Nhân tố hạn chế đình công nghiên cứu điển hình các doanh nghiệp dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện đức hòa tỉnh long an

Xuất phát từ thực tế nêu trên, kết hợp quá trình học tập với thực tiễn công tác, được trực tiếp tiếp xúc và tham gia giải quyết vấn đề đình công của người lao động trong các doanh nghiệp

TRẦN TRỌNG NGHĨA

NHÂN TỐ HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG:

NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY CÓ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI HUYỆN ĐỨC HÒA

TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 201 6

TRẦN TRỌNG NGHĨA

NHÂN TỐ HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG:

NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY CÓ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI HUYỆN ĐỨC HÒA

TỈNH LONG AN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

GS TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI

TP Hồ Chí Minh – Năm 201 6

Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình nghiên cứu nào khác./

Ngày 1 3 tháng 10 năm 2016

Tác giả

Trần Trọng Nghĩa

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC BẢNG

CHƯƠNG I GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 Vấn đề nghiên cứu: 1

1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu: 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu: 4

1.4 Phạm vi nghiên cứu: 4

1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu: 4

1.4.2 Giới hạn vùng nghiên cứu: 4

1.4.3 Giới hạn thời gian nghiên cứu: 4

1.5 Đối tươ ̣ng nghiên cứu: 4

1.6 Đối tươ ̣ng khảo sát: 5

1.7 Kết cấu của luận văn: 5

CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH 6

2.1 Các lý thuyết liên quan: 6

2.1.1 Các khái niệm liên quan: 6

2.1.2 Các lý thuyết liên quan: 9

2.1.3 Quy định của pháp luật Việt Nam: 15

2.1.3.1 Các quy đi ̣nh pháp luật về tranh chấp lao động: 15

2.1.3.2 Các quy đi ̣nh pháp luật về về đình công: 21

2.2 Lược khảo các nghiên cứu liên quan: 29

2.3 Giải thích các nhân tố trong khung phân tích và các giả thuyết: 40

CHƯƠNG III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 46

3.1 Giới thiệu các thang đo trong mô hình nghiên cứu: 46

3.2.2 Quy trình nghiên cứu: 58

3.2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ: 58

3.2.2.2 Nghiên cứu chính thức: 59

3.2.2.2.1 Dữ liê ̣u nghiên cứu: 59

3.2.2.2.2 Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu : 60

3.2.2.2.3 Phương pháp thu thập dữ liê ̣u: 62

3.2.2.2.4 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu: 63

CHƯƠNG IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 64

4.1 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa từ năm 2010 – 2015: 64

4.1.1 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2010: 66

4.1.2 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2011: 67

4.1.3 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2012: 67

4.1.4 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2013: 68

4.1.5 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2014: 69

4.1.6 Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa năm 2015: 70

4.2 Đánh giá các nhân tố tác động đến việc đình công của công nhân 71

4.2.1 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính của công nhân: 71

4.2.1.1 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về vị trí công việc của công nhân: 71

4.2.1.2 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về trình độ của công nhân: 72

4.2.1.3 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về độ tuổi của công nhân: 73

4.2.1.4 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về giới tính của công nhân: 74

4.2.1.5 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về số năm đi làm của công nhân: 74 4.2.1.6 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về thời gian đã làm việc tại công ty hiện nay của công nhân: 75

4.2.1.7 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về thu nhập của công nhân: 76

4.2.1.8 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về tình trạng hôn nhân của công nhân: 77

4.2.1.9 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về nơi đến làm việc của công nhân: 77

4.2.1.10 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về chỗ ở hiện nay của công nhân: 78

4.2.1.11 Thống kê các thành phần mô tả đặc tính về xuất thân của công nhân: 79

4.2.2 Thống kê mô tả các biến định lượng tác động đến việc đình công của công nhân: 79

4.2.2.1 Thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo 80

4.2.2.2 Thống kê mô tả nhân tố đảm bảo thông tin 81

4.2.2.3 Thống kê mô tả nhân tố việc làm và đảm bảo việc làm 81

4.2.2.4 Thống kê mô tả nhân tố thời giờ làm viê ̣c và thời giờ nghỉ ngơi: 82

4.2.2.5 Thống kê mô tả nhân tố tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp: 83

4.2.2.6 Thống kê mô tả nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c: 84

4.2.2.7 Thống kê mô tả nhân tố đào tạo: 85

4.2.2.8 Thống kê mô tả nhân tố phúc lợi cho công nhân: 85

4.2.2.9 Thống kê mô tả nhân tố công đoàn tại doanh nghiê ̣p: 86

4.2.2.10 Thống kê mô tả nhân tố hạn chế đình công: 87

4.2.3 Kết quả kiểm định thang đo: 88

4.2.3.1 Kết quả kiểm định thang đo lãnh đạo: 88

4.2.3.2 Kết quả kiểm định thang đo biến đảm bảo thông tin: 89

4.2.3.3 Kết quả kiểm định thang đo biến việc làm và đảm bảo việc làm: 89

4.2.3.4 Kết quả kiểm định thang đo biến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: 90

4.2.3.5 Kết quả kiểm định thang đo biến tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp: 91

4.2.3.6 Kết quả kiểm định thang đo biến điều kiện làm việc: 91

4.2.3.7 Kết quả kiểm định thang đo biến đào tạo: 92

4.2.3.8 Kết quả kiểm định thang đo biến phúc lợi cho công nhân: 93

4.2.3.9 Kết quả kiểm định thang đo biến công đoàn tại doanh nghiệp: 93

4.2.3.10 Kết quả kiểm định thang đo biến đình công: 94

4.2.4 Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA: 95

4.2.4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1: 95

4.2.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2: 95

4.2.4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3: 96

4.2.4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4: 96

4.2.4.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 5: 97

4.2.4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 6: 97

4.2.4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc: 100

4.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu: 100

4.4 Kiểm đi ̣nh giả thiết đã điều chỉnh: 103

CHƯƠNG V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 107

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu: 107

5.1.1 Tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu: 107

5.1.2 Tóm tắt và đìều chỉnh mô hình nghiên cứu: 108

5.1.3 Tóm tắt các nội dung chính về kết quả nghiên cứu: 109

5.2 Khuyến nghi ̣: 112

5.2.1 Về phúc lợi và sự quan tâm của Ban Giám đốc, Công đoàn đối với công nhân: 112

5.2.2 Về điều kiê ̣n, thời gian làm viê ̣c của công nhân: 114

5.2.3 Về lãnh đa ̣o quản lý và thu nhâ ̣p của công nhân: 115

5.2.4 Về Đảm bảo viê ̣c làm, truyền đa ̣t thông tin và phát triển nghề nghiê ̣p đối với công nhân: 116

5.3 Ha ̣n chế và hướng phát triển của đề tài: 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Khung phân tích các nhân tố tác đô ̣ng đến việc ha ̣n chế đình công của công nhân địa bàn huyê ̣n Đức Hòa tỉnh Long An 40Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 101

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiê ̣m về các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c

đình công 33

Bảng 3.1: thang đo cho các nhân tố trong mô hình: 46

Bảng 3.2: thang đo nhân tố lãnh đa ̣o 52

Bảng 3.3: thang đo nhân tố đảm bảo thông tin 52

Bảng 3.4: thang đo nhân tố viê ̣c làm và đảm bảo viê ̣c làm 53

Bảng 3.5: thang đo nhân tố thời giờ làm viê ̣c và thời giờ nghỉ ngơi 53

Bảng 3.6: thang đo nhân tố tiền lương, tiền thưởng, phu ̣ cấp 54

Bảng 3.7: thang đo nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c 55

Bảng 3.8: thang đo nhân tố đào ta ̣o 56

Bảng 3.9: thang đo nhân tố phúc lợi cho công nhân 56

Bảng 3.10: thang đo nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p 57

Bảng 3.11: Nhân tố các thang đo biến kiểm soát 57

Bảng 3.12: Phân bổ phiếu khảo sát các doanh nghiê ̣p dê ̣t may đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đức Hòa 61

Bảng 4.1: Tình hình đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa từ năm 2010 – 2015 64 Bảng 4.8: thống kê mô tả về vị trí công việc của công nhân 71

Bảng 4.9: thống kê mô tả về trình độ của công nhân 72

Bảng 4.10: thống kê mô tả về độ tuổi của công nhân 73

Bảng 4.11 : thống kê mô tả về giới tính của công nhân 74

Bảng 4.12: thống kê mô tả về số năm đi làm của công nhân 74

Bảng 4.13: thống kê mô tả về thời gian đã làm việc tại công ty hiện nay của công nhân 75

Bảng 4.14: thống kê mô tả về thu nhập của công nhân 76

Bảng 4.15: thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân của công nhân 77

