Truyền thống huấn luyện và giải quyết xung đột

Truyền thông và LeadershipLeading Organization _ Do Tien Long 5 • Truyền thông là một phẩm chất lớn trong lãnh đạo, truyền thông hiệu quả cũng là một mục tiêu của leadership • Khác biệt

Trang 1

Huấn luyện &

Giải quyết xung đột

Trang 2

Vai trò của truyền thông

Leading Organization _ Do Tien Long

2

“If I went back to college again, I'd concentrate on two areas: learning to write and to speak before an audience Nothing in life is more important than the ability to communicate effectively.“

Gerald Ford, US President

“If I went back to college again, I'd concentrate on two areas: learning to write and to speak before an audience Nothing in life is more important than the ability to communicate

effectively.“

Gerald Ford, US President

Trang 3

Tại sao các managers phải truyền thông?

75% ngày làm việc dùng vào communication

Trang 4

Mức độ thấu hiểu thông điệp truyền xuống

4

(adapted from Lewis 1980; and Cannel 1970)

Original message with 100%

CEO and Board’s understanding

Final message 20%

Operative level’s understanding

Losses in understanding Losses in

understanding

Trang 5

Truyền thông và Leadership

5

• Truyền thông là một phẩm chất lớn trong lãnh đạo, truyền thông hiệu quả cũng là một mục tiêu của leadership

• Khác biệt chuyển từ quản lý sang lãnh đạo cũng ở truyền thông

• Lãnh đạo động viên và gắn kết cấp dưới qua truyền thông

• Những tổ chức thành công luôn biết truyền thông tốt, đưa được tầm nhìn, sứ

mệnh và các giá trị, đến đội ngũ nhân viên trang bị cho họ bức tranh toàn cảnh

Trang 6

Chuẩn bị truyền thông điệp

6

1. Các mục đích của thông điệp là

gì?

2. Ai là những người cần nhận

được thông điệp?

3. Bạn sẽ truyền thông điệp theo

Trang 9

Always Be Closing

9

Trang 10

không chính xác, quên hết sau 3 tuần

nghe

Trang 11

Thêi l îng dïng c¸c kü n¨ng

11

Trang 12

So sánh các hoạt động giao tiếp

ít T ơng đối nhiều Nhiều nhất

12

Trang 15

www.ibg.com.vn

15

Kỹ năng lắng nghe – những lợi ích nhận Đ ợc

 Gây ấn t ợng và thiện cảm với đối ph ơng

 Giúp đối ph ơng vơi đi những bực dọc và

ấm ức

 Thu thập thêm thông tin của đối ph ơng

 Tìm đ ợc con đ ờng chinh phục

Trang 16

www.ibg.com.vn

16

Châm ngôn về lắng nghe

- “Nói là bạc, im lặng là vàng còn lắng nghe là kim c ơng”

- “Nói là gieo, lắng nghe mới là gặt”

- “Chỉ cần ba năm đủ để học nói, ta cần suốt cả cuộc đời để học lắng nghe ”

Trang 17

Nhất

Tâm

Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu

L¾ng nghe lµ hïng biÖn nhÊt

11/07/2010 www.ibg.com.vn

17

Trang 18

Kỹ năng lắng nghe của managers

18

 Listen for content – try to hear exactly what is being said

 Listen for feelings – try to identify how the source feels about things

 Respond to feelings – let the source know that his/her feelings is

recognized

 Note all cues – be sensitive to both verbal and non-verbal expressions

 Reflect back – repeat in your own words what you think you are hearing

Trang 22

Søc m¹nh cña th«ng ®iÖp

22

Ng«n tõ hay phi ng«n tõ?

Trang 24

QUYẾN RŨ

Đỗ Tiến Long _ Kỹ năng Lãnh đạo

24

Trang 25

Nguyên lý của sự vĩ đại

Trang 26

Huấn luyện - coaching

26

động viên nhằm duy trì và nâng cao hiệu suất công tác của cấp dưới

 Liên hệ với feedback

 Truyền thông hiệu quả

Trang 27

Huấn luyện & Lãnh đạo

27

 Huấn luyện để gia tăng điểm mạnh và giảm tính yếu kém của cấp dưới

 Giúp leader tập trung vào các mục tiêu, phát triển lòng nhiệt tình và quyết tâm của cấp dưới, sự thân thiết

 Management không coi coaching là công việc, nhưng lại rất quan

trọng với leadership để tăng cường hiệu suất của nhân viên và hiệu quả của tổ chức

 9/10 nhân viên coi huấn luyện là quan trọng và hiệu quả với công việc của họ

Trang 28

Làm thế nào để give coaching?

28

trong công việc

dưới lo lắng

Trang 29

29

 Tập trung vào hành vi chứ không phải con

người:

 Anh nói nhiều quá, để người khác nói với

chứ - Tôi muốn được nghe ý kiến từ

những thành viên khác

 Anh liên tục đi muôn, anh khổng thể đến

sớm hơn được à – Đây là lần thứ hai anh

đến muộn, mọi người ở đây muốn có

sự tham gia của anh ngay từ đầu buổi

họp

Trang 30

Trang 31

31

thiết phải phê phán thì nên đợi thời điểm thích hợp

Trang 32

Tại sao phê phán thường kém hiệu quả?

Trang 33

Huấn luyện nhân viên yếu kém?

Trang 34

Huấn luyện nhân viên yếu kém?

