nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ do huyện ủy quản lý trên địa bàn huyện phú xuyên, thành phố hà nội

Kết quả chính và kết luận Qua nghiên cứu nâng cao chất lượng cho cán bộ do Huyện ủy quản lý trên địa bàn huyện Phú Xuyên cho thấy nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức do Huyện ủy quản l

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ THANH MAI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

DO HUYỆN ỦY QUẢN LÝ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hữu Khánh

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo

vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm

ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Mai

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn

bè, đồng nghiệp và gia đình

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết

ơn sâu sắc TS Nguyễn Hữu Khánh đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,

Bộ môn Kinh tế, Khoa Kinh tế và phát triển nông thôn – Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Huyện ủy Phú Xuyên, thành phố Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn./

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Mai

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục .iii

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Trích yếu luận văn ix

Thesis abstract xi

Phần 1 mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Một số khái niệm 4

2.1.2 Một số tiêu chuẩn đối với cán bộ 10

2.1.3 Vị trí vai trò của cán bộ huyện ủy quản lý 12

2.1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ do Huyện ủy quản lý 13

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ cán bộ do Huyện ủy quản lý 17

2.2 Cơ sở thực tiễn 19

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ trên thế giới 19

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ở Việt Nam 22

2.2.3 Bài học kinh nghiệm 24

Phần 3 Phương pháp nghiên cứu 26

3.1 Đặc điểm địa bàn 26

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội 26

3.1.2 Tình hình sử dụng đất đai 27

3.1.3 Thực trạng dân số và lao động của Huyện Phú Xuyên 29

3.1.4 Đặc điểm kinh tế xã hội của huyện 30

3.1.5 Khái quát chung về Đảng bộ huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội 31

3.2 Phương pháp nghiên cứu 31

3.2.1 Chọn điểm nghiên cứu 31

3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 32

3.2.3 Phương pháp tính toán và tổng hợp số liệu 34

3.2.4 Phương pháp phân tích 34

3.2.5 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ 34

Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 36

4.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ do huyện ủy phú xuyên quản lý 36

4.1.1 Số lượng đội ngũ cán bộ do huyện ủy quản lý 36

4.1.2 Chất lượng của đội ngũ cán bộ do Huyện ủy quản lý 41

4.1.3 Một số kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, văn hóa, an ninh quốc phòng của Phú Xuyên từ năm 2013 đến năm 2015 52

4.1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ do Huyện ủy quản lý 61

4.1.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ do Huyện ủy quản lý 62

4.1.6 Phân tích swot đánh giá chất lượng cán bộ do Huyện ủy quản lý 70

4.2 Các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ cán bộ do huyện ủy phú xuyên quản lý 71

4.2.1 Công tác tuyển dụng cán bộ 71

4.2.2 Công tác quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ 73

4.2.3 Công tác luân chuyển, điều động, bổ nhiệm cán bộ 75

4.2.4 Phẩm chất đạo đức cán bộ 76

4.2.5 Điều kiện làm việc và chế độ chính sách của Nhà nước đối với cán bộ huyện ủy quản lý 77

4.2.6 Độ tuổi và thâm niên công tác 81

4.3 Một số giải pháp chính để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ do huyện ủy phú xuyên quản lý 83

4.3.1 Căn cứ đưa ra giải pháp 83

4.3.2 Giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng cán bộ do huyện ủy Phú Xuyên quản lý 88

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 96

5.1 Kết luận 96

5.2 Kiến nghị 97

Tài liệu tham khảo 99

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Hiện trạng sử dụng đất huyện Phú Xuyên 28

Bảng 3.2 Dân số lao động huyện Phú Xuyên 29

Bảng 3.3 Cơ cấu GDP các ngành kinh tế huyện Phú Xuyên từ 2013 đến 2015 30

Bảng 3.4 Đối tượng và mẫu điều tra 32

Bảng 4.1 Số lượng cán bộ do Huyện ủy Phú Xuyên quản lý 40

Bảng 4.2 Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ do Huyện ủy Phú Xuyên quản lý 41

Bảng 4.3 Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của cán bộ Đảng, đoàn thể cấp huyện do Huyện ủy quản lý 42

Bảng 4.4 Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của cán bộ UBND huyện do Huyện ủy quản lý 43

Bảng 4.5 Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của cán bộ khối trường do Huyện ủy quản lý 44

Bảng 4.6 Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của cán bộ chốt cấp xã, thị trấn do Huyện ủy quản lý 45

Bảng 4.7 Chất lượng của cán bộ do huyện ủy quản lý phân theo trình độ quản lý Nhà nước năm 2014 46

Bảng 4.8 Chất lượng của cán bộ do huyện ủy quản lý phân theo độ tuổi năm 2014 48

Bảng 4.9 Chất lượng của cán bộ do huyện ủy quản lý phân theo giới tính năm 2014 50

Bảng 4.10 Chất lượng của cán bộ do huyện ủy quản lý phân theo trình độ ngoại ngữ và tin học năm 2014 51

Bảng 4.11 Khả năng sử dụng ngoại ngữ tin học của cán bộ 53

Bảng 4.12 Một số kết quả thực hiện năng lực vận động 54

Bảng 4.13 Thu ngân sách trên địa bàn huyện Phú Xuyên 55

Bảng 4.14 Tình hình chi ngân sách trên địa bàn huyện Phú Xuyên 56

Bảng 4.15 Kết quả về về văn hóa – xã hội 58

Bảng 4.16 Thực trạng hoàn thành công việc của cán bộ do 63

Bảng 4.17 Kết quả điều tra cán bộ huyện đánh giá chất lượng của đội ngũ cán

bộ cấp cơ sở (n=73) 64 Bảng 4.18 Kết quả điều tra cán bộ cơ sở đánh giá chất lượng của đội ngũ cán

bộ cấp huyện (n=34) 65 Bảng 4.19 Kết quả điều tra người dân đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ

huyện ủy quản lý (n=40) 65 Bảng 4.20 Ma trận SWOT phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức

cán bộ do Huyện ủy quản lý 70 Bảng 4.21 Công tác quy hoạch cán bộ 73 Bảng 4.22 Ảnh hưởng của công tác quy hoạch, bồi dưỡng và đào tạo đến chất

lượng CBCC do Huyện ủy quản lý (107 phiếu) 74 Bảng 4.23 Kết quả luân chuyển, điều động cán bộ 76 Bảng 4.24 Về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc 78 Bảng 4.25 Lương cán bộ có trình độ đại học tại các Ban Đảng, đoàn thể huyện

chưa trừ bảo hiểm 79 Bảng 4.26 Lương cán bộ các phòng chuyên môn UBND huyện 79 Bảng 4.27 Lương cán bộ các xã, thị trấn trên địa bàn huyện 80 Bảng 4.28 Ảnh hưởng của điều kiện làm việc và chế độ, chính sách của Nhà

nước đối với chất lượng cán bộ do Huyện ủy quản lý 81 Bảng 4.29 Thâm niên công tác của cán bộ 82 Bảng 4.30 Nhu cầu học tập và đào tạo của cán bộ do huyện ủy quản lý 87

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tên tác giả: Nguyễn Thị Thanh Mai

Tên Luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ do Huyện ủy quản lý

trên địa bàn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội”

Phương pháp nghiên cứu

Ngoài ra đề tài cũng nêu khái quát đặc điểm địa bàn, đặc điểm Đảng bộ huyện Phú Xuyên và phương pháp nghiên cứu như chọn điểm nghiên cứu; thu thập dữ liệu, số liệu; phân tích; tính toán và tổng hợp số liệu; phỏng vấn trực tiếp người dân để làm rõ hơn thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ do Huyện ủy Phú Xuyên quản lý

