Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

Với chủ trương cổ phần hóa mạnh mẽ các doanh nghiệp nhà nước của Chính phủ, việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực cho Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trườn

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ PHÚ HẢI

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài nghiên cứu “Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam” của luận văn này là

công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Đỗ Phú Hải Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu của công trình là kết quả của cuộc điều tra về nhân lực mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam Các thông tin trong đề tài nghiên cứu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2016

Học viên

Vũ Thị Kim Huệ

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU …1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC… 7

1.1 Khái niệm chính sách phát triển nhân lực 7 1.2 Nội dung chính sách phát triển nhân lực hiện nay 8 1.3 Vai trò, trách nhiệm thực hiện của các chủ thể thực hiện chính sách 20 1.4 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực 21 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực… 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM… 31

2.1 Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam 31 2.2 Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam 32 2.3 Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực

từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam 46

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM 49

3.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam 49 3.2 Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam 52

KẾT LUẬN 69

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐVAS Xí nghiệp Bay chụp và Đo vẽ ảnh

HĐND Hội đồng nhân dân

KCS Trung tâm Kiểm định và kiểm tra chất lượng sản phẩm

TDNL Tuyển dụng nhân lực

TMV Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

TN&MT Tài nguyên và môi trường

TNMT1 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 1

TNMT2 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 2

TNMT3 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 3

TNMT4 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 4

TNMT5 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 5

TNMT6 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 6

TNMT7 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 7

TTTVMT Trung tâm Tư vấn môi trường

UBND Ủy ban nhân dân

VP-TMV Văn phòng Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 1.1 Cơ cấu lao động có việc làm chia theo trình độ

2 Bảng 2.1 Phân tích số lượng, chất lượng tăng, giảm nhân sự

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 2.1 Tổng số lao động trong các đơn vị trực thuộc

2 Hình 2.2 Tỷ lệ lao động theo giới tính tại TMV 33

3 Hình 2.3 Độ tuổi của người lao động tại các đơn vị trực

4 Hình 2.4 Trình độ của người lao động tại các đơn vị

5 Hình 2.5 Mối quan hệ giữa độ tuổi và trình độ của

6 Hình 2.6 Đánh giá của người lao động về mức lương

7 Hình 2.7 Lý do người lao động không rời bỏ công ty

khi có cơ hội nhận mức lương cao hơn 41

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tài nguyên và môi trường có vai trò thiết yếu đối với con người, là cơ sở tồn tại và phát triển của xã hội Trong thế giới toàn cầu hóa, tài nguyên trở thành nguồn lực khan hiếm, là đối tượng bị tranh chấp ở nhiều nơi trên thế giới Môi trường bị ô nhiễm, suy thoái, trở thành vấn đề toàn cầu, mối lo chung của toàn nhân loại Trong chiến lược phát triển ngành tài nguyên môi trường giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ

các quan điểm chỉ đạo và mục tiêu cụ thể, một trong số đó là quan điểm "Con người

là trung tâm, là động lực và là nhân tố quyết định của chiến lược phát triển ngành

tài nguyên và môi trường" Mọi hoạt động của ngành tài nguyên và môi trường phải

hướng tới con người, vì lợi ích chung của toàn xã hội Chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ ngành tài nguyên và môi trường vừa có chuyên môn, nghiệp vụ cao vừa có tinh thần, thái độ phục vụ tốt

Hiện nay nhân lực ngành tài nguyên môi trường vẫn còn thiếu, yếu, mất cân đối Đội ngũ cán bộ của ngành tài nguyên và môi trường nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Công tác đào tạo nhân lực cho ngành trong các năm qua còn nhiều bất cập, mất cân đối giữa các ngành, các cấp đào tạo Đó là những ý kiến được đưa ra tại hội thảo khoa học quốc gia “Định hướng đào tạo nhân lực về kinh tế - quản lý tài nguyên và môi trường trong điều kiện đẩy mạnh hội nhập và phát triển bền vững”

Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng, quý giá không chỉ đối với một quốc gia, dân tộc, mà còn có ý nghĩa quyết định đối với từng Bộ, Ngành, cơ quan,

tổ chức và đặc biệt là đối với mỗi doanh nghiệp Trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh

mẽ và cạnh tranh khốc liệt, trước khó khăn chung của sự phát triển kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt trong phạm vi quốc tế, quốc gia, vùng, mỗi một doanh nghiệp cần luôn luôn đổi mới, có các chiến lược, hướng đi đúng đắn, phù hợp để có thể tồn tại

và phát triển một cách bền vững, trong đó phát triển nguồn nhân lực phải là một

Tổng Công ty Tài nguyên và môi trường Việt Nam (TMV) được thành lập trên cơ sở tổ chức lại các đơn vị doanh nghiệp thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con; năm 2010, TMV được chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Bộ Tài nguyên và Môi trường làm chủ sở hữu; định hướng đến năm 2020, Tổng công ty sẽ phát triển thành đơn vị hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường

Với chủ trương cổ phần hóa mạnh mẽ các doanh nghiệp nhà nước của Chính phủ, việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực cho Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam một cách bài bản, khoa học, toàn diện là một nhiệm vụ cấp thiết, vô cùng quan trọng giúp cho TMV trở thành một đơn vị phát triển mạnh mẽ, đi đầu trong lĩnh vực chuyên ngành Chính vì vậy, việc nghiên

cứu “Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và

Môi trường Việt Nam” trong giai đoạn hiện nay là thực sự cần thiết và có giá trị

thực tiễn cao

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chính sách phát triển nhân lực không phải là một vấn đề mới mẻ mà đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về chính sách này Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển nhân lực nói chung và việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành tài nguyên môi trường nói riêng, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 về

“Phê duyệt Chiến lược phát nhiển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020”, quyết định chỉ rõ cần “Thông qua Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 –

2020, xây dựng nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý” Ngày 30 tháng 12 năm 2011, Bộ trưởng Tài nguyên và Môi trường đã ban hành Quyết định số 2476/QĐ-BTNMT về “Phê duyệt Quy hoạch phát nhiển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường giai đoạn 2012 – 2020”

Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực, các cấp, các ngành không tránh khỏi những khó khăn, lúng túng nên kết quả chưa được như mong đợi Việc đào tạo và sử dụng nhân lực trong ngành vẫn còn

tình trạng chưa ăn khớp, nơi thừa, nơi thiếu, số người lao động làm việc không theo đúng ngành nghề chuyên môn được đào tạo không ít, dẫn đến hậu quả chung là lãng phí nguồn nhân lực và sử dụng lao động chưa hiệu quả, năng suất lao động xã hội chậm được cải thiện

Học viên đã tìm hiểu và nghiên cứu một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài như sau:

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

Mai Quốc Chánh (1999), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội

Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực Nxb Thống kê, TP Hồ

Chí Minh

Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

Phạm Minh Hạc (1998), Nghiên cứu con người và NNL đi vào CNH, HĐH

Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội

Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp Nxb Bưu điện,

Nguyễn Thị Thanh Huyền (2015), Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bộ Tư pháp - Luận văn ngành chính sách công, Học viện Khoa học xã hội, Hà

Tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam việc phát triển nhân lực chưa thật sự được quan tâm và chưa có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này Chính vì vậy, tác giả mong muốn qua công trình nghiên cứu này sẽ có thể phân tích làm rõ và tìm các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận thực hiện chính sách phát triển nhân lực đồng thời luận văn đánh giá thực trạng thực hiện chính sách triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam Luận văn sẽ đề xuất các giải pháp tăng cường nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực

từ thực tiễn Tổng Công ty và ngành tài nguyên môi trường trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu ở trên, Luận văn tập trung vào 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Nhiệm vụ nghiên cứu 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp là gì?

Nhiệm vụ nghiên cứu 2: Thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam như thế nào?

