Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ pần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng

thấy công tác đào tạo nhân viên vẫn còn một vài hạn chế như: ngân sách hạn hẹp, kếtquả thu được sau đào tạo chưa cao, khâu tổ chức đào tạo còn non yếu,… Với tầm quantrọng củ

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.1.1 Về khoa học 1

1.1.2 Về thực tiễn 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN 6

2.1 Một số khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực 6

2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 6

2.2 Nội dung quy trình đào tạo nhân viên 7

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 7

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 11

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo 14

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 15

Khóa luận tốt nghiệp

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo 16

2.3.1 Chiến lược kinh doanh của công ty 16

2.3.2 Nhân tố thuộc về nhà quản trị 16

2.3.3 Nguồn lực tài chính của tổ chức doanh nghiệp 16

2.3.4 Quy mô tổ chức doanh nghiệp 17

2.3.5 Trình độ đội ngũ nhân viên 17

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN 18

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng 18

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng……… 18

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty SPJ 18

3.1.3 Cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động của công ty SPJ 20

3.1.4 Lĩnh vực, đặc điểm kinh doanh, kết quả kinh doanh của Công ty SPJ 21

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác đào tạo nhân viên tại công ty SPJ 23

3.2.1 Chiến lược kinh doanh của Công ty 23

3.2.2 Nhân tố thuộc về nhà quản trị 23

3.2.3 Nguồn lực tài chính của Công ty SPJ 24

3.2.4 Quy mô doanh nghiệp 24

3.2.5 Trình độ đội ngũ nhân viên 24

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về công tác đào tạo tại SPJ 25

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 25

3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 29

3.3.3 Triển khai thực hiện đào tạo 34

3.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo 37

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo tại SPJ… ………38

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 38

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 39

Khóa luận tốt nghiệp

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI SPJ……… ……….42

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với công tác đào tạo của SPJ 42

4.1.1 Định hướng công tác đào tạo nhân viên 42

4.1.2 Mục tiêu của SPJ về công tác đào tạo nhân viên 42

4.2 Các đề xuất đối với công tác đào tạo nhân viên tại SPJ……… 43

4.3 Các kiến nghị chủ yếu với công tác đào tạo 46

4.3.1 Đối với các cơ quan nhà nước 46

4.3.2 Đối với cơ quan chủ quản 47

KẾT LUẬN viii

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……… ……….ix

DANH MỤC PHỤ LỤC……… ………… x

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Tình hình lao động của Công ty 3 năm 2010-2012 21

Bảng 2: Kết quả kinh doanh của công ty SPJ giai đoạn 2010-2012 22

Bảng 3: Nhu cầu đào tạo của nhân viên trong các năm 2010 – 2012 25

Bảng 4: Nhu cầu lựa chọn nội dung đào tạo 27

Bảng 5: Một số chương trình đào tạo nhân lực của Công ty 30

Bảng 6: Hình thức, phương pháp đào tạo tại SPJ 31

Bảng 7: Chi phí đào tạo nhân viên giai đoạn 2010 – 2012 33

Bảng 8: Tình hình triển khai các khóa học 35

Bảng 9: Các chỉ tiêu phán ánh năng suất lao động của nhân viên 37

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân viên 7

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty SPJ 20

Sơ đồ 3: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo 28

Sơ đồ 4: Mức độ hài lòng về việc lựa chọn hình thức đào tạo tại SPJ 32

Sơ đồ 5: Mức độ hài long về phương pháp đào tạo 33

Sơ đồ 6: Đánh giá chất lượng các yếu tố trang thiết bị, cơ sở vật chất, giảng viên trong công tác đào tạo 35

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NSLD NVCSKH

NVKT SPJ

Năng suất lao độngNhân viên chăm sóc khách hàngNhân viên kinh doanh

Nhân viên kỹ thuậtCông ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

1.1.1 Về khoa học

Quản trị nhân lực là cụm từ ngày càng phổ biến và không thể thiếu trong các tổchức, doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng sức cạnh tranh trên thịtrường thì những yếu tố về nguồn vốn, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng,… giờ đây khôngphải là vấn đề cốt lõi Cái cốt lõi nhất nằm ở con người - nguồn nhân lực của doanhnghiệp Quản trị nhân lực ra đời và phát triển theo xu hướng vận động của nền kinh tế,giúp các doanh nghiệp giải quyết những vấn đề liên quan đến con người Công tác đàotạo nhân lực giúp các doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức, kỹ năng vàphẩm chất của người lao động Với sự cạnh tranh gay gắt và cơ chế đào thải liên tụcthì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế cho các doanh nghiệp, đồng thờigiúp doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn khó khăn của nền kinh tế Đào nhân lựclà một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, đã được chútrọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng một cách phổ biến ở các nước phát triển Bêncạnh đó, khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, sự thay đổi chóng mặt của thịtrường cùng với những biến động kinh tế, chính trị, xã hội thì doanh nghiệp cần cónguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể linh hoạt thích ứng Do vậy,các doanh nghiệp cần chú trọng đẩy mạnh quả công tác đào tạo nhằm củng cố kiếnthức, bổ sung kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động

1.1.2 Về thực tiễn

Tại Việt Nam nguồn nhân lực dồi dào nhưng còn hạn chế về trình độ, kỹ năng,tác phong làm việc,… Nền kinh tế đất nước đang chuyển mình từng bước vươn lên bắtkịp thời đại kèm theo đó là những khó khăn, thách thức cần vượt qua Chính vì vậy,các doanh nghiệp cần nỗ lực, cố gắng, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn Để đứngvững trên thị trường, mở rộng quy mô, tăng doanh thu, lợi nhuận thì nguồn nhân lực

có chất lượng cao là yếu tố tiên quyết Công tác đào tạo nhân lực làm nên yếu tố tiênquyết đó

