tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở trên địa bàn quận long biên

Trước bối cảnh hội nhập, ảnh hưởng của kinh tế thị trường, đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý, nhân viên đang làm việc trong nghành giáo dục nói chung, bậc trung học cơ sở nói riêng cũng

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

ĐẶNG TUYẾT MAI

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC BẬC TRUNG HỌC CƠ SỞ

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LONG BIÊN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Thị Thuận

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo

vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm

ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Đặng Tuyết Mai

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thày cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn

bè, đồng nghiệp và gia đình

Nhân dip hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết

ơn sâu sắc đến PGS TS Ngô Thị Thuận, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử

lý và phân tích số liệu, giải quyết vấn đề… nhờ đó tôi mới có thể hoàn thành luận văn cao học của mình

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,

Bộ môn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn – Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn

Tôi xin trân thành cảm ơn Phòng Giáo dục & Đào tạo quận Long Biên, Ban Giám hiệu, giáo viên và phụ huynh các trường THCS Gia Thụy, THCS Thượng Thanh, THCS Bồ Đề đã nhiệt tình cung cấp số liệu và tham gia trả lời phỏng vấn nghiên cứu cho đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp

đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập và động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Đặng Tuyết Mai

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục .iii

Danh mục bảng vi

Danh mục sơ đồ viii

Trích yếu luận văn ix

Thesis abstract xii

Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

Phần 2 Tổng quan tài liệu 5

2.1 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở 5

2.1.1 Các khái niệm cơ bản 5

2.1.2 Vai trò nhân lực và quản lý nhân lực trong GD bậc trung học cơ sở 10

2.1.3 Phân loại nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở 12

2.1.4 Đặc điểm nhân lực và quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở 16

2.1.5 Nội dung quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở 18

2.1.6 Quan điểm và phương pháp đánh giá kết quả quản lý nguồn nhân lực 26

2.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giáo dục bậc THCS 27

2.2 Thực tiễn quản lý nhân lực trong giáo dục nói chung và giáo dục bậc trung học cơ sở nói riêng 34

2.2.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong GD ở một số nước trên thế giới 34

2.2.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong giáo dục ở Việt Nam 36

2.2.3 Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan 37

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 39

3.1.1 Đặc điểm cơ bản quận Long Biên 39

3.1.2 Đặc điểm cơ bản giáo dục bậc trung học cơ sở quận Long Biên 43

3.2 Phương pháp nghiên cứu 45

3.2.1 Phương pháp chọn điểm khảo sát 45

3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 46

3.2.3 Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu 47

3.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 47

Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 49

4.1 Tổng quan nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở quận long biên 49

4.1.1 Số lượng nhân lực 49

4.1.2 Chất lượng nhân lực 50

4.2 Thực trạng quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở quận long biên 55

4.2.1 Hệ thống tổ chức và phân cấp quản lý 55

4.2.2 Qui hoạch nhân sự 62

4.2.3 Tuyển dụng nhân lực 64

4.2.5 Giám sát, kiểm tra và xử lý các vi phạm 77

4.3.2 Hạn chế cần khắc phục 88

4.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng 90

4.4 Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc thcs trên địa bàn quận long biên 92

4.4.1 Căn cứ đề xuất 92

4.4.2 Định hướng tăng cường quản lý 92

4.4.3 Giải pháp 93

Phần 5 kết luận và kiến nghị 98

5.1 Kết luận 98

5.2 Kiến nghị 99

Tài liệu tham khảo 101

GV : Giáo viên

NV : Nhân viên

HS : Học sinh GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 So sánh sự giống và khác nhau giữa “Quản lý nhân lực”,

“Quản lý nhân sự” và “Quản lý lao động” 9

Bảng 3.1 Tình hình đất đai của quận Long Biên 40

Bảng 3.2 Tình hình nhân khẩu và lao động của quận Long Biên 42

Bảng 3.3 Số lượng và quy mô các trường THCS quận Long Biên 44

Bảng 3.4 Số lượng học sinh theo các phường của quận Long Biên năm

2014-2015 45

Bảng 4.1 Số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên làm việc trong lĩnh vực GDTHCS quận Long Biên 49

Bảng 4.2 Phân loại cán bộ, giáo viên, nhân viên theo giới tính và độ tuổi của quận Long Biên năm 2014 – 2015 50

Bảng 4.3 Bảng theo dõi trình độ giáo viên, tỉ lệ giáo viên trên lớp 52

Bảng 4.4: Số lượng giáo viên theo tổ chuyên môn của các trường THCS trên địa bàn quận Long Biên 54

Bảng 4.5 Một số chỉ tiêu qui hoạch nhân sự trong giáo dục bậc Trung học cơ sở quận Long Biên 63

Bảng 4.6 Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả tuyển dụng mới trong GD bậc THCS quận Long Biên 66

Bảng 4.7 Bố trí, phân công việc làm cho giáo viên ở các trường THCS điều tra năm 2014 - 2015 71

Bảng 4.8 Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả bồi dưỡng, đào tạo CBQL, giáo viên trong GD bậc THCS quận Long Biên 74

Bảng 4.9 Tổng hợp ý kiến GV của 3 trường THCS trên địa bàn quận về nhu cầu đào tạo 78

Bảng 4.10 Phân loại GV theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong GD bậc THCS quận Long Biên 80

Bảng 4.11 Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả thanh tra trong GD bậc THCS quận Long Biên năm học 2014-2015 83

Bảng 4.12 Tình trạng đứng lớp, giờ giảng và thu nhập GV bậc THCS quận

Long Biên năm học 2014-2015 tại 3 trường THCS đại diện 83 Bảng 4.13 Số lượng GV đạt danh hiệu GV dạy giỏi qua các năm 85 Bảng 4.14 Tổng hợp ý kiến đánh giá của cán bộ, giáo viên, nhân viên

trong GD bậc THCS về công việc được nhận quận Long Biên 86 Bảng 4.15 Tỉ lệ học sinh THCS đạt các mức độ hạnh kiểm và học lực trên

địa bàn quận Long Biên……… 89 Bảng 4.16 Tổng hợp ý kiến đánh giá của phụ huynh học sinh về cơ sở vật

chất, tổ chức quản lý và chất lượng GV trong GD bậc THCS của 3 trường đại diện trên địa bàn quận Long Biên 91

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Phân cấp quản lý nhân lực trong GD bậc THCS cấp quận/huyện 19

Sơ đồ 4.1 Hệ thống tổ chức quản lý nhân lực GD bậc THCS cấp quận 55

Sơ đồ 4.2 Hệ thống tổ chức QL nhân lực trong GD bậc THCS cấp trường 55

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1 Tên tác giả: Đặng Tuyết Mai

2 Tên luận văn: “Tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học

cơ sở trên địa bàn quận Long Biên”

3 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10

4 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Thị Thuận

5 Đơn vị đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam

6 Mục tiêu nghiên cứu

a) Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là trên cơ sở đánh giá thực trạng, các yếu

tố ảnh hưởng để đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trên địa bàn quận Long Biên b) Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở

- Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS trên địa bàn quận Long Biên những năm qua

- Phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS trên địa bàn quận Long Biên

- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực giáo dục bậc trung học cơ sở trên địa bàn quận Long Biên trong các năm tiếp theo

7 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

a) Phương pháp chọn điểm khảo sát: Chúng tôi chọn 03 trường THCS đại diện của quận theo theo ý kiến tư vấn của chuyên viên phòng GD&ĐT quận; chọn cán bộ quản lý, giáo viên và phụ huynh của 3 trường đại diện

b) Phương pháp thu thập dữ liệu: Chúng tôi thu thập dữ liệu thứ cấp chủ yếu từ

hệ thống văn bản, báo cáo, thống kê của Phòng GD&ĐT cũng như của 03 trường THCS đại diện Dữ liệu sơ cấp được cung cấp bởi CBQL, giáo viên, nhân viên và phụ huynh học sinh tại 03 trường THCS đại diện đã chọn dựa trên phương pháp điều tra chọn mẫu, phỏng vấn và quan sát thực tế

c) Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu: Toàn bộ số liệu thu thập được xử lý bằng chương trình Excel và được trình bày trên các sơ đồ, bảng số liệu, đồ thị

d) Phương pháp phân tích thông tin: Chúng tôi dùng phương pháp thống kê mô tả; phương pháp so sánh; phương pháp phân tích SWOT; phương pháp tổng hợp ý kiến đánh giá để phân tích thông tin

