Phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh sơn la hiện nay

Tôi xin cam đoàn rằng, luận văn thạc sĩ Triết học với đề tài “Phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay” l

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI



TRẦN THỊ THU

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ

Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ TRIẾT HỌC

HÀ NỘI – 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI



TRẦN THỊ THU

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ

Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY

Chuyên nga ̀nh : Triết ho ̣c

Mã số : 60.22.03.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TRIẾT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS HOÀNG THÚC LÂN

HÀ NỘI - 2017

Tôi xin cam đoàn rằng, luận văn thạc sĩ Triết học với đề tài “Phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay” là công trình nghiên cứu của cá nhân

tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Hoàng Thúc Lân

Các số liệu, trích dẫn và tài liệu tham khảo trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng

Hà Nội, tháng 5 năm 2017

Tác giả luận văn

Trần Thị Thu

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS Hoàng Thúc Lân - Người thầy đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Đồng thời, em gửi lời cảm ơn đến Ban chủ nhiệm khoa Triết học, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu, phòng sau Đại Học Trường Đại học Tây Bắc, nơi đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường

Cảm ơn gia đình, cảm ơn bạn bè và đồng nghiệp đã luôn động viên, khích

lệ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn

Hà Nội, tháng 5 năm 2017

Tác giả luận văn

Trần Thị Thu

CBCC : Cán bộ công chức CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa DTTS : Dân tộc thiểu số

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3

3 Mục đích nghiên cứu 6

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 6

5 Giả thuyết khoa học 6

6 Nhiệm vụ nghiên cứu 6

7 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 7

8 Phương pháp nghiên cứu 7

9 Cấu trúc luận văn 7

10 Tóm tắt các luâ ̣n điểm cơ bản và đóng góp mới của tác giả 7

Chương 1: NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN VÀ VAI TRÒ CỦA NÓ ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Năng lực tổ chức thực tiễn 9

1.1.2 Cán bộ chủ chốt dân tộc thiểu số 23

1.2 Đặc điểm và những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ dân tộc thiểu số ở Sơn La hiện nay 29

1.2.1 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay 29

hiện nay 36

1.3 Vai trò của việc phát huy năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay 42 1.4 Những yêu cầu đối với việc phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiê ̣n nay 47

Tiểu kết chương 1 50

Chương 2: PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN CHO ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP 52

2.1 Thực trạng phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay 52

2.1.1 Những thành tựu trong phát triển năng lực tổ chức thực tiễn

cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu

số ở tỉnh Sơn La hiện nay 52 2.1.2 Một số nguyên nhân cơ bản của những thành tựu phát triển

năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp

cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay 66 2.1.3 Hạn chế trong phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội

ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay 72 2.1.4 Nguyên nhân chủ yếu của sự bất cập, yếu kém về năng lực tổ

chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người DTTS tỉnh Sơn La 76

số ở tỉnh Sơn La hiện nay 80

2.2.1 Nhóm giải pháp về tạo nguồn 80

2.2.2 Nhóm giải pháp về chính sách, chế độ trong đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số 83

2.2.3 Nhóm giải pháp về tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng, trên cơ sở đó phát huy trách nhiệm của chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể đối với công tác cán bộ và quản lý cán bộ người dân tộc thiểu số 97

2.3.4 Đối với bản thân cán bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số cấp cơ sở ở Sơn La hiện nay 100

Tiểu kết chương 2 103

KẾT LUẬN 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

PHỤ LỤC 112

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Từ khi ra đời đến nay, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác định vấn đề dân tộc và đoàn kết dân tộc có vị trí chiến lược trong sự nghiệp cách mạng Một trong những nội dung quan trọng để giải quyết tốt vấn đề dân tộc là phải xây dựng cho được đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số có phẩm chất và năng lực vững vàng , thấm nhuần, kiên định mục tiêu cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc và muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” quan điểm đó đã khẳng định vị trí, vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số Với đường lối đúng đắn đó, trong những năm qua, Đảng ta chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu

số trên khắp mọi miền của Tổ quốc Bởi vậy đội ngũ cán bộ, người dân tộc thiểu số đã dần được phát triển cả về số lượng và chất lượng, có nhiều đồng chí cán bộ người dân tộc thiểu số được giao những trách nhiệm quan trọng từ Trung ương đến địa phương, góp phần to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội của cả nước nói chung, vùng dân tộc và miền núi nói riêng Tuy nhiên, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ ở vùng dân tộc và miền núi còn nhiều hạn chế và bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới hiện nay Văn kiện Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương khóa IX đã chỉ rõ: “Nhìn chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý ở vùng dân tộc và miền núi còn thiếu về số lượng, yếu về năng lực tổ chức, chỉ đạo thực hiện; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số chưa được quan tâm” [6, tr.34] Đây là thực trạng chung, trong đó có tỉnh Sơn la

Sơn La là một tỉnh miền núi, nằm ở cửa ngõ phía Tây Bắc, có diện tích 1.405.500 ha, gồm 11 huyện thị với tổng số dân khoảng 1.080.000 người Có

11 dân tộc anh em cùng sinh sống lâu đời: Mường, Kinh, Thái, Tày, Dao,

H'mông, Hoa, Khơ mú, Xinh mun, La ha, Kháng Là một tỉnh còn gặp rất nhiều khó khăn trên nhiều lĩnh vực Trong công tác cán bộ, nhất là với cán bộ người dân tộc thiểu số, tỉnh cũng đã có nhiều chính sách nhằm thu hút, tạo điều kiện để nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ này như: Thực hiện Nghị định số 114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán

bộ, công chức xã, phường, thị trấn Từ đó vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC trở thành một nhiệm vụ trước mắt và cấp bách vừa là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài

Thực hiện Nghị quyết 874/1996-QĐ - TTg và quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2010

Do vậy phần lớn đội ngũ các cấp đặc biệt cán bộ là DTTS từng bước được trang bị kiến thức lý luận chính trị, nhà nước pháp luật và quản lý hành chính,

họ đã cùng với nhân dân tạo nên những thành tựu trong phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội góp phần làm thay đội rõ rệt bộ mặt thành thị và nông thôn cả nước nói chung và tỉnh Sơn La nói riêng

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được là thì còn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở nói riêng chưa thực sự được đề cao, cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp cơ sở chưa hợp lý, trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ lý luận chính trị còn nhiều hạn chế, năng lực công tác chưa cao, kinh nghiệm chưa nhiều, khả năng tiếp nhận xử lý thông tin, bao quát, đánh giá, dự báo tình hình, điều hành công việc còn yếu chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới

Do đó, phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu

số từ xây dựng, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đến bố trí sử dụng và luân chuyển một cách có hiệu quả đội ngũ cán bộ này đang là vấn đề có ý

nghĩa quan trọng cả trên phương diện lý luận và thực tiễn Việc xây dựng tốt được đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số sẽ góp phần củng cố tình đoàn kết giữa các dân tộc, là cầu nối quan trọng của Đảng đối với đồng bào dân tộc, do đó đội ngũ cán bộ này họ có vị trí, vai trò nhất định

Từ lý do trên tác giả chọn vấn đề: “Phát triển năng lực tổ chức thực

tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay” làm luận văn thạc sĩ triết học của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Những năm gần đây, ở nước ta đã có những công trình nghiên cứu

về đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số từ nhiều góc độ và khía cạnh khác nhau:

Thứ nhất, nghiên cứu về sự cần thiết phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc

thiểu số có các công trình nghiên cứu như:

Luận văn thạc sĩ: “Đổi mới chính sách của Đảng và Nhà nước ta trong đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía Bắc nước ta hiện nay” của tác giả Lô Quốc Toản (1993), luâ ̣n văn nghiên cứu về thực trạng

đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số và đưa ra một số phương hướng thực hiện

tốt chính sách của Đảng, Nhà nước đối với đội ngũ này; Luận án tiến sĩ: “Trí thức người dân tộc thiểu số ở Việt Nam trong công cuộc đổi mới” của tác giả