Nhiệm vụ nghiên cứu 3: Giải pháp nào nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, ngành tài nguyên môi trường?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đó là việc xây dựng chính sách phát triển nhân lực, cụ thể là nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện các giải pháp và công cụ chính sách phát triển nhân lực ngành tài nguyên môi trường dưới góc độ khoa học chính sách công

Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam từ năm 2011 đến nay và đề ra giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, ngành tài nguyên môi trường trong thời gian tới

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Phân tích và tổng hợp, được sử dụng

để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, bộ ngành ở Trung ương và cơ sở; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển ở nước ta nói chung và thực tế tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam Thu thập, tìm hiểu và vận dụng các lý thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan đến vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu

là phương pháp được dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đó là phương pháp đối thoại với một đối tượng nhằm thu thập thông tin Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể: phân tích, tổng hợp, so sánh và tổng kết thực tiễn

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận văn

Đề tài này có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng các

lý thuyết về chính sách công

Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ cho các thuyết liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp thực hiện chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các

lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam để từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của thực hiện chính sách trong những năm tiếp theo

Góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học trong quá trình hoạch định và thực hiện chính sách hiệu quả đối với sự phát triển của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam nói riêng và của ngành tài nguyên môi trường nói chung trong thời gian tới

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng Công

ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm chính sách phát triển nhân lực

Hiện nay thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến trên sách báo, các phương tiện thông tin và đời sống xã hội Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những chính sách của mình Chính sách có thể là chính sách của doanh nghiệp, chính sách của đảng chính trị, chính sách của một quốc gia, chính sách của một liên minh các nước…

Trong hệ thống các công cụ quản lý được nhà nước nói chung dùng để điều hành hoạt động kinh tế - xã hội thì chính sách được coi là công cụ nền tảng định hướng cho các công cụ khác Chính sách công có vai trò đặc biệt quan trọng để định hướng phát triển, là động lực thúc đẩy các quá trình phát triển kinh tế xã hội đồng thời tạo lập sự cân đối hài hòa, bền vững trong phát triển Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải

- Học viện Khoa học xã hội, ông đã đưa ra định nghĩa một cách chung nhất về chính

sách công như sau “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền”

Như vậy chính sách công là những quyết sách mang tính chính trị của nhà nước; là những thể hiện cụ thể của chủ trương, quan điểm, định hướng cho từng ngành, từng lĩnh vực Chủ thể ban hành chính sách là nhà nước Chính sách công tập trung giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định; không chỉ

đề ra mục tiêu, giải pháp, công cụ hành động mà chính sách công còn giải quyết mối quan hệ giữa các bên tham gia chính sách

Chính sách phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là một chính sách công do đó khái niệm về chính sách PTNNL được hiểu là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước về PTNNL nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp và công cụ chính

định Chính sách PTNNL gồm có các bộ phận hợp thành quan trọng là: Những quan

điểm, định hướng, mục tiêu và biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo NNL cả về số lượng và chất lượng, thực hiện định hướng phát triển đã xác định Đây là hạt nhân xuyên suốt toàn bộ quy trình chính sách từ hoạch định, phân tích, soạn thảo ban hành, thực thi và đánh giá chính sách

Chính sách PTNNL ở nước ta nhằm đảm bảo nâng cao số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL, đáp ứng yêu cầu thực hiện sự nghiệp CNH – HĐH đất nước và hội nhập quốc tế

1.2 Nội dung chính sách phát triển nhân lực hiện nay

1.2.1 Vấn đề chính sách phát triển nhân lực

- Vấn đề chung: Nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu của CNH,

HĐH đất nước, hơn nữa, nhân lực là vấn đề con người, giải quyết vấn đề nhân lực không chỉ là vấn đề kinh tế, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, mà còn là vấn đề chính trị - xã hội rất tế nhị và phức tạp Vì vậy, đổi mới toàn diện và việc nghiên cứu hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao

là nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết đặt ra hiện nay

Thực tế qua hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới, cùng với quá trình CNH, HĐH đất nước, nguồn nhân lực của cả nước đã góp phần quan trọng cho quá trình phát triển của đất nước; tỷ lệ lao động được đào tạo ngày càng tăng, chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng giảm lao động nông nghiệp, tăng lao động phi nông nghiệp và đẩy mạnh hợp tác quốc tế về lao động

Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê, dân số trung bình của nước ta năm

2016 là 92,70 triệu người, tăng 987,8 nghìn người, tương đương tăng 1,08% so với năm 2015 Tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo năm 2016 ước tính đạt 20,6%, cao hơn mức 19,9% của năm trước Năng suất lao động xã hội của toàn nền kinh tế năm 2016 theo giá hiện hành ước tính đạt 84,5 triệu đồng/lao động

Xét theo khu vực và giới tính trong tổng dân số năm 2016, dân số thành thị là 32,06 triệu người, chiếm 34,6%; dân số nông thôn 60,64 triệu người, chiếm 65,4%; dân số nam 45,75 triệu người, chiếm 49,4%; dân số nữ 46,95 triệu người, chiếm

50,6% Về lực lượng lao động, lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước năm 2016 ước tính là 54,4 triệu người Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ước đạt 47,7 triệu người Lao động 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành kinh tế năm

2016 ước tính 53,2 triệu người Trong tổng số lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc năm 2016, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm 41,9%; khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 24,7%; khu vực dịch vụ chiếm 33,4% Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc năm 2016 khu vực thành thị chiếm 31,9%; khu vực nông thôn chiếm 68,1% (nguồn: Cổng giao tiếp điện tử của UBND thành phố Hà Nội)

Tuy nhiên, số người trong độ tuổi lao động đông không có nghĩa là thị trường lao động Việt Nam đáp ứng đủ nhu cầu lao động cho các DN Bởi số lao động có tay nghề, có chất lượng của nước ta đang còn rất hạn chế [Bảng 1, trích nguồn: Báo cáo Điều tra lao động việc làm quý II năm 2016, Tổng cục Thống kê]

Bảng 1.1: Cơ cấu lao động có việc làm chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật

Đơn vị tính: Triệu người

Chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật

số

Không có CMKT

Dạy nghề (SCN TCN, CĐN)

Trung cấp chuyên nghiệp

Cao đẳng Đại học

trở lên

Không xác định

Trong tổng số 53,2 triệu lao động chỉ có gần 10,8 triệu người đã được đào tạo, chiếm 20 % Sự chênh lệch về chất lượng nguồn lao động được thể hiện rõ nhất

là ở khu vực nông thôn và thành thị Sự chênh lệch này là quá lớn, ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát triển kinh tế chung của đất nước Trong khi đó, lượng lao động từ nông thôn đến thành thị tìm việc là rất lớn Nhưng mục đích chính của những lao động này lên thành phố không phải để học nghề, học việc mà tham gia vào các công việc mang tính chất thời vụ, buôn bán hoặc làm những công việc không đòi hỏi kinh nghiệm, tay nghề Nguồn lao động dồi dào, tỷ lệ thất nghiệp trong những năm gần đây liên tục tăng, nhưng các doanh nghiệp thiếu lao động có chuyên môn Nguyên nhân là do lao động Việt Nam chỉ mới đáp ứng được nhu cầu

về số lượng, chứ chưa đáp ứng được nhu cầu về chất lượng

Tóm lại, hiện nay NNL của Việt Nam trẻ và dồi dào nhưng trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa đáp ứng được yêu cầu Chính vì vậy để có được NNL có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu, nhà nước cần có các chính sách đủ mạnh để giải quyết vấn đề này Phát triển NNL phải được giải quyết bằng các chính sách của nhà nước bởi vì chỉ có nhà nước mới có đủ nguồn lực về tài chính, có hệ thống tổ chức,

có bộ máy và đội ngũ cán bộ để tổ chức thực hiện

Riêng đối với ngành tài nguyên và môi trường hiện nay, Bộ TN&MT có 3 trường: Đại học TN&MT Hà Nội, Đại học TN&MT TP Hồ Chí Minh, Cao đẳng TN&MT miền Trung và 3 Viện đang đào tạo trình độ Tiến sĩ Quy mô đào tạo tại các trường trung bình khoảng 9.000 sinh viên/năm; trong giai đoạn từ 2010 đến nay, các trường đào tạo được khoảng 10.000 sinh viên hệ cao đẳng, tháng 6/2015, Đại học TN&MT Hà Nội đã có khóa tốt nghiệp đại học đầu tiên với gần 800 sinh viên; tại các Viện, trung bình hằng năm đào tạo 20 nghiên cứu sinh Qua kết quả khảo sát của các trường, sinh viên sau khi tốt nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu; tiếp cận với

xu thế KH&CN tiên tiến được ứng dụng tại nơi sử dụng lao động; các đơn vị, doanh nghiệp Tuy nhiên, một bộ phận sinh viên kỹ năng hòa nhập, khả năng giao tiếp, ứng xử còn yếu, thiếu tự tin trong công việc; một bộ phận sinh viên được đào tạo ở ngành nghề đào tạo có địa chỉ sử dụng, được thị trường lao động chấp nhận và có

nhu cầu lớn như: Trắc địa - Bản đồ; Quản lý đất đai, Môi trường… dễ tìm kiếm việc làm, một bộ phận sinh viên thuộc các ngành khác do đặc thù vùng miền còn khó khăn khi tìm kiếm việc làm

