NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI KIÊN GIANG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

L ỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đề tài “Nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp” là công trình nghiên cứu của riêng tôi..

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP HỒ CHÍ MINH

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Tâm lí học

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐINH PHƯƠNG DUY

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đề tài “Nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp” là công trình nghiên cứu

của riêng tôi

Các thông tin, dữ liệu được sử dụng trong luận văn tuân theo quy định về trình bày luận văn thạc sĩ của trường đại học Sư Phạm Tp.Hồ Chí Minh và các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa được công bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 09 năm 2014

Người cam đoan

Tôn Hoàng Hổ

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ rất tận tình của các Thầy Cô, bạn bè, quí doanh nghiệp và gia đình Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới:

TS.Đinh Phương Duy, dù rất bận rộn nhưng vẫn dành thời gian giảng dạy, giúp

đỡ và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn

Các Thầy Cô giảng dạy lớp cao học khóa 23, ngành Tâm lý học trường Đại học

Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh đã giảng dạy cho tôi nhiều kiến thức bổ ích, không chỉ để

phục vụ cho việc hoàn thành đề tài này, mà còn là hành trang theo tôi đi vào cuộc

sống

Các anh chị, bạn bè lớp Cao học trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh luôn động viên và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp

Toàn thể lãnh đạo và nhân viên DNTN KH Công ty TNHH KH, công ty TNHH

TT, Công ty TNHH TPD, Công ty TNHH KL, Công ty TNHH CP đã rất nhiệt tình giúp tôi có được những số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu

Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình đã luôn quan tâm, động viên, giúp đỡ tạo điều

kiện cho con trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn Nếu không có những

sự trợ giúp đó, con đã không thể hoàn thành luận văn này

M ỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Danh mục các chữ viết tắt

Mục lục

Danh mục các bảng

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬNVỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 6

1.1 Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề 6

1.1.1 Ngoài nước 6

1.1.2 Trong nước 8

1.2 Cơ sở lí luận của đề tài 9

1.2.1 Nhận thức 9

1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) 16

1.2.3 Người lao động (NLĐ) 26

1.2.4 Nhận thức của NLĐ về VHDN 27

1.2.5 Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) 32

Tiểu kết chương 1 35

Chương 2.THỰC TRẠNG NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI KIÊN GIANG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 36

2.1 Tổ chức nghiên cứu thực trạng 36

2.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 43

2.3 Kết quả nghiên cứu 43

2.3.1 Thực trạng mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN 43

2.3.2 Thực trạng mức độ hiểu của NLĐ về VHDN 55

2.3.3 Thực trạng mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN 77 2.3.4 Một số nguyên nhân gây ảnh hưởng đến nhận thức của NLĐ về

2.3.5 Một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của NLĐ ở một số

DNVVN Tại Kiên Giang về VHDN 95

Tiểu kết chương 2 100

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PH Ụ LỤC

DANH M ỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Mô tả thành phần trong mẫu nghiên cứu 43

Bảng 2.2 Nhận biết của NLĐ về khái niệm VHDN 44

Bảng 2.3 Nhận thức của NLĐ về mức độ cần thiết của các nhân tố cấu thành

nên VHDN 46

Bảng 2.4 Sự khác biệt trong mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN thông qua

việc đánh giá mức độ cần thiết của các nhân tố cấu thành VHDN theo phương diện bộ phận công tác 51

Bảng 2.5 Sự khác biệt trong mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN thông qua

việc đánh giá mức độ cần thiết của các nhân tố cấu thành VHDN theo phương diện thời gian làm việc tại doanh nghiệp 53

Bảng 2.6 Nhận thức của NLĐ về lợi ích của VHDN 55

Bảng 2.7 Sự khác biệt trong mức độ hiểu của NLĐ thông qua việc đánh giá về

lợi ích của VHDN theo phương diện bộ phận công tác 58

Bảng 2.8 Sự khác biệt trong mức độ hiểu của NLĐ thông qua việc đánh giá về

lợi ích của VHDN theo phương diện thời gian làm việc tại doanh nghiệp 59

Bảng 2.9 Đánh giá của NLĐ về các hành vi tích cực tại doanh nghiệp 61

Bảng 2.10 Đánh giá của NLĐ về các hành vi tiêu cực tại doanh nghiệp 63

Bảng 2.11 Sự khác biệt trong đánh giá các hành vi của NLĐ theo phương diện

bộ phận công tác 68

Bảng 2.12 Sự khác biệt trong đánh giá của NLĐ về một số hành vi biểu hiện

VHDN theo phương diện thời gian làm việc 72

Bảng 2.13 Mức độ vận dụng của NLĐ về yếu tố hữu hình đặc trưng của doanh

Bảng 2.16 Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử khi đồng

nghiệp đùa quá trớn 81

Bảng 2.17 Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử với thành

M Ở ĐẦU

1 Lí do ch ọn đề tài

Nền kinh tế nước ta vào những năm cuối thập kỷ 70, đầu thập kỷ 80 lâm vào

khủng hoảng trầm trọng, đến cuối thập kỷ 80, cùng với thành công của đại hội Đảng

lần IV (tháng 12 năm 1986) đất nước đã từng bước vượt qua khủng hoảng và phát triển ngày càng mạnh mẽ Tiếp nối những thành công đó, cùng với việc kiểm điểm sâu sắc những hạn chế còn tồn tại trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, đại hội Đảng lần thứ XI đã xác định phương hướng phát triển kinh tế trong giai đoạn sắp tới

là huy động mọi nguồn lực để phát triển kinh tế một cách hiệu quả và bền vững, phù

hợp với đặc điểm kinh tế xã hội của nước ta Xây dựng một nền kinh tế mang đậm

bản sắc, và giá trị Việt

Vậy trong thời đại hiện nay, khi mà đất nước ngày càng hội nhập sâu rộng, trong điều kiện ngày càng có nhiều tập đoàn đa quốc gia tham gia vào nền kinh tế nước ta Các doanh nghiệp của chúng ta, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khó có thể cạnh tranh với họ về nguồn vốn, khoa học kỹ thuật, đồng thời yêu cầu

của thực tiễn đòi hỏi các doanh nghiệp của chúng ta không thể chỉ là các doanh nghiệp gia công, là sân sau của các nước phát triển, mà phải vận dụng được những

lợi thế riêng, phải xây dựng nên những thương hiệu riêng, tạo nên một nền kinh tế mang bản sắc Việt Từ những yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp của chúng ta

cần phải xây dựng cho mình những kế hoạch mang tính chiến lược và khả thi, để có

thể huy động tối đa mọi nguồn lực của mình trong “cuộc chơi” này Vậy yếu tố gì

sẽ tạo nên các thế mạnh, tạo nên giá trị riêng, huy động được sức mạnh của tất cả các thành viên của doanh nghiệp, nếu đó không phải là văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa của doanh nghiệp là tập hợp các giá trị tinh túy nhất từ tất cả các thành viên trong doanh nghiệp Nó chi phối cách ứng xử, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển và lan tỏa ra môi trường xung quanh Nó là tài sản rất quý báu của doanh nghiệp, tạo dựng nền tảng cho doanh nghiệp bền vững và phát triển Văn hóa doanh nghiệp không chỉ đơn

thuần là hoạt động phong trào bề nổi mà còn là phần chìm, phần nền tảng để các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể trỗi dậy phát triển bền

vững và lantỏa mạnh mẽ

Nhưng văn hóa doanh nghiệp không phải là cái tự nhiên mà có, cũng không

phải chỉ là những cái mang tính hành chính, được ban hành rồi thực hiện một cách máy móc hoặc chỉ là những câu khẩu hiệu mang tính hoa mỹ, hình thức Mà nó là

kết tinh của tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp, hay nói cách khác, chủ thể để xây dựng văn hóa doanh nghiệp là tập thể người lao động trong doanh nghiệp Nhưng thực tế hiện nay, vấn đề văn hóa doanh nghiệp chỉ mới được đề cập đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ ở bộ phần quản lý lãnh đạo, chỉ mới tìm hiểu, nghiên cứu ở các công ty, các tập đoàn lớn, và phần nhiều là những lý thuyết mang tính vĩ mô Còn nghiên cứu xuất phát từ bình diện chủ thể của văn hóa doanh nghiệp- người lao động thì chưa được nghiên cứu nhiều đặc biệt là ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với vai trò là “lá chắn” của nền kinh tế, giúp tạo ra việc làm, duy trì tính năng động của thị trường lao động, thu hẹp khoảng cách phát triển giữa các địa phương Nhưng có đặc điểm nổi bật là thiếu vốn và trình độ của người lao động chưa cao thì hiếm được đề cập đến Vậy để giúp các doanh nghiệp này xây dựng

một nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng thì trước hết, cần phải tìm hiểu nhận thức

của người lao động về văn hóa doanh nghiệp bởi nhận thức là hoạt động tâm lý khởi đầu cho các hoạt động tâm lý khác trong quá trình con người hoạt động thực tiễn

Có nhận thức được đúng đắn thì người lao động mới có thể tiến hành thực hiện tốt nhiệm vụ, đưa ra được những nhận xét đúng đắn và khách quan về vụ việc cần thực

hiện Nếu không có nhận thức đúng thì người lao động sẽ không xác định, không đánh giá được đâu là những giá trị tích cực thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, đâu là

những giá trị tiêu cực gây cản trở, phá hoại doanh nghiệp Thậm chí là người lao động có thể hình thành và lây lan những giá trị mang tính tiêu cực, đề cao lợi ích

của bản thân, đặt trên lợi ích của doanh nghiệp Ngoài ra do không nhận thức đúng đắn về văn hóa doanh nghiệp nên cũng sẽ dẫn đến hiện tượng người lao động giải quyết những tình huống phát sinh trong công việc một các bộc phát, cục bộ gây ảnh

hưởng đến hiệu suất công việc, uy tín của doanh nghiệp Vì thế, trong quá trình xây

dựng văn hóa doanh nghiệp, thì điều đầu tiên cần phải quan tâm là nhận thức của

những chủ thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp - người lao động

Điều này càng đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với đặc điểm cơ bản là trình độ của người lao động chưa cao và mỗi thành viên trong doanh nghiệp đảm nhiệm nhiều vai trò khác nhau, nơi mà mối quan hệ giữa người

sử dụng lao động với người lao động, giữa người lao động khách hàng, và giữa mối quan hệ của người lao động với nhau được biểu hiện rất rõ nét

Về vấn đề nghiên cứu này, để có cái nhìn tổng thể và từ đó đưa ra những biện pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, thì cần phải tiến hành với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các địa phương trong cả nước Nhưng do sự hạn chế về nhiều mặt, người nghiên cứu chỉ chọn nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ

ở Kiên Giang, một địa phương có tiềm lực kinh tế khá mạnh ở đồng bằng sông Cửu Long, với những thuận lợi về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên, tuy nhiên trong cơ

cấu doanh nghiệp thì các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm tỷ trọng lớn, với đặc điểm chung là tiềm lực về vốn, khoa học kỹ thuật, nhân lực còn hạn chế và cách quản lý

và điều hành theo mô hình gia đình còn nhiều tồn tại trong việc hoạch định chiến lược phát triển lâu dài Từ thực tế đó, yêu cầu nghiên cứu nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp, để từ đó đề ra những biện pháp cụ thể nhằm xây

dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, là cơ sở để các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở đây có thể tận dụng tốt mọi nguồn lực sẵn có, đặc biệt là nguồn lực về con người, vươn lên phát triển tương xứng với tiềm năng kinh tế của địa phương là rất cần thiết

Ngoài ra, yêu cầu về việc xây dựng cơ sở lý luận trong vấn đề nhận thức của NLĐ về VHDN để phục vụ cho công tác nghiên cứu cũng chưa thấy được đề cập đến

Xuất phát từ thực tiễn trên Người nghiên cứu quyết định chọn đề tài “Nhận

thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp”

2 M ục đích nghiên cứu

Nghiên cứu đề tài này nhằm tìm hiểu thực trạng nhận thức của người lao động

ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp

Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của người lao động ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ về văn hóa doanh nghiệp

3 Đối tượng và khách thể nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp

3.2 Khách th ể nghiên cứu

Người lao động ở 6 doanh nghiệp (có qui mô vừa và nhỏ) tại Kiên Giang

4 Gi ới hạn và phạm vi nghiên cứu

4.1 Gi ới hạn nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu nhận thức của người lao động:

- Ở 4 doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang với những đặc điểm sau:

Đây là những doanh nghiệp có số lượng lao động không vượt quá 70 người

Quản lý theo mô hình gia đình Kinh doanh chủ yếu ở lĩnh vực thương mại và dịch vụ

4.2 Ph ạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung vào người lao động tại 6 doanh nghiệp trên

5 Nhi ệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu những vấn đề lí luận liên quan đến đề tài như: nhận thức, các

mức độ của nhận thức, tâm lí người lao động, vai trò, các đặc trưng của doanh nghiệp vừa và nhỏ, văn hóa doanh nghiệp

- Khảo sát thực trạng nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp

- Đề ra các giải pháp nâng cao nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp

6 Gi ả thuyết nghiên cứu

Người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ có nhận thức về văn hóa doanh nghiệp ở mức trung bình Nhận thức không đồng đều trên các mặt của văn

hóa doanh nghiệp

Có sự khác biệt trong nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của người lao động theo phương diện: bộ phận công tác, thời gian làm việc

7 P hương pháp nghiên cứu 7.1 Phương pháp luận

Quan điểm lịch sử Quan điểm hệ thống cấu trúc Quan điểm hoạt động - nhận thức Phương pháp nghiên cứu cụ thể

7.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 7.2.1 Phương pháp nghiên cứu lí luận

Tham khảo, thu thập tư liệu, phân tích và tổng hợp các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài để xây dựng hệ thống cơ sở lí luận cho

đề tài

7.2.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Đây là phương pháp chủ yếu được sử dụng nhằm tìm hiểu thực trạng nhận

thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp

7.2.3 Phương pháp phỏng vấn

Người nghiên cứu tiến hành phỏng vấn tìm hiểu nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của người lao động làm việc tại các vị trí khác nhau

7.2.4 Phương pháp toán thống kê

Mục đích: Nhằm thống kê các số liệu thu được đối với vấn đề nghiên cứu Người nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS for Windows phiên bản 16.0 để

nhập và xử lý thống kê, từ đó làm cơ sờ để bình luận, phân tích các số liệu thu được

từ bảng hỏi

Thông qua chương trình SPSS, người nghiên cứu tiến hành:

Lập bảng tần số mẫu nghiên cứu, tần số các lựa chọn

Kiểm nghiệm sự khác biệt bằng các thuật toán ANOVA và Chi bình phương

Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬNVỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 T ổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Ngoài nước

Mặc dù ở các nước Phương Tây, chủ nghĩa tư bản phát triển từ rất lâu, nhưng trong một thời gian dài, mục tiêu tối đa của các doanh nghiệp là lợi nhuận tối đa Trong thời gian này, các doanh nghiệp tư bản chủ yếu tập trung bóc lột tối đa sức lao động của người lao động dẫn đến xu hướng chủ yếu là phi văn hóa, vô văn hóa trong cách hoạt động của doanh nghiệp [25, tr.13] Cùng với sự phát triển của văn hóa nhân loại, phong trào đấu tranh của giai cấp tiến bộ trên thế giới cùng và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là khoa học thông tin, người tiêu dùng ngày càng nắm được nhiều thông tin hơn, dễ dàng liên kết, trao đổi thông tin

với nhau Cho nên làn sóng tẩy chay những doanh nghiệp phi văn hóa bắt đầu phát triển mạnh, dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các doanh nghiệp trên

thị trường Những doanh nghiệp nào không cải cách thích ứng để xây dựng nền văn hóa riêng sẽ bị đào thải Đồng thời, các doanh nghiệp còn nhận thấy chính VHDN

lại thúc đẩy sản xuất phát triển Chính vì thế, từ những năm 50 mà đỉnh cao là

những năm 70 của thế kỷ XX cho đến nay, các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến quá trình sản xuất mà còn chú trọngnghiên cứu và xây dựng VHDN riêng VHDN bắt đầu được nghiên cứu rất nhiều ở nhiều quốc gia khác nhau

Công trình nghiên cứu của O’Reilly et al (1991) đã đưa ra cấu trúc của VHDN

gồm 7 thành phần là: tôn trọng con người, định hướng đội nhóm, chi tiết/nguyên tắc hóa, sự ổn định, cải tiến, định hướng kết quả và sự năng nổ tháo vát Công trình này

đã hình thành thang đo 7 thành phần O’Reilly et al để đo lường về VHDN [15] Công trình nghiên cứu của Denison và Mishra (1995) đã nghiên cứu VHDN thông qua việc phỏng vấn các giám đốc điều hành tại 764 tổ chức Kết quả công trình nghiên cứu này đã xác định được bốn đặc điểm VHDN tạo nên sự thành công trong tổ chức là: mục tiêu, tính nhất quán, khả năng thích ứng và sự tham gia Trong

đó, khả năng thích ứng và sự tham gia được cho là có tác động lớn đến sự đổi mới

của tổ chức Mục tiêu và tính nhất quán có tác động mạnh đến lợi nhuận của doanh nghiệp Trong công trình này đã hình thành mô hình Denison về VHDN [20]

Công trình nghiên cứu của David H Maister (2001) nghiên cứu bản sắc VHDN

đã khảo sát 139 văn phòng đại diện của 29 công ty trên 15 quốc gia và vùng lãnh

thổ nhằm tìm hiểu quan điểm của người lao động có tương quan với sự thành công

của doanh nghiệp Kết quả công trình cho thấy những công ty thành công luôn hành động dựa trên quan điểm của nhân viên Đồng thời cho thấy đặc trưng chung của các công ty thành công nhằm ở những mặt của VHDN sau:

Thứ nhất, sự nhất quán trong triết lý, nguyên tắc của công ty với quá trình điều hành lãnh đạo công ty Ban lãnh đạo làm đúng những gì đã nói và đã đề ra

Thứ hai, Ban lãnh đạo tạo được uy tín vì luôn hành động dựa trên quyền lợi chung của công ty cho nên được cấp dưới tin cậy

Thứ ba, mỗi nhân viên được tạo điều kiện tối đa để phát huy khả năng của mình thông quan việc bố trí công việc phù hợp

Thứ tư, Ban lãnh đạo xử sự bình đẳng công bằng với tất cả các nhân viên, tưởng thưởng xứng đáng với những gì nhân viên mang lại cho nên tạo cho nhân viên sự tận tâm và lòng trung thành cao độ

Thứ năm, Các công ty thành công, dù trong bất kỉ hoàn cảnh nào cũng không

hạ thấp tiêu chuẩn nhân sự Chất lượng về con người luôn là ưu tiên hàng đầu [17, tr.7]

McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The international journal of business studies” nghiên cứu về VHDN và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc và chia sẻ thông tin tại Đài Loan bằng cách vận dụng mô hình O’ Reilly trong nghiên cứu Kết quả cho thấy có mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa tôn

trọng- phát triển nhân viên, năng nổ/tháo vát, sự ổn định, định hướng đội nhóm, cải

tiến, định hướng kết quả và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Các thành phần còn lại trong thang O’ Reilly chưa xác định tầm ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Áp dụng mô hình Denison, hai tác giả Ezekiel SaasonguNongo và Darius

NgutorIkyanyon (2012) trong công trình nghiên cứu “Ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức” nhằm xác định nhân tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại các doanh nghiệp nhỏ thuộc tỉnh Makurdi, Nigeria Nghiên cứu đã xác định hai nhân tố của VHDN ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên là sự tham gia và sự thích ứng Trong khi hai nhân tố nhất quán và sứ

mệnh không có mối quan hệ với sự gắn kết

1.1.2 Trong nước

Ở Việt Nam, Trong những năm gần đây, quá trình hội nhập cùng với công

cuộc công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước, kéo theo đó là sự phát triển như vũ bão của các ngành công nghiệp, dịch vụ Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chịu

sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các tập đoàn, công ty đa quốc gia đang ngày càng lấn sâu vào thị trường Do đó, trong những năm gần đây, các doanh nghiệp Việt Nam cũng

bắt đầu chú trọng xây dựng VHDN cho doanh nghiệp mình Nhiều công trình nghiên cứu mang tính ứng về VHDN đã được tiến hành Tuy nhiên các công trình này, chỉ tập trung vào việc đánh giá VHDN của một tổ chức hoặc sự ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức như:

Đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức

của nhân viên trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại Tp.HCM” của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) đã chỉ ra 5 yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến người lao động, đặc

biệt là cam kết gắn bó của họ đối với doanh nghiệp gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro, định hướng và kế hoạch cho tương lai, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị[15]

Đề tài nghiên cứu của Lê Thúy Kiều (2008) nghiên cứu những yếu tố của VHDN có ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Đã cho thấy 5 yếu tố thuộc VHDN được NLĐ đánh giá cao trong tổ chức là: “cải tiến/ sáng kiến, chính sách quản trị, phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định, giao tiếp trong tổ chức [17]

Đề tài nghiên cứu “Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn The Nam Hai” của Ngô Thị Bích Vân (2011) đã áp dụng mô hình Denison để nhận dạng điểm mạnh,

điểm yếu của doanh nghiệp trên Kết quả cho thấy VHDN tại khách sạn The Nam Hai khá tốt, được phát triển đồng đều và toàn diện giúp cho việc kinh doanh diễn ra thuận lợi Tuy nhiên, những giá trị cơ bản của VHDN chưa ăn sâu vào suy nghĩ của nhân viên để hướng họ suy nghĩ và hành động theo tiêu chí chung của công ty

Đề tài nghiên cứu của Nguyễn Thị Tố Ngọc (2012) nghiên cứu về các yếu tố

của VHDN ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp

nhỏ và vừa cho thấy bốn yếu tố thuộc VHDN là: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm có tác động đến mong

muốn gắn bó với tổ chức của NLĐ[15]

Tóm lại, qua những công trình nghiên cứu này, các tác giả chỉ tập trung nghiên

cứu VHDN từ xuất phát điểm là doanh nghiệp Rải rác trong các công trình nghiên

cứu có đề cập đến một số vấn đề liên quan đến nhận thức của NLĐ như:

- Công trình nghiên cứu của David Maister đã đề cập đến những công ty xây

dựng bản sắc VHDN thành công luôn dựa trên quan điểm của nhân viên

- Đề tài nghiên cứu củaNgô Thị Bích Vân đề cập đến sự hạn chế trong việc xây dựng VHDN ở khách sạn The Nam Hai là các giá trị VHDN chưa ăn sâu vào suy nghĩ của nhân viên

Tuy nhiên, hầu như chưa thấy công trình hoặc đề tài nào nghiên cứu trực tiếp

vấn đề nhận thức của NLĐ về VHDN

1.2 Cơ sở lí luận của đề tài

Phần cơ sở lí luận của đề tài, chúng tôi đề cập là làm rõ những nội dung chính sau: Nhận thức,VHDN, NLĐ,nhận thức của NLĐ về VHDN, khái niệm, vai trò của DNVVN

1.2.1 Nh ận thức

1.2.1.1 Khái ni ệm

Nhận thức là một trong ba mặt cơ bản của đời sống tâm lý con người (nhận

thức, tình cảm, và hành động) [32, tr.32] Nhận thức là một trong những thuật ngữ

có nhiều định nghĩa nhất Tùy theo trường phái và quan điểm, mỗi tác giả đều đưa

ra những khái niệm rất khác nhau về nhận thức Và cho đến hiện nay, vấn đề nhận

thức vẫn đang được tiếp tục nghiên cứu bổ sung, nhằm giúp đưa ra một khái niệm chính xác nhất về nhận thức, từ đó mở đường cho việc nghiên cứu nhận thức của con người đối với thế giới xung quanh một cách hoàn chỉnh Ở đây xin nêu ra một

số định nghĩa thường được sử dụng

Theo từ điển Tiếng Việt, nhận thức là kết quả của quá trình phản ánh và tái

hiện hiện thực trong tư duy, kết quả con người nhận biết, hiểu biết thế giới khách quan [19]

Theo định nghĩa này có thể thấy nhận thức vừa là một quá trình có mở đầu,

diễn tiến và kết thúc, diễn ra trong não người, thông qua sự tư duy, Khi đã nhận

thức được một hiện thực nào đó con người lại dùng chính nhận thức đó để tiếp tục

tiến hành những quá trình nhận thức mới

Theo từ điển triết học, nhận thức là quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn [17] Theo đó, nhận thức con người là một quá trình đi từ chưa biết đến biết, từ biết

ít đến biết nhiều, từ biết hiện tượng đến biết bản chất Quá trình này diễn ra liên tục

từ khi con người sinh ra đến khi con người chết đi, từ thế hệ này sang thế hệ khác

Nhận thức của con người xét trong một giai đoạn nào đó là hữu hạn, nhưng xét trong cả tiến trình vận động phát triển của loài người thì là vô hạn Như vậy, để cải

tạo thực tiễn hướng đến việc phục vụ cho cuộc sống, cho nhu cầu vô hạn của mình, con người không ngừng tìm hiểu, tác động vào thế giới khách quan để có được

những nhận thức nhất định về hiện thực khách quan Với những nhận thức thu về từ

hiện thực khách quan, con người tiến hành tác động vào thế giới khách quan với thái độ tích cực và sáng tạo nhằm biến đổi thực tiễn, phục vụ cho cuộc sống ngày càng phát triển của con người

Theo từ điển Giáo dục học nhận thức là quá trình và kết quả phản ánh tái tạo

hiện thực trong tư duy của con người và sự tác động qua lại giữa nhận thức cảm tính

và nhận thức lý tính làm cho nhận thức của con người càng chính xác hơn về đối tượng, càng tiến gần hơn đến chân lý khách quan [11]

Như vậy, theo định nghĩa này, cũng giống như những định nghĩa ở trên, đã

khẳng định nhận thức là một quá trình và kết quả thu được của nó là sự phản ánh

hiện thực khách quan Nhận thức gồm hai quá trình: nhận thức cảm tính và nhận

thức lý tính Hai quá trình này không tách rời nhau mà diễn ra song song, cái này là

tiền đề cho cái kia, và kết quả cuối cùng của nó là mở rộng nhận thức con người đến

Kinh nghiệm hàng ngày về các đồ vật và người khác, mang tính tự phát, thường hỗn hợp với tình cảm, thành kiến, thiếu hệ thống

Khoa học, các khái niệm được kiến tạo một cách chặt chẽ, có hệ thống với ý

thức về phương pháp và những bước đi của tư duy để chứng nghiệm đúng – sai Trong quá trình nhận thức này, những cái sai sẽ dần dần được loại bỏ để con người có được nhận thức đúng đắn về hiện thực khách quan

Theo Trần Tuấn Lộ nhận thức (cognition) là một hiện tượng tâm lý nhằm mục đích biết được sự vật hay hiện tượng đó là gì, là như thế nào bằng các giác quan [16]

Như vậy, một lần nữa, định nghĩa này cũng thừa nhận nhận thức là một hiện tượng tâm lý nghĩa là nó diễn tiến qua một quá trình có bắt đầu có kết thúc, và mục đích của nhận thức biết được thế giới khách quan

Tương tự với nhận định trên, theo tác giả Lã Thị Thu Thủy trong đề tài nghiên

cứu “Thay đổi tâm lý của thanh niên công nhân xuất thân từ nông thôn” cũng cho

rằng: “nhận thức là hiểu một điều gì đó, tiếp thu được những kiến thức về cái nào

đó, hiểu biết những thuộc tính, những quy luật, của sự vật, hiện tượng, quá trình nào đó…” [32, Tr.33]

Theo Stephen Worchel - Wayne Shebilsuenhận thức là quá trình diễn dịch thông tin mà chúng ta thu nhận được từ môi trường thông qua quá trình cảm giác

Quá trình cảm giác và nhận thức đan xen lẫn nhau [37, Tr.129]

Với các đặt vấn đề như vậy, có thể thấy ở đây tác giả chỉ xem nhận thức là

một quá trình diễn dịch làm rõ hơn những gì mà cảm giác của con người mang lại

Vậy trong định nghĩa này, nhận thức chỉ tương đương với cấp độ tri giác

Theo Rorerts S Feldman nhận thức là một quá trình tinh thần bậc cao qua đó chúng ta hiểu về thế giới, xử lý thông tin, phán đoán, quyết định, và chia sẻ với người khác [10, Tr.303]