Trước xu thế đó, công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng đã, đang tíchcực tiến hành công tác đào tạo nhân viên Qua quá trình thực tập tại công ty kết hợpvới kết quả điều tra, phân tích các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại đây, tôi nhận

thấy công tác đào tạo nhân viên vẫn còn một vài hạn chế như: ngân sách hạn hẹp, kếtquả thu được sau đào tạo chưa cao, khâu tổ chức đào tạo còn non yếu,… Với tầm quantrọng của hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo trong doanhnghiệp nói riêng, cộng với những hạn chế còn tồn tại, công ty cần đẩy mạnh hơn nữacông tác đào tạo nhân viên.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trong quá trình học tập tại khoa quản trị nhân sự trường Đại Học Thương Mại,được cung cấp, học hỏi kiến thức về nhân sự nói chung và đào tạo nhân lực nói riêng,kết hợp tìm hiểu thực tiễn tại công ty Với mong muốn góp một phần nhỏ hỗ trợ công

ty giải quyết những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên tôi chọn đề

tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy

và phụ tùng” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Công tác đào tạo hiện nay được chú trọng tại hầu hết các công ty, chính vì vậy

được rất nhiều đối tượng tìm hiểu, nghiên cứu, cụ thể các đề tài:

Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổ phần VậtGiá Việt Nam, tác giả Bùi Thị Hoa, khoa Quản trị doanh nghiệp, trường Đại HọcThương Mại, năm 2010 Đề tài đã phản ánh thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổphần Vật Giá Việt Nam và đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp nhằm giúp công

ty đẩy mạnh công tác đào tạo

Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư và thương mạiContrexim, tác giả Nguyễn Thị Thùy Dung, khoa Quản trị doanh nghiệp, Đại HọcThương Mại, năm 2009 Đề tài của tác giả đã làm nổi bật được thành công và hạn chếtrong công tác đào tạo nhân viên

Tuy cách tiếp cận đối tượng nhân viên của mỗi đề tài là khác nhau nhưng tất cảđều chỉ ra được tầm quan trọng của công tác đào tạo và đề xuất được những giải phápphù hợp nhằm đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tao tại các công ty

Tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng có rất nhiều người nghiêncứu về các vấn đề của quản trị nhân sự nhưng vấn đề về đào tạo vẫn chưa được nghiêncứu một cách cụ thể Nhận thấy đào tạo là vấn đề quan trọng cần được quan tâm chútrọng, bên cạnh những ưu điểm thì công tác đào tạo tại công ty vẫn còn một vài hạnchế chính vì vậy tôi chọn đề tài này

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng do đó mục tiêu nghiên cứu của đề tàibao gồm:

Nghiên cứu, làm rõ một số lý luận cơ bản về quản trị nhân lực, đào tạo nhân viên

Tìm hiểu, phân tích và làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổphần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng

Đưa ra một số kiến nghị, đề xuất giải pháp thích hợp nhằm nâng cao công tác đàotạo tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng

Về mặt thời gian: Dữ liệu nghiên cứu tổng hợp trong thời gian từ 2010 – 2012

Về mặt nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên

Về đối tượng nghiên cứu: Nhân viên của công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy vàphụ tùng

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp nghiên cứu chủ yếu là: phươngpháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.1.1 Phương pháp điều tra khảo sát

Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế trước cho các đối tượng đượcđiều tra để thu thập những thông tin có liên quan tới công việ và những thông tin màngười điều tra khảo sát muốn thu thập

Để thực hiện mục đích thu thập thông tin liên quan đến đào tạo nhân viên, tác giả

đã thiết kế bộ câu hỏi đóng và mở Câu hỏi đóng sẽ cung cấp đầy đủ thông tin vàngười được điều tra lựa chọn ý kiến phù hợp nhất Câu hỏi mở là câu hỏi không có câutrả lời sẵn, buộc người trả lời nói lên ý kiến cá nhân của họ Việc kết hợp hai loại câuhỏi đóng và mở sẽ giúp cho thông tin thu thập được mang tính khách quan, chính xáchơn

1.6.1.2 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn là phương pháp mà người điều tra iến hành gặp gỡ trựctiếp, phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo cấp cao và ban giám đốc khối dựa trên các dữ liệuthu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về tìnhhình công tác đào tạo nhân viên cũng như các nhân tố có thể ảnh hưởng tới công tácđào tạo.

1.6.1.3 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Là phương pháo được thực hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chínhxác từ các phòng ban của công ty Từ đó, có những số liệu cụ thể để xem xét và đánhgiá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp

Nghiên cứu các giáo trình chuyên ngành trong và ngoài trường; các báo, tạp chí(Tạp chí thương mại; Tạp chí kinh tế và dự báo…), các wbsite: economy.com.vn,cafef.vn,…

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

1.6.2.1 Phương pháp thống kê so sánh

Đây là phương pháp trong đó người điều tra sẽ thu thập các thông tin có đượctừ phiếu điều tra cũng như từ kết quả phỏng vấn để thống kê và tổng hợp kết quả thuđược nhằm đưa ra những thông tin cụ thể, chính xác để phục vụ cho quá trình nghiêncứu Mục đích của phương pháp là thống kê những kết quả thu được qua các phươngpháp khác để đưa ra thông tin phục vụ quá trình nghiên cứu Đối tượng áp dụng củaphương pháp thống kê, so sánh là những kết quả thu được từ phiếu điều tra và quátrình phỏng vấn

1.6.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp

Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thậpthông tin từ bảng hỏi và việc khai thác thông tin chi tiết từ việc phỏng vấn các chuyêngia Từ đó sẽ có những cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đềnghiên cứu Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có cái nhìn nhiều chiều về mộtvấn đề nghiên cứu Đối tượng của việc phân tích tổng hợp là tất cả những kết quả thuthập được từ phiếu điều tra cũng như ý kiến của các chuyên gia qua phỏng vấn trựctiếp

