BÁO CÁO THNN Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Perfectti Van Melle Việt Nam. Quy trình thực hiện công tác tuyển dụng. Thực trạng công tác tuyển dụng tại DN.PHẦN MỞ ĐẦU1CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP41.1. Khái quát về công tác tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực41.1.1. Khái niệm về tổ chức41.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực41.1.3. Khái niệm tổ chức tuyển dụng nhân lực51.1.4. Mục đích51.1.5. Vai trò của tuyển dụng nhân viên tại doanh nghiệp51.1.5.1. Đối với doanh nghiệp51.1.5.2. Đối với người lao động61.1.5.3. Đối với xã hội61.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân viên của tổ chức71.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp71.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp71.3. Các nguồn tuyển dụng nhân viên81.3.1. Nguồn ứng viên bên trong nội bộ81.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp91.4. Nội dung trình tự của quy trình tuyển dụng111.4.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng111.4.2. Nội dung các bước của quy trình tuyển dụng13CHƯƠNG 2PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PERFETTI VAN MELE VIỆT NAM212.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Perfetti Van Melle Việt Nam212.1.1. Thông tin tổng quan212.1.2. Quá trình hình thành và phát triển232.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty252.1.4. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh252.1.5. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty262.1.6. Đặc điểm những nguồn lực của công ty272.1.8. Những thuận lợi và khó khăn342.1.9. Định hướng phát triển của công ty thời gian tới352.2. Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân viên tại Công ty Perfetti Van Melle Việt Nam362.2.1. Đặc điểm cơ cấu và nhiệm vụ của phòng nhân sự362.2.1.1. Đặc điểm cơ cấu tổ chức phòng nhân sự362.2.1.2. Nhiệm vụ372.2.2. Hoạt động tuyển dụng tại công ty372.2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng372.2.2.2. Nguồn tuyển dụng382.2.2.3. Quy trình tuyển dụng392.3. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty452.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại công ty462.4.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp462.4.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp472.5. Đánh giá chung về quá trình tuyển dụng nhân viên của công ty482.5.1. Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng của công ty482.5.2. Những mặt còn tồn tại trong công tác tuyển dụng49CHƯƠNG 3MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẠI CÔNG TY PERFETTI VAN MELE VIỆT NAM503.1. Định hướng mục tiêu kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới503.1.1. Định hướng mục tiêu kinh doanh trong thời gian tới503.3. Hiệu quả dự kiến56KẾT LUẬN57DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO59DANH MỤC PHỤ LỤC KÈM THEO60

LỜI CẢM ƠN

Thành công của bất kỳ một cá nhân nào cũng gắn liền với sự giúp đỡ, hỗ trợ nhiều hay ít, gián tiếp hay trực tiếp từ phía những người xung quanh Trải qua một khoảng thời gian được tìm hiểu tại đơn vị Công ty TNHH Perfectti Van Melle Việt Nam , dưới sự quan tâm nhiệt tình của quý Công ty, tập thể các Cô, Chú, Anh, Chị trong Cơ quan cùng với những cố vấn của giáo viên hướng dẫn, tác giả đã thu thập được rất nhiều kiến thức và học hỏi được những kinh nghiệm quý báu trong công việc để hoàn thiện bài báo cáo thực hành nghề nghiệp lần 1 của mình

Vậy nên, để hoàn thành được đề tài này, trước hết tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tập thể các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Tài chính – Marketing, nhất là các Thầy,

Cô khoa Quản trị Kinh doanh - những người đã hỗ trợ tác giả trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu Hơn thế nữa, tác giả xin chân thành cảm ơn Cô Trương Thị Thúy Vân, là giảng viên hướng dẫn đã hỗ trợ, định hướng cho tác giả trong suốt quá trình thực hiện báo cáo để đạt được kết quả tốt nhất

Về phía quý Công ty TNHH Perfectti Van Melle Việt Nam, tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty khi đã tạo điều kiện giúp tác giả có cơ hội được tìm hiểu thực tế tại Công ty, cũng như quý Cô, Chú, Anh, Chị ở Phòng Hành chính – Nhân sự

đã luôn giành thời gian để hỗ trợ, giúp đỡ tác giả nắm bắt được những kiến thức chuyên môn lẫn thực tế trong thời gian thực hành nghề nghiệp

Cuối cùng tác giả kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý Đồng thời, chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong Công ty TNHH Perfectti Van Melle Việt Nam sẽ đạt được nhiều kết quả tốt đẹp trong công việc

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

Tp Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 4 năm 2017

Sinh viên thực hiện

Trường Đại học Tài chính – Marketing Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Khoa Quản trị Kinh doanh Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