8 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận chủ yếu của luận văn

8.1 Tổng quan nhân lực trong GD bậc THCS quận Long Biên: Năm học

2014-2015, quận Long Biên có 18 trường THCS với 316 lớp Số lượng nhân lực giáo dục bậc THCS của quận có 841 người Trong đó có 56 CBQL, 645 giáo viên và 156 nhân viên với tỷ lệ nữ giới là 82,05% Số người dưới 30 tuổi chiếm 32,46%; từ 30-41 tuổi chiếm 35,79%; từ 41-50 chiếm 19,62% và từ 51-59 là 12,13% Số giáo viên có trình độ đại học là 440 người chiếm 68,22%; trình độ cao đẳng là 205 người, chiếm 31,78% Số lượng giáo viên theo tổ chuyên môn có tốc độ phát triển bình quân từ năm học 2010-

2011 đến năm học 2014-2015 là 105,8%

8.2 Thực trạng quản lý nhân lực trong giáo dục THCS quận Long Biên

- Tổ chức quản lý giáo dục bậc THCS của quận chia làm 2 cấp: Cấp quận và cấp trường Cấp quận đảm nhận qui hoạch, tuyển dụng, cơ chế chính sách… Cấp trường đảm nhận sử dụng, bồi dưỡng, theo dõi, đánh giá và xử lý các vi phạm

- Năm học 2014-2015 đã tuyển dụng được 122 CBQL, giáo viên và nhân

viên Qui hoạch nhân lực đến năm 2020 đảm bảo đủ số lượng giáo viên cơ cấu theo bộ môn; bố trí được việc làm cho 100% cán bộ, giáo viên, nhân viên; 99,03% giáo viên đạt mức hoàn thành suất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Thu nhập của giáo viên trung bình đạt mức 4,5trđ/người/tháng Giáo viên đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi tăng lên theo các năm, tốc độ phát triển bình quân đạt 113,34%/năm;

- Từ năm học 2011-2012 đến hết tháng 3/2015, Phòng GD&ĐT quận đã mở được

78 lớp bồi dưỡng với 415 lượt người tham gia, chiếm 49,3%

- Tổng số lần thanh tra, kiểm tra là 22 lần với số giáo viên được thanh tra là 118 người, chiếm 18,29%

- Số lượng giáo viên đứng lớp đạt 100% Giáo viên đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi từ năm học 2010-2011 đến năm học 2013-2014 có tốc độ phát triển bình quân đạt 113,34%

- 80% giáo viên đánh giá môi trường làm việc tốt; 31,7% đánh giá thời gian làm việc nhiều; 38,3% đánh giá khối lượng công việc nhiều và 68,3% đánh giá thu nhập chỉ

ở mức trung bình

- 94,28% học sinh đạt hạnh kiểm tốt; 57,01% học sinh đạt học lực giỏi; 137 học sinh đạt danh hiệu học sinh giỏi cấp Thành phố, Quốc gia năm học 2014-2015

- 63,3% phụ huynh học sinh đánh giá cơ sở vật chất tốt; 73,3% đánh giá mối liên

hệ giữa gia đình và nhà trường thường xuyên; 63,3% phụ huynh đánh giá giáo viên giảng dạy nhiệt tình và 93,3% đánh giá giáo viên mẫu mực

8.3 Kết luận chủ yếu của luận văn

- Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS, làm rõ các khái niệm cơ bản và hệ thống lại cơ sở lí luận về tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS Trên cơ sở đó lựa chọn những nội dung cần thiết làm cơ sở cho việc xây dựng khung lí luận của luận văn

- Từ khung lí luận, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS của quận Long Biên Phân tích, đánh giá xác định rõ những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến tồn tại và đưa ra được 5 nhóm giải pháp cơ bản: + Tăng cường kiểm định chất lượng

+ Nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ, trình độ cho giáo viên

+ Lập qui hoạch, kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ CBQL và giáo viên

+ Đổi mới phương thức quản lý giáo dục

+ Chính sách thu hút nhân tài

THESIS ABSTRACT

1 Author: Đặng Tuyết Mai

2 Thesis: “To strengthen personnel management in education at secondary

level in Long Bien district”

3 Program: Economic management Code: 60 34 04 10

4 Supervisor: Assoc Prof Ngô Thị Thuận

5 Institution: Vietnam National University of Agriculture

6 Research Objectives

a) General Objective

Based on analyzing the situation and effect of factors, to recommend solutions to strengthen personnel management in education at secondary level for improving education quality in Long Bien district

b) Data collection: I collect secondary data from documents, reports and statistics of Education and Training Office of the district and 03 chose schools Primary data was collected from management staff, teachers, general staff and parents of learners in those schools The data was collected from interviewing and observation

c) Data processing: Collected data was processed by Excel and presented as diagram, figures and graphs

d) Analysis methods: I use statistic descriptive, statistic comparison, SWOT matrix, and generalizing quantitative information for analysis

8 Research results

8.1 Personnel situation in secondary education level: school year 2014-2015,

Long Bien district has 18 secondary schools including 316 classes Total number of secondary education personnel of the district is 841 There are 56 management staff,

645 teachers and 156 general staff with 82,5% women personnel Number of personnel under 30 years old is 32,46%; from 30 to under 41 years old is 35,79%; form 41 to under 50 years old is 19,62% and from 51 to 59 years old is 12,13% Number of teacher with bachelor degree is 440 and shares 68,22% of total; that of teacher with college degree is 205 and shares 31,78% of total Number of teachers by specialized group from 2010-2001 to 2014-2015 school year has increased by 105,8%

8.2 Situation of personnel management in secondary education level in Long Bien

- Management of secondary education level in the district is divided into two levels: district level and school level The district level conducts planning, recruitment, policies,… The school level conducts using, training, monitoring, assessing and handle with violation

- In school year 2014-2015, the office recruited 122 management staff, teachers and general staff Following plan to 2020, the office guarantees enough teachers by groups, enough works for 100% staff and teachers, and 99,03% of teachers well complete their responsibility;

- Average monthly income of teachers reaches to 4,5 millions dong per teacher Number of teachers getting Best Award increases gradually, 113,34% annually;

- From school year 2011-2012 to 3/2015, the office has opened 78 training courses with 415 staff pariticipated, which shares 49,3% of total

- There are 22 times of inspecting with 118 teachers inspected, sharing 18,29% of total

- 100% teachers meet enough criteria Growth of number of teachers who get Best Award from school year 2010-2011 to 2013-2014 is 113,34%

- 80% of teachers make good comments for working environment; 31,7% of them thinks working duration is long; 38,3% of them think working overload and 68,3%

of think the income is just medium

- 94,28% of learners get good comment; 57,01% of them get good performance;

137 of them get Best Award at city level and national level in school year 2014-2015

- 63,3% of parents comment good for facilities; 73,3% of them think they have frequent contact to school; 63,3% of them comment good to teachers and 93,3% of them think teachers are standard

8.3 Conclusion

- The thesis systematized theories and empirical research related to personnel and personnel management in secondary education level It also reviews several basic definitions related to strengthening personnel management in education Based on reviewing, the author chose suitable structure for the theisis

- Based on theoretical structure, the thesis has analyzed and assessed situation of personnel management in secondary education level in Long Bien district Moreover, it analyzed and identified constraints and reasons which lead to issues of the management, and thesis also recommended five solution groups including:

+ Reinforcing quality inspection

+ Improving management capacity for staff and teachers

+ Planning to train management staff and teachers

+ Innovate methodology of

+ Human capital policies

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Nhân lực (NL) trong giáo dục (GD) bậc Trung học cơ sở (THCS) bao gồm đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý (CBQL) và nhân viên (NV) Đây là nhân tố quyết định không chỉ với chất lượng giáo dục trong hệ thống trường THCS mà còn ảnh hưởng quan trọng đến năng lực, phẩm chất của học sinh (HS) Để hoàn thành sứ mệnh đặc biệt đó thì đội ngũ nhân lực phải có chuyên môn, nghiệp vụ cao, có phẩm chất đạo đức tốt

Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15-6-2004 của Ban Bí thư (khóa IX) về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã nêu rõ giáo dục Việt Nam trong hoàn cảnh mới của đất nước, cũng như bối cảnh

quốc tế có nhiều thay đổi đòi hỏi phải: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ

về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Đáp ứng yêu cầu về quy mô giáo dục bậc THCS tăng lên nhanh chóng, số lượng nhà giáo, cán bộ quản lý, nhân viên cũng gia tăng đáp ứng được yêu cầu nhân lực cho giáo dục bậc THCS trong bối cảnh phát triển mạnh về qui mô trường lớp, số lượng học sinh Đặc biệt, trình độ giáo viên được đào tạo cơ bản

và nâng cao; nhiều môn học mới như Thể dục, Nhạc, Họa, Giáo dục công dân, Tin học, Ngoại ngữ được bổ xung giáo viên đạt trình độ chuẩn đào tạo Các giáo viên đã thường xuyên đổi mới nội dung, phương pháp dạy học, bước đầu tiếp cận phương pháp giảng dạy tiên tiến Cán bộ quản lý được bồi dưỡng kiến thức chuyên môn Tham mưu tốt có hiệu quả cho các cấp Đảng ủy, chính quyền trong việc ban hành các chủ trương, chính sách phát triển giáo dục bậc THCS phù hợp điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước Tuy nhiên, công việc đổi mới giáo dục nói chung, bậc THCS nói riêng chưa được như mong muốn; Cách quản lý (QL) mệnh lệnh, áp đặt vẫn còn; chất lượng của một bộ phận nhân lực trong giáo dục còn chưa tương xứng với bằng cấp đào tạo, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới Kỹ năng sư phạm của một bộ phận nhà giáo còn yếu, chưa chú trọng giáo dục nhân cách, kỹ năng sống Cán bộ quản lý còn yếu về xây dựng kế hoạch, nhất là kế hoạch chiến lược, phương pháp quản lý còn nặng hành chính Tình trạng thừa,

thiếu cục bộ về giáo viên vẫn tồn tại Công tác giám sát, kiểm tra trong giáo dục chưa nghiêm minh nên có những biểu hiện cá biệt về xuống cấp phẩm chất đạo đức nhà giáo Sự phân tầng, phân lớp trong giáo viên đã xuất hiện Một bộ phận cán bộ quản lý còn thiếu công tâm trong đánh giá, xếp loại giáo viên, dẫn đến tình trạng bè phái , mất đoàn kết, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng giáo dục trong nhà trường Công tác qui hoạch, bổ nhiệm cán bộ còn gây dư luận bất bình, bất mãn trong giáo viên Công tác giáo dục chính trị, phát triển đảng viên trong nhà trường tuy có được quan tâm nhưng chưa đúng mức

Long Biên là một quận mới thành lập của Thành phố Hà Nội Kể từ khi thành lập đến nay, số lượng giáo viên, cán bộ quản lý và nhân viên trong nghành giáo dục của quận tăng lên nhan chóng, đáp ứng được yêu cầu thành lập, đổi mới giáo dục nói chung, giáo dục bậc trung học cơ sở nói riêng của quận Trước bối cảnh hội nhập, ảnh hưởng của kinh tế thị trường, đội ngũ giáo viên, cán bộ quản

lý, nhân viên đang làm việc trong nghành giáo dục nói chung, bậc trung học cơ

sở nói riêng cũng xuất hiện các bất cập nêu trên

Các nghiên cứu trước đây có liên quan đến quản lý nhân lực (QLNL) trong giáo dục đã có như:

- Luận văn Thạc sĩ quản lý kinh tế của Bùi Văn Minh - Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội với đề tài “Quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục của tỉnh Vĩnh Phúc”;

- Luận văn Thạc sĩ kinh tế của Phạm Minh Tú - Đại học Đà Nẵng với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực nghành giáo dục tỉnh Bình Định”;

- Luận văn Thạc sĩ kinh tế chính trị của Phạm Thị Thanh Xuân - Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo tỉnh Ninh Bình”;

- Luận văn Thạc sĩ Giáo dục học của tác giả NguyễnThanh Dân – Chuyên nghành Quản lý giáo dục - Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minhvới

đề tài “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ GV trung học cơ sở ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” nhưng đều thực hiện ở địa phương khác Trên địa bàn quận Long Biên cho đến nay chưa có nghiên cứu nào về quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS

Xuất phát từ những lý do trên chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài “Tăng

cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc Trung học cơ sở trên địa bàn quận Long Biên”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1.2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là trên cơ sở đánh giá thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng mà đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trên địa bàn quận Long Biên

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lý luận và thực

tiễn về quản lý nhân lực thông qua các đối tượng khảo sát sau:

- Nhân lực trong giáo dục bậc THCS bao gồm: Giáo viên, cán bộ quản lý cấp trường, nhân viên

- Cơ quan quản lý nhân lực bậc THCS: Phòng Giáo dục & Đào tạo quận,

Sở Giáo dục & Đào tạo, Bộ Giáo dục & Đào tạo

- Phạm vi về nội dung: Tập trung làm rõ thực trạng, yếu tố bên trong, yếu

tố bên ngoài có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS trên địa bàn quận Long Biên

- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện dựa trên nghiên cứu tại Phòng Giáo dục & Đào tạo quận Long Biên và các trường THCS trên địa bàn quận Một số nội dung chuyên sâu sẽ khảo sát ở một số trường THCS đại diện của quận

- Phạm vi về thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2009 đến năm

2014 và dữ liệu sơ cấp của năm 2015 cho nghiên cứu này

PHẦN 2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC BẬC TRUNG HỌC CƠ SỞ

2.1.1 Các khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Nguồn nhân lực

- "Nguồn lực con người" hay "Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,

là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong

nư-ớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau:

- “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là

số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh ,2008)

- “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và

có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Hữu Tiệp ,2010)

- Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

- “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ

với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg ,2007)

- “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ

chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện

đại hóa” (Phạm Minh Hạc, 2001)

- "Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn

vốn vô cùng to lớn" (Nguyễn Hữu Dũng, 2003)

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Từ những khái niệm trên, chúng tôi nhận thấy: “Nguồn nhân lực là tổng

thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo

vì sự phát triển và tiến bộ xã hội"

2.1.1.2 Nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở

Từ những khái niệm trên, nhân lực trong giáo dục THCS được cụ thể hóa

là những người có trình độ đào tạo, được đào tạo và tốt nghiệp cao đẳng sư phạm, đại học sư phạm hoặc có bằng tốt nghiệp cao đẳng, đại học và có chứng

chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm theo đúng chuyên nghành tại các khoa, trường đại học sư phạm chính qui đang làm giảng dạy hoặc quản lý bậc THCS Trong đó giáo viên giảng dạy bậc THCS là chủ yếu

Theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT quy định chuẩn nghề nghiệp giáo

viên THCS, giáo viên trung học phổ thông, nhân lực THCS là những người: “Có

năng lực giáo dục, năng lực dạy học, năng lực hoạt động chính trị, xã hội, năng lực phát triển nghề nghiệp, năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục”

Điều 61 Luật Giáo dục: “Nhà giáo là những người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục khác Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:

- Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;

Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, nhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý:

- “Quản lý là một nghệ thuật nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra thông qua việc điều khiển, chỉ huy, phối hợp, hướng dẫn hoạt động của những người khác”

(Harold Koontz, Cyril O’Donell và Heinz Weihrich,1998)

- “Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra” (Nguyễn Minh Đạo, 1997)

- “Quản lý là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản lý đến một hệ thống nào đó nhằm biến đổi nó từ trạng thái này sang trạng thái khác theo nguyên

lý phá vỡ hệ thống cũ để tạo lập hệ thống mới và điều khiển hệ thống” (Đỗ Hoàng Toàn, 2002)

- Vì vậy, có thể định nghĩa: Quản lí là nghệ thuật hoàn thành công việc

thông qua người khác; là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức, sử dụng các nguồn lực sẵn có để đạt được các mục tiêu của tổ chức Như vậy chức năng cơ bản của quản lí là: Lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp và kiểm tra