Kết quả chính và kết luận

Qua nghiên cứu nâng cao chất lượng cho cán bộ do Huyện ủy quản lý trên địa bàn huyện Phú Xuyên cho thấy nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức do Huyện ủy quản lý trên địa bàn huyện Phú Xuyên những năm gần đây có nhiều chuyển biến tích cực trong việc nâng cao năng lực đáp ứng được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội đặt

ra trong giai đoạn mới Đa số cán bộ, công chức nhiệt tình với công việc, có kinh nghiệm trong cuộc sống, biết vận dụng các kinh nghiệm để giải quyết, xử lý công việc 69,31% cán bộ có trình độ đại học, 19/277 đồng chí có trình độ trên đại học, không có cán bộ chưa qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Số lượng cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp chiếm 12,99%; trung cấp là 68,59%; cán bộ có trình độ lý luận chính trị sơ cấp và chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ nhỏ Tuy nhiên đội ngũ này vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, số lượng cán bộ cấp cơ sở được đào tạo đại học, cao đẳng hệ tại chức là

131/165 đồng chí, chủ yếu cán bộ cấp cơ sở trưởng thành trong quá trình công tác và học tích lũy kiến thức, hoàn thiện bằng cấp trong quá trình làm việc; một số ít chưa được sắp xếp đúng chuyên môn đào tạo, khả năng công tác Công tác thu hút, quy hoạch đội ngũ cán bộ trẻ còn chưa được quan tâm, số cán bộ dưới 30 tuổi là 15 người chiếm 5,42%; công tác quy hoạch cán bộ nữ đã được quan tâm, song tỷ lệ cán bộ nữa được bổ nhiệm vào chức danh lãnh đạo quản lý còn thấp chiếm 20,93%

Kết quả đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ giữa cán bộ tự đánh giá và người dân đánh giá vẫn còn có sự chênh lệch Người dân, những người trực tiếp làm việc và

sử dụng dịch vụ hành chính Nhà nước đánh giá đa số cán bộ khối UBND và cán bộ cấp

cơ sở có chất lượng khá, trung bình, vẫn còn ý kiến đánh giá chất lượng yếu

Nguyên nhân dẫn đến chất lượng đội ngũ cán bộ do Huyện ủy Phú Xuyên quản

lý được người dân đánh giá chưa cao là do công tác tuyển dụng, quy hoạch thực hiện chưa đáp ứng được nhu cầu, tình trạng bố trí, sử dụng cán bộ không đúng chuyên môn, ngành nghề còn tồn tại Trình độ cán bộ cấp cơ sở còn thấp chưa đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc Thực tế việc tuyển dụng còn nhiều bất cập, chưa thực quan tâm đến năng lực, kỹ năng của người được tuyển dụng; Trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học của đội ngũ cán bộ có chứng chỉ bằng cấp, song thực tế còn nhiều hạn chế; Thu nhập của đội ngũ cán bộ tuy đã được quan tâm hơn từ khi Phú Xuyên trở thành một trong 30 quận, huyện, thị của Thành phố Hà Nội nhưng vẫn chưa thực sự đảm bảo cuộc sống của cán bộ

Từ thực trạng chất lượng và nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán

bộ do Huyện ủy Phú Xuyên quản lý, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ do Huyện ủy Phú Xuyên quản lý trên địa bàn huyên Phú Xuyên, thành phố Hà Nội như : Công tác tuyển dụng cán bộ là lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn nghiệp vụ, chuyên môn, có phẩm chất, có năng lực phù hợp với lĩnh vực công tác, tùng bước nâng cao chất lượng cán bộ ngày càng tốt hơn; Đổi mới cách thức, quy trình thực hiện quy hoạch cán bộ, cần phải có quy hoạch trong từng giai đoạn cụ thể, quan tâm đến đội ngũ cán bộ trẻ và cán bộ nữ Song song với công tác quy hoạch cán bộ, công tác đào tạo cán bộ phải gắn với nhu cầu, mục tiêu đào tạo để trách lãng phí; Tạo môi trường làm việc tốt, đảm bảo nhu cầu thiết yêu phục vụ quá trình làm việc của đội ngũ cán bộ Không ngừng giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng, phẩm chất chính trị cho đội ngũ cán bộ

THESIS ABSTRACT

Master candidate: Nguyen Thi Thanh Mai

Thesis title: "Improving the quality of cadres managed by the District Party

Committee in Phu Xuyen District, Hanoi"

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)

Research Objectives

This study was carried out with the common goal: On the basis of researching

on the quality of cadres and analyzing the factors that influences the quality of cadres managed by Phu Xuyen District Party Committee, giving some main solutions to improve the quality of cadres managed by Phu Xuyen District Party Committee in the process of developing the economy The four specific objectives are: Contributing in systematizing a theoretical basis about the quality of cadres and improving the quality

of public cadres; appraising the quality of cadres managed by Phu Xuyen District; analyzing the factors influencing the quality of cadres managed by Phu Xuyen District Party Committee; proposing the main solutions to enhance the quality of cadres managed by Phu Xuyen District Party Committee

Materials and Methods

In addition, this study outlines the geographical traits of Phu Xuyen District Party Committee and the applied research methods such as selecting research sites, collecting data; analysing, calculating and aggregating data; interviewing people to clarify the quality of cadres managed by Phu Xuyen District Party Committee

Main findings and conclusions

The research on improving the quality of cadres managed by Phu Xuyen District Party Committee showed that generally the cadres under management of Phu Xuyen District Party Committee in recent years have positively changed in improving their ability to fulfill economic and social development missions in the new period The majority is enthusiastic at work, has experiences, and is able to apply these experiences

to complete their job 69.31% of the cadres have university degrees, 19/277 have attended postgraduate education, and there is no untrained member of staff The number

of employees qualifying in high-level political theories accounts for 12.28%; in intermediate level is 67.09%; elementary level and untrained workers only occupy a small proportion of the workforce However there are still many limitations 131/165

public servants attended in-service university or college, most completed their degree while working; some are not assigned a suitable position The plans to attract young employees are not paid enough attention There are only 15 staff members under 30 years-old, accounts for 5.42% Attention was paid to the developing of women in the workplace but the percentage of female workers in leading positions is low, only accounts for 20.93%

There are differences between the self-evaluated results and the surveyed results regarding the quality of cadres People who work directly and use state administrative services assessed: the majority of Committee cadres are of medium quality and some people even evaluated that the quality of services is low

The causes of the low quality of cadres managed by Phu Xuyen District Committees are inadequacy in recruiting and implementing workforce; inappropriate position assigning Local cadres are of low quality and do not meet the increasing demands of the job In fact, there are many shortcomings in recruitment The recruitment process does not put emphasis on the ability and skills of the employed Cadres possess foreign language or computer certificates but their practical capacity is still limited Ever since Phu Xuyen became one of the 30 districts of Hanoi, there have been some improvements in the income of staff members but they are still not enough to maintain their daily lives

From the current situation of the quality of cadres managed by Phu Xuyen District Party Committee and the factors influencing it, I offer some solutions to improve the quality of cadres managed by Phu Xuyen District Party Committee, Hanoi

as of following: the recruitment process should prioritize people who possess professional criteria, quality and ability that matches a position’s demand; gradually improve the quality of cadres; the process of cadres planning should be specific and appropriate for each period; young and female cadres should be invested in more; Along with cadres planning, staff training must be linked to the needs and objectives of training to avoid prodigality; there should be more focus on creating a better working environment and ensuring the basic needs to support the work process of the cadres; and

to constantly educate the cadres in upholding their morality and political viewpoint