- - - -

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên: Nguyễn Hoàng Anh Lớp: LTDHK11 – QT2 Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Perfectti Van Melle Việt Nam Giảng viên hướng dẫn: Trương Thị Thúy Vân Nhận xét chung của giảng viên hướng dẫn:

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015

(Ký tên)

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2 1: Tình hình sử dụng lao động của công ty qua các năm 28

Bảng 2 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong các năm 2014 – 2016 33

Bảng 2 3: Kế hoạch tuyển dụng quý 1/2017 42

Bảng 2 4: Mẫu điền thông tin đăng ký tuyển dụng của ứng viên 45

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1 1: Quy trình tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp 12 Hình 1 2: Quy trình phỏng vấn 17 Hình 1 3: Sơ đồ các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên 19

Hình 2 1: Sơ đồ tổ chức công ty Perfetti Van Melle Việt Nam 26

Hình 2 3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên tại công ty Perfetti Van Melle VN 40

DANH MỤC MỘT SỐ TỪ VIẾT TẮT

- HĐKD: Hoạt động kinh doanh

- KCN: Khu công nghiệp

- CV: Curriculum Vitae

- ISO: International Organization for Standardization

- HACCP: Hazard Analysis Critical Control Point

- BVQI: Bureau Veritas Quality International

- HALAL - HCA: Halal – Halal Certification Agency

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái quát về công tác tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm về tổ chức 4

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 4

1.1.3 Khái niệm tổ chức tuyển dụng nhân lực 5

1.1.4 Mục đích 5

1.1.5 Vai trò của tuyển dụng nhân viên tại doanh nghiệp 5

1.1.5.1 Đối với doanh nghiệp 5

1.1.5.2 Đối với người lao động 6

1.1.5.3 Đối với xã hội 6

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân viên của tổ chức 7

1.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 7

1.2.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 7

1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân viên 8

1.3.1 Nguồn ứng viên bên trong nội bộ 8

1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 9

1.4 Nội dung trình tự của quy trình tuyển dụng 11

1.4.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 11

1.4.2 Nội dung các bước của quy trình tuyển dụng 13

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY PERFETTI VAN MELE VIỆT NAM 21

2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Perfetti Van Melle Việt Nam 21

2.1.1 Thông tin tổng quan 21

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 23

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 25

2.1.4 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 25

2.1.5 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty 26

2.1.6 Đặc điểm những nguồn lực của công ty 27

2.1.8 Những thuận lợi và khó khăn 34

2.1.9 Định hướng phát triển của công ty thời gian tới 35

2.2 Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân viên tại Công ty Perfetti Van Melle Việt Nam 36

2.2.1 Đặc điểm cơ cấu và nhiệm vụ của phòng nhân sự 36

2.2.1.1 Đặc điểm cơ cấu tổ chức phòng nhân sự 36

2.2.1.2 Nhiệm vụ 37

2.2.2 Hoạt động tuyển dụng tại công ty 37

2.2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng 37

2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng 38

2.2.2.3 Quy trình tuyển dụng 39

2.3 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty 45

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại công ty 46

2.4.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 46

2.4.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 47

2.5 Đánh giá chung về quá trình tuyển dụng nhân viên của công ty 48

2.5.1 Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng của công ty 48

2.5.2 Những mặt còn tồn tại trong công tác tuyển dụng 49

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẠI CÔNG TY PERFETTI VAN MELE VIỆT NAM 50

3.1 Định hướng mục tiêu kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 50

3.1.1 Định hướng mục tiêu kinh doanh trong thời gian tới 50

3.3 Hiệu quả dự kiến 56

KẾT LUẬN 57

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

DANH MỤC PHỤ LỤC KÈM THEO 60

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học ký thuật là sự phân công lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới và sự xuất hiện của quá trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp ngày càng nhiều

cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với việc không ít thách thức Nền kinh tế ngày càng biến động, tình hình cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học ký thuật… thì nguồn nhân lực được coi là một trong những nguồn lực quý giá và quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay quản lý và trí tuệ của con người tác động vào Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời khỏi yếu tố con người

Trước nguy cơ cạnh tranh khốc liệt ấy hơn bao giờ hết doanh nghiệp cần phải trang

bị cho mình nội lực thật mạnh mẽ Không nguồn vốn nào khác ngoài nguồn nhân lực dồi dào, đầy kỹ năng và tài giỏi có thể mang lại những thành công cho doanh nghiệp Đó chính là chiếc chìa khóa kinh doanh bền vững nhất Vì vậy để có được nguồn nhân viên vững mạnh thì đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến và đặt công tác tuyển dụng nhân

sự lên hàng đầu để nhằm mục đích có được một nguồn lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để đáp ứng được các yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với những biến động của môi trường

Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, trong thời gian

đi tìm hiểu thực tế tại công ty PERFETTI VAN MELLE VIET NAM và nhờ sự hỗ trợ

chọn đề tài: “ Khảo sát về công tác tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty PERFETTI VAN MELLE VIET NAM” làm đề tài nghiên cứu thực hành nghề nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu và các câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu của đề tì này là hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân viên tại Công ty PERFETTI VAN MELLE VIET NAM và từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân viên tại Công ty PERFETTI VAN MELLE VIET NAM

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân viên

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty PERFETTI VAN MELLE VIET NAM, trong đó tập trung vào những nội dung: Nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân viên của Công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:

và đề xuất giải pháp (chương 3)

5 Kết cấu và nội dung nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài này được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tổ chức tuyển dụng nhân sự trong doanh

nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tổ chức tuyển dụng nhân sự tại Công ty

PERFETTI VAN MELLE VIET NAM

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức tuyển dụng nhân sự tại

Công ty PERFETTI VAN MELLE VIET NAM

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về công tác tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về tổ chức

Có rất nhiều các cách hiểu về thuật ngữ “tổ chức” khác nhau và thuật ngữ này được nhiều ngành khoa học sử dụng với ý nghĩa cũng không giống nhau Nhưng nhìn chung, ta

có thể nắm bắt thuật ngữ này trong phạm vi quản trị nhân sự với tầng nghĩa là chức năng

tổ chức với cách hiểu như sau: “Tổ chức là hoạt động quản trị nhằm thiết lập một hệ thống các vị trí cho mỗi cá nhân và bộ phận sao cho các cá nhân và bộ phận có thể phối hợp với nhau một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức” (Sách Quản trị học – Đại học Kinh tế Quốc dân)

Công tác tổ chức được bắt đầu từ việc phân tích mục tiêu chiến lược của tổ chức, sau đó xác định và phân loại các hoạt động cần thiết để thực hiện mục tiêu, phân chia tổ chức thành các bộ phận để thực hiện các hoạt động, xác định vị trí của từng bộ phận và cá nhân trong đó bao gồm cả vấn đề phân cấp, phân quyền và trách nhiệm của từng bộ phận, đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động của tổ chức

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

“ Tuyển dụng nhân viên” là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả tức là tìm đúng người cho công việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân viên Đây là một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của doanh nghiệp cho tới khi chấp nhận và tạo điều kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể

1.1.3 Khái niệm tổ chức tuyển dụng nhân lực

“Tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực” là việc thiết lập một bộ phận đảm nhiệm và những kế hoạch về việc thiết kế công việc, tổ chức cán bộ, tổ chức bầu văn hóa cuả công

ty để thực hiện nhiệm vụ tìm kiếm người có khả năng nhất, phù hợp nhất nhằm giao phó cho một công việc, vị trí hoặc chức vụ mà tổ chức đang có nhu cầu tuyển dụng Đồng thời đánh giá các ứng viên theo nhiều tiêu thức khác nhau trên cơ sở yêu cầu của công việc hay chức vụ cần tuyển để tìm được ứng viên phù hợp với những tiêu chuẩn, yêu cầu đặt ra trong quá trình tuyển dụng

1.1.4 Mục đích

Công tác tuyển dụng nhằm giúp tổ chức chọn lọc, phân bổ những các nhân có phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc Bên cạnh đó, việc phát hiện tuyển dụng những nhân viên có năng lực giúp khai thác hiệu quả hơn nguồn kiến thức, kỹ năng và cân đối được sức lao động trong doanh nghiệp, từ đó đáp ứng được những mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

1.1.5 Vai trò của tuyển dụng nhân viên tại doanh nghiệp

Công tác tổ chức tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng đối với không chỉ các cá nhân mà còn với cả tổ chức

1.1.5.1 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doang nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kkinh doanh một cách hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiên công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ

đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân viên tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp

Như vậy tuyển dụng nhân viên có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây

là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.5.2 Đối với người lao động

Thứ nhất, tuyển dụng nhân viên giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó Thứ hai, tuyển dụng nhân viên tạo ra không khí thi đua, môi trường và tinh thần cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

1.1.5.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội trở nên hiệu quả hơn: người lao động có việc làm, có thu nhập, các nguồn lực trong xã hội được góp phần phân bổ hợp lý vv… hỗ trợ giải quyết các vấn đề về phân công lao động và các vấn đề nan giải như: giảm bớt gánh nặng xã hội về nạn thất nghiệp, các tệ nạn xã hội phát sinh khác vv… Đồng thời việc tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng Quá trình tổ chức tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho vị trí công việc cần tuyển Ngược lại thì những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này

sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh

nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân viên của tổ chức

1.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh

tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô

Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa – xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân viên cũng như công tác tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì vẫn phải chấp hành các quy định của luật lao động

