Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển trường đại học điện lực giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến 2020

trường ĐH Điện lực năm 2012 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động của trường ĐHĐL theo giới tính Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực của trường ĐHĐL theo độ tuổi và thâm niên công tác Bảng 2.7 Số lượng đề tài n

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-o0o -

NGUYỄN ĐĂNG BỘ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

PHỤC VỤ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC GIAI ĐOẠN 2011-2016 TẦM NHÌN ĐẾN 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-o0o -

NGUYỄN ĐĂNG BỘ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

PHỤC VỤ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC GIAI ĐOẠN 2011-2016 TẦM NHÌN ĐẾN 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐÀO THANH BÌNH

Hà Nội - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi Các số liệu

sử dụng phân tích trong Luận văn theo đúng quy định và trung thực, nếu có gì sai trái tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm

HỌC VIÊN

Nguyễn Đăng Bộ

Khóa: CH 2010-2012

CBCNV : Cán bộ công nhân viên CBQL : Cán bộ quản lý

CGCN : Chuyển giao công nghệ CNH - HĐH : Công nghiệp hóa – hiện đại hóa ĐHĐL : Đại học Điện lực

ĐT-BD : Đào tạo-bồi dưỡng GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo GDĐH - CĐ : Giáo dục đại học – cao đẳng GDP : Tổng sản phẩm quốc nội

EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam UBND : Ủy ban nhân dân

trường ĐH Điện lực năm 2012 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động của trường ĐHĐL theo giới tính

Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực của trường ĐHĐL theo độ tuổi và thâm niên công

tác Bảng 2.7 Số lượng đề tài nghiệm thu trong các năm của đội ngũ nhân lực

trường ĐHĐL Bảng 2.8 Tổng hợp kết quả lấy ý kiến của cán bộ quản lý giáo dục và giảng

viên trường ĐHĐL

Bảng 2.9 Số lượng cán bộ trường ĐHĐL được tuyển dụng trong một số năm

gần đây Bảng 2.10 Một số lớp học được Nhà trường tổ chức từ năm 2008-2012 Bảng 3.1 Nhu cầu đào tạo chung cho toàn ngành Điện

Bảng 3.2 Nhu cầu đào tạo ĐH-CĐ cho ngành Điện

Bảng 3.3 Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Biểu đồ 1.1 Tổng sản phẩm trong nước theo giá thực tế Biểu đồ 1.2 Lao động đang làm việc qua các năm Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Trường ĐH Điện lực

PHẦN MỞ ĐẦU

I Tính cấp thiết của đề tài

Có một người đã nói: “Số vàng lấy được trong ý tưởng con người vẫn nhiều hơn số vàng đào từ dưới đất” quả chẳng sai chút nào Từ xa xưa cho đến ngày nay, con người luôn luôn được khẳng định là nhân tố quyết định sự phát triển của xã hội Ngay cả trong thời đại mà khoa học- công nghệ được coi là chiếc đũa thần để tăng năng suất, phát triển kinh tế – xã hội, thì nguồn nhân lực vẫn không hề mất đi vai trò to lớn đó của mình trong mọi hoạt động Và nguồn nhân lực sẽ mãi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tất cả các tổ chức

Không phải ngẫu nhiên mà trong chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã

hội, Đảng ta đã khẳng định: “…mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì

con người, do con người” Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí

trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và của cả cộng đồng dân tộc

Nhân loại đã bước vào một thế kỷ mới và thiên niên kỷ mới với những biến đổi to lớn, ghi đậm những dấu ấn cực kỳ sâu sắc Sự phát triển mạnh mẽ của thế giới trên nhiều lĩnh vực đặc biệt là khoa học và công nghệ, đã tạo ra thời cơ mới đồng thời cũng đặt ra cho sự nghiệp của Đảng và nhân dân ta những thử thách to lớn Để cùng sánh vai với dân tộc phát triển trên thế giới trong thế kỷ mới với xu thế toàn cầu hóa chúng ta cần tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, cần kiệm để công nghiệp hoá-hiện đại hoá trong đó phải đặc biệt coi trọng tăng cường năng lực nội sinh, nâng cao chất lư-ợng hiệu quả của công tác giáo dục-đào tạo để tạo ra nguồn nhân lực có đủ trình

độ chuyên môn cao, có kỹ năng lành nghề, có tinh thần trách nhiệm và giàu sức sáng tạo Đây là một yêu cầu vô cùng cấp thiết dù chúng ta nhìn nhận nó trên một bình diện một quốc gia hay từ góc độ - một tổ chức Nguồn nhân lực của tổ chức

là tài sản vô giá của tổ chức, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó phát triển Giáo

sư Tiến sĩ Lester C Thurow đã nói: “ điều quyết định cho sự tồn tại và phát

triển là những con người mà công ty đang có ’’ (Nguồn: Letter C Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins) Nhưng làm thế nào để có một

nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức và phát huy được hiệu quả của nó? Đòi hỏi tất cả các tổ chức cần phải quan tâm đến nguồn nhân lực trong đó phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng

Đối với các trường đại học cũng không nằm ngoài đòi hỏi đó, nhất là trong bối cảnh hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, mở ra nhiều cơ hội cùng nhiều thách thức càng đòi hỏi các trường Đại học đào tạo đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cung cấp cho xã hội

Đứng trước yêu cầu đó, Trường Đại học điện lực đã Xây dựng chiến lược phát triển Trường giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến năm 2020 Việc phân tích đánh giá một cách toàn diện thực trạng nguồn nhân lực để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu thực hiện thành công Chiến lược phát triển của Nhà trường đã xây dựng Vì vậy, tác giả

chọn chuyên đề: "Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến

lược phát triển Trường Đại học Điện lực giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến 2020" làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

II Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở lý luận về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức, luận văn tập trung phân tích nêu bật:

- Hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và vai trò của nó trong chiến lược phát triển của tổ chức

- Phân tích, đánh giá rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Trường đại học Điện lực trong chiến lược phát triển của Nhà trường

- Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển của Trường Đại học điện lực giai đoạn 2011-2016 và tầm nhìn đến năm 2020

III Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là nguồn nhân lực của trường Đại học Điện lực, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy (giảng viên) của Nhà trường

- Phạm vi nghiên cứu: do điều kiện thời gian và năng lực có hạn nên luận văn chỉ mới triển khai tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học Điện lực, đề ra các luận cứ nhằm phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển của Trường Đại học điện lực giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến năm 2020

IV Phương pháp nghiên cứu của luận văn

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập và xử lý thông tin

V Những đóng góp của Luận văn

Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách nhân lực của trường Đại học Điện lực; nêu lên những thành quả, tồn tại và nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần tiếp tục phải giải quyết

Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp chiến lược nhằm đảm bảo và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu phát triển của trường Đại học Điện lực đến năm 2016 tầm nhìn đến năm

2020

VI Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn được chia là 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân

lực giáo dục - đào tạo

Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường Đại học Điện

lực

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

phục vụ chiến lược phát triển trường Đại học giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến

2020

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC - ĐÀO TẠO

1.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển của tổ chức

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nguồn nhân lực và các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau

về nguồn nhân lực (NNL) Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người

cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động

Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001)

Tuy nhiên, theo chúng tôi, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của

xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố

về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm

theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải

là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những

người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy,

Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề

Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Có người cho rằng: Phát triển NNL là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định

Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai

Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước

Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Từ những vấn đề trên, theo tôi, phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện

ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó

Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu

công việc, cần một loại năng lực nhất định

1.1.2 Vai trò của NNL đối với phát triển tổ chức

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của tổ chức Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy

Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ), vv , song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con người Trong phạm vi tổ chức cũng như trong xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh

tế đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho

sự phát triển

Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho

cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại

Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế xã hội

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức

độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phụ vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người

Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội

Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

1.1.3 Nguồn nhân lực - Mục tiêu và động lực chính của sự phát triển

Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới đó là: nâng cao nguồn vốn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế kết hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ và dinh dưỡng Giáo dục có vai trò đáng kể khuyến khích sự phân bổ hợp lý các nguồn lực, giảm chi phí và tăng lợi nhuận cận biên đối với các thông tin về sản xuất ( đặc biệt trong khu vực sản xuất của nhà nước) Nâng cao trình độ giáo dục và giảm nghèo, bất bình đẳng

và ổn định kinh tế vĩ mô như phát triển giáo dục đào tạo và tiến bộ công nghệ: đổi mới, sáng tạo, mô phỏng công nghệ làm năng suất tăng tỷ lệ thuận với trình độ vốn nhân lực được tích luỹ từ trước mà đổi mới, sáng tạo, mô phỏng và du nhập công nghệ, năng suất phụ thuộc vào khoảng cách giữa trình độ, kiến thức công nghệ bên ngoài và trình độ nguồn vốn nhân lực trong nước

Phát triển nguồn nhân lực trải qua bốn thời kỳ cơ bản sau:

Thời kỳ ổn định và khôi phục phát triển kinh tế ( những năm 1970)đây là thời kỳ tạo nền tảng và phát triển các ngành công nghiệp nhẹ cũng như một số các ngành khác như: xây dựng, năng lượng nhằm tạo ra tích luỹ ban đầu cho nền kinh

tế và cơ sở hạ tầng cho cất cánh công nghiệp

Yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo là mở rộng cơ hội tiếp nhận giáo dục tiểu học cho trẻ em Đây là mục tiêu cấp thiết để

giúp lực lượng lao động dôi dư trong nông nghiệp chuyển dịch lên khu công nghiệp và các khu vực khác có năng suất lao động cao hơn

Thời kỳ thực hiện chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển tỷ trọng công nghiệp trong nền kinh tế quốc dân ( những năm cuối 1970 đầu 1980)

Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực bằng cách mở rộng giáo dục trung học bao gồm cả nhánh phổ thông lẫn nhánh giáo dục nghề nghiệp Tuy nhiên mục tiêu phổ cập giáo dục tiểu học không được lơi lỏng mà phải tiếp tục củng cố và nhấn mạnh tiêu điểm vào nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học để làm nền tảng cho chất lượng các cấp học tiếp theo

Thời kỳ những năm 1990: giai đoạn có những bước điều chỉnh quan trọng trong chiến lược công nghiệp hoá, định hướng phát triển các ngành có giá trị gia tăng cao và có hàm lượng vốn kỹ thuật lớn

Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở tiếp tục mở rộng giáo dục trung học kể cả giáo dục nghề nghiệp cấp trung học, cao đẳng đồng thời mở rộng giáo dục nghề sau trung học và giáo dục đại học

Thời kỳ công nghiệp hoá ( cuối năm 1990 đến nay ): phát triển các ngành kinh tế có hàm lượng khoa học kỹ thuật cao, đặc biệt các ngành có hàm lượng tri thức công nghệ cao Mặt khác tạo dựng xã hội hậu công nghiệp với mục tiêu phát triển con người toàn diện thông qua chính sách thiết lập xã hội học tập suốt đời Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực bằng việc cải cách nền giáo dục đã từng phục vụ thành công cho quá trình công nghiệp hóa chuyển đổi định hướng của nền giáo dục phổ thông theo yêu cầu phát triển của thời kỳ mới

1.2 Quản trị nguồn nhân lực và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có khá nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, có thể trích dẫn dưới đây một số khái niệm mang tính tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động

hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều

kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguồn: TS.Nguyễn Hữu

Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động xã hội, 2008, trang 9)