Bảng 4.16: thống kê mô tả về nơi đến làm việc của công nhân 77

Bảng 4.17: thống kê mô tả về chỗ ở hiện nay của công nhân 78

Bảng 4.18: thống kê mô tả về xuất thân của công nhân 79

Bảng 4.21 : thống kê mô tả nhân tố việc làm và đảm bảo việc làm 81

Bảng 4.22 : thống kê mô tả nhân tố thời giờ làm viê ̣c và thời giờ nghỉ ngơi 82

Bảng 4.23 : thống kê mô tả nhân tố tiền lương, tiền thưởng, phu ̣ cấp 83

Bảng 4.24 : thống kê mô tả nhân tố điều kiê ̣n làm viê ̣c 84

Bảng 4.25 : thống kê mô tả nhân tố đào ta ̣o 85

Bảng 4.26 : thống kê mô tả nhân tố phúc lợi cho công nhân 85

Bảng 4.27 : thống kê mô tả nhân tố công đoàn ta ̣i doanh nghiê ̣p 86

Bảng 4.28 : thống kê mô tả nhân tố hạn chế đình công 87

Bảng 4.29: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến lãnh đạo 88

Bảng 4.30 : Kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến đảm bảo thông tin 89

Bảng 4.31: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến việc làm và đảm bảo việc làm 89

Bảng 4.32: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi 90

Bảng 4.34: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp 91

Bảng 4.35: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến điều kiện làm việc 91

Bảng 4.36: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loại biến đk4 92

Bảng 4.37: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến đào tạo 92

Bảng 4.38: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến phúc lợi cho công nhân 93

Bảng 4.39: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến công đoàn tại doanh nghiệp 93

Bảng 4.40: kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loại biến cđ4 94

Bảng 4.41: kết quả kiểm định Cronbach alpha của biến hạn chế đình công 94

Bảng 4.47: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 6 cho các biến độc lâ ̣p 97

Bảng 4.49: kết quả phân tích hồi quy sau phân tích nhân tố khám phá EFA 103

CHƯƠNG I GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Vấn đề nghiên cứu:

Lao động là mô ̣t hoạt động mang tính tất yếu của đời sống xã hội Trong suốt cuộc đời của mình, con người phải trải qua quá trình lao động Lao động là hoạt động quan trọng nhất, có tính sáng tạo và có mục đích của con người Trong quá trình lao động, con người không chỉ tác động vào sự vâ ̣t, thiên nhiên mà còn có các mối quan hệ với nhau nhằm tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần mà họ mong muốn Quá trình lao động đã tạo ra mối quan hệ khắng khít giữa con người với thiên nhiên và giữa con người với nhau Mối quan hệ giữa con người với con người được biểu hiện dưới hình thức quan hệ xã hội Quan hệ xã hội là một tổng thể gồm nhiều dạng quan hệ khác nhau như: quan hệ hàng xóm láng giềng, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ lao động…

Khi đất nước ta ở trong giai đoa ̣n kinh tế kế hoa ̣ch hóa tâ ̣p trung, Nhà nước điều hành nền kinh tế bằng mê ̣nh lê ̣nh, kế hoa ̣ch, nền kinh tế nước ta chỉ tồn tại hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể Hoạt đô ̣ng sản xuất kinh doanh chủ yếu dựa vào kế hoa ̣ch, chỉ tiêu của cấp trên giao, nếu hoạt động kinh doanh thua lỗ thì nhà nước hỗ trợ Quan hệ lao động thời kỳ này được hình thành qua hình thức tuyển biên chế Nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động không cao, họ thường được khuyến khích hoàn thành chỉ tiêu nhà nước giao Người

sử dụng lao động (thay mặt nhà nước) thường động viên người lao động làm việc hơn là có hình thức xử lý nếu người lao động không hoàn thành công việc Người lao động khi đi làm việc tức là họ đã có công việc ổn định và họ đương nhiên được hưởng đầy đủ các chế độ của nhà nước Mọi vấn đề phát sinh đều được giải quyết theo thủ tục hành chính, không có xảy ra viê ̣c tranh chấp lao đô ̣ng vì mo ̣i người lao

đô ̣ng đều được cào bằng trong viê ̣c hưởng thành quả lao đô ̣ng, không có sự mâu thuẫn lợi ích giữa các người lao đô ̣ng với nhau

Khi đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, mở cửa đón nhâ ̣n các nhà đầu tư nước ngoài cũng như cho phép và khuyến khích người dân tham gia vào viê ̣c sản xuất kinh doanh phu ̣c vu ̣ cho nhu cầu của xã hô ̣i thì viê ̣c tranh chấp lao đô ̣ng đã xảy

ra do có mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao

đô ̣ng Do đó khái niê ̣m tranh chấp lao đô ̣ng đã được đưa vào Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm

1994 ta ̣i điều 157 khoản 1 là “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác,

về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề ” Viê ̣c tranh chấp lao đô ̣ng trong những năm thâ ̣p niên chín mươi chủ yếu là tranh chấp lao đô ̣ng cá nhân giữa người lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng

Đến năm 2006 thì khái niê ̣m đình công mới được nói đến và quy đi ̣nh cu ̣ thể

ta ̣i điều 172 trong Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng sửa đổi bổ sung như sau : “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể ” Đến năm 2012 thì khái niê ̣m đình công được sửa đổi trong Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng ta ̣i điều 209 như sau : “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá

trình giải quyết tranh chấp lao động ”

Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của cả nước thì việc mở rộng quy mô sản xuất của các nhà kinh doanh trong và ngoài nước đã góp phần tạo ra công ăn việc làm cho người lao động và kinh tế huyện Đức Hoà cũng không ngừng phát triển Để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Tỉnh Long An trong đó huyện Đức Hòa với những chế độ ưu đãi đã kêu gọi các nhà đầu tư trong và ngoài nước đầu tư Đến nay, đã có hơn 400 doanh nghiệp được cấp phép xây dựng, sản xuất kinh doanh trên địa bàn huyện Đức Hòa và đã có 378 doanh nghiệp đi vào họat động, tạo ra công ăn việc làm cho hơn 63.000 người lao động (bao gồm cả dân địa phương và dân nhập cư), qua đó làm tăng thu nhập gia đình, ổn định cuộc sống góp phần vào sự phát triển chung của đất nước, thực hiện thắng lợi mục tiêu: “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh ”

Với số lượng doanh nghiệp phát triển ngày càng nhiều, số lượng lao động ngày càng tăng, lực lượng lao động đa phần xuất thân từ nông thôn, tuổi đời trẻ, trình độ thấp, hiểu biết pháp luật còn hạn chế nhất là pháp luâ ̣t lao đô ̣ng, ý thức tổ

chức kỷ luật chưa nghiêm, không có tác phong công nghiệp, bất đồng về ngôn ngữ với chủ doanh nghiê ̣p vv Đối với chủ doanh nghiệp thì muốn có lợi nhuận cao, cố tình né tránh và không tuân thủ các qui định của pháp luật Việt Nam nên tình hình công nhân ở các doanh nghiệp hết sức phức tạp, đình công, lãng công, khiếu nại, diễn ra thường xuyên Riêng năm 2015 đã có 21 cuộc đình công trên địa bàn huyện Đức Hòa, với 16.563 lượt công nhân lao động tham gia đình công Đây là vấn đề hết sức nóng bỏng mà lãnh đạo địa phương cũng như các cơ quan ban ngành

có liên quan đang tìm nhiều biện pháp để tháo gỡ, xử lý nhằm ổn đi ̣nh tình hình an ninh công nhân, duy trì sự phát triển công nghiê ̣p theo đúng đi ̣nh hướng đã đề ra, trở thành huyê ̣n công nghiê ̣p của tỉnh Long An

Viê ̣c đình công tự phát của công nhân làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đức Hòa, đă ̣c biê ̣t là người lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p sản xuất kinh doanh ngành may mă ̣c không chỉ ảnh hưởng đến tình hình an ninh trâ ̣t tự trên đi ̣a bàn huyê ̣n mà còn gây tổn thất về mă ̣t kinh tế đối với các bên trong quan hê ̣ lao đô ̣ng Cu ̣ thể chủ doanh nghiê ̣p tổn thất khi công nhân đình công là châ ̣m trễ tiến đô ̣ giao hàng cho đối tác dẫn đến viê ̣c chủ doanh nghiê ̣p bi ̣ pha ̣t theo hợp đồng ký kết do trễ he ̣n giao hàng hoă ̣c phải tốn thêm nhiều chi phí hơn cho viê ̣c thay đổi phương tiê ̣n vâ ̣n chuyển để ki ̣p thời ha ̣n giao hàng cho đối tác, thâ ̣m chí bi ̣ đối tác cắt đơn hàng gây ảnh hưởng đến hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh của doanh nghiê ̣p Người lao đô ̣ng tổn thất thu nhâ ̣p của mình vì những ngày người lao đô ̣ng tham gia đình công sẽ không được hưởng lương theo quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t lao đô ̣ng và bi ̣ giảm trừ các khoản phu ̣ cấp như chuyên cần, thưởng năng suất

