Vận dụng triết lý đạo phật trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn hoa sen

Luận văn cũng đã cố gắng có một số đóng góp về mặt thực tiễn, trước hết cho công tác quản trị VHDN của Tập đoàn Hoa Sen: - Phân tích, đánh giá về thực trạng của VHDN của Tập đoàn hiện n

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

LƯƠNG VINH QUANG

VẬN DỤNG TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT TRONG VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TẬP

ĐOÀN HOA SEN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

LƯƠNG VINH QUANG

VẬN DỤNG TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT TRONG VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TẬP

ĐOÀN HOA SEN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

CAM KẾT

Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện Các thông tin và số liệu sử dụng trong Luận văn được trích dẫn đủ nguồn tài liệu, kết quả phân tích trong Luận văn là trung thực Luận văn không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào

Ngày 5 tháng 11 năm 2016

Tác giả

Lương Vinh Quang

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ này, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS,TS Đỗ Minh Cương – Người thầy đã luôn tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn một cách tốt nhất

Tác giả xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô đã giảng dạy trong quá trình học thạc sĩ, Quý thầy cô trong Hội đồng bảo vệ đề cương, Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh và Phòng Đào tạo, Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã truyền đạt các kiến thức bổ ích, đồng thời có những góp ý quý báu về những thiếu sót, hạn chế của Luận văn, giúp tác giả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để Luận văn được hoàn thiện hơn

Tác giả xin trân trọng cảm ơn các lãnh đạo, nhân viên Tập đoàn Hoa Sen đã cung cấp các thông tin giá trị, đóng góp một phần quan trọng để tác giả hoàn thành Luận văn

Xin được trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu nội dung của Luận văn

Tác giả

Lương Vinh Quang

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU .1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT VỚI VIỆC XÂY DỰNG VHDN .5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài LV 5

1.2 Các định nghĩa 7

1.2.1 Văn hóa 7

1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp 8

1.3 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 9

1.3.1 Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp 10

1.3.2 Những giá trị được công bố 11

1.3.3 Các giả định nền tảng hay quan niệm ẩn 13

1.4 Vai trò của nhà lãnh đạo – sáng lập DN 14

1.5 Văn hóa doanh nghiệp theo tinh thần triết lý đạo phật 16

1.5.1 Quan niệm của Phật giáo về thế giới quan 16

1.5.2 Quan niệm của Phật giáo về nhân sinh quan 17

1.6 Một số nội dung chủ yếu để phát triển văn hóa doanh nghiệp 20

1.6.1 Phát triển đội ngũ cán bộ quản trị 20

1.6.2 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 23

1.6.3 Hoàn thiện các hệ thống chuẩn mực, các nội quy, quy định 24

1.6.4 Phát triển các yếu tố hữu hình của văn hóa doanh nghiệp 27

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Phương pháp nghiên cứu 32

2.2 Tổ chức quá trình nghiên cứu: 33

2.2.1 Xác định vấn đề, đối tượng và mục đích nghiên cứu 34

2.2.2 Xác định số lượng mẫu nghiên cứu 34

2.2.3 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi 35

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu 36

2.4 Kết luận về kết quả nghiên cứu 36

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VHDN CỦA TĐ HOA SEN DƯỚI GÓC ĐỘ TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT 37

3.1 Tổng quan tập đoàn Hoa Sen 37

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 37

3.1.2 Mô hình hoạt động và cơ cấu tổ chức 40

3.1.3 Tình hình kinh doanh 40

3.2 Văn hóa doanh nghiệp tại Tập Đoàn Hoa Sen 42

3.2.1 Các sản phẩm hữu hình VHDN của tập đoàn Hoa Sen 42

3.2.2 Những giá trị được tuyên bố của tập đoàn Hoa Sen 45

3.2.3 Các ngầm định nền tảng và quan niệm chung 47

3.3 Khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen 48

3.3.1 Đánh giá chung về vai trò thực tế của văn hóa doanh nghiệp đối với công tác của đơn vị và bản thân 50

3.3.2 Đánh giá về cấu trúc hữu hình của VHDN Tập đoàn Hoa Sen 51

3.3.3 Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của tập đoàn Hoa Sen 52

3.3.4 Đánh giá về các ngầm định nền tảng và quan niệm chung 54

3.3.5 Đánh giá về công tác xây dựng và quản trị VHDN của Tập đoàn

hiện nay 55

3.3.6 Đánh giá về vai trò của Phật tử Lê Phước Vũ – người sáng lập TĐ Hoa Sen 57

3.4 Đánh giá chung về VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen 58

3.4.1 Những thành tựu đã đạt được 58

3.4.2 Một số tồn tại và nguyên nhân 60

CHƯƠNG 4: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM THÚC ĐẨY VẬN DỤNG TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT VÀO XÂY DỰNG VHDN TẠI TẬP ĐOÀN HOA SEN 64

4.1 Quan điểm, định hướng phát triển Văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Hoa Sen trong giai đoạn từ nay đến năm 2025 64

4.1.1 Bối cảnh, điều kiện và môi trường kinh doanh của Tập đoàn Hoa Sen giai đoạn từ nay đến năm 2025 64

4.1.2 Quan điểm, định hướng chiến lược kinh doanh và phát triển văn hoá doanh nghiệp 65

4.2 Một số giải pháp nhằm phát triển VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen trong giai đoạn tới 66

4.2.1 Hoàn thiện thể chế, cơ chế quản trị và chiến lược của Tập đoàn trong giai đoạn tới 66

4.2.2 Hoàn thiện hệ thống văn bản và đẩy mạnh việc tuyên truyền, giáo dục về văn hoá doanh nghiệp 67

4.2.3 Nêu cao vai trò và trách nhiệm xây dựng và phát huy VHDN của các cấp lãnh đạo đơn vị và cá nhân người đứng đầu sáng lập tập đoàn ông Lê Phước Vũ 67

4.2.4 Tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở các giá trị

và quy chuẩn của văn hoá doanh nghiệp 68

4.2.5 Tăng cường thực hành, phát huy triết lý đạo Phật vào hoạt động kinh doanh 69

4.2.6 Cải tiến/Đổi mới, hoàn thiện công tác quản trị VHDN của Tập đoàn phù hợp với các thách thức và yêu cầu của giai đoạn mới 69

KẾT LUẬN .71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

PHỤ LỤC 1 .1

PHỤ LỤC 2 .8

i

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3-1: Đánh giá chung về vai trò thực tế của VHDN tại tập đoàn Hoa Sen 50

Bảng 3-2: Đánh giá về cấu trúc hữu hình của VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen 51

Bảng 3-3: Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của tập đoàn Hoa Sen 52

Bảng 3-4: Đánh giá về các ngầm định nền tảng và quan niệm chung 54

Bảng 3-5: Đánh giá về việc áp dụng, thực thi và quản trị VHDN vào thực tế hoạt động của tập đoàn Hoa Sen 55

Bảng 3-6: Đánh giá về vai trò của Phật tử Lê Phước Vũ – người sáng lập tập đoàn

57

DANH MỤC HÌNH

Hình 1-1: Ba cấp độ của văn hóa 10

Hình 2-1: Sơ đồ phương pháp nghiên cứu 33

Hình 3-1: Sơ đồ hoạt động và cơ cấu tổ chức 40

Hình 3-2: Biểu đồ doanh thu, lợi nhuận Tập đoàn Hoa Sen từ 2007 – 2014 41

Hình 3-3: Biểu đồ phát triển chi nhánh 42

Hình 3-4: Trụ sở chính tập đoàn Hoa Sen tại Bình Dương 43

Hình 3-5: Vai trò thực tế của VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen 50

Hình 3-6: Các giá trị văn hoá hữu hình của Tập đoàn Hoa Sen 52

Hình 3-7: Các giá trị được tuyên bố của Tập đoàn Hoa Sen 53

Hình 3-8: Các giá trị nền tảng và quan niệm chung của Tập đoàn Hoa Sen 55

Hình 3-9: Đánh giá việc áp dụng, thực thi, quản trị VHDN của Tập đoàn Hoa Sen ……… 56

Hình 3-10 : Vai trò Phật tử Lê Phước Vũ với VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen 57

iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

TĐ: Tập đoàn

DN: Doanh nghiệp

VHDN: Văn hóa doanh nghiệp

QTKD: Quản trị kinh doanh

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tập đoàn Hoa Sen thành lập ngày 8/8/2001, trải qua 14 năm hình thành và phát triển vượt bậc, đã đưa Tập đoàn trở thành một trong những công ty hàng đầu trong khu vực về lĩnh vực sản xuất kim loại mạ màu của Việt Nam