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cám ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, danh mục từviết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung bài khóa luận gồm có 4chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về đẩy mạnh công tác đào tạo nhânviên

Chương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề liên quan tới đẩy mạnh công tác đàotạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng

Chương 4: Một số đề xuất giải pháp với vấn đề đẩy mạnh công tác đào tạo nhânviên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng

CHƯƠNG 2

TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NHÂN VIÊN 2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.Khái niệm về quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo

ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạtđược mục tiêu chung của doanh nghiệp

Từ khái niệm trên có thể thấy:

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thựchiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soátmột cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người

để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnhvực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị tài chính, quản trị rủi ro,…Vớiphương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt độngquản trị tác nghệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếuthiếu quản trị nhân lực

2.1.2.Khái niệm đào tạo nhân lực

Đứng ở góc độ tổ chức (chủ thể của quá trình đào tạo): Đào tạo là quá trình

cung cấp các kiến thức hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệpcho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trìnhthực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai

Đứng ở góc độ cá nhân (đối tượng của quá trình đào tạo): Đào tạo là quá trình

cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổiquan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ trong hiệntại và tương lai

2.1.3.Khái niệm đào tào nhân viên

Nhân viên là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào Vì vậyđầu tư vào nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên là hướng đầu tư hiệu quả nhất, vừa

có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cóthể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình

học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình

độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Trong đào tạo, người lao động sẽ bù đắp được những thiếu hụt trong học vấn,được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn,được cập nhật hơn kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những côngviệc được giao Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao động thực hiệnkhối lượng công việc càng lớn, chất lượng công việc ngày càng cao, đặt ra vấn đềkhông ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Các công cụ lao động, trang thiếtbị làm việc ngày càng được cải tiến do trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ ngàycàng hiện đại, đòi hỏi trình độ kỹ thuật của nhân viên cũng phải được nâng cao để ứngdụng trong hoạt động sản xuất kinh doanh

2.2 Nội dung quy trình đào tạo nhân viên

Sơ đồ 1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân viên

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

2.2.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào cácyếu tố cơ bản sau đây:

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh

của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêucầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất cả nhân viên trong

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào

doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mụctiêu đã đề ra Mục tiêu của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình

hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thểlượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghềvà trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sátvới thực tế

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học, kỹ thuật công

nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứngdụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạothường xuyên

Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi cá kỹ năng và các hành vi

cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của ngườilao động trong quá trình thực hiện công việc

Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Các yếu tố như trình độ chuyên

môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai làngười cần thiết được đào tạo; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội haychú trọng trong quá trình đào tạo

Nguyện vọng của nhân viên: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là

khác nhau, điều đó tùy thuộc phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điềukiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp

2.2.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp ngoài việcphải dựa vào các căn cứ như trên, cần phải có phương pháp khoa học và phù hợp vớithực tiễn

Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến

xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô

tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chấtnghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làmviệc

Phương pháp tính theo tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết chotừng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng

Phương pháp tính toán theo số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết choquá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc củamáy móc thiết bị.

2.2.1.3 Các nội dung đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là việc tổ chức doanh nghiệp cần làm rõ số lượng, cơcấu lao động cần được đào tạo và những nội dung cần đào tạo cho người lao động ởmỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ nhânviên Các nội dung đào tạo nhân viên bao gồm: đào tạo chuyên môn kỹ thuật, chính trị

lý luận, văn hoá doanh nghiệp, phương pháp công tác

 Đào tạo về chuyên môn – kỹ thuật

Đào tạo về chuyên môn kỹ thuật chủ yếu là đào tạo về: Kiến thức chuyên môn,

kỹ năng chuyên môn, phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp

Đào tạo các kiến thức chuyên môn: Là hoạt động cung cấp, giảng dạy các kiến

thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp

Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất công việc được giao,

mỗi người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định Mỗi loại nghề nghiệp,mỗi loại công việc lại có các kỹ năng giống nhau hoặc khác nhau, mức độ đơn giảnhoặc phức tạp cũng khác nhau Vì vậy, việc đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp cũng cầnáp dụng các hình thức, phương pháp cho phù hợp với mỗi loại nghề nghiệp hay côngviệc trong doanh nghiệp

Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: Là quá trình giúp cho người lao

động tạo lập, củng cố, phát triển các phẩm chất cần thiết phù hợp với nghề nghiệp,công việc của mình; đúc rút và học tập kinh nghiệm từ bản thân và người khác để hoànthành tốt nhất công việc được giao

 Đào tạo về chính trị và lý luận

Đào tạo về chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lýluận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con ngườivừa “hồng” vừa “chuyên”

Đào tạo về chính trị: Nội dung đào tạo về chính trị cho nhân viên bao gồm:

 Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước

 Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh nghiệp và liênquan đến người lao động trong doanh nghiệp

 Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban ngànhkhác có liên quan.

 Đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Đào tạo về lý luận: Đào tạo về lý luận cho người lao động nhằm giúp họ hiểu

được bản chất của sự vật, biết cách hành động cũng như biết được phương hướngtrong công việc thực tế Nội dung chủ yếu của đào tạo lý luận cho người lao độngtrong doanh nghiệp bao gồm:

 Các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh

 Các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội

 Các phương pháp tư duy khoa học

 Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp

Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp giúp cho người lao động hiểu và nhân thứcđúng về tổ chức doanh nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhậpvới môi trường làm việc của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệtdoanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp

Vì vậy, các nhân viên trong doanh nghiệp cần phải được đào tạo về văn hóa doanhnghiệp, bao gồm các nội dung chủ yếu:

 Các giá trị và quan điểm

 Lối ứng xử và phong tục

 Các quy định, quy tắc nội bộ, tác phong làm việc, sinh hoạt

 Truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp

 Cách thức ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong nghiệp,…

Đào tạo về phương pháp công tác

Để đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong doanh nghiệpphải có phương pháp làm việc khoa học, đó là phương pháp làm việc ít tốn thời gian,công sức mà thu được kết quả cao Đào tạo về phương pháp công tác cho nhân viêntập trung vào:

 Phương pháp tiến hành công việc

 Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian

 Phương pháp phối hợp

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo giúp cho doanh nghiệp, tổ chức có kế hoạch cụ thể,chi tiết để triển khai công tác đào tạo theo đúng mục tiêu đề ra Từ kế hoạch đã được

xây dựng, tổ chức doanh nghiệp lựa chọn được các hình thức, phương pháp và nộidung đào tạo hợp lý, đảm bảo cho công tác đào tạo nhân lực phù hợp với thực tế và đạtđược kết quả cao.

