Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện dầu tiếng, tỉnh bình dương

Với tiêu chí đạo đức đó, người cán bộ, công chức muốn thực hiện được tốt vai trò của mình thì không được quan liêu, xa rời dân, vì vậy phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, thành tâm họ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ THỊ BÍCH TIỀN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN DẦU TIẾNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2017

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ THỊ BÍCH TIỀN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN DẦU TIẾNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI - 2017

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA 9

1.1 Một số nội dung về chính sách phát triển cán bộ, công chức 9

1.2 Nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức 15

1.3 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức 18

1.4 Trách nhiệm thực hiện của các chủ thể 24

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức 25

Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN DẦU TIẾNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG 29

2.1 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương 29

2.2 Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương 45

2.3 Đánh giá chung về việc tổ chức, thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương 53

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG 59

3.1 Phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương 59

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương 61

3.3 Một số kiến nghị về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương 69

KẾT LUẬN 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tỷ lệ số lượng cán bộ, công chúc năm 2015 49

Bảng 2.2 Tỷ lệ ngạch cán bộ, công chức năm 2015 50

Bảng 2.3 Tỷ lệ trình độ chuyên môn cán bộ, công chức năm 2015 50

Bảng 2.4 Tỷ lệ cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức năm 2015 50

Bảng 2.5 Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức năm 2013, 2014 51

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Huyện Dầu Tiếng là một huyện của tỉnh Bình Dương, phía Bắc giáp huyện Bình Long, tỉnh Bình Phước, phía Đông và Đông Nam giáp thị xã Bến Cát, phía Tây bắc và Tây nam giáp huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh, phía Nam giáp huyện Củ Chi (thành phố Hồ Chí Minh) Huyện Dầu Tiếng có diện tích tự nhiên 755,10 km2, dân số hơn 94.950 người, với tổ chức hành chính 12 xã, thị trấn, huyện lỵ là thị trấn Dầu Tiếng tọa lạc ở vị trí 110 20’ kinh

độ đông và 1060 20’ vĩ độ bắc Tổng số cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, phòng ban đoàn thể huyện và xã, thị trấn là: 196 đồng chí (trong đó 43 đ/c nữ, chiếm tỷ lệ 21.93%) Trong đó cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý là 121 đồng chí Trong những năm qua, việc tăng cường thực hiện chính sách cán bộ, công chức trên địa bàn huyện đã mang lại những kết quả tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội, giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn huyện

Trong công tác chuyên môn, đội ngũ cán bộ, công chức phải tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để phục vụ sự nghiệp cách mạng, quản

lý Nhà nước và phục vụ nhân dân Cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua việc làm một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng Không để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải làm việc có uy tín, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân

Khi được giao nhiệm vụ, cán bộ, công chức luôn chủ động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm và giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì người cán bộ, công chức không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người

cán bộ, công chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây

ra những tai hại không nhỏ Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa Bất cứ hoàn cảnh nào người cán

bộ, công chức cũng phải đặt lợi ích của nhân dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết Với tiêu chí đạo đức đó, người cán bộ, công chức muốn thực hiện được tốt vai trò của mình thì không được quan liêu, xa rời dân, vì vậy phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, thành tâm học hỏi quần chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, lời nói phải đi đôi với việc làm,…

Tuy nhiên, qua thực tiễn trên địa bàn huyện Dầu Tiếng nói riêng và cả nước nói chung, cho thấy trong công tác phát triển cán bộ, công chức hiện nay

có một số hạn chế như sau:

Một là, tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống,

bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, quan liêu, tham nhũng, lãng phí… trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên diễn ra nghiêm trọng, kéo dài nhưng chưa có biện pháp hữu hiệu để ngăn chặn, xử lý kịp thời Một số ít cán

bộ có biểu hiện bất mãn, suy giảm niềm tin, nói và làm trái quan điểm, đường lối của Đảng, vi phạm pháp luật gây ảnh hưởng xấu trong xã hội Chất lượng đội ngũ cán bộ vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm

vụ của thời kỳ mới Từ nhận thức đến tổ chức thực hiện và bản lĩnh hội nhập,

xử lý những tình huống phát sinh còn lúng túng

Hai là, cơ cấu đội ngũ cán bộ vẫn mất cân đối, thiếu đồng bộ, chưa hợp

lý Cơ cấu theo ngành nghề, địa bàn, lĩnh vực; tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán

bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ xuất thân công nhân chưa đạt yêu cầu Việc chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ lãnh đạo chưa được chuẩn bị chu đáo Trong thực tế vẫn còn nhiều cán bộ, công chức, viên chức giải quyết công việc cho dân, thậm chí cho cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan, đơn vị khác theo kiểu "ban ơn, làm phúc” chưa thực sự đúng nghĩa là “công

bộc” của dân, chưa đúng nghĩa là quan hệ giữa người phục vụ và người được phục vụ mà còn đặt nặng tính thủ tục, nguyên tắc cứng nhắc, thiếu bình đẳng, thiếu tôn trọng

Ba là, chưa tạo điều kiện cho việc chuyển đổi, thu hút, liên thông giữa

đội ngũ cán bộ, công chức các cấp Hoạt động của cán bộ, công chức còn khép kín trong từng địa phương, việc luân chuyển giữa địa phương này sang địa phương khác hoặc giữa các cấp còn rất hạn chế

Bốn là, còn hiện tượng đùn đẩy, né tránh trách công việc, chưa thường

xuyên học tập bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác còn hạn chế; một số cơ quan, đơn vị, tình trạng mất đoàn kết nội bộ vẫn còn xảy ra, có biểu hiện cục bộ, kèn cựa địa vị, ganh tị, bè phái, lợi ích nhóm, trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn không phối hợp với nhau hoặc có nhưng chưa đồng đều, chưa nhịp nhàng

Năm là, hệ thống chính sách đối với cán bộ, công chức hiện nay từ

chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, … còn thiếu sự đồng bộ, nhất là đối với cấp cơ sở Một số quy định trong các văn bản luật, pháp lệnh, nghị định, thông tư, hướng dẫn của các bộ, ngành ở trung ương và địa phương còn có sự chồng chéo, thiếu thống nhất, thậm chí trái ngược nhau Điều này làm cho việc triển khai thực hiện ở địa phương gặp nhiều khó khăn