Văn hóa Tập đoàn Hoa Sen luôn gắn liền với người sáng lập và lãnh đạo DN- Phật tử Lê Phước Vũ – lấy triết lý đạo Phật làm nền tảng tinh thần cho việc xây dựng văn hóa Tập đoàn Đây cũng là nét đặc sắc, sau đó trở thành bản sắc của VHDN của Hoa Sen Văn hóa này ảnh hưởng xuyên suốt đến quá trình hình thành

và phát triển của doanh nghiệp, dựa trên nền tảng của các giá trị cốt lõi “Trung thực

- cộng đồng – phát triển”

Trong quá trình phát triển, Tập đoàn Hoa Sen luôn lấy con người và sự trung thực làm nền tảng và kim chỉ nam cho mọi hoạt động và điều đó trở thành tiêu chí tiên quyết, chuẩn mực hành vi cho các thành viên khi gia nhập đại gia đình Tập đoàn Hoa Sen, đồng thời là cầu nối các thành viên xích lại gần nhau hơn, tin tưởng nhau cùng nhìn về một hướng Chính những điều đó đã định hướng con người của

Tập đoàn theo các giá trị, chuẩn mực “vừa hồng vừa chuyên”, “ có tâm có tài” Từ

đó tạo dựng một nền văn hóa doanh nghiệp với 10 chữ “ T” ấn tượng : “ trung thực - trung thành – tận tâm – trí tuệ - thân thiện ”

Là một Tập đoàn có tốc độ phát triển nhanh vào loại nhất Việt Nam hiện nay trong lĩnh vực sản xuất – kinh doanh sắt thép, trải qua 14 năm hình thành và phát triển, VHDN đã từng bước hình thành theo tư tưởng, triết lý, phong cách và lối sống của người sáng lập - lãnh đạo Đây là một nét bản sắc, là một nguồn lực phát triển mạnh của Tập đoàn Hoa sen mà tôi thấy cần nghiên cứu, khảo sát Vì vậy, được sự

đồng ý của giáo viên hướng dẫn, tôi đã quyết định chọn đề tài “Vận dụng triết lý đạo Phật trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn Hoa Sen” làm

đề tài luận văn thạc sỹ QTKD của mình

2 Mục tiêu, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nhận diện, đánh giá thực trạng của Văn hoá doanh nghiệp Hoa Sen hiện nay,

đề xuất một số giải pháp phát triển Văn hoá doanh nghiệp của tâp đoàn Hoa Sen để hoàn thành mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam và ASEAN về lĩnh vực vật liệu xây dựng

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Tập đoàn Hoa Sen đã vận dụng triết lý đạo Phật vào xây dựng VHDN tại tập đoàn Hoa Sen như thế nào?

(2) Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Hoa Sen như thế nào?

(3) Cần làm gì để hoàn thiện và phát triển VHDN của Tập đoàn Hoa Sen trong thời gian tới ?

2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến văn hóa DN, vai trò của nó đối với hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp

Nghiên cứu, tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng trong việc vận dụng triết lý đạo Phật làm nền tảng trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn Hoa Sen trong thời gian qua

Đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa tập đoàn Hoa Sen trong định hướng phát triển của tập đoàn trong thời gian tới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Văn hóa DN của Tập đoàn Hoa Sen trong việc áp dụng triết lý đạo Phật để đạt được kết quả kinh doanh tốt

và một số chi nhánh trực thuộc tâp đoàn Hoa Sen

Về mặt thời gian: Nghiên cứu VHDN và hoạt động của Tập đoàn giai đoạn từ năm 2001 đến năm 2015; các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2025

4 Đóng góp của luận văn

Luận văn có một số đóng góp về mặt lý luận, giúp ích cho việc nghiên cứu về VHDN của Tập đoàn Hoa Sen :

- Luận văn tổng hợp về lý luận về VHDN của một số nhà nghiên cứu, xây dựng nên khung lý thuyết về VHDN, dùng nó làm cơ sở lý luận và công

cụ nghiên cứu khi xem xét, đánh giá về VHDN của Tập đoàn Hoa Sen

- Luận văn đã tập trung, đi sâu vào việc tìm hiểu bản sắc văn hoá Tập đoàn Hoa Sen Vai trò lãnh đạo của người sáng lập Tập đoàn dựa trên “Tư tưởng, lối sống của Phật tử Lê Phước Vũ”, Ông cũng đưa những tư tưởng triết lý Phật giáo vào VHDN như một bản sắc riêng

- TĐ Hoa Sen đã xây dựng được VHDN mạnh, đã áp dụng có hiệu quả trong quản trị doanh nghiệp của mình, tạo ra sự thành công vượt bậc trong hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển bền vững của TĐ Đây là một vấn đề mới, hấp dẫn mà Luận văn đã cố gắng nghiên cứu, lý giải

- Hoa Sen là một trong số ít doanh nghiệp lựa chọn triết lý kinh doanh theo tư tưởng của đạo Phật Cách làm của TĐ cũng rất khác biệt: chọn hình thức bán lẻ để tối ưu hóa quy trình khép kín từ sản xuất đến phân phối trực tiếp

giải là vai trò của VHDN trong quá trình đầu tư - kinh doanh với tính cách

là một nguồn lực phát triển, một nền tảng tinh thần để quản trị DN kinh doanh có hiệu quả và phát triển bền vững

Luận văn cũng đã cố gắng có một số đóng góp về mặt thực tiễn, trước hết cho công tác quản trị VHDN của Tập đoàn Hoa Sen:

- Phân tích, đánh giá về thực trạng của VHDN của Tập đoàn hiện nay, đánh giá cả mặt mạnh và hạn chế của nó trong quá trình phát triển vươn lên trở thành doanh nghiệp đầu ngành về vật liệu xây dựng tại Việt Nam và ASEAN

- Đề xuất các quan điểm, giải pháp với Lãnh đạo TĐ về quản trị VHDN với mục tiêu tiếp tục hoàn thiện và phát triển nó trong giai đoạn chủ động và đẩy mạnh hội nhập quốc tế Với sự cố gắng nghiên cứu khách quan, có hệ thống và có sức thuyết phục, Luận văn có khả năng giúp ích cho công tác quản trị VHDN nói riêng, quản trị doanh nghiệp nói chung của Tập đoàn

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham

khảo, bố cục nội dung luận văn gồm 4 chương:

- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về triết lý đạo Phật với việc xây dựng VHDN

- Chương 2 : Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Thực trạng VHDN của Tập đoàn Hoa Sen dưới góc độ triết lý đạo Phật

- Chương 4: Các đề xuất và kiến nghị nhằm thúc đẩy vận dụng triết lý đao Phật vào xây dựng VHDN tại tâp đoàn Hoa Sen

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT VỚI VIỆC XÂY DỰNG VHDN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài LV

PGS.TS Dương Thị Liễu (2006) trong cuốn sách “Bài giảng Văn hoá kinh doanh” NXB, Trường đại học Kinh tế quốc dân Nội dung của bài giảng này là

phân chia văn hóa kinh doanh thành ba tầng nghiên cứu là văn hoá, văn hoá kinh doanh, và văn hoá doanh nghiệp Từ đó, người đọc dễ dàng nhận biết được văn hóa doanh nghiệp rõ hơn

PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân - "Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty" – NXB, Đại học Kinh tế Quốc dân, (2011) Đây cũng là giáo trình của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Công trình trình bày rõ khái niệm, bản chất, các dạng VHDN Ngoài ra công trình cũng đề cập đến vấn đề vận dụng VHDN trong quản lý

- tạo lập bản sắc văn hoá công ty Luận văn đã tham khảo công trình này khi xây dựng phần cơ sở lý luận

PGS.TS Đỗ Minh Cương "Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh" – NXB.Chính trị quốc gia, (2001) Đây là công trình đầu tiên ở nước ta trình bày một cách hệ thống về các vấn đề văn hoá kinh doanh, VHDN, triết lý kinh doanh từ phương diện cơ sở lý luận và thực tiễn trên thế giới và tại Việt Nam Công trình là một tài liệu tham khảo tốt, cung cấp những kiến thức hữu ích đối với quá trình nghiên cứu luận văn này

PGS.TS Đỗ Minh Cương, Nhân cách doanh nhân văn hóa doanh nhân

NXB.CTQG, 2010 Nghiên cứu một số vấn đề về vai trò người lãnh đạo đối với VHDN tại công ty Nghiên cứu các định nghĩa về doanh nhân, nhân cách doanh nhân và văn hóa doanh nhân