2.1.1.4 Quản lý nhân lực

- “Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên

và quản lý chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh

nghiệp và nhân viên mới” (Khuyết danh,2015)

- “Quản lý nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân lực đến các khách thể quản lý nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu

quản lý nhân lực đã đề ra” (Khuyết danh, 2015)

- “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra

sự trao đổi chất giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân lực Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra” (Khuyết danh, 2015)

Cần phân biệt “Quản lý nhân lực” với “Quản lý nhân sự” và “Quản lý lao động”

Bảng 2.1 So sánh sự giống và khác nhau giữa

“Quản lý nhân lực”,“Quản lý nhân sự” và “Quản lý lao động”

Tiêu chí Quản lý nhân sự QLNL Quản lý lao động

Quan điểm chung Lao động là chi phí

Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ

Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực

Giúp nhân viên có kiến thức, chuyên môn, tay nghề cao Viễn cảnh Ngắn hạn và trung

hạn

Dài hạn Ngắn hạn và trung

hạn Lợi thế cạnh

tranh

Thị trường và công nghệ

Chất lượng nguồn nhân lực

Giá nhân công + Tay nghề

Cơ sở của năng

suất và chất

lượng

Máy móc + tổ chức Công nghệ + Tổ

chức+ Chất lượng nguồn nhân lực

Máy móc + Tổ chức + Tay nghề

Các yếu tố động

viên

Thu nhập và thăng tiến nghề nghiệp

Tính chất công việc + Thăng tiến + Thu nhập

Tính chất công việc + Thu nhập

Thái độ đối với

sự thay đổi

Nhân viên thường chống lại sự thay đổi

Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt với sự thách thức

Khó thích ứng với

sự thay đổi

2.1.1.5 Quản lý nhân lực trong giáo dục

- “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia

vào quá trình lao động – con người có sức lao động” (Khuyết danh, 2010)

- “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng

cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên

quan đến một loại công việc nào đó” (Khuyết danh, 2015)

- “Quản lý nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” (Quỳnh Anh, 2015)

- “Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của

tổ chức” (Lê Quân, 2016)

Từ những định nghĩa trên ta có thể rút ra được khái niệm chung về QLNL

trong GD như sau: “Là hoạt động bao gồm tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động

viên, tạo những điều kiện thuận lợi để các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu quả, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất của cán

bộ, giáo viên, công nhân viên trong các cơ sở giáo dục”

2.1.1.6 Giáo dục bậc trung học cơ sở

“Trường trung học là cơ sở giáo dục bậc trung học - bậc học nối tiếp bậc học tiểu học của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm hoàn chỉnh học vấn phổ thông Trường trung học có tư cách pháp nhân và con dấu riêng Có 2 loại trường trung học: Trường trung học cơ sở có từ lớp 6 đến lớp 9 và trường trung học phổ thông có từ lớp 10 đến lớp 12” (Khuyết danh, 2005)

“ Trung học cơ sở là một bậc trong hệ thống giáo dục ở Việt Nam có một cấp học còn được gọi là cấp II, trên tiểu học (Cấp I) và dưới trung học phổ thông (Cấp III) Trung học cơ sở kéo dài 4 năm (từ lớp 6 đến lớp 9) Thông thường, độ tuổi học sinh ở trường trung học cơ sở là từ 11 (hoặc 12) tuổi đến 15 tuổi

Trường trung học cơ sở được bố trí tại từng xã, phường, thị trấn Tuy nhiên, trong thực tế vẫn có một số xã không có trường trung học cơ sở Đó thường là các xã ở vùng sâu, vùng xa hoặc hải đảo Theo quy định trong Luật Ngân sách Nhà nước, đầu tư xây dựng trường trung học cơ sở cũng như trường tiểu học thuộc trách nhiệm của chính quyền cấp quận, huyện” (Bách khoa toàn thư mở, 2016)

2.1.2 Vai trò nhân lực và quản lý nhân lực trong GD bậc trung học cơ sở

2.1.2.1 Vai trò nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở

Đội ngũ cán bộ, viên chức trong giáo dục bậc THCS là lực lượng cơ bản tham gia xây dựng và phát triển nhà trường, trong đó đội ngũ giáo viên (GV) là lực lượng chủ đạo trong công tác giáo dục học sinh, có vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục của nhà trường, nhằm giúp học sinh phát triển toàn diện về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản, phát triển năng lực cá nhân, tính năng động và sáng tạo, xây dựng tư cách và trách nhiệm công dân; chuẩn bị cho học sinh tiếp tục học lên hoặc đi vào cuộc sống lao động

Giáo viên THCS có vị trí, vai trò, chức năng quan trọng trong nhà trường,

là người trực tiếp tổ chức các hoạt động giáo dục, là người quản lí lớp học, chịu trách nhiệm về chất lượng môn học do mình phụ trách, phản ánh tình hình học tập, rèn luyện của học sinh với giáo viên chủ nhiệm, lãnh đạo nhà trường và cha

mẹ học sinh Trong hoạt động giảng dạy của mình, GV là người thiết kế bài giảng, thực hiện các phương pháp giảng dạy hiệu quả nhất để HS tích cực, chủ động và sáng tạo trong lĩnh hội kiến thức Trong vai trò tư vấn, GV phải nỗ lực

để xác định một tầm nhìn và tạo cho học sinh biết làm việc nhóm, đưa ra những lời khuyên kịp thời, có tính xây dựng để HS hành động hướng tới đạt được tầm nhìn đó Là nhà quản lí quá trình học tập, đánh giá giáo dục, GV phải biết thiết

kế bài kiểm tra phù hợp với yêu cầu, mục đích và kết quả học tập của học sinh bên cạnh yêu cầu đánh giá học sinh và đồng nghiệp một cách công bằng, chính xác Trong tất cả các quan hệ ở nhà trường, quan hệ thầy - trò là quan hệ cơ bản nhất, chi phối các quan hệ khác Giáo viên chính là trung tâm của sự kết nối, hợp tác, chia sẻ của HS Đặc biệt, đối với giáo viên chủ nhiệm, vị trí, vai trò, chức năng này càng quan trọng hơn

2.1.2.2 Tầm quan trọng quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở

Có thể nói, công tác cán bộ, nguồn lực con người là mặt quan trọng hàng đầu của một tổ chức, vì thế, việc quản lý nhân sự là yếu tố quyết định đến hiệu quả, hiệu lực của tổ chức Trong mỗi tổ chức giáo dục, mỗi nhà trường, nhân sự chủ yếu là đội ngũ giáo viên Đây là lực lượng nòng cốt có vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hưởng lớn đến chất lượng giáo dục

Nhiệm vụ của giáo dục bậc THCS là đào tạo học sinh đang hình thành và phát triển nhân cách có phẩm chất tốt, phát triển toàn diện, có kiến thực, kỹ năng tốt làm cơ sở cho việc tiếp tục học tập lên bậc Trung học phổ thông Vì vậy, nhà trường phải có đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng để đào tạo HS đáp ứng yêu cầu của việc dạy và học cấp THCS

Quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động giáo dục bậc THCS, giúp giáo dục bậc THCS giữ vững được chất lượng giáo dục Việc quản lý nhân lực nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý phù hợp với yêu cầu của của giáo dục THCS cả về chất lượng và số lượng Mục tiêu của việc quản lý nhân lực giáo dục bậc THCS nhằm nâng cao sự

đóng góp có hiệu quả của đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý đối với nhà trường, đáp ứng các yêu cầu trước mắt và trong tương lai của nhà trường cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển của mỗi cá nhân

2.1.3 Phân loại nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở

2.1.3.1 Theo tính chất công việc

a) Cán bộ quản lý: “Là những người làm việc trong tổ chức, điều khiển công

việc của người khác và chịu trách nhiệm trước kết quả hoạt động của họ Cán bộ quản lý là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát con người, tài

chính, vật chất và thông tin một cách có hiệu quả để đạt được mục tiêu

Cán bộ quản lí đóng vai trò quan trọng, góp phần chủ yếu quyết định hiệu quả và sự phát triển bền vững của tập thể Với chức trách của mình, cán bộ quản

lí đảm đương nhiều vai trò khác nhau Có thể tổng hợp các vai trò cơ bản chung nhất mà tất cả những người làm quản lí đều phải thực hiện:

- Vai trò giao tiếp, quan hệ

- Vai trò thông tin

- Vai trò quyết định: Đây là vai trò quan trọng nhất của người quản

lý Nhà quản lý là người có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về những quyết định của mình

Để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của cấp trên giao cho, một nhà quản

lí lí tưởng cần thực hiện các vai trò cụ thể sau: Đảm bảo sự an toàn, yên ổn của các cộng sự; tạo điều kiện thuận lợi cho công việc chung; khơi gợi và thiết lập tinh thần tập thể; truyền đạt sự hiểu biết, kinh nghiệm và sáng suốt trong việc xử

lý tài liệu thông qua các hoạt động cụ thể:

+ Lập kế hoạch sử dụng và phát triển nguồn nhân lực

+ Quản lý duy trì và khuyến khích nguồn nhân lực

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” (Khuyết danh, 2014)

b) Tổ chuyên môn: Đứng đầu là tổ trưởng tổ chuyên môn, là người quản lý cấp cơ

sở, tổ chức các hoạt động chuyên môn của tổ Theo Quyết định số BGDĐT của Bộ trưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo ngày 02 tháng 04 năm 2007 Ban hành Điều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học Tổ chuyên môn có những nhiệm vụ sau:

07/2007/QĐ Xây dựng kế hoạch hoạt động chung của tổ, hướng dẫn xây dựng và QL

kế hoạch cá nhân của tổ viên theo kế hoạch GD, phân phối chương trình môn học của Bộ Giáo dục và Đào tạo và kế hoạch năm học của nhà trường;

- Tổ chức bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ; tham gia đánh giá, xếp loại các thành viên của tổ theo các quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo;

- Đề xuất khen thưởng, kỷ luật đối với giáo viên

c) Giáo viên giảng dạy: Làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục học sinh trong

nhà trường, trực tiếp truyền thụ kiến thức đến học sinh thông qua môn học Chịu trách nhiệm soạn bài ở nhà, làm việc ở thư viện, phòng thí nghiệm, sinh hoạt chuyên môn, tổ chức các hoạt động giáo dục cho học sinh ngoài giờ lên lớp, ngoài nhà trường

d) Giáo viên chủ nhiệm: Có vai trò đặc biệt trong việc xây dựng một tập thể

lớp tốt, góp phần xây dựng nhà trường tốt Giáo viên chủ nhiệm là người thay mặt hiệu trưởng làm công tác quản lý và giáo dục học sinh trong phạm vi một lớp

e) Tổng phụ trách Đội: Xây dựng kế hoạch giáo dục trên lớp và ngoài giờ

lên lớp; xây dựng được Đội nghi thức mẫu, Đội cờ đỏ, các câu lạc bộ, tổ chức hoạt động có hiệu quả; kết hợp GV chủ nhiệm lớp giáo dục đạo đức học sinh, tổ chức được phiếu học tốt và có khen thưởng rút kinh nghiệm hàng tuần; thực hiện đầy đủ và có chất lượng các phong trào của Đội; sinh hoạt dưới cờ, sinh hoạt chủ điểm các ngày lễ lớn

g) Nhân viên

- Văn thư: Mở các loại sổ và cập nhật theo quy định về công tác văn thư;

nhân bản công văn đến, phát hành công văn đi; giữ con dấu của trường, đóng dấu các văn bản, giấy tờ có chữ ký của người có thẩm quyền ở đơn vị Trực hòm thư điện tử của đơn vị; phụ trách công tác thủ quỹ trường

- Thư viện, thiết bị: Xây dựng kế hoạch thư viện, quản lý sắp xếp sách, tài

liệu Mở sổ và cập nhật đầy đủ các loại hồ sơ của thư viện theo quy định, theo dõi tình hình mượn sách - thiết bị của giáo viên và học sinh; kết hợp kế toán kiểm

kê tài sản vào cuối năm học và cuối năm hành chính hàng năm

- Kế toán: Mở các loại hồ sơ sồ sách theo quy định về tài chính - kế toán;

tham mưu với lãnh đạo dự trù kinh phí theo quy định về sử dụng ngân sách nhà nước; rút và quyết toán các khoản lương, phụ cấp, hoạt động, kịp thời; lập các

loại báo cáo tháng, quý, năm về tình hình sử dụng ngân sách nhà nước theo đúng thời gian; theo dõi quá trình nâng lương của GV để làm hồ sơ nâng lương kịp thời cho CB, GV, NV; cập nhật và kết sổ bảo hiểm; quản lý, cập nhật hồ sơ viên chức của đơn vị; bảo quản, theo dõi, kiểm kê tài sản vào cuối năm học và năm hành chính

- Bảo vệ: Đảm bảo an ninh, an toàn cơ sở vật chất của nhà trường

- Nhân viên phục vụ: Làm công tác vệ sinh trường học, thực hiện những

nhiệm vụ khác được giao (nếu có)

2.1.3.2 Theo trình độ

- Đối với cán bộ quản lý: Trình độ của cán bộ quản lý được thể hiện qua

kỹ năng giao tiếp; khả năng phỏng vấn, thuyết phục, động viên, khả năng ra chính sách và đào tạo bồi dưỡng tốt; khả năng sử dụng máy tính; hiểu biết sâu sắc về pháp luật và các qui định của nhà nước, đặc biệt luật Lao động; kỹ năng quan hệ cá nhân tốt; khả năng đảm bảo bí mật các thông tin cần thiết; kỹ năng giải quyết mâu thuẫn một cách hiệu quả; hiểu biết nhất định về tâm lý để có thể hiểu, chia sẻ, thông cảm với các hành vi của giáo viên, nhân viên trong các mối quan hệ xã hội và quan hệ với môi trường xung quanh; kỹ năng làm việc với các

tổ chức đoàn thể về tuyển chọn và đề bạt cán bộ, GV, NV cũng như khi giải quyết các tranh chấp, kiện tụng, tai nạn, chậm trễ hay khi động viên khích lệ và đào tạo NV trong nhà trường; hiểu biết sâu sắc về văn hóa và phong cách QL của Việt Nam để có được nhóm, tập thể làm việc hiệu quả; khả năng tổ chức khoa học lao động của bản thân để làm việc có hiệu quả

- Đối với tổ trưởng tổ chuyên môn: Đạt trình độ chuẩn về chuyên môn, có năng lực giảng dạy từ khá trở lên, có kinh nghiệm sư phạm; có uy tín với đồng nghiệp, nhất là đối với giáo viên trong tổ; có năng lực quản lý, có tính nguyên tắc trong hoàn thành kế hoạch của tổ

- Đối với GV giảng dạy: Theo Qui định Chuẩn nghề nghiệp GV THCS, giáo viên trung học phổ thông (Ban hành kèm theo Thông tư số 30 /2009 /TT-BGDĐT ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo):

+ Năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục

+ Năng lực dạy học: Xây dựng kế hoạch dạy học; đảm bảo kiến thức môn

học; đảm bảo chương trình môn học; vận dụng các phương pháp dạy học; sử

dụng các phương tiện dạy học; xây dựng môi trường học tập; quản lý hồ sơ dạy học; kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của học sinh

+ Năng lực giáo dục: Xây dựng kế hoạch các hoạt động giáo dục; giáo dục

qua môn học; giáo dục qua các hoạt động giáo dục; giáo dục qua các hoạt động trong cộng đồng; vận dụng các nguyên tắc, phương pháp, hình thức tổ chức giáo dục; đánh giá kết quả rèn luyện đạo đức của học sinh

+ Năng lực hoạt động chính trị, xã hội

+ Năng lực phát triển nghề nghiệp”