Trịnh Quang Cảnh (2002), luâ ̣n án nghiên cứu về trí thức và sự lãnh đa ̣o của Đảng đối với công tác dân vâ ̣n tri thức, đưa ra những vấn đề lý luâ ̣n và thực tiễn

Thứ hai, nghiên cứu về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ người dân

PGS TS Hồ Văn Vĩnh: "Nâng cao trình độ năng lực quản lý của cán

bộ chủ chốt hiện nay", Tạp chí lý luận chính trị, số 1, 1994 Tác giả đề cập

nhiều tới giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho CBCC PGS TS Trần Văn

Phòng: "Nâng cao năng lực tổ chức tổng kết thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh vùng đồng bằng sông Hồng", Nxb Lý luận chính trị, Hà

Nội, 2008 Tác giả đề cập khá toàn diện tới việc nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh vùng đồng bằng sông Hồng của Việt Nam TS Lê Phương Thảo - PGS TS Nguyễn Cúc - TS Doãn

Hùng (Đồng chủ biên): "Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa - luận cứ và giải pháp", Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội, 2005 Tập thể tác giả đã đề cập ít nhiều

tới năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ dân tộc thiểu số ở Việt Nam Tuy

nhiên, các tác giả mới dừng ở bước đầu Nguyễn Chí Hiếu: "Một số suy nghĩ

về phạm trù thực tiễn của triết học Mác - Lênin", Thông tin những vấn đề triết học và đời sống, số 9, 2008; GS.TS Ngô Nguyễn Lương: "Về quan điểm

và tiêu chuẩn thực tiễn", Tạp chí Triết học, số 10, 2007 Hai tác giả đã góp phần làm rõ phạm trù thực tiễn Phạm Văn Hai: "Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp cơ sở (qua thực tế Long An)", Luận văn thạc

sĩ năm 1997 Tác giả đã đề cập đến một số giải pháp nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ cấp cơ sở của một tỉnh miền Tây Nam bộ của Việt

Nam.Lê Thị Thanh Phụng: " Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện miền núi ở Lâm Đồng hiện nay", Luận văn thạc sĩ năm 2003; Lê Trọng Hanh: "Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa hiện nay", PGS TS Hồ Văn Vĩnh: " Nâng cao trình độ năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt hiện nay", Tạp chí lý

luận chính trị, số 1, 1994 Tác giả đề cập nhiều tới giải pháp nâng cao năng

lực quản lý cho CBCC

Thứ ba, nghiên cứu về những giải pháp cơ bản cho đội ngũ cán bộ dân

tộc thiểu số, trong đó có nhiều tác giả đã đề cập đến các khía cạnh mà đề tài này quan tâm Tiêu biểu là một số công trình có tính chất chuyên khảo như sau:

Đề tài khoa học cấp nhà nước: KX.04-11 do cố GS.TS Bế Viết Đẳng

làm chủ nhiệm: “Luận cứ khoa học cho việc xây dựng các chính sách đối với các dân tộc thiểu số trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội miền núi”

PGS.TS Nguyễn Quốc Phẩm và GS.TS Trịnh Quốc Tuấn: “Mấy vấn đề

lý luận và thực tiễn về dân tộc và quan hệ dân tộc ở Việt Nam”, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội, 1999 Đây là một cuốn sách tham khảo, có nghiên cứu một cách sâu sắc vai trò của đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số đối với việc xây dựng và phát huy vai trò hệ thống chính trị các vùng dân tộc thiểu số ở nước ta hiện nay

- Cùng góc độ nghiên cứu trên, còn có cuốn sách “Hệ thống chính trị

cơ sở và dân chủ hóa đời sống xã hội ở nông thôn miền núi vùng dân tộc thiểu số các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta” do PGS.TS Nguyễn Quốc Phẩm

chủ biên, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999

Luận văn Thạc sỹ Triết học “Vấn đề nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Hà Giang”, Đặng Ngọc Lựu (2003)

luận văn đã đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu

số và phát huy vai trò trí thức người dân tộc thiểu số

Nhìn chung, các tác giả đã đề cập đến vấn đề tạo nguồn cán bộ người dân tộc thiểu số, đi sâu phân tích thực trạng trí thức người dân tộc thiểu số, đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số và phát huy vai trò trí thức người dân tộc thiểu số

- Ngoài ra, còn có nhiều công trình nghiên cứu và các bài báo khác nghiên cứu về đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số nói riêng Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có một công trình nào nghiên

cứu mô ̣t cách hê ̣ thống hoàn chỉnh, trực tiếp về phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La Trên cơ sở đó tác giả muốn đánh giá đúng đắn về năng lực tổ chức thực tiễn cho lực lượng CBCC, DTTS để từ đó xác định phương hướng và đề xuất các giải pháp phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số của Tỉnh vẫn là một đề tài cần tiếp tục nghiên cứu - nhất là được nghiên cứu từ góc độ chính trị - xã hội

3 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở làm rõ những đặc điểm của đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số, luận văn đi sâu phân tích thực trạng phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu ở tỉnh Sơn La hiện nay từ đó đề xuất những phương hướng, giải pháp chủ yếu để phát triển đội ngũ cán bộ đó trong giai đoạn hiện nay

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La

trong giai đoạn hiện nay

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người

dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay

5 Giả thuyết khoa học

Nếu nghiên cứu thành công đề tài này sẽ góp phần phát triển năng lực

tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu

số ở tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận văn hướng vào giải quyết các nhiệm

vụ cơ bản sau:

- Trình bày một số khái niệm cần thiết, làm rõ đặc điểm, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay

- Phân tích thực trạng, tìm ra nguyên nhân và những yêu cầu phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay

- Xác định phương hướng cơ bản và một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới

7 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở một số huyện của tỉnh Sơn La thông qua công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử

dụng và luân chuyển đội ngũ cán bộ này từ 2000 đến nay

8 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn được triển khai trên cơ sở phương pháp luận Mác - Lênin để luận giải những vấn đề đặt ra trong nội dung đề tài, gắn lý luận với thực tiễn chính trị - xã hội

- Kết hợp đồng bộ các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành và liên ngành: lôgíc - lịch sử, phân tích - tổng hợp, thống kê, hệ thống hóa, điều tra

xã hội học…

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

luận văn kết cấu gồm 2 chương, 7 tiết

10 Tóm tắt các luâ ̣n điểm cơ bản và đóng góp mới của tác giả

10.1 Như ̃ng luận điểm cơ bản

Một là, phát triển năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt

cấp cơ sở người dân tộc thiểu số là sự cần thiết, góp phần quan trọng vào sự

nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà Nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế, quốc tế hiện nay

Hai là, đánh giá đúng thực trạng sẽ góp phần hạn chế những mặt yếu,

kém trong năng lực tổ chức thực hiện, quản lý, sử dụng cán bộ nhằm năng cao trình độ nhận thức, chuyên môn đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng trong sự nghiệp đổi mới

Ba là, việc đề xuất các giải pháp mang tính hệ thống, khách quan, khoa

học sẽ góp phần khắc phục những hạn chế trong quá trình quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và luân chuyển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay

10.2 Đóng góp mới của tác giả

để đáp ứng những yêu cầu mới hiện nay

Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo phục vụ công tác qui hoạch cán bộ của tỉnh Sơn La nói riêng và các tỉnh miền núi nói chung; đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các cơ sở nghiên cứu và đào tạo triết học

Chương 1 NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN VÀ VAI TRÒ CỦA NÓ ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ NGƯỜI DÂN TỘC

THIỂU SỐ Ở TỈNH SƠN LA HIỆN NAY

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Năng lực tổ chức thực tiễn

1.1.1.1 Năng lực

Theo tác giả Bùi Thị Huệ, trong sách Tâm lý học, Nhà xuất bản Đại học

Quốc gia Hà Nội - 1996 định nghĩa: “Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao” Các năng lực

hình thành và phát triển trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân nó đóng vai trò quan trọng; năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn đều do quá trình học tập, rèn luyện tạo nên Tâm lý học chia năng lực

thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn:

- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hóa, năng lực tưởng tưởng

- Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội họa, toán học

Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát triển thì càng dễ thành đạt được năng lực chuyên môn Ngược lại sự phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng đối với sự phát triển của năng lực chung

Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình Những năng lực cơ bản này không phải là bẩm sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và bồi dưỡng ở con người Năng lực của một người phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở mỗi cá nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người

Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối thiểu là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động Trong điều kiện bên ngoài như nhau những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng

và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng

Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao, Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất định mới có thể đạt kết quả Để nắm được các dấu hiệu cơ bản, bản chất của năng lực ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:

Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác người kia, nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì không thể nói về năng lực

Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt chung chung nào

Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo đã được hình thành ở một người nào đó Năng lực chi làm cho việc tiếp thu các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn

Năng lực con người bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tùy thuộc vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương, nhưng nó chỉ được phát triển trong quá trình hoạt động của con người, trong xã hội có bao nhiêu hình thức hoạt động của con người thì cũng cô bấy nhiêu loại năng lực có người có năng lực về điện, có người có năng lực về lái máy bay, có người có năng lực

về thể thao Điều này được biểu hiện rõ nhất ở những người có năng khiếu nghệ thuật

1.1.1.2 Tổ chức thực tiễn

* Tổ chức

Theo cuốn Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, tập 4 (Nhà xuất bản

Từ điển bách khoa Hà Nội 2005); Tổ chức là khái niệm dùng để chỉ các hoạt

động cần thiết để xác định cơ cấu, guồng máy của hệ thống, xác định những công việc phù hợp với từng nhóm, từng bộ phận và giao phó các bộ phận cho các nhà quản trị hay người chỉ huy để thực hiện nhiệm vụ được giao Hoạt động tổ chức còn được hiểu là việc bố trí, sắp xếp, chỉ đạo việc thực hiện các công việc trong một cơ cấu tổ chức như: Doanh nghiệp sản xuất (gọi là tổ chức sản xuất), dự án (gọi là tổ chức thực hiện dự án, trường hợp đặc thù là trong dự án xây dựng gọi là tổ chức xây dựng (tổ chức thi công là một phần

của nó) và tổ chức thi công (tức tổ chức thực hiện xây dựng trên công trường)

Các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác - Lênin đã khẳng định vị trí, vai trò của tổ chức và công tác tổ chức trong sự phát triển của xã hội và con người Qua thực tiễn lãnh đạo cách mạng Nga, V.I.Lênin đã rút ra kết luận:

“Trong cuộc đấu tranh giành chính quyền, giai cấp vô sản không có vũ khí nào khác hơn là tổ chức” và khi đã giành được chính quyền, toàn bộ nhiệm

vụ của đảng cầm quyền là “…tổ chức, tổ chức và tổ chức” [26, tr.323]

Chủ tịch Hồ Chí Minh là một tấm gương sáng về vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin, trong đó có lĩnh vực hoạt động quan trọng là xây

dựng tổ chức và đề ra các giải pháp tổ chức thực hiện phù hợp với truyền thống dân tộc và thực tiễn Việt Nam Trong từng thời kỳ kháng chiến và kiến quốc, xây dựng và phát triển đất nước, ngoài việc đề ra phương hướng, nhiệm

vụ cách mạng đúng đắn Người đã dành nhiều công sức cho việc xây dựng đảng lãnh đạo và các tổ chức quản lý toàn thể nhân dân, xây dựng chính quyền cách mạng và hệ thống các tổ chức doanh nghiệp, sự nghiệp từ trên xuống dưới Sau hơn nửa thế kỷ lãnh đạo thành công cách mạng Việt Nam,

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ V của Đảng đã khẳng định: “Tổ chức là một khâu quyết định đối với việc thực hiện thắng lợi đường lối, chính sách của Đảng” [5, tr.4]

* Thực tiễn

Theo cuốn Từ điển Triết học, Nhà xuất bản Sự thật, (1976) “Thực tiễn

là toàn bộ những hoạt động con người để tạo ra những điều kiện cần thiết cho đời sống xã hội” [64, tr.526] Biện chứng của hoạt động thực tiễn là sự

tác động qua lại giữa con người và hiện thực khách quan, trong đó con người

là chủ thể, hiện thực khách quan là khách thể Chủ thể với tính tích cực, sáng tạo đã tác động vào khách thể làm biến đổi khách thể và biến đổi cả chủ thể Hoạt động thực tiễn được biểu hiện rất đa dạng nhưng có thể khái quát ở 3

hình thức cơ bản sau:

Hoạt động sản xuất vật chất trong xã hội (vai trò quyết định); hoạt động chính trị - xã hội; hoạt động thực nghiệm khoa học (hoạt động thực tiễn đặc biệt của con người)

Vậy có thể khái quát thực tiễn là toàn bộ hoạt động vật chất có tính chất lịch sử xã hội của con người làm biến đổi tự nhiên và xã hội

Vận dụng vào hoàn cảnh cụ thể ở Việt Nam, Hồ Chí Minh dùng khái niệm “thực tế”, “thực hành” thay cho khái niệm thực tiễn Người cho rằng:

“Thực tế là các vấn đề mình phải giải quyết, là mâu thuẫn của sự vật, chúng

ta là những người cán bộ cách mạng, thực tế của chúng ta là những vấn đề

mà cách mạng đề ra cho ta phải giải quyết Thực tế bao gồm rất rộng Nó bao gồm kinh nghiệm công tác và tư tưởng của cá nhân, chính sách và đường lối của Đảng cho đến các vấn đè trong nước và trên thế giới” [35, tr.497]

* Tổ chức thực tiễn

Qua trên chúng ta có thể hiểu tổ chức thực tiễn là các hoạt động thực tiễn để xác định cơ cấu, bố trí, sắp xếp theo hệ thống, công việc phù hợp với từng nhóm, từng bộ phận để thực hiện nhiệm vụ được giao đạt hiểu quả cao

1.1.1.3 Năng lực tổ chức thực tiễn

Theo Tác giả Phạm Văn Hai “Năng lực tổ chức thực tiễn của người cán bộ lãnh đạo, quản lý là loại năng lực riêng, năng lực chuyên biệt, có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc hiện thực hóa chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống” [13, tr.18].

Định nghĩa trên đã đặt ra và trả lời nhiều câu hỏi về tiêu chuẩn và thước

đo về năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp cơ

sở như: Chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước có đi vào cuộc sống không? Có đạt được hiệu quả trong sự phát triển kinh tế - xã hội không? Đời sống của nhân dân có được ổn định và từng bước được nâng cao không? Vì thế, có thể khẳng định rằng, năng lực tổ chức thực tiễn là một trong những yêu cầu tối quan trọng để đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý ở mọi cấp trong đó có CBCC cấp cơ sở

Năng lực tổ chức thực tiễn vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật; vì thế người có năng lực tổ chức thực tiễn tốt phải có sự kết hợp biện chứng giữa tri

thức chuyên môn và phương pháp làm việc V.I.Lênin đã chỉ rõ: “Bất kỳ công tác quản lý nào cũng đều đòi hỏi phải có những đặc tính riêng biệt, có người

có thể là một nhà cách mạng và nhà cổ động cừ nhất nhưng làm một cán bộ quản lý thì hoàn toàn không thích hợp” [22, tr.250]

Năng lực tổ chức thực tiễn là loại năng lực riêng, năng lực chuyên biệt nên không phải ai cũng có; trình độ, phương pháp tư duy và sự nhạy cảm của mỗi người cán bộ khác nhau, thì năng lực tổ chức thực tiễn cũng khác nhau

Những yếu tố cơ bản cấu thành năng lực tổ chức thực tiễn của người cán bộ chủ chốt cấp cơ sở:

Một là, khả năng nắm bắt hiểu đúng chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước để vận dụng vào địa phương