Edgar H.Schein, Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, NXB Thời Đại,

2010 Tìm hiểu các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp và mô hình văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp Mô hình lý luận này được nhiều nhà nghiên cứu của Việt Nam

văn hóa doanh nghiệp Luận văn cũng sử dụng mô hình này trong nghiên cứu về VHDN của Tập đoàn Hoa Sen

Lloyd Field, Kinh doanh và Đức Phật, NXB Tôn Giáo, 2012 Phân tích tứ

diệu đế giữa bối cảnh hoạt động của hệ thống kinh tế Chỉ cho chúng ta thấy con đường áp dụng thông điệp hạnh phúc của Đức Phật cho cộng đồng kinh doanh và giúp chúng ta cách làm việc để có được sự nghiệp, gia đình và cuộc sống hạnh phúc hơn Cuốn sách này là một tham khảo bổ ích cho Luận văn

Phạm Hữu Dung, Cõi Tà Ba – Thế giới quan Phật giáo (Nguồn gốc và triết lý) NXB Văn hóa thông tin, 2011 Nghiên cứu cấu trúc của Phật giáo để tìm cách

giải thích quan niệm của Phật giáo về thế giới quan Tuy có nhiều quan niệm đã lỗi thời, đạo Phật cũng phát triển để thích ứng với đời sống và những quan niệm chính của đạo Phật như cách thuyết, nhân quả, nhân duyên v.v vẫn phù hợp với vũ trụ quan hiện đại

Nguyễn Mạnh Quân, Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty

NXB Lao động – Xã hội, 2004 Phân tích các triết lý đạo đức trong kinh doanh và trách nhiệm xã hội của công ty đối với xã hội và phương thức vận dụng trong quản

lý để tạo lập văn hóa doanh nghiệp tại công ty Nội dung cuốn sách này trùng với cuốn sách trên của cùng tác giả đã được tổng quan ở phần trên

Thích Nhất Hạnh, Trái tim của Bụt, NXB Tôn Giáo, 2005 Tìm hiểu một số

quan điểm của đạo Phật về Thế giới quan, nhân sinh quan

Về luận văn thạc sỹ, đã có một số nghiên cứu đề cập đến văn hoá doanh nghiệp được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội có liên quan ít nhiều đến lĩnh vực nghiên cứu của Luận văn này Ví dụ:

- Đồng Thị Thanh Thủy - "Văn hoá doanh nghiệp của Tập đoàn Trung Nguyên" (2014)

- Quách Thị Ngoc Hà - "Văn hoá doanh nghiệp của Viettel trong giai đoạn hội nhập Quốc Tế" , (2015)

- Trần Thi Huyền – “ Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp Viettel để phát triển bền vững và hội nhập Quốc tế”, 2013

- Vũ Duy Thanh – “ Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Điện lực Vĩnh Phúc”, (2014)

Về VHDN của TĐ Hoa Sen trên những website www.hoasengroup.vn, “Triết

lý kinh doanh của ông chủ Tập đoàn Hoa Sen”(www.vnexpress.net) Mặc dù các công trình và tư liệu trên đây có liên quan ít nhiều đến lĩnh vực nghiiên cứu và nội dung của Luận văn, song cho đến nay, chưa có bất kỳ công trình nào được công bố trùng với đề tài của Luận văn này

1.2 Các định nghĩa

1.2.1 Văn hóa

Quan niệm về văn hoá trên đây tương đối phù hợp với định nghĩa văn hoá do nguyên Tổng giám đốc UNESCO Fderico Mayord đưa ra, nhân dịp phát động “ Thập kỷ thế giới phát triển văn hoá” (1988- 1997) Ông viết “Văn hoá là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá nhân và cộng đồng) trong quá khứ và trong hiện tại Qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên một hệ thống các giá trị, các truyền thống và các thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc.”

"Nhật ký trong tù" năm 1943, Bác Hồ đã khẳng định "Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt, cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn" (Hồ Chí Minh,

toàn tập, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, tập 3)

Trong cuốn “Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam” , PGS.TSKH Trần Ngọc

Thêm cho rằng:” Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần

do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”.( Nhà xuất bản TP

HCM, 1996)

Như vậy, bản chất văn hóa chứa đựng cái bản chất và năng lực của con người, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp trong mối quan hệ giữa người với người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã hội

1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp

Dưới đây là một số quan điểm về văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môi trường bên trong, giá trị và chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề họ gặp phải ( Edgar H.Schein, 2004)

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO):“Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức

đã biết”

Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là cái văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó.( Đỗ Minh Cương, 2001) Văn hóa doanh nghiệp là Văn hóa kinh doanh của một doanh nghiệp

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: "VHDN là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp" (NXB kinh tế Quốc Dân, 2006)

Theo PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân: "Văn hoá công ty là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, (cách) nhận thức và phương pháp tư duy được mọi

thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên" (NXB Lao Động – Xã Hội, 2004) Định

nghĩa này thể hiện hai đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp : thứ nhất là VHDN liên quan đến nhận thức, thứ hai là VHDN có tính thực chứng

Từ những quan niệm về VHDN trên chúng ta thấy VHDN bao gồm các yếu

tố, thủ pháp, nguyên tắc, hệ thống quan niệm, biểu tượng, giá trị hành vi của một cộng đồng doanh nghiệp có chức năng tổ chức, thống nhất mọi thành viên của doanh nghiệp hướng tới mục tiêu chung vì sự phát triển của doanh nghiệp Với ý nghĩa đó, chúng tôi xin hệ thống lại và chọn ra một quan niệm về VHDN như sau của PGS.TS Đỗ Minh Cương (2013):

- “Là toàn bộ những nhân tố và sản phẩm văn hoá (vật thể và phi vật thể) được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, biểu hiện trong hoạt động kinh doanh

và đời sống của nó” (Bài giảng tại Trường Đại học Kinh Tế - ĐH QG

giảng tại Trường Đại học - ĐH QG HN)

1.3 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp

Theo quan điểm của Edgar H.schein, giáo sư về quản trị tại Học viện Công nghệ Masachuset (MIT), cấu trúc của VHDN bao gồm 3 lớp:

Hình 1-1: Ba cấp độ của văn hóa ( Nguồn: Edgar H.schein, 2004, trang 26)

1.3.1 Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

Lớp này bao gồm những điều có thể nhìn thấy, nghe thấy, cảm nhận được khi tiếp xúc với doanh nghiệp Đây là những biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp Những yếu tố này được phân thành các phần như: cơ

sở vật chất, công nghệ , sản phẩm , ngôn ngữ ( ngôn ngữ có lời và ngôn ngữ không lời), phong cách của doanh nhân thể hiện qua ăn mặc và giao tiếp Lớp văn hóa này thường ra đời sau cùng để phản ánh cách ứng xử và những thay đổi mới nhất trong môi trường kinh doanh Đặc trưng cơ bản của lớp này là rất dễ nhận thấy nhưng rất khó giải đoán được ý nghĩa đích thực của nó

Những cấu trúc hữu hình này bao gồm:

Kiến trúc của doanh nghiệp: bao gồm mặt bằng, cổng, bức tượng, bằng khen… tất cả được sử dụng tạo cảm giác thân quen với khách hàng, nhân viên cũng như tạo dựng môi trường làm việc tốt cho nhân viên Kiến trúc chứa đựng lịch sử

Ba cấp độ của văn hóa (Schein)

Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp (Artifacts)

Những giá trị được chấp nhận (Espoused Values)

Các giả định nền tảng (Basic Underlying Assumptions)

Cơ cấu và quá trình tổ chức trực quan (dễ quan sát nhưng khó lý giải)

Những chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp

Niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận mang tính hiển nhiên (vô thức)

hình thành và phát triển của tổ chức, trở thành biểu tượng cho sự phát triển của tổ chức, ngôi nhà của toàn thể nhân viên công ty

Sản phẩm: sản phẩm, dịch vụ của công ty phát triển đến mức cao, trở thành thương hiệu, là biểu tượng lớn nhất của doanh nghiệp

Máy móc , công nghệ

Các nghi lễ : Đây là các hoạt động từ trước và được thực hiện kỹ lưỡng gồm các hoạt động, sự kiên văn h.óa… được thực hiện chính thức hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức

Giai thoại: gồm các sự kiện của tổ chức được mọi thành viên chia sẻ và nhắc lại với thành viên mới về quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp gắn liền với những khó khăn, vinh quang và những nhân vật thủ lĩnh

Biểu tượng: gồm logo, kiểu chữ , đồng phục, thẻ nhân viên

Ngôn ngữ , khẩu hiệu: nhiều tổ chức sử dụng các câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu hay một ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể của nhân viên mình và những người hữu quan