“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khỏe và an toàn lao động và tương quan lao động,…” (Nguồn: Lưu

Trường Văn (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, trang 14)

Như vậy, tựu trung lại quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng của các nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ chức đề ra

1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Nhằm đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả nhất Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp tổ chức đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và lợi nhuận cao Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện

để giúp tổ chức đạt được những mục tiêu chiến lược

1.2.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động của một tổ chức đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động…

Có thể phân chia các hoạt động của QTNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:

Nhóm chức năng thu hút (hình thành nguồn nhân lực): bao gồm các hoạt

động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy, tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ tuyển chọn, bố trí nhân lực

y Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

y Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Thiết kế

và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…

y Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau của tổ chức

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng

này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật công nghệ đổi mới

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc

duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân lực làm việc

hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức Đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn đồng thời cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động Hoạt động duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm

lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp nhân viên thỏa mãn với công việc của mình

1.3 Sử dụng nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình tác động trực tiếp đến người lao động nhằm khai thác tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của đơn vị

Quá trình sử dụng nguồn nhân lực cần phải giải quyết một số vấn đề chính sau:

- Tuyển chọn nhân sự Đây là việc tuyển chọn những người có đủ trình độ chuyên đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại hoặc chuẩn bị cho tương lai của doanh nghiệp Để tuyển chọn đúng người doanh nghiệp cần phải xác định rõ tiêu thức tuyển chọn Các tiêu thức càng được lượng hoá bao nhiêu thì càng tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn Qui trình tuyển chọn cần đảm bảo tính khoa học, công khai, bình đẳng với mọi người

- Bố trí sử dụng nhân sự Việc bố trí đúng người, đúng việc là yếu tố then chốt quyết định đến việc phát huy năng lực, sở trường của từng người Muốn vậy đòi hỏi nhà quản lý phải đánh giá đúng về trình độ, năng lực, sở trường của từng người, để từ đó làm căn

cứ bố trí nhân sự trong đơn vị Việc tăng cường sử dụng các phương tiện quản lý hiện đại như: máy quét vân tay, internet, camera, các phần mềm quản trị nhân sự sẽ góp phần cho nhà quản lý theo dõi, đánh giá người lao động chính sác, công bằng hơn

- Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực là biện pháp cơ bản và lâu dài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, làm cơ sở cho công tác bố trí,

sử dụng nhân lực được thuận lợi Vì vậy, hầu hết các doanh nghiệp đều nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Nhất

là trong bối cảnh bùng nổ về sự phát triển khoa học kỹ thuật, trình độ của người lao động nhanh chóng trở nên lạc hậu so với trình độ của máy móc thiết bị công nghệ thì công tác đào tạo, bồi dưỡng lại càng trở nên quan trọng và cấp thiết

- Chính sách đãi ngộ đối với người lao động Chính sách đãi ngộ đối với người lao động bao gồm nhiều nội dung như: tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phúc lợi vật chất, phúc lợi tinh thần Nhưng trong đó chính sách tiền lương vẫn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Chính sách tiền lương đúng đắn sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động hăng say sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động và tinh thần tránh nhiện trước công việc được giao

Vì vậy, muốn sử dụng nhân lực hiệu quả và khai thác, tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động thì các đơn vị cần phải đổi mới chính sách tiền lương, đảm bảo cho tiền lương được điều tiết theo cơ chế thị trường

- Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dự vào tổng hợp nhiều tiêu thức khác nhau như: năng suất lao động, an toàn lao động, các sáng kiến kinh nghiệm được áp dụng vào sản xuất Trong đó, năng suất lao động vẫn

là chỉ tiêu quan trọng nhất đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.4 Đặc thù nguồn nhân lực trong đào tạo đại học và cao đẳng

1.4.1 Về đội ngũ giảng viên

Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH,

CĐ Các nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm:

- Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công, tham gia hướng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ

- Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm nhiệm

- Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc trường

- Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế của các trường ĐH, CĐ

- Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập)

Từ xưa đến nay vai trò của người giảng viên, giáo viên vẫn là đào tạo thế hệ tương lai cho đất nước Sứ mệnh đào tạo con người mới là trách nhiệm chung của toàn xã hội, nhưng đội ngũ giáo viên, giảng viên vẫn là yếu tố giữ vai trò quyết định nhất đến chất lượng đào tạo Tục ngữ có câu: “không thầy đố mày làm nên“ cho đến bây giờ vẫn còn nguyên giá trị

Chính vì lẽ đó đòi hỏi người cán bộ giảng viên phải có một năng lực toàn diện để thực hiện các nhiệm vụ cao quý của mình

Về phẩm chất:

- Thế giới quan khoa học: Thế giới quan của nhà giáo chi phối nhiều mặt

hoạt động cũng như thái độ đối với các mặt hoạt động đó, như việc lựa chọn nội dung và phương pháp giảng dạy và giáo dục; việc kết hợp giữa giáo dục với nhiệm vụ chính trị, xã hội; việc gắn nội dung giáo dục, giảng dạy với thực tiễn đời sống,, cũng như phương pháp xử lý và đánh giá các biểu hiện tâm lý của học sinh

- Lý tưởng đào tạo thế hệ trẻ: Lý tưởng đào tạo thế hệ trẻ là hạt nhân

trong cấu trúc nhân cách nhà giáo Đó là “ngôi sao dẫn đường” cho mọi hoạt động tích cực của nhà giáo, giúp họ thấy được giá trị lao động của mình, tự hào và có trách nhiệm, lương tâm nghề nghiệp…