Cấp cơ sở là đơn vị hành chính thấp nhất trong quản lý nhà nước, thực hiện nhiệm vụ đưa chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước vào thực tiễn Cấp cơ sở là cấp gần dân nhất, gắn liền với hoạt động lao động sản xuất, chấp hành pháp luật và thực thi văn bản quản lý nhà nước, hiện thực hóa lý luận vào cuộc sống Cấp cơ sở là cấp chịu sự quản lý và điều hành trực

tiếp của đơn vị hành chính cấp huyện

Để thực hiện tốt năng lực tổ chức thực tiễn đòi hỏi cán bộ phải có tri thức để hiểu đúng, hiểu đủ, nắm bắt văn bản của cấp trên và cụ thể hóa chúng bằng nghị quyết, văn bản phù hợp với thực tiễn địa phương mình Muốn vậy,

họ phải có khả năng phân tích văn bản để nắm được nội hàm và ngoại diên, cũng như qui trình triển khai văn bản phù hợp với từng vùng, miền Đường lối mang tính chiến lược, là qui định chung cần được cụ thể hóa vào từng địa phương; vì thế đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở phải có khả năng phân tích tình hình địa phương để thu thập và xử lý đầy đủ, chính xác, khách quan, khoa học thông tin nảy sinh từ thực tiễn có liên quan đến mọi mặt của đời sống xã hội (như chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh - quốc phòng v.v…) Bên cạnh đó, họ còn phải rèn luyện năng lực cụ thể hóa đường lối, nghị quyết, chủ trương, chính sách của cấp ủy và chính quyền thành các đề án, chương trình, kế hoạch phù hợp với địa phương; phải có khả năng cá biệt hóa cái chung vào từng cái riêng

Ngày nay, thông tin có vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống con người Do đó, nó lại càng trở nên quan trọng cần thiết hơn đối với người lãnh đạo, quản lý dù ở bất kỳ cấp nào Thông tin đối với họ cũng giống như nguyên liệu đối với nhà máy Tuy nhiên, sự đa dạng nhiều chiều của thông tin tốt, xấu đan xen nhau đòi hỏi ở họ bản lĩnh chính trị vững vàng và thái độ thực sự khoa học tức là phải có thái độ khách quan, tôn trọng và nhạy cảm trước thông tin thì mới có thể tổ chức nắm được thông tin một cách nhanh chóng, kịp thời, chính xác Trên cơ sở nắm vững thông tin người cán bộ lãnh đạo, quản lý mới thực hiện quá trình: tổng hợp, khái quát, phân tích, đánh giá tình hình ở địa phương, lĩnh vực mình phụ trách để tìm đúng nguyên nhân, nắm được những tiềm năng, khả năng và những hạn chế của lĩnh vực, địa phương đối với việc thực hiện các nhiệm vụ đặt ra Cán bộ chủ chốt cấp cơ sở không chỉ nắm và xử lý thông tin chính xác nơi họ được phân công lãnh đạo, quản lý mà họ còn phải có trách nhiệm tổng kết thông tin từ thực tiễn, phản hồi lại với cấp trên của mình như cấp huyện, cấp tỉnh và tầm quốc gia để giúp cho công tác quản lý, điều hành hiệu quả hơn Quá trình nắm bắt và xử lý thông tin là quá trình vận dụng quan điểm “nhìn thẳng vào sự thật, đánh giá đúng sự thật” Quá trình ấy cho phép dẫn đến việc xác định các chủ trương công tác cụ thể ở địa bàn được phân công phụ trách một cách chính xác, thiết thực Vì vậy, có thể nói kết quả thu thập và xử lý thông tin chính xác quyết định chất lượng lãnh đạo, quản lý của họ

Hai là, khả năng lập kế hoạch ra quyết định

Thực tiễn luôn vận động và phát triển, luôn nảy sinh ra các vấn đề mới đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo phải có những biện pháp kịp thời quá trình đó phụ thuộc rất lớn vào vai trò của người lãnh đạo, quản lý mà trước hết là phụ thuộc vào các quyết định của họ Vì các quyết định này tác động trực tiếp đến các lĩnh vực hoạt động đời sống ở địa phương Quyết định của người lãnh đạo

có thể tạo ra phương hướng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của kinh tế -

xã hội ở địa phương

Để có quyết định đúng đắn đặt ra đối với người cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung là phải bám sát đơn vị địa phương Chỉ có cơ sở dựa trên tình hình thực tiễn của địa phương thì các quyết định của người cán bộ lãnh đạo, quản lý mới sát hợp, kịp thời và không rơi vào giáo điều để quá trình

ra quyết định khách quan và chính xác đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản

lý phải có khả năng thu thập thông tin, phân tích và xử lý thông tin một cách nhanh nhạy, kịp thời, chính xác những vấn đề nảy sinh có liên quan đến các mặt đời sống kinh tế - xã hội của địa phương Khi nắm được thông tin thì người cán bộ lãnh đạo, quản lý mới tổng hợp, phân tích, đánh giá đúng tình hình ở địa phương, ở lĩnh vực mình phụ trách để tìm ra nguyên nhân, khả năng và hạn chế của chúng Từ đó mới đề ra được các giải pháp

để giải quyết vấn đề có hiệu quả Trên cơ sở nắm bắt và xử lý thông tin kịp thời, chính xác sẽ giúp cho quá trình cụ thể hóa chủ trương, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước; Chỉ thị, Nghị quyết của cấp

ủy đảng, chính quyền cấp trên vào địa phương mình bằng những quyết định

cụ thể hơn Nghĩa là các quyết định đưa ra sẽ phù hợp với nhu cầu, lợi ích, mục đích, phương tiện thực hiện… Trong các quyết định đó có quyết định mang tính chất tình thế trước mắt, có quyết định mang tính chất chiến lược, tổng thể lâu dài

Như vậy, người cán bộ lãnh đạo quản lý hơn ai hết phải nắm được thông tin đầy đủ, chính xác kịp thời về nội dung các vấn đề thuộc phạm vi mình phụ trách trước khi ra quyết định Phải nắm chắc thấu hiểu vấn đề mới

đi đến quyết định đúng đắn như Hồ Chí Minh đã chỉ rõ “phải quyết định mọi vấn đề một cách cho đúng Một quyết định sai nếu đưa vào thực hiện sẽ dẫn đến một hậu quả khó lường” [34, tr.285]

Ba là, khả năng triển khai, tổ chức thực hiện các văn bản ở địa phương

Triển khai, tổ chức thực hiện các văn bản ở địa phương có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của năng lực tổ chức thực tiễn Để thực hiện được quyết định hiệu quả nhất thì rất cần đến lực lượng thực hiện đó là quần chúng nhân dân và sự lãnh đạo quần chúng thực hiện, đây là vấn đề có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại của quá trình tổ chức thực tiễn Vì vậy, năng lực tổ chức thực tiễn đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải xây dựng bộ máy tổ chức gọn nhẹ, cơ chế hoạt động linh hoạt, sáng tạo và đạt hiệu quả cao Theo V.I.Lênin, sự nhạy cảm về mặt tổ chức là tiền đề chính cho sự thành công trong hoạt động thực tiễn của người lãnh đạo, quản lý Sự nhạy cảm về mặt tổ chức được thể hiện trước tiên ở sự đồng cảm trước khả năng hiểu biết thế giới bên trong của người khác, hiểu biết thực trạng và điều kiện kinh tế - xã hội, phong tục, tập quán của địa phương mà mình được phân công phụ trách Qua đó mà xác định được nhiệm vụ trọng tâm trước mắt, lâu dài trong từng thời kỳ khác nhau và biết cách thay đổi các nhiệm vụ cho phù hợp với sự biến đổi của tình hình

Ngoài khả năng đồng cảm, năng lực tổ chức thực tiễn còn đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có khả năng lựa chọn cất nhắc, sử dụng cán bộ