Theo số liệu thống kê của gần 20 cơ sở đào tạo có quy mô lớn trong đào tạo các ngành, chuyên ngành thuộc các lĩnh vực TN&MT, đội ngũ giảng viên có khoảng 80 GS, PGS, khoảng 230 TS, khoảng 470 ThS Sự thật là có sự thiếu hụt cán bộ khoa học đầu ngành trong các lĩnh vực KH&CN của TN&MT Xét riêng từng trường đại học, cao đẳng, vấn đề đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu KH&CN có trình độ cao càng trở nên bức thiết Nhiều trường cao đẳng không có

TS, nhiều trường đại học không có GS, PGS, tỷ lệ giảng viên có trình độ TS rất thấp

Nhìn chung, công tác đào tạo nhân lực của các cơ sở đào tạo trực thuộc Bộ

và các cơ sở đào tạo trên cả nước đã đáp ứng được một phần nhu cầu nhân lực TN&MT ở một số lĩnh vực: Đất đai, môi trường, ĐC&KS, KTTV, ĐĐ&BĐ; chất lượng đào tạo ngày càng được nâng cao Tuy nhiên, công tác đào tạo về lĩnh vực TN&MT mất cân đối giữa các ngành, các cấp đào tạo, nhiều lĩnh vực quản lý mới của Ngành chưa được các cơ sở đào tạo quan tâm mở ngành đào tạo kịp thời, dẫn đến thiếu hụt nhân lực nghiên cứu phục vụ phát triển kinh tế đất nước như lĩnh vực điều tra cơ bản về tài nguyên biển, ứng phó với BĐKH; hệ thống các cơ sở đào tạo

về lĩnh vực TN&MT thiếu đồng bộ và chưa có tính liên thông, liên kết cao; đội ngũ cán bộ có học hàm, học vị cao trong các cơ sở đào tạo đại học, các viện, trung tâm nghiên cứu về lĩnh vực TN&MT hầu hết được đào tạo ở các nước thuộc hệ thống xã hội chủ nghĩa trước đây, nay nhiều người đã nghỉ công tác, đội ngũ cán bộ trẻ có học hàm, học vị cao còn thiếu, chưa đủ để thay thế đáp ứng nhu cầu đào tạo và nghiên cứu khoa học; chưa có quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo về các chuyên ngành trong lĩnh vực TN&MT; việc đầu tư cơ sở, vật chất, đổi mới giáo trình, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ giảng dạy các chuyên ngành trong lĩnh vực TN&MT còn manh mún, dàn trải; chưa có chính sách thu hút học sinh vào học các chuyên ngành

về TN&MT, đặc biệt là một số ngành khó tuyển, ít có sinh viên đăng ký học như ngành Khí tượng thủy văn, biến đổi khí hậu

Trước thực tế đó, ngành TN&MT cần tiếp tục xây dựng, hoàn thiện và đẩy mạnh thực hiện chính sách, pháp luật; kiện toàn và ổn định tổ chức, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; thực hiện các nhiệm vụ ưu tiên, tranh thủ các điều kiện và cơ hội thuận lợi, huy động và sử dụng tốt nhất các nguồn lực, đặc biệt phát huy và sử dụng nhiều hơn các nguồn lực trong nước; nâng cao hiệu quả quản

lý, bảo vệ TN&MT

Trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2020, ngành TN&MT tiếp tục tăng cường

và mở rộng đào tạo đại học, sau đại học các chuyên ngành về TN&MT, chú trọng các chuyên ngành về quản lý, kinh tế, số lượng khoảng 100 đến 150 cán bộ trình độ TS; 700 đến 800 cán bộ trình độ Thạc sĩ; đào tạo mới và đào tạo nâng cao khoảng 1.500 đến 2.000 cán bộ trình độ đại học Đào tạo, bồi dưỡng hằng năm từ 6.000 đến 8.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức cấp trung ương; từ 7.000 đến 10.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh và từ 15.000 đến 20.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện và cấp xã về chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức và công nghệ tiên tiến của thế giới về TN&MT

Thống nhất chính sách quản lý giáo dục tại các cơ sở đào tạo các ngành, chuyên ngành thuộc các lĩnh vực TN&MT Đổi mới, nâng cao nhận thức, tăng cường công tác chỉ đạo cũng như đầu tư, sử dụng các nguồn lực cho công tác đào tạo nhân lực trong lĩnh vực TN&MT ở cơ sở giáo dục đại học, viện và các trung tâm nghiên cứu một cách có hiệu quả Xây dựng, hoàn thiện, đổi mới chính sách, cơ chế để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực TN&MT, trong đó chú trọng hợp tác với các cơ sở đào tạo tiên tiến của các nước phát triển; khuyến khích xây dựng các dự án, đề tài, nhiệm vụ khoa học và công nghệ hợp tác song phương, đa phương trong lĩnh vực TN&MT Tổ chức các hội nghị chuyên ngành (quốc gia và quốc tế) của các cơ sở đào tạo Xây dựng và hoàn thiện quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo về TN&MT trên cả nước phù hợp với mạng lưới

các cơ sở đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm chia sẻ kinh nghiệm quản

lý, đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao công nghệ

Tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy về chuyên môn, nghiệp vụ, về phương pháp giảng dạy, về ngoại ngữ; giao lưu trao đổi về đào tạo lĩnh vực TN&MT với các nước tiên tiến trên thế giới và trong khu vực dưới các hình thức bồi dưỡng ngắn hạn, thỉnh giảng, hướng dẫn luận văn, nghiên cứu khoa học, đào tạo xen kẽ Xây dựng chương trình và nội dung đào tạo chuẩn đối với các ngành, chuyên ngành TN&MT; biên soạn tài liệu phục vụ giảng dạy, học tập, lựa chọn sách giáo khoa đã có làm tài liệu giảng dạy và tham khảo cho các ngành TN&MT ở các cấp đào tạo theo hướng thống nhất, hoàn thiện chuẩn quy trình đầu

ra về kiến thức, nâng cao khả năng vận dụng kiến thức cơ bản vào thực tiễn, bảo đảm kỹ năng, phẩm chất và thái độ của sinh viên sau khi ra trường Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập; nhất là, tập trung nguồn lực, đầu

tư xây dựng các phòng thí nghiệm trọng điểm có trang thiết bị hiện đại đủ để phục vụ cho đào tạo và nghiên cứu khoa học chuyên sâu Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, gắn kết nghiên cứu khoa học với đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy; xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh Tăng cường xã hội hóa, hợp tác với các doanh nghiệp để tranh thủ nguồn lực về mặt tài chính cho công tác đào tạo; phối hợp với các doanh nghiệp trong định hướng nghề nghiệp, giới thiệu việc làm cho sinh viên; thực hiện điều tra, khảo sát số lượng sinh viên ra trường có việc làm, chất lượng sinh viên sau khi tốt nghiệp làm việc tại các cơ quan, doanh nghiệp

Thực hiện đồng bộ, quyết liệt các giải đó nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Ngành TN&MT có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu quản lý và bảo vệ TN&MT trong giai đoạn mới của công cuộc CNH-HĐH đất nước

Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển ở mức độ cao hơn Vì vậy vấn đề

Phú Hải “việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng các chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách Khi bàn đến nhân lực trong tổ chức, người ta không chỉ bàn đến trình độ nhân lực mà còn bàn đến cấu trúc của nó Cơ cấu nhân lực hợp lý là một nội dung đánh giá chất lượng nhân lực cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực đông đảo về số lượng, trình độ cao nhưng nếu không được tổ chức theo cơ cấu hợp lý về tuổi đời, giới tính, nhiệm vụ… thì vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp Số lượng nhân lực và chất lượng nhân lực không phải là phép cộng số học số lượng sức lao động và chất lượng lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu là sức mạnh tổng hợp của

sự tương thích và hiệu quả giữa các cá nhân trong hệ thống nhân lực của doanh nghiệp Nói cách khác, chất lượng nhân lực hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nhân lực