- Đối với giáo viên chủ nhiệm: Đạt chuẩn trình độ về chuyên môn nghiệp vụ; có tri thức cơ bản về tâm lý học, giáo dục học và các kỹ năng sư phạm; biết xây dựng kế hoach hoạt động toàn diện của lớp, có khả năng bồi dưỡng đội ngũ

tự quản cho học sinh, có năng lực dự báo sự phát triển nhân cách của học sinh; có khả năng truyền đạt thông tin từ nhà trường đến học sinh, có khả năng phối hợp các lực lượng trong và ngoài nhà trường để thực hiện tốt công tác giáo dục; có khả năng đánh giá, nhận định kết quả rèn luyện của học sinh và các phong trào hoạt động của lớp; nắm được đặc điểm, nguyện vọng của học sinh, ý kiến của cha mẹ học sinh

2.1.3.3 Theo giới tính

Theo đặc thù của một số môn học và công việc trong nhà trường mà giáo viên giảng dạy hay nhân viên làm việc trong nhà trường thiên về giới tính nam hoặc nữ Môn Giáo dục thể chất thường do thày giáo cũng như nhân viên bảo vệ

do nam giới đảm nhiệm Công tác văn thư hay công việc phục vụ thường do nữ giới đảm nhiệm

2.1.3.4 Theo năm công tác

Phản ánh mức độ đáp ứng về kỹ năng nghề nghiệp của CBQL, NV và GV Cán bộ quản lý là lực lượng công tác lâu năm trong nghề, đòi hỏi phải đào tạo nâng cao trình độ Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn NL cần làm tốt công tác

bố trí sử dụng cán bộ GV sao cho phù hợp; bồi dưỡng trình độ chuyên, kỹ năng nghề nghiệp cho tất cả các nhóm tuổi

2.1.3.5 Theo nguồn cung cấp

- Xây dựng qui hoạch đội ngũ CBQL, giáo viên, rà soát, bố trí, sắp xếp lại giáo viên cho phù hợp với đặc điểm từng địa bàn để có kế hoạch cho từng giai đoạn nhằm đáp ứng đủ GV Bổ sung nguồn nhân lực theo cơ cấu Cần phát triển

số lượng giáo viên để phù hợp với chỉ tiêu biên chế theo qui định

- Tuyển dụng GV cho những môn còn thiếu do mất cân đối cơ cấu bộ môn, bù GV nghỉ hưu, từng bước thực hiện đồng bộ hóa bộ môn Thực hiện tốt việc dự báo qui mô HS, giáo viên nghỉ hưu để có kế hoạch tuyển dụng Bố trí hợp lý đội ngũ GV hiện có, luân chuyển GV từ nơi thừa sang nơi thiếu

2.1.3.6 Theo phương thức tuyển dụng

Tuyển dụng giáo viên thông qua hai hình thức thi tuyển và xét tuyển theo qui định tại Quyết định số 62/2007/QĐ-BGD&ĐT đó là thi tuyển đối với các nghành học, bậc học có số hồ sơ dự tuyển lớn hơn chỉ tiêu được tuyển 30%, số còn lại tổ chức xét tuyển Việc tuyển dụng thông qua hình thức xét tuyển chủ yếu căn cứ văn bằng đào tạo và kết quả học tập của thí sinh, xếp từ cao xuống thấp để xét tuyển, xong thực tế chất lượng đào tạo và đánh giá, xếp loại kết quả học tập của thí sinh của các đơn vị trường là không đồng nhất, vì vậy nhiều giáo viên được đào tạo trình độ chính qui, xếp loại học lực khá của trường này nhưng khi được tuyển dụng giảng dạy thì chất lượng giảng dạy lại không bằng giáo viên xếp lại bằng trung bình hoặc trung bình khá của trường khác Do vậy viêc tuyển dụng giáo viên theo hình thức này chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu đối với những giáo viên được tuyển dụng qua hình thức thi tuyển cơ bản có năng lực chuyên môn đáp ứng được yêu cầu giảng dạy

2.1.4 Đặc điểm nhân lực và quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học

cơ sở

2.1.4.1 Đặc điểm nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở

a) Về mục đích lao động: Nhằm giúp HS củng cố, phát triển những kết

quả của GD Tiểu học; duy trì và nâng cao các yêu cầu về phẩm chất, năng lực đã hình thành ở cấp tiểu học; tự điều chỉnh bản thân theo các chuẩn mực chung của

xã hội; hình thành năng lực tự học; có học vấn phổ thông ở trình độ cơ sở và những hiểu biết ban đầu về kĩ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục học trung học phổ thông, trung cấp học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động

b) Về đối tượng phục vụ: Là học sinh trong độ tuổi từ 11 đến 14, đây là

lứa tuổi nhân cách đang hình thành và phát triển Vì vậy, nhân lực trong giáo dục trung học cơ sở cần sử dụng các công cụ lao động đặc biệt như:

- Hệ thống tri thức và kỹ năng nghề nghiệp của giáo viên

- Những dạng hoạt động mà giáo viên thu hút học sinh tham gia

- Phẩm chất đạo đức và nhân cách của giáo viên

- Bên cạnh các loại công cụ đó, phải kể đến những phương tiện tác động như: Đồ dùng dạy học, các thiết bị kĩ thuật

c) Về sản phẩm: Học sinh được củng cố, phát triển những nội dung đã học

ở Tiểu học, có những hiểu biết phổ thông cơ bản về Tiếng Việt, Toán, Lịch sử dân tộc; kiến thức khác về khoa học xã hội, khoa học tự nhiên, pháp luật, tin học, ngoại ngữ; có những hiểu biết cần thiết tối thiểu về kĩ thuật và hướng nghiệp

d) Về thời gian, không gian lao động

- Thời gian thực hiện lao động sư phạm: Được chia làm 2 bộ phận chính là thời gian làm việc theo qui chế và thời gian làm việc ngoài qui chế

+ Bộ phận theo qui chế gắn liền với thời gian dạy trên lớp theo thời khóa biểu và tổ chức các hoạt động giáo dục, dạy học ngoài lớp học căn cứ vào chương trình, thời gian tham gia các hoạt động chuyên môn, hành chính, thực hiện các hoạt động của nhà trường

+ Bộ phận thời gian ngoài qui chế gắn liền với thời gian làm việc để soạn bài, chấm bài

+ Không gian của lao động sư phạm: Được tiến hành trong 2 phạm vi không gian: Ở trường và ở nhà tương ứng với 2 bộ phận thời gian

2.1.4.2 Đặc điểm quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở

Quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS chính là hoạt động quản lý giáo dục ứng với yếu tố con người Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nhân lực trong giáo dục nói chung và giáo dục bậc THCS nói riêng

Quản lý nhân lực trong nhà trường là hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, đánh giá bảo toàn và phát triển lực lượng cán bộ, giáo viên phù hợp với yêu cầu của nhà trường cả về số lượng và chất lượng Đối tượng của quản lý nhân lực là cán bộ, giáo viên với tư cách là những cá nhân và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc, các quyền lợi, nghĩa vụ của họ đối với nhà trường Mục tiêu của quản lý nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của CB, GV, NV đối với nhà trường, đáp ứng các yêu cầu trước mắt và trong tương lai của nhà trường cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân và giảm thấp nhất sự bất mãn của CB, GV, NV

Thực chất của QLNL trong giáo dục bậc THCS là công tác quản lý con người trọng phạm vi nhà trường THCS, là sự đối xử của nhà trường đối với cán

bộ, giáo viên, nhân viên

2.1.5 Nội dung quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở

2.1.5.1 Phân cấp quản lý nhân lực trong giáo dục trung học cơ sở địa bàn quận

Phân cấp quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS địa bàn quận/ huyện

cụ thể hóa như sau:

a) Phòng Giáo dục & Đào tạo: “Là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

quận/ huyện có chức năng tham mưu cho Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo trong đó có quản lý nhân lực của các trường THCS trên địa bàn quận

- Phối hợp với Phòng Nội vụ hướng dẫn các cơ sở giáo dục xác định vị trí

việc làm, số người làm việc; tổng hợp vị trí việc làm, số người làm việc của các

cơ sở giáo dục; quyết định vị trí việc làm, số người làm việc cho các cơ sở giáo dục sau khi đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt; tổ chức thực hiện và kiểm tra việc tuyển dụng, sử dụng, hợp đồng, điều động, luân chuyển, biệt phái và thực hiện chính sách đối với công chức, viên chức của các cơ sở giáo dục thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp quận và công chức của Phòng Giáo dục