đủ đức, đủ tài; đề ra được lề lối làm việc khoa học thiết thực; bố trí con người đúng việc, đúng chỗ; phải nắm được tâm lý cơ bản của từng người, đoán biết được ý nghĩ, tâm trạng và thái độ thực sự của họ, từ đó mà khéo léo ứng xử tâm lý, điều khiển được nhiều người Tránh tình trạng “thợ rèn thì bảo đi đóng

tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao” [35, tr.33] Có như vậy mới phát huy được thuận lợi, khắc phục được khó khăn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Năng lực tổ chức thực tiễn còn đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý phải có khả năng tập hợp, huy động, lôi cuốn mọi người tham gia quá trình tổ chức thực tiễn, biết sử dụng và khai thác có hiệu quả tiềm năng, sức mạnh của tập

thể, của cá nhân tạo thành phong trào rộng lớn trong việc thực thi các quyết định đã đề ra V.I Lênin đã từng nói: Chúng ta cần có một dàn hợp tấu, chúng

ta phải xây dựng kinh nghiệm cho mình để có thể phân đúng các vai trò trong dàn hợp tấu, để đối với người này thì giao cây đàn vĩ cầm đầy tình cảm, đối với người kia thì giao cây đàn trầm cuồng bão, đối với người khác thì giao cho que nhạc trưởng [25, tr.121]

Thực tiễn cách mạng đã chứng tỏ rằng hiệu quả của công tác tổ chức thực tiễn phụ thuộc vào thực tiễn phong trào quần chúng nhân dân Chính hiệu quả trong phong trào quần chúng nhân dân là một trong những tiêu chuẩn chính xác nhất để đánh giá năng lực tổ chức thực tiễn của người lãnh đạo, quản lý nói chung và CBCC cấp cơ sở nói riêng

Bàn về năng lực tổ chức thực tiễn, V.I.Lênin đã chỉ rõ, người cán bộ có năng lực tổ chức thực tiễn đó là người “có tài tổ chức tuyệt diệu”, “rèn luyện cho mình một năng lực thực tiễn đặc sắc”, là “tấm gương về sự kết hợp sáng suốt thực tiễn với sự thành thạo thực tiễn”, “là tấm gương về sự liên hệ chặt chẽ với quần chúng gắn liền với năng lực lãnh đạo quần chúng” [24, tr.198] Người có năng lực tổ chức thực tiễn, theo V.I Lênin, là người: “biết tổng hợp tinh thần dân chủ sục sôi tràn trề tựa như nước lũ mùa xuân của quần chúng lao động trong các cuộc mít tinh với kỷ luật sắt trong lao động, với sự phục tùng tuyệt đối trong lao động, với ý chí của một người duy nhất” [24, tr.249]

Một nhà lãnh đạo có tài ngoài sự nhạy cảm về tổ chức, sự am hiểu về con người, tính cởi mở, óc sáng suốt, bản tính kiên nghị, tháo vát trong thực tiễn, khả năng chan hòa với mọi người, thu hút, lôi cuốn, tập hợp quần chúng còn có khả năng tác động tới người khác một cách có hiệu quả Điều này đòi hỏi phải có sự ứng xử khéo léo, sư phạm; sự lịch thiệp về mặt tâm lý, sự nhạy cảm về biện pháp khêu gợi, động viên, biết sử dụng sức mạnh tâm lý ám thị bằng chính uy tín của bản thân với các phẩm chất như: kiên quyết, dũng cảm,

đạo đức, gương mẫu, tính yêu cầu cao đối với bản thân mình và với người dì, tinh thần tự phê bình và phê bình nghiêm túc…

Bốn là, khả năng tổ chức công tác kiểm tra thực hiện các quyết định ở địa phương

Kiểm tra là xem xét kỹ đến chi tiết để xác định tính hợp pháp, mức độ đúng, sai; là xem xét tình hình thực tế để đánh giá, nhận xét Nhưng việc đánh giá, xác định, nhận xét đúng, sai, tốt, xấu này phải căn cứ vào những tiêu chí, văn bản đang có giá trị hiện hành so với thực tế của đối tượng được kiểm tra

Kiểm tra, giám sát giúp cho mỗi cán bộ, đảng viên, mỗi tập thể đều nêu cao tinh thần, trách nhiệm đối với Đảng, đối với nhân dân Kiểm tra, giám sát

để đánh giá năng lực của cá nhân và tập thể trong quá trình thực thi nhiệm vụ, quyền hạn của mình trong các hoạt động của bộ máy nhà nước

Đối tượng của kiểm tra, giám sát có thể là cá nhân hoặc tập thể

Kiểm tra là một trong những chức năng cơ bản của lãnh đạo, quản lý

Tổ chức kiểm tra thực hiện các quyết định là nhằm phát hiện kịp thời những vấn đề mới nảy sinh và những lệch lạc hoặc sai sót trong quá trình thực hiện các quyết định Việc tiến hành kiểm tra đúng, kịp thời, có hiệu quả sẽ có tác dụng giáo dục, điều chỉnh, đôn đốc các cá nhân, tập thể hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao trong quá trình thực hiện các quyết định đã ban hành Thông qua kiểm tra mà người lãnh đạo, quản lý hiểu rõ hơn những thuận lợi và khó khăn, sự phù hợp hay không phù hợp của cách thức tiến hành giữa mục tiêu

và điều kiện thực hiện, giữa kết quả lao động của người thực hiện với những

dự kiến ban đầu của người lãnh đạo, quản lý v.v Trên cơ sở đó, khi phát hiện sai phạm phải có hướng khắc phục, bổ sung, điều chỉnh kịp thời hoặc xin

ý kiến cấp trên, nếu lĩnh vực đó không thuộc thẩm quyền của mình Thông qua kiểm tra mà người cán bộ lãnh đạo, quản lý tránh được tình trạng “chuồn chuồn đạp nước”, “cưỡi ngựa xem hoa”, gây lãng phí, phiền hà cho cơ sở

Năm là, khả năng, tổng kết, đánh giá hoạt động thực tiễn, rút ra bài học kinh nghiệm

Quá trình tổng kết, rút kinh nghiệm của cán bộ lãnh đạo, quản lý về việc tổ chức thực hiện các quyết định của người cán bộ lãnh đạo, quản lý là khâu cuối cùng, cũng như kết thúc một chu kỳ, đồng thời nó cũng mở đầu vòng mới bắt đầu chu trình, tổ chức thực tiễn tiếp theo Có tổng kết, rút kinh nghiệm việc thực hiện các quyết định thì người lãnh đạo, quản lý mới có cái nhìn tổng thể từ việc ra quyết định đến việc tổ chức thực hiện các quyết định một cách hoàn chỉnh Qua đó mới đánh giá được toàn diện những thuận lợi, khó khăn trong quá trình tổ chức thực hiện trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp phù hợp tiếp theo cho tổ chức thực tiễn Mặt khác, thông qua việc tổng kết, rút kinh nghiệm thì người lãnh đạo quản lý mới có thêm thông tin chính xác để đánh giá đúng năng lực, trình độ, phẩm chất của đội ngũ cán bộ thuộc quyền quản lý Trên cơ sở đó, nâng cao hiệu quả tổ chức, sắp xếp bộ máy, bố trí cán bộ và sử dụng cán bộ hợp lý, đúng người, đúng việc

Phải xem tổng kết thực tiễn là công việc thường xuyên, thuộc chức năng, nhiệm vụ của người cán bộ quản lý Tổng kết thực tiễn phải trở thành nề nếp như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn: “ Công việc gì, bất kỳ thành công hoặc thất bại, chúng ta cần nghiên cứu đến cội rễ, phân tích thật rõ ràng rồi mới kết luận Kết luận đó sẽ là cái chìa khóa phát triển công việc và để giúp cho cán bộ tiến tới” [35, tr.456]

Tổng kết thực tiễn không phải là “chụp ảnh” mô tả tình hình, kiểm điểm, liệt kê những ưu điểm, khuyết điểm; cũng không phải chỉ là đưa ra sự thừa nhận, đánh giá chung chung hay những kết luận đơn giản về những hiện tượng đã và đang diễn ra Tổng kết thực tiễn thể hiện ở khả năng phân tích, so sánh, xem xét quá trình thực hiện quyết định, chủ trương, đường lối đúng hay sai; phù hợp hay chưa phù hợp; thành công hay thất bại Trên cơ sở đó mà

khái quát, đúc rút ra được những vấn đề cơ bản có tính cốt lõi nhằm bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện chủ trương, đường lối, phát triển nhận thức lý luận Đồng thời, rút ra được những bài học kinh nghiệm và đưa ra các giải pháp cần thiết