Vấn đề nguồn nhân lực kỹ thuật nói chung và nguồn nhân lực trong ngành tài nguyên môi trường nói riêng đang là vấn đề rất được quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội hiện nay Thực hiện Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng

4 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về “Phê duyệt Chiến lược phát nhiển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020”, quyết định chỉ rõ cần “Thông qua Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020, xây dựng nhân lực Việt Nam có

cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý” Ngày 30 tháng 12 năm 2011, Bộ trưởng Tài nguyên và Môi trường đã ban hành Quyết định số 2476/QĐ-BTNMT về

“Phê duyệt Quy hoạch phát nhiển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường giai đoạn 2012 – 2020” Đồng thời ngay sau đó Bộ cũng đã xây dựng các kế hoạch theo giai đoạn và theo từng năm cụ thể để đào tạo nguồn nhân lực ngành tài nguyên môi trường có chất lượng cao, từng bước góp phần phát triển kinh tế đất nước nói chung

1.2.2 Mục tiêu chính sách phát triển nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia, cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của thời kỳ hội nhập đang trở thành đòi hỏi bức thiết của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế Việt Nam có lợi thế về dân

số đông, đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng lao động khá dồi dào Đây

là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế- xã hội giai đoạn 2011-2020 Tuy nhiên, thực tế chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập, cần được cải thiện

Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội được thông qua tại Đại hội VII, khẳng định: “phát huy nhân tố con người trên cơ sở bảo đảm công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân; kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội; giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần; giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với chăm lo lợi ích lâu dài; giữa cá nhân với tập thể

và cộng đồng xã hội”( ĐCSVN: Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 1991, tr.13)

Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược, trong

đó khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” Đại hội xác định: “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” Để thực hiện chiến lược này, Đảng ta đưa ra nhiều giải pháp: “xây dựng và hoàn thiện giá trị, nhân cách con người Việt Nam; đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản

lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”; “xây dựng và thực hiện chiến lược quốc gia về nâng cao sức khỏe, tầm vóc con người Việt Nam” Đảng ta nêu rõ 4 định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập: gắn phát triển nguồn nhân lực với việc đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội; gắn việc phát triển nguồn nhân lực với quá trình dân chủ hóa, nhân văn hóa đời sống xã hội, khai thác có hiệu quả các giá trị văn hóa truyền

nghệ; có chiến lược phát triển con người trên cơ sở một hệ thống chính sách đồng

bộ hướng tới con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Giải quyết tốt các vấn đề này sẽ tạo được yếu tố nội sinh của nguồn nhân lực, cơ sở bền vững cho phát triển và hội nhập Trong đó, một trong vấn đề mấu chốt được Đảng nêu ra là: “Đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ trí thức, trọng dụng và tôn vinh nhân tài, kể cả người Việt Nam ở nước ngoài” Nghị quyết khẳng định: Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới trong thời kỳ hội nhập bằng cách đầu tư vào yếu tố con người

Để đạt được những mục tiêu trên, Đảng đã đề ra những định hướng cho phát triển KH&CN xuất phát từ những quan điểm của Đảng về KH&CN

- Quan điểm 1: Phát triển và ứng dụng KH&CN là quốc sách hàng đầu, là

một trong những động lực quan trọng nhất để phát triển KT-XH và bảo vệ Tổ quốc;

là một nội dung cần được ưu tiên tập trung đầu tư trước một bước trong hoạt động của các ngành, các cấp Sự lãnh đạo của Đảng, năng lực quản lý của Nhà nước và tài năng, tâm huyết của đội ngũ cán bộ KH&CN đóng vai trò quyết định thành công của sự nghiệp phát triển KH&CN

- Quan điểm 2: Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ về tổ chức, cơ chế

quản lý, cơ chế hoạt động, công tác xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển KH&CN; phương thức đầu tư, cơ chế tài chính, chính sách cán bộ, cơ chế tự chủ của các tổ chức KH&CN phù hợp với kinh tế thị trường định hướng XHCN

- Quan điểm 3: Đầu tư cho nhân lực KH&CN là đầu tư cho phát triển bền

vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc Đảng và Nhà nước có chính sách phát triển, phát huy và trọng dụng đội ngũ cán bộ KH&CN

- Quan điểm 4: Ưu tiên và tập trung mọi nguồn lực quốc gia cho phát triển

KH&CN Nhà nước có trách nhiệm đầu tư, khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia phát triển hạ tầng, nâng cao đồng bộ tiềm lực khoa học xã hội và nhân văn, khoa học tự nhiên, kỹ thuật và công nghệ Chú trọng nghiên cứu ứng dụng và triển khai; coi doanh nghiệp và các đơn vị dịch vụ công là trung tâm của đổi mới ứng

dụng và chuyển giao công nghệ, là nguồn cầu quan trọng nhất của thị trường KH&CN

- Quan điểm 5: Chủ động, tích cực hội nhập quốc tế để cập nhật tri thức

KH&CN tiên tiến của thế giới, thu hút nguồn lực và chuyên gia, người Việt Nam định cư ở nước ngoài và người nước ngoài tham gia các dự án khoa học và công nghệ của Việt Nam Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để sinh viên, nghiên cứu sinh, thực tập sinh sau khi được đào tạo ở nước ngoài về nước làm việc

Quan điểm phát triển nhân lực của ngành Tài nguyên môi trường

- Phát triển nhân lực TN&MT nhằm góp phần thực hiện thành công mục tiêu của Chiến lược phát triển ngành tài nguyên và môi trường cụ thể hóa Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 trên các lĩnh vực tài nguyên và môi trường để các ngành, các cấp thực hiện trong những năm tới Tư tưởng chủ đạo của Chiến lược là liên kết các lĩnh vực để tạo sức mạnh tổng hợp, khai thông các “điểm nghẽn” để tạo đà phát triển, tập trung nguồn lực để tạo nên những đột phá nhằm xây dựng ngành tài nguyên và môi trường chính quy, hiện đại, thực sự là một trong 3 trụ

cột chính để đất nước phát triển bền vững trong thập niên tới

- Phát triển nhân lực vừa phải đảm bảo tính hài hòa chung về cơ cấu và phân

bố nhân lực TN&MT theo ngành, khu vực, nhưng vẫn đảm bảo hướng tập trung

phát triển nhân lực cho các lĩnh vực công nghệ ưu tiên

- Phát triển nhân lực TN&MT vừa có tính chiến lược dài hạn, vừa có tính

thường xuyên, liên tục, phù hợp với yêu cầu phát triển của từng giai đoạn

- Phát triển nhân lực phải bảo đảm gắn liền với việc quản lý và sử dụng, trọng dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên

chức ngành TN&MT

- Phát triển nhân lực phải gắn với yêu cầu của hội nhập quốc tế

1.2.3 Giải pháp và công cụ chính sách phát triển nhân lực

1.2.3.1 Đổi mới cơ chế sử dụng kinh phí Nhà nước cho ngành tài nguyên môi trường

- Quy định rõ tỷ lệ phân bổ ngân sách Nhà nước dành cho TN&MT theo các nhiệm vụ: tăng cường tiềm lực TN&MT; đổi mới cơ bản, toàn diện, đồng bộ tổ chức, cơ chế quản lý, cơ chế hoạt động ngành tài nguyên môi trường; đẩy mạnh nghiên cứu ứng dụng; hội nhập quốc tế về TN&MT

- Thực hiện cơ chế Nhà nước đặt hàng đối với các nhiệm vụ của ngành tài nguyên môi trường, với các sản phẩm quốc gia, sản phẩm công nghệ cao

- Tăng định mức chi, bổ sung và mở rộng nội dung chi, đơn giản hóa thủ tục hóa đơn, chứng từ tài chính phù hợp với đặc thù hoạt động TN&MT

- Áp dụng chính sách đầu tư cho tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ dựa vào hiệu quả hoạt động và kết quả đầu ra