Phong cách giao tiếp, ngôn ngữ của nhân viên với nhau, với khách hàng, cấp trên… Mỗi cá nhân có phong cách giao tiếp khác nhau, chính vì vậy sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh và cách nhìn nhận của khách hàng, nhà cung cấp… đối với công ty Xây dựng một phong cách giao tiếp chuẩn cho toàn thể công nhân viên là một tiêu chuẩn vô cùng quan trọng trong việc xây dựng văn hóa và thương hiệu cho doanh nghiệp

1.3.2 Những giá trị đƣợc công bố

Những giá trị chấp nhận là các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp Những giá trị chấp nhận phần lớn mang tính luật pháp, tức là nó yêu cầu các thành viên tuân theo một cách triệt để Các giá trị được thể hiện được chia thành hai phần:

- Phần thứ nhất là các giá trị tồn tại một cách tự phát Một số trong các giá trị

đó được coi là đương nhiên

- Phần thứ hai là các giá trị chưa được coi là đương nhiên: là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp mình Những giá trị này nếu được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục được duy trì theo thời gian

và dần dần được coi là đương nhiên

Các giá trị đƣợc chấp nhận gồm các loại sau:

- Sứ mạng của tổ chức, triết lý kinh doanh: triết lý về sản phẩm, dịch vụ, cạnh tranh, trách nhiệm xã hội, nguồn nhân lực, khách hàng, phương pháp làm việc…

- Những người lãnh đạo công ty còn phải nêu ra nhiệm vụ, chiến lược và những tuyên bố về mục tiêu của công ty và nên được chú trọng trong các chương trình đào tạo cũng như các hoạt động ngoại giao của công ty

Tri thức của doanh nghiệp gồm:

- Tri thức hiện hữu liên quan đến trình độ cán bộ công nhân viên

- Tri thức được kế thừa: sự chia sẻ tri thức, các giá trị văn hóa học hỏi được

đó là những kinh nghiệm của tập thể doanh nghiệp có được khi xử lý các vấn đề chung hoặc các giá trị học hỏi được từ các doanh nghiệp khác Những giá trị văn hóa được tiếp cận khi giao lưu nền văn hóa khác, những hướng hay trào lưu xã hội

- Quy trình thủ tục, hướng dẫn, các biểu mẫu: liên quan đến quá trình tác nghiệp, hướng dẫn thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh

Phong cách lãnh đạo

Một yếu tố không thể phủ nhận đó là sự ảnh hưởng của người lãnh đạo tới văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp, và có ý kiến cho rằng văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp chính là văn hóa của người lãnh đạo Phong cách lãnh đạo phụ thuộc

vào hai yếu tố cơ bản: năng lực lãnh đạo và phương châm hành động và hành vi của người quản lý Trong đó năng lực lãnh đạo là khả năng gây tác động đến những người khác và buộc làm theo ý muốn của mình (bắt buộc hoặc tự nguyện) Các yếu

tố quyết định năng lực lãnh đạo như: vị trí trong hệ thống quyền lực của tổ chức, năng lực chuyên môn, tư cách đạo đức, mối quan hệ trong và ngoài doanh nghiệp Các tài liệu thể hiện các giá trị được chấp nhận như: tài liệu quảng cáo, ấn phẩm, website, logo, slogan, brochure, cardvisit, sổ tay, các quy trình và hướng dẫn công việc Một số giá trị chấp nhận khác được công nhận do ban lãnh đạo tổ chức tuyên bố nhưng không ghi vào văn bản

1.3.3 Các giả định nền tảng hay quan niệm ẩn

Các giả định nền tảng là những niềm tin, nhận thức và tình cảm có tính vô thức được mặc nhiên công nhận trong doanh nghiệp Trong bất kì xã hội nào, cấp bậc văn hóa nào cũng đều hình thành giả định nền tảng và được tồn tại trong thời gian dài và trở thành điều mặc nhiên được công nhận, chúng ta gọi đây là các “tập quán”

Đặc điểm của những giả định nền tảng rất khó thay đổi bởi nó là một phần trong tính cách, lối sống của cả một tập thể Thay đổi văn hóa doanh nghiệp bằng cách thay đổi các giả định nền tảng là việc rất khó khăn, gây tâm lý bất an, hoang mang cho nhân viên

Các giả định nền tảng có các yếu tố sau:

- Lý tưởng: là những động lực, giá trị, ý nghĩa cao cả, sâu sắc giúp con người cảm thông chia sẻ và dẫn dắt họ trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật và hiện tượng (Theo Schein) Lý tưởng của tổ chức có thể là

sứ mạng, là lợi nhuận, là đỉnh cao công nghệ… trong khi lý tưởng của nhân viên là kiếm được nhiều tiền, là danh phận… Do vậy, nhiều tổ chức

đã cố kết hợp lý tưởng của tổ chức và của nhân viên làm một để thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên

- Niềm tin: là khái niệm đề cập đến mọi người cho rằng thế nào là đúng thế nào là sai Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp đòi hỏi các nhà quản lý phải có kiến thức và kinh nghiệm

- Chuẩn mực đạo đức: đây là quan niệm của mỗi nhân viên về các giá trị đạo đức Đó là quan niệm về nhân, nghĩa, lễ, tín về sự bình đẳng, sự yêu thương, đùm bọc lẫn nhau Các yếu tố này thuộc văn hóa dân tộc và trong các mối quan hệ trong doanh nghiệp các yếu tố này được xem như đương nhiên Trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội luôn tồn tại các hành động tốt – xấu, vấn đề là danh nghiệp sẽ thể chế hóa, xây dựng quan điểm chính thức như thế nào để tạo ra các chuẩn mực đạo đức chính thức cho doanh nghiệp của mình

- Thái độ: là chất gắn kết niềm tin và chuẩn mực đạo đức thông qua tình cảm, thái độ phản ánh thói quen theo tư duy, kinh nghiệm để phản ánh mong muốn hay không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng Như vậy thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm Ở đây ta thường nói ý kiến, thái độ của một người xét đến khía cạnh nào đó có thể cùng nghĩa với khái niệm ý kiến

Sự khác biệt giữa các giả định nền tảng và các giả định chung thể hiện ngay trong hai từ giá trị và quan niệm Giá trị thể hiện những tài sản của một doanh nghiệp, còn quan niệm lại thể hiện xu hướng chung về nhận thức, ý thức, cách hành

xử trong doanh nghiệp

1.4 Vai trò của nhà lãnh đạo – sáng lập DN

Người sáng lập- lãnh đạo là chủ thể và là bộ phận cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp

Những doanh nhân sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp thường là người tạo lập văn hóa của doanh nghiệp đó và trở thành tấm gương nhân cách cho toàn thể nhân

sự của doanh nghiệp Doanh nhân là hạt nhân, là chủ thể và bộ phận quan trọng nhất của văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp (Đỗ Minh Cương, 2010)

Người sáng lập - lãnh đạo tạo dựng các tư tưởng, triết lý về kinh doanh, quản trị và chuyển tải nó như bộ phận cốt lõi văn hóa doanh nghiệp

Cách giải thích đơn giản nhất cho cách thức mà người lãnh đạo chuyển tải tư tưởng, thông điệp của mình là: thông qua sức thu hút đặc biệt cá nhân (charisma) –

đó là khả năng kỳ diệu để lôi cuốn sự chú ý của nhân viên thuộc cấp và truyền thông được các giả định, những giá trị chính yếu một cách sống động (Bennis và Nanus, 1985; Conger, 1989; Leavitt, 1986) Sự thu hút này là một cơ chế quan trọng

để tạo dựng văn hóa, nhưng từ quan điểm tổ chức và xã hội thì nó không phải là một cơ chế đáng tin cậy để gắn sâu hoặc xã hội hóa, bởi vì rất ít lãnh đạo “có charisma” và cũng khó dự đoán được ảnh hưởng của họ đối với người khác Các nhà sử học có thể nghiên cứu quá khứ và nói rằng một số nhân vật lịch sử nhất định

là những người có sức hút đặc biệt hay có tầm nhìn lớn Tuy nhiên, cách thức họ chuyển tải tầm nhìn đó sang người khác không phải luôn rõ ràng Mặt khác, những người lãnh đạo có nhiều cách khác nữa để lan tỏa thông điệp của họ Có 12 thông điệp chia thành 2 nhóm là sơ cấp và thứ cấp (Schein, 2010)