để chỉ đạo quá trình hoạt động thực tiễn tiếp theo

Thấy rõ ý nghĩa đặc biệt quan trọng của tổng kết thực tiễn, V.I.Lênin đã khẳng định: chỉ có tổng kết thực tiễn, rút ra bài học kinh nghiệm mới có thể

“xác định chính xác một số biện pháp thực tiễn sắp tới” [23, tr.73]

Tổng kết thực tiễn đạt đến mức độ nào, hiệu quả cao hay thấp; có khắc phục được bệnh kinh nghiệm, bệnh giáo điều sách vở, chủ quan duy ý chí hay không điều đó phụ thuộc rất lớn vào năng lực của chủ thể tiến hành tổng kết thực tiễn Người cán bộ lãnh đạo có năng lực, khi tiến hành tổng kết thực tiễn bao giờ cũng thực hiện theo những yêu cầu khách quan của quy trình tổng kết thực tiễn; biết lựa chọn vấn đề tổng kết, có trọng tâm, trọng điểm; hướng vào những vấn đề cấp bách mà thực tiễn cuộc sống và lý luận đang đặt ra Do đó

mà tổng kết thực tiễn đạt được hiệu quả cao tránh được tình trạng “làm láo, báo cáo hay” bệnh thành tích, bệnh kinh nghiệm, giáo điều, sách vở

Ngoài những thành tố cơ bản nêu trên, năng lực tổ chức thực tiễn của người cán bộ lãnh đạo, quản lý còn được biểu hiện qua khả năng tiếp nhận và

xử lý các tình huống trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh quốc phòng; biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng; ở phong cách làm việc khoa học; ở văn hóa trong lãnh đạo, quản lý, trong giao tiếp ứng xử; ở sự kết hợp giữa đạo đức và trí tuệ; giữa nói và làm Họ thực sự là tấm gương sáng cho mọi người học tập, noi theo

Ngoài ra năng lực tổ chức thực tiễn của người cán bộ lãnh đạo, quản lý theo chúng tôi, còn thể hiện cả ở việc tổ chức tham quan học tập sáng tạo kinh nghiệm điển hình tiên tiến ở các nơi khác, địa phương khác và biết vận dụng linh hoạt, sáng tạo chứ không phải bê nguyên xi vào hoàn cảnh thực tiễn ở địa phương mình

Như vậy, năng lực tổ chức thực tiễn của người cán bộ lãnh đạo, quản lý được thể hiện trong toàn bộ các khâu, các bước của quá trình tổ chức thực tiễn Trong đó, việc cụ thể hóa đường lối, đề ra quyết định, tổ chức bộ máy, lựa chọn con người, kiểm tra việc tổ chức thực hiện, tổng kết thực tiễn, rút ra bài học kinh nghiệm tạo nên một chỉnh thể hoạt động nhịp nhàng, cân đối,

có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu đã xác định Do đó, có thể nói, nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của người cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung, CBCC cấp cơ sở nói riêng chính là nâng cao khả năng tổ chức lãnh đạo, chỉ đạo của họ trên tất cả các mặt, các khâu, các công đoạn của quá trình

tổ chức thực tiễn, sao cho từng khâu, từng công đoạn của quá trình đó đều đạt hiệu quả thiết thực Như thế chính hiệu quả của quá trình tổ chức thực tiễn là thước đo duy nhất đúng năng lực tổ chức thực tiễn của người cán bộ lãnh đạo, quản lý Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và CBCC cấp cơ sở nói riêng thực chất là nâng cao trình độ lãnh đạo, quản lý công việc; chỉ đạo, triển khai việc thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước trong quần chúng nhân dân; là công tác vận động, hướng dẫn tổ chức quần chúng hành động trên thực tế nhằm thực hiện đường lối đó một cách chính xác nhất, hiệu quả nhất

Song cần phải thấy rằng năng lực tổ chức thực tiễn không phải là cái gì vĩnh viễn sinh ra và mãi mãi như vậy, nó cũng có quá trình phát sinh và không ngừng phát triển Bởi lẽ thực tiễn rất đa dạng, phong phú, phức tạp, thường xuyên biến đổi và không có giới hạn cuối cùng nên năng lực tổ chức thực tiễn cũng thường xuyên phải được đổi mới, bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của thực tiễn Ứng với mỗi giai đoạn khác nhau trong sự phát triển của thực tiễn thì năng lực tổ chức thực tiễn cũng có sự phát triển sáng tạo linh hoạt tương ứng Vì thế, để đạt hiệu quả cao trong tổ chức thực tiễn đòi hỏi phải không ngừng nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của chủ thể lãnh đạo, quản lý

Để có được năng lực tổ chức thực tiễn người cán bộ lãnh đạo, quản lý

dù ở cấp nào cũng phải có năng lực trí tuệ và năng lực tổ chức thực tiễn Chính năng lực tổ chức thực tiễn và năng lực trí tuệ là hai yếu tố tạo nên tài năng của họ Giữa năng lực trí tuệ và năng lực tổ chức thực tiễn có mối quan

hệ chặt chẽ, khăng khít, không tách rời nhau, cái này hỗ trợ, bổ sung và làm tiền đề cho cái kia phát triển và ngược lại Không có năng lực trí tuệ thì tính khái quát không thể ở tầm cao được và khó có thể đưa ra được những dự báo, những quyết định chính xác Trái lại, chỉ có năng lực trí tuệ mà thiếu năng lực

tổ chức thực tiễn thì năng lực trí tuệ dần dần sẽ mai một và chỉ dừng lại ở nhận thức, ở lý thuyết suông, thoát ly thực tiễn, xa rời cuộc sống, không góp phần thiết thực cho việc hướng dẫn, chỉ đạo, cải tạo thực tiễn Nhằm đáp ứng yêu cầu sự nghiệp cách mạng trong thời kỳ mới ư thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt, nhất là CBCC cấp cơ sở phải không ngừng trau dồi cả năng lực trí tuệ và năng lực tổ chức thực tiễn

1.1.2 Cán bộ chủ chốt dân tộc thiểu số

1.1.2.1 Cán bộ

Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa

và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị xã hội

Ở nước ta, khái niệm “cán bộ” có từ lâu Nhưng chỉ đến năm 1950, sau

05 năm đất nước ta giành độc lập thì khái niệm đó mới xuất hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước

Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam

Điều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”

Trải qua diễn biến phát triển của đất nước, các khái niệm trên cũng có nhiều cách gọi, được thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau Cuối những năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức” được gọi chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” Khái niệm này được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt

rõ ràng Đội ngũ này được hình thành từ nhiều con đường, có thể do bầu cử,

có thể do phân công sau khi tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ nhiệm…

Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng trong phạm vi rất rộng rãi, không hạn chế và không theo một quy tắc, quy định nào

“Cán bộ” không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt động sự nghiệp như “cán bộ y tế”; “cán bộ lớp”; “cán bộ coi

thi”; “cán bộ dân phố”

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức (năm 2008) quy định: cán

bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặc biệt coi trọng công tác cán bộ

và luôn đặt nó lên vị trí hàng đầu trong xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước Tư tưởng về công tác cán bộ của Người không chỉ phát huy vai trò trong

cách mạng giải phóng dân tộc mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay

Người chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” “Bất cứ chính sách, công tác

gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn Vì vậy, ngay từ những ngày đầu cách mạng, Hồ Chí Minh

đã quan tâm đặc biệt đến việc đào tạo, đánh giá và sử dụng cán bộ, giao cho

họ những trọng trách và giúp đỡ họ hoàn thành nhiệm vụ cách mạng giao phó

1.1.2.2 Dân tộc thiểu số

Cụm từ “dân tộc thiểu số” và “cán bộ dân tộc thiểu số” hiện đang được

sử dụng tương đối phổ biến trong các văn bản của Đảng, Nhà nước, Mặt trận

Tổ quốc, các đoàn thể và trong đời sống xã hội Đây là những khái niệm khoa học liên quan đến vấn đề chính trị - xã hội Tuy nhiên trong xã hội hiện nay,

có lúc có nơi vẫn chưa có cách hiểu thống nhất về cách gọi cũng như nội hàm của nó