Xuất phát từ thực tế nêu trên, kết hợp quá trình học tập với thực tiễn công tác, được trực tiếp tiếp xúc và tham gia giải quyết vấn đề đình công của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Đức Hòa thời gian qua nên đã quyết định chọn đề tài :“ Nhân tố hạn chế đình công của công nhân : nghiên cứu điển hình các doanh nghiệp dệt may có tổ chức công đoàn tại huyện Đức Hòa tỉnh Long An ” để làm luâ ̣n văn tốt nghiệp vì đình công mặc dù thực hiện theo đúng luật định nhưng sẽ

gây tổn thất cho tất cả các bên liên quan như người lao động, người sử dụng lao động, các cấp chính quyền, và địa phương

1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu:

- Phân tích các nhân tố hạn chế đình công của công nhân địa bàn huyện Đức Hòa tỉnh Long An

- Gợi ý một số chính sách nhằm hạn chế đình công tại các doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu

1.3 Câu hỏi nghiên cứu:

Các nhân tố nào tác đô ̣ng đến viê ̣c hạn chế đình công của công nhân?

Các chính sách nào cần thiết đề nghị nhằm giảm thiểu đình công tại địa bàn nghiên cứu?

1.4 Phạm vi nghiên cứu:

1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu:

Luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến việc đình công của công nhân nhằm có giải pháp giúp hạn chế việc đình công, giảm thiểu các thiệt hại cho người lao động và người sử dụng lao động do việc đình công của công nhân gây ra

1.4.2 Giới hạn vùng nghiên cứu:

Luận văn này được nghiên cứu trên địa bàn huyện Đức Hòa tỉnh Long An Đây là một trong những huyện công nghiệp chủ yếu của tỉnh với số lượng công nhân làm việc trên địa bàn đông đúc

1.4.3 Giới hạn thời gian nghiên cứu:

Luận văn này sử dụng số liệu thứ cấp thu thập được từ các báo cáo và số liệu thống kê trong giai đoạn 2010-2015 và các số liệu sơ cấp thu thập thực tế từ kết quả

khảo sát công nhân lao động

1.5 Đối tươ ̣ng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là viê ̣c đình công của công nhân lao động

1.6 Đối tươ ̣ng khảo sát:

Đối tượng khảo sát của luận văn là công nhân tại các doanh nghiệp ngành dệt

may có tổ chức công đoàn trực thuộc Liên đoàn Lao động huyện Đức Hòa tỉnh Long An

1.7 Kết cấu của luận văn:

Luận văn này ngoài Chương 1 trình bày giới thiệu nghiên cứu còn được trình bày tiếp tục thành 4 chương tiếp theo Chương 2 là cơ sở lý thuyết và khung phân tích trình bày các lý thuyết liên quan đến viê ̣c đình công, các quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t Viê ̣t Nam liên quan đến viê ̣c đình công, các nghiên cứu trước đây liên quan đến vấn đề đình công và khung phân tích trình bày các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công của công nhân Chương 3 là phương pháp nghiên cứu, chương này giới thiê ̣u các thang đo trong mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phương pháp thu thâ ̣p dữ liê ̣u và phương pháp phân tích xử lý dữ liê ̣u nghiên cứu Chương 4 sẽ phân tích và trình bày các kết quả nghiên cứu, phân tích tình hình đình công trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đức Hòa trong 5 năm từ năm 2010 đến năm 2015, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm đi ̣nh thang đo, phân tích hồi quy sau EFA để kiểm đi ̣nh kết quả Chương 5 tóm tắt kết quả nghiên cứu, đưa ra kết luâ ̣n và khuyến nghi ̣, ha ̣n chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cho những nghiên cứu sau này

CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH

Trong chương 2 bao gồm 3 phần là các lý thuyết liên quan, lược khảo các nghiên cứu trước đây liên quan đến viê ̣c đình công của công nhân lao đô ̣ng và khung phân tích các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công của công nhân lao đô ̣ng Các lý thuyết liên quan đến viê ̣c đình công của người lao đô ̣ng, trình bày lý thuyết về thông tin bất cân xứng dẫn đến viê ̣c đình công của công nhân, các quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t Viê ̣t Nam liên quan đến vấn đề đình công của người lao đô ̣ng Trên cơ sở lý thuyết về thông tin bất cân xứng, lý thuyết hai nhân tố về yếu tố duy trì và yếu tố thỏa mãn trong công viê ̣c của người lao đô ̣ng, các quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t Viê ̣t Nam, các nghiên cứu trước đây về vấn đề đình công của người lao đô ̣ng để xây dựng khung phân tích các nhân tố tác đô ̣ng đến viê ̣c đình công của công nhân lao đô ̣ng

2.1 Các lý thuyết liên quan:

2.1.1 Các khái niệm liên quan:

* Đình công:

Theo tổ chức lao đô ̣ng quốc tế ILO thì “ một cuộc đình công là ngừng việc tạm thời thực hiện bởi một hoặc nhiều nhóm người lao động nhằm thực thi hoặc chống đòi hỏi hoặc bày tỏ bất bình, hoặc hỗ trợ người lao động khác trong yêu cầu hoặc khiếu nại của họ” Theo định nghĩa này về đình công của tổ chức lao đô ̣ng quốc tế thì người lao đô ̣ng có quyền đình công nhằm hỗ trợ cho người lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p khác đòi hỏi quyền lợi Tuy nhiên pháp luâ ̣t lao đô ̣ng nước ta không cho phép người lao đô ̣ng thực hiê ̣n viê ̣c đình công nhằm hỗ trợ cho người lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p khác đòi hỏi quyền lợi và không cho phép đình công

ta ̣i mô ̣t số doanh nghiê ̣p theo danh mu ̣c chính phủ quy đi ̣nh do lo nga ̣i viê ̣c đe do ̣a đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trâ ̣t tự công cô ̣ng nếu các doanh nghiê ̣p này xảy

ra việc đình công

Theo Dương Văn Sao và cô ̣ng sự (2008) thì đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để), tự nguyện, có tổ chức của tập thể ngườ i lao

đô ̣ng, thông qua việc gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế đối với người sử du ̣ng lao đô ̣ng, nhằm buộc người sử du ̣ng lao đô ̣ng hay một chủ thể khác phải

thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể ngườ i lao đô ̣ng Theo khái niê ̣m này người lao đô ̣ng xem đình công là vũ khí, phương thức có hiệu quả nhất để bảo vệ các quyền và lợi ích của họ, tạo sức ép về viê ̣c gây thiê ̣t ha ̣i kinh tế đối với người sử du ̣ng lao đô ̣ng nhằm buô ̣c người sử du ̣ng lao đô ̣ng phải đáp ứng các yêu cầu về lợi ích cho mình

Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng sau khi nước ta bước vào giai đoa ̣n đổi mới, xóa bỏ nền kinh tế tâ ̣p trung bao cấp, mở cửa cho nền kinh tế đất nước chào đón các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài năm 1994 và Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng 2002 của nước cô ̣ng hòa xã hô ̣i chủ nghĩa Viê ̣t Nam chưa có khái niê ̣m đình công mà chỉ có khái niê ̣m về tranh chấp lao đô ̣ng, bao gồm tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể và cá nhân Đến năm

2006 thì Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng của nước ta mới đưa thêm vào khái niê ̣m đình công ta ̣i điều 172 như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” Năm 2012 Bộ luâ ̣t lao đô ̣ng nước ta mô ̣t lần nữa sửa đổi khái niê ̣m đình công nhằm mu ̣c đích diễn giải

mô ̣t cách rõ ràng hơn ta ̣i khoản 1 điều 209 như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động” Khái niê ̣m đình công năm 2012 nêu rõ hơn về mu ̣c đích viê ̣c đình công của công nhân lao đô ̣ng là nhằm đa ̣t được yêu cầu của mình đối với người sử du ̣ng lao đô ̣ng chứ không diễn đa ̣t hiê ̣n tượng chung chung như khái niê ̣m của bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 vì thực tế diễn ra có những trường hợp đình công trước năm 2012 người lao đô ̣ng đình công nhung không đưa

ra được yêu cầu cu ̣ thể nào đối với người sử du ̣ng lao đô ̣ng mà dựa vào sự nhượng

bô ̣ của người sử du ̣ng lao đô ̣ng đối với mình là trả lương những ngày đình công nhằm sớm ổn đi ̣nh tình hình sản xuất để ki ̣p tiến đô ̣ giao hàng cho đối tác Do đó bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 quy đi ̣nh rõ thêm rằng nếu người lao đô ̣ng không có yêu cầu cu ̣ thể nào đối với người sử du ̣ng lao đô ̣ng thì không được xem là đình công nhằm khắc phu ̣c tình tra ̣ng người lao đô ̣ng ngừng viê ̣c không có lý do chính đáng, không có mâu thuẫn về quyền, lợi ích trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa người lao