Các cơ chế gắn kết sơ cấp

- Những gì mà lãnh đạo thường xuyên chú ý, đo lường và kiểm soát

- Cách thức mà người lãnh đạo phản ứng lại trước các sự kiện then chốt và những khủng hoảng mang tính tổ chức

- Cách thức người lãnh đạo phân bổ nguồn lực

- Vai trò làm hình mẫu, đào tạo và huấn luyện có chủ ý

- Cách thức người lãnh đạo phân chia phần thưởng và địa vị

- Cách thức người lãnh đạo tuyển dụng và thăng chức và giáng chức

Các cơ chế thứ cấp nhằm làm rõ và củng cố niềm tin, giá trị và giả định của người lãnh đạo

- Thiết kế và cấu trúc của tổ chức

- Các hệ thống và quy trình tổ chức

- Các nghi lễ, nghi thức tổ chức

- Thiết kế của không gian vật chất, mặt tiền và tòa nhà làm việc

- Các câu chuyện và sự kiện về nhân vật quan trọng

- Các tuyên bố chính thức của tổ chức về triết lý, tín điều và điều lệ

1.5 Văn hóa doanh nghiệp theo tinh thần triết lý đạo phật

Những vấn đề cơ bản của triết lý đạo Phật theo tác giả Phạm Hữu Dung (2011 ) về thế giới quan, tư tưởng của phật giáo tập trung ở những mặt cơ bản sau:

1.5.1 Quan niệm của Phật giáo về thế giới quan

Vô tạo giả: Đạo phật cho rằng thế giới do các loại vật chất tạo thành Mọi sự vật trong vũ trụ không do bất kì thần linh nào tạo ra bằng những phép màu mà là do phần tử vật chất nhỏ nhất tạo ra Những vật chất nhỏ bé đó được gọi là “bản thể” hay „thực tướng” Đây được xem như là nội dung cơ bản nhất và khác tất cả các tôn giáo khác

Thuyết Vô thường, Nhân – Duyên: Phật giáo cho rằng: tất cả mọi sự vật, hiện tượng của thế giới này không có điểm khởi đầu và kết thúc; tất cả đều chuyển động không ngừng, biến đổi không ngừng và chịu sự chi phối bởi quy luật nhân quả hay

là nhân duyên Trong đó, nhân là cái khởi đầu tạo ra kết quả còn duyên là phương tiện/điều kiện tạo ra tạo ra quả đó Khi nhân duyên hoà hợp thì sự vật sinh Khi nhân duyên tan rã thì sự vật diệt Các nhân duyên trong sự vật hiện tượng tác động chi phối và chuyển hóa lẫn nhau

Đạo Phật cho rằng: thời gian là vô cùng và không gian là vô tận Khi xem xét từng sự vật hiện tượng, đạo Phật chủ trương phải đặt những sự vật hiện tượng đó trong một khoảng không gian và thời gian nhất định Nghĩa là phải tìm hiểu một sự vật, hiện tượng cụ thể từ điểm khởi đầu và kết thúc của nó

Nói tóm lại với những quan niệm về thế giới quan ở trên, tư tưởng triết lý đạo Phật đã mang nhiều yếu tố duy vật biện chứng tiến bộ

1.5.2 Quan niệm của Phật giáo về nhân sinh quan

Nội dung tư tưởng, triết lý cơ bản của Phật giáo thể hiện rõ nhất ở “tứ diệu đế”

- tức là 4 chân lý huyền diệu cao siêu để giải thoát nỗi khổ của chúng sinh gồm:

Khổ Đế – Tập Đế – Diệt Đế - Đạo đế Thích Nhất Hạnh (2005): “trước kia và ngày nay ta chỉ nêu ra và lý giải các chân lý về các nỗi đau khổ và giải thoát các nỗi đau khổ Cũng như nước của đại dương chỉ có một vị mặn Học thuyết của ta chỉ có một

vị, đó là sự cứu vớt”- còn gọi là sự giải thoát

Khổ đế

Là chân lý bàn về các nỗi khổ của con người Đạo phật cho rằng cuộc sống con người là khổ ải Khổ đau là tuyệt đối, là bản chất của sự tồn tại của cuộc sống Cuộc sống của chúng sinh là bể khổ Trong các nỗi khổ mà từng chúng sinh phải chịu đựng có bốn nỗi khổ lớn mà ai cũng phải trải qua gọi là “tứ khổ”: sinh – lão – bệnh – tử khổ

Tập đế

Là sự tập hợp chứa đựng những chân tướng những sự khổ não, là nguyên nhân

về các nỗi khổ đau Đạo Phật cho rằng nguyên nhân của khổ đau là do dục vọng – tham muốn của con người gây nên và đến khi chết vẫn phải chịu khổ đau Tất cả những nỗi khổ đau mà chúng sinh phải gánh chịu là do “nhị thập nhân duyên” tạo ra

mà khởi đầu là “vô minh”, tức là do nhận thức không đúng đắn và sáng suốt

Diệt đế

Là chân lý về cách giải thoát con người khỏi nỗi khổ đau Đạo Phật cho rằng chúng sinh muốn thoát khỏi mọi sự khổ đau thì phải từ bỏ mọi ham muốn, dục vọng, sự giận dữ và mê muội – là những nguyên nhân cơ bản gây nên nỗi khổ đau trong cuộc đời người

Ham muốn hay dục vọng của con người là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến nỗi khổ đau còn nguồn gốc sâu xa là từ “nhị thập nhân duyên” mà bắt đầu từ “vô minh” Cho nên theo đạo Phật, chúng sinh muốn diệt trừ nỗi khổ thì đầu tiên phải diệt trừ “vô minh‟ Vì “vô minh” bị diệt thì trí tuệ mới sáng và hiểu rõ được bản chất sự tồn tại không còn dục vọng, không còn hành động sai quấy để tạo ra

“nghiệp” Và chỉ có như vậy, chúng sinh mới thoát khỏi nỗi khổ vòng luân hồi sinh – lão – bệnh – tử

Đạo đế

Là chân lý về các con đường đúng đắn để giải thoát con người, bao gồm “bát chính đạo”- 8 con đường đúng đắn, sáng suốt Đây chính là xuất phát từ sự đúc kết quá trình tu hành đắc đạo của đức Phật Đạo Phật cho rằng đây là thử thách khó nhất của con người có đạo, là phải thực hành chính đạo vào trong đời sống và công

việc của mình Trí tuệ dân gian Việt Nam đã tổng kết: Thứ nhất là tu tại gia, thứ nhì

là tu tại chợ, thứ ba tu tại chùa

Đạo Phật đƣa ra lý luận về “tam học” là: giới - định – tuệ Đây chính là quá trình tu hành để đạt đến giác ngộ

- Giới: là những điều cấm quy định với những người tu hành để không phạm sai lầm do thân và ý tạo ra

- Định: là phương pháp làm cho người tu hành không tán loạn phân tâm, loại trừ ý nghĩ sai lầm tạo điều kiện cho trí tuệ bừng sáng

- Tuệ: là yêu cầu đòi hỏi phải có trí tuệ sáng suốt để diệt trừ vô minh, tham dục Chỉ có như vậy mới diệt trừ được nỗi khổ

Trong ba yếu tố trên, Giới được nhà Phật coi là quan trọng nhất, ngăn cản con người không phạm vào “ngũ giới” (còn gọi là năm điều cấm) là: không sát sinh, không trộm cắp, không tà dâm, không bịa đặt, không uống rượu để định và tuệ phát sáng

Theo đạo Phật, gồm có tám con đường – cách để giải thoát nỗi khổ gọi là

- Chính tịnh tiến: nỗ lực đúng đắn, phải từ bỏ điều ác làm điều thiện

- Chính niệm: thương nhớ – tưởng nhớ đúng đắn, phải tập chung tâm và thần vào suy nghĩ, lời nói, hành động đúng

- Chính định: tập chung tinh thần vào một đạo đúng đắn

Mặt tích cực

Chủ trương giải thoát con người khỏi những nỗi khổ đau; thực hiện bình đẳng giữa các chúng sinh chống lại quan điểm phân biệt đẳng cấp, khuyên con người phải thương yêu lẫn nhau

Đạo Phật đã đề ra được lý thuyết về con đường giải thoát về mặt ý thức Điều này làm cho quần chúng nhân dân tin tưởng vì tìm thấy ở đạo này một sự an ủi, một niềm tin vào tương lai

Nghi lễ đạo phật rất đơn giản, điều này phù hợp với hoàn cảnh của người dân lao động nghèo khổ thuộc các đẳng cấp dưới cho nên nó được hưởng ứng nhiệt tình Đạo phật phản ánh tình yêu thương đồng loại