- Áp dụng một số cơ chế, chính sách đột phá nhằm thúc đẩy xã hội hoá đầu

tư cho TN&MT, đặc biệt là đầu tư của các daonh nghiệp cho hoạt động nghiên cứu

và đổi mới công nghệ

- Có chính sách để thu hút các nguồn đầu tư nước ngoài cho hoạt động TN&MT

1.2.3.2 Xây dựng đồng bộ chính sách thu hút, trọng dụng, đãi ngộ cán bộ trong ngành tài nguyên môi trường

- Xây dựng chính sách đào tạo và sử dụng cán bộ TN&MT, nhất là cán bộ trẻ

có trình độ cao trong mọi lĩnh vực Xây dựng cơ chế giao nhiệm vụ TN&MT tiềm năng cho cán bộ khoa học trẻ, các nhóm sinh viên giỏi trong các trường đại học trọng điểm và các viện nghiên cứu trọng điểm

- Ban hành chính sách sử dụng và trọng dụng cán bộ TN&MT, trong đó qui định rõ cơ chế tự chủ tài chính đặc thù, chế độ đãi ngộ đặc biệt đối với cán bộ TN&MT được giao chủ trì thực hiện nhiệm vụ cấp quốc gia

- Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện chính sách thu hút các nhà khoa học người Việt Nam ở nước ngoài và nhà khoa học người nước ngoài tham gia các hoạt động

TN&MT ở Việt Nam; áp dụng cơ chế thuê chuyên gia trong và ngoài nước bằng ngân sách nhà nước

- Ban hành và thực thi quy chế dân chủ trong hoạt động TN&MT nhằm phát huy năng lực sáng tạo và nâng cao trách nhiệm của các nhà khoa học trong hoạt động

tư vấn, phản biện và giám định xã hội các chủ trương chính sách, dự án phát triển

- Xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của cán bộ quản lý TN&MT ở các cấp Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo chuyên gia TN&MT trong các định hướng, lĩnh vực khoa học và công nghệ ưu tiên

1.2.3.3 Công cụ phát triển nhân lực tài nguyên và môi trường

- Công cụ tuyên truyền: Đây là công cụ nhằm góp phần giúp cho mọi người

hiểu rõ về các chính sách phát triển nhân lực: Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật

về nhân lực, việc làm, giáo dục, đào tạo vận động các doanh nghiệp tích cực tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày càng cao

- Công cụ dựa vào tổ chức: Là cách thức chủ thể tác động lên đối tượng và

quá trình chính sách bằng cơ cấu tổ chức thông qua các chức năng, nhiệm vụ được phân công nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Làm cho mọi người thấy rõ vai trò và trách nhiệm đào tạo và sử dụng nhân lực, biến thách thức về nhân lực (số lượng đông, tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp…) thành lợi thế (chủ yếu qua đào tạo), là nhiệm vụ của toàn xã hội, mang tính xã hội (của các cấp lãnh đạo, của nhà trường, của doanh nghiệp, gia đình cũng như bản thân mỗi người lao động)

- Công cụ hành chính: Là cách thức chủ thể tác động lên đối tượng và quá

trình chính sách thông qua hệ thống hành chính nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Cụ thể: Hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản

lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát triển nhân lực Hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nước Đảm bảo cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế xã hội Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành, các chủ thể tham gia phát triển nhân lực

- Công cụ kinh tế: Được các chủ thể sử dụng phổ biến khi triển khai thực

hiện chính sách PTNNL Đây là công cụ dùng lợi ích vật chất và tinh thần để tác động đối với các hoạt động và các đối tượng như các hình thức khen thưởng; cơ chế

hỗ trợ nhà ở, phương tiện trong thu hút nhân tài; cho vay ưu đãi về đào tạo…

1.3 Vai trò, trách nhiệm thực hiện của các chủ thể thực hiện chính sách

1.3.1 Chủ thể chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách công là công cụ quản lý của Nhà nước nhằm giải quyết những vấn

đề có tính công, tính cộng đồng nên chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy Nhà nước từ trung ương đến địa phương Tuy nhiên, ở nước ta có đặc thù một đảng lãnh đạo Đảng cộng sản Việt Nam nên các chủ trương, định hướng về chính sách đều được các cơ quan của Đảng ban hành các văn bản như chiến lược, nghị quyết, chỉ thị làm căn cứ để các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy Nhà nước thể chế hóa một cách cụ thể theo quy định của pháp luật Do đó, chủ thể ban hành chính sách PTNNL ở Việt Nam bao gồm:

- Cấp Trung ương có: Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Bộ Chính trị, Ban

Bí thư; các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền: Quốc hội, Chính phủ; các bộ trực thuộc chính phủ; các Tổng cục, Cục, Vụ, Viện thuộc Bộ

- Cấp địa phương có: Tỉnh uỷ, Thành uỷ; HĐND, UBND các tỉnh, thành phố

trực thuộc Trung ương; các sở trực thuộc tỉnh, các Chi cục thuộc sở; thành phố trực thuộc trung ương; Huyện ủy, HĐND, UBND các quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, các doanh nghiệp

Sự tham gia của các chủ thể trên thể hiện được tác giả nghiên cứu và tổng hợp tại Phụ lục số 01

1.3.2 Thể chế chính sách phát triển nguồn nhân lực

Thể chế là môi trường giúp cho mọi hoạt động của đời sống xã hội diễn ra có trật tự trong khuôn khổ pháp luật theo một hệ thống nhất định Đối với Việt Nam, trên cơ sở đường lối, quan điểm, các định hướng của Đảng và hệ thống văn bản do các cơ quan Đảng ban hành, các cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền sẽ xây dựng và ban hành các chính sách công theo hệ thống thể chế thống nhất từ trung

ương đến địa phương theo đúng luật định Môi trường Thể chế chính sách PTNNL ở nước ta hiện nay được tác giả nghiên cứu và tổng hợp tại Phụ lục số 02

Thể chế chính sách PTNNL có nhiều loại khác nhau và được nhiều cơ quan quản lý Nhà nước ban hành theo thẩm quyền:

+ Thể chế do cấp Trung ương ban hành và quản lý bao gồm các văn bản Luật do Quốc hội ban hành, các văn bản pháp quy do Chính phủ và các bộ ngành tương đương ở Trung ương ban hành

+ Thể chế do chính quyền địa phương ban hành và quản lý bao gồm các văn bản quy phạm do HĐND, UBND và các cơ quan chức năng các cấp ở địa phương ban hành

+ Thể chế do các doanh nghiệp nhà nước quản lý bao gồm các văn bản do các Tổng công ty, đơn vị doanh nghiệp trong nhà nước ban hành

1.4 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực

1.4.1 Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực

- Việt Nam là một trong số những nước đang phát triển, đang từng bước tiến hành CNH, HĐH đất nước Chúng ta đã và đang tụt hậu so với các nước phát triển trên thế giới và các nước trong khu vực, kể cả lĩnh vực TN&MT Tuy nhiên, chúng ta có lợi thế là đúc kết được kinh nghiệm quý báu của các nước đi trước, nắm bắt được những tri thức, những thành tựu của thế giới để rút ngắn thời gian CNH, HĐH Muốn làm được điều này chúng ta phải có chiến lược phát triển đội ngũ lao động trong đó nhân lực TN&MT đóng một vai trò quan trọng Trong chiến lược phát triển KT-XH giai đoạn 2011-2020, Đảng ta xác định:

“Phát triển nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển NNL với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”, đây là một khâu trong 3 khâu đột phá chiến lược mà Đại hội Đảng toàn quốc khóa XI đã đề ra Điều đó thể hiện đúng vai trò của nguồn nhân lực nói chung, nhân lực TN&MT nói riêng trong mối tác động qua lại với giáo dục đào tạo

- Chúng ta sẽ nhận dạng đội ngũ nhân lực TN&MT và tìm hiểu về thực trạng nhân lực TN&MT để từ đó đề xuất với cơ quan quản lý nhà nước các giải pháp phát triển nhân lực quý báu này

1.4.2 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực

Thứ nhất, cần “xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng

dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ ngành TN&MT; tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để đội ngũ cán bộ ngành TN&MT phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình”

Thứ hai, có “chính sách trọng dụng đặc biệt đối với cán bộ ngành TN&MT

đầu ngành, cán bộ ngành TN&MT được giao nhiệm vụ chủ trì các nhiệm vụ quan trọng của quốc gia

