KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN MINH HỌA TẠI CÔNG TY SANYO KHUYNH HƯỚNG ĐÁNH GIÁ MỚI KHÁI NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN... Đánh giá nhân viên là gì ?Đánh giá nhân viên là sự đánh giá có hệ thống và
Trang 2Nhóm 5 – 08/11/2011
Trang 3KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN MINH HỌA TẠI CÔNG TY SANYO KHUYNH HƯỚNG ĐÁNH GIÁ MỚI KHÁI NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Trang 5Đánh giá nhân viên là gì ?
Đánh giá nhân viên là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo
luận về sự đánh giá đó đối với nhân viên
Trang 6Việc đánh giá nhân viên có hai thuộc tính:
Tính hệ thống
Tính chính thức
KHÁI NIỆM
Nhóm 5 – 08/11/2011
Trang 7Các phương pháp đánh giá nhân viên:
PP thang đo đánh giá đồ họa
PP danh mục kiểm tra
PP ghi chép các sự kiện quan trọng
PP thang đo dựa trên hành vi
PP so sánh
PP bản tường thuật
PP quản lý bằng mục tiêu
Trang 9Các khó khăn đến từ:
Kỹ thuật (khách quan):
Con người (chủ quan):
Các tiêu chí đánh giáNgười đánh giá
Người được đánh giá Lựa chọn PP
Trang 10KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
Trang 11CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
1 Các biện pháp kiểm soát giờ làm việc
chỉ mang tính tương đối:
Có người chấm công: vị nể, bỏ sót
Dùng máy quẹt thẻ: có người quẹt dùm
Kiểm soát vân tay: vào đúng giờ, sau đó ra ngoài
Trang 12KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
của nhân viên
Nhóm 5 – 08/11/2011
Trang 13Không nên hoặc không thể chia nhỏ dự án ra
từng việc cụ thể, chi tiết để giao cho từng người
Trang 14KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
3 Bảo vệ tài sản công ty:
Việc bảo vệ tài sản công ty không chỉ là bảo
Nhóm 5 – 08/11/2011
Trang 15CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
4 Kết quả, hiệu quả công việc:
Kết quả có thể đánh giá được dễ dàng, nhưng hiệu quả thì khó đánh giá hơn
Cần phải đạt được kết quả lẫn hiệu quả.Không dễ đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
Trang 16KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
5 Mối quan hệ với khách hàng:
Ngoài việc hoàn thành công việc, nhân viên có
giữ mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng không?
Có phục vụ khách hàng chu đáo? Có được khách hàng yêu mến?
Không người quản lý nào có thể theo dõi nhân
viên suốt thời gian họ làm việc
Nhóm 5 – 08/11/2011
Trang 17CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
6 Xây dựng, bảo vệ hình ảnh công ty:
Xây dựng và bảo vệ hình ảnh công ty là việc tất
cả nhân viên nên làm
Có người làm rất tốt, có người không bảo vệ mà sẵn sàng phá hủy uy tín, hình ảnh công ty khi
điều đó có lợi cho cá nhân
Trang 18KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
7 Tinh thần cầu tiến, phát triển cá nhân:
Tinh thần cầu tiến và phát triển cá nhân của
từng nhân viên không thể đánh giá qua doanh
số, năng lực…ở hiện tại mà chỉ có thể đánh giá trong tương lai
Không thể đánh giá trong năm đánh giá mà phải qua thời gian mới ghi nhận chính xác được
Nhóm 5 – 08/11/2011
Trang 19CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
8 Sức khỏe của nhân viên:
Nhân viên phải đảm bảo sức khỏe tốt mới có thể hoàn thành tốt công việc được giao
Không người quản lý nào có thể theo dõi nhân viên suốt ngày
Trang 20KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ
1 Lỗi thiên vị:
Gây ra sự đánh giá sai lệch, làm ức chế thậm chí dẫn đến phản kháng ở những nhân viên bị đánh giá thiên vị theo hướng tiêu cực
Do tình cảm cá nhân của người đánh giá gây ra