& Đào tạo

+ Quyết định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, cách chức, giáng chức người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các cơ sở giáo dục công lập; công nhận, không công nhận hội đồng quản trị, chủ tịch hội đồng quản trị, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các cơ sở giáo dục ngoài công lập thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp quận theo quy định của pháp luật

và ủy quyền của Ủy bân nhân dân cấp quận” (Bộ GD&ĐT – Bộ Nội vụ, 2011)

Như vậy, trên địa bàn quận huyện, chủ thể quản lý là cơ quan hành chính nhà nước: Ủy ban nhân dân, Phòng Giáo dục & Đào tạo, Phòng Nội vụ là chủ thể quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS

Đối tượng chịu sự quản lý: Là cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên các trường trung học cơ sở đóng trên địa bàn quận/ huyện Đây cũng chính là đối tượng nghiên cứu chính của đề tài

b) Trường Trung học cơ sở: Trường THCS là cơ quan chuyên môn, giúp Ủy ban

nhân dân quận/ huyện thực hiện quản lý nhà nước về giáo dục ở các phường theo phạm vi quy định của chính phủ Trong đó có quản lý cán bộ, giáo viên, nhân viên trong phạm vi trường phụ trách Như vậy, trong phạm vi trường THCS, chủ thể là Ban giám hiệu, đối tượng quản lý là giáo viên, cán bộ, nhân viên làm việc trong phạm vi trường THCS Ngoài sự phân cấp quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS nêu trên, còn có sự tham gia quản lý của cộng đồng dân cư và xã hội

Hệ thống phân cấp quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS cấp quận/huyện có thể khái quát thể hiện ở sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1 Phân cấp quản lý nhân lực trong GD bậc THCS cấp quận/huyện

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra (2016)

2.1.5.2 Qui hoạch nhân lực

Theo “Qui hoạch phát triển nhân lực ngành Giáo dục giai đoạn 2011-

2020” (Phê duyệt kèm theo Quyết định số 6639/QĐ-BGD ĐT ngày 29 tháng 12

năm 2011 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo):

- Mục tiêu: Quy hoạch phát triển nhân lực ngành giáo dục đến năm 2020 nhằm xác định được nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực của ngành, góp phần đảm bảo lực lượng để tiến hành công cuộc đổi mới cơ bản và toàn diện nền giáo dục nước nhà góp phần quan trọng thực hiện mục tiêu của kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020

UBND quận/huyện

Phòng GD & ĐT

Các trường THCS cấp xã Đảng ủy, BGH các trường

Nhân viên Cán bộ QL tổ chuyên môn Giáo viên

Phòng Nội vụ

- Phạm vi quy hoạch nhân lực của ngành gồm: Đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý và nhân viên

Trên phạm vi cấp quận/huyện, Phòng Giáo dục & Đào tạo thực hiện nhiệm vụ này

- Căn cứ qui hoạch nhân lực:

+ Dựa vào qui hoạch tổng thể của nghành giáo dục tỉnh, thành phố

+ Dựa vào điều kiện thực tế của quận/huyện về giáo dục THCS

- Nội dung qui hoạch:

+ Số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên theo các môn học và theo phân loại trường THCS và chất lượng và cơ cấu giáo viên đạt trình độ chuẩn theo qui định của Bộ Giáo dục và Đào tạo

- Biện pháp cụ thể: Các trường trung học cơ sở xác định vị trí việc làm, số lượng người làm việc, xin phê duyệt vị trí việc làm, số lượng người làm việc

2.1.5.3 Tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng là một qui trình gồm nhiều bước Số lượng các bước tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc và tính phức tạp của công việc, tính chất của loại lao động cần tuyển dụng Quá trình tuyển dụng lao động

có một số bước cơ bản sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước 2: Sàng lọc qua hồ sơ xin

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng

Bước 4: Phỏng vấn tuyển dụng

Bước 5: Thẩm tra các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển dụng Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng khi ứng viên đã đáp ứng các yêu cầu của việc tuyển dụng

Tuy nhiên trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt, có thể thêm hoặc bớt một vài bước tùy thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của nhà trường, của tổ chức, trình độ của hội đồng tuyển dụng và ứng viên

Đối với nghành giáo dục, tuyển dụng nhân sự là một nội dung quan trọng của quản lý nhân sự trong nhà trường Tuyển dụng là quá trình thu hút các ứng

viên đến với nhà trường để nhà trường tuyển dụng và lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong nhà trường Nguồn tuyển dụng có thể từ bên trong hoặc bên ngoài nhà trường

Đối với công tác tuyển dụng trong nghành giáo dục nói chung và giáo dục bậc trung học cơ sở nói riêng, việc tuyển dụng căn cứ kết quả rà soát chỉ tiêu biên chế và nhu cầu đăng ký tuyển dụng viên chức giáo dục của Ủy ban nhân dân quận, huyện, thị xã, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố ban hành quyết định phê duyệt chỉ tiêu và kế hoạch tổ chức tuyển dụng viên chức làm việc tại các cơ sở

giáo dục THCS công lập trực thuộc Ủy ban nhân dân quận, huyện, thị xã

“Ngạch giáo viên trung học cơ sở yêu cầu tốt nghiệp cao đẳng sư phạm trở lên có ngành đào tạo phù hợp theo chỉ tiêu cụ thể của từng trường hợp; thí sinh tốt nghiệp hệ chính quy các trường công lập không thuộc ngành sư phạm ngoài việc có ngành đào tạo phù hợp với chỉ tiêu trường đăng ký dự tuyển phải có thêm chứng chỉ sư phạm” (UBND Thành phố Hà Nội, 2015)

Việc tuyển dụng cán bộ, giáo viên thông qua 2 hình thức:

- Tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển đặc cách: Đối tượng là những người tốt nghiệp đại học đạt thủ khoa, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng Đối tượng được tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển đặc cách phải tham dự kì thi kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn về trình độ hiểu biết chung, năng lực chuyên môn nghiệp vụ

- Thông qua hình thức xét tuyển: Người trúng tuyển phải có đủ điều kiện sau: Có điểm học tập, điểm tốt nghiệp và điểm thực hành đạt từ 50 điểm trở lên;

có tổng điểm xét tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp đến hết chỉ tiêu tuyển dụng của từng đơn vị (Chính phủ, 2012)

2.1.5.4 Tổ chức sử dụng nhân lực

Nội dung này được thực hiện tại các trường THCS, gồm các nội dung sau:

a) Phân công, bố trí công việc: Các căn cứ, chuẩn khi phân công, bố trí công việc

trong nhà trường trung học cơ sở:

- “Căn cứ vào bản phân tích công việc: Đây là việc xác định hệ thống các chức năng, nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần thiết mà người lao động phải có để thực hiện công việc Nhờ đó nhà quản lý tạo được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong nhà

trường Đánh giá đúng yêu cầu công việc, đúng năng lực thực hiện công việc, giúp lãnh đạo phân công đúng người đúng việc, trả lương kịp thời, đúng mức, tạo

sự công bằng hợp lý, sự đồng thuận tránh những vấn đề không đáng xảy ra” (Nguyễn Thị Tuyền, 2012)

- Căn cứ vào bảng mô tả công việc: Nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc, mối quan hệ trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Thực hiện tốt việc mô tả công việc giúp người lãnh đạo nắm vững được các vấn đề liên quan đến công việc của người chuẩn bị được phân công để từ đó có những điều chỉnh, sửa chữa tạo điều kiện giúp đỡ kịp thời (Nguyễn Thị Tuyền, 2012)

- Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc về kĩ năng, kiến thức, kinh nghiệm, các đặc trưng về tinh thần, thái độ, thể lực và các yêu cầu

cụ thể khác Làm tốt được vấn đề này giúp người lãnh đạo nhận định, xem xét tìm đúng người phân công vào công việc (Nguyễn Thị Tuyền, 2012)

- Các căn cứ để phân công nhân sự: Đây là các văn bản có tính pháp lý, qui ước mà thông qua đó người lãnh đạo có cơ sở pháp lý thực hiện nhiệm vụ phân công của mình như Luật Giáo dục, Điều lệ trường THCS, phương hướng nhiệm vụ năm học các cấp (Nguyễn Thị Tuyền, 2012)