2.2.2.1 Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo

Một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch đào tạo có tính khoa học,thực tế và khách quan:

 Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

 Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

 Mục tiêu và kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp

 Thực trạng công tác đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ

 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chưc, doanhnghiệp

 Pháp luật, chủ trương, đường lối và cá quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấptrên về công tác đào tạo

 Các căn cứ khác: sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, tăng trưởngkinh tế,…

2.2.2.2 Các nội dung của kế hoạch đào tạo

Một kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể xây dựng trong doanh nghiệp thườngbao gồm các nội dung sau:

Các chính sách đào tạo nhân viên: Các chính sách này quy định các loại hình đào

tạo, huấn luyện; các điều kiện cho người lao động khi tham gia vào quá trình đào tạo;chi phí cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên thamgia vào đào tạo và có kết quả,

Các chương trình đào tạo: Các chương trình này được xây dựng trên các nội dung

như: xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân viên trong từng thời kỳ; xác định chính xác đốitượng đào tạo; lựa chọn hình thức, phương pháp phù hợp với từng đối tượng; xây dựngnội dung đào tạo, lịch trình thực hiện; xác định đầy đủ kinh phí;…

Ngân quỹ cho đào tạo: Đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định

như: Chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện;chi phí cho trang thiết bị học tập; trợ cấp cho người học,…

Các kế hoạch chi tiết về đào tạo: Các kế hoạch này cho biết cách thức tiến hành đào

tạo nhân viên cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo đã đề ra Các kế

hoạch xác định cụ thể đối tượng học viên, xây dựng nội dung chương trình cho từngđối tượng trong từng giai đoạn, xác định địa điểm đào tạo trong doanh nghiệp hayngoài doanh nghiệp, cách thức tổ chức theo dõi lớp học và tình hình học tập của họcviên.

Mục tiêu đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau mục tiêu

đào tạo nhân viên khác nhau

Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo: Đây là điều kiện cần thiết để phục vụ

công tác đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi phương tiện hỗ trợ phù hợp, nênnếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được mục đích đề ra

Bên cạnh các căn cứ ở mục trên, kế hoạch đào tạo cũng cần dựa vào mục tiêuđào tạo để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý, bao gồm:

Các hình thức đào tạo nhân viên

Theo địa điểm: Hình thức đào tạo nhân viên theo địa điểm bao gồm 2 nội dung: Đào

tạo nhân viên tại doanh nghiệp và đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp

 Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong

doanh nghiệp bao gồm:

Đào tạo lần đầu: Áp dụng với các nhân viên mới, nằm trong chương trình hội nhậpnhân viên về chuyên môn và môi trường làm việc của doanh nghiệp

Đào tạo trong quá trình làm việc: Áp dụng đối với các nhân viên đang làm trongdoanh nghiệp, với mục đích bổ sung kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệmnghề nghiệp để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc được giao

 Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức

bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp gửi người lao động tham dự những khóa học

do các trường học hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức; hoặc liên kết với cáctrung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm đào tạo người lao động

Theo cách thức tổ chức

Để thực hiện các mục đích đào tạo nhân viên, doanh nghiệp có thể áp dụng cáccách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạngInternet,…

Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo, hướng dẫn, huấn luyện trực

tiếp người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc

Đào tạo từ xa: Đây là hình thức đào tạo thường được thực hiện trên các phương

tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí

Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa

học được thực hiện qua mạng Internet Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong vàngoài doanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nôi bộ), ngườitham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập

 Theo định hướng nội dung đào tạo

Bao gồm hai định hướng: Đào tạo định hướng công việc, đào tạo định hướngdoanh nghiệp

Các phương pháp đào tạo nhân viên

Việc huấn luyện các nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanhthường được tiến hành bằng một số phương pháp đơn giản, dễ áp dụng và kết quả cóthể áp dụng được ngay, như dạy kèm, đào tạo nghề, sử dụng các dụng cụ mô phỏng,…

Phương pháp kèm cặp

Kèm cặp là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có kinhnghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề, nhân viên có trình độ chuyênmôn, tay nghề thấp Trong quá trình thực hiện từng phần công việc, nhân viên lâu nămhướng dẫn để nhân viên mới biết làm thế nào là đúng và có hiệu quả

Phương pháp đào tạo nghề

Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc, đượcáp dụng chủ yếu trong việc đào tạo các nhân viên kỹ thuật trong tổ chức, doanhnghiệp, nhất là doanh nghiệp sản xuất hoặc các cơ sở nghề thủ công

Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đóngười học được đưa đến làm việc tại các bộ phận có liên quan của doanh nghiệp Dướisự hướng dẫn, kèm cặp của những người có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, cónhiều kinh nghiệm

Phương pháp sử dụng các dụng cụ mô phỏng

Là phương pháp mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng các dụng cụ, các trangthiết bị, các mô hình,… để mô phỏng môi trường làm việc giống như trong thực tế đểngười học tiếp thu các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc dưới sự hướng dẫncủa người dạy