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Đảng và Nhà nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất,

có ý nghĩa quyết định đến chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Lúc sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Cán bộ

là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ, giải thích cho dân chúng hiểu và thi hành, đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”

Quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, mở cửa và hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp Muốn đạt được những kết quả to lớn trong quá trình ấy đòi hỏi sự góp sức chung tay của tất cả các ngành, các lĩnh vực, của cả hệ thống chính trị từ Trung ương đến địa phương và của cả khối đại đoàn kết dân tộc Sau gần 30 năm đổi mới, nền kinh tế nước ta đã vượt qua thời

kỳ suy thoái, văn hoá xã hội tiến bộ nhiều mặt, đời sống của nhân dân được cải thiện, chính trị – xã hội ổn định, quốc phòng, an ninh và trật tự an toàn xã hội được tăng cường; công tác đối ngoại thu được nhiều thành tựu quan trọng, đã khẳng định vị thế của nước ta trên trường quốc tế; sức mạnh khối đại đoàn kết toàn dân được phát huy Có những thành công lớn lao đó bắt nguồn từ đường lối đổi mới đúng đắn của Đảng cùng với sự nỗ lực phấn đấu không mệt mỏi của toàn Đảng, toàn dân, trong đó có sự đóng góp quan trọng, xứng đáng của đội ngũ cán

bộ (Đỗ Minh Luyên, 2013)

Bên cạnh đó nhiều khuyết điểm, yếu kém vốn có được nêu ra nhiều lần trong các văn kiện của Đảng, nhưng chậm được khắc phục Chiến lược cán bộ vẫn chậm được cụ thể hóa và triển khai một cách đồng bộ, toàn diện; chưa chăm

lo đúng mức đến việc đào tạo nguồn cán bộ cơ bản, lâu dài Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý,

kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng, chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân, ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục

bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc Đứng trước tình hình trên đòi hỏi chúng ta phải xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt và chất lượng chuyên môn cao

Đối với cấp huyện là cấp trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo với cấp cơ sở; là nơi truyền tại mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với cơ sở Do vậy, việc xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ huyện là hết sức cần thiết và có ý nghĩa to lớn đối với sự phát triển kinh tế

- xã hội của địa phương nói riêng, của cả nước nói chung Nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, những năm qua, Huyện ủy Phú Xuyên đã xây dựng nhiều Chương trình, đề án nhằm nâng cao chất lượng và phát huy sức mạnh của đội ngũ ấy như Chương trình số 25-Ctr/HU ngày 04/4/2008, Chương trình số 07-Ctr/HU ngày 21/11/2011, Đề án số 02-ĐA/HU ngày 21/11/2011 Tuy nhiên việc đổi mới công tác cán bộ vẫn chưa theo kịp với đổi mới kinh tế và phát triển xã hội, chất lượng một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chưa tạo được niềm tin với nhân dân

Thực tiễn ấy, đòi hỏi phải đánh giá đúng chất lượng để tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ Huyện ủy quản lý Trên cơ sở những kiến thức đã được học, sự giúp đỡ chỉ bảo của thầy hướng dẫn và xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ thực tiễn địa phương nơi công tác, tác giả chọn đề tài:

“Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ do Huyện ủy quản lý trên địa bàn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cuối khóa

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ và phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ do Huyện uỷ Phú Xuyên quản lý để đưa ra một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ

do Huyện ủy Phú Xuyên quản lý trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế

- Phân tích các tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ do Huyện ủy Phú Xuyên quản lý;

- Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ do Huyện ủy Phú Xuyên quản lý

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Cán bộ là gì? Cán bộ do Huyện ủy quản lý bao gồm những đối tượng nào?

- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ do Huyện ủy Phú Xuyên quản lý

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng cán bộ do Huyện ủy Phú Xuyên quản lý và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ do Huyện

ủy quản lý trên địa bàn huyện Phú Xuyên trong những năm 2013-2015

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong hoạt động quản

lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ, công chức, viên chức Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau Theo yêu cầu nhiệm vụ của

cơ quan có thẩm quyền điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ, công chức, viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp Trọn đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng rộng rãi nhưng không theo một quy định nào “Cán bộ” không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt động sự nghiệp Có khi người ta sử dụng luôn cả cụm từ “cán bộ, công chức, viên chức” để chỉ chung những người làm việc trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

Vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới

cơ chế cơ chế quản lý đặt ra hiện nay Điều này đã được Luật Cán bộ, công chức năm 2008 giải quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; phù hợp với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam, tạo cơ sở căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách chế độ công vụ, công chức trong thời gian tới Đồng thời đây cũng là căn cứ để xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật Từ đây chúng ta

có căn cứ và cơ sở để tiếp tục đẩy mạnh việc hoàn thiện và đôi mới cơ chế quản

lý đội ngũ cán bộ; đội ngũ công chức; đội ngũ viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

Do đó, nhiệm vụ cơ bản, quan trọng và đầu tiên mà Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã làm được, đó là làm rõ được những tiêu chí xác định ai là cán

bộ, ai là công chức mới được quy định rõ

Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ

Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức

vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội

* Khái niệm công chức

Khái niệm “công chức” gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước phương Tây Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, “công chức” được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ công vụ thường xuyên trong một cơ sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Theo khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ năm 2008 ở nước ta công chức được quy định: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Như vậy, công chức được quy định cụ thể bởi đối tượng, phạm vi với những đặc trưng cụ thể:

- Là công dân của quốc gia;

- Được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan hành chính Nhà nước;

- Được xếp vào ngạch cụ thể theo quy định của pháp luật;

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng luật riêng;

- Thừa hành các quyền lực Nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước và cơ quan quản lý nhà nước

Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính nhà nước của một quốc gia Sự ra đời, phát triển của công chức hành chính Nhà nước là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì đòi hỏi một đội ngũ công chức cần phải có chất lượng, trình độ chuyên môn càng cao đủ để quản lý tính phức tạp của kinh tế, xã hội

* Phân loại cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức có thể phân loại theo nhiều cách khác nhau: Phân loại căn cứ theo trình độ giáo dục, chuyên môn; Phân loại căn cứ vào hệ thống cơ cấu

tổ chức của nền hành chính Tuy nhiên cách phân loại này chưa bao quát hết đối tượng cán bộ công chức Cách phân loại cán bộ, công chức hợp lý, rõ ràng và hoàn thiện nhất đó là phân loại căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ:

- Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo trong suốt quá trình lãnh đạo, quản lý; có nhiệm vụ hoạch định chỉ trương, chính sách và điều khiển quá trình hoạt động của nó ở thực tiễn Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị, lẫn nghiệp vụ chuyên môn, có khả năng tổng hợp và khái quát cao Ngay từ đầu họ đã hiểu được vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong công việc thực hiện công vụ

- Công chức chuyên môn: Là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhiệm nhiệm vụ chuyên môn trong cơ quan hành chính Nhà nước Họ có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, có số lượng đông và hoạt động của họ

có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị

- Nhân viên giúp việc: Là những người làm việc cụ thể, được đào tạo, bồi dưỡng trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng để thực hiện nhiệm vụ phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan Cho đến nay, họ là đối tượng gần như chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết là chuyển từ bộ phận chuyên môn khác nhận nhiệm vụ

