TC (SD_TC1; SD_TC2; SD_TC3)

Người sử dụng lao động ảnh hưởng đến Tranh chấp lao động:

1.9 Khả năng hoà nhập với người lao động – HN_TC (HN_TC1; HN_TC2; HN_TC3), 1.10 Ý thức tuân thủ pháp luật – YT_TC (YT_TC1; YT_TC2; YT_TC3), 1.11 Trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội – TD_TC (TD_TC1; TD_TC2; TD_TC3), 1.12 Môi trường và điều kiện lao động – MT_TC (MT_TC1; MT_TC2; MT_TC3; MT_TC4), 1.13 Thu nhập cho người lao động – TN_TC (TN_TC1; TN_TC2; TN_TC3), 1.14 Chế độ phúc lợi – PL_TC (PL_TC1; PL_TC2; PL_TC3)

Biến phụ thuộc: