Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thông (agribank) chi nhánh thăng long (tóm tắt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN AGRIBANK - CH

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN (AGRIBANK) - CHI NHÁNH THĂNG LONG

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2017

Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI Người hướng dẫn khoa học: PGS TS LƯU NGỌC TRỊNH

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội hồi……… giờ ……… ngày ……… tháng ….… năm ………

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước ta đang trong giai đoạn phát triển và hội nhập với nền kinh

tế thế giới một cách toàn diện Những ngành mang tính chiến lược như thông tin, ngân hàng, viễn thông… cần được chú trọng và phát triển thành các ngành mũi nhọn Trong thời gian khủng hoảng của nền kinh tế, thực trạng của thị trường ngân hàng vừa qua, cơ chế quản lý vĩ mô lỏng lẻo đã tạo ra sự mất cân bằng đối với thị trường tài chính, sự cân đối không đều của hệ thống ngân hàng thương mại Trước sự biến động của thị trường, hệ thống ngân hàng đang phải đối mặt với thách thức hội nhập, phát triển với tình hình kinh tế trong nước và thế giới

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tố chức nào có quy mô lớn hay nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực nào đều được coi trọng, đặc biệt là trong ngành ngân hàng, yếu

tố con người, nguồn lực lại càng có tiếng nói quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp Công tác phát Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực được các Ngân hàng tại Việt Nam xác định là hoạt động thường xuyên nhằm nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp để hoàn thành công việc theo một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền vững của ngành Ngân hàng và sự phát triển kinh tế của đất nước Quản trị nhân lực góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt

động của Ngân hàng theo mô hình các ngân hàng hiện đại trong khu vực và thế giới

Ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng trở lên gay gắt thì mỗi doanh nghiệp của mình cần phải nâng cao hơn nữa công tác quản trị Đào tạo và Phát triển Nguồn lực trong doanh nghiệp, nhằm nâng cao năng suất lao động Nhận thức được điều trên nên sau một thời gian làm việc tại phòng Hành chính và Nhân sự - Ngân hàng Agribank chi nhánh Thăng Long, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu luận văn: “Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thông (Agribank) - chi nhánh Thăng Long”

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Đối với các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực thì ở Việt Nam phải nhắc đến các cuốn sách Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004)… đã tổng quát hóa một số lý luận

cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp

và của nền kinh tế Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung và phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp

Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một số tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia châu Á như Lê Ái Lâm (1996), Nguyễn Mai Hương (2011), Phạm Thanh Nghị (2009), Nguyễn Thị Thu Phương (2009) và chỉ ra một số bài học cho Việt Nam Nghiên cứu của Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013) tập trung vào kinh nghiệm giái dục đào tạo của Mỹ, Trung Quốc, Nhật

Bản, Singapore… Tập trung vào kinh nghiệm đào tạo trong doanh nghiệp, nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh (2008), Trần Kiều Trang (2011) giới thiệu kinh nghiệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và Cán bộ quản lý trong Doanh nghiệp của một số quốc gia, trong đó nhấn mạnh đến kinh nghiệm đào tạo trong công việc và vai trò của Chính phủ trong đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp [13, tr.5]

Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, khái quát hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá và khảo sát tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Luận án tiến sĩ của Trần Kiều Trang (2012) đã nghiên cứu về phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình KSA – KiếnThức (K), Kỹ năng (S)), Thái độ (A) Nội dung của luận án tập trung vào phát triển những yếu tố cấu thành năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ, đồng thời đề cập một số cách thức đào tạo, phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam [13, tr.5]

Xem xét vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế, các nghiên cứu của tác giả Vũ Thành Hưng (2004), Võ Văn Đức (2004), Trương Thu Hà (2005), Hoàng Văn Châu (2009), Nguyễn Văn Thành (2009) đã trao đổi các vấn đề liên quan đến lao động, việc làm, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khi Việt Nam tham gia hội nhập kinh tế quốc tế Nhìn chung, các tác giải nhìn nhận vấn đề đào tạo, phát triển trong bối cảnh hội nhập xét trên quan điểm giáo dục quốc dân chứ không nhìn nhận dưới góc độ đào tạo trong doanh nghiệp Các nghiên cứu của Lê Thanh Hà (2007), Nguyễn Thường Lạng (2009) đã bàn luận sâu hơn về nội

dung, phương thức đào tạo và những yêu cầu đối với đào trạo trong doanh nghiệp trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc

tế [13, tr.5]

Ngành ngân hàng trong những năm trước đây đã phát triển về chiều rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch (PGD) rộng khắp cả nước Do

đó, số lượng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến Thống kê của Ngân hàng Nhà nước (NHNN) cho thấy, quy mô nhân lực ngành ngân hàng đã tăng lên nhanh chóng, từ 67.558 người năm 2000 lên 180.000 người năm 2012 Trong đó: nhân sự làm việc trong hệ thống NHNN là hơn 6000 người, số còn lại làm việc trong các ngân hàng thương mại và quỹ tín dụng nhân dân Theo đánh giá của NHNN, tỷ

lệ đào tạo trong ngành ngân hàng cao hơn các ngành khác, tuy vậy tỷ

lệ đào tạo chuyên ngành lại thấp hơn các ngành khác: nguồn nhân lực

có trình độ đại học ngân hàng là 30,06%, ngành khác 34,9%, cao học ngân hàng 1,35%, ngành khác 1,75% Thời gian gần đây, việc tái cơ cấu, sáp nhập ngân hàng đã và đang diễn ra nhằm làm cho hệ thống tài chính vững mạnh hơn Việc này cũng dẫn tới những biến động trong bộ máy nhân sự của các ngân hàng Hầu hết các ngân hàng thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo cấp chi nhánh, PGD; trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, độc lập xử lý các vấn đề thực tế không cao,… Đa

số sinh viên sau khi tốt nghiệp đi làm tại các ngân hàng còn “hổng”

cả về kỹ năng (thái độ, kỹ năng làm việc với mọi người, trình độ tiếng Anh, khả năng giao tiếp) và kiến thức tài chính, ngân hàng Do