2.1.1.2 Khái niệm về quản lý Nhà nước

Quản lý là chức năng vốn có của mọi tổ chức, của mọi loại hoạt động Nó phát sinh từ sự phân công lao động xã hội, cần thiết phải phối hợp hành động của các cá nhân, các bộ phận trong tổ chức có sự điều khiển từ trung tâm, nhằm thực hiện mực tiêu chung của tổ chức Quản lý là một khái niệm có nội hàm xác định, song lâu nay thường có các cách định nghĩa, cách hiểu khác nhau và được thể hiện bằng các thuật ngữ khác nhau Tuy nhiên, với sự phát triển của khoa học quản lý, vấn đề cơ bản đã được làm sáng tỏ để có một cách hiểu thống nhất

Phạm Quang Lê (2007) nêu rõ “Quản lý là sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý một cách liên tục, có tổ chức, liên kết các thành viên trong tổ chức hành động nhằm đạt tới mục tiêu với kết quả tốt nhất”

Quản lý nhà nước còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước Đó là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là

sự tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý hành chính nhà nước do Chính phủ đại diện Nhà nước thực thi và đảm bảo bằng sức cưỡng chế nhà nước (Mai Hữu Khê, 2002) Trong thực tế tổ chức công tác quản lý hành chính luôn kết hợp quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành

2.1.1.3 Khái niệm cán bộ do huyện ủy quản lý

Theo Quyết định số 44-QĐ/TW của Bộ Chính trị ngày 14/11/1992 về quản lý cán bộ, mục 3 điều 5 nêu rõ trách nhiệm, quyền hạn của quận, huyện, thị

ủy mà cụ thể Ban Thường vụ quận, huyện, thị ủy:

+ Quyết định việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bố trí, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu… đối với trưởng ban, phó trưởng ban huyện ủy, quận

ủy, thị ủy và tương đương; đảng ủy viên hoặc chi ủy viên xã, phường và các tổ chức cơ sở đảng; trưởng, phó phòng huyện, quận, thị xã và tương đương; cấp trưởng và cấp phó ban chấp hành các đoàn thể nhân dân ở cấp huyện, quận, thị

xã Lãnh đạo các cơ quan nhà nước và đoàn thể nhân dân thực hiện các quyết định nói trên đối với cán bộ của các tổ chức đó

+ Chỉ định đảng đoàn, ban cán sự ở một số cơ quan nhà nước và đoàn thể nhân dân cấp huyện, quận, thị xã

+ Chuẩn y ban chấp hành và chủ nhiệm ủy ban kiểm tra đảng bộ trực thuộc + Chuẩn bị nhân sự thuộc thẩm quyền của ban chấp hành đảng bộ huyện, quận, thị xã

+ Đề nghị với ban thường vụ tỉnh ủy, thành ủy việc thay đổi cán bộ công tác ở huyện, quận, thị xã, thuộc thẩm quyền ban thường vụ tỉnh ủy, thành ủy quyết định

Với khuôn khổ đề tài, khái niệm quản lý được cụ thể hóa với chủ thể là Huyện ủy Phú Xuyên, thành phố Hà Nội, mà trực tiếp là Ban thường vụ Huyện

ủy Phú Xuyên, thành phố Hà Nội, đối tượng quản lý là các đối tượng được quy định trong quyết định 128– QĐ/HU, ngày 15 tháng 07 năm 2009 của Huyện ủy Phú Xuyên bao gồm:

+ Trưởng, phó ban Đảng (không phải là ủy viên Ban thường vụ Huyện ủy), trưởng phó ngành đoàn thể cấp huyện

+ Trưởng, phó phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện

+ Hiệu trưởng, Hiệu phó các trường THPT, các trường chuyên nghiệp trên địa bàn

+ Bí thư, Phó bí thư, ủy viên Ban thường vụ các tổ chức Đảng trực thuộc, Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND các xã, thị trấn trên địa bàn

2.1.1.4 Khái niệm chất lượng cán bộ do huyện ủy quản lý

Chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tuy nhiên có thể hiểu một cách khái quát đó là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có của một thực thể, đáp ứng các yêu cầu Theo đó, chất lượng cán bộ được hiểu là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thoả mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân về cung ứng các dịch vụ hành chính

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Họ được đào tạo trong các trường lớp, tổ chức dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ nhất định và thực hiện những nhiệm vụ nhất định trong tổ chức

Việc quy định số lượng cán bộ huyện ủy phụ thuộc vào đặc điểm riêng của từng địa phương như quy mô dân số, đặc điểm địa lý, kinh tế xã hội Chất lượng người cán bộ thuộc diện Huyện ủy quản lý thể hiện thông qua thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Chất lượng là sự tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội con người và tính năng động xã hội của con người Trong đó thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải trí thức, trí tuệ của con người và chuyên môn thực tiễn Ý thức, đạo đức, tinh thần, tác phong là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa thể lực, trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố quyết định hàng đầu đến chất lượng cán bộ Trước hết, chất lượng người cán bộ được xác định trong mối tương quan giữa số lượng với vị trí, vai trò và nhiệm vụ được giao Chất lượng cán bộ trong thời kỳ mới đòi hỏi phải có số lượng, cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt

ra Tính hợp lý được biểu hiện sự tinh giản ở mức tối ưu, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu quả, trong đó mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường của mình, có thể đảm đương tốt công việc được giao, đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suốt và hiệu quả cao nhất Một đội ngũ quá đông sẽ gây ra sự trì trệ trong công việc, trong điều hành, gây ra sự dư thừa, lãng phí nhân lực và do đó thiếu sự thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân (Trần Văn Đông, 2014) Tính hợp lý về số lượng biểu hiện ở sự cân đối và phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội của đất nước, phù hợp với yêu cầu của công việc, nhiệm vụ đặt

ra Cơ cấu hợp lý, đó là sự cân đối giữa các thành phần giai cấp, độ tuổi, giới tính, thế hệ Sự hợp lý trong cơ cấu cán bộ sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả đội ngũ, sẽ tạo nên tính năng động, sự phối hợp nhịp nhàng và hài hoà trong hoạt động, tạo ra hiệu quả, năng suất lao động cao

Thứ hai, chất lượng cán bộ được thể hiện ở hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính trị; ở kết quả phát triển kinh tế xã hội địa phương Có thể nói, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính trị phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, tính tổ chức khoa học, tính hợp lý

trong tổ chức bộ máy trong đó, chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ là yếu

tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ cán bộ là sự tổng hợp chất lượng của mỗi cán bộ và có thể đánh giá qua các giác độ sau:

+ Phẩm chất chính trị, đạo đức: đó là quan điểm, lập trường, tư tưởng, đạo đức, lối sống của công chức; sự tín nhiệm của nhân dân và uy tín của họ trước tập thể + Trình độ, năng lực: bao gồm trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế; sự am hiểu về đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước

+ Khả năng hoàn thành nhiệm vụ: đó là một tập hợp khả năng của công chức như: khả năng quản lý điều hành, khả năng giao tiếp, khả năng thích ứng và

xử lý đối với từng công việc cụ thể được giao Cùng với các yếu tố: sức khoẻ, thâm niên công tác, thành phần, dân tộc, giới tính

Từ những đặc điểm trên, có thể khái niệm: Chất lượng của đội ngũ cán bộ

là sự tổng hợp chất lượng của từng cán bộ, được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, năng lực cũng như khả năng thích ứng, đáp ứng yêu cầu thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao trong các mặt lĩnh vực công tác ở từng cấp chính quyền Chất lượng còn bao hàm tình trạng sức khỏe của người cán bộ, có đủ điều kiện sức khỏe cho phép cán bộ thực thi nhiệm vụ công việc được giao