Nhóm 5 – 08/11/2011
Trang 21NGƯỜI ĐÁNH GIÁ
2 Lỗi xu hướng trung bình:
Người đánh giá có xu hướng đánh giá bình
quân, trung bình những người bị đánh giá
Không cẩn thận phát hiện những điểm vượt trội hay yếu kém
Do sự thiếu trách nhiệm, thiếu tích cực của
Trang 22KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ
3 Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất:
Sự kiện gần nhất có ảnh hưởng quan trọng tới đánh giá, làm yếu đi ảnh hưởng của những sự kiện diễn ra đã lâu
Nguyên nhân: sự thiếu nghiêm túc, sâu sát, cẩn thận của người đánh giá
Nhóm 5 – 08/11/2011
Trang 23NGƯỜI ĐÁNH GIÁ
4 Lỗi định kiến:
Sự khác biệt về nhiều mặt trong xã hội giữa
người đánh giá và người bị đánh giá dễ làm cho người đánh giá có cái nhìn tiêu cực về người bị đánh giá, kết quả sẽ sai lệch nhiều
Nguyên nhân: suy nghĩ chủ quan, định kiến của
Trang 24KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ:
1 Không tôn trọng, hợp tác với người
đánh giá:
Người được đánh giá không tin tưởng, tôn trọng
và hợp tác với người được đánh giá thiếu
thông tin chính xác để đánh giá
Do sự kỳ thị, định kiến với người đánh giá
Nhóm 5 – 08/11/2011
Trang 25NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ:
2 Lo sợ bị đánh giá sai:
Người được đánh giá không dám báo cáo trung thực tất cả những việc mình làm vì lo sợ bị cấp trên hiểu lầm đánh giá thấp
Chưa đạt được sự thấu hiểu, tin tưởng giữa
người đánh giá và người được đánh giá
Trang 26KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ:
3 Khéo léo che đậy những việc xấu:
Nhân viên quá khéo léo trong việc che đậy
những việc xấu đã làm và phô bày những việc tốt, tích cực đã làm được cho công ty đánh giá tốt cho người xấu
Nhân viên quá tinh ranh và người đánh giá
chưa thật sự hiểu được nhân viên
Nhóm 5 – 08/11/2011
Trang 27NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ:
4 Ngại công nhận thành tích:
Nhân viên quá khiêm tốn, ngại nhận công với những việc tích cực đã làm được cho công ty
đánh giá thấp người giỏi, tốt
Nhân viên quá khiêm tốn và người đánh giá chưa thật sự hiểu được nhân viên
Trang 29Sơ lược về công ty Sanyo:
Tên công ty: SANYO HA ASEAN (SHA)
Ngày thành lập: 01/01/1996.
Địa chỉ: KCN Biên Hòa II, Đồng Nai.
Công suất: 1.000.000 máy giặt, tủ lạnh/năm Sản phẩm chủ lực: máy giặt, tủ lạnh.
Sản phẩm khác: máy lạnh, lò vi ba, máy hút bụi,
nồi cơm điện, máy nước nóng… Nhân viên: 1.200 (chính thức) + thời vụ.
Trang 30Hình thức đánh giá:
MINH HỌA TẠI CÔNG TY SANYO
Phòng nhân sự gởi mẫu đánh giá về cho các trưởng phòng, ban.
Trưởng ban đánh giá giám sát và nhân viên dưới
quyền mình, gởi đánh giá về cho giám đốc trực tiếp.
Trưởng phòng đánh giá trưởng ban dưới quyền
mình, gởi về cho giám đốc trực tiếp.
Giám đốc đánh giá trưởng phòng và cho thêm ý kiến đánh giá vào các bảng đánh giá đã nhận được Gởi tất cả về tổng giám đốc và giám đốc nhân sự.
Nhóm 5 – 08/11/2011
Trang 31Hình thức đánh giá:
Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để xét thưởng, tăng lương vào năm sau và tăng chức vụ (nếu có).
Mẫu đánh giá do phòng nhân sự phát hành có đầy
đủ các tiêu chí đã trình bày ở trên.
Trang 33Khuynh hướng đánh giá nhân viên mới:
- Không tập trung vào việc xếp loại nhân viên.
- Tập trung vào các biện pháp phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc.
Trang 34Các biện pháp cụ thể:
KHUYNH HƯỚNG ĐÁNH GIÁ MỚI
- Hướng dẫn, định hướng cho nhân viên.
- Đặt mục tiêu cho nhân viên.
- Cung cấp thông tin phản hồi.
- Phát triển nhân viên.
- Huấn luyện và hỗ trợ nhân viên.
Nhóm 5 – 08/11/2011