Người giảng dạy chuẩn bị các mô hình, dụng cụ, trnag thiết bị theo yêu cầu côngviệc bằng các loại nguyên liệu rẻ tiền như giấy, bìa caton, nhựa,… cho đến các dụng

cụ được tin học hóa để học viên thực tập công việc, nghề nghiệp

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo

Quá trình triển khai thực hiện đào tạo thể hiện vai trò tổ chức, điều phối, hướngdẫn, động viên của doanh nghiệp trong việc tạo điều kiện thuận lợi thực hiện tốt nhấtmục tiêu đào tạo đã vạch ra Sau khi kế hoạch đào tạo được phê duyệt sẽ được phòngnhân sự và các bộ phận liên quan triển khai thực hiện Thông thường quá trình nàyđược thực hiện trong doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp

2.2.3.1 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp

Việc thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp bao gồm các công việc chủ yếusau đây:

Mời giảng viên, nếu giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần bảo cho họ biết

kế hoạch để họ chuẩn bị, nếu là người thuê từ bên ngoài thì cần phải lập danh sáchgiảng viên để lựa chọn và có kế hoạch mời họ tham gia

Thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đãđược xây dựng và phê duyệt

Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và phươngpháp đào tạo đã được lựa chọn

Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập, các dịch vụphục vụ cho việc học tập như đồ ăn, uống, giải trí,…

Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng: giảng viên và họcviên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo đã được phê duyệt

2.2.3.2.Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp để đưa người laođộng tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Để lựa chọn đối tác phù hợpcần căn cứ vào những yếu tố chủ yếu sau đây:

Uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây

Các dịch vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp

Cơ sở vật chất và trang thiết bị

Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo

Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên

Chi phí đào tạo

Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng để triểnkhai kế hoạch đã đề ra Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, cơ sở đối tác sẽ

xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng, sau đó gửi cáctài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp để xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảngdạy Bên cạnh đó, các nhà quản lý cần thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện, sựthay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy, sự tham gia của ngườiđược cử đi học để đảm bảo cho quá trình đào tạo đạt được đúng mục tiêu đã được xácđịnh.

2.2.4.Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi

nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình

độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, mà còn chỉ ra chodoanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến,hoàn thiện trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này Đánh giá kết quả đào tạo có thểthông qua kết quả học tập của học viên và tình hình thực hiện công việc của học viênsau đào tạo

Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo thông qua kết

quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo họcviên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thểthực hiện qua các cuộc kiếm tra Dưới đây là một số hình thức kiểm tra thường gặp:Phỏng vấn trắc nghiệm; Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án; Xử lý các tìnhhuống

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: Mục đích đào

tạo nhân viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc của họmột cách tốt nhất Vì vậy, việc thực hiện công việc của người lao động sau đào tạophản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo Có thể đánh giá qua các tiêu chí

cơ bản: Năng suất lao đông; chất lượng công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sửdụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc; tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử,…Ngoài việc đánh giá người học doanh nghiệp cần phải đánh giá cả chương trình đàotạo nhân viên Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề sau:

- Các mục tiêu đào tạo nhân viên đã đề ra có đạt được mong muốn hay không?

- Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên không?

- Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sang tạocủa học viên trong quá trình học tập không?

- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp vàcủa học viên hay không?

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo

2.3.1.Chiến lược kinh doanh của công ty

Trong từng giai đoạn phát triển, các tổ chức doanh nghiệp có chiến lược kinhdoanh khác nhau nhằm phù hợp với tình hình thực tế Chiến lược kinh doanh địnhhướng mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu,tiêu chuẩn khác nhau về trình độ, năng lực, phẩm chất,… của nhân viên để thích ứng,phù hợp với sự dịch chuyển, thay đổi của doanh nghiệp Do đó doanh nghiệp cần phảitiến hành công tác đào tạo đối với nhân viên nói riêng và tất cả thành viên trong doanhnghiệp nó chung Bên cạnh đó cần lựa chọn hình thức, phương pháp, chính sách đàotạo phù hợp với chiến lược kinh doanh nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong côngđào tạo cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn đó

2.3.2.Nhân tố thuộc về nhà quản trị

Nhà quản trị là những người quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc vậnhành của tổ chức doanh nghiệp Nhà quản trị có năng lực, trình độ, phẩm chất, cái nhìnđúng đắn, tích cực về đào tạo… sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo Họquan tâm, giám sát hay tham gia trực tiếp vào công tác đào tạo một cách tích cực sẽ làmột nguồn động lực kích thích hiệu quả công tác đào tạo tốt hơn Bên cạnh đó, nhàquản trị có các chính sách khuyến khích đào tạo như: trợ cấp giảng dạy, học tập chonhân viên; hứa hẹn sự thăng tiến; tăng lương,… cũng là một nguồn động viên khuyếnkhích quan trọng giúp công tác đào tạo hiệu quả hơn

2.3.3.Nguồn lực tài chính của tổ chức doanh nghiệp

Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào muốn tiến hành công tác đào tạo đều cầnmột khoản ngân sách Nếu không có ngân sách công tác đào tạo khó có thể thực hiện,hoặc thực hiện một cách không hiệu quả Một doanh nghiệp có nguồn lực tài chínhvững, mạnh sẽ kéo theo các hoạt động khác vững chắc Một doanh nghiệp có nguồnlực yếu ớt thì bất cứ khoản chi phí nào đưa ra cần có sự cân nhắc cặn kẽ, kỹ càng vàhạn chế hơn Đối với công tác đào tạo, từ giai đoạn xác định nhu cầu đến giai đoạnđánh giá đều cần phải có ngân sách Nếu ngân sách hạn chế thì khó có thể đạt hiệu quảcao Tổ chức, doanh nghiệp sẽ cần xem xét xem nên thực hiện công tác đào tạo thế nào

để phù hợp với nguồn lực tài chính của mình Công tác đào tạo chỉ được tiến hành khi

có một khoản ngân sách nhất định Nếu nguồn lực tài chính của tổ chức, doanh nghiệp

hạn chế thì cần lựa chọn hình thức, phương pháp, chính sách đào tạo hợp lý, … Ngượclại, tổ chức, doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh sẽ có khả năng đầu tư, tạothuận lợi cho công tác đào tạo hơn.