- Lòng yêu mến học sinh, sinh viên: Nghề dạy học đòi hỏi tính nhân đạo

thể hiện ở sự yêu mến, cảm thông, tôn trọng, có trách nhiệm với học sinh Tình yêu và sự tôn trọng là cơ sở của sự giao tiếp ứng xử đúng đắn, có trách nhiệm với các em, “tất cả vì học sinh thân yêu” là động lực cho những cảm hứng, tìm tòi, sáng tạo phương pháp, nghệ thuật giáo dục, giảng dạy

- Lòng yêu nghề: Yêu người và yêu nghề dạy học gắn liền với nhau Nghề

dạy học có mức độ tự do, sáng tạo cá nhân, trách nhiệm cá nhân cao Do vậy, chỉ

có say mê nghề nghiệp mới thúc đẩy tính tự giác, tích cực học hỏi, rèn luyện để không ngừng nâng cao phẩm chất và năng lực nghề nghiệp đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của xã hội

Một số năng lực cụ thể của giảng viên trong nhà trường như:

- Tri thức và tầm hiểu biết của giảng viên: Đòi hỏi văn hóa chung rộng và

kiến thức, kỹ năng chuyên sâu về môn mình giảng dạy; đồng thời có khả năng tự học, tự nghiên cứu, không ngừng bổ sung hoàn thiện vốn tri thức để đáp ứng yêu cầu ngày một cao và mới cho học sinh

- Năng lực ngôn ngữ và giao tiếp sư phạm: Đó là năng lực biểu đạt rõ

ràng mạch lạc ý nghĩa và tình cảm của mình bằng lời nói cũng như nét mặt, điệu

bộ, thể hiện trong việc xử lý các mối quan hệ thường ngày cũng như trong hoạt động sư phạm

- Năng lực hiểu biết và cảm hóa học sinh-sinh viên: Năng lực hiểu học

sinh-sinh viên trong quá trình dạy học và giáo dục; năng lực gây được ảnh hưởng trực tiếp của mình đến học sinh-sinh viên về mặt tình cảm và ý chí, hướng dẫn học sinh-sinh viên đạt được những mục tiêu cụ thể trước mắt Nói cách khác, làm cho các em nghe, tin và làm theo mình bằng tình cảm và cả niềm tin

- Năng lực giảng dạy: Đó là năng lực chế biến tài liệu học tâp, thiết kế bài

giảng sao cho phù hợp chương trình, sát hợp với người học để bài giảng đạt hiệu quả cao; Đó là năng lực tổ chức, điều khiển hoạt động học tập của người học trong quá trình tiếp nhận bài giảng Quá trình này đòi hỏi giảng viên không chỉ nắm được những nguyên tắc, phương pháp dạy học nói chung mà còn phải nắm vững thành thạo những kỹ năng, kỹ thuật, công nghệ cụ thể trong quá trình tiến hành dạy học

- Năng lực tổ chức hoạt động giáo dục: Là năng lực tổ chức xây dựng tập

thể học sinh, hướng dẫn học sinh-sinh viên tiến hành có hiệu quả nhiều hoạt động khác: hoạt động xã hội, nghiên cứu khoa học, sinh hoạt tập thể, các hoạt động giáo dục chuyên biệt…

- Giảng viên là những người đã qua một quá trình đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nhất định, đủ điều kiện (tiêu chuẩn) được giao nhiệm vụ giảng dạy ở một lĩnh vực khoa học nào đó tương ứng với trình độ được đào tạo

1.4.2 Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH, CĐ Cán bộ quản

lý giáo dục với vai trò quan trọng trong hoạt động giáo dục ĐH-CĐ có nhiệm vụ không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn và năng lực quản lý

Quản lý giáo dục là một hoạt động có tính đặc thù, trong đó, đối tượng quản

lý không chỉ đơn thuần là quản lý đội ngũ giảng viên, nhân viên mà các tác động quản lý phải nhằm đạt đến kết quả cao nhất đối với người học, đó là các em học

sinh – sinh viên Chính vì vậy, cán bộ quản lý giáo dục không những phải có uy tín về mặt chuyên môn mà còn cần phải có những hiểu biết nhất định về khoa học quản lý, đặc biệt là về vấn đề quản lý trường học (đối với hiệu trưởng, phó hiệu trưởng hoặc tương đương), kiến thức về quản lý nhà nước (đối với cán bộ, chuyên viên)

1.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục ĐH-CĐ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia

Từ xưa đến nay vai trò của GV vẫn là đào tạo thế hệ tương lai cho đất nước

Sứ mệnh đào tạo con người mới là trách nhiệm chung của toàn xã hội, nhưng đội ngũ GV vẫn là yếu tố giữ vai trò quyết định nhất đến chất lượng GD-ĐT Tục ngữ

có câu: “không thầy đố mày làm nên“ cho đến bây giờ vẫn còn nguyên giá trị Hiện nay, học sinh sinh viên có nhiều nguồn thông tin để thu nhận tri thức nên làm thầy bây giờ khó hơn ngày xưa, thầy giáo phải đạt đến những phẩm chất

và chức năng mới Học sinh sinh viên của chúng ta đã có mạng internet và nhiều phương tiện truyền thông khác, có các cơ hội giao lưu với bạn bè học trong nước

và quốc tế

Chính vì vậy, nếu trước đây GV chỉ cần bộ tài liệu để đi dạy thì nay GV phải biết nhiều hơn thế để có thể chủ động ứng xử được trước các tình huống do học sinh, sinh viên đưa ra, đó là những tình huống mà các em dựa trên các thông tin thu nhận được từ ngoài nhà trường, đưa ra thắc mắc, muốn được GV làm sáng

tỏ thêm

Xét đến mục tiêu giáo dục chúng ta sẽ gặp một vấn đề hệ trọng khác Chúng

ta biết rằng từ trước đến nay mục tiêu chung của giáo dục đào tạo các cấp đều là đào tạo những con người sáng tạo, có năng lực thực hành và vận dụng kiến thức vào cuộc sống; tuy nhiên, trong thời gian qua chúng ta làm việc này chưa tốt Để thực hiện được mục tiêu đó, nhà giáo phải là người tổ chức các hoạt động học tập, hướng dẫn, rèn luyện học sinh, sinh viên cách học, cách thu thập, xử lý thông tin