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại Do đó, cạnh tranh buộc doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hinh thức và phương pháp tuyển dụng

1.2.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều

có một sứ mạng, một mục tiêu riêng Do vậy công tác tuyển dụng nhân viên cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có cơ hội phát triển được hết khả năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chi phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng được chú trọng và hiệu quả của tuyển dụng càng cao

Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân viên của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc

Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng

Bầu không khí của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình Mỗi doanh nghiệp cũng có một môi trường và văn hóa doanh nghiệp riêng Đó là bầu không khí xã hội và tâm lý của công ty Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty

1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân viên

1.3.1 Nguồn ứng viên bên trong nội bộ

Nguồn ứng viên bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc khác mà

doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng, thông tin về mỗi nhân viên được cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và được lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình

độ học vấn, tính cách cá nhân, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích khác, các kỹ năng chuyên môn và năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua vv Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết

 Ưu điểm:

Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau so với tuyển dụng ứng viên từ nguồn bên ngoài: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân viên hiện có nhờ vào việc hiểu rõ được

tố chất và năng lực làm việc của ứng viên qua một thời gian gắn kết với công ty Những nhân viên hiện hành đều là những người đã quen thuộc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nắm bắt được tình hình doanh nghiệp nên tổ chức sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và thời gian giúp ứng viên thích nghi với môi trường của doanh nghiệp Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người để họ

có thể thể hiện hết khả năng của mình thông qua việc đảm nhiệm các vị trí khác nhau

 Nhược điểm:

Bên cạnh những ưu điểm trên nguồn tuyển nội bộ còn có các hạn chế sau: Hạn chế

về số lượng cũng như về chất lượng ứng viên Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này

đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm việc cũ và khó có thể dấy lên được bầu không khí thi đua mới

1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Khi tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp cho một chức danh nào

đó, doanh nghiệp cần xem xét một cách thận trọng và kỹ lưỡng, xem chức danh đang cần

đã có sẵn ứng viên phù hợp trong doanh nghiệp hay chưa, bởi việc tuyển người từ nguồn

bên ngoài thường tốn kém chi phí, thời gian và nguy cơ nhầm lẫn người lao động cao hơn

so với việc tuyển người từ nguồn nội bộ

Nguồn ứng viên từ bên ngoài là một nguồn rất phong phú và dồi dào Ứng viên của nguồn tuyển dụng này có thể đến từ rất nhiều nguồn khác nhau Đó có thể là từ đội ngũ nhân viên cũ, các ứng viên tự đến nộp đơn xin việc, ứng viên thông qua giới thiệu hay ứng viên là sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường Đại học, Cao đẳng và những người đang thất nghiệp, người làm nghề tự do, thậm chí còn có thể là nhân viên của doanh nghiệp khác vv…Mỗi nguồn từ bên ngoài đều có những đặc tính khác nhau, nên tùy thuộc vào nhu cầu vị trí cần tuyển mà doanh nghiệp lựa chọn đối tượng ứng viên cho phù hợp Nhìn chung, đặc điểm của nguồn ứng viên bên ngoài là đa dạng, dễ tuyển dụng do số lượng lớn, song những ứng viên đến từ nguồn này cần tốn thời gian để nắm bắt thông tin, tìm hiểu về năng lực của họ và tốn thời gian, chi phí cũng như công sức để tổ chức tuyển dụng cũng như hỗ trợ ứng viên hòa nhập môi trường làm việc, thích ứng công việc sau khi đã được tuyển

 Ưu điểm:

Nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ưu điểm sau đây: Nguồn ứng viên phong phú,

đa dạng về số lượng và chất lượng Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến

và có hệ thống do có sự trải nghiệm ở những môi trường làm việc khác sẽ mang lại những luồng gió mới cho doanh nghiệp Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, kích thích khám phá và thể hiện năng lực bản thân

ở những công việc khác nhau Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu những nguyên tắc làm việc và quy định về công việc sẽ giao cho nhân viên mới

người lao động và doanh nghiệp khiến sự phối hợp trong công việc không được hài hòa Tuyển nhân sự từ bên ngoài khiến doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn, thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên

1.4 Nội dung trình tự của quy trình tuyển dụng

1.4.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau:

Hình 1 1: Quy trình tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực- Nhà xuất bản Thống kê)

(1) Chuẩn bị tuyển dụng

(5)

Tổ chức thi tuyển

(6) Phỏng vấn lần 2

(7) Xác minh, điều tra

(8) Khám sức khỏe

1.4.2 Nội dung các bước của quy trình tuyển dụng

* Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị tuyển dụng nhân viên, doanh nghiệp cần thiết phải:

- Dự báo về nhu cầu tuyển dụng

- Xây dựng bảng mô tả công việc

- Xác định tiểu chuẩn tuyển chọn: Tiêu chuẩn đối với tổ chức doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở Thông thường các tieu chuẩn cá nhân

là cần thiết nhưng chưa đủ để được tuyển chọn vào tổ chức Để được tuyển, các ứng viên cần phải đáp ứng được những tiêu chuẩn của tổ chức Đôi khi những tiêu chuẩn không viết thành văn mà được hiểu ngầm và thường chỉ thể hiện thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyển chọn

- Thành lập hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

* Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt được điều này cần tiến hành ba bước: Thiết kế thông báo, xác định mục đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút được sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy

đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau: Quảng cáo về công ty, công việc để ứng viên hiểu

rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc, các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để họ có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển, quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi

trường làm việc … Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…

Các hình thức thông báo tuyển dụng: Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển, kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút ứng viên, thông báo trên mạng internet Các thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng

Đối với các quảng cáo tuyển dụng cần đạt những yêu cầu cơ bản sau:

- Tên tựa đề

- Tính rõ ràng và sáng tạo

- Tính trung thực

- Đặc trưng và tiêu chuẩn của công việc

- Quyền lợi của ứng viên

- Xác định rõ đối tượng tuyển

- Hình thức đẹp, tính hấp dẫn, pháp lý

- Nơi đăng ký quảng cáo phù hợp

* Bước 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường

- Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan ý tế có thẩm quyền cấp

- Các văn bằng tốt nghiệp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các chứng chỉ kỹ năng cần thiết của ứng viên

Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu

cơ bản của doanh nghiệp

* Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút Mục tiêu của phỏng vấn sơ bộ là nhằm tiếp xúc ban đầu và loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

* Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Ở bước này, hội đồng tuyển dụng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tiến hành sử dụng các kỹ thuật khác nhau, có thể tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh tuyển dụng để đánh giá ứng viên về nhiều phương diện khác nhau, nhằm chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất

* Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Có các hình thức phỏng vấn như sau:

Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện không có bảng câu hỏi kèm theo Sau khi nghiên cứu bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và

hồ sơ ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên và những điểm cần làm sáng tỏ trong phỏng vấn Người phỏng vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo chiều hướng khác nhau Phỏng vấn viên có thể đặt ra những câu hỏi hoang toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hưởng bởi tính chủ quan của người phỏng vấn và thường áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ cao trong tổ chức, doanh nghiệp

Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho vị trí làm việc Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

Phỏng vấn tình huống: Đây là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống như trong thực tế người thực hiện công việc thường hay gặp và yêu cầu ứng viên trình bày cách giải quyết vấn đề

Phỏng vấn liên tục: Đây là hình thức phỏng vấn mà ứng viên bị nhiều người phỏng vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không hình thức Ứng viên thường không biết là mình đang được phỏng vấn nên bộc lộ tính cách của mình một cách chân thật nhất

Phỏng vấn nhóm: Trong hình thức phỏng vấn nhóm, hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấn viên cùng hỏi ứng viên, cách thức thực hiện như trong một buổi họp báo Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức phỏng vấn mà cho ứng viên cảm thấy không được thoải mái, bị căng thẳng về mặt tâm lý vì những câu hỏi có tính nặng nề, hoặc những câu hỏi xoáy mạnh vào những điểm yếu của ứng viên Thường được áp dụng cho những ngành đặc biệt như an ninh, quân đội vv…Tuy nhiên nếu việc phỏng vấn không khéo có thể dẫn đến tình trạng xúc phạm ứng viên thái quá Do đó, chỉ trong những

trường hợp thực sự cần thiết theo yêu cầu của công việc và phỏng vấn viên phải có nhiều kinh nghiệm mới nên thực hiện hình thức này

 Quy trình phỏng vấn:

Hình 1 2: Quy trình phỏng vấn (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - Trần Thị Kim Dung 2011)

 Quy trình phỏng vấn thường được thực hiện theo các bước:

- Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn Là việc xem xét lại công việc, nghiên cứu bảng mô

tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để hiểu rõ yêu cầu, đặc điểm của công việc và mẫu nhân viên lý tưởng để thực hiện công việc, nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, ghi lại những điểm mạnh và điểm yếu hay những điểm cần làm sáng tỏ trong phỏng vấn, xác định địa điểm và thời gian phỏng vấn thích hợp Báo cho ứng viên biết trước ít nhất là một tuần về cuộc phỏng vấn để chuẩn bị

- Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn Bước này phỏng vấn viên sẽ chuẩn bị những câu hỏi cho buổi phỏng vấn bao gồm những câu hỏi chung, câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc và các câu hỏi riêng biệt

- Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời Phỏng vấn viên cần dự đoán được các phương án có thể trả lời và xác định những câu trả lời như thế nào

sẽ được đánh giá tốt, khá, trung bình, yếu và kém hoặc theo thang điểm 10

Chuẩn bị

phỏng vấn

Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn

Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời

Thực hiện phỏng vấn

- Bước 4: Thực hiện phỏng vấn Mở đầu phỏng vấn cần tạo cho ứng viên có cảm giác thoải mái, giúp ứng viên bớt hồi hộp lo lắng bằng những câu hỏi thân mật Phỏng vấn viên nên chú ý hỏi hết các câu hỏi trước khi kết thúc buổi phỏng vấn

* Bước 7: Xác minh điều tra

Mục tiêu của công việc này là kiểm tra những thông tin mà ứng viên thông báo đã chính xác hay chưa và phát hiện thêm các tiềm năng của ứng viên mà các bước trước chưa phát hiện ra Việc xác minh, điều tra này có thể thực hiện thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo… Việc này rất cần thiết cho những công việc cần an ninh cao

* Bước 8: Khám sức khỏe

Dù ứng viên đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu yếu tố sức khỏe không tốt thì không đảm bảo yêu cầu công việc, cũng không nên tuyển dụng Muốn đánh giá sức khỏe của ứng viên thì doanh nghiệp có thể tự thực hiện hoặc thuê cán bộ y tế kiểm tra

* Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên Các doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên

có thể làm gì và muốn làm như thế nào Khả năng thực hiện công việc của ứng viên bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc (kiến thức, kỹ năng, năng khiếu)

và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm việc (chế độ lương bổng, môi trường làm việc, sở thích và một số đặc tính cá nhân khác) Cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiếu đi yếu tố muốn làm việc tốt thì cũng không thể mang lại hiệu quả công việc được

Hình 1 3: Sơ đồ các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - Trần Thị Kim Dung 2011)

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng Ở cách ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông rin về ứng viên Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ ra quyết định Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thể

có nhiều ý kiến đanh giá của các thành viên hội đồng tuyển chọn hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên Cách ra quyết định tuyển chọn kiểu này thường không khách quan,

ít chính xác nhưng lại được áp dụng trong thực tế Ngược lại, cách ra quyết định theo kiểu thống kê sẽ đảm bảo tính chính xác cao Khi đó, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong

- Kích thích, động viên

- Sở thích

- Đặc điểm cá nhân

Kết quả tiến hành công việc

quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn

Tuy nhiên không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong các bước trên đều sẽ ký hợp đồng với doanh nghiệp, ứng viên có thể thay đổi ý định Do đó, trong một số doanh nghiệp có thể có bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới

Để quyết định tuyển dụng một nhân viên vào doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải đánh giá thật kỹ các ứng viên sắp trở thành thành viên của công ty Nội dung một quyết định tuyển dụng bao gồm: Thời gian, địa điểm làm việc, chức vụ được giao, chế độ làm việc và được nghỉ ngơi, điều kiện về an toàn và vệ sinh lao động, quyền lợi của người được tuyển dụng, nhiệm vụ và quyền hạn của bên tuyển dụng, thời hạn tuyển dụng, những quy định về cho thôi việc, chấp dứt hợp đồng, giải quyết tranh chấp

* Bước10: Bố trí công việc (Hội nhập nhân viên mới)

Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty, cấp quản trị phải thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc cho nhân viên mới Đó là chương trình giới thiệu tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mà nhân viên mới sẽ đảm trách Họ cũng cần phải biết các thông tin như thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tương quan trong tổ chức…

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY PERFETTI VAN MELE VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Perfetti Van Melle Việt Nam

2.1.1 Thông tin tổng quan

- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Perfetti Van Melle Việt Nam

- Tên giao dịch: PERFETTI VAN MELLE VIET NAM LIMITED

- Giấy phép kinh doanh số/ Ngày cấp: 462043000200 / 29-05-2008

- Vốn điều lệ: 100% vốn từ Ý, 12 triệu USD

- Giám đốc: MARLO VLASMAN

- Người đại diện: ANDRIY SAMOYLOVYCH

 Tầm nhìn

Củng cố vị thế hàng đầu thế giới của mình trong ngành công nghiệp bánh kẹo, qua việc tạo ra giá trị cho người tiêu dùng bằng những sản phẩm chất lượng tuyệt hảo, đầy sáng tạo và thỏa mãn mọi sở thích của người tiêu dùng

 Sứ mệnh

Tại Tập Đoàn PERFETTI VAN MELLE, sứ mệnh được đề ra là:

- Phát triển, sản xuất và cung cấp cho người tiêu dùng những sản phẩm cao cấp và sáng tạo, bằng cách sử dụng hiệu quả những nguồn lực của mình và hợp tác chặt chẽ với các đối tác kinh doanh