2.3.4.Quy mô tổ chức doanh nghiệp

Quy mô doanh nghiệp có thể mở rộng, thu hẹp tùy vào từng giai đoạn phát triểnvà biến động của nền kinh tế thị trường Trong tình hình nền kinh tế ổn định, hoạtđộng kinh doanh đạt lợi nhuận thì doanh nghiệp sẽ có xu hướng mở rộng quy mô hoạtđộng Để mở rộng quy mô doanh nghiệp cần có một nguồn lực đáp ứng tiêu chuẩn vềtrình độ, chuyên môn, phẩm chất,… một cách nhất định Do đó, công tác đào tạo mới,đào tạo lại cần được tiến hành với đội ngũ nhân viên

2.3.5.Trình độ đội ngũ nhân viên

Trình độ của người lao động tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lựccủa doanh nghiệp nói chung và công tác đào tạo nói riêng Có thể thấy rằng, một tổchức doanh nghiệp mà nhân viên có trình độ thấp thì công tác đào tạo cần tập trungđào tạo nâng cao trình độ để người lao động thực hiện tốt công việc tạm thời Bên cạnh

đó, với nguồn lao động này, công tác đào tạo gặp nhiều khó khăn hơn do nhận thức,tầm nhìn của họ còn hạn chế Ngược lại, nhân viên có trình độ cao thì việc đào tạo tậptrung phục vụ nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai, đồng thời, với nguồn nhân lựctrình độ cao này, công tác đào tạo diễn ra dễ dàng, thuận lợi hơn Nhìn chung, công tácđào tạo nhân viên dựa rất nhiều vào chính trình độ của nguồn nhân lực của tổ chứcdoanh nghiệp

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NHÂN VIÊN 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng

Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng - tên giao dịch làMACHINERY AND SPARE – PART IMPORT EPORT JOIN – STOCK

COMPANY, tên viết tắt là SPJ Trụ sở chính của công ty đặt tại 558 Nguyễn Văn Cừ,

quận Long Biên, Hà Nội SPJ là công ty thành viên thuộc Bộ Thương Mại và đã cóquá trình hoạt động trên 30 năm

Tiền thân của công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng là công ty phụtùng I và công ty phụ tùng II, thành lập năm 1965 Ngày 21/12/1974 Bộ Vật Tư đã raquyết định số 759/VT – TCCP sát nhập công ty phụ tùng I và công ty phụ tùng IIthành công ty phụ tùng trực thuộc Tổng công ty thiết bị phụ tùng

Ngày 02/03/1992, Bộ Thương Mại đã ra quyết định số 163/TMDL – TCCPthống nhất Tổng công ty xuất nhập khẩu máy và Tổng công ty thiết bị phụ tùng thànhTổng công ty thiết bị máy và phụ tùng

Ngày 25/05/1993, Bộ Thương Mại kí quyết định số 618/TM – TCCP thành lậplại doanh nghiệp Nhà nước Công ty trở thành đơn vị có chức năng hạch toán kinhdoanh độc lập nhằm thực hiện một số mục tiêu kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nướcthể hiện qua các nhiệm vụ kế hoạch hàng năm và trong dài hạn

Ngày 10/01/2003, Bộ Thương Mại kí quyết định số 918/TM –TCCP xóa bỏTổng công ty máy và phụ tùng, đổi tên thành Công ty phụ tùng trực thuộc Bộ ThươngMại, nhằm cải tiến bộ máy vốn đã cồng kềnh, làm giảm thiểu thời gian cũng như chiphí cho doanh nghiệp

Ngày 22/12/2004, SPJ được thành lập theo Luật Doanh Nghiệp và theo quyếtđịnh 1523/2004/QĐ – BTM của Bộ Thương Mại về việc chuyển Công ty phụ tùngthành Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty SPJ

3.1.2.1 Chức năng của công ty SPJ

SPJ là công ty cổ phần trực thuộc Bộ Thương Mại, là đơn vị hạch toán độc lập,

có tư cách pháp nhân đảm nhận nhiều chức năng bao gồm:

Chức năng thương mại: Công ty được phép kinh doanh những ngành nghề phùhợp với mục tiêu, nhiệm vụ được giao, mở rộng phạm vi và quy mô kinh doanh cácngành nghề đã được cấp phép ở cả trong và ngoài nước

Chức năng sản xuất: Công ty được tổ chức hoạt động sản xuất hóa và dịch vụgia công lắp ráp, bảo dưỡng, sửa chữa, đóng mới các loại máy móc thiết bị phụ tùng,nguyên vật liệu cho sản xuất.

Chức năng cung ứng, tổ chức nguồn hàng: Đây là chức năng quan trọng đảmbảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty được tiến hành nhanh chóng Vìvậy công ty có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường để từ đó có chiến lược cung ứng và tổchức nguồn hàng, phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh

Chức năng tài chính và tổ chức nguồn vốn: Công ty sử dụng vốn và các quỹmột cách kịp thời để phục vụ nhu cầu của sản xuất kinh doanh theo nguyên tắc bảotoàn và có hiệu quả Công ty được phép huy động vốn không chỉ trong công nhân viênchức mà còn cả nguồn vốn ngoài doanh nghiệp để đầu tư cho hoạt động sản xuất kinhdoanh, thực hiện hạch toán kinh doanh theo quy chế quản lý tài chính kế toán của NhàNước quy định

Chức năng quản trị các hoạt động tổng hợp: Được thực hiện nhằm hoàn thànhmọi công việc để đạt được mục tiêu của Công ty