2.1.2 Một số tiêu chuẩn đối với cán bộ

Tiêu chuẩn cán bộ là những quy định cụ thể các yêu cầu trình độ, chất lượng, phẩm chất đạo đức của những người công chức theo những tiêu chí nhất định đối với từng ngành nghề, chuyên môn riêng biệt Tiêu chuẩn cán bộ do nhà nước ban hành, được áp dụng thống nhất trong nền công vụ theo Luật Cán bộ công chức năm 2008 Tiêu chuẩn đó có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ có tài, có tâm, có tầm nhìn và có được sự tín nhiệm của người dân Đó cũng là đòi hỏi bức bách của công cuộc cải cách hành chính nhà nước, thể hiện: quá trình tuyển dụng, đánh giá công chức Tiêu chuẩn cán bộ là căn cứ sắp xếp cán bộ vào những vị trí phù hợp, vào các ngạch bậc khác nhau, là chỗ dựa để đề bạt, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ vào những chức vụ khác nhau trong bộ máy nhà nước Vì vậy, tiêu chuẩn cán bộ là một nội dung quan trọng để

Đối với tất cả nền công vụ, việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ là một nội dung quan trọng để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ của nhà nước Có xây dựng được tiêu chuẩn cán bộ mới có kế hoạch đào tạo, phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội Cũng căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ mà có sự rà soát, sắp xếp, bố trí cán bộ cho phù hợp, loại bỏ những cán bộ cơ hội, thoái hóa, biến chất một cách đúng đắn, chính xác Việc xây dựng chính xác tiêu chuẩn cán bộ có ý nghĩa sâu sắc trong phát triển kinh tế

xã hội mỗi địa phương nói riêng và cả nước nói chung

Những căn cứ xây dựng tiêu chuẩn cán bộ cần dựa trên nguyên tắc khoa học và thực tiễn để có những thước đo phù hợp với thực tế phát triển và định hướng tương lai trong quy hoạch công chức

Thứ nhất, trong xây dựng tiêu chuẩn cán bộ công chức phải dựa vào những quan điểm, nguyên tắc của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng ta về cán bộ và tiêu chuẩn công chức phù hợp với các lĩnh vực chuyên môn cụ thể Tiêu chuẩn chung của người cán bộ là phẩm chất và chất lượng, hay đức và tài Hai mặt đó có mối quan hệ biện chứng lẫn nhau, trong đó đức là gốc của mọi vấn đề Đòi hỏi người công chức trong thời đại mới phải có

đủ phẩm chất đạo đức và chất lượng chuyên môn đáp ứng những yêu cầu trong phát triển kinh tế xã hội

Thứ hai, tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn, đáp ứng yêu cầu tất yếu khách quan của sự phát triển từng ngành, từng cấp Tránh tình trạng hình dung ra một khuôn mẫu lý tưởng nhưng không phù hợp với thực tiễn, không phù hợp với lịch sử phát triển của đất nước Bên cạnh đó, tránh tình trạng khi áp dụng vào thực tiễn thì lại có những cán bộ không đáp ứng được chất lượng, uy tín trong quản lý, phát triển làm hạn chế chất lượng của tổ chức

và địa phương

Thứ ba, phải căn cứ vào vai trò, chức năng, chức danh của từng loại cán

bộ trong các cơ quan khác nhau để xác định tiêu chuẩn cán bộ Những căn cứ này

là pháp lý để tiến hành xây dựng tiêu chuẩn cán bộ có chất lượng, phù hợp với yêu cầu thực tiễn Việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ phải thực hiện cụ thể hóa, thực hiện áp dụng thí điểm và có sự đánh giá cụ thể nhằm tối đa hóa sự hợp lý và hiệu quả của từng tiêu chuẩn nhất định đối với mỗi vị trí và chuyên môn

2.1.3 Vị trí vai trò của cán bộ huyện ủy quản lý

Nói về trách nhiệm, vai trò của cán bộ công chức sau Cách mạng tháng 8/1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Chúng ta phải hiểu rằng, các cơ quan của Chính phủ từ toàn quốc cho đến các làng, đều là công bộc của dân, nghĩa là để gánh vác việc chung cho dân chứ không phải để đè đầu dân như trong thời kỳ dưới quyền thống trị của Pháp, Nhật Việc gì lợi cho dân, ta phải hết sức làm

Việc gì hại đến dân ta phải hết sức tránh Chúng ta phải yêu dân, kính dân thì dân mới yêu ta, kính ta” Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới là nhiệm vụ cấp bách đặt ra hiện nay, đòi hỏi các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong đó coi trọng phương pháp tuyển dụng nhân sự đáp ứng tất cả các tiêu chí cần thiết của

vị trí công việc; đánh giá đúng chất lượng thực hiện công việc thực tế của cán bộ; tạo động cơ, động lực làm việc đúng đắn; tạo môi trường, cơ chế, chính sách, khuôn khổ pháp lý cho hoạt động công chức, công vụ thông suốt Có như thế thì trong tương lai mới có thể xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng cao, làm việc mẫn cán, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thực sự là công bộc của nhân dân

Cán bộ có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức, là thành viên, phần tử cấu thành tổ chức bộ máy Có quan hệ mật thiết với tổ chức và quyết định mọi sự hoạt động của tổ chức Hiệu quả hoạt động trong tổ chức, bộ máy phụ thuộc vào công chức Công chức tốt sẽ làm cho bộ máy hoạt động nhịp nhàng, công chức kém sẽ làm cho bộ máy tê liệt

Đảng ta luôn coi đội ngũ công chức có vai trò quyết định đối với sự nghiệp cách mạng Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VII) khẳng định trong công cuộc đổi mới đất nước: “Cán bộ hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới Cán bộ nói chung có vai trò rất quan trọng, cán bộ cơ sở nói riêng

có vị trí nền tảng cơ sở Cấp cơ sở là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ trương đường lối của Đảng và pháp luật của nhà nước Chất lượng và hiệu quả thực thi pháp luật nột phần được quyết định bởi sự triển khai ở địa phương Cấp địa phương là cấp trực tiếp gắn với quần chúng; tạo dựng phong trào cách mạng quần chúng”

Đội ngũ CB, CC là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, điều hành và thực thi hoạt động của bộ máy tổ chức Để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao CB, CC phải thường xuyên tiếp xúc với nhân dân để giải quyết các thủ tục hành chính liên

quan và triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cũng như trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân địa phương Như vậy, CB, CC là mắt xích, là chất keo gắn kết nhân dân với Đảng và Nhà nước Đồng thời, để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, người CB, CC phải gương mẫu thực hiện sự chỉ đạo, hướng dẫn của cấp trên; có bản lĩnh chính trị, có khả năng triển khai chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước để tổ chức tuyên truyền, giải thích để nhân dân hiểu và thuyết phục nhân dân làm theo hay thi hành một cách nghiêm túc Về khía cạnh này, có thể nói người CB, CC không chỉ là người quản lý địa bàn mà còn phải thực hiện tốt công tác dân vận, đóng vai trò như một tuyên truyền viên tích cực Do đó chất lượng công tác của đội ngũ CB, CC cấp xã, phường ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu lực và hiệu quả của chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước khi đi vào cuộc sống Mặt khác, do tính chất công việc và vị trí công tác nên người CB, CC cấp xã, phường phải đảm nhận quản lý mọi mặt hoạt động trên nhiều lĩnh vực như: quản lý hành chính, lĩnh vực tài chính, đất đai, an ninh trật tự, tư pháp, văn hoá – xã hội… và chịu trách nhiệm với công việc của mình