đô ̣ngvới người sử du ̣ng lao đô ̣ng, làm ảnh hưởng đến hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh của doanh nghiê ̣p

* Tổ chư ́ c Công đoàn:

Hiến pháp năm 1992 của nước ta đã khái niê ̣m về tổ chức Công đoàn ta ̣i điều

10 như sau : “ Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của

người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo

và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc ” Đến năm 2013 khi quốc

hô ̣i sửa đổi hiến pháp thì theo điều 10 hiến pháp nước cô ̣ng hòa xã hô ̣i chủ nghĩa Viê ̣t Nam năm 2013 thì tổ chức Công đoàn được khái niê ̣m như sau : “ tổ chức Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc ” Viê ̣c sửa đổi hiến pháp năm 2013 của quốc hô ̣i đã làm rõ hơn vai trò, chức năng của tổ chức Công đoàn so với hiến pháp năm 1992

* Người lao đô ̣ng:

Theo Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì “ người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động ” Bộ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 cũng quy đi ̣nh người lao động dưới 18 tuổi là người lao động chưa thành niên và quy đi ̣nh người lao động chưa thành niên thì thời gian làm viê ̣c ít hơn người lao động đã thành niên, cu ̣ thể người lao động chưa thành niên làm viê ̣c không quá 40 giờ trong một tuần Thực tế người lao động chưa thành niên trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đức Hòa tỉnh Long An vẫn còn những người chưa nắm rõ quy đi ̣nh của Bộ Luâ ̣t Lao động nên đã làm hồ sơ giả, mượn tên và năm sinh của người đã thành niên để làm hồ sơ đi làm ta ̣i các doanh nghiê ̣p gây ảnh hưởng đến quyền lợi về bảo hiểm xã hội của chính bản thân họ sau này

* Người sử du ̣ng lao đô ̣ng:

Theo Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì “ người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” Theo đi ̣nh nghĩa của bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng thì người sử du ̣ng lao đô ̣ng bao gồm nhiều thành phần và trong pha ̣m vi đề tài này chỉ sử du ̣ng đến khái niê ̣m người sử

du ̣ng lao đô ̣ng là doanh nghiê ̣p có thuê mướn, sử du ̣ng lao đô ̣ng

2.1.2 Các lý thuyết liên quan:

* Lý thuyết về thông tin bất cân xứng:

Theo ta ̣p chí Tia sáng của Bô ̣ khoa ho ̣c và công nghê ̣ Viê ̣t Nam thì lý thuyết thông tin bất cân xứng (Asymmetric Information) lần đầu tiên xuất hiện vào những năm 1970 và đã khẳng định được vị trí của mình trong nền kinh tế học hiện đại bằng sự kiện năm 2001, các nhà khoa học nghiên cứu lý thuyết này là George Akerlof, Michael Spence và Joseph Stiglitz cùng vinh dự nhận giải Nobel kinh tế Thông tin bất cân xứng có thể xảy ra trước khi tiến hành ký kết hợp đồng Các bên tham gia giao dịch cố tình che đậy thông tin, người mua không có thông tin xác thực, đầy đủ và kịp thời nên trả giá thấp hơn giá trị đích thực của hàng hóa Hậu quả

là người bán cũng không còn động lực để sản xuất hàng có giá trị và có xu hướng

cung cấp những sản phẩm có chất lượng thấp hơn chất lượng trung bình trên thị trường Rốt cuộc trên thị trường chỉ còn lại những sản phẩm chất lượng xấu- những

“trái chanh” bỏ đi, hàng tốt bị loại bỏ, dẫn đến lựa chọn bất lợi (adverse selection) cho cả hai bên Như vậy, hiện tượng lựa chọn bất lợi đã cản trở việc giao dịch trên

cơ sở hai bên cùng có lợi Thông tin bất cân xứng còn gây ra hiện tượng tâm lý ỉ lại (moral hazard) sau khi hợp đồng đã được giao kết nhưng một bên có hành động che đậy thông tin mà bên kia khó lòng kiểm soát, hoặc muốn kiểm soát thì cũng phải tốn kém chi phí

Thông tin bất cân xứng là tình trạng một bên có thông tin đầy đủ hơn và tốt hơn so với bên còn lại Nói cách khác, thông tin bất cân xứng là tra ̣ng thái không có sự cân bằng trong viê ̣c nắm giữ thông tin giữa các bên tham gia giao dịch, cu ̣ thể nhất là giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng trong quan hê ̣ lao đô ̣ng Người sử du ̣ng lao đô ̣ng lúc nào cũng nắm đầy đủ thông thông tin hơn người lao

đô ̣ng nhất là các thông tin liên quan đến chính sách, quyền lợi của người lao đô ̣ng nhưng vì nhiều lý do trong đó có lý do liên quan đến lợi nhuâ ̣n của doanh nghiê ̣p nên ho ̣ không công bố cho người lao đô ̣ng được biết cũng như không hoă ̣c châ ̣m thi hành các chính sách này nhằm bảo vê ̣ quyền lợi của mình và gây thiê ̣t ha ̣i cho quyền lợi của người lao đô ̣ng Người lao đô ̣ng vì quyền lợi của mình đã tiến hành đình công để ép buô ̣c người sử du ̣ng lao đô ̣ng phải thực hiê ̣n đúng các chế đô ̣ cho người lao đô ̣ng theo quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t

Thông tin bất cân xứng có thể dẫn đến thất bại thị trường vì nó gây ra sự lựa chọn bất lợi, tâm lý ỷ lại hay rủi ro về đạo đức, xảy ra vấn đề người thừa hành – người ủy quyền Cu ̣ thể là sự thất ba ̣i trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa người sử du ̣ng lao

đô ̣ng và người lao đô ̣ng, người đa ̣i diê ̣n cho người sử du ̣ng lao đô ̣ng đã không thực hiê ̣n đúng các chính sách của nhà nước đối với người lao đô ̣ng theo sự ủy quyền của người sử du ̣ng lao đô ̣ng dẫn đến viê ̣c đình công của công nhân gây ảnh hưởng đến hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh của doanh nghiê ̣p, người lao đô ̣ng có thành kiến với người sử du ̣ng lao đô ̣ng vì nghĩ rằng người đa ̣i diê ̣n đã thực hiê ̣n chính sách theo

mê ̣nh lê ̣nh của người sử du ̣ng lao đô ̣ng

Thông tin bất cân xứng gây ra thất ba ̣i trong mối quan hê ̣ giữa người lao

đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng là sự thiếu tin tưởng lẫn nhau trong mối quan hê ̣ lao đô ̣ng Mô ̣t minh chứng cu ̣ thể cho vấn đề này là viê ̣c tăng lương hàng năm cho công nhân của công ty, người lao đô ̣ng cho rằng người sử du ̣ng lao đô ̣ng chèn ép mình không tăng lương hàng năm hoă ̣c tăng lương thấp, người sử du ̣ng lao đô ̣ng la ̣i cho rằng công nhân lao đô ̣ng lấy lý do đòi tăng lương để làm yêu sách đình công, buô ̣c công ty nhượng bô ̣ phải tăng lương vào những cao điểm chuẩn bi ̣ xuất hàng cho đối tác, nếu công ty không nhượng bô ̣ thì trễ thời gian giao hàng phải chi ̣u nô ̣p pha ̣t cho đối tác hoă ̣c phải chấp nhâ ̣n chi phí vâ ̣n chuyển cao hơn để ki ̣p giao hàng cho đối tác Ngoài ra, người sử du ̣ng lao đô ̣ng cho rằng công nhân không kiến nghi ̣ và đối thoa ̣i với doanh nghiê ̣p mà tự phát đình công gây ảnh hưởng đến uy tín, ho ̣at

đô ̣ng sản xuất kinh doanh của công ty Công nhân lao đô ̣ng la ̣i cho rằng chỉ có đình công thì mới có sức tác đô ̣ng ma ̣nh mẽ đến viê ̣c tăng lương của công ty cho mình chứ đối thoa ̣i không có tác du ̣ng và ho ̣ lo sợ bi ̣ trù dâ ̣p, sa thải khi đứng ra đa ̣i diê ̣n cho công nhân đối thoa ̣i với doanh nghiê ̣p