Chức năng nhân sự: Để đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty

3.1.2.2 Nhiệm vụ của công ty SPJ

Để hoàn thành các chỉ tiêu đã đặt ra đồng thời không ngừng nâng cao kết quảhoạt động, SPJ luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:

Thứ nhất, quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồnvốn kinh doanh

Thứ hai, bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môitrường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ hợp lý

Thứ ba, nhập khẩu máy móc thiết bị hiện đại phù hợp với nhu cầu trong nước,đảm bảo tính hiệu quả cao

Thứ tư, thay đổi thích nghi với tình hình mới đê tiếp tục đóng góp sức mình vàosự nghiệp phát triển kinh tế đất nước

3.1.3 Cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động của công ty SPJ

3.1.3.1 Cơ cấu tổ chức công ty SPJ

Nhằm phù hợp với tình hình nhân lực, mục tiêu và sứ mạng hoạt động kinhdoanh, xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị và phụ tùng Công ty xây dựng cơ cấu tổchức theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty SPJ

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 3.1.3.2 Cơ cấu lao động của công ty SPJ

Tình hình lao động qua các năm tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụtùng không có nhiều biến động về số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu Năm 2010-

2011 tổng số lao động tăng 5 người chiếm 4,8%, lao động trình độ đại học tăng 5người, trung cấp tăng 5 người, phổ thông giảm 5 người Năm 2011-2012 tổng số laođộng giảm 8 người còn 102 người chiếm 7,3%, lao động trình độ đại học, cao đẳngtăng 2 người, trình độ trung cấp giảm 6 người, phổ thông giảm 4 người Công ty khôngngừng thực hiện các chính sách nhân sự kết hợp với hoạt động quản trị của bộ máylãnh đạo nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng cũng nhưchất lượng trong giai đoạn kinh tế suy thoái hiện nay (xem bảng 1)

Bảng 1: Tình hình lao động của Công ty 3 năm 2010-2012

Đơn vị tính: Người

Chi nhánh Đông Anh

Chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh

Tổng kho máy và phụ tùng

Phó Giám Đốc phụtrách chi nhánh TPHCM

Phó Giám Đốc

Phòng kinh

doanh XNK

Phòng tài chính kế toán

Phòng tổ chức hành chính

Phòng kế hoạch

Cơ cấu lao

động

2011/2010

So sánh 2012/2011

201 0

2011 2012

Chênh lệch

Tỉ lệ (%)

Chên

h lệch

Tỉ lệ (%)

3.1.4 Lĩnh vực, đặc điểm kinh doanh, kết quả kinh doanh của Công ty SPJ

3.1.4.1 Lĩnh vực, đặc điểm kinh doanh

Lĩnh vực kinh doanh: Kinh doanh xuất nhập khẩu các loại mặt hàng: vật tư,

nguyên vật liệu phục vụ sản xuất, ô tô, xe máy, máy, thiết bị, phụ tùng, phương tiệnvận tải, đồ điện, ; Đại lý các mặt hàng: xăng dầu, vật liệu xây dựng; Kinh doanh nhà,dịch vụ cho thuê nhà, tài sản, tư vấn, dịch vụ bưu điện; Sản xuất và dạy nghề cơ khí,may

Đặc điểm hoạt động: Mặt hàng kinh doanh của công ty chủ yếu là các loại phụ

tùng vật tư, vật liệu xây dựng Các loại hàng hóa này chưa được sản xuất trong nước,

vì thế phần lớn hoạt động của Công ty là nhập khẩu Xuất khẩu chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ

3.1.4.2 Kết quả kinh doanh của Công ty SPJ

Tổng doanh thu năm 2011 so với năm 2010 giảm 172.826 triệu đồng, tươngđương 21,5 %; năm 2012 so với năm 2011 giảm 28.834 triệu đồng, tương đương4,5% Tổng doanh thu giảm qua các năm một phần do nền kinh tế đang trong giai đoạnkhủng hoảng, đồng thời do hoạt động kinh doanh gặp nhiều sai sót, chiến lược hoạtđộng chưa phù hợp với thực tế thị trường (xem bảng 2)

Bảng 2: Kết quả kinh doanh của công ty SPJ giai đoạn 2010-2012

Đơn vị tính: Triệu đồng

So sánh 2012/2011 Chênh lệch Tỉ

lệ (%)

Chênh lệch

Tỉ lệ (%)

Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2010- 2012

Lợi nhuận của công ty giảm không đồng đều qua các năm Mức giảm từ năm

2011 so với năm 2010 là 849,6 triệu đồng, tương đương 8,7%, mức giảm từ năm 2012

so với năm 2011 là 1.179,5 triệu đồng, tương đương 13,5% Lợi nhuận giảm trong cácnăm từ 2010-2012 bên cạnh sự ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới nói chung và củaViệt Nam nói riêng đang trong thời kỳ khủng hoảng, đi xuống còn do tác động của lãisuất ngân hàng, các khoản chi phí tăng như: giá xăng, khí đốt,…

Trong 3 năm từ 2010 đến 2012 có thể thấy kết quả kinh doanh của Công ty giảmdần, tuy nhiên hiện nay, công ty đang tiến hành thay đổi phương hướng chiến lược

nhằm phù hợp với những biến động kinh tế đang diễn ra, hạn chế rủi ro trong kinhdoanh đồng thời hoạch định, xúc tiến các kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm kịp thờithích ứng với tình hình thị trường, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinhdoanh

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác đào tạo nhân viên tại công ty SPJ