- Xây dựng một môi trường làm việc sao cho mọi nhân viên phát huy hết khả năng của mình, trên cơ sở tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau và tôn trọng tính đa dạng của từng cá nhân

- Thể hiện vai trò của doanh nghiệp trong cộng đồng, với tư cách là một tổ chức

có trách nhiệm với môi trường và xã hội

- Tạo ra giá trị kinh tế, thông qua lợi nhuận & tốc độ phát triển vượt bậc

Tập trung không ngừng vào những nguyên tắc trên sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện

sứ mệnh của mình

 Giá trị cốt lõi

- Chính trực - không thỏa hiệp

Công ty tiến hành việc kinh doanh của mình dựa trên tinh thần trung thực, tính chính trực và tôn trọng những tổ chức và cá nhân có mối quan hệ với doanh nghiệp

- Hướng đến sự hoàn hảo

Doanh nghiệp luôn theo sát tiêu chuẩn chất lượng trong mọi hoạt động của mình Với ý thứcluôn nỗ lực cải tiến phương thức hoạt động, không ngừng chú tâm đến mọi chi tiết ở từng giai đoạn, và sử dụng tất cả các nguồn lực của mình một cách hiệu quả nhất

- Hết lòng vì người tiêu dùng

Công ty cam kết sẽ đáp ứng và thỏa mãn mọi nhu cầu và kỳ vọng khác nhau của người tiêu dùng, làm hài lòng họ bằng những sản phẩm chất lượng cao, tiên tiến

và có tính sáng tạo

- Quan tâm đến nhân viên:

Doanh nghiệp cam kết tạo dựng trên toàn cầu một môi trường làm việc mà nơi

đó tinh thần đồng đội, tinh thần trách nhiệm, phong cách giao tiếp cởi mở, tính linh hoạt và niềm vui luôn hiện hữu Công ty đối xử công bằng với tất cả mọi nhân viên, đánh giá cao những phong cách, kỹ năng, kinh nghiệm và xuất thân

khác nhau của nhân viên và nhận thức rằng chính những khác biệt đó sẽ mang đến cho tổ chức một năng lực sáng tạo vô hạn và một sự thấu hiểu xuyên suốt trong tập thể của mình

Công ty khuyến khích nhân viên chủ động vươn lên và mong muốn mọi nhân viên đều thực hiện công việc của mình với lòng đam mê & tận tụy

Đồng thời tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội học tập và phát triển nhằm phát huy tối đa tiềm năng của mình

- Có trách nhiệm với xã hội & môi trường

Tiến hành việc sản xuất kinh doanh của mình trên cương vị là những thành viên

có trách nhiệm trong xã hội, thông qua việc tôn trọng luật lệ của các quốc gia

mà doanh nghiệp hoạt động, góp phần vào sự tiến bộ của các cộng đồng địa phương, trong vai trò của một doanh nghiệp hợp pháp Doanh nghiệp sẽ tổ chức sản xuất kinh doanh một cách an toàn & đầy trách nhiệm bằng các phương pháp bảo vệ môi trường, hướng đến việc hạn chế tối đa tác động của doanh nghiệp đối với môi trường nhằm duy trì một môi trường hoạt động bền vững

- Độc lập

Doanh nghiệp cam kết vừa đạt được các mục tiêu kinh doanh đầy tham vọng của mình vừa đảm bảo lợi nhuận thu được cho công ty, nhờ đó củng cố sự phát triển độc lập của tổ chức

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

 Tập đoàn Perfetti Van Melle

Tập đoàn Perfetti Van Melle ra đời vào tháng 3 năm 2001 thông qua sự hợp nhất giữa Perfetti SpA và Van Melle N.V, song từ năm 1979 hai công ty này đã từng có các

hoạt động hợp tác kinh doanh tại một vài quốc gia

Năm 1991, Perfetti mua 37% cổ phần của Van Melle Đến tháng 1/2001, toàn bộ cổ phần của Van Melle đã thuộc quyền sở hữu của Perffetti Tháng 7/2006, Perfetti Van

Melle lại sở hữu thêm 100% cổ phần của Chupa Chups, một tập đoàn tư nhân Tây Ban Nha nổi tiếng toàn cầu với các nhãn hiệu Chupa Chups và Smint Việc này đã góp phần củng cố hơn nữa vị thế của tập đoàn Perfetti Van Melle trong thị trường bánh kẹo, và tăng

cường tiềm lực kinh doanh tại các thị trường phát triển & đang phát triển

Perfetti Van Melle hiện là tập đoàn sản xuất bánh kẹo lớn thứ 3 trên thế giới, và dẫn đầu lĩnh vực này tại nhiều quốc gia trong khu vực châu Á- Thái Bình Dương

