Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ thực tiễn tỉnh cao bằng

* Các công trình nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Các nghiên cứu trong nước về thu hút về nguồn nhân lực: Ở Việt Nam hiện nay, trong bối cảnh phát triển nền kinh tế

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

- -

HOÀNG THỊ KIM HỒNG

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỪ THỰC TIỄN TỈNH CAO BẰNG

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số : 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công “Chính

sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng” là đề tài nghiên cứu của riêng tôi Các nội dung của Luận văn

được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân, cơ sở nghiên cứu lý thuyết và phân

tích thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Đình Hảo Các thông

tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này./

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Thị Kim Hồng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.2 Thiết kế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước .18

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước 26

1.4 Kinh nghiệm về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số địa phương trong nước 29

Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI TỈNH CAO BẰNG 35

2.1 Khái quát về đặc điểm tình hình tỉnh Cao Bằng 35

2.2 Thực trạng chính sách và thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước tạitỉnh Cao Bằng 38

2.3 Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng 57

Chương 3: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI TỈNH CAO BẰNG 63

3.1 Quan điểm, định hướng của tỉnh Cao Bằng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước 63

3.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Cao Bằng 66

3.3 Những kiến nghị, đề xuất 74

KẾT LUẬN 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

HĐND : Hội đồng nhân dân

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 1.1 Môi trường thể chế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho

các cơ quan nhà nước 25

Bảng 2.1 Chính sách thu hút, đãi ngộ của tỉnh Cao Bằng 41

Bảng 2.2 Các lĩnh vực cần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 42

tỉnh Cao Bằng 42

Bảng 2.3 Báo cáo chất lượng công chức, viên chức trong đơn vị 45

sự nghiệp công lập năm 2015 (Tính đến 31/12/2015) 45

Hình 1.1 Quy trình hình thành nguồn nhân lực……… ……… 14

Hình 3.1 Mô hình tổ chức thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực tại tỉnh Cao

Bằng……… 66

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước dần hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh những cơ hội, các cơ quan nhà nước (CQNN) còn gặp phải nhiều khó khăn, thách thức để kịp thời đáp ứng sự phát triển của

xã hội Trong bối cảnh đó, trên cơ sở quan điểm khoa học của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và phát huy tinh thần hiền tài là nguyên khí quốc gia, Đảng ta xác định lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản để phát triển nhanh và bền vững Trong khi nguồn lực tài chính hạn chế và nguồn tài nguyên thiên nhiên đang dần cạn kiệt thì yếu tố con người đang ngày càng khẳng định được vai trò trung tâm Với xu thế phát triển như hiện nay, có được lực lượng lao động (LLLĐ) trẻ, dồi dào chưa đủ, mà còn phải đảm bảo chất lượng Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) vào các CQNN đang trở thành vấn đề vô cùng quan trọng

Nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt là NNLCLC đóng vai trò quyết định đối với

sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Nhận thức được tầm quan trọng này, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng việc ban hành các chính sách, hành động thiết thực, kịp thời và mang tính đột phá để giải quyết thực trạng “chảy máu chất xám”, tăng cường thu hút và phát triển NNLCLC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội

lần thứ XII của Đảng là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát

triển NNL, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”

Xã hội ngày càng phát triển, hội nhập sâu hơn với thế giới trên nhiều phương diện kinh tế, chính trị, văn hóa đòi hỏi nhà nước phải có một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ trình độ và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu điều chỉnh xã hội phát triển Sự phát triển và cạnh tranh của thị trường lao động về thu nhập, môi trường làm việc, chế độ, chính sách… thực sự là một thử thách lớn Việc thu hút, tuyển dụng NNLCLC vào công tác trong các CQNN là rất cần thiết

Cao Bằng là tỉnh miền núi, biên giới, ở phía Đông Bắc của Tổ quốc, số người dân tộc thiểu số chiếm đa số (gần 80%) Đây là vùng núi cao, dân trí thấp, số lượng

và chất lượng NNL thấp so với các tỉnh trong cả nước Trong những năm qua, được

sự quan tâm, giúp đỡ của Trung ương Đảng, Chính phủ và các Bộ, ngành, Đoàn thể Trung ương, cùng với tinh thần và ý chí quyết tâm, tự lực, tự cường, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân các dân tộc trong tỉnh Cao Bằng đã từng bước vượt qua những khó khăn thử thách và đã đạt được những kết quả quan trọng Cùng với nhiều địa phương trong cả nước, tỉnh Cao Bằng đã ban hành các nghị quyết, chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần, các chế độ đãi ngộ nhằm đào tạo, thu hút NNLCLC vào làm việc trong các CQNN góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới

Tuy nhiên, các chính sách về thu hút NNLCLC cho các CQNN khi áp dụng vào thực tiễn còn gặp phải nhiều bất cập, hạn chế như: vẫn còn tình trạng người lao động có trình độ cao không xin được việc làm; chính sách thu hút NNLCLC kém hiệu lực; việc triển khai, tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC chưa đạt hiệu quả cao Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Cao Bằng, từng bước đổi mới tổ chức bộ máy, tác phong lề lối làm việc, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì việc tiếp tục nghiên cứu và đề xuất các giải pháp về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN là hết sức cần thiết

Xuất phát từ lý luận và yêu cầu thực tiễn, trên cơ sở nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN tại tỉnh Cao Bằng, tác giả đã lựa chọn đề

tài “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ

thực tiễn tỉnh Cao Bằng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chính sách thu hút NNLCLC không phải là vấn đề mới, mà đã có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến thu hút NNLCLC Thu hút NNLCLC nói chung và người có tài năng trong CQNN nói riêng là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong nước và quốc tế Cho đến nay,

đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về NNL, về thu hút NNLCLC … có nội dung liên quan đến đề tài luận văn Cụ thể là:

* Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, vị trí, tầm quan trọng của nguồn nhân lực:

Có một số công trình nghiên cứu ở trong nước đã bàn về NNL cũng như vị trí,

tầm quan trọng của nguồn nhân lực Trong tác phẩm “Tài năng và đắc dụng” (2008),

NXB Chính trị quốc gia, các tác giả là GS.TSKH Nguyễn Hoàng Lương và PGS.TS Phạm Hồng Tung đã phân tích và nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển nhân cách tài năng, rút ra những bài học kinh nghiệm về con đường hình thành, đặc điểm, nhân cách tài năng và đề xuất những kiến nghị cho công tác lãnh đạo, phát triển

nguồn nhân lực ở nước ta Trong tác phẩm “Phát triển nhân tài - Chấn hưng đất

nước” (2007), NXB Chính trị quốc gia, tác giả Nguyễn Đắc Hưng đã trình bày khái

niệm và các giai đoạn phát triển nhân tài; kinh nghiệm trong lịch sử Việt Nam và một

số nước về phát triển nhân tài; những nội dung cơ bản về phát triển nhân tài như: những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân tài; đào tạo học sinh, sinh viên tài năng; quy trình phát triển nhân tài

Đề tài khoa học: “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý

phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”, mã số KX.02.24/06-10 do 12

GS TS Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm, thuộc chương trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp nhà nước KX.02/06-10 “Quản lý phát triển xã hội trong tiến trình đổi mới ở Việt Nam” cũng đã tập trung phân tích khái niệm nhân tài Đề tài cũng phân tích mối quan hệ giữa nguồn nhân lực - nhân tài, coi nhân tài là bộ phận tinh túy trong nguồn nhân lực của đất nước nói chung, NNLCLC nói riêng

Đề tài khoa học cấp nhà nước mã số ĐTĐL-2004/21 “Nghiên cứu xác lập cơ sở

khoa học cho quy trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS.VS.TSKH Đào Trọng Thi làm chủ nhiệm

* Các công trình nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:

Các nghiên cứu trong nước về thu hút về nguồn nhân lực: Ở Việt Nam hiện nay, trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện CNH, HĐH đất nước, vấn đề thu hút nguồn nhân lực nói chung cũng như NNLCLC trong hoạt động công vụ nói riêng có vai trò vô cùng quan trọng, được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu, cụ thể là: Đầu tiên phải kể tới những công trình bàn về kinh nghiệm thu hút, trọng dụng người tài trong lịch sử cũng như tư tưởng Hồ Chí Minh về thu hút, trọng dụng người tài: TS Nguyễn Đắc Hưng,