Mô ̣t minh chứng khác cho sự thất ba ̣i của thông tin bất cân xứng về mối quan

hệ giữa ngườ i lao động và người sử du ̣ng lao đô ̣ng là viê ̣c trả thưởng lương tháng thứ 13 cho người lao đô ̣ng vào di ̣p tết nguyên đán theo tâ ̣p quán hàng năm Người sử du ̣ng lao đô ̣ng có đầy đủ thông tin về viê ̣c trả thưởng lương tháng thứ 13 cho người lao đô ̣ng nhưng người lao đô ̣ng thì không có các thông tin liên quan đến hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh của công ty nên ho ̣ thường mă ̣c nhâ ̣n rằng khi đến gần tết cổ truyền thì người sử du ̣ng lao đô ̣ng có trách nhiê ̣m trả tiền thưởng lương tháng thứ 13 cho ho ̣ mă ̣c dù pháp luâ ̣t lao đô ̣ng không quy đi ̣nh cu ̣ thể về viê ̣c này Do đó khi doanh nghiê ̣p gă ̣p khó khăn về tài chính hay viê ̣c chuyển tiền châ ̣m trễ cho viê ̣c thưởng tháng lương thứ 13 cho người lao đô ̣ng, công nhân lao đô ̣ng liền

lâ ̣p tức đình công đòi hỏi lợi ích của mình làm ảnh hưởng đến hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh của doanh nghiê ̣p

Để khắc phu ̣c các thất ba ̣i của thông tin bất cân xứng trong mối quan hê ̣ lao

đô ̣ng giữa công nhân lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng thì Nhà nước cần quy

đi ̣nh cu ̣ thể bắt buô ̣c doanh nghiê ̣p phải phát tín hiệu các thông tin cho người lao động như thời ha ̣n tăng lương, mức tăng lương cho người lao đô ̣ng vào trong hợp đồng lao đô ̣ng ký kết giữa người lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng đồng thời đẩy

ma ̣nh viê ̣c tuyên truyền các quy đi ̣nh có liên quan đến người lao đô ̣ng thông qua các phương tiê ̣n thông tin đa ̣i chúng như đài truyền hình, đài phát thanh….Doanh nghiê ̣p cũng cần chủ đô ̣ng đối thoa ̣i với ban chấp hành công đoàn cơ sở, người lao

đô ̣ng ta ̣i doanh nghiê ̣p để trao đổi, chia sẽ tình hình hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh

ta ̣i doanh nghiê ̣p, các khó khăn của doanh nghiê ̣p để người lao đô ̣ng hiểu rõ và chia sẽ, đồng hành cùng doanh nghiê ̣p vượt qua những khó khăn đó, cu ̣ thể như chia sẽ khó khăn dẫn đến viê ̣c châ ̣m trễ trả thưởng lương tháng thứ 13 hay khó khăn không thể trả thưởng đủ tiền lương tháng thứ 13 cho người lao đô ̣ng để người lao đô ̣ng hiểu rõ, cùng chia sẽ khó khăn với doanh nghiê ̣p, không đình công làm ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiê ̣p

* Lý thuyết hai nhân tố:

Theo Nguyễn Hùng Phong và cô ̣ng sự ( 2015 ) thì lý thuyết đô ̣ng viên hai nhân tố do Herzberg phát triển dựa trên mô ̣t nghiên cứu khám phá thông qua viê ̣c phỏng vấn người lao đô ̣ng Hai nhân tố trong lý thuyết của Herzberg gồm: nhân tố duy trì và nhân tố đô ̣ng viên ( thỏa mãn ) Những yếu tố giúp cho người lao đô ̣ng hứng thú với công viê ̣c, Herzberg go ̣i đó là những yếu tố thuô ̣c nhân tố thỏa mãn, đó là những viê ̣c liên quan đến bản chất công viê ̣c của người lao đô ̣ng Những yếu tố làm cho người lao đô ̣ng buồn chán và không quan tâm đến công viê ̣c, Herzberg

go ̣i đó là những yếu tố thuô ̣c nhân tố duy trì, đó là những yếu tố liên quan đến môi trường làm viê ̣c của người lao đô ̣ng Những yếu tố thuô ̣c nhân tố thỏa mãn gồm: sự cảm nhâ ̣n về kết quả công viê ̣c của mình; sự thừa nhâ ̣n của tổ chức, đồng nghiê ̣p, lãnh đa ̣o; cảm giác về trách nhiê ̣m, sự thăng tiến trong nghề nghiê ̣p, sự phát triển bản thân người lao đô ̣ng Những yếu tố thuô ̣c nhân tố thỏa mãn nếu được thực hiê ̣n tốt ta ̣i doanh nghiê ̣p sẽ giúp người lao đô ̣ng thỏa mãn với công viê ̣c của mình, ho ̣ làm viê ̣c hăng say, tích cực hơn và ha ̣n chế viê ̣c đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p Nhân tố duy trì liên quan đến sự không thỏa mãn về công viê ̣c theo hướng nghi ̣ch chiều

nhau, khi những yếu tố duy trì được cảm nhâ ̣n là thấp thì sự không thỏa mãn với công viê ̣c sẽ cao Các yếu tố thuô ̣c nhân tố duy trì gồm: điều kiê ̣n làm viê ̣c; mối quan hê ̣ giữa các cá nhân trong môi trường làm viê ̣c với nhau như quan hê ̣ đồng nghiê ̣p, quan hê ̣ giữa cấp trên với cấp dưới; các chính sách và cách điều hành của tổ chức; chất lượng chuyên môn của người giám sát, người lãnh đa ̣o; tiền lương cơ bản Khi các yếu tố thuô ̣c nhân tố duy trì được cải thiê ̣n chỉ làm cho người lao đô ̣ng giảm sự bất mãn của mình nhưng không làm tăng sự thỏa mãn trong công viê ̣c và

ta ̣o ra sự thỏa mãn trong công viê ̣c đối với người lao đô ̣ng Viê ̣c cải thiê ̣n các yếu tố thuô ̣c nhân tố duy trì giúp cho người lao đô ̣ng giảm sự bất mãn với công viê ̣c của mình và làm ha ̣n chế viê ̣c đình công của người lao đô ̣ng

* Lý thuyết hợp đồng:

Theo quy định tại điều 388 khái niệm hợp đồng dân sự của Bộ luật dân sự năm 2005 của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì hợp đồng dân sự là sự thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự

Theo quy định tại điều 389 về nguyên tắc giao kết hợp đồng dân sự của Bộ luật dân sự năm 2005 của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì việc giao kết hợp đồng dân sự phải tuân theo các nguyên tắc sau: Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội; Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và ngay thẳng

Theo quy đi ̣nh ta ̣i điều 15 của Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì hợp đồng lao

đô ̣ng là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm

có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao

động Như vâ ̣y hợp đồng lao đô ̣ng giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng

thực chất là mô ̣t hợp đồng kinh tế, trong đó người sử du ̣ng lao đô ̣ng mua sức lao

đô ̣ng, chất xám của người lao đô ̣ng phu ̣c vu ̣ cho hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh của mình và người lao đô ̣ng bán sức lao đô ̣ng của mình để nhâ ̣n tiền lương, tiền thưởng từ người sử du ̣ng lao đô ̣ng để phu ̣c vu ̣ nhu cầu sinh hoa ̣t của bản thân và gia đình mình Hợp đồng này có thể được thể hiện bằng văn bản hay bằng lời nói, có thể có

người làm chứng, nếu vi phạm hợp đồng hay không theo cam kết thì 2 bên sẽ cùng nhau ra tòa và bên thua sẽ chịu mọi phí tổn

Theo bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 thì quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động Quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng được gắn kết với nhau thông qua hợp đồng lao đô ̣ng Trong quan hê ̣ lao

đô ̣ng, thì sự khác biê ̣t giữa lợi ích của công nhân lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao

đô ̣ng dẫn đến tranh chấp lao đô ̣ng là điều không thể tránh khỏi Cu ̣ thể, viê ̣c ký kết hợp đồng lao đô ̣ng là quyền và nghĩa vu ̣ của hai bên khi tham gia quan hê ̣ lao đô ̣ng với nhau, tuy nhiên các nô ̣i dung trong hợp đồng lao đô ̣ng đã không thể hiê ̣n được hết quyền và trách nhiê ̣m của mỗi bên trong thực tế diễn ra khi thực hiê ̣n quan hê ̣ lao đô ̣ng này nên đã dẫn đến xung đô ̣t lợi ích giữa người lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng như: người sử du ̣ng lao đô ̣ng châ ̣m trả lương, không thực hiê ̣n đúng thời điểm trả lương cho người lao đô ̣ng như hợp đồng lao đô ̣ng đã ký với người lao đô ̣ng hay hợp đồng không thể hiê ̣n thời điểm điều chỉnh cũng như nâng lương hàng năm cho người lao đô ̣ng Chính viê ̣c thực hiê ̣n không đúng trách nhiê ̣m của mình trong viê ̣c thực hiê ̣n hợp đồng lao đô ̣ng hay không thể hiê ̣n các quyền lợi cu ̣ thể của người lao đô ̣ng trong hợp đồng lao đô ̣ng làm cho mâu thuẫn trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giữa người lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng ngày càng gay gắt dẫn đến viê ̣c người lao đô ̣ng đình công Người lao đô ̣ng xem đình công như là mô ̣t yêu sách, mô ̣t thứ vũ khí để đòi hỏi quyền lợi của mình dù biết rằng quyền lợi của ho ̣ cũng bi ̣ tổn thất, những ngày đình công ho ̣ không được hưởng lương từ doanh nghiê ̣p Do đó nô ̣i dung hợp đồng lao đô ̣ng cần thể hiê ̣n đầy đủ quyền và trách nhiê ̣m của mỗi bên theo quy đi ̣nh pháp luâ ̣t và viê ̣c cam kết thực hiện đúng hợp đồng là một trong những giải pháp khắc phu ̣c, ha ̣n chế mâu thuẫn về lợi ích trong quan hê ̣ lao đô ̣ng góp phần vào viê ̣c ha ̣n chế viê ̣c đình công của người lao đô ̣ng, ổn đi ̣nh tình hình an ninh trâ ̣t tự ta ̣i đi ̣a phương và giúp doanh nghiê ̣p phát triển sản xuất

2.1.3 Quy định của pháp luật Việt Nam:

2.1.3.1 Các quy đi ̣nh pháp luâ ̣t về tranh chấp lao đô ̣ng:

a/Khái niệm tranh chấp lao động :

Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn biến một cách

ổn định bình thường theo đúng những thỏa thuận Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động thực tế diễn ra Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được song cũng có thể có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được Những bất đồng, xung đột trong quan hệ lao đô ̣ng giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại nếu không được giải quyết tốt thì ngày càng trở nên nghiêm tro ̣ng dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt Lúc này, họ phải cần đến một trung gian ( tổ chứ c Công đoàn hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định) để giải quyết

Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các nước có

sự khác biệt Từ đó mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau

Ở Việt Nam, từ năm 1986, cùng với quá trình đổi mới và phát triển nền kinh

tế hàng hóa nhiều thành phần, nhận thức về quan hệ lao động và tranh chấp lao động cũng thay đổi Pháp lệnh hợp đồng lao động được công bố ngày 30 tháng 08 năm 1990 đánh dấu sự thừa nhận tranh chấp lao động ta ̣i điều 27 của pháp lê ̣nh “ Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động

” và Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 và có hiê ̣u lực thi hành ngày 01 tháng 01 năm 1995 đã bước đầu ghi nhâ ̣n khái niê ̣m về tranh chấp lao đô ̣ng

mô ̣t cách rõ nét hơn

Tuy nhiên, chỉ đến khi Bộ luật Lao động được Quốc hội Việt Nam sửa đổi, bổ sung năm 2006 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2007 thì khái niệm

tranh chấp lao động được giải thích tại Điều 157 như sau:

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Bộ luật Lao động được Quốc hội Việt Nam sửa đổi, bổ sung năm 2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 thì khái niệm tranh chấp lao động

mô ̣t lần nữa được giải thích cu ̣ thể hơn tại Điều 03 như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, nghĩa vu ̣ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động ” Trong khái niê ̣m tranh chấp lao đô ̣ng trong Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 này đã thêm mô ̣t nhân tố mới so với Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng sửa đổi, bổ sung năm 2006 là tranh chấp về nghĩa

vu ̣ phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người

sử dụng lao động

Đây là một định nghĩa hoàn chỉnh nhất từ trước đến nay trong pháp luật lao động Việt Nam vì nó không những chỉ ra được nội dung tranh chấp mà còn phân biệt được đối tượng tranh chấp

Như vậy, ta chỉ coi những tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động

Nếu những bất đồng của hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê mướn lao động thì không gọi là tranh chấp lao động

b/ Phân loại tranh chấp lao động:

- Căn cứ vào quy mô của tranh chấp: Bộ luâ ̣t lao đô ̣ng được Quốc hội Việt Nam sửa đổi, bổ sung năm 2006 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm

2007 cũng như Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 quy đi ̣nh có 2 loại tranh chấp lao động

là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến một người- cá nhân người lao động thì đó là tranh chấp lao động cá nhân Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp chỉ ở mức độ hạn chế

Tuy nhiên, nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó tranh chấp sẽ có tác động tiêu cực rất lớn đến sản xuất và nhiều khi còn ảnh hưởng đến cả an ninh trật tự ở địa phương Vì thế hậu quả pháp lý cũng có những biểu hiện khác nhau và vì tính chất

ấy mà các quy định áp dụng để giải quyết, các cơ chế giải quyết cũng có sự khác nhau

- Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: thì có thể được chia thành 2 loại là tranh

chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích

Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện quyền

và nghĩa vụ của 02 bên người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng đã được quy định trong Bô ̣ Luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể, nô ̣i quy lao đô ̣ng hay hợp đồng lao động

Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về các quyền lợi chưa được pháp luật quy định hoặc bỏ ngõ chưa được các bên ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể hoặc đã thỏa thuận trong các thỏa ước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp

c/ Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:

Theo quy định tại Điều 158 của Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng được Quốc hội sửa đổi, bổ sung năm 2006 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2007 quy định việc giải quyết các tranh chấp lao động được tiến hành theo những nguyên tắc sau đây:

- Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;

- Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;

- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật;

- Có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao

động trong quá trình giải quyết tranh chấp

Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 quy định thêm “việc giải quyết các tranh chấp lao động việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện ” Đây là

mô ̣t điểm mới so với các quy đi ̣nh trước đây, viê ̣c giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng được ưu tiên cho các bên tham gia quan hê ̣ lao đô ̣ng thương lượng, giải quyết trước nhằm xây dựng mối quan hê ̣ lao đô ̣ng hài hòa cho các bên Nếu viê ̣c thương lượng, giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng hoă ̣c giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng với tâ ̣p thể người lao đô ̣ng không được giải quyết ổn thỏa thì tổ chức, cơ quan hoă ̣c cá nhân đa ̣i diê ̣n cơ quan Nhà nước đó mới tiến hành giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng

d/ Tranh chấp lao động tập thể:

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy

định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm

- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động

yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động,

thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước

có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể về quyền dẫn đến ngừng việc tạm thời của tập thể lao động thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện phải kịp thời giải quyết

Trong trường hợp các bên tranh chấp không chấp nhận phương án giải quyết thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện báo cáo bằng văn bản với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đồng thời gởi Sở Lao Động – Thương Binh và Xã Hội, Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, đại diện của người sử dụng lao động cấp tỉnh biết để phối hợp

xử lý

Tuy nhiên điểm khác biê ̣t giữa Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2006 và Bô ̣ Luâ ̣t lao

đô ̣ng năm 2012 khi các bên tranh chấp lao đô ̣ng không chấp nhận phương án giải quyết củ a Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoă ̣c quá thời ha ̣n quy đi ̣nh của luâ ̣t mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể về quyền là : Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2006 cho phép tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công nhưng Bộ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 thì không cho phép điều này

e/ Vai trò của Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động:

- Theo quy định tại điều 172 a của Bộ Luật Lao động sử a đổi bổ sung năm

2006 và có hiê ̣u lực thi hành năm 2007 cũng như quy đi ̣nh ta ̣i điều 210 Bô ̣ Luâ ̣t lao

đô ̣ng năm 2012 đã sửa đổi, bổ sung thì trường hợp tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình công thì việc đình công phải do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo Tuy nhiên Bộ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2006 quy đi ̣nh đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với Công đoàn cấp huyện Việc này đã không xảy ra trong thực tế do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân người lao đô ̣ng ngán nga ̣i không dám đứng ra đa ̣i diê ̣n cho tâ ̣p thể người lao đô ̣ng, lo sợ bi ̣ rù dâ ̣p, sa thải khi đứng ra lãnh đa ̣o đình công Do đó, Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 quy đi ̣nh đối với các doanh nghiê ̣p chưa có tổ chức công đoàn thì tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đa ̣o đình công theo đề nghi ̣ của người lao đô ̣ng Tuy nhiên, trong thực

tế viê ̣c này cũng không xảy ra vì người lao đô ̣ng e nga ̣i hoă ̣c không biết về quy đi ̣nh này nên ho ̣ không đề nghi ̣ tổ chức công đoàn cấp trên lãnh đa ̣o và tổ chức đình công và tổ chức công đoàn cấp trên cũng vì tình hình an ninh trâ ̣t tự, vì đảm bảo môi trường đầu tư, kinh doanh trên đi ̣a bàn của mình nên cũng không tổ chức và lãnh