đó, hầu như các ngân hàng đều phải mất thời gian đào tạo lại mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc Khảo sát của Viện Nhân lực Ngân hàng tài chính (BTCI) cho hay, lượng sinh viên trong ngành ra

trường trong năm học 2012¬ 2013 khoảng 29.000¬32.000 và đến năm 2016 là 61.000 người Số sinh viên được tuyển dụng khoảng 50% Dự báo, đến năm 2015 nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính khoảng 94.000 người, năm 2020 là 120.900 người Nếu các cơ

sở đào tạo không thay đổi chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, thì đến năm 2015 lực lượng lao động chất lượng cao trong ngành sẽ thiếu trầm trọng

2.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Về lý thuyết, đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp được khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giải trên thế giới nghiên cứu và đề cập Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các công sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đước nhắc đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp [13, tr.6]

Trong nghiên cứu thực tiễn, đã có một số các công trình tập trung vào đào tạo trong doanh nghiệp và chỉ ra những rào cản của đào tạo trong doanh nghiệp Cụ thể, Vinten (2000) trong bài nghiên cứu “Đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa” khẳng định sự quan tâm đến việc quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và tuyển dụng nhân lực đúng mức, hiệu quả.[13, tr.6]

Trong quá trình phát triển của nền kinh tế vai trò quyết định là nguồn nhân lực Trên thế giới, ở những nước có nền kinh tế phát triển nhanh

như Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc thì vai trò nguồn nhân lực được đặt lên hàng đầu và được nhìn nhận trước hàng chục năm Họ có tầm nhìn và chiến lược dài hạn để xây dựng và phát triển Ở nước ta, vấn

đề này đã được Đảng quan tâm rất rõ và có cả một Nghị quyết cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực Đổi mới căn bản toàn diện giáo dục đại học phải được nhìn từ thực trạng cán bộ được đào tạo làm việc trong thực tế, để xây dựng tư duy chiến lược đào tạo lâu dài trong xu thế hội nhập

2.3 Đánh giá

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong một lĩnh viực nào cũng là một thực tế không ai phủ nhận được Đặc biệt là trong ngành ngân hàng, yếu tố con người, nguồn lực lại càng có tiếng nói quyết

định tới sự thành bại của doanh nghiệp.2.3 Đánh giá

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank chi nhánh Thăng Long

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn

sẽ trình bày và phân tích thực trạng công tác Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực tại Ngân hàng NN&PTNT (Agribank) - Chi nhánh Thăng Long trong giai đoạn 2012-2015, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của chúng, và đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực tại Ngân hàng này trong tương lai

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, Luận văn có các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Khái quát các cơ sở lý luận để giải quyết vấn đề đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank - Chi nhánh Thăng Long;

- Phân tích thực trạng, hiện trạng công tác đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank - Chi nhánh Thăng Long;

- Đánh giá ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân các hoạt động đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank - Chi nhánh Thăng Long;

- Đề ra các phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank - Chi nhánh Thăng Long trong tương lai

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank chi nhánh Thăng Long từ năm 2011-2014

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống: phương pháp phân tích thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp

tổng hợp

5.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu cũng như hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp thu thập và xử lý

số liệu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Qua trường hợp thực tiễn của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn – Chi nhánh Thăng Long, đề tài giúp làm sáng

tỏ hơn lý luận

Đề tài phân tích, giúp hiểu rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Thăng Long Qua đó, đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác củng cố, điều chỉnh, phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Thăng Long

7 Kết cấu của luận văn

Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển

Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (Agribank) - chi nhánh Thăng Long

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Nguồn

nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (Agribank) - chi nhánh Thăng Long

Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo và

phát triển Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (Agribank) - chi nhánh Thăng Long

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN (AGRIBANK) - CHI

NHÁNH THĂNG LONG 1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Đào tạo, phát triển

- Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu

cụ thể Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”

- Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần

thiết cho tổ chức trong tương lai Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu

tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt

động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về

chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được thể hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động

- Quản trị Nguồn Nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các

hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên

của nó Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược

và gắn với chiến lược hoạt động của công ty

- Quản trị đào tạo NNL: là quá trình triển khai, theo dõi, giám sát,

kiểm tra, phát triển…Nguồn nhân lực trong các hoạt động có tổ chức nhằm đặt được mục tiêu của tổ chức

2 Nội dung Nguồn nhân lực và quản trị Nguồn nhân lực (NNL):

2.1 Các nội dung hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực

2.1.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực

Tiến trình lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm bốn bước:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và sự báo nhu cầu

Bước 2: Đề ra chính sách kế hoạch

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

2.1.2 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

2.1.2.1 Định nghĩa

 Tuyển mộ nhân lực là quá trình xác định và thu hút ứng viên đăng ký dự tuyển vào các vị trí công việc hiện đang cần tuyển hoặc có kế hoạch tuyển trong tương lai

 Tuyển chọn nhân lực là quá trình chọn các cá nhân có phẩm chất tốt và có đủ trình độ năng lực vào vị trí công việc hiện đang cần tuyển hoặc dự kiến cần tuyển

2.1.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Bước 1 Xác định công việc cần tuyển người

Bước 2 Mô tả công việc, hồ sơ năng lực và tiêu chuẩn tuyển dụng Bước 3 Xác định và tiến hành phương thức tuyển dụng

Bước 4 Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Bước 5 Quản lý phản hồi