để phục vụ việc học tập; không phải chỉ dạy cho họ nắm được cái gì mà phải biết

hiện, giải quyết vấn đề trong thực tiễn đời sống Do vậy người GV phải có năng lực, trình độ cao để đáp ứng yêu cầu đổi mới phương pháp giảng dạy, vận dụng nhiều hình thức tổ chức giáo dục và kiểm tra, đánh giá giáo dục mới khác nhau và hiện đại

Để đáp ứng yêu cầu đó, nhà giáo cũng phải biết tự học và biết vận dụng những kiến thức đã học vào hoạt động nghề nghiệp và cuộc sống thì mới có thể làm gương và biết cách dạy cho học trò của mình Nếu trước đây có câu: “thầy già, con hát trẻ“ là nói đến yếu tố không thể thiếu được của người GV là quá trình tích luỹ kinh nghiệm thì ngày nay GV được sống trong một xã hội năng động, có

sự thay đổi nhanh chóng, GV không chỉ cần tích luỹ kinh nghiệm mà còn phải không ngừng tự học, tự nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu ngày càng đổi mới của sự nghiệp giáo dục, góp phần đào tạo các thế hệ người học biết tự học và ham muốn học tập thường xuyên, học tập suốt đời, xây dựng xã hội nước ta thành một

xã hội học tập

1.2 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

1.2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô

Về tăng trưởng kinh tế

Mặc dù trong những năm qua, nền kinh tế Việt Nam bắt đầu có dấu hiệu suy thoái do ảnh hưởng từ suy thoái kinh tế toàn cầu, nhưng xét trong dài hạn kinh tế Việt Nam vẫn tăng trưởng ổn định Điều này được thể hiện qua biểu đồ 1.1 (số liệu của Tổng cục Thống kê)

GDP theo giá thực tế qua các năm

(Nghìn tỷ)

536 613

839 974

1,144 1,485 1,658 1,981

2,535 2,720

715

0 500 1,000 1,500 2,000 2,500 3,000

GDP

Biểu đồ 1.1: Tổng sản phẩm trong nước theo giá thực tế

Như vậy, sau hơn 20 năm đổi mới, Việt Nam đã duy trì được tốc độ tăng GDP bình quân 7,2%/năm Tuy gặp các biến động ngắn hạn nhưng các vấn đề kinh tế xã hội vẫn đạt được những thành tựu quan trọng Cơ sở hạ tầng kinh tế -

xã hội và đời sống nhân dân được cải thiện đáng kể Bình quân GDP đầu người năm 2012 so với năm 1988 tăng hơn 10 lần, tỷ lệ hộ nghèo giảm xuống dưới 10%; các lĩnh vực văn hóa xã hội chuyển biến tốt hơn An ninh chính trị, trật tự

an toàn xã hội được bảo đảm Vai trò vị thế Việt Nam trên trường quốc tế được nâng lên

Nhiều nhà đầu tư nước ngoài vẫn tin tưởng vào sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong tương lai, có nhiều đánh giá triển vọng phát triển, mặc dù Việt Nam đang phải đối mặt với tốc độ lạm phát cao, nền kinh tế có dấu hiệu suy giảm tăng trưởng

Tăng trưởng kinh tế kéo theo nhu cầu về nhân lực tăng lên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao từ đó thúc đẩy ngành giáo dục tiếp tục phát triển

Về dân số và nguồn nhân lực:

Dân số Việt Nam với gần 90 triệu người, trong đó tỷ lệ tham gia lực lượng lao động cao Nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn được đánh giá là chi phí lao động thấp so với khu vực và trên thế giới Lao động các ngành trong cả nước có

xu hướng tăng lên qua các năm (biểu đồ 1.2)

Lao động đang làm việc (triệu người)

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

LĐLV

Biểu đồ 1.2: Lao động đang làm việc qua các năm

Lao động Việt nam có truyền thống yêu nước, cần cù sáng tạo trong công việc Cơ cấu dân số tương đối cân đối giữa nam và nữ Lao động trẻ chiếm tỷ lệ cao, được đào tạo bài bản và có ý thức tổ chức kỷ luật trong lao động Các yếu tố này nếu được phát huy và sử dụng hiệu quả thì sẽ tạo lợi thế về cạnh tranh lao động trong các ngành nghề Nhưng nguồn nhân lực Việt Nam nói chung còn gặp nhiều khó khăn về ngoại ngữ, tính tự giác và tự chịu trách nhiệm trong công việc nhiều nơi còn chưa cao Sự khác biệt về văn hoá, tôn giáo tín ngưỡng cũng tạo ra các rào cản nhất định cho nguồn nhân lực Việt Nam tham gia hội nhập kinh tế quốc tế

Những vấn đề này sẽ tác động trực tiếp đến qui mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo Vừa tạo ra nguồn cung phong phú cho ngành giáo dục trong bối cảnh mở rộng qui mô, nhưng cũng đặt ra các khó khăn cần giải quyết về nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng sư phạm cũng như đổi mới

phương pháp dạy và học trong giáo dục nói chung và trong lĩnh vực đào tạo nói riêng

Về thị trường lao động

Thị trường lao động của Việt Nam đang từng bước được hoàn thiện theo

mô hình của các nước tiên tiến trên thế giới Hệ thống thông tin thị trường lao động và các tổ chức tham gia cung ứng nhân lực cho thị trường đã được phát triển mạnh cả về qui mô và trình độ Điều này giúp cho các ngành dễ dàng tiếp cận với nguồn nhân lực với nhiều chuyên môn khác nhau