Sáu là, việc nhận xét đánh giá cán bộ, công chức cuối năm, còn một số

cơ quan, đơn vị thực hiện chưa nghiêm túc, vẫn còn mang tính hình thức, đánh giá chung chung và cả nể; công tác thực hiện chế độ báo cáo không trung thực, bao che cho những cán bộ, công chức, viên chức vi phạm

Bảy là, việc quản lý cán bộ, công chức tại một số cơ quan, đơn vị chưa

chặt chẽ, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức đi sớm, về muộn, giải quyết việc riêng trong giờ làm việc Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ và thu nhập

thường xuyên chưa đảm bảo được cuộc sống cán bộ, công chức theo mặt bằng chung của xã hội Trong việc thực hiện nhiệm vụ, công tác tiếp xúc, tiếp nhận

hồ sơ giải quyết công việc cho nhân dân, một số cán bộ, công chức, viên chức

tỏ rõ thái độ hách dịch, nhũng nhiễu khi giải quyết công việc, gợi ý, vòi vĩnh trong khi thực hiện nhiệm vụ

Từ thực trạng trên, với ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề, hơn nữa nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương trong thời gian qua,

từ đó đề xuất những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức tỉnh Bình Dương trong những

năm tới, tôi xin chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công

chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương” làm đề tài cho Luận

văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công

2 Tình hình nghiên cứu

Trong những năm qua, các chính sách liên quan đến phát triển cán bộ, công chức vẫn luôn thu hút được sự quan tâm của nhiều học giả với nhiều bài viết trên các báo, các tạp chí, nhiều luận văn, đề tài khoa học, Trong đó, nổi bật là:

- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS Trần Xuân Sơn, đồng chủ

biên (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Nxb

- Văn Tất Thu (2012), “Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

- Đề tài khoa học của GS.TS Bùi Văn Nhơn - Học viện Hành chính Quốc gia làm chủ nhiệm với nội dung: "Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay" (2005) đã

đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ CB,CC hành chính chuyên nghiệp để thực thi nhiệm vụ một cách tốt nhất

- TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên):

“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã phân tích

vai trò, đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức; quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; yêu cầu của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa đối với việc hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh

- TS Nguyễn Ngọc Hiến (2002) chủ biên "Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam" đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về

công vụ, công chức; đổi mới cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, hiện đại hoá công sở

- GS.TS Đinh Văn Tiến, Ths Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân

tích vai trò, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức để đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới

Nhìn chung, các công trình nêu trên tiếp cận dưới góc độ khác nhau cả

lý luận và thực tiễn về phát triển cán bộ, công chức, đánh giá thực trạng tình hình cán bộ, công chức và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra những giải pháp, kiến nghị phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức trong những năm tới

Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố

về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương, luận văn đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tỉnh Bình Dương trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nêu trên, Đề tài có 03 nhiệm vụ sau đây:

- Thứ nhất: Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

- Thứ hai: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức hiện nay ở huyện Dầu Tiếng là gì?

- Thứ ba: Đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở tỉnh Bình Dương

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển cán

bộ, công chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương dưới góc độ khoa học chính sách công

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Tại địa bàn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp giữa nghiên cứu lý thuyết và thực tế; phương pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp và so sánh

Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu của Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của các tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta nói chung và thực tế ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương nói riêng

Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu sử dụng phương pháp đối thoại với một số đối tượng nhằm thu thập thêm thông tin

Ngoài ra, luận văn sử dụng các phương pháp khác như: thống kê, khái quát thực tiễn, suy luận logic, diễn giải trong quá trình phân tích, đánh giá chính sách

6 Ý nghĩa của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Ý nghĩa của luận văn thể hiện ở chỗ thông qua nghiên cứu những vấn

đề lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức và thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương Luận văn rút ra được kết luận, các kiến nghị, đề xuất có giá trị, góp phần làm phong phú thêm lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

Luận văn nêu ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn ở tỉnh Bình Dương

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn được kết cấu thành 3 chương, không kể phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo Cụ thể như sau:

- Chương 1: Những vấn đề lý luận thực hiện chính sách phát triển cán

bộ, công chức ở nước ta

- Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công

chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương

- Chương 3: Phương hướng, giải pháp và một số kiến nghị nhằm nâng

cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tỉnh Bình Dương

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA

1.1 Một số nội dung về chính sách phát triển cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức thì Cán

bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Theo quy định này thì tiêu

chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản Pháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật cán bộ, công chức 2008 quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị- xã hội quy định cụ thể Những

ai là cán bộ trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật

tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ

ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật

có liên quan và do Uỷ ban Thường vụ Quốc hội quy định cụ thể

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan

hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so

với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam

Bên cạnh đó, việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của các đơn vị sự nghiệp công lập là phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện và khẳng định được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể hiện tư duy pháp lý tiến bộ của Luật cán

bộ, công chức 2008 Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy

mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp có thẩm quyền thành lập và quản lý

Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang

đã được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ quy định những người là công chức

Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác định theo các tiêu chí: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Vậy, theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ, công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt nam; trong biên chế; hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức và viên chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc

trong công sở; cán bộ và công chức được phân định theo cấp hành chính (cán

bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ, công chức cấp xã) Cán bộ, công chức và viên chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành hoặc chế độ làm việc

1.1.2 Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức

Cùng với pháp luật, chính sách đã và đang trở thành công cụ hữu hiệu

để Nhà nước tác động, điều chỉnh các mặt của đời sống xã hội theo những định hướng đã đặt ra

“Chính sách” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu

và trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên cho đến nay vẫn khó có thể đưa ra một định nghĩa duy nhất Theo cách hiểu thông thường, chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình Chính sách là khái niệm thường được đề cập trong khoa học hành chính, nhưng thực sự nó còn là phạm trù của khoa học chính trị

Tùy theo cách tiếp cận khác nhau, có thể có các định nghĩa khác nhau

về chính sách:

- Theo từ điển tiếng Anh, chính sách (policy) là một đường lối hành động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị,

chính khách… Theo sự giải thích này thì chính sách không phải là một quyết định mà nó là một đường lối hay phương hướng hành động

- Hugh Hecslo (1972) định nghĩa một chính sách có thể được xem như

là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định hoặc các hành động cụ thể

- David Easton (1953) cho rằng chính sách là chuỗi các quyết định và các hành động phân phối các giá trị Theo Smith (1976), khái niệm chính sách bao hàm sự lựa chọn có thủ định hành động hoặc không hành động, thay vì những tác động của những lực lượng có quan hệ với nhau

Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Một là: Những đường hướng hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách) Hai là: Biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách Ba là: Mục tiêu mà chính sách hướng tới

Các nhà nghiên cứu cũng đã đưa ra các quan niệm về chính sách công, như:

Theo James Anderson: "Chính sách công là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn

đề mà họ quan tâm"

Thomas R Dye thì cho rằng "Chính sách công là cái mà Chính phủ lựa chọn làm hay không làm" Đây là định nghĩa ngắn gọn, được nhiều học giả tán thành, nó phản ánh được nội hàm cơ bản của chính sách công

PGS.TS Lê Chi Mai cho rằng “Chính sách công có những đặc trưng

cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách

công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục

tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau

Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa một cách chung nhất về chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu

đã xác định của đảng chính trị cầm quyền”

TS Đặng Ngọc Lợi trong bài viết đăng trên Tạp chí Kinh tế và dự báo (số tháng 1 năm 2012) cho rằng chính sách công là chính sách của nhà nước, của chính phủ (do nhà nước, do chính phủ đưa ra), là một bộ phận thuộc chính sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước

Từ những khái niệm trên ta thấy rằng bản chất của chính sách là công

cụ để Nhà nước thực hiện các hoạt động liên quan đến công dân và can thiệp vào mọi hành vi xã hội trong quá trình phát triển

Như vậy, chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập hợp các quyết định có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề cán bộ, công chức theo mục tiêu đã xác định Chính sách phát triển cán bộ, công chức bao gồm nhiều bộ phận cấu thành như: chính sách bầu cử cán bộ; chính sách tuyển dụng, bố trí,

sử dụng công chức; chính sách thu hút sinh viên; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách khen thưởng – kỷ luật; chính sách đánh giá, phân loại; chính sách tiền lương; chính sách đãi ngộ… có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, thật sự vì Nhân dân

1.2 Nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức

1.2.1 Xác định vấn đề chính sách

Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn Vì vậy vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải: “Việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất

ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu

trong tương lai cần đạt được bằng chính sách”

Vấn đề phát triển cán bộ, công chức là một trong những vấn đề được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta hiện nay Đặc biệt trong bối cảnh khoa học và công nghệ thế giới phát triển nhanh, toàn cầu hóa trở thành xu hướng tất yếu và cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt, thì cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ,

là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng

Đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập cả về cơ cấu, độ tuổi, trình độ đào tạo và kinh nghiệm thực tiễn công tác nhất là đối với cấp cơ sở Năng lực của cán bộ, công chức hiện nay còn nhiều hạn chế, nhất là năng lực quản lý, điều hành thực thi công vụ và xử lý các hoạt động hằng ngày diễn ra

ở cơ sở còn nhiều lúng túng Năng lực quản lý kính tế - xã hội chưa đáp ứng với yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn Việc chuẩn hóa cán bộ, công chức về trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo, quản lý còn yếu, chưa đáp ứng với yêu

cầu phát triển của xã hội

Chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với sức lao động được bỏ ra, vì vậy một số cán bộ, công chức không muốn gắn bó, tận tâm với công việc Chế độ tiền lương không đủ chi phí sinh hoạt trong gia đình, cho nên không ít cán bộ, công chức luôn kiếm việc làm thêm để tăng thu nhập; do đó phần nào cũng chưa toàn tâm, toàn ý cho công việc; bên cạnh đó một số cán bộ, công chức sinh ra nhũng nhiễu, tiêu cực, sách nhiễu cho nhân dân để tạo cơ hội tham nhũng,…

Những hạn chế của cán bộ, công chức nêu trên do những nguyên nhân

cơ bản sau:

- Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ, công chức chưa thực sự

có chất lượng, còn nặng về gia đình, dòng tộc, chủ nghĩa địa phương cho nên đầu vào của cán bộ, công chức còn thấp

- Công tác quy hoạch phát triển cán bộ, công chức chưa được coi trọng, còn làm theo hình thức, chiếu lệ, chất lượng quy hoạch chưa cao, một số trường hợp quy hoạch chưa có tính khả thi

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, một

số nơi cử cán bộ, công chức đi đào tạo chưa phù hợp với công việc đang đảm nhiệm, đào tạo chồng chéo

- Nguồn kinh phí phân bổ cho các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, chỉ tiêu phân bổ đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên môn cho cán bộ, công chức còn ít

- Công tác đánh giá chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức chưa có chiều sâu, còn làm theo hình thức

Chính từ những nguyên nhân trên dẫn đến trình độ, năng lực của cán

bộ, công chức còn nhiều hạn chế, chậm phát triển

Việc xác định đúng vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức

đóng góp một vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, ban hành, thực thi, đánh giá, hoàn thiện chính sách, những yếu tố đó ảnh hưởng rất lớn quyết định sự thành công hay thất bại của một chính sách

1.2.2 Mục tiêu và giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức

Nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên cán bộ, công chức tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao; phát huy tối đa năng lực sở trường, tạo động lực làm việc tích cực cho cán bộ, công chức; từng bước chuẩn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và chất lượng, hiệu quả công việc của cán bộ, công chức đáp ứng với yêu cầu phát triển của đất nước; làm rõ năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc; là cơ sở để thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo,

bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế

độ chính sách cho cán bộ, công chức phù hợp hơn; chủ động tạo nguồn và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ phẩm chất và năng lực công tác,

có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn phát triển của đất nước; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao, có năng lực và khả năng thích ứng mọi công việc trong tình hình mới