đa ̣o đình công theo quy đi ̣nh của luâ ̣t

- Theo quy định tại khoản 2 điều 159 của Bộ Luật Lao động năm 2006 thì tổ chức công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động được quy định tại điều 172 a của Bộ luật Lao động năm 2006 trong việc giải quyết tranh chấp lao động theo đúng quy định của pháp luật Đến bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 thì đã nói rõ hơn vai trò của tổ chức công đoàn ta ̣i điều 188 về vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động, cu ̣ thể như sau: Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định tại khoản 1 điều

188 Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012; tuyên truyền giáo dục, nâng cao hiểu biết về pháp luật về lao động, pháp luật về công đoàn cho người lao động

Điểm khác biê ̣t của bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 và 2012 là: Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 không quy đi ̣nh vai trò, chức năng của công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p

Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 đã khắc phu ̣c tốt viê ̣c quy đi ̣nh vai trò, chức năng của công đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên cơ sở trong viê ̣c giải quyết tranh chấp lao

đô ̣ng nhằm xây dựng mối quan hê ̣ lao đô ̣ng hài hòa, ổn đi ̣nh giữa người sử du ̣ng lao

đô ̣ng và người lao đô ̣ng

2.1.3.2 Các quy đi ̣nh pháp luâ ̣t về về đình công:

a/ Đình công:

Theo Bộ luật Lao động được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung một

số điều của Bộ Luật Lao động được Quốc hội Việt Nam thông qua ngày 2/4/2002

và ngày 29/11/2006 thì đình công là mô ̣t khái niệm được quy định tại điều 172 Bộ luật Lao động như sau:

“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”

Khái niê ̣m về đình công được quy đi ̣nh trong Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 chỉ

mô tả hiê ̣n tượng đình công, chưa nói lên mu ̣c đích của người lao đô ̣ng khi tiến hành đình công Do đó, Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 đã sửa đổi, bổ sung thêm cho khái niê ̣m này như sau:

“ Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đa ̣t được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động ”

Như vậy, đình công là biện pháp phản kháng cuối cùng, trực tiếp và mạnh

mẽ nhất của tập thể người lao động, họ tổ chức ngừng việc để buộc người sử dụng lao động đáp ứng những yêu sách mà tập thể người lao động yêu cầu như : tiền lương, tiền thưởng, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các khoản phu ̣ cấp, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của ho ̣ Tuy nhiên quyền đình công của tâ ̣p thể người lao đô ̣ng phải được giới hạn trong một khuôn khổ pháp luật cho phép và phải tuân theo những trình tự thủ tục nhất định theo quy định của pháp luật lao động

Sự khác biê ̣t khái niê ̣m đình công của Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 với Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 là: Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 chỉ mô tả hiê ̣n tượng đình công, bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 còn bổ sung thêm mu ̣c đích của người lao đô ̣ng khi tiến hành đình công Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 không quy đi ̣nh loa ̣i tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể nào mới được tiến hành đình công, còn bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm

2012 la ̣i quy đi ̣nh rõ ràng chỉ có tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể về lợi ích mới được tiến hành đình công Tuy nhiên, trong thực tế người lao đô ̣ng khi thấy quyền và lợi ích

của ho ̣ bi ̣ xâm pha ̣m là tiến hành đình công, ho ̣ không quan tâm đến viê ̣c phân loa ̣i tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể theo quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t lao đô ̣ng

b/ Đặc điểm và ý nghĩa của đình công:

 Đặc điểm của đình công:

- Đình công là sự ngừng việc của tập thể lao động Ngừng việc là sự đơn phương ngừng hẳn những công việc đang làm bình thường theo hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động của doanh nghiệp

- Đình công là hình thức đấu tranh có tổ chức Tính tổ chức trong đình công thể hiện việc quyết định đình công, thủ tục chuẩn bị đình công, tiến hành đình công, giải quyết đình công đều do đại diện của tập thể lao động và công đoàn tiến hành Ngoài tổ chức Công đoàn, không ai có quyền đứng ra tổ chức đình công

- Việc đình công chỉ tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp hoặc một bộ phận người lao đô ̣ng trong doanh nghiệp Xuất phát từ phạm vi và nội dung của tranh chấp lao động tập thể của cả doanh nghiệp thì có thể tất cả hoặc nhóm người lao động trong doanh nghiệp hoặc một bộ phận ngừng việc để đình công Nếu sự tham gia hưởng ứng của những người khác không có liên quan đến tranh chấp lao động tập thể, không thuộc tập thể lao động có tranh chấp thì luật không cho phép

 Ý nghĩa của đình công:

- Về phía người sử dụng lao động: qua cuộc đình công sẽ thấy được sức mạnh tập thể của người lao động, doanh nghiệp không nên chỉ quan tâm duy nhất là lợi nhuận của mình mà quên đi quyền và lợi ích của người lao động, mâu thuẫn giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng ngày càng gay gắt dẫn đến viê ̣c đình công của tâ ̣p thể người lao đô ̣ng làm ảnh hưởng đến tình hình sản xuất, hoa ̣t

đô ̣ng kinh doanh của doanh nghiê ̣p

- Về phía người lao động: qua các cuộc đình công thì người lao động sẽ được nâng lên về mặt nhận thức, am hiểu pháp luật Bởi vì, khi xảy ra đình công thì doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện để các cơ quan có chức năng đến tiếp xúc người lao động và tuyên truyền giải thích các quy đi ̣nh của pháp luật lao đô ̣ng cho người lao động am hiểu

c/ Trình tự, thủ tục đình công:

* Theo quy định tại Bộ luật Lao động đã đựơc sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì quy trình tiến hành đình công của người lao động tại doanh nghiệp phải tuân thủ các bước sau :

- Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên

- Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn

- Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

 Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý;

 Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công;

 Thời điểm bắt đầu đình công;

 Địa điểm đình công;

 Địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết

- Ít nhất là năm ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ

sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp huyê ̣n

- Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước quy định trên, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công

* Bộ luật Lao động đã đựơc sửa đổi, bổ sung năm 2012 thì quy trình tiến hành đình công của người lao động tại doanh nghiệp phải tiến hành các bước sau :

- Lấy ý kiến tập thể lao động

- Ra quyết định đình công

- Tiến hành đình công

Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động theo quy định ta ̣i điều 212 bô ̣ luâ ̣t lao

đô ̣ng năm 2012 như sau:

Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người lao động

Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký

Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm:

+ Phương án của Ban chấp hành công đoàn về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 213 của Bộ luật lao đô ̣ng năm 2012;

+ Ý kiến của người lao động đồng ý hay không đồng ý đình công

Thời gian, hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày

Thủ tu ̣c thông báo thời điểm bắt đầu đình công theo điều 213 bô ̣ luâ ̣t lao

đô ̣ng năm 2012 như sau:

Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản

Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:

+ Kết quả lấy ý kiến đình công;

+ Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;

+ Phạm vi tiến hành đình công;

+ Yêu cầu của tập thể lao động;

+ Họ tên của người đại diện cho Ban chấp hành công đoàn và địa chỉ liên hệ

để giải quyết

Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp

nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức

và lãnh đạo đình công

d/ Các trường hợp không được đình công :

Theo quy định tại Điều 173 Bộ Luật Lao Động đã sửa đổi, bổ sung năm 2007 thì các cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp:

- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;

- Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành;

- Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật Lao động

- Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174 a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174 b của Bộ luật Lao động năm 2006

- Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172

a của Bộ luật Lao động năm 2006

- Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định;

- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

Đến bô ̣ luâ ̣t năm 2012 thì quy đi ̣nh những trường hợp đình công bất hợp pháp ta ̣i điều 215 như sau :

- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

- Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công

- Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này

- Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định

- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

Sự khác biê ̣t lớn nhất khi xem xét tính hợp pháp của các cuô ̣c đình công giữa

bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 và bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 là : Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm

2006 quy đi ̣nh chỉ cần sự viê ̣c phát sinh từ tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể là được xem là đình công hợp pháp không phân biê ̣t viê ̣c tranh chấp đó là tranh chấp về quyền hay lợi ích Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 la ̣i thu he ̣p hơn về quy đi ̣nh đình công, chỉ công nhâ ̣n các cuô ̣c tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể về lợi ích mới được xem là đình công hợp pháp