 Công ty TNHH Perfetti Van Melle Việt Nam

Công ty Perfetti Van Melle Việt Nam là một trong những công ty con thuộc tập đoàn đa quốc gia Perfetti Van Melle

- Ngày 22/8/1995, Công ty Liên doanh Sản xuất Kẹo Perfetti Việt Nam ra đời, chuyên sản xuất và phân phối kẹo và chewing gum cao cấp cho thị trường trong nước và xuất khẩu Đây là liên doanh giữa tập đoàn Perfetti và Công ty Thực phẩm Sài Gòn

- Ngày 8/5/2002, công ty chính thức được đổi tên thành Công ty TNHH Sản Xuất Kẹo Perfetti Van Melle Việt Nam với 100% vốn nước ngoài

- Ngày 31/8/2006, cùng với việc xây dựng nhà máy mới tại Bình Dương, Công ty đổi tên thành Công ty TNHH Perfetti Van Melle (Việt Nam), sau đây gọi tắt là PVM Việt Nam Khi việc xây dựng hoàn tất, toàn bộ văn phòng và nhà máy sản xuất ở Thủ Đức đã được di dời về nhà máy mới tại đường số 26, Khu công nghiệp Sóng Thần 2, huyện Dĩ

An, tỉnh Bình Dương

- Các thương hiệu nổi tiếng của PVM Vietnam gồm có Alpenliebe, Center Fruit, Golia, Cofitos, Mentos, Happydent, Big Babol, và Chupa Chups

- 8/1995: Được Bộ Kế hoạch & Đầu tư cấp giấy phép đầu tư

- 3/1996: Khởi công xây dựng nhà máy tại P Linh Xuân, Thủ Đức, Tp HCM

- 4/1997: Tung sản phẩm đầu tiên sản xuất tại Việt Nam: sing-gum Big Babol

- 5/2002:Đổi tên thành Công ty TNHH PERFETTI VAN MELLE VIỆT NAM và chính thức trở thành công ty 100% vốn nước ngoài

- 6/2002: Đạt chứng chỉ Quản lý Chất Lượng Sản Phẩm theo tiêu chuẩn ISO 9001 :

- 7/2007: Khai trương nhà máy thứ 2 tại KCN Sóng Thần 2 – Bình Dương

- 4/2008: Đạt chứng chỉ Quản Lý An Toàn Thực Phẩm ISO 22000 : 2005 do BVQI cấp

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Phát triển, sản xuất và cung cấp cho người tiêu dùng những sản phẩm cao cấp và sáng tạo, bằng cách sử dụng hiệu quả những nguồn lực của mình và hợp tác chặt chẽ với các đối tác kinh doanh

Xây dựng môi trường làm việc sao cho mọi nhân viên phát huy hết khả năng của mình, trên cơ sở tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau và tôn trọng tính đa dạng của từng cá nhân

Thể hiện vai trò của Perfetti Van Melle Việt Nam trong cộng đồng, với tư cách là một tổ chức có trách nhiệm với môi trường và xã hội

2.1.4 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

Công ty Perfetti Van Melle Việt Nam là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực sản xuất, gia công và phân phối các loại kẹo, chewing gum cung cấp cho thị trường và chế biến thực phẩm Với kinh nghiệm hàng chục năm và lợi thế về thương hiệu nổi tiếng được ưa chuộng trên thế giới, tập đoàn Perfetti Van Melle nói chung và Công ty Perfetti Van Melle Việt Nam nói riêng đã và đang ngày càng phát triển, cam kết mang lại những sản phẩm bánh kẹo chất lượng với mẫu mã ngày càng đa dang tới tay người tiêu dùng

Các thương hiệu nổi tiếng của Perfetti Van Melle Vietnam có thể kể đến gồm có Alpenliebe, Center Fruit, Golia, Cofitos, Mentos, Happydent, Big Babol, và Chupa Chups

Công ty đảm bảo luôn cung cấp các sản phẩm chất lƣợng cao, an toàn, thỏa mãn hoặc vƣợt quá nhu cầu khách hàng và đáp ứng yêu cầu luật định Để làm hài lòng khách hàng, Perfetti Van Melle Việt Nam không ngừng phát triển và cải tiến Hệ thống Quản lý chất lƣợng - an toàn thực phẩm đã đƣợc nhiều tổ chức uy tín công nhận, tiêu biểu nhƣ: Tiêu chuẩn ISO 9001-2008, ISO 22000-2005, chứng nhận HALAL- HCA…

2.1.5 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty

Hình 2 1: Sơ đồ tổ chức công ty Perfetti Van Melle Việt Nam

Phòng Sản xuất & Kỹ thuật

Phòng Kinh doanh

Phòng Hành chính - Nhân sự

Phòng Tài chính

Phòng Mua hàng Cung ứng