1.2.3 Công cụ chính sách

Chính sách phát triển cán bộ, công chức là một công cụ để Nhà nước quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước trong từng giai đoạn; là cơ sở để định hướng mọi hoạt động và hành vi của cán bộ, công chức, cũng như các tổ chức, cá nhân có liên quan Tùy theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn mà Đảng và Nhà nước ta có sự điều chỉnh các chính sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu

đổi mới cán bộ, công chức thích ứng với yêu cầu quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương

1.3 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

1.3.1 Khái niệm, tầm quan trọng và các yêu cầu cơ bản của thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Để thể hiện vai trò và khả năng can thiệp vào các mặt của đời sống xã hội, chính sách công phải trải quan một quy trình nhất định Chu trình chính sách công là một chuỗi các giai đoạn kế tiếp nhau có liên quan với nhau từ khi lựa chọn được vấn đề chính sách đến khi kết quả của chính sách được đánh giá bao gồm các bước: Khởi sự chính sách; Xây dựng chính sách; Thực hiện chính sách; Đánh giá chính sách Trong đó, thực hiện chính sách chính là khâu biến chính sách thành hiện thực

Theo PGS.TS Văn Tất Thu:“ Tổ chức thực hiện chính sách là một khâu hợp thành chu trình chính sách là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực”

Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức chính là quá trình hiện thực hóa ý chí của Đảng cầm quyền, của Nhà nước dưới những hình thức nhất định, thông qua hệ thống các công cụ xác định nhằm ngăn chặn, đẩy lùi hành vi tham nhũng, tiến tới xây dựng bộ máy Nhà nước trong sạch, vững mạnh, liêm chính, quản lý có hiệu lực, và hiệu quả, nhằm phục vụ tốt nhất cho

sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

Tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức thể hiện ở các khía cạnh sau đây:

Một là: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức là quá trình

hiện thực hóa chính sách phát triển cán bộ, công chức, tạo lập, phát triển nhân lực công, tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội

ngũ cán bộ, công chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức trở thành hiện hữu, có ích, góp phần xây dựng bộ máy quản lý nhà nước trong sạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả và minh bạch

Hai là: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức góp phần

nâng cao năng lực chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới

Ba là: Thực hiện tốt chính sách phát triển cán bộ, công chức cũng được

coi là một trong những nội dung quan trọng để xây dựng, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

Trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, cần phải đảm bảo các yêu cầu sau đây:

Một là: Yêu cầu về thực hiện mục tiêu

Mục tiêu của chính sách là nền tảng định hướng cho toàn bộ chu trình chính sách nói chung, của quá trình thực hiện chính sách nói riêng Việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức phải gắn chặt với mục tiêu của chính sách đặt ra, bám sát mục tiêu để từ đó có những điều chỉnh kịp thời

Hai là: Đảm bảo tính đồng bộ, hệ thống

Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức là một tiến trình diễn

ra liên tục, là trách nhiệm của nhiều cơ quan, nhiều tổ chức, nhiều tầng nấc khác nhau trong bộ máy nhà nước, đặc biệt là các cơ quan chuyên trách về nội

vụ, tổ chức cán bộ, giáo dục đào tạo…Chính vì vậy mà trong quá trình tổ chức thực hiện cần phải đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ từ trên xuống dưới,

từ dưới lên trên, đồng bộ, thống nhất trong cùng hệ thống ngang; từ đó đảm bảo tính liên hoàn, chặt chẽ, tạo nên hiệu quả phát triển cán bộ, công chức

Ba là: Tính pháp lý

Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức phải đảm bảo tính pháp lý có nghĩa là, phải căn cứ, tuân thủ các quy định của pháp luật về phát triển cán bộ, công chức Bên cạnh đó, đòi hỏi các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phải không ngừng hoàn thiện hệ thống pháp luật về phát triển cán bộ, công chức để tạo hành lang pháp lý chặt chẽ cho hoạt động trong lĩnh vực này

Bốn là: Tính khoa học và hợp lý

Tính khoa học, hợp lý trong thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, đòi hỏi phải có sự tính toán khoa học về các phương pháp, cách thức thực hiện chính sách này; các cách huy động và tổ chức các nguồn lực đi kèm; việc thực hiện chính sách này cũng cần phải dựa trên các điều kiện kinh tế- xã hội, hoàn cảnh thực tiễn của từng thời kỳ, từng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị- kinh tế- xã hội cũng như các đặc điểm của từng vùng, địa phương, qua đó

có các giải pháp kinh tế- xã hội hiệu quả

Năm là: Tính liên tục, bền vững

Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức phải là một tiến trình diễn ra liên tục, có tình bền vững Có như vậy, chính sách này mới phát huy hiệu quả trong thực tế một cách tốt nhất

1.3.2 Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Bước 1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Kế hoạch thực hiện chính sách là cơ sở, là công cụ quan trọng triển khai đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống Trong xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phải xác định được chính xác, cụ thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch tổ chức điều hành Trong xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phải xác định được chính xác, cụ thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế

hoạch tổ chức điều hành Do đó các cơ quan có thẩm quyền, các cơ quan chuyên trách về phát triển cán bộ, công chức cần phải xây dựng kế hoạch tổ chức điều hành; kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực; kế hoạch thời gian triển khai thực hiện; kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách; dự kiến nội quy, quy chế về tổ chức điều hành, về trách nhiệm, nhiệm vụ, quyền hành của

cá nhân, tổ chức tham gia, tổ chức điều hành chính sách; về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật; kế hoạch và điều chỉnh kế hoạch thực thi chính sách do lãnh đạo có thẩm quyền các cấp thông qua Vì vậy, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức khi tham mưu xây dựng phải hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô, tầm quan trọng của chính sách phát triể cán bộ, công chức Trên cơ sở đó xác định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, các nguồn nhân lực, vật lực, thời gian và giải pháp tổ chức thực hiện chính sách