Ban Tuyên giáo Trung ương trong Hội thảo “Công tác nhân tài – một số vấn đề thực

tiễn” đã có bài viết “Kinh nghiệm chiêu hiền, đãi sĩ của người xưa” Bài viết “Quản

lý nhân tài trong khu vực công” GS.TS Nguyễn Văn Nam, Hiệu trưởng Trường Đại

học Kinh tế quốc dân và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế quốc dân tại Hội thảo “Công tác nhân tài - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” đã nêu những bài học kinh nghiệm về thu hút quản lý nhân tài ở một số quốc gia phát triển như Nga, Trung Quốc, Pháp và Singapore trong việc “săn tìm người tài”, thu hút, đào tạo và duy trì nhân tài; chế độ đãi ngộ để có thể giữ chân và phát huy được các năng lực của nhân tài Từ những kinh nghiệm của các nước trên rút ra bài học về cách thu hút, quản lý và duy trì nhân tài của Việt Nam

- Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu trong nước bàn trực tiếp về thu hút, trọng dụng nhân tài như:

+ Tác phẩm “Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong công

nghiệp hóa, hiện đại hóa” (2001), NXB Chính trị quốc gia của GS Phạm Tất Dong

(chủ biên);

+ Tác phẩm “Kinh nghiệm khai thác các nguồn lực trong công nghiệp hóa,

hiện đại hóa” (2000), NXB Chính trị quốc gia, của tác giả Hồ Văn Thông (chủ biên)

+ Đề tài khoa học: “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản

lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”, mã số KX.02.24/06-10 do

GS TS Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm

+ Đề tài cấp nhà nước “Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng dụng và tôn

vinh các cán bộ khoa học xã hội” năm 2012, nhiệm vụ số 05 - Đề án 928 của

PGS.TS Văn Tất Thu

+ Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài” của tác giả Lê

Quang, số 8/2013, Tạp chí Xây dựng Đảng

+ Tác phẩm “Chính sách trọng dụng nhân tài của Đặng Tiểu Bình” (2006)

NXB Đại học Thượng Hải (bản dịch của Học viện Chính Trị quốc gia Hồ Chí Minh) của tác giả Tôn Trí Bình đã nêu lên những bí quyết trọng dụng và đãi ngộ nhân tài của lãnh tụ Đặng Tiểu Bình - Nguyên nhân làm nên thành công trong cải cách mở cửa của Trung Quốc

+ Phạm Minh Hạc (năm 2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội

+ Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, H 2013

+ Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh

+ Bùi Văn Dũng (năm 2011), Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi, Luận án Tiến sĩ, Đại học Đà Nẵng, Hà Nội

+ Nguyễn Mai Anh (năm 2013), Nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút, sử dụng, phát triển tài năng trẻ của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội

+ Ngô Thị Việt Anh (năm 2011), Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa cho chính quyền thành phố Hà Nội, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội

+ Nguyễn Đăng Tùng (năm 2014), Chính sách thu hút người tài vào các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa, Luận văn Thạc sĩ, Học viện hành chính quốc gia, Hà Nội

Có thể khẳng định rằng, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn về lý luận

và thực tiễn về chính sách thu hút NNLCLC ở nước ta Tuy vậy, cho đến nay việc nghiên cứu chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng

chưa có công trình nghiên cứu riêng Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Chính sách thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng” là cách tiếp cận cụ thể một lĩnh vực chưa được đề cập một cách hoàn

chỉnh, toàn diện như nội dung của luận văn đề cập

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và thực trạng về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN của tỉnh Cao Bằng; trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN tại tỉnh Cao Bằng

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu trên, đề tài xác định các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

+ Làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN: khái niệm NNLCLC, chính sách công, chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN; các nội dung thiết kế chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN

+ Phân tích các yếu tố tác động đến việc thu hút NNLCLC cho các CQNN + Nghiên cứu, hệ thống hóa kinh nghiệm thu hút NNLCLC cho các CQNN của một số địa phương trong nước

+ Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN của tỉnh Cao Bằng những năm qua, từ đó đánh giá những ưu điểm, hạn

chế và nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế

+ Đề xuất quan điểm và các giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN tại tỉnh Cao Bằng dưới góc độ khoa học chính sách công

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh, Đảng, Nhà nước ta về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN nói chung và ở tỉnh Cao Bằng nói riêng dưới góc độ khoa học CSC

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp, trong đó đặc biệt chú ý có sử

dụng phương pháp nghiên cứu của kinh tế chính trị làm cơ sở, kết hợp sử dụng các phương pháp tiếp cận hệ thống và các phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp logic – lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, minh họa để làm rõ mục tiêu, nhiệm vụ của luận văn

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Đóng góp về mặt lý luận

- Làm phong phú thêm cơ sở lý luận về chính sách thu hút NNLCLC cho

các CQNN đối với tỉnh Cao Bằng nói chung và các tỉnh, thành phố khác trên cả nước nói riêng

- Kết quả nghiên cứu chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN đã làm sáng

tỏ, minh chứng cho các lý thuyết liên quan đến CSC, từ đó đề xuất phương hướng, giải pháp sát thực để hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN, nâng cao về hiệu quả và hiệu lực thực hiện chính sách

6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn

- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các lý thuyết về CSC để xem xét việc thực hiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN ở tỉnh Cao Bằng, để từ đó nâng cao chất lượng hiệu lực và hiệu quả của chính sách trong những năm tiếp

- Kết quả của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan chức năng, sở, ban, ngành có liên quan đến việc hoạch định chính sách, chiến lược về việc thu hút NNLCLC cho các CQNN ở tỉnh Cao Bằng

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục Nội dung đề tài gồm 3 chương:

lượng cao vào công tác trong các cơ quan nhà nước

Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào công tác trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng

Chương 3: Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào công tác trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn lực là tổng hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất tạo nên kinh tế của

một đất nước và thúc đẩy nó phát triển

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

xã hội Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này

Theo quan điểm của Liên hợp quốc trong quá trình đánh giá những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL đã đưa ra định nghĩa như sau: “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Cách tiếp cận này đã đánh giá cao và đặc biệt coi trọng chất lượng NNL Vì vậy, việc khai thác năng lực thực tế và tiềm năng của NNL gắn liền và phụ thuộc vào cơ chế quản lý, sử dụng hiệu quả NNL của các nhà quản lý

Theo giáo trình kinh tế lao động thì: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế -

xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác là ở chỗ: trong quá trình vận động, NNL chịu tác động của yếu tố tự nhiên và yếu tố xã hội Chính vì vậy, NNL là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau

Theo thuyết lao động xã hội thì NNL được hiểu theo hai nghĩa như sau: theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Vì vậy, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương thì GS.TS Phạm Minh Hạc đã xác định: “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó” Theo cách hiểu này, có thể hiểu NNL

là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

Đánh giá về NNL, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người

là quý báu nhất, có vai trò quyết định”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” Quan niệm về nguồn lực con người của Đảng ta đã phản ánh tổng quát NNL trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách và cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại

Khi nghiên cứu khái niệm NNL, xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, nhưng cơ bản các khái niệm trên đều thống nhất nội dung về NNL có thể được hiểu như sau: nguồn nhân lực là nguồn lực

về con người, bao gồm tất cả những tiềm năng của những người trong độ tuổi có khả năng lao động, trong đó thể hiện ở thể lực, trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống, vị thế xã hội và sự kết hợp giữa các yếu tố đó có thể sử dụng, phát huy giá trị của người lao động để tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức và xã hội

Về nguồn nhân lực chất lượng cao:

Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động

có kỹ năng/trình độ cao) Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định Còn lao động có trình độ (cao) là để chỉ những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng để chỉ những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất định Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài năng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài…

Cho đến nay thuật ngữ NNLCLC chưa thấy xuất hiện trong Từ điển Bách khoa Việt Nam cũng như các từ điển khác, mặc dù trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước được dùng khá phổ biến Tại Hội nghị Ban chấp hành Trung ương khóa IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ NNLCLC Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển nhanh NNLCLC Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI

thì Đảng ta đã xác định: “phát triển và nâng cao NNL, nhất là NNLCLC là một đột

phá chiến lược, là một yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh

tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”

Đến nay, khái niệm NNLCLC chưa đồng nhất do có nhiều cách tiếp cận khác nhau Dưới đây là một số khái niệm tiêu biểu về NNLCLC:

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, sử dụng có hiệu quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào CNH, HĐH được mở rộng theo kiểu vết dầu loang bằng cách dẫn dắt những bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh

Còn Đỗ Văn Đạo lại cho rằng: Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri

thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Quan niệm của TS Nguyễn Hữu Dũng: Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật nhất định (trên đại học, đại học, cao đẳng, công nhân

kỹ thuật lành nghề)

Theo Nguyễn Huy Trung: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công việc, có thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc

để đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị "

Nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là một bộ phận đặc biệt của lực lượng lao động (LLLĐ), có khả năng đáp ứng nhu cầu cao của thực tiễn; có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi; có khả năng thích ứng nhanh, làm chủ công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; có khả năng vận dụng sáng tạo tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động

sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cho rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là NNLCLC, hay nói cách khác, là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực”

Có rất nhiều thuật ngữ khác nhau dùng để chỉ NNLCLC như NNL trình độ cao, NNL tài năng, lao động trình độ cao, nhân tài Tùy theo cách tiếp cận, đã có nhiều khái niệm khác nhau về vấn đề này như sau:

Dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động: NNLCLC được hiểu là nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng các yêu cầu phức tạp trong công việc, từ đó tạo

ra năng suất, hiệu quả cao trong công việc

Dựa trên trình độ được đào tạo của người lao động: NNLCLC bao gồm những người lao động đã qua đào tạo có trình độ từ đại học trở lên hoặc thực hiện được công việc của người đã tốt nghiệp đại học

Từ những quan niệm về NNLCLC của các tác giả nêu trên có thể đưa ra khái

niệm sau đây: Nguồn nhân lực chất lượng cao là LLLĐ có trình độ học vấn và chuyên

môn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng những thành tựu của khoa học - công nghệ vào hoạt động thực tiễn nhằm đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao Mặt khác, đây còn là những lao động có tác phong nghề nghiệp, tính kỷ luật cao, có tinh thần yêu nước, tự tôn dân tộc, có ý chí tự lập, tự cường và có phẩm đạo đức tốt Nó là bộ phận quan trọng nhất của nguồn nhân lực

* Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao:

Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này, vì vậy cách làm và cách sử dụng NNL cũng có sự khác nhau Tuy nhiên, để đưa ra những tiêu chí đánh giá NNLCLC, nên dựa trên góc độ của tổ chức quản lý và sử dụng NNL đó Chính những người đó mới có cách nhìn nhận, đánh giá một cách chính xác NNL của họ có chất lượng cao hay không

Tuy nhiên, nguồn nhân lực là chất lượng cao có thể được đánh giá bởi các yếu

tố như sau: thể lực, trí lực, tính tích cực chính trị - xã hội, đạo đức, tình cảm trong sáng, khả năng vận dụng sáng tạo tri thức… của các vận động viên Các yếu tố này vừa có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau nhằm giúp chủ thể phát huy hết giá trị của mình

Do đó, tiêu chí của NNLCLC có thể được xem xét ở những khía cạnh như sau:

- Thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:

Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của NNL, sức khỏe là phát triển hài hòa của con người về thể chất và tinh thần Theo Tổ chức Y tế thế giới: “sức khỏe

là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải

là không có bệnh hay thương tật”

Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, tuổi, chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, chỉ tiêu về cơ sở vật chất

và các điều kiện bảo vệ, chăm sóc sức khỏe Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển càng đòi hỏi cao ở thể lực Vì vậy, sức khỏe là một trong những yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao

- Trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:

Trí lực của NNLCLC biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số như: trình độ văn hóa, dân trí, học vấn; số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất lượng đào tạo; kỹ năng, kỹ xảo của người lao động; trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh; năng suất, chất lượng hiệu quả của lao động

+ Trình độ văn hóa:

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Chính phủ các nước căn cứ vào các chỉ tiêu trên để xây dựng mục tiêu phát triển giáo dục trong chiến lược giáo dục của quốc gia Trình độ dân trí của dân cư phản ánh trình độ học vấn của LLLĐ, là chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, vì trình độ học vấn cao thì có điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế

- xã hội

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kỹ thuật và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động có chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không

có bằng) cho tới những người có trình độ đại học

Ngoài ra, trí lực còn được biểu hiện ở kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người lao động, chúng phụ thuộc trước hết vào khả năng của mỗi người, sự say mê nghề nghiệp, ý thức rèn luyện kỹ năng

- Về phẩm chất tâm lý – xã hội của nguồn nhân lực:

Phẩm chất tâm lý – xã hội là sự phản ánh những chuẩn mực xã hội Để đánh

giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như các yếu tố về thể lực và trí tuệ của NNL Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng NNL về yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội thường được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định

tính Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như tỷ lệ người lao động vi phạm kỹ thuật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, không chấp hành quy định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc), tỷ lệ số người bị thi hành

kỷ luật trong năm…

Nước ta đang trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, đòi hỏi mỗi NNL cần phải có

kỷ luật, tự giác, biết tiết kiệm thời gian và có tinh thần trách nhiệm cao, có thái độ hợp tác, có lương tâm nghề nghiệp, nhiệt huyết với nghề và tác phong công nghiệp… Một trong những phẩm chất quan trọng nhất là tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc, chỉ như vậy mới đáp ứng được lợi ích lâu dài

- Chỉ số phát triển nhân lực HDI:

Chỉ số phát triển con người (Human Development Index - HDI) là chỉ số so

sánh, định lượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một số nhân tố khác của các quốc gia trên thế giới HDI giúp tạo ra một cái nhìn tổng quát về sự phát triển của một quốc gia

Tổ chức phát triển Liên hợp quốc (UNDP) đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó, phát triển phương pháp xác định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản nhất và sự tổng hợp: sức khỏe, trình độ học vấn và thu nhập

HDI là một thước đo tổng quát về phát triển con người Nó đo thành tựu trung bình của một quốc gia theo ba tiêu chí sau: Sức khỏe, tri thức, thu nhập

Nước ta là một trong mười nước có chỉ số xếp hạng về HDI cao hơn xếp hạng GDP/người trên 20 bậc, điều này chứng tỏ nước ta đã cố gắng tăng trưởng kinh tế với phát triển xã hội, quan tâm đến các yếu tố sức khỏe, giáo dục… Vì vậy, chỉ số HDI tuy không phản ánh trực tiếp chất lượng NNL, nhưng thể hiện khá rõ môi trường xã hội ở đó nuôi dưỡng và phát triển NNLCLC

1.1.2 Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

cơ quan nhà nước

* Chính sách công:

Ở các nước phát triển và các tổ chức kinh tế quốc tế, thuật ngữ “chính sách công” được sử dụng rất phổ biến Chính sách công (CSC) được tiếp cận nghiên cứu

từ những giác độ khoa học khác nhau theo đó có những cách hiểu, xác định không hoàn toàn giống nhau về khái niệm và các thuộc tính của CSC, cụ thể như:

Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành (Peter Aucoin, 1971)

Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó (William Jenkin, 1978)

Chính sách công là một quá trình hành động hoặc không hành động của chính quyền để đáp lại một vấn đề công cộng Nó được kết hợp với các cách thức và mục tiêu chính sách đã được chấp thuận một cách chính thức, cũng như quy định và thông lệ của các cơ quan chức năng thực hiện những chương trình (Kraft and Furlong, 2004)

Theo giáo trình Hoạch định và phân tích CSC, Học viện Hành chính thì: Chính sách công là những hành động ứng xử của Nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau nhằm thúc đẩy xã hội phát triển

Từ những phân tích trên cho thấy CSC chính là kết quả của các quyết định của chính phủ, các quyết định này nhằm duy trì tình trạng của xã hội hoặc giải quyết các vấn đề của xã hội, trong đó là các vấn đề kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội theo mục tiêu tổng thể của Đảng đã vạch ra từ trước Như vậy, CSC trong trường hợp của Việt Nam có thể định nghĩa như sau:

Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và các giải pháp thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo

mục tiêu tổng thể đã xác định (Đỗ Phú Hải, năm 2012)

Từ những phân tích trên, thuật ngữ CSC có thể hiểu như sau: Chính sách công

là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong một thời gian nhất định của đời sống kinh

tế - chính trị - xã hội theo mục tiêu xác định

* Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước:

Thu hút có nghĩa là “lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào” Xét trên phạm vi hẹp, thu hút là một trong các khâu quan trọng trong quản trị NNL của tổ chức

nhằm tuyển dụng những người có đủ năng lực, trình độ từ LLLĐ xã hội vào làm việc cho một cơ quan, tổ chức Tuyển thêm người cho tổ chức là một nội dung rất quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực của tổ chức trước những đòi hỏi của sự phát triển, đồng thời cũng góp phần vào việc kích thích và phát huy hiệu quả cạnh tranh với NNL hiện có của tổ chức

Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước của Học viện Hành chính quốc gia, thu hút, tạo nguồn cho các cơ quan hành chính nhà nước là một trong các khâu của quá trình tuyển dụng nhân lực Tuyển thêm người hay bổ sung thêm người cho cơ quan hành chính nhà nước, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành NNL, được mô tả chi tiết qua mô hình sau:

Hình 1.1 Quy trình hình thành nguồn nhân lực

Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Học viện Hành chính quốc gia