Mặt hạn chế, tiêu cực

Giáo lý của đạo Phật về nguồn gốc các nỗi khổ đau không phù hợp với thực

tế, vì chỉ chú ý đến các nguyên nhân về chủ quan, nội tâm cá nhân, không chú ý đến các nguyên nhân khách quan, thuộc về xã hội Nhưng xét cho cùng, sự ra đời của đạo Phật với những tư tưởng triết lý cơ bản trên cũng đã có thể coi là một cuộc cách mạng vĩ đại trong xã hội Ấn Độ cổ đại chống lại những luật lệ hà khắc do chế độ đẳng cấp Varna, luật Manu và đạo Bàlamôn tạo nên Chính vì lẽ đó, đạo Phật ra đời nhanh chóng phát triển mạnh mẽ về số lượng tín đồ và trở thành tôn giáo thế giới

Và đương nhiên, những nhà sư chân đất với màu vàng thánh thiện của Phật đã tiếp tục sự nghiệp giải thoát nỗi khổ đau của con người

Các tư tưởng, triết lý của đạo Phật có ảnh hưởng sâu sắc đến nhiều doanh nhân trên thế giới và thường có tác động tích cực tới hành vi, kết quả hoạt động, đạo đức và lối sống của họ Ví dụ, đạo Phật khuyên bảo làm kinh doanh mặc dù có nhiều cám dỗ của lòng tham nhưng vẫn phải giữ chính kiến, chính niệm, chính nghiệp; khuyến khích doanh nhân lãnh đạo đối xử nhân từ với người làm và chúng sinh, cố gắng làm việc thiện, tránh sự gian trá, xấu xa và cố gắng làm việc thiện, có trách nhiệm với cộng đồng, xã hội…Do đó, các doanh nhân này có ý thức, tâm thái quyết tâm “tu tại chợ”, thực chất là làm kinh doanh có đạo đức và văn hóa theo triết

lý của đạo Phật

1.6 Một số nội dung chủ yếu để phát triển văn hóa doanh nghiệp

1.6.1 Phát triển đội ngũ cán bộ quản trị

Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều về phong cách quản lý và văn hóa kinh doanh của đội ngũ cán bộ quản trị bởi vì họ chính là những người tạo ra văn hóa doanh nghiệp Một nhân tố văn hóa thường khởi đầu từ triết lý kinh doanh của những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp Nhân tố văn hóa đó muốn trở thành văn hóa của doanh nghiệp thì phải nhờ đội ngũ cán bộ quản trị doanh nghiệp Mỗi nhà lãnh đạo sẽ có phong cách quản lý riêng nên dù một doanh nghiệp đã có một nền văn hóa doanh nghiệp truyền thống, lành mạnh, được nhân viên ủng hộ nhiệt tình và được xây dựng bởi các thế hệ cán bộ quản trị đi trước Nhưng khi một

thế hệ cán bộ quản trị khác lên kế thừa doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp sẽ thay đổi nếu người cán bộ đứng đầu mới cho rằng văn hóa kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp không phù hợp với phong cách của họ, sự thay đổi đó có thể là kế thừa các giá trị văn hóa đã xây dựng và phát triển thêm hoặc có thể là thay đổi hoàn toàn nền văn hóa doanh nghiệp tồn tại từ lâu tùy theo nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của đội ngũ cán bộ quản trị mới

Phong cách quản trị được định nghĩa như sau: Nguyễn Ngọc Huyền "Phong cách quản trị là tổng thể các phương thức ứng xử (cử chỉ, lời nói, thái độ, hành động) ổn định của chủ thể quản trị với một cá nhân hoặc một nhóm người (đối tượng quản trị, khách hàng,…) trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ quản trị của mình”.(NXB ĐH Kinh Tế QD, 2013)

Trong mỗi doanh nghiệp, phong cách của đội ngũ cán bộ quản trị đặc biệt là phong cách của người đứng đầu doanh nghiệp là rất quan trọng Trong cả quan hệ đối nội cũng như đối ngoại mỗi cán bộ quản trị đều có thể ứng xử theo một trong các phong cách cụ thể là phong cách dân chủ, phong cách thực tế, phong cách tổ chức, phong cách mạnh dạn, phong cách chủ nghĩa cực đại hoặc phong cách tập trung chỉ huy Phong cách quản trị của những nhà quản trị sẽ có ảnh hưởng và có tính quyết định đến sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp, đó là một nhân tố rất quan trọng mà người cán bộ quản trị có thể sử dụng trong việc định hình và phát triển văn hóa doanh nghiệp Phong cách quản trị và văn hóa kinh doanh, ứng xử…của nhà quản trị như thế nào thì sẽ tạo ra nền văn hóa như thế Nhân viên bao giờ cũng để ý cách cư xử của cấp trên để đánh giá và học tập Người cán bộ quản trị phải là tấm gương cho nhân viên trong mọi hoạt động Các chính sách đề ra cán bộ quản trị phải gương mẫu thực hiện Cán bộ quản trị cũng phải có những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa để phát huy lợi thế của văn hóa dân tộc và tiếp thu những giá trị văn hóa học hỏi được từ bên ngoài Chính vì thế dù trong lĩnh vực nào, cán bộ quản trị luôn phải là người đi đầu trong việc thực thi những mục tiêu đã đề ra để làm động lực gắn kết các thành viên trong doanh

Một doanh nghiệp có văn hóa kinh doanh hay không phụ thuộc rất lớn vào phong cách của đội ngũ cán bộ quản trị, từ đó tạo ra sự đồng tình và lôi kéo sự tham gia của đông đảo mọi người Việc định hình và phát triển những chuẩn mực cho một doanh nghiệp, trách nhiệm trước hết thuộc đội ngũ cán bộ quản trị của doanh nghiệp đó Về đối nội, nhà quản trị phải tập trung xây dựng được kế hoạch chiến lược, tuyển chọn nhân viên và sử dụng nhân viên hợp lý, xây dựng được quy trình hoạt động và tổ chức điều hành, tổ chức kiểm tra các hoạt động của doanh nghiệp Trong đối ngoại, nhà quản trị phải tạo dựng được uy tín, thương hiệu riêng cho doanh nghiệp mình Rõ ràng chất lượng của đội ngũ cán bộ quản trị trong mỗi doanh nghiệp là yếu tố hàng đầu quyết định thành công của doanh nghiệp đó Vì vậy để phát triển văn hóa doanh nghiệp trước hết phải quan tâm phát triển đội ngũ cán bộ quản trị cả về năng lực chuyên môn và văn hóa giao tiếp, ứng xử

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản trị, mỗi doanh nghiệp cần phải lựa chọn được cho mình một đội ngũ cán bộ quản trị trung thành với sứ mệnh, với hệ thống các giá trị của doanh nghiệp Đội ngũ cán bộ quản trị cần phải có đầy đủ các kỹ năng, có chuẩn mực hành vi đúng đắn và có thể truyền tải những điều đó đến cho mọi người Đồng thời đội ngũ cán bộ quản trị phải là những người gương mẫu trong việc tuân thủ các quy tắc ứng xử, luôn đi đầu trong việc phát triển hệ thống các giá trị của doanh nghiệp và các chương trình đạo đức, có ý thức xây dựng và phát triển văn hóa của bộ phận do mình phụ trách Bên cạnh đó cũng phải thường xuyên tổ chức kiểm tra, khảo sát về năng lực, trình độ chuyên môn và nhận thức về VHDN của đội ngũ cán bộ quản trị để có thể biết được điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ cán bộ quản trị, tổ chức tham gia các lớp đào tạo để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản trị, có chế độ đãi ngộ thích hợp với nhưng người thực sự

có năng lực, phẩm chất tốt, có đóng góp nhiều đến sự phát triển của doanh nghiệp Đồng thời phải loại bỏ và thay thế những cán bộ quản trị không đủ năng lực chuyên môn cũng như trình độ văn hóa ra khỏi hệ thống để thay vào đó những người có đủ điều kiện, đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi về năng lực chuyên môn và trình độ văn hóa từng vị trí

Như vậy chỉ khi doanh nghiệp nhận thức được vị trí, vai trò của đội ngũ cán

bộ quản trị, từ đó quan tâm, hoạch định và thực hiện tốt các chính sách về thu hút nhân tài, đào tạo nâng cao, đánh giá, có chế độ đãi ngộ phù hợp cho từng vị trí cán

bộ quản trị thì chất lượng đội ngũ mới cao, các quyết định mới được đảm bảo, hoạt động của doanh nghiệp mới đúng hướng và hiệu quả Từ đó, vị thế của doanh nghiệp mới được cải thiện, văn hóa doanh nghiệp phát triển và hiệu quả kinh doanh được nâng cao