Bước 2 Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển cán bộ, công chức

Việc phổ biến, tuyên truyền chính sách được thể hiện qua khả năng phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách có hiệu quả cao Việc tổ chức tuyên truyền, phổ biến chính sách của Nhà nước về phát triển cán bộ, công chức là nhiệm vụ có tính chất tất yếu, cần thiết để đưa chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển cán bộ, công chức đi vào thực tiễn nhằm nâng cao nhận thức của toàn xã hội về ý nghĩa, tầm quan trọng, mục tiêu và chủ trương, chính sách của Đảng về cán bộ, công chức Qua đó, đề cao trách nhiệm của các cấp, các ngành, các tổ chức về phát triển cán bộ, công chức Bên cạnh đó, thông qua công tác phổ biến, tuyên truyền để cán bộ, công chức nhận thức được những lợi ích của chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác phát triển cán bộ, công chức, giúp cho các đối tượng chính sách và mọi người dân tham gia hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách, về tính

đúng đắn của chính sách để họ tự giác thực hiện, tích cực tìm kiếm các giải pháp thực hiện

Bước 3 Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Năng lực phân công, phối hợp thực hiện chính sách là khả năng tổ chức điều hành thực hiện chính sách một cách chặt chẽ, khoa học và hợp lý Đó là việc phân công trách nhiệm cụ thể cho các tổ chức, cá nhân có liên quan trong thực hiện chính sách; xác định tổ chức, cá nhân chủ trì, chịu trách nhiệm chính, các cá nhân, tổ chức tham gia phối hợp trong quá trình thực hiện chính sách Vì vậy, để tổ chức thực hiện chính sách có hiệu quả cần phải có sự phân công, phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, các ngành, các cấp Như đã phân

tích những đặc điểm của hoạt động phát triển cán bộ, công chức là hoạt động

đa dạng, phức tạp, liên quan tới nhiều cơ quan quản lý Vì vậy để thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, cần phải có quá trình phân công, phối hợp giữa cơ quan có thẩm quyền để chính sách này phát huy có hiệu quả cao

nhất

Bước 4 Duy trì chính sách phát triển cán bộ, công chức

Năng lực duy trì chính sách là khả năng, kiến thức, kỹ năng của CBCC trong tham mưu đề xuất các giải pháp, biện pháp bảo đảm cho chính sách được duy trì, tồn tại và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế Khi thực hiện gặp những khó khăn do môi trường thực tế biến động, đòi hỏi đội ngũ cán bộ thực thi chính sách phải có năng lực kiến thức sử dụng hệ thống công

cụ quản lý tác động nhằm tạo lập môi trường thuận lợi cho việc thực thi chính sách; chủ động tham mưu, đề xuất với chủ thể ban hành chính sách điều chỉnh chính sách và áp dụng các giải pháp, biện pháp thực hiện chính sách phù hợp với hoàn cảnh mới Đây là hoạt động bảo đảm cho chính sách phát triển cán

bộ, công chức phát huy được tác dụng trên thực tế Nếu gặp phải khó khăn do

môi trường biến động các cơ quan Nhà nước cần sử dụng các công cụ quản lý tác động tạo môi trường thuận lợi cho việc thực thi chính sách được diễn ra thường xuyên và liên tục

Bước 5 Điều chỉnh chính sách phát triển cán bộ, công chức

Hoạt động điều chỉnh chính sách là điều cần thiết trong thực tiễn, bởi quá trình hoạch định chính sách, các chủ thể có thẩm quyền không thể lường trước được hết những khó khăn, trở ngại và những bất cập trong thực tiễn Chỉ khi thực hiện chính sách này trong thực tế, những hạn chế, khó khăn của chính sách mới phát sinh Để phát huy hiệu quả của chính sách này, việc bổ sung, điều chỉnh chính sách là điều cần thiết

Bước 6 Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra là một nhiệm vụ, một khâu quan trọng trong thực hiện chính sách Năng lực thực hiện chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức được biểu hiện, phản ánh cụ thể ở khả năng, kiến thức, kỹ năng và trách nhiệm trong việc theo dõi, đôn đốc, kiểm tra thực hiện chính sách Khả năng, kiến thức, kỹ năng đó thể hiện ở trình độ am hiểu sâu sắc mục tiêu của chính sách, đối tượng chính sách và các quy định, các công cụ, các giải pháp thực hiện; nắm chắc, chính xác các quy định trong kế hoạch, các quy chế, nội

quy thực hiện chính sách Do đó, để chính sách phát triển cán bộ, công chức

phát huy tác dụng trong thực tiễn, việc theo dõi, đôn đốc, kiểm tra của các cơ quan chức năng có thẩm quyền, của công luận, báo chí, nhân dân, các tổ chức chính trị- xã hội là điều cần thiết; trong đó trách nhiệm chính thuộc về các cơ quan Nhà nước Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách giúp kịp thời bổ sung hoàn thiện chính sách qua đó chấn chỉnh công tác tổ chức thực hiện để nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách

Bước 7 Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Là quá trình xem xét, đánh giá, kết luận về chỉ đạo điều hành và chấp hành chính sách của các đối tượng thực thi chính sách Đối tượng được xem xét đánh giá tổng kết về chỉ đạo điều hành là các cơ quan Nhà nước từ Trung ương đến cơ sở liên quan đến việc thực hiện chính sách này Bên cạnh đó, quá trình này cũng nhằm xem xét đánh giá việc thực thi của các đối tượng tham gia thực thi chính sách (đối tượng được thụ hưởng lợi ích trực tiếp và gián tiếp)… qua đó đưa ra các kinh nghiệm để bổ sung, hoàn thiện chính sách này trong thời gian tiếp theo Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm là công việc khó, phức tạp trong quá trình thực hiện chính sách, đòi hỏi các cơ quan, tổ chức và cán bộ, công chức tham gia vào công việc này phải có trình độ, năng lực, kiến thức và kỹ năng nhất định Không có trình độ, năng lực, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm khó có thể đánh giá được chính xác kết quả thực hiện và rút ra được các bài học kinh nghiệm trong thực hiện chính sách

1.4 Trách nhiệm thực hiện của các chủ thể

Trách nhiệm thực hiện chính sách của các cơ quan Nhà nước về công tác cán bộ, công chức