34

 Mô tả kết quả làm việc hiện tại của nhân viên

 Làm rõ kết quả mong đợi: hiệu suất, năng lực, sự nỗ lực

 Đạt được sự cam kết cải tiến của cấp dưới

 Theo dõi & đánh giá

Trang 35

Sự uỷ quyền - Delegation

35

quyền hạn để thực hiện mục tiêu của tổ chức

 Điều gì có thể uỷ quyền

 Điều gì không thể uỷ quyền

Trang 36

Yêu cầu khi uỷ quyền

36

 Cân nhắc kỹ yêu cầu nhiệm vụ, thời gian và đặc điểm của người được

uỷ quyền

Trang 37

Lợi ích của sự uỷ quyền

37

 Lãnh đạo có thêm thời gian giải quyết những công việc có ưu tiên cao hơn

 Hoàn thành nhiệm vụ và nâng cao năng suất

 Lãnh đạo nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, huy đông được nhiều hơn

sự tham gia

 Huấn luyện nhân viên, nâng cao sự tự tin, giảm stress

 Giải quyết tốt một số việc hơn là làm mọi việc

 Nâng cao hiệu quả truyền thông, cải thiện môi trường công tác

Trang 38

Các rào cản của uỷ quyền

38

• Lãnh đạo muốn tự thực hiện công việc

• Sợ cấp dưới sẽ làm hỏng việc

• Giao nhiệm vụ và quyền hạn nhưng không từ bỏ được sự chịu trách nhiệm

• Cho rằng làm việc tốt hơn cấp dưới

• Cấp dưới thiếu năng lực

• Không biết công việc nào để uỷ quyền, uỷ quyền như thế nào, sợ cấp dưới vượt quyền, thăng tiến hơn mình

Trang 39

Dấu hiệu thiếu sự uỷ quyền

39

 Mang công việc về nhà làm

 Làm công việc của cấp dưới

 Theo dõi mọi công việc

 Luôn bị sức ép về deadlines

 Yêu cầu cấp dưới hỏi ý kiến trước khi thực hiện

 Không hoàn thành công việc đúng hạn

Trang 40

Tasks with

developmental

potential

Technical matters

Solving employees’

Paperwork

What to Delegate

40

What to Delegate

Trang 41

Crises Activities delegated to you

personally

Personnel matters Confidential activities

What Not to Delegate

41

What Not to Delegate

Trang 42

Chọn người để uỷ quyền

Trang 43

Mô hình uỷ quyền

43

Giải thích lý do uỷ quyền và tại sao lựa chọn nhân viên đó

Xác định các mục tiêu, trách nhiệm, quyền hạn và deadlines

Xây dựng bản kế hoạch thực hiện: nguồn lực, thông báo

Thiết lập kế hoạch báo cáo và kiểm tra, tạo sự khích lế

Trang 44

trong môi trường làm việc

thuộc vào cách thức nó xử lý hiệu quả các xung đột

Trang 45

Quản lý xung đột

45

 Employees: effort, time,

knowledge & skills

 Organization: compensation, job

satisfaction

 Những kỳ vọng ẩn

 Thường không nhận ra cho đến

khi nó không được đáp ứng

Trang 46

Xung đột nảy sinh

 Cho rằng các bên cũng có kỳ

vọng như mình

Trang 47

Xung đột & sự lãnh đạo

47

quan trọng trong leadership

 Giải quyết không tốt xung đột sẽ gây nên sự căng thẳng, chán nản, giảm hiệu

quả tổ chức

 Giải quyết tốt: nâng cao hiệu quả các quyết định nhóm, thúc đẩy tính sáng tạo

 Cần phát triển các kỹ năng truyền thông, phản hồi, huấn luyện để giải quyết

tốt các xung đột

Trang 48

Phương thức giải quyết xung đột

Collaborating conflict style

Assertive Behavior You win, I win

Negotiating conflict style

Passive Behavior You win some, I win some

Avoiding conflict style

Passive Behavior You lose, I lose

Forcing conflict style

Aggressive Behavior You lose, I win

Trang 49

49

Forcing conflict style

 Tập trung thoả mãn những quan

tâm của manager

 Cứng rắn, gay gắt

 Trường hợp, vì mục tiêu tổ chức

mà phải hy sinh quyền lợi của cá nhân

Trang 50

50

Avoiding conflict style

 Nhận thấy các xung đột nảy sinh,

rút lui hoặc bỏ qua

 Mềm mỏng, thụ động

 Không quan tâm, hoặc bỏ qua

các bất đồng nhỏ trong nhóm

Trang 51

51

Negotiating conflict style

 Hai bên nhận thấy việc giảm bớt các

yêu cầu sẽ tạo thành công cho cả hai

 Mềm dẻo, thoả hiệp, đàm phán

 Thoả thuận lương bổng, hợp đồng mua

bán

Trang 52

52

Accommodating conflict style

 Khi manager hy sinh một số

quyền lợi, cố gắng nhượng bộ nhân viên

 Mềm mỏng, thụ động

 Khi cần động viên và hỗ trợ cấp

dưới

Trang 53

53

Collaborating conflict style

 Hai bên hợp tác để thoả mãn tối

đa nhu cầu của các bên

 Chu động đưa ra các khía cạnh

và lựa chọn để xoá đi các khác biệt

 WIN – WIN solutions

Định dạng
Số trang	53
Dung lượng	731,07 KB