Xu hướng cung – cầu nhân sự chất lượng cao ngày càng bỏ xa khả năng cung cấp của thị trường Từ đó tạo ra khoảng cách lớn giữa nhu cầu về nhân lực

có trình độ và nguồn nhân lực sẵn có trên thị trường, đặc biệt khoảng cách giữa hai chỉ số này ngày càng dãn rộng Theo đó, dự báo cung - cầu nhân lực sẽ càng căng thẳng hơn trong các năm tới Điểm nổi bật là nhu cầu nhân sự chất lượng cao ngày càng bỏ xa khả năng cung cấp của thị trường những năm qua được coi là năm bùng nổ về nhu cầu nhân lực cấp cao trên thị trường lao động Việt Nam Sau 7 năm gia nhập WTO, thị trường lao động ngày càng nóng bỏng, đặc biệt là nhân lực quản

lý cấp cao và các cán bộ kỹ thuật công nghệ cao

Ngay cả đối với ngành giáo dục, nhiều lao động quản lý cấp cao và đội ngũ cán bộ kỹ sư giỏi trong nước chưa đủ đáp ứng nhu cầu của ngành Vì vậy ngành giáo dục vẫn phải sử dụng đội ngũ cán bộ chuyên gia nước ngoài cho các lĩnh vực đào tạo nhân lực trình độ cao

Bên cạnh đó, thị trường lao động vận hành chưa hoàn chỉnh Tiền lương chưa thực sự hấp dẫn Vì vậy, các trường đại học cao đẳng nói chung vẫn xảy ra tình trạng chảy máu chất xám do cơ chế tiền lương không đủ hấp dẫn giữ chân người tài trong đơn vị

Yếu tố chính sách của Nhà nước

Khi xây dựng chiến lược cấp cơ sở, các tổ chức phải căn cứ vào chiến lược

đã được Nhà nước thông qua Chính vì vậy xây dựng chiến lược phát triển nguồn

nhân lực trong tổ chức cũng không phải là ngoại lệ Sự ảnh hưởng của chính sách đến phát triển nguồn nhân lực hiện nay chính là việc vận dụng các quy định của ngành luật vào hoạt động của tổ chức như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng …trong tổ chức Nhiệm vụ của tổ chức là phân tích xem chính sách mà Nhà nước ban hành có tạo cơ hội phát triển hay gây nguy cơ, khó khăn cho tổ chức của mình

Yếu tố văn hóa, xã hội

Văn hóa, xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các

ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ

Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ chức Đã có sự chuyển dịch một lượng lớn lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang khu vực dịch vụ như ngành giáo dục, giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh như quản cáo, tư vấn về pháp luật, dịch vụ bảo hiểm, tài chính, ngân hàng…Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó phát triển nguồn nhân lực của mình như: bố trí lao động, thu hút lao động, thù lao lao động…cho phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức mình

Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật

Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đã đặt ra cho các tổ chức trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp và tổ chức phải cải tiến khoa học kỹ thuật

Sự thay đổi này đòi hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng trình độ đồng thời phải đào tạo lao động hiện có Điều này đã ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp

1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô:

Yếu tố về đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản lý không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá: nguồn nhân lực Để tồn tại và phát triển không còn con đường nào ngoài con đường phát triển nguồn nhân lực của tổ chức một cách hiệu quả, vì phát triển nguồn nhân lực tốt là nguồn gốc cho mọi thành công của tổ chức

Để thực hiện được việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức phải có các chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo

ra bầu không khí văn hóa gắn bó… Ngoài ra tổ chức phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi Nếu không thực hiện được tổ chức có thể mất đi các nhân tài vì các đối thủ cạnh tranh có thể có các chính sách đãi ngộ thích hợp và thu hút nhân tài của tổ chức Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà nó còn tổng hợp của nhiều vấn đề khác

Để có thể đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng, đối với chiến lược phát triển nhân lực, tổ chức cần sử dụng nhân viên hợp lý, bố trí, biên chế lao động cho phù

hợp với chuyên môn nghiệp vụ, có chính sách ưu đãi hợp lý khi nhân viên làm tốt, tổ chức những lớp học, những khóa đào tạo để giúp nhân viên phục vụ khách hàng tốt hơn, nhất là những nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng

Đối với một trường cao đẳng thì khách hàng chính là những học sinh, sinh viên được đào tạo tại trường Nhiệm vụ của Nhà trường là đào tạo được những học sinh sinh viên khi ra trường làm việc đáp ứng được nhu cầu của xã hội Vì vậy, nhà trường cần có một đội ngũ nhân viên đặc biệt là đội ngũ giảng viên đáp ứng được chất lượng đào tạo đặt ra Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Nhà trường cần phải giải quyết được yêu cầu đó

Yếu tố về nhà cung ứng nhân lực

Phân tích nhà cung ứng nhân lực nhằm mục đích tìm ra những đe dọa từ phía nhà cung ứng với tổ chức Tìm ra và phân tích những đe dọa, những thua thiệt mà nếu nhà cung ứng thay đổi điều kiện cung ứng hoặc chuyển sang cung cấp cho khách hàng khác, để từ đó tìm ra cách ứng xử chiến lược trong tương lai của tổ chức

Đối với các tổ chức hiện nay họ còn rất quan tâm đến những nhà cung ứng nhân lực để đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực bắt nguồn từ chính các nhà cung cấp nhân lực cho tổ chức