Tóm lại, tùy theo trường phái và cách tiếp cận mà mỗi tác giả đưa ra những định nghĩa khác nhau về nhận thức Tuy nhiên, theo chúng tôi, dù thuộc trường phái nào, hay cách tiếp cận nào, thì khái niệm nhận thức vẫn bao gồm các yếu tố sau:

Thứ nhất, nhận thức là quá trình phản ánh hiện thực khách quan Là quá trình

do đó, nó có mở đầu, có kết thúc Quá trình này diễn ra trong não người, nên mang tính chủ quan Mỗi người sẽ có sự phản ánh khác nhau, vì thế quá trình nhận thức ở

mỗi người cũng không giống nhau

Thứ hai, nhận thức bao giờ cũng có đối tượng rõ ràng, và nó chỉ xuất hiện khi

có các “bài toán nhận thức” Mỗi hành động nhận thức cụ thể luôn hướng vào một

mục đích nhất định và thực hiện bởi một hệ thống thao tác phù hợp [9, tr.23]

Thứ ba, nhận thức có mối quan hệ với tình cảm, thái độ Tức là khi con người

nhận thức tốt sẽ chỉ đạo, định hướng, điều khiển tình cảm, và giúp con người tỏ thái

độ phù hợp

Thứ tư, nhận thức có mối quan hệ với hành động Nghĩa là nhận thức tốt sẽ làm động lực thúc đẩy con người hành động và đạt kết quả tốt [7, tr.19]

1.2.1.2 Các m ức độ của nhận thức

Nhận thức là một quá trình tâm lý hết sức đa dạng, phức tạp và được thể hiện

ở nhiều mức độ khác nhau Hiện nay, trong tâm lý học, việc phân chia các mức độ

của quá trình nhận thức cũng có nhiều quan niệm khác nhau Nhưng quan niệm phổ

biến và được dùng rộng rãi nhất là các quan niệm sau:

* Quan niệm thứ nhất: Nhận thức được chia làm hai mức độ là nhận thức cảm tính và nhận thức lý tính

Nhận thức cảm tính: quá trình nhận thức cảm tính là giai đoạn thấp của hoạt động nhận thức, tuy đơn giản nhưng nó mang lại những tài liệu đầu tiên cho nhận

thức của con người Nhận thức cảm tính bao gồm quá trình cảm giác và tri giác [7, tr.11]

(1) Cảm giác: là một quá trình nhận thức phản ánh một cách riêng rẻ từng thuộc tính, bề ngoài của sự vật hiện tượng đang trực tiếp tác động vào các giác quan

của con người (màu sắc, hình dáng, khối lượng…)

Quá trình cảm giác bao gồm 3 giai đoạn như sau:

- Giai đoạn 1: kích thích xuất hiện và tác động vào một cơ quan thụ cảm

- Giai đoạn 2: Xuất hiện xung thần kinh được truyền theo các dây thần kinh

(2) Tri giác: là sự phản ánh một cách trọn vẹn các thuộc tính bên ngoài của

sự vật, hiện tượng đang trực tiếp tác động vào các giác quan Hình ảnh của sự vật có được là dựa trên cơ sở của các thông tin do cảm giác đem lại, dựa trên việc tổ chức,

sắp xếp các thuộc tính bên ngoài thành một thể thống nhất theo đúng cấu trúc của sự

vật, hiện tượng khách quan

Như vậy, cảm giác được coi như là một nguồn cung cấp thông tin đầu vào, còn tri giác là tổ hợp, diễn giải, gán ý cho các thông tin đó

Nhận thức lý tính: là quá trình nhận thức phản ánh những thuộc tính bên trong, bản chất của sự vật hiện tượng trong thế giới khách quan Nhận thức lý tính

gồm có quá trình tư duy và tưởng tượng

(1) Tư duy: là một quá trình nhận thức phản ánh những thuộc tính bản chất,

những mối liên hệ, quan hệ có tính quy luật của sự vật hiện tượng khách quan mà trước đó ta chưa biết

Xét trên phương diện lịch sử hình thành và mức độ phát triển của tư duy thì

có các loại tư duy sau

- Tư duy trực quan hành động: đây là loại tư duy xuất hiện sớm nhất về phương diện phát sinh chủng loại cũng như về phương diện phát sinh cá thể Là loại

tư duy mà việc giải quyết các nhiệm vụ được thực hiện nhờ sự cải tổ thực tế các tình

huống và nhờ các hành động vận động có thể quan sát được

- Tư duy trực quan hình ảnh: loại tư duy này chỉ có ở con người, đặc biệt là ở

trẻ nhỏ Đây là loại tư duy mà việc giải quyết nhiệm vụ được thực hiện bằng sự cải

tổ tình huống chỉ dựa trên bình diện hình ảnh

- Tư duy trừu tượng: là loại tư duy ra đời muộn nhất và chỉ có ở con người Đây là loại tư duy mà việc giải quyết nhiệm vụ được dựa trên việc sử dụng các khái

niệm, các kết cấu logic, được tồn tại và vận hành nhờ ngôn ngữ

Ba loại tư duy này có mối quan hệ mật thiết với nhau, bổ sung cho nhau và chi phối lẫn nhau Trong đó, tư duy trực quan hành động và tư duy trực quan hình ảnh là cơ sở cho tư duy trừu tượng

(2) Tưởng tượng: là một quá trình nhận thức phản ánh những cái chưa từng

có trong kinh nghiệm của cá nhân bằng cách xây dựng những hình ảnh mới trên cơ

sở những biểu tượng đã có

Về nội dung phản ảnh, tưởng tượng phản ánh cái mới, những cái chưa từng

có trong kinh nghiệm cá nhân hoặc xã hội

Về phương thức phản ánh, tưởng tượng tạo ra cái mới từ các biểu tượng đã

có nhờ phương thức chắp ghép, liên hợp, nhấn mạnh, mô phỏng…

Về sản phẩm phản ánh của tưởng tượng là những biểu tượng mới được xây

dựng từ các biểu tượng đã có (biểu tượng của trí nhớ) Biểu tượng của tưởng tượng mang tính khái quát, biểu tượng của biểu tượng

Tưởng tượng là một quá trình nhận thức lí tính được bắt đầu và thực hiện chủ

yếu bằng hình ảnh nhưng vẫn mang tính khái quát và gián tiếp

Tưởng tượng có quan hệ chặt chẽ với nhận thức cảm tính, nó sử dụng những

biểu tượng của trí nhớ do nhận thức cảm tính mang lại Tưởng tượng cũng có quan

hệ chặt chẽ với ngôn ngữ và lấy thực tiễn làm tiêu chuẩn

Tuy nhiên trong thực tiễn nghiên cứu, người ta thường ít vận dụng các cấp độ

của quá trình nhận thức theo quan điểm trên vì rất phức tạp và khó đo lường

* Quan niệm thứ hai: Theo quan điểm của Bloom chia lĩnh vực nhận thức thành 6 mức độ hoạt động tri thức, theo một tiến trình liên tục từ nhận thức sơ khởi đến nhận thức sâu gồm [2]:

(1) Biết: chủ yếu là sự ghi nhớ và tái hiện được các sự kiện, khái niệm cơ bản

và các câu trả lời, cũng bao gồm việc có thể xác định, miêu tả, gọi tên, phân loại,

nhận biết một sự vật hiện tượng, khái niệm hoặc mô phỏng, bắt chước một thao tác (2) Hiểu: hiểu nghĩa, có thể tóm tắt nội dung hoặc diễn giải khái niệm, có thể

biến đổi tương đương, hoặc chứng minh sự hiểu biết về các sự kiện và ý tưởng bằng cách so sánh, đối chiếu, có thể nêu ví dụ minh họa

(3) Vận dụng: có thể sử dụng thông tin hay khái niệm trong tình huống mới,

biết thiết lập, thực hiện, tạo dựng, mô phỏng thao tác và các quy tắc theo một cách khác, có thể giải quyết vấn đề bằng cách áp dụng kiến thức đã thu được, dự đoán các sự kiện tiếp theo dựa trên dữ kiện đã có

(4) Phân tích: biết phân chia thông tin, khái niệm thành những bộ phận, nhận

ra mối quan hệ giữa những bộ phận ấy, biết xem xét động cơ hoặc nguyên nhân của

sự vật, hiện tượng, biết suy luận và tìm bằng chứng cho những nội dung khái quát (5) Tổng hợp: biết chắp ghép các thành phần với nhau, khái quát hóa để tạo nên nội dung mới, biết tái cấu trúc để tạo thành tổng thể mới, biết kết hợp các thông tin với nhau theo những cách khác nhau hoặc đề xuất các giải pháp thay thế

(6) Đánh giá: có thể nhận xét, nhận định, phê bình ý nghĩa hoặc giá trị của sự

vật, hiện tượng dựa trên việc xem xét lược sử trình tự vấn đề, có thể lượng định các

dữ kiện để khẳng định hoặc bác bỏ một luận điểm

Cách phân chia này của Bloom được biết đến rộng rãi và thường được vận

dụng trong các công trình nghiên cứu nhận thức mặt ứng dụng, vì người nghiên cứu

có thể áp dụng dễ dàng để tạo ra công cụ đo

Quan niệm thứ ba: căn cứ vào tính trọn vẹn và đầy đủ của bản chất sự vật,

hiện tượng để phân chia thành các mức độ nhận thức [34, tr.18]:

Nhận thức đúng, đầy đủ về sự vật hiện tượng

Nhận thức đúng nhưng chưa đầy đủ về sự vật, hiện tượng

Nhận thức được một phần về sự vật, hiện tượng nhưng chưa phản ánh đúng

bản chất của sự vật, hiện tượng

Nhận thức sai về sự vật hiện tượng

Do đề tài không đi sâu vào phân tích bản chất của quá trình nhận thức, mà chủ

yếu là dựa trên những nghiên cứu có sẵn đề làm nền tảng cho quá trình nghiên cứu,

vì thế người nghiên cứu sẽ dựa theo quan niệm thứ hai với 3 mức độ đầu tiên: nhận

biết, thông hiểu và vận dụng để có thể thuận lợi cho người nghiên cứu trong việc xây dựng nội dung của phiếu điều tra và trong quá trình phân tích các số liệu thu được từ phiếu điều tra

1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp (VHDN)

1.2.2.1 Khái ni ệm VHDN

VHDN là một thuật ngữ không mới đối với các học giả trên thế giới đã được nghiên cứu từ rất sớm Tuy nhiên cho đến những năm 50 của thế kỷ XX cùng với quá trình hội nhập, toàn cầu hóa, các doanh nghiệp rất coi trọng đến vấn đề xây

dựng văn hóa doanh nghiệp riêng, tạo nên sự đặc thù của doanh nghiệp mình, gia tăng sự khác biệt với các doanh nghiệp khác Tại Việt Nam, trong những năm gần đây vấn đề VHDN cũng được quan tâm nhiều Tuy nhiên cho đến nay, vẫn chưa có

một định nghĩa chính thức về VHDN, mà mỗi học giả, nhà nghiên cứu tùy theo góc nhìn của mình mà có những khái niệm khác nhau Có thể kể ra một số khái niệm sau:

Theo Stephen P.Robbins (2001) VHDN là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận thức giữa

tổ chức hay doanh nghiệp này với tổ chức hay doanh nghiệp khác [39]

Như vậy, ở đây tác giả cho rằng VHDN là những gì được qui ước bởi doanh nghiệp và được các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, và lấy nó làm kim chỉ nam trong hành động, khái niệm này chỉ mới đưa ra được một đặc trưng trong

VHDN đó là quá trình điều chỉnh hành vi ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp

Theo Rolff Bergman và Ian Stagg (2008) VHDN là hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành

vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó [39]

Theo Lund D.B (2003) VHDN là một hệ thống giá trị, các niềm tin và khuôn

mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các hành vi cốt lõi của tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên [38]

Theo Đào Duy Quát VHDN là toàn bộ hoạt động sáng tạo của toàn thể cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp nhằm tạo ra các giá trị, các sản phẩm vật chất, tinh thần ngày càng hoàn thiện theo hướng chân, thiện, mỹ, góp phần phát triển doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững [22]

Theo E.H.Schein VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh [24, tr.27]

Như vậy ở đây các tác giả cùng có điểm chung cho rằng VHDN là những qui ước chung, chi phối suy nghĩ và hành động của toàn bộ doanh nghiệp Các tác giả

đã quy VHDN về văn hóa ứng xử Các khái niệm này vẫn chưa nêu bật lên được toàn bộ nội hàm của khái niệm VHDN

Theo Trần Ngọc Thêm VHDN là hệ thống các giá trị của doanh nghiệp, được sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên nhằm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp thông qua

việc đem lại lợi ích cho xã hội [31, tr.509]

Khái niệm này có tính phổ quát hơn, vì đã bao trùm được ba đặc điểm chính

của VHDN đó là tính chủ thể, không gian và thời gian của VHDN Đồng thời đưa ra được tính phát triển bền vững, mục tiêu chính của VHDN đó là sự phát triển hài hòa

giữa lợi ích doanh nghiệp và lợi ích xã hội

Theo Trần Thị Vân Hoa VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị,

các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp Chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu đã đề ra [12, tr.16]

Đây là một định nghĩa được nhiều học giả chấp nhận nhất vì nó đã nêu bật được các đặc trưng quan trọng của VHDN:

Thứ nhất VHDN là các giá trị văn hóa được hình thành trong suốt thời gian

tồn tại của doanh nghiệp, bao gồm cả những giá trị văn hóa đã được hình thành trong quá khứ, những giá trị mới hình thành trong hiện tại và những giá trị sắp sửa hình thành trong tương lai

Thứ hai chủ thể xây dựng, vận hành VHDN chính là toàn thể người lao động trong doanh nghiệp

Thứ ba các giá trị văn hóa này phải được các thành viên trong doanh nghiệp

chấp nhận, chia sẻ để trở thành các quan niệm, tập quán, truyền thống Những giá trị không được chấp nhận sẽ bị loại trừ

Thứ tư những giá trị này khi được hình thành và chấp nhận thì nó có khả năng chi phối tất cả mọi hoạt động trong doanh nghiệp, chi phối nhận thức, thái độ, hành

vi của các thành viên trong doanh nghiệp thể hiện trong suy nghĩ, trong tình cảm, trong giao tiếp - ứng xử…

Cuối cùng, ở đây, không nên hiểu giá trị là những thứ luôn tốt và có ích mà

phải hiểu rằng giá trị là những cái được người ta thừa nhận, người ta cần đến nó như

một nhu cầu hoặc cấp cho nó một vị trí quan trọng trong đời sống của họ [3, tr.20] Cho nên khi định nghĩa VHDN là một hệ thống các giá trị thì phải hiểu rằng, những giá trị này không phải luôn tích cực, có ích Mà có những giá trị trong VHDN được

nội bộ doanh nghiệp thừa nhận, thậm chí ăn sâu vào tiềm thức của toàn thể NLĐ trong doanh nghiệp nhưng nó lại mang tính tiêu cực, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp

Tóm lại, những khái niệm trên đây tuy có sự khác biệt trong cách diễn đạt và

phạm vi biểu hiện, song, điểm chung nhất, các khái niệm này đều khẳng định VHDN cung cấp cho từng thành viên trong doanh nghiệp một nhận thức tổng thể để

có thể thực hiện những giá trị chung nhất được xác lập trong doanh nghiệp Nó giúp điều chỉnh, loại bỏ những hành vi cá nhân không phù hợp Hình thành một chuẩn

mực chung, một mẫu hình chung để mỗi cá nhân trong doanh nghiệp dựa vào đó mà suy nghĩ, hành động cho phù hợp

Trong đề tài nghiên cứu này, người nghiên cứu không có ý định đi sâu vào

phạm trù VHDN mà chỉ dựa trên những khái niệm có sẵn để làm nền tảng nghiên

cứu Do yêu cầu, cũng như những giới hạn của đề tài, người nghiên cứu xin chọn khái niệm VHDN của Trần Thị Vân Hoa trong nghiên cứu đề tài

1.2.2.2 C ấu trúc của VHDN

Như đã nói ở trên, VHDN có rất khái niệm khác nhau, do đó cũng có rất nhiều cách tiếp cận để xác định cấu trúc hay còn gọi là các yếu tố cơ bản cấu thành nên VHDN Có thể kể ra một số quan niệm về cấu trúc của VHDN như sau:

Quan niệm thứ nhất: xem VHDN như một tảng băng bao gồm hai phần [12, tr.40]:

Phần văn hóa bề mặt: là nhóm các giá trị văn hóa hữu hình bao gồm các yếu

tố như nghệ thuật, phong cách bày trí nơi làm việc, các nghi lễ, logo, khẩu hiệu, ngôn ngữ bằng lời và không bằng lời

Phần văn hóa sâu kín: là nhóm các giá trị văn hóa ẩn sâu bên dưới các hoạt động của doanh nghiệp, rất khó để quan sát Nhóm này bao gồm: các giả thuyết, lòng tin, chuẩn mực, mong đợi mà các thành viên trong doanh nghiệp chia sẻ với nhau và cùng làm việc theo tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp

Quan niệm thứ hai: Theo Trần Ngọc Thêm, có hai cách phân chia cấu trúc của VHDN xét theo góc độ “động thái” (dynamic/dynamical) và theo góc độ “tĩnh

trạng” (static/statical) [31, tr.512]:

Xét theo góc độ động thái VHDN gồm 3 phần:

Văn hóa chủ thể: là tiểu hệ gồm các giá trị liên quan đến doanh nghiệp ở trạng thái tĩnh tại của nó như: tổ chức của doanh nghiệp, truyền thống của doanh nghiệp, triết lý và kinh nghiệm của doanh nghiệp, các nhân tài của doanh nghiệp…

Văn hóa hoạt động: là tiểu hệ gồm các giá trị liên quan đến hoạt động kinh

doanh của doanh nghiệp Hoạt động kinh doanh xét theo công đoạn thì bao gồm các giá trị trong: đầu tư, sản xuất, tiếp thị, tư vấn, lưu thông, phân phối, bảo hành Xét theo nhóm loại thì có: sản xuất, thương mại và dịch vụ

Văn hóa sản phẩm: là tiểu hệ gồm các giá trị liên quan đến sản phẩm

Xét theo góc độ tĩnh trạng VHDN bao gồm:

Văn hóa nhận thức của doanh nghiệp gồm: nhận thức khái quát (triết lý kinh doanh, đạo đức, trách nhiệm…của doanh nghiệp); nhận thức chuyên sâu (các kinh nghiệm kinh doanh, tri thức nghề nghiệp mà doanh nghiệp tích lũy được); và nhận

thức cảm tính (tín ngưỡng, huyền thoại, giai thoại…)

Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp bao gồm: văn hóa tổ chức đời sống tập thể (văn hóa quản lý trên mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp) và văn hóa tổ chức đời

sống cá nhân (bao gồm đời sống vật chất như ăn mặc, ở, đi lại… và đời sống tinh

thần như vui chơi, giải trí, thông tin…)

Văn hóa ứng xử của doanh nghiệp bao gồm ứng xứ với môi trường xã hội (ứng xử với khách hàng, với đồng nghiệp, với đối tác…) và ứng xử với môi trường

tự nhiên (ứng xử với môi trường tự nhiên nơi cư trú, với nguồn nguyên nhiên liệu) Quan niệm thứ ba: VHDN gồm 3 yếu tố, mỗi yếu có những đặc điểm, hình

thức khác nhau nhưng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau gồm [26, tr.11]:

Yếu tố thứ nhất - các thực thể hữu hình: được coi là bộ mặt của doanh nghiệp,

yếu tố hữu hình là cấp dễ thấy và dễ quan sát nhất Bao gồm các yếu tố vật chất đặc trưng như: tài liệu, sản phẩm, hàng hóa, thiết bị, nhà xưởng… và các yếu tố phi vật

chất như: nghi thức, lễ nghi, liên hoan, nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình… Đây là những yếu tố dễ quan sát, nhưng lại khó có thể dựa vào đó để giải

mã đặc trưng VHDN

Yếu tố thứ hai - các giá trị được thể hiện: đây là những giá trị để dựa vào đó các thành viên trong doanh nghiệp phân định đúng sai trong hành động, điều chỉnh hành vi cho phù hợp Các giá trị này được công bố công khai để mọi thành viên trong doanh nghiệp nỗ lực thực hiện Yếu tố này bao gồm: nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược… Ngoài ra còn có những giá trị thể hiện không

chính thức, được du nhập từ bên ngoài vào doanh nghiệp như: các giá trị ngầm định

của một nhóm, một ê kíp làm việc, phong cách làm việc của một phòng ban…Tuy nhiên để nó trở thành kim chỉ nam cho mọi hoạt động của các thành viên trong doanh nghiệp thì nó phải được minh chứng qua thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp Khi các giá trị này được minh chứng, nó sẽ trở thành yếu tố thứ ba - những

ngầm định nền tảng

Yếu tố thứ ba - những giá trị ngầm định nền tảng: đó là các niềm tin, nhận

thức, suy nghĩ, xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên Khi đã hình thành các ngầm định nền tảng, sẽ không còn sự tranh luận, xét đoán đúng sai mà nó mặc nhiên trở thành chân lý cho hoạt động của doanh nghiệp Đây là gốc rễ, bản chất của đặc trưng VHDN

Theo quan điểm này 3 yếu tố của VHDN có mối quan hệ tương hỗ với nhau,

và tác động đến toàn thể quá trình hoạt động của doanh nghiệp Quá trình vận hành

của các yếu tố đó diễn ra như sau:

Thứ nhất, các yếu tố hữu hình được xem là môi trường làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, chúng là nhân tố duy trì và có ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của người lao động (phong cách làm việc, cách thức giao tiếp, ứng xử…)

Ví dụ: phòng làm việc sạch sẽ, thoáng mát thì nhân viên làm việc thoải mái hơn,

hiệu suất làm việc của nhân viên cũng cao hơn

Ngược lại, đến lượt hành vi của người lao động cũng có tác động đến những

yếu tố hữu hình Ví dụ như phong cách làm việc chuyên nghiệp thì cần có những thiết bị hiện đại phù hợp

Thứ hai, bản thân mỗi doanh nghiệp khi bắt đầu tồn tại, thì trong nó đã chứa đựng một số những giá trị nền tảng để đảm bảo cho sự tồn tại của doanh nghiệp thường được là mô hình truyền thống Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, sẽ

có sự bổ sung vào mô hình truyền thống những giá trị mới phát sinh từ hai nguồn chính Nguồn thứ nhất là các giá trị mà lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn đưa vào (giá trị thể hiện chính thức) Nguồn thứ hai là các giá trị du nhập, do các thành viên

mới mang vào doanh nghiệp hoặc các giá trị tự phát (giá trị thể hiện không chính

thức) Các giá trị thể hiện này có thể được xem là đúng hay sai, hợp lý hay không tùy thuộc vào trình độ nhận thức, kinh nghiệm riêng của mỗi cá nhân Khi các giá

trị này được minh chứng bằng thực tiễn của doanh nghiệp, hoặc được chấp nhận bởi

phần lớn NLĐ trong doanh nghiệp thì chúng sẽ trở thành những giá trị ngầm định

nền tảng, còn nếu không phù hợp thì chúng sẽ bị đào thải

Thông qua việc nghiên cứu VHDN, đặc biệt là nghiên cứu các giá trị thể hiện

sẽ giúp người nghiên cứu có thể dự đoán được điều mà một doanh nghiệp trong nhiều hoàn cành sẽ thể hiện ra bên ngoài, nhưng có thể đó không phải là những điều

thực sự được doanh nghiệp hành động

Thứ ba, một khi các giá trị thể hiện được kiểm nghiệm trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp và tỏ ra phù hợp thì nó sẽ dần ăn sâu vào tiềm thức mỗi thành viên và dần trờ thành giá trị ngầm định Đến đây việc đưa một giá trị thể hiện vào doanh nghiệp đã thành công Do được hình thành dần dần và ăn sâu vào tiềm

thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp nên các giá trị này rất khó thay đổi và có ảnh hưởng rất lớn đến mọi hoạt động trong doanh nghiệp Nó đóng vai trò quan

trọng trong quá trình nhận thức VHDN của các thành viên trong doanh nghiệp Tóm lại, do đề tài không đi sâu vào phân tích cấu trúc của VHDN, mà chủ yếu

là dựa trên những nghiên cứu có sẵn để làm nền tảng cho quá trình nghiên cứu Vì

thế người nghiên cứu sẽ dựa theo quan niệm thứ ba để có thể thuận lợi cho người nghiên cứu trong việc xây dựng nội dung của phiếu điều tra và trong quá trình phân tích các số liệu thu được từ phiếu điều tra

1.2.2.3 Vai trò c ủa VHDN

Trong thời đại ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là khoa học thông tin đã mở ra cho nhân loại khả năng nắm bắt thông tin nhanh chóng và chuẩn xác Do đó đã đẩy sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp

trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết Các doanh nghiệp ngày nay đứng trước hai lựa

chọn: hoặc tạo ra sự khác biệt để tồn tại, hoặc biến mất khỏi thị trường Chính vì

thế, ngày nay, bản thân các doanh nghiệp nhận thức được rằng doanh nghiệp này

hơn hẳn doanh nghiệp kia ở chỗ tạo ra các giá trị văn hóa riêng biệt, đặc trưng, thông qua cách thức quản lý và môi trường làm việc tạo hiệu suất cao Một doanh nghiệp có các giá trị văn hóa điển hình và phù hợp sẽ hấp dẫn người lao động giỏi, đối tác và khách hàng Cho nên, trong thời đại hiện nay, VHDN trở thành một lợi

thế cạnh tranh cơ bản của các doanh nghiệp VHDN là một tài sản vô hình của doanh nghiệp, có vai trò to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp, có thể coi VHDN là kim chỉ nam giúp cho doanh nghiệp phát triển một cách bền vững

Vai trò của VHDN được thể hiện ở những điểm sau [26, Tr.17]:

- Đối với nội bộ doanh nghiệp:

Thứ nhất, VHDN làm giảm xung đột giữa các thành viên trong doanh nghiệp,

là chất keo kết dính các thành viên Nó giúp các thành viên thống nhất và hiểu vấn

đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống

nhất VHDN đóng một vai trò then chốt trong việc giải quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể Hướng các cá nhân đến mục tiêu chung của doanh nghiệp, thông qua việc điều chỉnh, loại bỏ những hành vi không phù hợp để cùng hợp tác vì mục tiêu chung

Thứ hai, VHDN có vai trò điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân thông qua các quy định, nội quy, các câu chuyện, các chuẩn mực…Nó khiến cho cá nhân phải

loại bỏ những suy nghĩ, hành vi không phù hợp, để tiếp nhận hệ thống giá trị chuẩn

mực của doanh nghiệp nếu muốn tồn tại trong doanh nghiệp Qua đó hình thành ở

cá nhân nhận thức đúng đắn về doanh nghiệp, tạo ra những hành vi phù hợp Ngoài

ra, VHDN đúng đắn sẽ góp phần định hướng tốt cho doanh nghiệp trong tất cả các

mặt của doanh nghiệp như phong cách lãnh đạo, văn hóa trong kinh doanh, văn hóa

tổ chức…

Thứ ba, VHDN tạo ra những quan niệm chung về doanh nghiệp, tạo ra những

mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong doanh nghiệp, do đó sẽ hình thành nên một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh, thúc đẩy khả năng đổi mới và sáng tạo của người lao động VHDN giúp người lao động thấy rõ mục tiêu, định

hướng và bản chất công việc mình đang làm, giúp cho họ thấy được tầm quan trọng

của bản thân đối với doanh nghiệp Từ đó làm cho người lao động có cảm giác tự hào, hãnh diện vì công việc mình đang làm cho nên tạo ra động lực làm việc tốt hơn

Cuối cùng, tổng hợp các yếu tố trên làm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, từ đó tạo sự khác biệt của doanh nghiệp trên thương trường Và nhờ đó, giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh tốt trên thị trường