“Dân tộc thiểu số” là một khái niệm khoa học được sử dụng phổ biến trên thế giới hiện nay Các học giả phương Tây quan niệm rằng, đây là một thuật ngữ chuyên ngành dân tộc học (minority ethnic) dùng để chỉ những dân tộc có dân số ít Trong một số trường hợp, người ta đánh đồng ý nghĩa “dân tộc thiểu số” với “dân tộc lạc hậu”, “dân tộc chậm tiến”, “dân tộc kém phát triển”, “dân tộc chậm phát triển”… Có nhiều nguyên nhân, trong đó có sự chi phối bởi quan điểm chính trị của giai cấp thống trị trong mỗi quốc gia

Trên thực tế, khái niệm “dân tộc thiểu số” chỉ có ý nghĩa biểu thị tương quan về dân số trong một quốc gia đa dân tộc Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác ư Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và xuất phát từ nguyên tắc bình đẳng dân tộc, thì khái niệm “dân tộc thiểu số” không mang ý nghĩa phân biệt địa vị, trình độ phát triển của các dân tộc Địa vị, trình độ phát triển của các dân tộc

không phụ thuộc ở số dân nhiều hay ít, mà nó được chi phối bởi những điều kiện kinh tế ư chính trị ư xã hội và lịch sử của mỗi dân tộc

Vận dụng quan điểm trên vào điều kiện cụ thể của cách mạng nước ta, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn khẳng định quan niệm nhất quán của mình: Việt Nam là một quốc gia thống nhất gồm 54 dân tộc thành viên, với khoảng trên 80 triệu người Trong tổng số các dân tộc nói trên thì dân tộc Việt (Kinh) chiếm 86,2% dân số, được quan niệm là “dân tộc đa số”, 53 dân tộc còn lại, chiếm 13,8% dân số được quan niệm là “dân tộc thiểu số” trong cộng đồng các dân tộc Việt Nam Khái niệm “dân tộc thiểu số”, có lúc, có nơi, nhất là trong những năm trước đây còn được gọi là “dân tộc ít người” Mặc dù hiện nay đã có qui định thống nhất gọi là “dân tộc thiểu số”, nhưng cách gọi “dân tộc ít người” vẫn không bị hiểu khác đi về nội dung

Như vậy, khái niệm “dân tộc thiểu số” dùng để chỉ những dân tộc có số dân ít, chiếm tỷ trọng thấp trong tương quan so sánh về lượng dân số trong một quốc gia đa dân tộc Khái niệm “dân tộc thiểu số” cũng không có ý nghĩa biểu thị tương quan so sánh về dân số giữa các quốc gia dân tộc trên phạm vi khu vực và thế giới Một dân tộc có thể được quan niệm là “đa số” ở quốc gia này, nhưng đồng thời có thể là “thiểu số” ở quốc gia khác Chẳng hạn người Việt (Kinh) được coi là “dân tộc đa số” ở Việt Nam, nhưng lại được coi là “dân tộc thiểu số” ở Trung Quốc (vì chỉ chiếm tỉ lệ 1/55 dân tộc thiểu số của Trung Quốc); ngược lại người Hoa (Hán), được coi là “dân tộc đa số” ở Trung Quốc, nhưng lại là dân tộc thiểu số ở Việt Nam (người Hoa chiếm tỉ lệ 1/53 dân tộc thiểu số của Việt Nam) Rõ ràng, quan niệm về “dân tộc thiểu số” và “dân tộc đa số” cũng như nội hàm của chúng hiện nay còn có những vấn đề chưa thống nhất

và nó cũng được vận dụng xem xét rất linh hoạt trong từng điều kiện cụ thể, tùy theo quan niệm và mối quan hệ so sánh về dân số của mỗi quốc gia dân tộc Song, những nội dung được quan niệm như đã phân tích ở phần trên về cơ bản là

tương đối thống nhất không chỉ ở nước ta mà trong cả giới nghiên cứu dân tộc học trên thế giới

1.1.2.3 Cán bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số

Về khái niệm “cán bộ dân tộc thiểu số”, hiện nay cũng được dùng tương đối phổ biến ở nước ta Để hiểu được khái niệm này, trước hết, chúng

ta phải thống nhất khái niệm về “cán bộ” Trong bài nói chuyện với cán bộ tỉnh Thanh Hóa ngày 20/2/1947, Bác Hồ có viết: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt Cán bộ là những người đem chính sách của Chính Phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách dù hay cũng không thể thực hiện được”

Trong cuốn “Sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh một lần nữa nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”

Như vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh quan niệm: cán bộ là những nhân viên công tác cơ bản trong một tổ chức Cán bộ là con người là những cá nhân có trách nhiệm, có tư cách cụ thể, rõ ràng, gắn với một tổ chức nhất định Khi tách rời tổ chức đó, người cán bộ sẽ mất đi tư cách của mình, khái niệm cán

Trên cơ sở hai khái niệm: “dân tộc thiểu số” và “cán bộ”, về thực chất cho thấy, “cán bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số” là tập hợp của hai khái niệm “cán bộ” và “dân tộc thiểu số” Đây là một khái niệm kép Khái niệm này dùng để chỉ những người đang công tác trong các cơ quan, đơn vị thuộc

hệ thống chính trị có thành phần xuất thân là các dân tộc thiểu số trong cộng đồng các dân tộc Việt Nam Tiêu chí để phân biệt “cán bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số” trong “đội ngũ cán bộ” của hệ thống chính trị là thành phần dân tộc xuất thân của người cán bộ đó thuộc “dân tộc đa số” hay “dân tộc thiểu số” Tiêu chí đó không có ý nghĩa phân biệt trình độ, năng lực hay địa vị xã hội của người cán bộ Khi đã trở thành cán bộ thì dù có xuất thân từ “dân tộc

đa số” hay “dân tộc thiểu số” đều phải đảm nhận những công việc được giao phó và đều phải có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đối với mỗi cương vị công tác của mình

Từ những phân tích như trên, có thể đi đến một quan niệm chung về

“Cán bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số” như sau: CBCC người dân tộc thiểu

số là người dân tộc giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thuộc các cơ quan Đảng, chính quyền và các cơ quan chuyên trách ở cấp xã phường (bao gồm các chức danh bí thư, phó bí thư, chủ tịch, phó chủ tịch, trưởng các ban, ngành, đoàn thể ) Người CBCC người dân tộc thiểu số cấp cơ sở đóng vai trò là khâu thực hiện Đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước qua sự chỉ đạo trực tiếp của cấp Huyện tới đồng bào các dân tộc thiểu số

“Cán bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số” là những người công tác trong một tổ chức xác định của hệ thống chính trị, có thành phần xuất thân

từ các dân tộc thiểu số Việt Nam; có trách nhiệm, quyền hạn nhất định được tổ chức và nhân dân giao phó; có trình độ và năng lực đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ được giao; có phẩm chất đạo đức cách mạng; có nghĩa vụ tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc và nhân dân, tận tụy

phục vụ nhân dân, sẵn sàng chiến đấu hy sinh vì lợi ích tối cao của Đảng,

của Tổ quốc và nhân dân”

Trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa IX) về công tác dân tộc có sử dụng đồng thời hai khái niệm: “Cán

bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số” và “cán bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số” Một số Văn kiện khác của Đảng và của Nhà nước cũng sử dụng tương tự như vậy Về thực chất, đây là hai cụm từ đồng nghĩa, cùng chỉ chung đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, chúng có thể thay thế cho nhau khi dùng