Thứ ba, phải “đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, đánh giá và bổ nhiệm cán

bộ ngành TN&MT Có chính sách tiếp tục sử dụng cán bộ ngành TN&MT trình độ cao đã hết tuổi lao động”

- Tập trung phát triển đào tạo nhân lực ngành ngành TN&MT, ưu tiên đào tạo chuyên gia, cán bộ có trình độ công nghệ cao và cán bộ ở cơ sở

+ Đào tạo bồi dưỡng trong nước và ngoài nước các chuyên gia đầu ngành về ngành TN&MT, các cán bộ quản lý và hoạch định chính sách TN&MT và các tổ chức TN&MT

+ Tập trung đào tạo mới, phát hiện và trọng dụng các chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực để thực hiện các nhiệm vụ, chương trình, dự án, đề án nghiên cứu và phát

triển TN&MT

+ Khuyến khích, đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật nâng cao trình độ ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, tin học và các kỹ năng quản lý, thực hành khác để tiếp cận, hội nhập vào khu vực và quốc tế

+ Tăng cường, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng bao gồm đào tạo tập trung, đào tạo từ xa, đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ

- Xây dựng và hoàn thiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tài nguyên và môi trường:

+ Rà soát, đánh giá danh mục ngành đào tạo, giáo trình đào tạo hiện đang áp dụng tại các cơ sở đào tạo để có phương án điều chỉnh, bổ sung đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, đào tạo và phát triển nhân lực cho ngành TN&MT

+ Tham khảo, hợp tác với các cơ sở đào tạo nước ngoài xây dựng hệ thống chương trình, giáo trình, nội dung đào tạo; mua bản quyền các chương trình đào tạo của các trường đại học có uy tín của các nước tiên tiến; đẩy mạnh đào tạo đại học, sau đại học bằng tiếng Anh cho một số chuyên ngành thuộc lĩnh vực TN&MT

+ Đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy phù hợp với đối tượng người học; nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên; đa dạng hóa các hình thức đào tạo đặc biệt là các hình thức đào tạo hiện đại như đào tạo trực tuyến và đào tạo qua mạng

- Xây dựng hệ thống chương trình, giáo trình bồi dưỡng kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương

1.4.3 Phổ biến tuyên truyền chính sách phát triển nhân lực

- Đẩy mạnh hoạt động truyền thông và tuyên truyền sâu rộng trong xã hội, đặc biệt là trong các doanh nghiệp về chủ trương, chính sách, pháp luật về TN&MT,

về vai trò động lực then chốt của TN&MT đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước nhằm nâng cao tinh thần tự lực, tự cường, sự đồng thuận và ủng hộ mạnh

mẽ của cả hệ thống chính trị đối với hoạt động TN&MT; tạo không khí thi đua lao động sáng tạo, nghiên cứu, ứng dụng TN&MT trong hoạt động sản xuất, kinh doanh

và mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; nâng cao tinh thần trách nhiệm của tổ chức, cá nhân hoạt động TN&MT đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc

- Về thời cơ: Nhà nước và Chính phủ đã có chủ trương, định hướng lớn để

phát triển NNL của cả nước Đây là cơ hội để ngành TN&MT tiếp tục thực hiện chủ trương và thể chế hóa thành các chương trình, hoạt động cụ thể nhằm phát triển NNL đủ về số lượng và đáp ứng được yêu cầu về chất lượng trong thời gian tới Việt Nam đang tham gia ngày càng sâu rộng vào quá trình hội nhập quốc tế Đây là

cơ hội tốt để NNL của ngành có điều kiện hợp tác, học hỏi, nâng cao trình độ, tiếp cận với trình độ quản lý, nghiên cứu của các nước trong khu vực và trên thế giới

- Về thách thức: Chưa có chiến lược lâu dài và kế hoạch cụ thể cho việc phát

triển NNL ngành TN&MT, nhiều chính sách và quyết định thực thi chưa nhất quán; quy hoạch phát triển các cơ sở đào tạo NNL cho ngành TN&MT chưa thật sự được chú trọng; một số lãnh đạo, thủ trưởng một số đơn vị chưa quan tâm, nhận thức đúng, đầy đủ về vị trí, vai trò của ngành TN&MT trong xu thế phát triển chung và hội nhập quốc tế; sự cạnh tranh về cung cấp các dịch vụ công, về NNL trong nước

và nước ngoài trong ngành KH&CN ngày càng gia tăng tạo sức ép trong việc nâng

cao năng lực đội ngũ cán bộ ngành

- Về phổ biến: Phát triển nhân lực ngành TN&MT được xây dựng trên cơ sở

các quan điểm chỉ đạo của Đảng, phù hợp với các chính sách, pháp luật của Nhà nước

về giáo dục đào tạo cán bộ ngành TN&MT và lĩnh vực khác có liên quan ban hành gồm: Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 06/8/2008 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa X về xây dựng đội ngũ tri thức trong thời kỳ đẩy mạnh

CNH, HĐH đất nước; Luật Cán bộ, Công chức; Luật Viên chức; Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

XI của Đảng; Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020; Chỉ thị

số 24/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ về đẩy mạnh thực hiện cải cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực TN&MT; Quy chế đánh giá, phân loại công chức, viên chức đã được ban hành kèm theo Quyết định số 2789/QĐ-BTNMT ngày 05/12/2016 của Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường

1.4.4 Trách nhiệm giải trình và phân công phối hợp thực hiện chính sách phát triển nhân lực

- Thực hiện chỉ thị số 11-CT/TW ngày 13/4/2007 của Bộ Chính trị (khóa X)

về việc tăng cường lãnh đạo của Đảng đối với công tác khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập; Chỉ thị số 08/2008/CT-TTg ngày 08/01/2008 của Thủ tướng Chính phủ về việc đẩy mạnh phong trào khuyến học, khuyến tài, xã hội học tập; Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 09/01/2013 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt “Đề án xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2012 - 2020 Bộ TN&MT xác định, thời gian qua công tác khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập; khuyến khích và bồi dưỡng tài năng trẻ được quan tâm và phát triển và trở thành phong trào tại một số đơn vị; thu hút được sự quan tâm của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Tuy nhiên, nhận thức của bộ phận này chưa thực sự đầy đủ; một số nơi còn mang tính hình thức; chưa đồng đều và thường xuyên

Vì vậy Bộ trưởng Bộ TN&MT đã chỉ đạo ngành TN&MT phải xác định đây

là nhiệm vụ chính trị nhằm thực hiện hiệu quả các chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước về công tác này; thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài của ngành phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

Bộ TN&MT đã quan tâm, phát triển các mô hình khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập phù hợp với nhu cầu, điều kiện học tập của các cơ quan; đơn vị Các đơn vị đã xây dựng và thí điểm ít nhất một mô hình khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập như “đơn vị học tập”, “cộng đồng học tập”, giá

đọc sách để tiếp cận, ứng dụng các kiến thức vào công tác của ngành Xây dựng Quỹ khuyến học, Câu lạc bộ học tập; đặc biệt đẩy mạnh phong trào khuyến học và vinh danh khen thưởng cá nhân có thành tích học tập tốt

+ Bộ TN&MT đã tổ chức thành công nhiều Hội nghị, chỉ đạo sát sao và tạo điều kiện thuận lợi công tác bồi dưỡng cán bộ cho ngành TN&MT Hầu hết các đơn

vị trực thuộc Bộ, địa phương đều đã xây dựng chương trình hành động của mình một cách nghiêm túc và khá toàn diện

+ Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Chỉ thị là xây dựng quy hoạch,

kế hoạch chung về đào tạo nhân lực TN&MT, chú trọng đào tạo cán bộ TN&MT có trình độ cao, gửi cán bộ TN&MT đi đào tạo tại các nước tiên tiến

+ Bộ TN&MT đã phối hợp với Bộ GD&ĐT triển khai thực hiện Đề án Đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ tại nước ngoài bằng ngân sách nhà nước (Đề án 322) Đây là một NNL quan trọng trong nghiên cứu khoa học hiện nay và trong tương lai