Xét trên bình diện rộng, thu hút NNL cho tổ chức không chỉ là một khâu của quy trình quản lý NNL Nó phải là tổng thể các cơ chế, chính sách tạo sức hấp dẫn nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện vật chất và tinh thần) để người có tài năng, năng lực, trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc cho tổ chức

Có thể nói, một CQNN có cơ chế chính sách tốt, rõ ràng trong công tác quản lý NNL cũng như phương thức tổ chức và hoạt động của CQNN thì tự thân nó đã có đủ sức hấp dẫn đối với những người có tài năng Đồng thời, để tạo được sức hấp dẫn và lôi cuốn đối với NNLCLC vào làm việc cho các CQNN, cần có những có chế chính sách riêng biệt (về phát hiện, tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, khen thưởng, đãi ngộ…) đối với NNLCLC Như vậy, trên cơ sở nội dung đã nêu trên, có thể hiểu chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN như sau:

Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN là một hay nhiều quyết định có

Tập sự

Tuyển chọn

NHẬN

KHÔNG NHẬN

liên quan lẫn nhau của Nhà nước, của một địa phương hay một tổ chức ban hành nhằm đề ra các tiêu chí cụ thể về NNLCLC, kèm theo các điều kiện về tiêu chuẩn, các

ưu đãi về vật chất và tinh thần thông qua các cơ chế, chính sách về quản lý phát triển NNL của CQNN nhằm tạo điều kiện thuận lợi để những người có tài năng, trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc cho các CQNN

* Về tầm quan trọng của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước:

Chính sách thu NNLCLC đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động cho các CQNN nhằm mang lại hiệu quả, hiệu lực cho các hoạt động của CQNN Sở dĩ như vậy là vì:

Thứ nhất, xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng của hệ thống CQNN: Các

CQNN là cầu nối đưa chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đến với nhân dân, là nơi trực tiếp và gần gũi với nhân dân nhất Vì vậy, chỉ khi hoạt động của CQNN có hiệu quả thì các chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước mới phát huy được tác dụng tích cực nhất Tuy nhiên, hiện nay hoạt động của hệ thống CQNN ở nước ta vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi này Nguyên nhân cơ bản chính là do sự yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức, sự thiếu hụt NNL có trình

độ và năng lực trong các CQNN ảnh hưởng đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các CQNN

Do đó, để các CQNN phát huy được hiệu lực và hiệu quả, việc thực hiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN là rất quan trọng nhằm mục tiêu phát hiện, tuyển chọn, thu hút và sử dụng đội ngũ lao động có chuyên môn kỹ thuật, có kỹ năng tay nghề… vào làm việc cho các CQNN, phát huy sức lao động mới đáp ứng được sự thiếu hụt lao động có kinh nghiệm cho các CQNN, vừa đảm bảo nhu cầu và nguyện vọng của người lao động tăng hiệu quả của các CQNN

Thứ hai, Ở Việt Nam, CNH, HĐH đã được xác định ngay từ Đại hội III của

Đảng; từ đó đến nay, luôn nhất quán về chủ trương đó, song có sự điều chỉnh hợp lý về nội dung, mô hình, mục tiêu cho phù hợp với từng giai đoạn Tại Đại hội XII của Đảng, quan điểm về CNH, HĐH tiếp tục có sự bổ sung, phát triển cho phù hợp với tình hình mới của đất nước và xu thế hội nhập quốc tế Trước tình hình đó, đặt ra những yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển NNLCLC cho các CQNN Chính vì vậy, các chính sách

thu hút NNLCLC có vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển NNL cho các CQNN

Chính sách thu hút NNLCLC được thực hiện chuẩn xác, khoa học là điều kiện tiên quyết, quyết định hiệu quả hoạt động của các CQNN Chính sách này sẽ giúp các CQNN chuẩn bị NNL phù hợp với trình độ của công nghệ, từng giai đoạn phát triển kinh tế xã hội, tận dụng mọi cơ hội và ứng dụng các tiến bộ của khoa học – kỹ thuật trong quá trình thực thi công vụ

Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN đúng và thích hợp là nhân tố, môi trường, động lực, đòn bẩy kích thích sự phát triển của cá nhân, cộng đồng Ngược lại, các chính sách không phù hợp sẽ không những không thu hút được NNLCLC từ bên ngoài vào CQNN mà còn kìm hãm sự phát triển, làm thui chột sự sáng tạo của nhân viên, thậm chí xảy ra tình trạng NNLCLC rời bỏ các CQNN đi làm

Vì vậy, việc xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề xã hội để xác định

rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng

Hiện nay, vấn đề chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN chưa đáp ứng đầy đủ và chất lượng so với yêu cầu của sự phát triển xã hội Do vậy, bản chất là tập hợp những mâu thuẫn cơ bản liên quan đến việc thu hút NNLCLC cho CQNN đó là những mâu thuẫn giữa cơ quan thu hút; các chế độ, chính sách đối với đối tượng được

thu hút, cơ quan sử dụng… đến mức phát sinh vấn đề đòi hỏi cần được giải quyết Việc xác định chính xác và kịp thời các mâu thuẫn cơ bản trên sẽ giúp cho việc xây dựng, ban hành, thực thi chính sách thu hút NNLCLC cho cơ quan nhà nước đạt hiệu quả

Vấn đề trong chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN cần xem xét và giải quyết đó là:

Thứ nhất, vấn đề chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

Đảng đã có nhiều chủ trương cải cách đồng bộ hệ thống đãi ngộ cán bộ, công chức, đặc biệt là cải cách mạnh mẽ chính sách tiền lương nhằm điều tiết quan hệ tiền lương, tiền thưởng và thu nhập của cán bộ, công chức nhà nước, bảo đảm cho họ và gia đình có thể sống bằng lương, dần từng bước nâng cao chất lượng cuộc sống của

họ yên tâm công tác trong nền công vụ, thu hút NNLCLC vào hoạt động công vụ, tránh hiện tượng chảy máu chất xám

Tuy nhiên, trong thực tế, chính sách tiền lương ở nước ta đối với việc thu hút NNLCLC vào công tác trong các CQNN vẫn còn nhiều khó khăn, bất cập, cụ thể như: mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng còn thấp; việc thu hút, đãi ngộ nhân tài chưa thoả đáng; cơ chế trả lương, tăng lương chưa khuyến khích được cán bộ, công chức phát huy năng lực và nâng cao trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ… Những vấn đề trên được coi là điểm yếu căn bản nhất và là rào cản lớn nhất trong chính sách tiền lương, ảnh hưởng tới việc thu hút NNLCLC vào công tác trong khu vực công

Thứ hai, vấn đề điều kiện, môi trường làm việc

Để thu hút được NNLCLC vào làm việc trong các CQNN, phải tạo được môi trường công tác và điều kiện làm việc tốt Trên thực tế hiện nay, các cơ quan nhà nước đã rất quan tâm và chú trọng đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật và môi trường làm việc dân chủ, lành mạnh, công bằng; tuy nhiên vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa thực sự tạo được thu hút đối với nguồn nhân lực chất lượng cao

Thứ ba, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNLCLC trong các CQNN có vai trò rất quan trọng trong việc phát huy trình độ chuyên môn, năng lực công tác và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Hiện nay, các CQNN cũng đã và đang rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên,

hiệu quả vẫn chưa cao, đào tạo, bồi dưỡng nhiều khi còn lãng phí, không phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, chưa xây dựng kế hoạch, chương trình, lộ trình cụ thể để phát huy chất xám của NNL…

Thứ tư, vấn đề về tuyển dụng, quản lý và sử dụng

Việc sắp xếp, bố trí công tác, tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng đối với người được tuyển dụng, thu hút có vai trò rất quan trọng nhằm duy trì và phát triển tối đa NNLCLC làm việc trong các CQNN Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tiễn đặt ra thì NNLCLC còn thiếu, phân bố chưa hợp lý, việc thực hiện chính sách tuyển dụng, thu hút NNLCLC có thể dẫn đến việc tiếp nhận những người hợp lý hóa gia đình, tuyển dụng con em các gia đình có điều kiện kinh tế khá, tiếp nhận con cháu những người lãnh đạo, quản lý và tạo tình trạng chạy theo bằng cấp trong cán bộ, công chức…

1.2.2 Mục tiêu, giải pháp và công cụ chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước

* Mục tiêu chính sách:

Trong quá trình CNH, HĐH đất nước, NNLCLC là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Đánh giá cao vai trò của NNLCLC trong những năm qua, Đảng, Nhà nước, nhiều bộ, ngành Trung ương và các địa phương đã ban hành chính sách thu hút NNLCLC cao vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước

Xây dựng và phát triển NNLCLC là một trong những chủ trương, chiến lược của Đảng ta được thể hiện trong các Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, Nghị quyết Trung ương 7, 9 khóa X Trong đó nhấn mạnh: một trong những nhiệm vụ trọng tâm

là hoàn thiện, ban hành và thực hiện tốt các chế độ, chính sách thu hút, tạo nguồn cán

bộ từ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc và nhà khoa học trẻ để bổ sung cán bộ tài năng cho các lĩnh vực công tác

Tại Ðại hội XI của Ðảng, xuất phát từ yêu cầu thực hiện mục tiêu tổng quát là

“đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”, Ðảng ta đã xác định ba khâu đột phá chiến lược: hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng đồng bộ và phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC, trong đó phát triển và nâng cao chất lượng NNLCLC được xác định là “yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng

dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và

là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững” Đây là khâu đột phá quan trọng nhằm tập trung nâng cao sức mạnh nội sinh: tri thức - trí tuệ của dân tộc Việt Nam để thích ứng và đột phá phát triển trong thời kỳ hội nhập quốc tế

Đại hội XII của Đảng xác định một trong những đột phá chiến lược cần đặc biệt chú trọng tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện có kết quả là: “phát triển NNL, nhất là NNLCLC”; “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển NNL, nhất là NNLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”

Một trong ba chiến lược đột phá để thực hiện Nghị quyết số 05-NQ/TW, ngày 01-11-2016 của Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về một số chủ trương, chính sách lớn nhằm tiếp tục đổi mới mô hình tăng trưởng, nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất lao động, sức cạnh tranh của nền kinh tế Trung ương xác định đột phá về chú trọng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập của đất nước Trong đó, cần phải đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo theo đúng tinh thần của Nghị quyết Trung ương 8 khoá XI để nâng cao chất lượng NNL, tạo chuyển biến nhanh và rõ nét trong phát triển NNL, nhất là NNLCLC cho các ngành, lĩnh vực có tiềm năng, lợi thế… có như thế mới đổi mới được mô hình tăng trưởng, nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất lao động, sức cạnh tranh của nền kinh tế của nước ta

Chính sách thu hút NNLCLC là một trong những giải pháp quan trọng để kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong khối hành chính nhà nước, sự nghiệp công lập Bên cạnh đó, mục tiêu của chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN góp phần phát huy khả năng sáng tạo, công hiến của đội ngũ cán bộ, công chức; xây dựng nền công vụ ngày càng phát triển hơn đáp ứng yêu cầu của xã hội

* Giải pháp và công cụ chính sách:

- Giải pháp chính sách:

+ Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ:

Chính sách tiền lương đối với những người thuộc diện thu hút được tuyển dụng trong trường hợp đặc biệt của Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức Theo quy định thì người tập sự có trình độ thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng được

hưởng 85% mức lương bậc 02 của ngạch tuyển dụng; trường hợp người tập sự có trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng Các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định của pháp luật Ngoài ra, tùy điều kiện của từng địa phương sẽ có mức hỗ trợ tài chính một lần sau khi tuyển dụng, thu hút Trên thực tế, chính sách tiền lương đối với đối tượng được thu hút ngày càng có nhiều đãi ngộ nhưng vẫn chưa đáp ứng được so với sự phát triển của nền kinh tế xã hội

Giải pháp tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với NNLCLC vào các CQNN được coi là giải pháp mang tính chiến lược, tác động trực tiếp đến việc nâng cao mức sống của đối tượng được thu hút, đảm bảo tiền lương tối thiểu của đội ngũ này phải đạt ở mức khá hơn so với mặt bằng tiền lương nói chung Ngoài ra, cần giải pháp đồng bộ về tiền lương cho NNLCLC tăng nguồn thu nhập chính đáng ngoài nguồn thu nhập từ lương

+ Giải pháp về điều kiện, môi trường làm việc:

Tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt nhất để NNLCLC được sáng tạo, cống hiến tài năng tâm huyết của ngành Xây dựng cơ chế, chính sách để đội ngũ NNLCLC được hưởng thành quả từ hiệu quả công việc

+ Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển:

Tập trung đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với chuyên môn nghiệp vụ và chức danh công tác đối với đối tượng thu hút

Nhà nước cần có cơ chế khuyến khích, hỗ trợ các cơ quan, đơn vị trong việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNLCLC

Đơn vị tuyển dụng NNLCLC cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn

và có tính chiến lược, cần có cơ chế tài chính, quy chế giao việc và bản cam kết giữa cơ quan có đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng

+ Giải pháp về tuyển dụng, quản lý và sử dụng:

Những người được bố trí công tác, tạo điều kiện về môi trường làm việc, được tôn trọng, phân công công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo

Những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút được cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý, sử dụng xem xét, lựa chọn và đưa vào diện quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia đầu ngành của các lĩnh vực công tác ở Trung ương và địa phương

- Các công cụ chính sách:

Công cụ chính sách được hiểu là những cách thức mà chủ thể sử dụng để tổ chức triển khai thực hiện chính sách Mỗi công cụ đều có những tính năng và tác dụng nhất định Khi thực hiện chính sách thu hút NNLCLC, chủ thể chính sách đã sử dụng kết hợp nhiều loại công cụ và đạt kết quả cao như công cụ dựa vào tổ chức, quyền lực, tài chính và thông tin, cụ thể như sau:

+ Công cụ dựa vào tổ chức: Việc bố trí, sử dụng, thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm NNLCLC vào làm trong CQNN phải được thực hiện theo hướng đảm bảo phù hợp với vị trí việc làm và cơ cấu NNL của đơn vị

+ Công cụ dựa vào quyền lực: Là cách thức mà cơ quan tuyển dụng, quản lý,

sử dụng tác động lên đối tượng được thu hút và quá trình chính sách bằng quyền lực nhằm đạt được mục tiêu đề ra

+ Công cụ dựa vào tài chính: Được các chủ thể sử dụng phổ biến khi triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ đối với NNLCLC vào làm việc trong các CQNN đó là: điều chỉnh tiền lương, phụ cấp cho phù hợp với vị trí làm việc, chức danh nghề nghiệp đảm bảo lương và phụ cấp thực sự là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đây là công cụ dùng lợi ích vật chất và tinh thần để điều chỉnh các hoạt động trong lĩnh vực quản lý nhằm mục đích động viên đúng người, đúng việc không để chảy máu chất xám

+ Công cụ dựa vào thông tin, tuyên truyền: Cơ quan truyền thông cũng như

cơ quan sử dụng NNLCLC có trách nhiệm phổ biến, tuyên truyền chính sách thu hút NNLCLC, quyền và nghĩa vụ của NNLCLC để đối tượng thuộc diện thu hút hiểu rõ hơn chính sách cũng như những quy định về cán bộ nhằm khuyến khích NNLCLC nâng cao trách nhiệm và hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được phân công

Như vậy, trong triển khai thực thi chính sách thu hút NNLCLC vào các CQNN hiện nay, các CQNN có thẩm quyền đã sử dụng phong phú, linh hoạt các loại công cụ nhằm thực hiện tốt nhất các giải pháp đã đặt ra cho việc thu hút NNLCLC vào làm việc trong các CQNN

1.2.3 Chủ thể chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

cơ quan nhà nước

Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN gồm có Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban bí thư Bên cạnh đó, chính sách thu hút NNLCLC cho các

CQNN cũng là một trong những chính sách công của Nhà nước, do đó, chủ thể ban hành chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN cũng do các CQNN có thẩm quyền ban hành như: Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ, UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; UBND các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Chính quyền địa phương có trách nhiệm tạo môi trường, phối hợp với các bộ, ngành, các doanh nghiệp trên địa bàn thực hiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN Ngoài ra, còn có sự tham gia của các cơ sở đào tạo, các nhà khoa học, nhà tư vấn, chuyên gia, các phương tiện thông tin truyền thông, các tổ chức xã hội, đội ngũ cán

bộ, công chức vào thực hiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN

Quốc hội ban hành luật; Chính phủ ban hành các Nghị định hướng dẫn thi hành luật; Bộ Nội vụ là cơ quan đóng vai trò chính trong việc tham mưu, tổng hợp và trực tiếp xây dựng chính sách Cụ thể: Bộ Nội vụ có những chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức như sau (theo Nghị định số 58/2014/NĐ-CP ngày 16/6/2014 của Chính phủ): Bộ Nội vụ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực, tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước, chính quyền địa phương, địa giới hành chính, cán bộ, đào tạo bồi dưỡng về chuyên ngành hành chính, quản lý hành chính nhà nước