Trên cơ sở nhiệm vụ được phân công, căn cứ vào chức năng quản lý, các cơ quan nhà nước có trách nhiệm chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức sao cho đạt hiệu quả

Trách nhiệm thực hiện chính sách của các cơ quan, tổ chức kinh tế, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, tổ chức xã hội về công tác cán bộ, công chức ở nước ta

Của các cơ quan, tổ chức kinh tế, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, tổ chức xã hội có trách nhiệm tuyên truyền các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ Hướng dẫn kinh

nghiệm kiến thức về công tác cán bộ, tham gia giám sát việc tổ chức thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ về công tác cán bộ của quốc gia, của địa phương

Trách nhiệm thực hiện chính sách của cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức có trách nhiệm tiếp cận và thực hiện một cách có hiệu quả chính sách về phát triển cán bộ, công chức khi được cơ quan nhà nước tại địa phương triển khai Nhận thức được những lợi ích mà chính sách đem lại, để từ đó phấn đấu vươn lên trong công tác hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn được đơn vị phân công

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách nói chung, chính sách phát triển cán bộ, công chức nói riêng chịu sự tác động, ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Những yếu tố này có thể gây những cản trở, làm giảm đi tính hiệu lực và hiệu quả của chính sách Việc nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố này ảnh hưởng tới quá trình thực hiện chính sách này như thế nào sẽ giúp cho các

cơ quan Nhà nước có các cách thức để hạn chế những ảnh hưởng, từ đó tạo điều kiện cho chính sách được triển khai vào trong thực tế mang lại nhiều hiệu quả nhất như mong đợi

Trong thực tế, khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức bao gồm các yếu tố sau đây:

Nhóm yếu tố khách quan bao gồm :

Thứ nhất: Tính chất của vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức

là yếu tố gắn liền với mỗi vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức , có tác động trực tiếp đến cách giải quyết vấn đề bằng chính sách phát triển cán

bộ, công chức và tổ chức thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức Việc nhận dạng đúng vấn đề chính sách này sẽ góp phần thuận lợi cho quá trình thực hiện chính sách, qua đó đạt được mục tiêu đề ra và ngược lại Việc

nhận dạng không đúng, không đủ của vấn đề chính sách trong lĩnh vực này sẽ gây cản trở, khó khăn cho việc thực hiện chính sách này trong thực tiễn, nhất

là các giải pháp đi kèm

Thứ hai: Môi trường thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức là

toàn bộ yếu tố liên quan đến các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, các thành phần vật chất, phi vật chất tham gia thực hiện chính sách như các nhóm lợi ích có được từ chính sách trong xã hội; các điều kiện vật chất, kỹ thuật trong nền kinh tế; bầu không khí chính trị; trật tự xã hội; quan hệ quốc

tế Các yếu tố này có thể tác động tích cực, làm cho quá trình tổ chức thực hiện chính sách này được diễn ra thuận lợi, hoặc có thể gây ra những cản trở, khó khăn cho chính sách này trong thực tiễn triển khai

Thứ ba: Mối quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính sách thể hiện sự

thống nhất hay không về lợi ích của các đối tượng trong thực hiện mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức

Thứ tư: Tiềm lực, đặc tính của các nhóm đối tượng chính sách phát triển cán bộ, công chức

Việc phân tích tiềm lực, đặc tính của các nhóm đối tượng chính sách là điều cần thiết Tiềm lực của đối tượng chính sách chính là những khả năng của đối tượng chính sách có thể có (trình độ, tri thức, điều kiện kinh tế…) Đặc tính của đối tượng chính sách là những đặc trưng riêng biệt của từng nhóm Mỗi nhóm đối tượng lại có những đặc tính khác nhau ( đội ngũ cán bộ, công chức cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã là có những đặc tính khác nhau) Nghiên cứu đặc tính, tiềm lực của các nhóm đối tượng chính sách

sẽ giúp cho quá trình thực hiện chính sách (như lập kế hoạch, huy động nguồn lực, tuyên truyền…) sẽ sát hơn so với thực tế Điều này cũng đòi hỏi mỗi cấp thực thi chính sách phải có tính linh hoạt, sáng tạo trong thực hiện chính sách này cho phù hợp với đặc tính của từng nhóm đối tượng thực thi chính sách

Nhóm yếu tố chủ quan bao gồm :

Thứ nhất: Sự thực hiện đúng, đầy đủ các bước trong quá trình tổ chức

thực hiện chính sách

Việc thực hiện đúng, đủ , tốt các bước trước sẽ là điều kiện thực hiện những bước sau Chính sách phát triển cán bộ, công chức chỉ phát huy tác dụng khi các chủ thể thực hiện chính sách thực hiện đầy đủ, đúng các bước này và ngược lại

Thứ hai: Năng lực thực thi chính sách của cán bộ, công chức

Đây sẽ là nhân tố quan trọng bậc nhất, quyết định sự thành bại của một chính sách Có thể các bước trong chu trình chính sách trước thực hiện chính sách có nhiều thiếu xót, nhưng với đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực tốt,

có thể khắc phục những thiểu xót tồn tại trong chính sách bằng tính linh hoạt, sáng tạo, kiến nghị sửa đổi trong thực tế triển khai Ngược lại, chính sách có tốt, nhưng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức không đáp ứng được yêu cầu thực tế triển khai thì chính sách đó sẽ không phát huy hiệu quả, đạt được mục tiêu như mong muốn

Thứ ba: Điều kiện vật chất cần cho quá trình thực hiện chính sách

Các điều kiện vật chất này có thể là các nguồn lực tài chính, các trang thiết bị, cơ sở vật chất đi kèm cho quá trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Tiểu kết chương 1

Chương 1 của luận văn hệ thống hóa các khái niệm cơ bản liên quan đến chính sách phát triển cán bộ, công chức và phân tích nội dung tổ chức thực hiện của chính sách phát triển đối với cán bộ, công chức bao gồm nhiều nội dung như: Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách; phổ biến, tuyên truyền chính sách; phân công phối hợp thực hiện chính sách; duy trì chính sách; điều chỉnh chính sách; theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách Đồng thời qua đó thấy được trách nhiệm thực hiện của các chủ thể

và các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chính sách phát triển cán bộ, công chức