2.1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ do Huyện ủy quản lý

2.1.4.1 Đánh giá phân loại cán bộ

Đánh giá cán bộ là một nội dung quan trọng trong công tác cán bộ Đội ngũ cán bộ phải được đánh giá một cách khoa học và khách quan trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ Chính phủ đã ban hành Nghị định sô 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 vê đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức với những nội dung:

* Thẩm quyền đánh giá cán bộ

Cấp có thẩm quyền (tổ chức hoặc người đứng đầu được giao quyết định

và quản lý đối với chức vụ và chức danh cán bộ theo phân cấp quản lý cán bộ) thực hiện việc đánh giá, phân loại cán bộ theo phân cấp quản lý cán bộ, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại cán bộ

* Thời điểm đánh giá cán bộ

Việc đánh giá và phân loại cán bộ được thực hiện theo từng năm công tác Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ được tiến hành trong tháng 12 hàng năm Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,

nâng ngạch, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với công tác cán bộ

* Căn cứ để đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ đựa trên căn cứ : Nghĩa vụ đạo đức, văn hóa giao tiếp và việc cán bộ, công chức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của cán bộ, chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền giao, phê duyệt hoặc phân công đối với cán bộ

* Quy định bốn mức đánh giá

Nghị định quy định rõ các tiêu chí để đánh giá, phân loại cán bộ theo 4 mức : (1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ; (2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ ; (3) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ ; (4) Không hoàn thành nhiệm vụ Theo đó, cán bộ được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ, cán bộ hoàn thành nhiệm

vụ khi đạt được một số tiêu chí chung như : Luôn gương mẫu chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước ; Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có lối sống, tác phong lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh ; Duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, đơn vị, không để xảy

ra các vụ việc vi phạm lỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản

lý ; Tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công tác, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trong tổ chức, thực hiện nhiệm vụ được giao Ngoài ra còn có những tiêu chí riêng cụ thể:

1, Cán bộ được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ khi đạt được tất

cả các tiêu chí như : Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực mình phụ trách hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao ; Các cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ đột xuất ; Lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức đạt kết quả tốt, có tác động trực tiếp nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan đơn vị hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách ; Có sáng kiến giải pháp cụ thể được áp dụng, nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động của cơ quan, tổ chức hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách và được cấp

có thẩm quyền công nhận

2, Cán bộ được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ khi đạt các tiêu chí : Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực mình phụ trách hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao ; Các cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất ; Lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức đạt kết quả tốt, có tác động nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan đơn vị hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách

3, Cán bộ được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ : Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực mình phụ trách hoàn thành các nhiệm vụ được giao ; Các cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất ; Lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức đạt kết quả

4, Cán bộ có một trong các tiêu chí sau thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ : Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng

2.1.4.2 Đánh giá chất lượng cán bộ

Chất lượng cán bộ được thể hiện qua các mặt như : bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức, kiến thức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trình sức khỏe Dựa vào các yếu tố này và những nội dung trong Nghị định trên, có thể xác định cấp có thẩm quyền trực tiếp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ do Huyện ủy quản lý là Ban Thường vụ huyện ủy và xác định những tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ:

* Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của cán bộ Huyện ủy quản lý

- Tiêu chí về trình độ học vấn : Trình độ học vấn là mức độ tri thức của công chức đạt được thông qua giáo dục Hiện nay trình độ học vấn của công chức Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công chức quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái

về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất

và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động

Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không

có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động

Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công chức Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của người công chức Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục

* Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của cán bộ Huyện

ủy quản lý

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của cán

bộ Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của cán bộ Để đánh giá cán bộ theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của cán bộ

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể

của cán bộ với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm

vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là cán bộ đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng cán bộ thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao

* Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ cán bộ do Huyện ủy quản lý

Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, còn có thể sử dụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước như cơ cấu của đội ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức, với cấp dươi trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, tín nhiệm đối với cấp dưới và với nhân dân; văn hoá làm việc nơi công sở v.v Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ cán bộ do Huyện

ủy quản lý

Trong khuôn khổ luận văn, tác giả chỉ đề cập tới một số yếu tố chính ảnh hưởng trực tiếp mang tính quyết định đến chất lượng của đội ngũ cán bộ mà Huyện ủy Phú Xuyên đang quản lý như công tác tuyển dụng cán bộ, bố trí sử dụng cán bộ, đào tạo, đánh giá, luân chuyển điều động, chính sách cán bộ, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

* Tuyển chọn cán bộ

Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng người, đúng việc là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan hành chính nhà nước hiện nay Tuyển chọn là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ, nếu công tác tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng cán bộ, nếu không thì ngược lại

Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn Tuy nhiên, dù tuyển chọn công chức bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển chọn công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển chọn công chức phải lấy yêu cầu của công việc để chọn

người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển chọn công chức đó là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc Tuyển chọn phải đảm bảo được tính vô tư, khách quan và chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước Để thực hiện được điều này tuyển chọn lao động cho bộ máy nhà nước phải được thực hiện trên các cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển chọn

Hai là, tuyển chọn công chức phải tuân thủ những quy định của Nhà nước,

phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ Bởi vì công tác cán bộ là khâu then chốt trong xây dựng Đảng; Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, cho nên việc tuyển chọn công chức phải được xây dựng và thực hiện trên cơ sở quy định quản lý chung của nhà nước nhưng phải quán triệt được chủ trương và tinh thần lãnh đạo của Đảng về cán bộ, công chức trong từng thời kỳ

Ba là, tuyển chọn công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước phải

đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển chọn công chức Đây là đặc thù riêng có của tuyển chọn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Để thực hiện được nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức

* Chế độ chính sách của nhà nước

Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn tới việc có phát huy được năng lực cũng như nâng cao được chất lượng của đội ngũ cán bộ hay không Với mức lương cao hơn, các cán bộ sẽ yên tâm công tác để phấn đấu cho sự nghiệp cũng như công tác hành chính của địa phương Cùng với đó Huyện ủy cần làm tốt công tác khen thưởng đối với cán bộ có năng lực, hoàn thành tốt công việc Việc khen thưởng hợp lý, kịp thời sẽ có tác dụng rất lớn Tạo ra các cuộc thi đua để nâng cao tính hiệu quả trong công việc

* Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ

Trong điều kiện nền kinh tế đang ngày một phát triển, đời sống con người ngày một tăng thì yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ cũng ngày một nâng cao Để đảm bảo đội ngũ cán bộ đáp ứng được sự tiến bộ của xã hội, Thành ủy, huyện ủy cần phải có kế hoạch đào tạo cụ thể đối với đội ngũ cán bộ do Huyện ủy quản lý

Cần tập huấn các kỹ năng cần thiết với tình hình kinh tế xã hội và công tác quy hoạch không chỉ để đáp ứng yêu cầu của hiện tại mà còn hướng tới sự phát triển lâu dài của xã hội, gắn với định hướng phát triển của đất nước Cùng với đó hạn chế đề bạt, bố trí trước rồi mới đào tạo, bồi dưỡng sau, tránh gây lãng phí nguồn lực và cán bộ không phát huy được năng lực

* Cơ sở vật chất phục vụ cho công việc

Đây là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng của công việc Cơ sở vật chất tốt, cán bộ làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn Tránh được tình trạng lãng phí thời gian và công sức Các thông tin truyền thông được truyền đạt nhanh hơn, chính xác hơn Các cán bộ có điều kiện tìm hiểu thêm các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ tốt cho công việc của mình