Ngoài ra, các Bộ, các cơ quan Bộ ban hành các văn bản chính sách phục vụ cho việc điều hành, quản lý hoạt động của đơn vị mình Trong số các cơ quan kể trên,

Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và đào tạo, Bộ tài chính và UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương là cơ quan đóng vai trò chính trong việc tham mưu và trực tiếp xây dựng chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN

1.2.4 Thể chế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

cơ quan nhà nước

Thể chế chính sách là quy định và thủ tục chính thức, các quy tắc phi chính thức ràng buộc quy trình chính sách công từ việc hoạch định, xây dựng và thực hiện, đánh giá chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN Các quy định đó thuộc về Hiến pháp, luật, thủ tục bộ máy tổ chức và các quy định tổ chức hệ thống chính trị, hệ

thống pháp luật, tổ chức bộ máy nhà nước quyết định xây dựng chính sách thu hút NNLCLC Thể chế tốt sẽ giúp cho mọi hoạt động của đời sống xã hội diễn ra có trật

tự theo một hệ thống nhất định Vì vậy, chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN cũng phải có hệ thống thể chế thống nhất từ trung ương đến địa phương Hệ thống thể chế chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN phải tuân thủ thể chế chung về quy trình ban hành văn bản quy phạm pháp luật

Bảng 1.1 Môi trường thể chế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

cho các cơ quan nhà nước

Nghị quyết;

Chỉ thị;

Quyết định Quốc hội Luật; Nghị quyết Hiến pháp;

Chính phủ Nghị định; Quyết định Bội Nội vụ Quyết định; Thông tư; Thông tư liên tịch

Bộ Giáo dục và đào tạo Quyết định; Thông tư; Thông tư liên tịch

Bộ tài chính Quyết định; Thông tư; Thông tư liên tịch

Các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan

thuộc Chính phủ có liên quan

Quyết định; Thông tư; Thông tư liên

thuộc TW Quyết định; Chỉ thị

Sở KH&ĐT và các sở có liên quan như Sở KH&CN, GD&ĐT, LĐ-TB&XH, Nội vụ, Tài chính

có ý nghĩa rất lớn đối với Đảng và Nhà nước

Nhà nước tổ chức chỉ đạo thực hiện, tăng cường đãi ngộ đối với NNLCLC một cách có hiệu quả, tránh chồng chéo, xác lập rõ trách nhiệm của cơ quan tham mưu cần có sự đổi mới trong công tác tổ chức chỉ đạo thực hiện

Ủy ban nhân dân tỉnh là cơ quan chỉ đạo thực hiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN trên cơ sở lấy Bộ Giáo dục và đào tạo, Bộ tài chính, Bộ Nội vụ là cơ quan tham mưu và các ngành là cơ quan phối hợp

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước

Bất kỳ chính sách nào khi xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện đều chịu ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau Vì vậy, khi xây dựng chính sách, các nhà hoạch định đều phải phân tích, dự đoán các yếu tố tác động đến quá trình thực thi chính sách để tìm ra các giải pháp thích hợp, quá trình này bao gồm các yếu tố chủ quan và khách quan, tuy nhiên, trong thực tế, có nhiều các yếu tố khó dự đoán do quá trình thực thi có những biến động đa dạng, phức tạp, khó lường Khi nghiên cứu chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN

có thể thấy chính sách này chịu sự tác động chủ yếu của một số yếu tố sau:

* Yếu tố khách quan:

- Sự quan tâm, đầu tư của Nhà nước:

Sự quan tâm, đầu tư của Nhà nước đối với NNLCLC và đặc biệt là việc thu hút NNLCLC vào làm việc trong khu vực công là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN Yếu tố này tác động theo hai hướng

chính Đó là, nếu Nhà nước quan tâm, đầu tư, chú trọng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực và thu hút, giữ chân lực lượng này cho khu vực công sẽ là đòn bẩy tích cực thúc đẩy chính sách thu hút của các địa phương diễn ra thuận lợi, đạt kết quả cao Ngược lại, khi Nhà nước không có những quan điểm, nhận thức đúng đắn về vai trò của lực lượng này thì chính sách sẽ gặp phải nhiều rào cản lớn trong quá trình xây dựng và thực hiện

Ở nước ta, ngay từ khi Nhà nước mới thành lập, Đảng và Nhà nước ta đã luôn đề cao vai trò của nhân tài và việc thu hút nhân tài Đây chính là cơ sở, là nền tảng, là động lực giúp các địa phương chủ động trong việc đề ra các chính sách về thu hút NNLCLC

- Hệ thống pháp luật:

Những văn bản luật của Nhà nước quy định về các vấn đề khác nhau như cán

bộ, công chức; vấn đề tuyển dụng, sử dụng cán bộ công chức, vấn đề tiền lương… cùng các thủ tục hành chính liên quan đến các lĩnh vực này là một yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến chính sách thu hút người tài của các địa phương Bởi vì chính sách là sự cụ thể hóa hệ thống quan điểm, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước Do đó, chính sách khi được ban hành phải đồng thuận trên cơ sở các luật cũng như các văn bản dưới luật để định hướng về nhân lực và sử dụng NNL

Vì vậy, khi các văn bản pháp luật càng rõ ràng, chặt chẽ, các điều khoản quy định về NNL được cụ thể, phù hợp với tình hình, hoàn cảnh của đất nước và xu thế chung của thế giới; các thủ tục hành chính nhanh gọn, thuận lợi cho mọi đối tượng sẽ tạo môi trường tốt để phát huy hiệu quả của chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN và ngược lại

- Bộ máy tổ chức thực thi chính sách:

Bộ máy tổ chức thực thi chính sách đóng vai trò là cầu nối đưa chính sách từ trên giấy tờ triển khai đưa vào thực tiễn Vì vậy, nếu bộ máy gồm những cán bộ có năng lực, trình độ có trách nhiệm và tâm huyết, cũng như phẩm chất đạo đức trong tổ chức triển khai thực hiện thì sẽ phát huy tốt nội dung của chính sách trên thực tế, khi một chính sách đề ra hợp lý, việc phân công giữa các cơ quan, cá nhân rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn có sự phối hợp đồng bộ thì môi trường thực thi chính sách sẽ đảm bảo tính thực thi cao

Ở nước ta, Bộ Nội vụ các tỉnh, thành phố là đầu mối của tổ chức nhà nước duy trì,

triển khai các nội dung theo các bước đi hợp lý của chính sách các cấp chính quyền cấp dưới, các tổ chức tài chính, các tổ chức khác… cũng là đối tượng được điều chỉnh trong quá trình thực hiện chính sách để tạo dựng niềm tin vững chắc cho NNLCLC

- Trình độ phát triển kinh tế - xã hội, chất lượng giáo dục:

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng đến việc xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN Điều này thể hiện rõ nhất ở việc khi trình độ phát triển kinh tế - xã hội, giáo dục của địa phương nói riêng và cả nước nói chung ngày càng cao thi chất lượng NNL càng được nâng cao, mức ưu đãi,

hỗ trợ đối với các đối tượng thu hút được tăng lên…

- Nguồn lực tài chính:

Nguồn lực tài chính đóng vai trò vô cùng quan trọng nhằm đảm bảo duy trì chính sách và thực hiện những mục tiêu mà chính sách đặt ra Đối với chính sách thu hút nguồn NNLCLC cho các CQNN, nguồn lực tài chính thể hiện ở sự dồi dào và ổn định của ngân sách quốc gia và địa phương Nếu địa phương có nguồn thu ngân sách dồi dào, ổn định sẽ tạo động lực to lớn để thu hút NNLCLC và ngược lại

* Yếu tố chủ quan:

- Vị trí, vai trò của cơ quan:

Các CQNN ở các cấp khác nhau, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau do đó vai trò, vị trí của cơ quan đó trong hệ thống là khác nhau Vị trí, vai trò của cơ quan

có tác động đến sức hút đối với NNLCLC vào làm trong các CQNN Vì vậy, vị trí quan trọng của một cơ quan chính là mục tiêu mà NNLCLC muốn được tham gia vào công việc trong cơ quan, tổ chức

- Chính sách nhân sự của cơ quan:

Đây là động lực quan trọng trong thu hút NNLCLC cho các CQNN Chính sách nhân sự thể hiện cụ thể ở các khâu tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng NNL Nếu chính sách này được thực hiện tốt, đảm bảo quy trình khách quan và khoa học sẽ tạo điều kiện thuận lợi để NNLCLC vào công tác tại cơ quan, đơn vị và cống hiến cho sự phát triển của cơ quan, đơn vị Ngược lại, nếu chính sách nhân sự trì trệ, tư duy chậm đổi mới thì sẽ là rào cản lớn cho việc thu hút NNLCLC