1.6.2 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức

Nguyễn Ngọc Huyền “Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa ở trình độ nhất định, được trao các trách nhiệm và quyền hạn cụ thể và được bố trí theo mô hình quản trị thích hợp nhằm thực hiện các nhiệm vụ quản trị với hao phí nguồn lực ít nhất” (NXB

ĐH Kinh Tế QD, 2013)

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp cần phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức bởi

vì, cơ cấu tổ chức làm nên một sự khác biệt lớn trong vấn đề quyết định hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp Nếu cơ cấu tổ chức không tốt, thiếu khoa học, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, cá nhân không rõ ràng, tính chuyên môn hóa không cao sẽ làm cho nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận trong doanh nghiệp

bị chồng chéo, vừa không đem lại hiệu quả trong công việc vừa dễ nảy sinh những mâu thuẫn không đáng có gây ảnh hưởng xấu đến văn hóa chung của doanh nghiệp Một cơ cấu tổ chức tốt là cơ cấu tổ chức trong đó thể hiện sự phân công công việc

rõ ràng, cụ thể cả về quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân đồng thời có quy trình phối hợp nhiệm vụ giữa các cá nhân một cách hiệu quả và có tiêu chuẩn đánh giá các công việc rõ ràng, chính xác Cơ cấu tổ chức tốt giúp cho việc phân công lao động được rõ ràng, nâng cao tinh thần trách nhiệm và khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ cho mỗi bộ phận cũng như từng nhân viên Từ đó giúp hạn chế mâu thuẫn giữa các bộ phận trong quá trình thực thi nhiệm vụ và khả năng thích ứng linh hoạt với bất kỳ tình huống nào xảy ra trong doanh nghiệp Ngoài ra, một

cơ cấu tổ chức tốt giúp hệ thống vận hành ít trục trặc, các bộ phận chức năng nhiệm

vụ phối hợp nhịp nhàng và công việc quản lý của đội ngũ cán bộ quản trị cũng đạt hiệu quả cao hơn Chính vì vậy, cần phải hoàn thiện việc phân công công việc và sự phối hợp công việc giữa các bộ phận trong doanh nghiệp để góp phần tạo được môi trường văn hóa lành mạnh xung quanh nhiệm vụ của các bộ phận, làm cho mỗi bộ phận hiểu rõ vị trí, giá trị của các hoạt động mà mình tham dự là nhằm tạo lợi thế, thuận lợi cho các phân hệ có liên quan trực tiếp với mình Đó cũng chính là một trong những giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp

Để hoàn thiện cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp cần phải quan tâm chú ý đến hoàn thiện việc phân công công việc giữa các bộ phận, phải quy định cụ thể chức năng nhiệm vụ các phòng ban, chi nhánh, phân công trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng cho các phòng ban, quyền hạn luôn đi đôi với trách nhiệm Đồng thời cần tăng cường nghiên cứu áp dụng thủ tục, quy trình phối hợp nhiệm vụ giữa các bộ phận sao cho bộ máy tổ chức vận hành nhịp nhàng và hiệu quả nhất Cần có các tiêu chuẩn đánh giá các công việc của các bộ phận, cá nhân rõ ràng để mọi người lấy làm căn cứ để thực hiện công việc của mình Rà soát để loại bỏ những bộ phận không đem lại hiệu quả nhằm làm tinh gọn tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động chung

1.6.3 Hoàn thiện các hệ thống chuẩn mực, các nội quy, quy định

Hệ thống chuẩn mực hành vi của một doanh nghiệp có thể được hiểu là một

hệ thống những tiêu chuẩn, quy tắc, quy định về hành vi ứng xử mà một doanh nghiệp đưa ra để các thành viên trong doanh nghiệp thực hiện theo

Hệ thống chuẩn mực hành vi ứng xử của một doanh nghiệp bao gồm quy tắc ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp với nhau, ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp với khách hàng, với bạn hàng và xã hội Hệ thống chuẩn mực hành vi thường được biên soạn dưới nhiều hình thức khác nhau, trong đó phổ biến và điển hình nhất là các ấn phẩm, chúng có thể coi là nội quy, quy tắc, quy định, những hướng dẫn chi tiết, nghị quyết, các bản tuyên bố sứ mệnh, các khẩu

hiệu do doanh nghiệp biên soạn thành những tài liệu chính thức và sử dụng để giúp các thành viên có những hành vi, ứng xử đúng đắn và cũng là cơ sở để doanh nghiệp đánh giá hành vi của các thành viên Các chuẩn mực hành vi, ứng xử cũng

có thể biên soạn thành các tài liệu như sổ tay hướng dẫn về đạo đức hay đơn giản chỉ là cẩm nang đạo đức Với sự phát triển của các phương tiện thông tin, truyền thông hiện đại, các hình thức khác như băng hình, đĩa CD, VCD, trang web, thư điện tử… cũng có thể được sử dụng để thể hiện, phổ biến và giúp các thành viên tiếp cận và nhận thức tốt hơn về hệ thống các chuẩn mực hành vi đạo đức của doanh nghiệp Việc lựa chọn hình thức thể hiện đòi hỏi sự sáng tạo và cần có sự tham gia của các thành viên để làm tăng hiệu lực thực tiễn của các biện pháp truyền thông nhờ việc việc làm tăng tính sáng tạo, sự đa dạng về hình thức và làm cho cách diễn đạt phù hợp hơn với thói quen, trình độ nhận thức của các thành viên trong doanh nghiệp

Hệ thống chuẩn mực hành vi có vai trò giống như kim chỉ nam, có nhiệm vụ truyền tải đầy đủ, chính xác và rõ ràng nội dung của văn hóa doanh nghiệp đến mọi thành viên trong doanh nghiệp Giúp cho mọi thành viên trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn và chính xác hơn về nội dung của văn hóa doanh nghiệp từ đó giúp họ có nhận thức đúng đắn, thống nhất về những gì cần làm, những điều nên và không nên, giúp

họ có khả năng ra quyết định khi hành động, giúp mọi người có cơ hội điều chỉnh nhận thức, hành vi và hành động một cách đúng đắn trên cơ sở các giá trị trong văn hóa doanh nghiệp

Các chuẩn mực hành vi nêu rõ các mong muốn mà doanh nghiệp đang vươn tới cũng như đòi hỏi mọi thành viên trong doanh nghiệp nhận thức rõ điều đó và thể hiện cụ thể trong hành vi lao động của họ Chúng đề cao các giá trị hay hành vi mong muốn cũng như bác bỏ những hành vi vi phạm những nguyên tắc cơ bản nhất định Chính vì thế, phát triển văn hóa doanh nghiệp cần phải hoàn thiện hệ thống chuẩn mực, các nội quy, quy định sao cho đơn giản, dễ hiểu và dễ thực hiện, hệ thống các chuẩn mực nội quy cũng phải phù hợp với văn hóa kinh doanh của dân

bản sắc riêng của doanh nghiệp

Để thực hiện việc truyền tải văn hóa doanh nghiệp đến các thành viên được

dễ dàng, hiệu quả thì nội dung của văn hóa doanh nghiệp cần được thể hiện thành những hình thức thông tin dễ hiểu, dễ chấp nhận và dễ thực hành, cần có những biện pháp và công cụ hỗ trợ hữu hiệu cho quá trình nhận thức và hành động của các thành viên Các chuẩn mực đó cũng phải thường xuyên được đánh giá xem xét và thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh doanh cũng như định hướng phát triển của doanh nghiệp Trong quá trình áp dụng các chuẩn mực, quy định các doanh nghiệp cũng cần phải có các biện pháp giám sát thích hợp, nhằm đảm bảo các giá trị văn hóa công ty được tôn trọng và thực thi một cách đúng đắn Đó cũng là cách giúp các thành viên trong doanh nghiệp tiếp tục quá trình nhận thức, tích lũy kinh nghiệm, điều chỉnh hành vi và hoàn thiện phương pháp hành động theo chuẩn mực văn hóa

mà doanh nghiệp đã thiết lập

Việc xây dựng hệ thống các chuẩn mực hành vi ứng xử của một doanh nghiệp cần đáp ứng các yêu cầu sau:

- Chuẩn mực hành vi phản ánh quan điểm, triết lý, phương châm hoạt động chủ đạo, mục tiêu tổng quát của một doanh nghiệp Chúng được xây dựng như một bộ phận của các chính sách và biện pháp thực thi chiến lược, đồng thời ngược lại chúng cũng có tác động đến việc củng cố, hoàn thiện, phổ biến quan điểm, triết lý, phương châm, sứ mệnh của doanh nghiệp