- Đối với bên ngoài doanh nghiệp:

Khi đã hình thành VHDN đúng đắn, sẽ giúp cho mọi hoạt động của doanh nghiệp diễn ra một cách bài bản, nề nếp, đạt hiệu quả cao, từ đó tạo sự nổi bật trên

thị trường Và đương nhiên tạo nên sức hấp dẫn của doanh nghiệp, tạo ra vị thế của doanh nghiệp trên thị trường và giúp doanh nghiệp lấy được sự tín nhiệm từ phía khách hàng, đối tác và các cơ quan quản lý nhà nước Đồng thời còn giúp doanh nghiệp củng cố các mối quan hệ bên ngoài Cụ thể:

- Đối với khách hàng:

Khi hình thành VHDN đúng đắn, thì mọi hành vi của doanh nghiệp đều nhất quán và chuẩn mực, hướng tới lợi ích doanh nghiệp thông qua việc phục vụ tốt nhất cho khách hàng Từ đó sẽ làm cho khách hàng sẽ cảm thấy an tâm, thích thú khi sử

dụng những sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Và một khi hình thành được nhận

thức và thái độ tích cực từ khách hàng, thì doanh nghiệp đã tạo được hệ thống khách hàng thân thiết, luôn trung thành với sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp; dễ dàng

chấp nhận những sản phẩm mới của doanh nghiệp, khó bị lôi kéo bởi các đối thủ

cạnh tranh Hơn nữa, thông qua sự yêu thích của khách hàng, doanh nghiệp còn có thêm một kênh marketing truyền miệng vô cùng hiệu quả, giá trị của nó vô cùng, vượt hơn bất cứ kênh thông tin quảng cáo nào khác

- Đối với đối tác:

Các đối tác, đặc biệt là những đối tác lớn, khi cần giao dịch, hợp tác, họ luôn

rất cẩn trọng xem xét, đánh giá đối tác mà mình sẽ hợp tác Do đó, khi doanh nghiệp xây dựng nên một bản sắc văn hóa riêng, sẽ giúp cho các đối tác cảm thấy tự

tin hơn khi giao dịch với doanh nghiệp Đồng thời, chính vì tạo được lòng tin từ phía đối tác, doanh nghiệp có thể có được những ưu đãi tốt hơn mà các doanh nghiệp đối thủ không có được Điều này lại đặc biệt rất quan trọng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khi mà mọi nguồn lực kinh tế đều có hạn Vì thế, khi tận

dụng được những nguồn lực sẵn có này, sẽ giúp doanh nghiệp có lợi thế hơn trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt

- Đối với cơ quan quản lý nhà nước:

Cơ quan quản lý nhà nước khi tiếp xúc với các doanh nghiệp mà văn hóa của

họ được minh chứng theo thời gian, sẽ cảm thấy tin tưởng hơn ở doanh nghiệp Và

do đó có thể có những chính sách ưu đãi, hỗ trợ

- Đối với việc xây dựng thương hiệu:

Xây dựng VHDN cũng chính là xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp Bởi

lẽ, xây dựng VHDN đi từ cái gốc rễ là xây dựng văn hóa cho toàn thể người lao động trong doanh nghiệp Mà người lao động là vốn quý nhất của doanh nghiệp, là

mắt xích trọng yếu để tạo ra các nguồn lợi khác cho doanh nghiệp Khi đã thành công trong việc xây dựng văn hóa con người, thì sẽ thành công trong việc xây dựng các giá trị văn hóa cụ thể trong các lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp Từ đó, kết tinh các giá trị này, chính là thương hiệu của doanh nghiệp

Và đến lượt mình, thương hiệu tạo ra vị thế cho doanh nghiệp Người tiêu dùng nhìn vào thương hiệu để đánh giá chất lượng sản phẩm, đánh giá mức độ uy tín, đạo đức của doanh nghiệp Vì thế, tạo ra thương hiệu vững mạnh, sẽ đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp giúp doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển bền vững Tóm lại, tất cả các vai trò trên của VHDN cuối cùng sẽ giúp cho doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển, kết tinh lợi nhuận của doanh nghiệp- yếu tố sống còn của doanh nghiệp Có thể nói khi tất cả những cái khác mất đi mà VHDN vẫn còn thì doanh nghiệp vẫn có cơ hội tồn tại và phát triển, nhưng ngược lại nếu VHDN đã mất đi thì doanh nghiệp không thể trường tồn được Thành công hay thất

bại của doanh nghiệp đều gắn bó với việc tạo ra bản sắc riêng của VHDN [26, tr.19]

nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức” [25]

Như vậy từ hai định nghĩa trên, người nghiên cứu xin đưa ra khái niệm NLĐ:

“Là người từ đủ 15 tuổi, có khả năng lao động, thực hiện quá trình lao động một cách hợp pháp theo sự phân công, và dưới sự chỉ đạo, điều hành của một tổ chức cụ

thể nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức”

1.2.3.2 Phân lo ại NLĐ

Có nhiều cách phân loại NLĐ khác nhau như:

Phân loại dựa vào tính chất công việc có: NLĐ phổ thông và NLĐ trình độ cao, NLĐchân tay và NLĐ trí óc

Phân loại dựa theo nhóm ngành có: NLĐ trong nhóm ngành công nghiệp, NLĐ trong nhóm ngành nông nghiệp, NLĐ trong ngành dịch vụ

Tuy nhiên, trong giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tai này, người nghiên cứu xin phân loại NLĐ thành hai loại sau:

NLĐ trực tiếp: là NLĐ trực tiếp đưa sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp đến

phục vụ cho người tiêu dùng

NLĐ gián tiếp: là NLĐ không trực tiếp đưa sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp đến phục vụ cho người tiêu dùng, nhưng đảm nhiệm các khâu khác trong

hoạt động của doanh nghiệp để đảm bảo doanh nghiệp có thể đưa sản phẩm, dịch vụ

ra thị trường

1.2.3 3 Đặc điểm tâm lý của NLĐ

* Đặc điểm tâm lý:NLĐ là người đã trưởng thành do đó đặc điểm tâm lý của NLĐ rất phức tạp và đa dạng Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, người nghiên cứu chỉ xin nêu ra một số đặc điểm tâm lý nổi bật ở NLĐ:

Tâm lý NLĐ hình thành trong quá trình lao động và trong cuộc sống Trước

hết NLĐtham gia quá trình lao động là có thu nhập để tái tạo sức lao động, để đảm

bảo cuộc sống của bản thân và gia đình, để thỏa mãn nhu cầu vật chất cơ bản Nhu

cầu làm việc để nhận thu nhập của NLĐ là hoàn toàn chính đáng, thông qua thu

nhập NLĐ có thề thỏa mãn nhu cầu vật chất cơ bản của mình Ngoài nhu cầu cơ

bản, NLĐ tham gia quá trình lao động để thỏa mãn các nhu cầu xã hội khác cao hơn, hệ thống nhu cầu ở người lao động diễn ra theo chu kỳ, lặp đi lặp lại và ngày càng cao hơn, chính hệ thống nhu cầu này sẽ hình thành động cơ làm việc NLĐ Xã

hội càng phát triển, nhu cầu của NLĐ càng cao, mà trong quá trình lao động tại doanh nghiệp có thể không đáp ứng được hết Do đó đòi hỏi ở bản thân NLĐ phải hình thành nhận thức đúng đắn để điều chỉnh nhu cầu của mình sao cho phù hợp hài hòa với nhu cầu, lợi ích của tập thể Từ đó hình thành động cơ, thái độ làm việc tích

cực Như vậy, một khi NLĐ có nhu cầu nhận thức về văn hóa doanh nghiệp và họ

nhận thức rõ ràng về văn hóa doanh nghiệp thì họ sẽ hăng hái hơn trong lao động

sản xuất và trong các hoạt động khác

1.2.4 Nh ận thức của NLĐ về VHDN

1.2.4.1 Nh ận thức của NLĐ về VHDN

Tuy chủ thể của VHDN là người lao động, nhưng VHDN là một vấn đề khá

mới mẻ, đặc biệt là ở các DNVVN, nơi mà nhìn chung, trình độ của NLĐ còn hạn

chế Nên nhận thức của NLĐ đối với vấn đề này có thể đúng đắn hoặc sai lầm, có

thể NLĐ sẽ có nhận thức đúng đắn đối với một mặt nào đó của vấn đề nhưng đối

với mặt khác thì nhận thức của họ lại chưa phù hợp thậm chí là sai lầm.Trong việc

nhận thức về VHDN, NLĐ có thể đạt đến những mức độ nhận thức khác nhau từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao Điều đó thể hiện cụ thể ở những nội dung

có liên quan đến vấn đề VHDN như sau:

- NLĐ có thể nhận biết được các đặc trưng VHDN của doanh nghiệp mình: Ở

mức độ nhận biết này, NLĐ chỉ cần biết được những biểu hiện của VHDN diễn ra trong hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp Đây có thể coi là mức độ nhận biết trong quá trình nhận thức của NLĐ Mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN tuy là

mức độ đầu tiên nhưng có vai trò quan trọng trong việc xây dựng VHDN Chính vì NLĐ nhận biết được các đặc trưng VHDN của doanh nghiệp mình, sẽ tạo điều kiện cho họ có được những nhận định về các đặc trưng trên để tiến lên mức độ nhận thức

thứ hai mức độ thông hiểu

- NLĐ từ những kiến thức đã có của bản thân và từ sự trải nghiệm của mình

tại doanh nghiệp sẽ có những nhận định chung khá rõ ràng về VHDN Đây có thể được coi là mức độ thông hiểu trong quá trình nhận thức của NLĐ Họ có khả năng khái quát lại những hiểu biết của mình về VHDN Thông qua việc thông hiểu những đặc trưng VHDN của doanh nghiệp mình, sẽ tạo cho người lao động lòng tin vào doanh nghiệp Là nền tảng để họ vận dụng những đặc trưng đó trong quá trình lao động, đồng thời có thể tham gia để xây dựng nên VHDN vững mạnh