* Quy hoạch và luân chuyển cán bộ

Đây là một công tác nhằm đảm bảo tính trong sạch, lành mạnh của đội ngũ công chức cũng như cải cách đội ngũ cán bộ Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương (khóa IX) đã đề ra nhiệm vụ: “Tăng cường công tác quy hoạch cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo Đặc biệt quan tâm tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ có thành tích xuất sắc, những cán bộ xuất thân công nhân, con em công nông nghiệp, gia đình có công với cách mạng, cán bộ dân tộc thiểu số, cán

bộ nữ Trên cơ sở quy hoạch, đẩy mạnh việc đào tạo, đào tạo lại cán bộ theo chức danh và cán bộ theo chức danh và bộ dự nguồn”

* Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

Đây là yếu tố giúp cho các cán bộ có sự hiểu biết để hoàn thành công việc được giao Nó giúp cho người công chức cư xử đúng mực, nhanh nhẹn nắm bắt các thông tin, khả năng phân tích thông tin để đưa ra các quyết định đúng đắn, kịp thời Bởi vậy việc lựa chọn các công chức có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, phù hợp với chức vụ là một yêu cầu rất cần thiết cho đội ngũ công chức ở địa phương

2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ trên thế giới

Các quốc gia trên thế giới đều ý thức được tầm quan trọng của nguồn tài nguyên nhân lực trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước Với vai trò là người thực thi công vụ, đội ngũ công chức là lực lượng quan trọng, tham

mưu hoạch định chính sách cho công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn là một vấn

đề quan trọng được ưu tiên ở nhiều quốc gia, sau đây là một số ví dụ cụ thể

* Trung Quốc

Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ

Hội nghị quốc gia lần thứ 16 của Đảng Cộng Sản Trung Quốc cũng đã nêu: "Học tập suốt đời là một xu hướng không thể tránh được của phát triển xã hội hiện nay và giáo dục một lần ở nhà trường không thể đáp ứng nhu cầu về cập nhật thông tin của chúng ta” Trung Quốc sẽ “trở thành một xã hội theo phương thức học tập dân sự và học tập suốt đời”

Đối với đội ngũ công chức, Trung Quốc đã áp dụng hình thức thi tuyển công chức.Việc thi tuyển được áp dụng theo nguyên tắc công khai, bình đẳng, cạnh tranh và tự do, được nhân dân và bản thân công chức đồng tình Trung Quốc cũng đưa ra yếu tố "cạnh tranh" vào việc lựa chọn cán bộ quản lý Bên cạnh đó Trung Quốc còn áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cơ cấu cán bộ công chức Phân loại công chức để từng bước loại bớt người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy được tiến hành hàng năm và phân ra 3 loại: xuất sắc, hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc Công chức bị xếp vào loại thứ 3 bị cho thôi việc

Đồng thời Trung Quốc cũng thay chế độ tuyển dụng suốt đời bằng chế độ hợp đồng có thời hạn Đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng để khai thác phát triển nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng CNXH mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản

lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo và phát triển nhân tài Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin

và lý luận Đặng Tiểu Bình Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng Thông thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi

là mô hình "cơ bản + chuyên môn" Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã hội ; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau Tỷ

lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận

và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%

Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây

là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập

Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở đào tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và thường xuyên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức Nguồn giảng viên kiếm chức đa dạng và hình thức tuyển dụng linh hoạt Những công chức có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn và từ các viện nghiên cứu khoa học có thể được tuyển vào vị trí này Một cách khác nữa là sử dụng một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc thuê giáo sư nước ngoài giảng dạy

Để nắm bắt được sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của công chức, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng của họ Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc Nội dung đánh giá bao gồm

cả tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức "Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công chức", đó là những thông tin phản hồi

tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự

Nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng được phân thành 3 loại: + Đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị đi làm ở cơ quan nhà;

+ Đào tạo cho những người đang công tác trong cơ quan nhà nước, chuẩn

bị được đề bạt vào vị trí quản lý;

+ Bồi dưỡng các chức danh chuyên môn

Hiện nay, 17 trường Đại học ở Trung Quốc có chức năng đào tạo, bồi dưỡng công chức cho Chính phủ

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ở Việt Nam

Thành Phố Đà Nẵng là một trong những địa phương đi đầu trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ Giải quyết tốt vấn đề mấu chốt này Đà Nẵng có nhiều thành tựu lớn về phát triển kinh tế - văn hóa xã hội, trở thành điểm đến của nhiều tỉnh, thành phố trên cả nước với mong muốn đưa địa phương mình sớm thoát khỏi khó khăn, tạo đà phát triển

Trong các năm qua thành phố Đà Nẵng cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn Để có được đội ngũ "biết việc" cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán bộ thì cũng chưa đủ, chất lượng thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu thành phố Đà Nẵng đang tập trung hướng tới

Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: Đà Nẵng thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính

sự nghiệp Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường xã đến cải cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự nghiệp do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng

khá hơn, bên cạnh đó Đà Nẵng cũng có chính sách thu hút nguồn nhân lực đã qua đào tạo có kết quả học tập cao hoặc có học vị vào công tác trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nên đã bổ sung được hơn 530 lao động trẻ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố Mặt khác, để cho bộ máy hiện có phải thật sự năng động, hoạt động có hiệu quả, thành phố có nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm hoặc khi giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng

và thời gian nên tạo thói quen trong lề lối công tác Việc lãnh đạo thành phố Đà Nẵng có những chủ trương nhất quán buộc cán bộ phải học tập, tu dưỡng và đã trở thành cuộc vận động của Thường vụ Thành ủy về việc nâng cao chất lượng, phẩm chất, đạo đức, lối sống chống các biểu hiện tiêu cực, quan liêu Năm 2006

là năm công tác cán bộ và cải cách thủ tục hành chính đã có sự chuyển biến trong công tác công tác Trong thời kỳ này nhiều cơ chế, chính sách để phát huy chất lượng của cán bộ như việc ban hành Quyết định 94/2005/QĐ-UB về chế độ học tập, trong một thời gian ngắn đã được sự hưởng ứng của cán bộ Số lượng người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong vòng 2 năm qua tăng đột biến Con số đào tạo sau đại học bằng 8 năm trước đó cộng lại Các quan điểm mới về đào tạo, bồi dưỡng từng bước được thiết lập như các nội dung bồi dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức Phổ cập mạnh mẽ trình độ tin học gần như hầu hết công chức hành chính, trình độ ngoại ngữ được chú trọng Mặt khác, nhằm làm mới kiến thức chuyên môn, Đà Nẵng có chủ trương định kỳ tổ chức kiểm tra kiến thức bắt buộc đối với công chức khi thi hành công vụ Đặc biệt để chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai, Đà Nẵng đã đầu tư xây dựng trường PTTH chất lượng cao trong đó lựa chọn số học sinh có kết quả học tập xuất sắc để đưa đi học trong và ngoài nước bằng nguồn ngân sách của thành phố và cam kết sau khi ra trường về phục vụ cho Đà Nẵng Đối với cán bộ cũng có chương trình đào tạo bậc thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài cho số cán bộ trẻ có triển vọng; hàng năm đưa đi học ở nước ngoài khoảng 50 người cho cả hai chương trình trên Trong vòng 5-10 năm tới, thành phố chủ động được nguồn lao động có chất lượng cao có quy hoạch để bố trí trong khu vực hành chính, sự nghiệp và cung cấp cho các khu vực khác Đó là chưa tính đến số đào tạo trong nước và tiếp tục chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài vào Riêng đối với đội ngũ cán bộ xã, phường

thành phố đã chủ động tổ chức bồi dưỡng theo một chương trình riêng cho đối tượng dự nguồn để chuẩn bị nhân sự cho nhiệm kỳ đến Về chính sách sử dụng, một mặt chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa thí điểm áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cán bộ trẻ có cơ hội thể hiện chất lượng của mình Một số nơi đã thực hiện chuyển đổi vị trí công tác trong nội bộ đơn vị đạt kết quả tốt Cùng với sự quản lý đầu vào thành phố cũng rất chú trọng giải quyết đầu ra nhằm tạo được sự cân bằng và hợp lý, chính sách khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc cho những người sức khỏe yếu, hạn chế về chất lượng đã góp phần tạo sự đồng bộ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.2.3 Bài học kinh nghiệm