- Các tuyên bố đều nhấn mạnh sự nhận thức đầy đủ, đồng thuận, cam kết và tự nguyện của tất cả các thành viên đối với những giá trị được nêu ra

- Vai trò của các thành viên được nêu cao và sự tham gia tích cực của họ vào việc thực hiện các quy định có ý nghĩa quyết định

- Mối liên hệ giữa các quy tắc hành vi với mục tiêu tổng quát của các doanh nghiệp lả rất khăng khít Các quy tắc về hành vi ứng xử được coi như những phương pháp hay phương tiện để đạt tới mục tiêu

Hệ thống các chuẩn mực hành vi ứng xử được thiết kế là một tập hợp thống nhất các chuẩn mực cơ bản và chung nhất của doanh nghiệp, để có thể thực sự trở thành các chuẩn mực tác nghiệp đối với các thàn viên, chúng cần được chuyển hóa thành những tiêu chuẩn giao ước của thành viên, các đơn vị, bộ phận với doanh nghiệp Qua hành động cụ thể muôn vẻ nhưng thống nhất của họ, các chuẩn mực hành vi ứng xử sẽ được thể hiện thành bản sắc riêng về giá trị và triết lý hành động của doanh nghiệp

1.6.4 Phát triển các yếu tố hữu hình của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện ra trước hết nhờ các yếu tố hữu hình, trực quan Chính vì thế muốn phát triển văn hóa doanh nghiệp thì một trong những nhiệm vụ cơ bản nhất là phát triển từng biểu hiện nhỏ của văn hóa doanh nghiệp Bởi vì các biểu hiện trực quan như: kiến trúc bên ngoài, bên trong, cách giao tiếp, ngôn ngữ… là những cái có thể tác động nhanh chóng và thường xuyên đến mọi người mà không cần phải đi sâu tìm hiểu, giúp cho doanh nghiệp tạo được thiện cảm đối với nhân viên, khách hàng hay đối tác

Một doanh nghiệp được coi là có nét đẹp văn hóa nếu như các yếu tố tạo nên văn hóa của doanh nghiệp đó mang nét đặc trưng riêng, phù hợp với doanh nghiệp

và môi trường văn hóa nơi doanh nghiệp hoạt động Một doanh nghiệp có thiết kế, cấu trúc bên ngoài và bên trong đẹp mắt, bàn ghế nội thất nhìn sang trọng hài hòa, chỗ ngồi của nhân viên và khách hàng được bố trí hài hòa, gọn gàng, sạch sẽ, phù hợp mang lại cảm giác thoải mái không những cho khách hàng mà còn cho chính nhân viên của doanh nghiệp đó Một doanh nghiệp trang phục của nhân viên đồng

bộ, thiết kế đẹp mắt, hài hòa, nhã nhặn, sẽ tạo ra sức mạnh của sự đoàn kết, thể hiện

sự đồng lòng của mọi người trong việc hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp Khi làm việc nhân viên đeo thẻ ghi rõ tên tuổi, vị trí, sẽ thể hiện sự chuyên nghiệp, hiện đại những điều đó sẽ để lại ấn tượng tốt đối với khách hàng Ngược lại, một doanh nghiệp khi khách hàng đến giao dịch, làm việc thấy nhân viên của công ty ăn mặc lộn xộn, không có đồng phục và đeo thẻ nhân viên, khách hàng sẽ không biết

mình đang làm việc với ai, có phải người của công ty đó không sẽ để lại ấn tượng không tốt đối với khách hàng Một yếu tố hữu hình khác sẽ giúp quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp đó đối với khách hàng đó là tích cực tham gia vào các chương trình an sinh xã hội, từ thiện sẽ thể hiện được trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

đó Những đóng góp của doanh nghiệp đó cho xã hội sẽ được cộng đồng, khách hàng ghi nhận và để lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong con mắt khách hàng Bên cạnh đó tác phong làm việc, thái độ làm việc, phong cách giao tiếp cũng có tác động đến hình ảnh của doanh nghiệp, thể hiện sự chuyên nghiệp tạo ấn tượng tốt với khách hàng là một nét văn hóa đẹp của doanh nghiệp đó Phong cách giao tiếp, thái độ làm việc thân thiện, lịch sự sẽ làm cho khách hàng thấy mình được tôn trọng, được phục vụ nhiệt tình, chu đáo họ sẽ cảm thấy hài lòng và tiếp tục sử dụng các dịch vụ và sản phẩm mà doanh nghiệp đó cung cấp Đồng thời cũng giúp doanh nghiệp đó có được nhiều khách hàng mới tìm đến với mình hơn đó là nhân tố quan trọng để phát triển bền vững của doanh nghiệp

Các yếu tố hữu hình của văn VHDN được quan tâm và phát triển thì không những có những tác động tích cực đến khách hàng, tạo ấn tượng tốt đối với khách hàng mà còn giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc tốt, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ đoàn kết, giảm bớt các mâu thuẫn nội bộ đáng có, tạo ra sức mạnh tổng hợp sẽ nâng cao hiệu quả trong kinh doanh

Để phát triển các biểu hiện trực quan, doanh nghiệp cần phải nắm rõ những biểu hiện trực quan ấy bao gồm những yếu tố nào sau đó tiến hành rà soát đánh giá từng yếu tố một xem cái nào đã làm tốt, cái nào chưa Với những biểu hiện đã làm tốt, cần phải duy trì và nghiên cứu xem có thể làm tốt hơn nữa trong khuôn khổ điều kiện của doanh nghiệp hay không Còn những biểu hiện mà doanh nghiệp làm chưa tốt hoặc còn yếu kém thì phải nghiên cứu và lập kế hoạch hoàn thiện

Văn hoá đã và đang trở thành một chỉ số nhận dạng của mỗi công ty, giúp chúng ta phân biệt công ty này với công ty khác Văn hoá thể hiện trong phong cách làm việc, tác phong của nhân viên cả trong công việc cũng như trong cuộc sống

Tập đoàn Hoa Sen xây dựng văn hoá của riêng mình trên cơ sở kế thừa văn hoá đạo Phật Để xây dựng được một bầu văn hoá công ty mạnh mẽ cần thực hiện 5 bước sau đây:

Bước 1: Thấu hiểu Nền tảng của một văn hoá công ty Các nhà lãnh đạo luôn hiểu được những gì là quan trọng đối với các nhân viên

Trên cương vị một nhà quản lý kinh doanh, việc phát triển một bầu văn hoá công ty mạnh ngay từ khi tiến hành những bước đi đầu tiên là thực sự cần thiết để tìm hiểu xem điều gì động viện mọi người xung quanh làm việc cho mình

Quy trình thấu hiểu này sẽ bắt đầu với hoạt động giao tiếp Chúng tra hãy nói chuyện với các nhân viên trong công ty nhằm tìm hiểu về những gì mà cả bạn và các nhân viên đều mong đợi từ công việc

Gạn lọc rõ ràng những mong đợi của các nhân viên, nắm được những gì sẽ động viên nhân viên trong công việc Nó cũng gửi đi một thông điệp tới các nhân viên rằng sự cộng tác và giao tiếp là hết sức quan trọng trong công ty

Khi nói chuyện với các nhân viên, chúng ta sẽ thấy được những gì quan trọng đối với họ Sự thấu hiểu này hoàn toàn có khả năng giúp bạn xây dựng và chia

sẻ một bầu văn hoá công ty vui tươi thích hợp nhất với công ty, thay vì đơn thuần chỉ dựa trên các ý tưởng về những gì mọi người có thể thích thú

Bước 2: Hành động - Khi đã thấu hiểu các nhân viên trong công ty thì cũng

đã đến thời điểm hành động Bước đi tiếp theo này là rất quan trọng, bởi vì nó cho thấy chúng ta đang hành động vì những mong đợi của nhân viên và quan tâm tới trái tim của mọi người

Khi hành động, điều quan trọng là các hành động phải được đưa ra thực hiện một cách thích hợp Thay vì làm tất cả mọi thứ trong một lần, hãy thử thực thi một nhóm các ý tưởng chọn lọc mà chúng ta tin rằng chúng ta có thể thực hiện tốt Hãy nêu bật một vài đầu mục công việc từ danh sách các hành động mà có thể thực hiện ngay Những hành động còn lại có thể làm từ từ theo thứ tự ưu tiên sau khi đã phân tích kỹ lưỡng