+ Để góp phần nâng cao nhận thức, hiểu biết và ứng dụng kiến thức trong quản lý TN&MT, Bộ TN&MT hàng năm tổ chức các khóa bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ làm KH&CN tại các đơn vị trực thuộc và địa phương Đến nay đã có nhiều lượt cán bộ được tham gia các khóa bồi dưỡng công tác quản lý TN&MT về các lĩnh vực: đất đai, đo đạc và bản đồ; bảo vệ môi trường; khí tượng thủy văn và ứng phó với biến đổi khí hậu; phát triển kinh tế biển, đảo đáp ứng yêu cầu cho đội ngũ nghiên cứu viên và kỹ sư hoạt động trong lĩnh vực TN&MT

+ Bộ TN&MT cùng với các bộ, ngành liên luôn quan tâm tới việc thu hút lực lượng tri thức người Việt Nam ở nước ngoài về làm việc tại Việt Nam Bộ TN&MT cũng phối hợp với Bộ Nội vụ và một số bộ ngành có liên quan xây dựng các quy định về việc đánh giá kết quả nghiên cứu để gắn trách nhiệm các nhà khoa học với sản phẩm trong lĩnh vực TN&MT được tạo ra thông qua cơ chế phân chia lợi ích giữa các bên (liên kết 3 nhà: nhà khoa học, nhà doanh nghiệp và nhà quản lý)

+ Đẩy mạnh việc đào tạo nhân lực khoa học trình độ cao thông qua chương trình, đề tài là tiêu chí bắt buộc khi xét duyệt các chương trình, đề tài TN&MT cấp

nhà nước Thông qua chương trình này hàng trăm tiến sỹ, hàng ngàn thạc sỹ đã được đào tạo, bổ sung một phần đáng kể đào tạo nhân lực TN&MT

1.4.5 Duy trì chính sách phát triển nhân lực

- Xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực ngành TN&MT giai đoạn

2011-2020 đảm bảo các yêu cầu sau:

+ Bám sát yêu cầu mục tiêu của định hướng phát triển TN&MT các giai đoạn 2011-2015 và 2015-2020; của Chiến lược phát triển TN&MT giai đoạn 2011-2020;

+ Đánh giá rõ hiện trạng phát triển nhân lực ngành TN&MT cả về số lượng và chất lượng; trong đó xác định rõ những điểm mạnh và yếu kém của nhân lực so với nhu cầu phát triển; những biện pháp thực thi và rút ra bài học kinh nghiệm, cũng như

đề xuất phương hướng khắc phục trong thời gian tới; đảm bảo tính hài hòa chung về

cơ cấu và phân bố nhân lực TN&MT theo ngành, khu vực, nhưng vẫn đảm bảo hướng tập trung phát triển nhân lực cho các lĩnh vực công nghệ ưu tiên; đảm bảo gắn liền với việc quản lý và sử dụng, trọng dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên chức ngành TN&MT

- Giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020 đào tạo:

+ Đào tạo mới: Tiến sỹ các chuyên ngành TN&MT; thạc sỹ trong các chuyên

ngành về quản lý và hoạt động TN&MT; chuyên ngành về TN&MT;

+ Đào tạo lại: Hàng năm cho cán bộ, công chức, viên chức cấp trung ương được tiếp cận các kiến thức và công nghệ tiên tiến của thế giới; hàng năm cho cán bộ cấp tỉnh, cán bộ, công chức, viên chức cấp xã và cấp huyện được tiếp cận các kiến thức

và công nghệ tiên tiến của thế giới;

+ Đào tạo chuyên sâu đáp ứng được nhân lực cho những ngành ưu tiên hoặc Việt Nam có thế mạnh

1.4.6 Điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực

- Để điều chỉnh chính sách phát triển NNL cần dựa trên Quy hoạch phát triển nhân lực TN&MT phải gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển KTXH; đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước tới năm 2020 và tầm nhìn năm 2030

- Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ TN&MT, nhất là các chuyên gia giỏi, có nhiều đóng góp Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để cán bộ TN&MT phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình Nâng cao năng lực, trình độ và phẩm chất của cán bộ quản lý TN&MT ở các ngành, các cấp

+ Có chính sách trọng dụng đặc biệt đối với cán bộ TN&MT đầu ngành, cán

bộ TN&MT được giao chủ trì nhiệm vụ quan trọng của quốc gia, cán bộ TN&MT trẻ tài năng

+ Chủ động phát hiện và đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ từ các trường phổ thông, cao đẳng, đại học Sử dụng hiệu quả đội ngũ sinh viên, nghiên cứu sinh, thực tập sinh, chuyên gia TN&MT học tập và làm việc ở nước ngoài Có chính sách hỗ trợ cán bộ TN&MT đi làm việc và thực tập có thời hạn tại các tổ chức TN&MT, doanh nghiệp ở nước ngoài để giải quyết các nhiệm vụ TN&MT có ý nghĩa quốc gia

+ Bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của tác giả các công trình TN&MT; có chính sách đãi ngộ, khen thưởng đối với tác giả các công trình được công bố quốc

tế, các sáng chế được bảo hộ trong và ngoài nước; Hoàn thiện hệ thống chức danh, chức vụ TN&MT Cải tiến hệ thống giải thưởng TN&MT, danh hiệu vinh dự Nhà nước cho cán bộ TN&MT

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển

nhân lực

Có thể nói chính sách PTNNL chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố tác động sau:

- Nhân tố bên trong:

+ Trước hết là hệ thống chính trị gồm văn hóa chính trị, hiến pháp và thể chế

chính trị Thực chất đây là nhận thức chính trị, tư duy của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị và các cơ quan nhà nước; những quy định của Hiến

pháp về mối quan hệ giữa Nhà nước và công dân; hình thức chính thể của nhà nước

+ Chính sách PTNNL còn chịu sự tác động của các yếu tố như vai trò của công luận và truyền thông: Thể hiện qua việc truyền tải, phản ánh những những

thông tin, bình luận của người dân, cộng đồng về vấn đề bất cập của NNL hiện nay;

sự tham gia thảo luận của các chuyên gia, các nhà khoa học đối với quá trình chính sách Hệ thống các giá trị xã hội có vai trò định hướng khi các tổ chức xã hội tham gia vào quá trình chính sách Hệ thống kinh tế đòi hỏi các nhà hoạch định chính sách phải nghiên cứu, cân nhắc khi đề xuất các gói chính sách Các yếu tố thuộc về ngay bên trong cơ quan lập chính sách, đó là năng lực hoạch định chính sách của Nhà nước “Năng lực hoạch định chính sách công của nhà nước được thế hiện trên các mặt như năng lực phân tích, năng lực dự báo, năng lực phát hiện các vẩn đề chính sách, năng lực lựa chọn các vấn đề KTXH, năng lực tham vấn cộng đồng, người dân và doanh nghiệp, năng lực đề xuất mục tiêu chính sách công và các biện pháp giải quyết - công cụ chính sách” [GS, TS Võ Khánh Vinh, TS Đỗ Phú Hải (2012), “Những vấn đề cơ bản về chính sách công ”(38) tr.l16] Yếu tố năng lực,

cơ cấu quyền lực của chủ thể nhà nước trong lập chính sách thể hiện qua các nguồn lực sử dụng trong công tác lập chính sách như nguồn lực tài chính, NNL, các thiết chế của bộ máy quản lý và bộ máy thi hành công vụ, quyền lực thể hiện trên các mặt chính trị, kinh tế và pháp lý trong quá trình quản lý xã hội Với địa vị pháp lý của từng cơ quan, các cơ quan là các chủ thể chính của xây dựng chính sách Một yếu tố không kém phần quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự thành bại của một chính

sách đó là năng lực của đối tượng chính sách “Năng lực của đối tượng chỉnh sách được hiểu biết qua tiềm lực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, mối quan hệ xã hội, trình độ văn hóa vv ” [GS, TS Võ Khánh Vinh, TS Đỗ Phú Hải (2012), “Những vấn đề cơ bản về chính sách công” (38) tr.117]

- Nhân tố bên ngoài:

Trên thực tế có rất nhiều nhân tố bên ngoài tác động đến chính sách phát triển nhân lực, trong đó phải kể đến một số nhân tố cơ bản sau:

Đó là quá trình toàn cầu hóa, nền khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, việc mở cửa hợp tác quốc tế về kinh tế đòi hỏi cần phải có NNL chất lượng cao Bên cạnh đó, sự cạnh tranh quyết liệt giữa các quốc gia trong khu vực và quốc tế là

tư luôn diễn ra đòi hỏi nhà nước cần phải ban hành các chính sách phù hợp để thu hút NNL chất lượng cao vào khu vực nhà nước cũng như tránh để tình trạng NNL chất lượng cao chạy ra khỏi khu vực nhà nước