- Nhận thức của NLĐ đối với vấn đề VHDN còn thể hiện ở việc NLĐ có khả năng vận dụng những hiểu biết đã có về VHDN vào trong việc xử lý những tình

huống cụ thể trong hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp Hay nói cách khác, ở

mức độ này, VHDN đã trở thành những giá trị ngầm định, chi phối suy nghĩ, hành động của NLĐ Đây là mức độ cao nhất trong 3 mức độ nhận thức đã nêu ở trên, đây là mức độ vận dụng trong quá trình nhận thức của NLĐ

1.2.4 2 Tiêu chí đánh giá nhận thức của NLĐ về VHDN

Như đã xác định ở phần trên, người nghiên cứu chỉ đánh giá nhận thức của NLĐ ở 3 mức độ: nhận biết, thông hiểu, vận dụng Cho nên, người nghiên cứu chỉ

dựa vào 3 mức độ này để xác lập tiêu chí đánh giá:

- Mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN:

Đây là mức nhận thức sơ đẳng nhất Biết - theo định nghĩa bao gồm việc có

thể nhớ lại các điều đặc biệt hoặc tổng quát, nhớ lại các phương pháp và quá trình,

hoặc nhớ lại một dạng thức, một cấu trúc, một mô hình mà đã có lần gặp trong quá

khứ ở lớp học, trong sách vở, hoặc ngoài thực tế Mức độ này bao gồm nhiều cấp độ

nhỏ ở bên trong: Cấp độ cơ bản nhất là cấp độ mà con người có thể nhớ lại, tái hiện

lại các tri thức bộ phận như: biết các từ, thuật ngữ, biết các tri thức riêng lẻ Cấp độcao hơn là biết cách thức, cơ cấu tổ chức của sự vật hiện tượng

Như vậy, trong nhận thức về VHDN,ở mức độ nàyđòi hỏi NLĐ nhận ra được VHDN là gì?Cụ thể, trong đề tài này, ở mức độ biết đòi hỏiNLĐ biết được khái

niệm VHDN và những nhân tố nào cấu thành VHDN?

Trong mức nhận biết này diễn ra ở nhiều cấp độ nhỏ: biết rất rõ, biết rõ, biết trung bình, biết ít, hoàn toàn chưa biết

Mức độ nhận biết là mức độ nhận thức ban đầu, sơ đằng về VHDN, tuy nhiên,

nó là nguồn nguyên liệu cơ sở cho mức nhận thức cao hơn: mức “thông hiểu”

-Mức độ thông hiểu của NLĐ về VHDN:

Đây là mức cao hơn mức nhận biết Theo Bloom,mức thông hiểu dùng mô tả

việc con người thể hiện được khả năng như: (1) biết rõ những vấn đề đã được nghe nói ; (2) Rút ra ý nghĩa của vấn đề đó; (3) Giải thích vì sao vấn đề đó lại có thể xảy

ra như vậy Mức độ thông hiểu cũng bao gồm nhiều cấp độ nhỏ như: diễn đạt vấn

đề đã hiểu theo ngôn ngữ riêng, sắp xếp lại vấn đề, rút ra quan điểm riêng về vấn

đề, liên hệ vấn đề này với vấn đề khác… [2]

Như vậy,ở mức này đòi hỏi NLĐ không chỉ nhớ lại, nhận ra những đặc trưng

của VHDN Mà cao hơn, còn đòi hỏi NLĐ có thể nhận biết rất rõ những đặc trưng

hữu hình, những yếu tố bộ mặt của doanh nghiệp Nhận biết rõ các giá trị thể hiện, các giá trị ngầm ẩn trong doanh nghiệp Đồng thời hiểu rõ vai trò, tác dụng của

những giá trị đó đối với doanh nghiệp Trong đó cụ thể:

NLĐ có thể chỉ rõ lợi ích mà VHDN mang lại cho doanh nghiệp mình NLĐ có thể đánh giá được những hành vi phù hợp hoặc không phù hợp với VHDN

Đây là mức độ cao hơn mức độ nhận biết, nhưng nó có liên quan chặt chẽ đến

mức độ nhận biết Trên thực tế hai mức độ này thường gắn chặt với nhau [9, tr.52]

Mức vận dụng của NLĐ về VHDN:

Vận dụng theo định nghĩa là khả năng sử dụng các thông tin đã có đưa vào

những hoàn cảnh mới, tình huống mới, điều kiện mới, giải quyết các vấn đề đặt ra

Vận dụng cũng bao gồm nhiều cấp độ như: khái quát hóa, trừu tượng hóa thông tin,

xử lý các vấn đề phát sinh dựa vào thông tin đã có, ứng dụng thông tin đã có vào

thực tiễn…

Do đó, mức vận dụng đòi hỏi NLĐ không chỉ nắm rõ các đặc trưng của VHDN mà còn vận dụng để giải quyết vấn đề phát sinh trong hoạt động hằng ngày

của doanh nghiệp cụ thể:

NLĐ có thể vận dụng các giá trị VHDN để xử lý các tình huống phát sinh trong hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp

NLĐ có thể lựa chọn các biện pháp nâng cao VHDN phù hợp với đặc điểm

của doanh nghiệp mình

Đây là mức cao nhất trong nhận thức của NLĐ về VHDN Tuy nhiên nó không tách khỏi hai mức trước Cho nên cách phân chia này chỉ mang tính tương đối

1.2.4.3 Các y ếu tố ảnh hưởng đến quá trình nhận thức của NLĐ về VHDN

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức của NLĐ về VHDN Điều này lý

giải tại sao có những người NLĐ có trình độ học vấn như nhau, thời gian làm việc

tại doanh nghiệp như nhau, nhưng lại có nhận thức rất khác nhau về VHDN Trong

đề tài này, người nghiên cứu xin đưa ra 3 nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến nhận

thức của NLĐ về VHDN 3 nhóm nhân tố gồm:

Chủ thể nhận thức:

Nhóm nhân tố thuộc chủ thể nhận thức thật ra chính là những đặc tính tâm lý

của mỗi người lao động Trong nhận thức về VHDN những đặc tính sau đây sẽ có tác động đến quá trình nhận thức đó là:

Nhu cầu, động cơ làm việc của NLĐ: như đã phân tích ở phần trên, đặc điểm tâm lý nổi bật của NLĐ khi tham gia quá trình lao động chính là để thỏa mãn hệ

thống những nhu cầu của họ Và khi những nhu cầu này gặp đối tượng sẽ hình thành động cơ làm việc của NLĐ Ngoài những nhu cầu có trước khi tham gia laođộng tại doanh nghiệp, thì ngay trong chính quá trình lao động, NLĐ lại xuất

hiện những nhu cầu mới Vì VHDN là hệ thống những giá trị được tạo ra trong hoạt động của doanh nghiệp Cho nên chính trong quá trình điều chỉnh nhu cầu của mình cho phù hợp với doanh nghiệp, sẽ hình thành nên nhận thức của họ về VHDN Có

thể dẫn chứng ra một số ví dụ như: NLĐ chỉ có nhu cầu làm việc tạm thời ở doanh nghiệp để tìm việc tốt hơn, thì trong nhận thức của họ làm việc ở doanh nghiệp chỉ mang tính chất tạm thời, do đó họ sẽ không chú tâm đến VHDN tại doanh nghiệp

đó hoặc không thực hiện một cách tích cực những giá trị mà doanh nghiệp đã tạo ra Như vậy, nhu cầu của NLĐ có tác động đến quá trình nhận thức của NLĐ về VHDN

Thái độ và tình cảm: có tác động rất lớn đến quá trình nhận thức Khi NLĐ có

nhận thức đúng đắn sẽ hình thành thái độ và tình cảm đúng đắn tích cực Ngược lại thái độ, tình cảm cũng có tác động ngược trở lại đối với quá trình nhận thức Nếu NLĐ nảy sinh thái độ và tính cảm tiêu cực về doanh nghiệp, thì khi ấy ở họ sẽ hình thành những nhận thức tiêu cực, và do đó họ sẽ đưa vào VHDN những giá trị thể

hiện tiêu cực

Kiến thức, kinh nghiệm của NLĐ: đóng vai trò như là một bộ lọc của quá trình

nhận thức NLĐ chỉ chú ý nhận thức những gì phù hợp với họ, còn những thứ không phù hợp sẽ mau chóng bị bỏ qua Do đó, trong cấu trúc của VHDN nếu các giá trị thể hiện không phù hợp với NLĐ sẽ khó trở thành những giá trị ngầm định

-Tình huống trong đó quá trình nhận thức diễn ra:

Môi trường, bối cảnh trong đó con người tiến hành nhận thức các đối tượng đóng vai trò quan trọng và tác động đến quá trình nhận thức.Trong nhận thức của NLĐ về VHDN nếu môi trường bối cảnh thuận lợi thì sẽ giúp cho quá trình nhận

thức diễn ra thuận lợi và tích cực Cụ thể là để NLĐ có nhận thức đúng đắn về VHDN thì VHDN đó phải được thể hiện nhất quán trong mọi hoạt động của doanh