- Chính sách tiền lương:

Trong cơ chế kinh tế thị trường, chính sách sử dụng có hiệu quả NNLCLC bao hàm nhiều yếu tố, song, tiền lương, tiền công là yếu tố hàng đầu có tính quyết định

Bởi lẽ, mục đích của người lao động chính là nâng cao thu nhập để có thể thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình Đặc thù trong lao động của NNLCLC là lao động trí tuệ Như vậy, chính sách tiền lương và đãi ngộ phải bảo đảm thu nhập của người lao động, nhất là NNLCLC để không những đủ mức tối thiểu thực hiện tái sản xuất sức lao động, mà còn để người lao động thường xuyên tái sản xuất mở rộng, không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thực tiễn sản xuất Vì vậy, Nhà nước cần nhanh chóng cải cách chế độ tiền lương theo hướng toàn diện, triệt để, xây dựng hệ thống trả thưởng hợp lý, hiệu quả phù hợp với cơ chế thị trường

- Môi trường làm việc và văn hóa công sở trong các cơ quan nhà nước:

Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC Bởi

vì, môi trường làm việc với các trang thiết bị đồng bộ, hiện đại; các cá nhân đoàn kết, hợp tác với nhau trong môi trường làm việc chung vừa là lực hút, vừa là chất kết dính giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao gắn bó với cơ quan, đơn vị

1.4 Kinh nghiệm về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

của một số địa phương trong nước

Ở Việt Nam, do nhận thức được tầm quan trọng của NNL đối với sự phát triển của địa phương nên nhiều tỉnh, thành phố đã đưa ra nhiều chính sách thu hút NNL Hiện nay, căn cứ vào chủ trương, đường lối, chính sách thu hút NNL của Đảng và Nhà nước

ta đã có nhiều địa phương cũng ban hành các văn bản quy định về thu hút NNLCLC vào công tác trong các CQNN phù hợp với điều kiện địa phương như: Hà Nội, Quảng Ninh, Ninh Bình, Đà Nẵng, Bình Dương… Trong số các địa phương triển khai thực hiện chính sách thu hút NNLCLC, Quảng Ninh, Bình Dương, Đà Nẵng là những tỉnh, thành phố có những nét nổi bật và đã đạt được kết quả bước đầu đáng khích lệ, cụ thể như sau:

1.4.1 Thành phố Đà Nẵng

* Chủ trương chính sách:

Cùng với nhiều tỉnh, thành phố khác trên cả nước như Bình Dương, Cần Thơ, Hải Phòng, Thành phố Hồ Chí Minh Đà Nẵng là một trong những địa phương đi đầu trong việc thực hiện chính sách thu hút NNLCLC Chính sách thu hút NNL của

Đà Nẵng được đầu được xây dựng từ năm 1998 trên tinh thần “Xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức các cấp từ thành phố đến cơ sở đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo

đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ CNH, HĐH của thành phố” trong Chương trình hành động số 01/Ctr-TU ngày 15/12/1997 của Thành ủy Đà Nẵng về Chiến lược cán bộ trong thời

kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước

Đến năm 2000, nội dung của chính sách được cụ thể hóa trong Quyết định

số 86/2000/QĐ-UB ngày 02/8/2000 về thực hiện một số chính sách, chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người có học hàm, học vị, những cán bộ có trình độ chuyên môn cao tự nguyện đến làm việc lâu dài tại Thành phố và chế độ khuyến khích đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại Thành phố Đà Nẵng

Sau 07 năm thực hiện, chính sách được tiếp tục bổ sung hoàn thiện cho phù hợp với điều kiện thực tế, được thể hiện cụ thể trong Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND ngày 26/8/2007 về ban hành quy định về chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng quản lý

Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 về việc ban hành quy định

về tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng

Thông báo số 87/TB-UBND ngày 18/6/2010 của UBND thành phố về Danh mục ngành nghề tiếp nhận, bố trí công tác đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng trong năm 2010

* Kết quả:

Chính sách thu hút NNLCLC của Đà Nẵng từ khi thực hiện đến cuối năm 2010

đã tiếp nhận được hơn 900 người Trong đó, có 03 tiến sĩ (02 người tốt nghiệp xuất sắc ở nước ngoài); 17 thạc sĩ (04 người tốt nghiệp ở nước ngoài); có 52 người có trình độ đại học tốt nghiệp loại giỏi (có 02 người tốt nghiệp ở nước ngoài)

Về phía đối tượng thu hút và đối tượng đào tạo theo chính sách nhân tài của thành phố, có 87% đã hài lòng với việc bố trí, sử dụng, điều kiện công tác Số ít còn lại vẫn còn tâm lý khác nhau do nhiều nguyên nhân từ chế độ tiền lương còn thấp, điều kiện việc làm chưa tương xứng

Với chính sách thu hút nhân tài Đà Nẵng đã có một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tương đối chuyên nghiệp, có khả năng thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao một cách chủ động và sáng tạo Những nỗ lực đó đã đóng góp để nhiều năm liền thành

phố luôn giữ hàng đầu chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh và chỉ số sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin cùng với nhiều kết quả nổ trội trong cải cách hành chính…

1.4.2 Tỉnh Quảng Ninh

Quảng Ninh đang quyết liệt triển khai đồng bộ 3 đột phá chiến lược, đó là: Xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ, nhất là hạ tầng giao thông; đẩy mạnh cải cách hành chính; phát triển NNL Đặc biệt, đối với phát triển NNL, tỉnh đã và đang đưa ra

nhiều cơ chế, chính sách “thu hút” nhân tài

Trong nhiều năm qua, tỉnh đã đưa ra rất nhiều cơ chế, chính sách nhằm thu hút nhân tài, nâng cao chất lượng NNL của tỉnh Trong đó, nổi bật là Quyết định số 2200/2014/QĐ-UBND (ngày 3-10-2014) về sửa đổi, bãi bỏ một số nội dung theo Quyết định 2239/2012/QĐ-UBND (ngày 4-9-2012) về việc ban hành chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nhân tài… Hầu hết các chính sách mà tỉnh ban hành đã đi vào cuộc sống, được tuyên truyền rộng rãi đến các đối tượng cần thu hút

Theo số liệu của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh, tính từ tháng 9 năm 2012 đến hết tháng 12 năm 2013, Quảng Ninh đã thu hút được 170 công chức, viên chức vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị, địa phương trong tỉnh (145 người thông qua tuyển dụng;

25 người tiếp nhận từ cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh, từ tỉnh ngoài) Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức được thu hút về tỉnh công tác trong các năm 2012 và 2013 cơ bản đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng của tỉnh Cụ thể: 34 trường hợp tuyển dụng công chức (31 thạc sĩ; 2 thủ khoa đại học trong nước; 1 tốt nghiệp đại học loại giỏi ở nước ngoài); 111 trường hợp tuyển dụng viên chức (27 thạc sĩ, 84 bác sĩ đa khoa hệ chính quy); 12 trường hợp tiếp nhận công chức đều là thạc sĩ; 13 trường hợp tiếp nhận viên chức (1 tiến sĩ, 10 thạc sĩ, 1 bác sĩ hệ chính quy, 1 dược sĩ hệ chính quy)

Tại kỳ họp thứ 18, HĐND tỉnh khoá XII (tháng 12-2014), HĐND tỉnh thông qua Nghị quyết về chính sách thu hút NNLCLC về làm việc tại Trường Đại học Hạ Long giai đoạn 2015-2017 Theo đó, chính sách này được quy định cụ thể cho từng đối tượng Đối với chính sách hỗ trợ một lần, mức cao nhất lên tới 700 triệu đồng Hàng tháng, ngoài lương và phụ cấp (nếu có) theo quy định hiện hành, còn được hỗ trợ theo các mức: Giáo sư - tiến sĩ được hỗ trợ tối đa 10 lần; tiến sĩ được hỗ trợ tối đa

7 lần; thạc sĩ được hỗ trợ tối đa là 3 lần mức lương cơ sở Nếu có nhu cầu về đất ở, các đối tượng là giáo sư - tiến sĩ, phó giáo sư - tiến sĩ, tiến sĩ còn được tỉnh hỗ trợ tiền

để tạo lập nhà ở tại Uông Bí hoặc Hạ Long theo từng mức: Đối tượng thu hút thuộc các mã ngành ngôn ngữ, nuôi trồng thuỷ sản, quản lý nguồn lợi thuỷ sản được hỗ trợ tối đa 4,5 tỷ đồng; các mã ngành còn lại 3,5 tỷ đồng