Ngoài ra việc xây dựng, thực hiện chính sách PTNNL còn chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố bên ngoài như yếu tố địa chính trị: Được xác định bằng tiềm lực chính trị, kinh tế, quân sự, dân số và mặt bằng trí thức với các nước trong khu vực Địa chiến lược là các giá trị chiến lược của các nhân tố địa lý của quốc gia trong chính sách đối ngoại với các quốc gia khác cùng các lợi thế so sánh quốc gia và các quan

hệ kinh tế có tác động không nhỏ đến quá trình chính sách vì vậy yêu cầu chủ thể chính sách phải có những nhận định đúng đắn để xây dựng và thực hiện chính sách PTNNL cho phù hợp

Kết luận Chương 1

Phát triển nhân lực là một yêu cầu cấp thiết, là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam Chính sách phát triển nhân lực ở Việt Nam là vấn đề đang thu hút được nhiều người nghiên cứu, tìm hiểu trong thời gian qua Với mục đích trên, luận văn đã phân tích và làm rõ các khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nhân lực; khẳng định vị trí, vai trò của chính sách phát triển nhân lực trong phát triển KT-XH, đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, đồng thời cũng chỉ ra những bất cập của nguồn nhân lực hiện nay Luận văn đã nêu được mục tiêu, giải pháp công cụ, các chủ thể, thể chế cũng như các yếu tố tác động đến chính sách phát triển nhân lực tại Việt Nam nói chung và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, Bộ Tài nguyên và Môi trường nói riêng

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM

2.1 Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

Căn cứ Quyết định số 2476/QĐ-BTNMT, ngày 30 tháng 12 năm 2011 của

Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường về Quy hoạch phát triển nhân lực ngành tài nguyên và môi trường giai đoạn 2012 - 2020 Ngành tài nguyên và môi trường xác định mục tiêu tổng quát là “Phát triển nhân lực ngành tài nguyên và môi trường nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng, cơ cấu ngành nghề hợp lý; có phẩm chất, năng lực phục vụ sự nghiệp phát triển ngành, thúc đẩy quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế và bảo đảm sự phát triển bền vững của đất nước” Từ đó đưa ra mục tiêu cụ thể:

- Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng với nhiều hình thức, trình độ khác nhau từ mức 40% năm 2010 lên mức 70% năm 2020, trong đó ưu tiên đối với các lĩnh vực: khí tượng thủy văn và biến đổi khí hậu, địa chất và khoáng sản, tài nguyên nước, biển và hải đảo, kinh tế ngành tài nguyên và môi trường

- Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực với chất lượng cao, đủ mạnh ở những lĩnh vực của ngành tài nguyên và môi trường, tập trung ưu tiên ở các lĩnh vực: viễn thám, đất đai, khí tượng thủy văn và biến đổi khí hậu, địa chất và khoáng sản, tài nguyên nước, đo đạc và bản đồ, biển và hải đảo, kinh tế ngành tài nguyên và môi trường

- Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho ngành và cho xã hội

- Đầu tư, xây dựng và phát triển các cơ sở đào tạo về tài nguyên và môi trường

Từ đó Tổng Công ty Tài nguyên và môi trường Việt Nam đã xây dựng những mục tiêu cho đơn vị theo đúng mục tiêu của ngành và phù hợp với đặc thù riêng của đơn vị Đó là:

- Từng bước tái cơ cấu lại lực lượng lao động theo hướng đảm bảo phát triển hài hòa, đáp ứng yêu cầu mở rộng thị trường sang các lĩnh vực môi trường

- Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao về công nghệ thông tin, công nghệ môi trường, địa chất khoáng sản Chuyển đổi dần một phần lao động đo đạc bản đồ sang làm ở chuyên ngành môi trường

- Trên cơ sở quy hoạch nguồn cán bộ quản lý, cần triển khai kế hoạch đào tạo, luân chuyển nhằm nâng cao năng lực quản lý điều hành đáp ứng yêu cầu đổi mới quản trị doanh nghiệp và đủ nguồn cán bộ kế cận để thay thế bổ sung Có chính sách thu hút một số chuyên gia để phát triển các lĩnh vực mới

- Tập trung nguồn lực, thu hút các chuyên gia giỏi để đầu tư vào các công nghệ mũi nhọn, thiết bị hiện đại trong ngành tài nguyên môi trường, tạo ra những đột phá để nâng cao chất lượng dịch vụ, nâng cao giá trị gia tăng, nâng cao năng lực cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường và nâng cao năng suất lao động

- Có chính sách lương, thưởng hợp lý, đảm bảo thu hút và giữ chân người tài

2.2 Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

2.2.1 Đặc điểm, tình hình của Tổng công ty ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực

2.2.1.1 Quy mô, số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Tính đến ngày 31/12/2015, tổng số cán bộ công nhân viên của TMV là 1245 người, trong đó số lượng lao động trong các đơn vị của Tổng Công ty cụ thể như sau : Số lao động trong Văn phòng và các phòng của Tổng công ty (Bộ máy giúp việc) cho lãnh đạo Tổng Công ty có 88 người, các đơn vị trực thuộc số lượng đều từ

100 lao động trở lên, trong đó Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 3 có số lao động đông nhất là 248 người ; riêng Trung tâm Tư vấn môi trường và Trung tâm kiểm định và kiểm tra chất lượng sản phẩm có số lượng lao động ít nhất, trên 20 người

Hình 2.1 : Tổng số lao động trong các đơn vị trực thuộc TMV

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu, tổng hợp) 2.2.1.2 Tỷ lệ nam và nữ trong các đơn vị trực thuộc của TMV

Trong tổng số lao động của toàn Tổng Công ty, nam chiếm đa số (76,4%),

nữ 23,6% Tuy nhiên, ở mỗi một đơn vị, tỷ lệ nam, nữ lao động có sự khác biệt

Hình 2.2: Tỷ lệ lao động theo giới tính của TMV

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu, tổng hợp)

Ở hầu hết các đơn vị, lao động nam chiếm đa số, đặc biệt có những đơn vị nam chiếm tới hơn 90% Có 3/11 đơn vị có tỷ lệ nữ cao hơn nam, đó là Xí nghiệp Bay chụp và

Đo vẽ ảnh, Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 1 và Trung tâm Tư vấn môi trường Đơn

vị có tỷ lệ cân bằng giới nhất là Xí nghiệp Bay chụp và Đo vẽ ảnh với tỷ lệ nam 47%, nữ 53%

2.2.1.3 Độ tuổi của người lao động

(Đơn vị : %)

34.1

13 36 4.8 16.2 11.7

28.6 30.3 21.6 23.7

19.5

18.2

10 12

9.5 7.7 18.9

25.8 18.2

23.3 14.4 21.9

37.5

48 28

Hình 2.3 : Độ tuổi của người lao động tại các đơn vị trực thuộc TMV

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu, tổng hợp)

Tính tổng số toàn bộ lao động Tổng Công ty, số người trên 50 tuổi chiếm 22,7%, từ 40 đến 49 tuổi chiếm 18,5%, từ 30 đến 39 tuổi chiếm 34,4% và dưới 30 chiếm 24,5% Về cơ bản, độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi là độ tuổi có độ chín về trình độ

và kinh nghiệm công tác Vì thế, đây là một lợi thế của TMV trong phát triển nhân lực chất lượng cao Ở mỗi đơn vị trực thuộc TMV, độ tuổi của người lao động khá cân đối theo 4 độ tuổi được phân tích Tuy nhiên, có một số đơn vị như ĐVAS, TTTVMT, TNMT1, tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 40 cao hơn hẳn, chiếm đa số trong lực lượng lao động, trên dưới 80%

2.2.1.4 Trình độ của lực lượng lao động

Nhìn vào tổng số lực lượng lao động, số lao động có trình độ cao đẳng trở lên chiếm 38,9% Tuy nhiên, trong số này, đa số là có trình độ đại học, chỉ có 4/1245 lao động có trình độ tiến sỹ (0,3%), 21/1245 lao động có trình độ thạc sỹ