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN DẦU TIẾNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG 2.1 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương

2.1.1 Cách tiếp cận và phương pháp tổ chức thực hiện chính sách

Huyện trở thành đô thị khang trang với hệ thống cơ sở hạ tầng kinh tế

-xã hội được đầu tư đồng bộ đảm bảo phục vụ nhu cầu cơ bản của nhân dân về các mặt sinh hoạt, sản xuất kinh doanh, dạy và học Hoàn thành và phê duyệt quy hoạch chi tiết xây dựng trung tâm các xã, điều chỉnh quy hoạch chung thị trấn Dầu Tiếng; quy hoạch hệ thống các trường học; xây dựng đô thị Bến Súc, Minh Hoà và Long Hòa; trung tâm thương mại và khu dân cư thị trấn Dầu Tiếng; phê duyệt Kế hoạch đóng cửa, di dời các nghĩa trang trên địa bàn huyện Tiến hành công bố, cắm mốc, ban hành quy chế quản lý và triển khai các quy hoạch; phát triển nhà ở được quan tâm, đến nay có 96% nhà ở nông thôn đạt chuẩn theo quy định Song song với sự phát triển cơ sở hạ tầng, kinh

tế huyện phát triển ổn định theo hướng chuyển dịch cơ cấu “nông nghiệp

34,92%, thương mại - dịch vụ 33,09%, công nghiệp - xây dựng 31,99% Thu

nhập bình quân đầu người đạt trên 35 triệu đồng/năm

Kinh tế nông nghiệp đạt mức tăng trưởng 5%/năm, tổng diện tích gieo trồng các loại cây hàng năm từ 3.000 đến 3.300 ha/năm, cây lâu năm 56.865

ha/năm; mô hình nông nghiệp đô thị phát triển gần 10 ha Có 172 trang trại chăn nuôi tập trung được đầu tư với các loại gia súc, gia cầm 106.202 con Tỷ

trọng ngành chăn nuôi chiếm 13,89% trong ngành nông nghiệp Quản lý, bảo

vệ tốt 3.861,7 ha rừng, mỗi năm trồng mới trên 5.000 cây lâm nghiệp, nâng

độ che phủ đạt 84%

Giá trị thương mại-dịch vụ tăng mỗi năm tăng 12,58% Thành lập 02

siêu thị mini; 9/12 xã có chợ (trừ Minh Thạnh, Định An, Định Thành) Tổng

số hộ kinh doanh toàn huyện 4.241 hộ, vốn đăng ký đạt 562 tỷ đồng Tổ chức

22 đợt đưa hàng Việt về nông thôn và trên 50 đợt bán hàng lưu động thu hút trên 30.000 ngàn lượt người mua sắm với tổng doanh số trên 15,5 tỷ đồng

Bên cạnh đó, Huyện ủy cũng đã ban hành Quyết định số 1283-QĐ/HU, ngày 12/11/2013 về việc ban hành quy định về phân cấp quản lý cán bộ Hàng năm, huyện tiến hành tổng kết đánh giá chất lượng tổ chức cơ sở đảng và đảng viên, bằng việc thành lập đoàn phúc tra đánh giá cuối năm do các đồng chí là Trưởng, Phó các Ban Xây dựng Đảng làm Trưởng đoàn Qua đó, đoàn đánh giá về tình hình công tác cán bộ của các đơn vị, đồng thời làm cơ sở cho việc đề ra phương hướng xây dựng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức trong thời gian tới Tuy Huyện đã chỉ đạo tập trung thực hiện nhưng hoạt động của một số đơn vị và một số cơ quan vẫn chưa đạt hiệu quả, hoặc đạt hiệu quả nhưng chưa cao

2.1.2 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách về công tác cán bộ, công chức

Huyện ủy, Ủy ban Nhân dân Huyện tăng cường các hoạt động lãnh đạo, chỉ đạo các cơ quan như: Ban tổ chức Huyện ủy, Văn phòng Huyện ủy, Phòng Nội vụ, các cơ quan tuyên truyền (Ban Tuyên giáo Huyện ủy, Đài truyền thanh huyện, các tổ chức đoàn thể,…) tăng cường các hoạt động thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn huyện

Từ đó, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện, xã được tổ chức thực hiện ngày càng có quy cũ, tốt hơn (đặc biệt từ năm 2005 đến nay) Công tác quy hoạch, đào tạo được quan tâm nhiều hơn, nhất là cán bộ trẻ, nữ có năng lực; công tác luân chuyển, điều động, tuyển dụng cán bộ, công chức được thực hiện chặt chẽ hơn, đảm bảo phù hợp với

năng lực, sở trường công tác; đối với các trường hợp có dư luận không tốt thì kịp thời uốn nắn, chấn chỉnh, nếu cần thiết thì điều chuyển công tác khác cho phù hợp Tuy nhiên, công tác nhận xét, đánh giá cán bộ công chức vẫn chưa

đi vào chiều sâu mặc dù thực hiện rất tốt tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI), vẫn còn tình trạng “giơ cáo đánh khẽ”

Thời gian qua, Huyện ủy Huyện Dầu Tiếng đã căn cứ các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ của Trung ương, Tỉnh ủy và căn cứ vào tình hình phát triển kinh tế xã hội của Huyện để ban hành các văn bản chỉ đạo triển khai thực hiện công tác cán bộ trên địa bàn

2.1.3 Thực trạng phổ biến, tuyên truyền chính sách cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương

Công tác chỉ đạo tuyên truyền

Công tác tuyên truyền đã được huyện chỉ đạo tập trung thực hiện mạnh

mẽ, theo đó, các cấp ủy, chính quyền địa phương, các cơ quan có trách nhiệm (Đài Truyền thanh huyện và 12 xã-thị trấn) đều chủ động xây dựng kế hoạch, phối hợp khá nhịp nhàng và chặt chẽ trong các hoạt động thực hiện công tác tuyên truyền tổ chức các hội nghị quán triệt mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng về nội dung của các văn bản chỉ đạo các chính sách về phát triển cán bộ, công chức như: Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức; Thông tư số 08/2011/TT-BNV, ngày 02/6/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 93/2010/NĐ-CP, ngày 31/8/2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-

CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý công chức; Thông tư số 13/2010/TT-BNV, ngày 31/12/2010 của Bộ nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thông tư số 05/2012/TT-BNV, ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư

số 13/2010/TT-BNV, ngày 31/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một

số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định

24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý công chức; Nghị định số 46/2010/NĐ-CP, ngày 27/4/2010 của Chính phủ quy định về thôi việc và thủ tục nghỉ hưu đối với công chức; Nghị định số

34/2011/NĐ-CP, ngày 17/5/2011 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức; Nghị định số 34/2012/NĐ-CP, ngày 15/4/2012 của Chính phủ

về phụ cấp công vụ; Hướng dẫn liên tịch số 163/2010/TTLT-BTC-BNV, ngày 20/10/2012 giữa Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ hướng dẫn mức thu, chế độ thu, nộp, quản lý và sử dụng phí dự thi tuyển và phí dự thi nâng ngạch công chức, viên chức; Thông tư số 11/2012/TT-BNV, ngày 17/12/2012 của Bộ Nội vụ quy định về chế độ báo cáo thống kê và quản lý hồ dơ công chức; Nghị định

số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Thông tư số 03/2011/TT-BNV, ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Thông tư số 139/2010/TT-BTC, ngày 21/9/2012 của Bộ Tài chính quy định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Nghị định số 17/2013/NĐ-CP, ngày 19/02/2013 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; …

Các hình thức tuyên truyền

Huyện đã thực hiện công tác tuyên truyền bằng nhiều hình thức phong phú, đa dạng như đăng tải trên Website của huyện và bản tin của 12 xã-thị trấn Thời gian qua thông qua hệ thống Đài Truyền thanh của huyện và các xã-thị trấn đã tuyên truyền được 1.743 lượt văn bản với thời lượng 19.682 giờ Qua đó, công tác tuyên truyền của Huyện đã có ảnh hưởng tích cực trên toàn địa bàn huyện Công tác tuyên truyền phong phú về nội dung, cách thức

sử dụng các phương tiện truyền thanh như: Thông qua đài phát thanh, qua báo chí, truyền hình, qua các bản tin của các xã-thị trấn

2.1.4 Thực trạng phân công, phối hợp của các cơ quan chức năng trong việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương

Nhằm thực hiện công tác phát triển cán bộ, công chức một cách có hiệu quả, bảo đảm sự hài hòa, trách nhiệm đi đôi với quyền hạn, có sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan Huyện ủy đã ban hành quyết định về phân cấp quản lý cán bộ, công chức, đồng thời có sự phân công rõ ràng giữa các cấp, đặt biệt chú ý tập trung ưu tiên cho cán bộ nữ, gia đình có công cách mạng, xuất thân nông dân, dân tộc tiểu số, vùng sâu, vùng xa, sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, loại giỏi…., cụ thể:

Ban Tổ chức Huyện ủy

Là cơ quan tham mưu của Ban Chấp hành Đảng bộ Huyện, trực tiếp và thường xuyên là Ban Thường vụ Huyện ủy, Thường trực Huyện ủy về chủ trương và các chính sách lớn thuộc về cán bộ, công tác cán bộ của cả hệ thống chính trị; hướng dẫn, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các nghị quyết, chỉ thị, quy chế, quy định, quyết định của Huyện ủy về cán bộ, công tác cán bộ của huyện

Tổng hợp theo dõi đội ngũ cán bộ chủ chốt, trước hết là phối hợp với các Ban xây dựng Đảng Huyện ủy, phòng nội vụ huyện, các cấp ủy đảng của huyện giúp Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý, nhận xét, quy hoạch, điều động, luân chuyển, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, giới thiệu ứng cử, thẩm tra xác minh,… với các chức danh cán bộ thuộc quyền trực tiếp quyết định của Ban Thường vụ Huyện ủy và cán bộ dự nguồn các chức danh này Trong nhiệm kỳ qua, Ban Tổ chức Huyện ủy đã tham mưu bổ nhiệm, bổ

nhiệm lại, điều động, luân chuyển 133 trường hợp; bổ sung 09 Ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ Huyện, 04 Ủy viên Ban Thường vụ Huyện ủy

Các Ban xây dựng Đảng Huyện ủy

Kiến nghị Ban Thường vụ Huyện ủy việc đánh giá, bố trí, sử dụng, điều động, bổ nhiệm cán bộ ; kiểm tra, giám sát, kiến nghị Ban Thường vụ Huyện

ủy, Thường trực Huyện ủy xem xét những quyết định không đúng quan điểm, đường lối, chính sách, quy định đối vối cán bộ, công tác cán bộ thuộc thẩm quyền quyết định của các tổ chức đảng cấp dưới

Trong nhiệm kỳ, cấp ủy và UBKT từ huyện đến cơ sở đã tiến hành kiểm tra, giám sát được 199 lượt tổ chức đảng và 54 đảng viên khi có dấu hiệu vi phạm; giải quyết tố cáo đối với 24 đảng viên, đã xử lý kỷ luật 55 đảng

viên (chiếm 1,48% so với tổng số đảng viên trong toàn Đảng bộ Huyện) Kết

quả qua kiểm tra, giám sát đã giúp cho các tổ chức đảng và đảng viên phát huy ưu điểm, khắc phục kịp thời các hạn chế, không để xảy ra vi phạm lớn

Phòng Nội vụ

Chủ động phối hợp với các cơ quan chuyên môn, Ủy ban nhân dân các

xã, thị trấn xây dựng và trình Ủy ban nhân dân huyện phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức theo định kỳ Thẩm định hồ sơ cử

đi đào tạo và trình cơ quan có thẩm quyền quyết định theo phân cấp Phối hợp với các cơ quan có liên quan thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng theo đúng quy định Chịu trách nhiệm tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện trong công tác quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền quản lý

Các cơ quan chuyên môn, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc

Hàng năm phối hợp với Phòng Nội vụ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền, trình Ủy ban nhân dân huyện phê duyệt để triển khai thực hiện Thực hiện báo cáo hàng năm, sơ