Cùng với đó, chính sách còn đưa ra nhiều chế độ ưu đãi rất thuận cho các đối tượng được thu hút như: Được bố trí công việc phù hợp với khả năng, triển vọng và gắn với công tác quy hoạch hằng năm; được tạo môi trường công tác thuận lợi để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; được ưu tiên xem xét bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý nếu có đủ điều kiện, tiêu chuẩn; được ưu tiên bố trí làm việc cho vợ hoặc chồng; được ưu tiên xem xét đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

Không chỉ dừng lại ở đó, để phù hợp với điều kiện mới, hiện tỉnh đang tích cực đẩy nhanh việc xây dựng Đề án “Chính sách hỗ trợ đào tạo và thu hút NNLCLC” Mục tiêu chung Đề án là thu hút những người có đức, có tài, có trình độ chuyên môn cao về làm việc, cống hiến tại tỉnh, góp phần xây dựng đội ngũ can bộ, công chức, viên chức vững mạnh và chuyên nghiệp, thích ứng tốt yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế Đề án cũng đưa ra một vài chính sách mới: Chính sách thu hút NNLCLC; chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng; chính sách hỗ trợ người có tài năng; chính sách hỗ trợ cho vay đào tạo nước ngoài Đề án sau khi được hoàn thiện và ban hành sẽ góp phần giúp cho công tác “hút” nhân tài của tỉnh đi vào thực chất, hiệu quả, toàn diện, tránh lãng phí hơn Việc “hút” nhân tài hiệu quả sẽ góp phần giúp cho Quảng Ninh thực hiện tốt đột phá về phát triển NNL, tạo đà phát triển toàn diện về kinh tế - xã hội trong những năm tới

Qua đó, Quảng Ninh đã bước đầu khẳng định được rằng: ở Quảng Ninh, NNLCLC sẽ được trọng dụng Đây là điều hết sức quan trọng để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

1.4.3 Tỉnh Bình Dương

Ngày 28/10/2009, UBND tỉnh Bình Dương đã thông qua chính sách đào tạo, thu hút và phát triển NNL mới Theo đó, thời gian cam kết công tác tại tỉnh sẽ là 05 năm; người có bằng đại học, sau đại học chính quy trong và ngoài nước được hỗ trợ thêm cho đủ 100% lương bậc khởi điểm của ngạch công chức trong thời gian tập sự Ngoài

ra, còn được trợ cấp thêm từ 02 triệu đến 30 triệu đồng tùy theo trình độ Cán bộ, công chức tiếp nhận từ ngoài tỉnh sẽ được trợ cấp một lần tùy theo định mức như giáo sư, tiến sĩ là 70 triệu đồng; phó giáo sư, tiến sĩ là 50 triệu đồng; tiến sĩ là 30 triệu đồng…

Nhờ chủ trương “trải thảm đỏ” thu hút đầu tư, chỉ sau vài năm Bình Dương đã

xây dựng thành công khu công nghiệp Sóng Thần và khu công nghiệp Việt Nam - Singapore Đến nay, Bình Dương có 28 khu công nghiệp, 10 khu cụm công nghiệp Theo đó, UBND tỉnh Bình Dương đã ban hành Quyết định số 74/2011/QĐ-UBND, ngày 21-12-2011, về quy định chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển NNL Bằng quyết định này, các đối tượng được hỗ trợ tối đa nhằm yên tâm việc học tập, trang bị kiến thức để trở về xây dựng và phục vụ quê hương

Ngoài ra, Bình Dương còn đã ban hành nhiều chính sách về thu hút và phát triển NNLCLC như:

- Nghị quyết số 58/2011/NQ-HĐND ngày 09/12/2011 của HĐND tỉnh khóa VIII - kỳ họp thứ 3 về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển NNL tỉnh Bình Dương;

- Quyết định số 22/2010/QĐ-UBND ngày 23/7/2010 của UBND tỉnh về việc sửa đổi, bổ sung Quyết định số 96/2009/QĐ-UBND ngày 31/12/2009 của UBND tỉnh Bình Dương ban hành Quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển NNL tỉnh Bình Dương;

- Quyết định 33/2014/QĐ-UBND ngày 10/09/2014 của UBND tỉnh Bình Dương về việc quy định chính sách thu hút người có học hàm, học vị về công tác tại Trường Đại học Thủ Dầu Một;

- Quyết định 05/2013/QĐ-UBND ngày 20/03/2013 của UBND Bình Dương Ban hành quy định về nâng bậc lương trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Bình Dương

Việc thu hút nhân lực của Bình Dương được thực hiện theo Quyết định 133/2006/QĐ-UB ngày 16/08/2006 với một số chính sách khác biệt với thành phố Đà Nẵng như:

- Đối với những người được đào tạo sau đại học: mức trợ cấp ban đầu sẽ khác nhau tùy hạng tốt nghiệp và nơi tốt nghiệp, ví dụ: Thạc sĩ trong nước được trợ cấp 15 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc được thêm 4 triệu đồng; tốt nghiệp ở nước ngoài được 20 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc được thêm 6 triệu đồng;

- Đối với những chức danh, ngành nghề tỉnh đang cần nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong từng giai đoạn sẽ được UBND tỉnh xem xét cấp thêm mỗi tháng từ 50% đến 200% mức lương đang hưởng (áp dụng cho cả cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh);

- Có hình thức hợp đồng làm việc trong một thời gian nhất định cho một công việc cụ thể theo yêu cầu của UBND tỉnh với mức thù lao thỏa thuận nhưng không quá:

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp I : 4.000.000 đồng/ tháng

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp II : 6.000.000 đồng/ tháng

Kết luận chương 1

Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN, cung cấp một cái nhìn tổng quát về hệ thống các khái niệm liên quan đến NNL, NNLCLC, các tiêu chí xác định NNLCLC; chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN và tầm quan trọng của chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN

Nội dung thiết kế chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN gồm các vấn

đề chính sách; mục tiêu chính sách; giải pháp và công cụ chính sách; chủ thể chính sách và thể chế chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN

Luận văn cũng đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN Bên cạnh đó, đưa ra một số kinh nghiệm về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN của một số địa phương trong nước để Tỉnh Cao Bằng xem xét, vận dụng vào thực tiễn địa phương

Bằng việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn các nước, chương 1 đã xây dựng được cơ sở khoa học cho việc phân tích và đánh giá thực trạng chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN tại tỉnh Cao Bằng trong chương 2 và đề

ra các giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN tại tỉnh Cao Bằng trong chương 3

Chương 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

số khoảng 53 vạn người, với 08 dân tộc cùng sinh sống (trong đó: dân tộc Tày chiếm 43,03%, Nùng chiếm 29,8%; dân tộc Mông chiếm 10,58%, dân tộc Dao chiếm 10,23%; dân tộc Sán Chỉ chiếm 1,53% dân tộc Lô Lô chiếm 0,5%; dân tộc kinh chiếm 4,32%; dân tộc khác chiếm 0,01%)

* Về địa hình: địa hình Cao Bằng chia cắt mạnh và phức tạp, có diện tích đất

tự nhiên 6.724,62 km2, có độ cao trung bình trên 200m, vùng sát biên có độ cao trung bình từ cao từ 600 - 1.300m so với mặt nước biển Rừng núi chiếm hơn 90% diện tích toàn tỉnh

*Về khí hậu: khí hậu Cao Bằng mang tính nhiệt đới gió mùa lục địa núi cao và

có đặc trưng riêng so với các tỉnh miền núi khác thuộc vùng Đông Bắc Có tiểu vùng

có khí hậu á nhiệt đới Đặc điểm này đã tạo cho Cao Bằng những lợi thế để hình thành các vùng sản xuất cây, con phong phú đa dạng, trong đó có những cây đặc sản như dẻ hạt, hồng không hạt, đậu tương có hàm lượng đạm cao, thuốc lá, chè đắng…

* Về tài nguyên rừng: khá phong phú và được xem là khu vực đặc trưng của

kiểu loại rừng ẩm, nhiệt đới

* Về tài nguyên khoáng sản: có nhiều loại khoáng sản có giá trị cao về kinh tế

như: vàng, thiếc, măng gan, vonfram, sắt một số mỏ có trữ lượng lớn như: Mỏ thiếc

- Tĩnh Túc huyện Nguyên Bình, Mỏ sắt Ngườm Tráng, Mỏ sắt Nà Lũng huyện Hòa

An, mỏ sắt Nà Rụa, Cao Bằng có hệ thống sông ngòi phong phú trên địa hình khá phức tạp, độ dốc lớn như sông Gâm, sông Quây Sơn, Sông Bằng, Sông Hiến đã tạo cho Cao Bằng có tiềm năng, điều kiện để phát triển thủy điện vừa và nhỏ