Tóm lại, việc đình công về bản chất pháp lý không phải là chấm dứt quan hệ lao động mà chỉ tạm dừng quan hệ lao động, do đó việc giải quyết hậu quả của các cuộc đình công là hết sức phức tạp Đình công dù là hợp pháp nhưng về mặt kinh tế- xã hội đều không có lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động cũng như lợi ích của nhà nước và toàn xã hội.Vì vậy, đình công chỉ có thể là biện pháp bất đắc dĩ củ a người lao đô ̣ng khi không còn biện pháp nào khác

e/ Quyền va ̀ nghi ̃a vu ̣ của các bên khi xảy ra đình công:

 Quyền lợi của người lao động khi đình công:

Theo quy định tại Điều 174 d Bộ Luật Lao Động đã sửa đổi, bổ sung năm

2006 có quy định trong thời gian đình công người lao động có các quyền lợi sau đây:

- Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 62 của Bộ luật Lao động năm 2006 và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động;

- Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi

khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác;

- Cán bộ công đoàn, ngoài thời gian được sử dụng theo quy định tại khoản 2 Điều 155 của Bộ luật Lao động năm 2006 để làm công tác công đoàn còn được nghỉ làm việc ít nhất là ba ngày nhưng vẫn được hưởng lương để tham gia vào việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp

Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 quy đi ̣nh tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công tại điều 218 như sau:

- Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 98 của Bộ luật lao động năm 2012 và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động

- Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác

Sự khác biê ̣t giữa bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 và bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 là: Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 quy đi ̣nh rõ viê ̣c phải trả lương cho cán bô ̣ công đoàn

cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p trong thời gian giải quyết đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p nhưng đến bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 thì không quy đi ̣nh viê ̣c này nên trong thời gian giải quyết đình công, cán bô ̣ công đoàn cơ sở ta ̣i doanh nghiê ̣p có được trả lương hay không la ̣i phu ̣ thuô ̣c vào quyền quyết đi ̣nh của chủ doanh nghiê ̣p Do đó, vì lợi ích của doanh nghiê ̣p nên chủ doanh nghiê ̣p trong thực tế thường không trả lương cho cán bô ̣ công đoàn cơ sở trong thời gian diễn ra đình công ta ̣i doanh nghiê ̣p

 Nghĩa vụ bồi thường thiệt hại do đình công trái pháp luật gây ra:

Theo quy đi ̣nh ta ̣i điều 179 bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 thì nếu cuô ̣c đình công

là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật

Để hướng dẫn thi hành bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006, ngày 30 tháng 01 năm

2008 Chính phủ Việt Nam đã ban hành Nghị Định số 11/2008/NĐ-CP quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Theo quy định tại Nghị định này thì trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức bồi thường thiệt hại và hình thức bồi thường thiệt hại của

tổ chức, cá nhân tham gia đình công gây thiệt hại cho người sử dụng lao động trong trường hợp cuộc đình công bị Tòa án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp được áp dụng theo quy định của Bộ Luật Dân Sự (2005) về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng

* Về việc yêu cầu đòi bồi thường thiệt hại:

Theo Điều 5 Nghị Định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 01 năm 2008 của Chính phủ thì :

- Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu tổ chức Công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công phải bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra Thời hạn yêu cầu là một năm, kể từ ngày quyết định của Tòa án về tính bất hợp pháp của cuộc đình công có hiệu lực:

Yêu cầu đòi bồi thường thiệt hại được thể hiện bằng văn bản, bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

+ Giá trị thiệt hại và các bằng chứng chứng minh giá trị thiệt hại; + Mức yêu cầu bồi thường

+ Phương thức bồi thường;

- Văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại và các tài liệu liên quan được gửi đến tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động đã lãnh đạo cuộc đình công, đồng thời gửi đến sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội, Liên Đoàn Lao Động tỉnh, Thành Phố trực thuộc Trung Ương nơi xảy ra cuộc đình công

* Về việc xác định thiệt hại để bồi thường theo quy định tại Nghị định 11/CP như sau:

Thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra bao gồm tài sản của doanh nghiệp bị thiệt hại trực tiếp do việc ngừng sản xuất, kinh doanh vì lý do đình công Trong trường hợp hai bên không nhất trí về giá trị thiệt hại thì có quyền yêu cầu tổ chức trung gian xác định giá trị thiệt hại Chi phí xác định giá trị thiệt hại do bên yêu cầu thanh toán

Nhìn chung, sau khi có Nghị Định số 11/CP ngày 30 tháng 01 năm 2008 của Chính Phủ thì quyền lợi của người lao động khi đình công hợp pháp được pháp luật

bảo vệ, nếu như người lao động đình công không hợp pháp thì phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động

Đến bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 thì viê ̣c bồi thường thiê ̣t ha ̣i được quy đi ̣nh

ta ̣i điều 233 như sau: Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật

Như vâ ̣y ta thấy có sự khác biê ̣t về bồi thường thiê ̣t ha ̣i giữa bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 và bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012, cu ̣ thể : Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2006 quy đi ̣nh tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng năm 2012 thì quy đi ̣nh tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật Tuy nhiên trong thực tế thì không có cuô ̣c đình công nào diễn ra trên đi ̣a bàn huyê ̣n Đức Hòa tỉnh Long An do tổ chức Công đoàn lãnh đa ̣o nên không có viê ̣c bồi thường thiê ̣t ha ̣i cho người sử du ̣ng lao đô ̣ng, mă ̣c dù viê ̣c thiê ̣t ha ̣i về thực tế rất lớn cho doanh nghiê ̣p như tốn thêm chi phí thay đổi phương tiê ̣n vâ ̣n chuyển để ki ̣p thời gian giao đơn hàng, phải trả thêm tiền làm thêm ngoài giờ cho người lao đô ̣ng để ki ̣p tiến đô ̣ giao hàng, bi ̣ pha ̣t

hợp đồng do châ ̣m trễ giao hàng, có nguy cơ bi ̣ cắt đơn hàng

2.2 Lược khảo các nghiên cứu liên quan:

Trong nghiên cứu về cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công của Phạm Thị Lý ( 2007 ) đã chỉ ra những nguyên nhân và bản chất kinh tế của các cuộc đình công ở thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua Trong nghiên cứu này, tác giả Phạm Thị Lý chỉ ra một số nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công ở thành phố Hồ Chí Minh như sự bất cập trong chính sách của Nhà nước về tồn tại các cơ chế tiền lương khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp, việc quy định về tiền lương tối thiểu của nhà nước quá thấp không đủ tái sản xuất lao động giản đơn dẫn đến việc đình công của công nhân, người sử dụng lao động xâm phạm lợi ích của người lao động như trốn đóng bảo hiểm xã hội làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Trong nghiên cứu này, tác giả Phạm Thị Lý còn chỉ ra việc

công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp yếu về nhân lực, phụ thuộc vào người sử dụng lao động nên không đại diện được cho tập thể người lao động khi có mâu thuẫn, tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động nên dẫn đến việc người lao động đã đình công một cách tự phát

Nghiên cứu của Võ Thị Minh Hiếu (2010) về chức năng đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp fdi ở thành phố Hồ Chí Minh trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công, nghiên cứu này chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến là do công đoàn cơ sở không đại diện được cho người lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công, trong đó có nguyên nhân xuất phát từ việc ban hành chính sách pháp luật của nhà nước như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể chưa mang tính bắt buộc phải thực hiện, bộ luật lao động qui định về qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thể thực hiện được vì quy trình phức tạp, kéo dài thời gian do phải trải qua các bước hòa giải, cán bộ công đoàn cơ sở đều là bán chuyên trách thường kiêm nhiệm làm công tác quản lý nên việc đầu tư thời gian, công sức vào công tác công đoàn chưa nhiều do hưởng lương từ người sử dụng lao động trong việc thực hiện công tác chuyên môn; quy trình, thủ tục lấy ý kiến người lao động để tổ chức đình công còn phức tạp, tốn nhiều thời gian không phù hợp với nguyện vọng của người lao động luôn mong muốn người sử dụng lao động phải trả lời và đáp ứng nguyện vọng của họ ngay lập tức; Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, phụ cấp cho c ô n g đ o à n c ơ s ở c h ư a hợp lý dẫn đến công đoàn cơ sở phụ thuộc tài chính vào người sử dụng lao động; Cán bộ công đoàn cơ sở thường làm công tác chuyên môn do người sử dụng lao động trả lương kiêm nhiệm thêm công tác công đoàn nên chưa nghiên cứu sâu về vai trò, chức năng của tổ chức công đoàn để thực hiện tốt đồng thời do hưởng lương từ việc thực hiện công tác chuyên môn nên thời gian chủ yếu dành cho công tác chuyên môn, không có nhiều thời gian đầu tư cho hoạt động công đoàn; người lao động luôn có tâm lý ỷ lại, trông chờ vào cơ quan quản lý Nhà nước can thiệp xử lý đình công tại doanh nghiệp