Trong thực tế còn bắt gặp khái niệm “Đội ngũ cán bộ chủ chốt người dân tộc thiểu số” Đây là khái niệm dùng để chỉ một tầng lớp người có năng lực, trình độ nhất định, có phẩm chất đạo đức cách mạng và có năng lực hoàn thành trách nhiệm được giao trong các dân tộc thiểu số hiện nay Nhìn chung, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ cấp huyện trở lên, đa số đã có trình độ học vấn cao đẳng, đại học và trên đại học Vì vậy, cũng có thể xếp họ thuộc đội ngũ trí thức dân tộc thiểu số Dù vậy, so với yêu cầu để phát triển kinh tế ư xã hội miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số thì lực lượng cán bộ là người dân tộc thiểu số tại chỗ hiện nay vẫn còn quá ít và có nhiều hạn chế

1.2 Đặc điểm và những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ dân tộc thiểu số ở Sơn La hiện nay

1.2.1 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La hiện nay

* Điều kiện tự nhiên ảnh hưởng đến đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở

người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La

Sơn La là tỉnh miền núi nằm ở Tây Bắc Việt Nam, có diện tích 14.125 km² chiếm 4,27% tổng diện tích Việt Nam, đứng thứ 3 trong số 63 tỉnh/thành phố Tọa độ địa lý: 20o039’ - 22o002’ vĩ độ Bắc và 103o011’ – 105o002’ kinh

độ Đông Địa giới: phía bắc giáp các tỉnh Yên Bái, Điện Biên, Lai Châu; phía

đông giáp các tỉnh Phú Thọ, Hoà Bình; phía tây giáp với tỉnh Điện Biên; phía nam giáp với tỉnh Thanh Hóa và tỉnh Huaphanh (Lào); phía tây nam giáp tỉnh Luangprabang (Lào) Sơn La có đường biên giới quốc gia dài 250 km, chiều dài giáp ranh với các tỉnh khác là 628 km [67, tr.2]

Nằm cách Hà Nội 320 km trên trục Quốc lộ 6 Hà Nội - Sơn La - Điện Biên, Sơn La là một tỉnh nằm sâu trong nội địa Tỉnh này có 3 cửa khẩu với Lào là cửa khẩu Chiềng Khương, cửa khẩu Pa Háng và cửa khẩu quốc gia Nà Cài Sơn La có độ cao trung bình 600 - 700m so với mặt biển, địa hình chia cắt sâu và mạnh, có các cánh đồng nhỏ xen kẽ giữa các dãy núi và ven song, 97% diện tích tự nhiên thuộc lưu vực sông Đà, sông Mã, có 2 cao nguyên là Cao nguyên Mộc Châu (1050m) và Cao nguyên Nà Sản (800m) Cùng với các tỉnh Hòa Bình, Điện Biên, Lai Châu, Sơn La là mái nhà của đồng bằng Bắc Bộ

Khí hậu Sơn La chia thành 2 mùa rõ rệt, mùa đông từ tháng 10 đến tháng 3 năm sau, mùa hè từ tháng 4 đến tháng 9 Nhiệt độ trung bình năm 21,4oC (nhiệt độ trung bình cao nhất là 27oC, thấp nhất trung bình là 16oC) Lượng mưa trung bình hàng năm 1.200mm - 1.600mm Độ ẩm không khí trung bình là 81% Tuy nhiên, chế độ mưa theo mùa là một hạn chế đối với phát triển sản xuất nông sản hàng hóa

Tài nguyên nước mặt của toàn tỉnh Sơn La hàng năm vào khoảng 19 tỷ

m3 chủ yếu từ nguồn nước mưa tích trữ vào hai hệ thống sông chính là: sông

Đà và sông Mã, Sông Đà bắt nguồn từ tỉnh Vân Nam - Trung Quốc có lưu vực ở thuộc tỉnh Sơn La là 9.844 km2, đoạn chảy qua Sơn La dài 250 km, tổng lượng nước đến công trình thủy điện Sơn La là 47,6.109m3 Sông Mã bắt nguồn từ huyện Điện Biên và Tuần Giáo - Lai Châu Đoạn chảy qua Sơn La dài 93 km, có diện tích lưu vực 3.978 km2 Bên cạnh 2 hệ thống sông chính tỉnh Sơn La còn có 35 con suối lớn, hàng trăm con suối nhỏ nằm trên địa hình dốc với nhiều thác nước

Tài nguyên khoáng sản: Sơn La có trên 50 mỏ và điểm khoáng sản, trong

đó có những mỏ quý như Niken, Đồng ở bản Phúc - Mường Khoa (Bắc Yên); Bột tan - Tà Phù (Mộc Châu); Manhêrit - bản Phúng (Sông Mã); Than Suối Bàng (Mộc Châu), Than (Quỳnh Nhai) và những khoáng sản quý khác như vàng, thủy ngân, sắt có thể khai thác, phát triển công nghiệp khai khoáng trong tương lai gần Đặc biệt với nguồn đá vôi, đất sét, cao lanh,… trữ lượng lớn, chất lượng tốt cho phép tỉnh phát triển một số ngành sản xuất vật liệu xây dựng có lợi thế như xi măng, cát chất lượng cao, đá xây dựng, gạch không nung, đá ốp lát Nhìn chung các điểm mỏ và khoáng sản của Sơn La đến nay vẫn chưa được khảo sát, đánh giá một cách đầy đủ

* Điều kiện kinh tế - xã hội qui định đặc điểm của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số ở tỉnh Sơn La

Nền kinh tế của tỉnh trong những năm qua đạt mức tăng trưởng khá và

trương đối ổn định Tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm trên địa bàn dự ước tăng

7,05% so với cùng kỳ năm ngoái, trong đó khu vực sản xuất nông, lâm nghiệp

và thủy sản tăng 2,28%, khu vực công nghiệp và xây dựng tăng 4,03%,khu vực dịch vụ tăng 10,82% Giá trị sản xuất nông, lâm nghiệp và thủy sản ước đạt 10.574.180 triệu đồng Tổng thu ngân sách nhà nước ước đạt 10.742 tỷ đồng đạt 10,85% so với dự toán năm, trong đó thu ngân sách trên địa bàn ước đạt 3.850 tỷ đồng đạt 10,13% so với dự toán; tổng vốn đầu tư phát triển trên địa bàn tỉnh ước thực hiện 11.963.829 triệu đồng giảm 2,4% so với cùng kỳ năm trước; chỉ số sản xuất ngành công nghiệp ước đạt 10,% so với cùng kỳ năm trước; doanh thu dịch vụ tiêu dùng ước đạt 3.494.809 triệu đồng; chỉ số giá tiêu dùng (CPI) bình quân so với cùng kỳ năm trước tăng 2,60% [67, tr.11]

Nhân dân các dân tộc trong tỉnh đoàn kết thực hiện tốt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; yên tâm lao động sản xuất; quan tâm theo dõi tình hình chính trị - xã hội của đất nước

Đời sống dân cư nông thôn được cải thiện; đời sống công chức, viên chức, công nhân và người hưởng bảo hiểm xã hội ổn định Các chương trình xóa đói giảm nghèo, cho vay vốn và chính sách an sinh xã hội tiếp tục được quan tâm chỉ đạo, phối hợp thực hiện Toàn tỉnh có 188/188 xã thực hiện thực hiện chương trình xây dựng nông thôn mới, dự kiến hết năm 2016, bình quân đạt 7,8 tiêu chí/xã, trong đó: có 08 xã được công nhận xã nông thôn mới; 6 xã đạt 15-18 tiêu chí; 24 xã đạt từ 10-14 tiêu chí; 18 xã đạt dưới 5 tiêu chí Thu nhập bình quân đầu người đạt 24 triệu/năm [67, tr.13]

Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được còn nhiều hạn chế, yếu kém cần khác phục: kinh tế phát triển chưa cững chắc, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế

* Một số đặc điểm cơ bản về đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở người dân tộc thiểu số tỉnh Sơn La

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, trong những năm qua tỉnh Sơn

La đã có sự phát triển và chuyển biến sâu sắc trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội, xây dựng và củng cố hệ thống chính trị Đội ngũ cán bộ trong đó có đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số phát triển nhanh về

số lượng, trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ được nâng lên; đội ngũ