Các trường học hoàn toàn có khả năng cung cấp một nguồn nhân lực có trình độ phù hợp với hoạt động của các tổ chức và doanh nghiệp Tuy nhiên, hạn chế hiện nay đối với các nhà cung ứng này là số người có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc Mặt khác, chất lượng đào tạo của các trường còn phải

cố gắng nhiều về các phương diện như kiến thức khoa học, năng lực thực hành nghề, phương pháp tư duy sáng tạo, khả năng nắm bắt công nghệ hiện đại Vì những điều đó nên khi sử dụng nhân lực và phát triển nhân lực các doanh nghiệp

và tổ chức cũng đã gặp không ít khó khăn do có những nhân lực không còn đáp ứng được yêu cầu của tổ chức

Sau khi phân tích môi trường nhân lực bên ngoài, tổ chức rút ra được những

cơ hội và thách thức chủ yếu nhất ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Vì vậy, để xác định xem trong hàng loạt các nhân tố trên thì nhân tố nào có tác động và ảnh hưởng lớn nhất, bé nhất sắp xếp chúng theo mức

độ tác động để từ đó tập trung mọi nguồn lực theo chiều hướng có lợi nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực

Sau khi lựa chọn được một phương án chính sách đáp ứng ở mức cao nhất những tiêu chuẩn đặt ra, phương án được lựa chọn sẽ được trình lên cấp có thẩm quyền thông qua để trở thành phương án phát triển nguồn nhân lực có hiệu lực thực thi

Kết luận chương 1

Phần trên đã trình bày những vấn đề lý luận chung cơ bản nhất về nguồn nhân lực nói chung Đối với giáo dục cao đẳng nói riêng, nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục Việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào chính sách phát triển giáo dục cao đẳng, đại học; nguồn kinh phí đầu tư cũng như cơ chế chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, đánh giá, bố trí và sử dụng nhân lực

Xuất phát từ yêu cầu không ngừng phát triển đội ngũ nhân lực giáo dục cao đẳng, đại học để giáo dục cao đẳng, đại học có thể tồn tại ngày càng phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, luận văn có mục đích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trên cơ

sở phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của trường Đại học Điện lực giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến 2020

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

2.1 Giới thiệu về Trường Đại học Điện lực và Tập đoàn Điện lực Việt Nam

2.1.1 Giới thiệu về Trường Đại học Điện lực

Tiền thân của Trường Đại học Điện lực là Trường Kỹ nghệ thực hành do người Pháp thành lập năm 1898, sau ngày hoà bình lập lại, Nhà nước đã tách Trường Kỹ nghệ thực hành thành Trường Kỹ thuật I và Trường kỹ thuật II Tháng/1962 Trường Kỹ thuật I được đổi tên thành Trường Trung cao Cơ điện Ngày 8/02/1966 Trường Trung cao Cơ điện được tách ra thành Trường Trung học Điện và Trường Trung học Cơ khí (nay là Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội) Thực hiện chủ trương sắp xếp lại mạng lưới các trường thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam), tháng 4/2000 Bộ Công nghiệp quyết định hợp nhất Trường Bồi dưỡng tại chức với Trường Trung học Điện và lấy tên là Trường Trung học Điện I thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam Địa điểm của Trường có hai cơ sở:

- Cơ sở 1: 235 Hoàng Quốc Việt - huyện Từ Liêm – Thành Phố Hà Nội

- Cơ sở 2: Xã Tân Minh – huyện Sóc Sơn – Thành Phố Hà Nội

Ngày 26/10/2001 Bộ Giáo dục và Đào tạo quyết định thành lập Trường Cao đẳng Điện lực trên cơ sở Trường Trung học Điện I Sau 5 năm ngày 19/5/ 2006 Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập Trường Đại học Điện lực trên cơ sở Trường Cao đẳng Điện lực (Quyết định số 111/2006/QĐ - TTg Ngày 19/5/2006 của Thủ tướng Chính phủ).Trường Đại học Điện lực là trường công lập trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Bộ Công Thương

Tên giao dịch quốc tế: Electric Power University;

Tên viết tắt: EPU;

Website: www.epu.edu.vn

Email: epu@epu.edu.vn

- Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, có năng lực thích ứng với việc làm trong xã hội, tự tạo việc làm cho mình và cho những người khác, có khả năng hợp tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc Tiến hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ; kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất, dịch vụ khoa học công nghệ theo quy định của Luật khoa học và Công nghệ, Luật Giáo dục và các quy định khác của Pháp luật

- Tổ chức quy hoạch phát triển Nhà trường phù hợp với chiến lược phát triển ngành Điện, giáo dục đào tạo và chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên; Xây dựng đội ngũ giảng viên của nhà trường đủ về số lượng, chất lượng trên cơ sở cân đối về cơ cấu trình độ chuyên môn, cơ cấu ngành nghề, tổ chức cho giảng viên, cán bộ, nhân viên tham gia các hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu xã hội

- Tổ chức tuyển sinh, đào tạo, cấp bằng và quản lý người học theo đúng các quy chế, quy định của Bộ Giáo dục Đào tạo và Nhà nước

- Tổ chức cho giảng viên, cán bộ, công nhân viên và người học tham gia các hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu xã hội Phối hợp gia đình với người học, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo dục và đào tạo

- Hiệu trưởng: thực thi các chiến lược do Hội đồng trường đề ra, trực tiếp

quản lý các Khoa, Phòng ban, Trung tâm và Tổ chức đoàn thể

- Phó hiệu trưởng, Hội đồng Khoa học và các Hội đồng khác: trực tiếp tham

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Trường ĐH Điện lực

- Các Khoa, Phòng ban, Xưởng thực hành, Trung tâm và Tổ chức đoàn thể:

thực hiện các yêu cầu của Hiệu trưởng

2.1.2 Giới thiệu về Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Tập đoàn Điện lực Việt Nam, tên giao dịch quốc tế là Vietnam Electricity,

viết tắt là EVN là một doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam

Trụ sở của Tập đoàn Điện lực Việt Nam địa chỉ: Số 18- Trần Nguyên Hãn,

Phường Lý Thái Tổ, Quận Hoàn Kiếm, Thành Phố Hà Nội

Tổng Công ty Điện lực Việt Nam được chuyển đổi thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam – (EVN) từ năm 2006 theo Quyết định số 48/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ EVN có chức năng kinh doanh đa ngành Trong đó, sản xuất, kinh doanh điện năng, viễn thông công cộng và cơ khí điện lực là ngành nghề kinh doanh chính; gắn kết chặt chẽ giữa sản xuất, kinh doanh với khoa học, công nghệ, nghiên cứu triển khai, đào tạo