Từ thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức của những quốc gia trên, chúng

ta có thể rút ra một số kinh nghiệm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở nước ta như sau:

Một là, Địa phương nào quan tâm thực sự tới nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức thì địa phương đó cán bộ sẽ được nhân dân tin yêu, ủng

hộ, có bộ máy hoạt động đạt được kết quả cao mang lại đới sống tốt đẹp hơn cho bản thân và nhân dân địa phương đó

Hai là, nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBCC, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp, các ngành về vai trò, tác dụng của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức để có những nỗ lực cần thiết và biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này Trước hết cần tập trung nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị, vì họ là người đề ra chủ trương, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng công chức, đồng thời là người trực tiếp quản lý, sử dụng công chức Khi nhận thức được điều này, họ không chỉ tích cực học tập, trau dồi chất lượng quản lý, điều hành cho bản thân mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ, mà quan trọng hơn là tạo ra cơ chế, chính sách thông thoáng và điều kiện thuận lợi để công chức tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Ba là, tăng cường chỉ đạo thống nhất công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từ trung ương đến địa phương, đồng thời thực hiện phân công, phân cấp rõ

ràng, rành mạch hợp lý về thẩm quyền, trách nhiệm giữa các cấp, các trường đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; bảo đảm sự phối hợp chặt chẽ giữa các ngành, các cấp, giữa cơ quan chủ trì với cơ quan phối hợp

Bốn là, cần có những quy định cụ thể và nghiêm ngặt về các khóa đào tạo bắt buộc mà công chức phải trải qua trước khi nhận nhiệm vụ hay được thuyên chuyển, bổ nhiệm, thăng tiến lên các vị trí quản lý cao hơn Mặt khác cần gắn kết chính sách đào tạo, bồi dưỡng với các nội dung khác trong công tác bồi dưỡng với các nội dung khác trong công tác cán bộ như quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, tăng lương tạo thành một chỉnh thể thống nhất, đồng bộ có tác dụng khuyến khích công chức hành chính vươn lên trong học tập và công tác

Năm là, tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở các cơ sở đào tạo Đào tạo phải gắn liền với thực tiễn, bám sát nhu cầu và đòi hỏi của thực tiễn, gắn đào tạo lý thuyết với thực hành Trong từng giai đoạn, từng năm phải xây dựng phương hướng, nhiệm vụ, chương trình, kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ một cách sát hợp theo yêu cầu nhiệm vụ địa phương

PHẦN 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội

Vị trí địa lý: Huyện Phú Xuyên là một huyện đồng bằng nằm phía nam

thành phố Hà Nội, trên trục đường quốc lộ 1A, cách trung tâm thủ đô Hà Nội khoảng 32 KM về phía Nam, trên vĩ tuyến 20o40’- 20o49' Bắc và kinh tuyến 105o48’- 106o01' Đông, có tổng diện tích tự nhiên là 17.110,5 ha và có ranh giới như sau: Phía Bắc giáp 2 huyện Thanh Oai và Thường Tín Phía Nam giáp huyện Duy Tiên - Tỉnh Hà Nam Phía đông giáp huyện Khoái Châu - Tỉnh Hưng Yên Phía Tây giáp huyện Ứng Hoà

Hình 3.1 Bản đồ địa lý huyện Phú Xuyên

Nguồn: Văn phòng Huyện ủy Phú Xuyên Tuyến đường bộ cao tốc Pháp Vân – Cầu Giẽ, tuyến đường bộ 1A (cũ) và tuyến đường sắt Bắc – Nam chạy dọc qua huyện Phú Xuyên, trên địa bàn huyện

còn có các tuyến tỉnh lộ chạy qua như 428A, tỉnh lộ 429B Mặt khác, huyện lại

có một số xã giáp sông Hồng nên thuận lợi cả giao thông đường bộ, đường thủy, đường sắt

Với vị trí như vậy, Phú Xuyên cũng có điều kiện thuận tiên trong trao đổi, lưu thông hàng hóa với các tỉnh khác trong vùng đồng bằng sông Hồng và cả nước Bên cạnh đó, nông thôn Hà Nội còn có lợi thế rất lớn trong việc tiếp nhận

và ứng dụng khoa học, kỹ thuật và công nghệ vào các ngành kinh tế do Hà Nội là trung tâm đào tạo của đất nước về khoa học kỹ thuật

Khí hậu, thủy văn:

Huyện Phú Xuyên mang các đặc điểm chung của khí hậu, thời tiết vùng đồng bằng châu thổ sông hồng: khí hậu nhiệt đới gió mùa, nóng ẩm, mưa nhiều Trên địa bàn huyện có 3 con sông lớn chảy qua là: Sông Hồng (17km) theo hướng Bắc- Nam ở phía Đông huyện, sông Nhuệ (17km) chảy theo hướng Tây Bắc- Đông Nam ở phía Tây huyện, sông Giẽ (9,75km) Ngoài ra có các sông nhỏ khác như sông Duy Tiên (13 km), sông Vân đình (5 km), sông Hữu Bành (2km) và hệ thống kênh mương trên địa bàn Hệ thống sông Nhuệ thuộc hệ thống tưới tiêu do công ty thủy lợi Sông Nhuệ quản lý Trên hệ thống sông Hồng, sau khi trạm bơm Khai Thái hoàn thành giải quyết tiêu úng cho trên 6.000 ha đất canh tác của các xã vùng miền Đông và Trung Tây, đồng thời lấy nước phù sa sông hồng để phục vụ tưới cho cây trồng và cải tạo đồng ruộng Với hệ thống sông ngòi, kênh mương khá dày đặc, huyện Phú Xuyên có Tài nguyên nước khá phong phú, dồi dào thuận lợi cho sản xuất nông nghiệp, và phục vụ sinh hoạt

3.1.2 Tình hình sử dụng đất đai

Tổng diện tích đất toàn huyện là 17114,2 ha được phân bổ cho các mục đích sử dụng như sau Quỹ đất nông nghiệp có 10780,3 ha, chiếm 63%, diện tích đất tự nhiên, tăng 0,01% so với năm 2015 Trong đó đất trồng lúa 8455,8 ha, chiếm 49,4 %, giảm 1,13% so với 2013 Đất phi nông nghiệp có 6.2496 ha, chiếm 36,5% diện tích đất tự nhiên, tăng 1,69% so với năm 2013 Trong đó đất xây dựng trụ sở cơ quan, công trình sự nghiệp 81.8ha, đất quốc phòng an ninh 14,6 ha, đất tôn giáo tín ngưỡng 70 ha, đất nghĩa trang, nghĩa địa 167,2 ha, đất phi nông nghiệp khác còn lại 2.428,6 ha (14,2%)