Việc bố trí, phân công công việc cũng cần dựa trên các yếu tố như: Yêu cầu của việc dạy; năng lực sở trường; ý thức chấp hành sự phân công; thâm niên nghề nghiệp; nguồn đào tạo; hoàn cảnh gia đình và nguyện vọng của cán bộ, giáo viên, nhân viên

b) Bồi dưỡng, đào tạo: Giáo viên là yếu tố hàng đầu quyết định chất lượng

giáo dục Luật Giáo dục (điều 15 chương I) nêu rõ: "Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện nhiệm vụ của mình…" Do đó việc bồi dưỡng, phát triển đội ngũ nhà giáo vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển nhà trường

Công tác bồi dưỡng, đào tạo thông qua các hình thức như: Tổ chức cho giáo viên tham gia các lớp tập huấn chuyên môn, bồi dưỡng chính trị hè hàng năm, tập huấn chuyên đề, tham gia hội thảo, hội nghị cấp quận, sinh hoạt chuyên môn trường, cụm trường, thăm lớp dự giờ, tổ chức thi chọn giáo viên dạy giỏi

cấp trường, cấp quận, cấp thành phố Ngoài công tác bồi dưỡng theo quy định và theo kế hoạch của nhà trường, mỗi giáo viên thực hiện việc tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thông qua nghiên cứu tài liệu, văn bản, xem băng đĩa, xem truyền hình, tự học sử dụng máy vi tính, sử dụng khai thác qua mạng Internet Nâng cao vai trò của tổ chuyên môn trong công tác bồi dưỡng nghiệp vụ cho giáo viên, các thành viên trong tổ

c) Cơ chế, chính sách, thù lao: Cơ chế, chính sách đối với cán bộ, giáo

viên cấp trung học phổ thông được qui định và hướng dẫn thực hiện chi tiết theo các Nghị định và Thông tư như Thông tư số 28 /2009/TT-BGDĐT về việc Ban hành Quy định về chế độ làm việc đối với giáo viên phổ thông, qui định và hướng dẫn thực hiện về thời gian làm việc, thời gian nghỉ hàng năm và định mức tiết dạy đối với từng vị trí việc làm phân theo hạng trường; Thông tư liên tịch số 22/2015/TTLT-BGDĐT-BNV về cách xếp lương và Thông tư số 02/2007/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn xếp lương khi nâng nghạch, chuyển nghạch, chuyển loại công công, viên chức

d) Đánh giá, phân loại: Theo Hướng dẫn số 660/BGDĐT-NGCBQLGD

v/v hướng dẫn đánh giá, xếp loại giáo viên trung học theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT, có 3 bước đánh giá, xếp loại như sau:

Bước 1 Giáo viên tự đánh giá, xếp loại

Bước 2 Tổ chuyên môn đánh giá, xếp loại

Bước 3 Hiệu trưởng đánh giá, xếp loại

Hiệu trưởng công bố công khai kết quả đánh giá, xếp loại đến tập thể giáo viên và báo cáo lên cơ quan quản lý cấp trên bằng văn bản

Trong quá trình đánh giá xếp loại, giáo viên có quyền trình bày ý kiến của mình, nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của hiệu trưởng

Khi đánh giá GV theo Chuẩn, điều cần thiết và hết sức quan trọng là phải căn cứ vào các minh chứng Minh chứng là những tài liệu, tư liệu, hiện vật được

GV tích lũy trong quá trình làm việc và xuất trình khi cần chứng minh Nguồn minh chứng của mỗi tiêu chuẩn được dùng chung cho việc đánh giá các tiêu chí của tiêu chuẩn đó Ngoài các nguồn minh chứng nêu trong mỗi tiêu chuẩn, GV

có thể nêu các minh chứng khác phục vụ cho đánh giá

e) Khen thưởng, kỷ luật:

- Khen thưởng: Nguyên tắc khen thưởng được thực hiện theo qui định tại

khoản 2 Điều 6 của Luật Thi đua – Khen thưởng; Điều 4 của Nghị định số 42

/2010/NĐ- CP của Chính phủ, cụ thể như sau:

+ Chính xác, công khai, dân chủ, công bằng và kịp thời trên cơ sở đánh giá đúng hiệu quả công tác của các tập thể, cá nhân; hình thức khen thưởng phải đảm bảo tương đương với thành tích đạt được, không nhất thiết phải khen theo trình tự có hình thức khen thưởng mức thấp rồi mới được khen thưởng mức cao hơn; thành tích đạt được trong điều kiện khó khăn và có phạm vi ảnh hưởng lớn thì được xem xét, đề nghị khen thưởng với mức cao hơn; một hình thức khen thưởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tượng;

+ Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất; + Chú trọng khen thưởng tập thể nhỏ và cá nhân, đặc biệt quan tâm tới người lao động, người trực tiếp giảng dạy, người công tác tại các vùng khó khăn

- Kỷ luật: Theo Nghị định 27/2012/NĐ-CP ngày 06 tháng 04 năm 2012 về

xử lý kỷ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của viên chức:

+ Viên chức bị xử lý kỷ luật khi có hành vi vi phạm pháp luật trong các trường hợp: Vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ của viên chức và những việc viên chức không được làm quy định tại Luật viên chức; vi phạm các nghĩa vụ khác cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết với đơn vị sự nghiệp công lập; vi phạm pháp luật bị Tòa án kết án bằng bản án có hiệu lực pháp luật;

+ Viên chức quản lý không giữ chức vụ quản lý nếu có hành vi vi phạm pháp luật, tùy theo mức độ vi phạm bị áp dụng một trong các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách, cảnh cáo, cách chức và buộc thôi việc

2.1.5.5 Giám sát, kiểm tra, xử lý các vi phạm

a) Căn cứ xử lý vi phạm: Căn cứ Nghị định số 27/2012/NĐ-CP quy định

về xử lý kỷ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của viên chức; Nghị định số 79/2015/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp như sau:

* Viên chức bị xử lý kỷ luật khi có hành vi vi phạm pháp luật trong các trường hợp sau:- Vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ của viên chức và những việc

viên chức không được làm quy định tại Luật viên chức;

- Vi phạm các nghĩa vụ khác cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết với đơn vị sự nghiệp công lập;

- Vi phạm pháp luật bị Tòa án kết án bằng bản án có hiệu lực pháp luật;

- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội và các quy định khác của pháp luật liên quan đến viên chức nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự

* Các hình thức kỷ luật:

- Viên chức không giữ chức vụ quản lý nếu có hành vi vi phạm pháp luật, tùy theo mức độ vi phạm bị áp dụng một trong các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách; cảnh cáo hoặc buộc thôi việc

- Viên chức quản lý nếu có hành vi vi phạm pháp luật, tùy theo mức độ vi phạm bị áp dụng một trong các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách; cảnh cáo; cách chức hoặc buộc thôi việc

*Thời hiệu xử lý kỷ luật: Thời hiệu xử lý kỷ luật là 24 tháng, kể từ thời

điểm viên chức có hành vi vi phạm pháp luật cho đến thời điểm người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có thẩm quyền ra thông báo bằng văn bản về việc xem xét xử lý kỷ luật

* Thời hạn xử lý kỷ luật:

- Thời hạn xử lý kỷ luật tối đa là 02 tháng, kể từ ngày phát hiện viên chức

có hành vi vi phạm pháp luật cho đến ngày người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật

- Trường hợp vụ việc có liên quan đến nhiều người, có tang vật, phương tiện cần giám định hoặc những tình tiết phức tạp khác cần có thời gian thanh tra, kiểm tra để làm rõ thêm thì người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có thẩm quyền xử lý kỷ luật ra quyết định kéo dài thời hạn xử lý kỷ luật, nhưng không quá 04 tháng

b) Qui trình xử lý vi phạm:

* Tổ chức họp kiểm điểm viên chức có hành vi vi phạm pháp luật :

- Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quản lý viên chức chịu trách nhiệm

tổ chức cuộc họp để viên chức có hành vi vi phạm pháp luật tự kiểm điểm và nhận