• Mục tiêu hoạt động của EVN thể hiện rõ qua 3 tiêu chí:

- Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu nhà nước đầu tư tại EVN và vốn của EVN đầu tư vào các doanh nghiệp khác

- Giữ vai trò trung tâm để phát triển một Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam đa sở hữu, trong đó sở hữu nhà nước là chi phối

-Tối đa hóa hiệu quả hoạt động của Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam

• Khối đào tạo, Tập đoàn Điện lực Việt nam có 4 trường:

- Trường Đại học Điện lực;

- Trường Cao đẳng Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh; (địa điểm TP Hồ Chí Minh);

- Trường Cao đẳng Điện lực Miền Trung (địa điểm tại Hội An - Quảng Nam);

- Trường Cao đẳng nghề Điện (tại huyện Sóc Sơn – Thành Phố Hà Nội)

Trong 4 trường, EVN xác định Trường Đại học Điện lực là Trường trọng điểm của Tập đoàn về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học, ứng dụng cho ngành điện và xã hội

2.2 Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực của trường Đại học Điện lực

2.1.1 Qui mô nguồn nhân lực

Qui mô nhân lực của Trường đại học Điên lực liên tục tăng trong những năm gần đây Điều này phản ánh qui mô đào tạo của Trường liên tục tăng trưởng nhanh trong thời gian qua Nhiều chuyên ngành mới được thành lập và mở rộng cùng với quy mô tuyển sinh tăng mạnh kéo theo nhu cầu tăng lên về nguồn nhân lực

Biến động về nhân lực của Nhà trường sẽ theo hướng trẻ hóa lao động có trình độ chuyên môn cao

Bảng 2.1 Quy mô lao động Trường Đại học Điện lực

Tổng số lao động 317 323 357 385 430

Nhìn vào biểu biến động lao động qua các năm cho thấy tốc độ tăng lao động qua các năm tương đối ổn định, bình quân xấp xỉ 10%/năm

2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Với đặc thù của lao động ngành giáo dục, đòi hỏi lao động phải có trình độ chuyên môn và năng lực sư phạm vững vàng mới đáp ứng được yêu cầu công việc Chính yêu cầu này đã tạo cho chất lượng nguồn nhân lực của Nhà trường trong nhiều năm qua luôn được chú trọng ngay từ khâu tuyển chọn nhân lực đầu vào Nhu cầu về lao động phổ thông, không có trình độ chuyên môn chiếm tỷ lệ rất ít (chủ yếu là lực lượng bảo vệ, phục vụ), còn lại chủ yếu là lao động có trình

độ cao

Hầu hết lãnh đạo các đơn vị được khảo sát đều đánh giá cao những yếu tố phản ánh chất lượng nguồn nhân lực như:

- Về kiến thức: phải có kiến thức sâu rộng về lĩnh vự giảng dạy, làm việc

- Về kỹ năng/năng lực sư phạm: Cần phải có kỹ năng sư phạm vững vàng

- Về thái độ: tích cực và nhiệt tình; cư xử có đạo đức, có trách nhiệm và có tính tự chủ đối với công việc được giao

Trong số các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục đào tạo, có nhiều yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực đã được các đơn vị xác nhận như: trình độ, năng lực sư phạm của người cán bộ, giảng viên, khoảng cách giữa năng lực và yêu cầu công việc, chế độ đãi ngộ đối với người lao động

Trong các yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực thì các yếu tố liên quan đến chất lượng cán bộ giảng viên đóng vai trò hết sức quan trọng tác động trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bảng 2.2 là tỷ lệ phần trăm trung bình số phiếu của lãnh đạo các đơn vị đánh giá cao tầm quan trọng các kỹ năng và kiến thức để thực hiện các công việc được giao đối với các cán bộ quản lý, giảng viên, công nhân viên

Bảng 2.2: Tỷ lệ % số cán bộ lãnh đạo các đơn vị đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực

a) Đối với cán bộ quản lý

(1) Kiến thức chung về chuyên môm 65,7%

<Kiến thức>

(2) Kiến thức liên quan nghiệp vụ sư phạm, quản lý 91,4%

<Kỹ năng/ Khả năng>

(4) Giải quyết vấn đề 87,3%

(5)Thu thập và xử lý thông tin 87,2%

(6) Khả năng làm việc độc lập và có tính sáng tạo 81,2%

(7) Khả năng đào tạo nhân viên 77,8%

(8) Kỹ năng giao tiếp 85,2%

(9) Hợp tác, đoàn kết 92,8%

(10) Cầu thị, học hỏi, đạo đức và trách nhiệm 94,7%

<Thái độ>

(8) Kỹ năng giao tiếp 79,7% (9) Hợp tác, đoàn kết 87,4%

<Thái

(Nguồn: Kết quả điều tra phục vụ việc xây dựng chiến lược phát triển Trường Đại học Điện lực giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến 2020)

2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực

Việc đánh giá đầy đủ, chính xác về thực trạng cơ cấu đội ngũ cán bộ quản

lý giáo dục và giảng viên là cơ sở để Nhà trường xác định được những điểm