3.2.1 Chiến lược kinh doanh của Công ty

Để có được chỗ đứng như hiện nay SPJ trải qua nhiều giai đoạn phát triển vớinhững chiến lược kinh doanh khác nhau tùy thuộc vào từng thời kỳ Cách đây 3 nămchiến lược kinh doanh của SPJ là mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tìm kiếm thịtrường xuất khẩu tiềm năng, tăng lợi nhuận Chính vì vậy, đòi hỏi về trình độ nhânviên cao cũng như số lượng nhân viên nhiều, do đó công tác đào tạo lại và đào tạo lầnđầu, đào tạo mới cho nhân viên được chú trọng hàng đầu Hiện nay, nền kinh tế đangtrong giai đoạn khủng hoảng, chiến lược kinh doanh chuyển hướng sang giữ vững thịtrường, cắt giảm chi phí, đẩy mạnh việc tiếp cận và thu hút khách hàng thì đòi hỏi độingũ nhân viên có sự trung thành với công ty, khả năng thích ứng linh hoạt với biếnđộng của môi trường và năng suất làm việc cao Chính vì vậy, chính sách, phươngpháp và hình thức đào tạo cần thay đổi cho phù hợp Tóm lại, để thực hiện tốt chiếnlược kinh doanh đã đề ra thì Công ty cần quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạonhân viên

3.2.2 Nhân tố thuộc về nhà quản trị

Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của công ty, là nhữngngười trực tiếp tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát, chịu trách nhiệm về các vấn đề xảy ra.Chính vì vậy, công tác đào tạo nhân viên chịu tác động trực tiếp từ người quản lý Khicác nhà quản lý nhận thấy nhân viên của mình thiếu kỹ năng làm việc, trình độ chuyênmôn hay phẩm chất nghề nghiệp thì họ sẽ tổ chức đào tạo Tuy nhiên, tuỳ vào quanđiểm lãnh đạo của từng nhà quản trị, họ có thể là người rất coi trọng đào tạo nên khitiến hành họ giám sát chặt chẽ, theo dõi diễn biến thường xuyên; với những người coiđào tạo là một khoản chi phí, thường họ chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng sau khi tổchức các khoá đào tạo và chất lượng đào tạo thường không như mong muốn Trongthời gian gần đây, nhận biết được tầm quan trọng của các hoạt động quản trị nhân sựnói chung và công tác đào tạo nói riêng, các nhà lãnh đạo đã có những đánh giá, quanniệm tích cực hơn về công tác đào tạo Các khoá học được tiến hành chuyên nghiệp và

có sự giám sát chặt chẽ hơn chính vì vậy kết quả đào tạo của công ty được cải thiệnhơn trước rất nhiều.

3.2.3 Nguồn lực tài chính của Công ty SPJ

Các khoá đào tạo chỉ được tiến hành khi có một khoản kinh phí nhất định.Những năm gần đây, do ảnh hưởng của khủng hoảng nền kinh tế, lợi nhuận của SPJgiảm dần, chính vì vậy, ngân sách dành cho các hoạt động trong đó bao gồm đào tạođược thắt chặt thậm chí cắt giảm Việc sử dụng nguồn ngân sách hạn hẹp trong tìnhhình giá cả leo thang thực sự là một vấn đề tương đối khó khăn và đau đầu với công ty.Cần sử dụng thật hợp lý, phát huy triệt để hiệu quả nguồn ngân sách dành cho đào tạo

để chất lượng đầu ra đạt kết quả như mong muốn Nguồn lực tài chính của công ty tácđộng trực tiếp đến ngân sách dành cho đào tạo, do đó công ty đang tiến hành các biệnpháp nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận để đảm bảo luôn có khoảnngân sách phù hợp để thực hiện

3.2.4 Quy mô doanh nghiệp

Trong những năm trước đây, thời kỳ nền kinh tế ổn đinh, doanh thu tăng mạnh,một phần chiến lược kinh doanh của SPJ là mở rộng quy mô Do đó, yêu cầu nguồnnhân lực là đủ về số lượng, đảm bảo về trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc tốt.Công tác đào tạo được tiến hành nhằm đảm bảo nâng cao trình độ, kỹ năng làm việccủa nhân viên Tuy nhiên, hiện nay tình hình kinh tế khó khăn bắt buộc công ty phảicắt giảm các cơ sở kinh doanh kém hiệu quả, thua lỗ Trong tình hình như vậy, yêu cầuđặt ra cho công tác đào tạo là nâng cao tay nghề, trình độ cùng như rèn luyện phẩmchất, đạo đức cho nhân viên nhằm nâng cao năng suất làm việc, sự trung thành củangười lao động đối với công ty, tinh thần làm việc tích cực cùng công ty vượt qua thời

kỳ khó khăn Nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo tuỳ vào quy mô doanh nghiệp

để có những lựa chọn phù hợp nhằm đạt được hiệu quả

3.2.5 Trình độ đội ngũ nhân viên

Hiện nay, trình độ nhân viên của Công ty ở mức trung bình khá Nhân viên cótrình độ đại học, cao đẳng 37/102 người, trung cấp 49/102 người, tốt nghiệp trung họcphổ thông 16/102 người Tuy nhiên, với yêu cầu công việc ngày càng cao, khoa học kỹthuật phát triển như vũ bão, vì vậy để nắm bắt được cơ hội, tạo lợi thế cạnh tranh trênthị trường công ty cần phải tiến hành nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Bên cạnh

đó, nhân viên có trình độ cao sẽ tạo thuận lợi cho quá trình thực hiện các khóa đào tạonói riêng và làm việc đạt năng suất cao, hiệu quả hơn

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về công tác đào tạo tại SPJ

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Thông qua phỏng vấn ông Nguyễn Duy Khoa - Trưởng phòng tổ chức hànhchính, bà Trần Phương Thảo - cán bộ đào tạo của SPJ, tổng hợp được ý kiến như sau:

Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo được công ty triển khai theo từng đợt Đốivới những mùa tuyển dụng, lượng nhân viên bán hàng, vận chuyển,…vào làm việc nhucầu đào tạo rất lớn, việc xác định số lượng, chất lượng nhân viên được công ty chútrọng, quan tâm

Thứ hai, các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào chiến lược kinhdoanh, trình độ năng lực của nhân viên và kế hoạch nhân sự của công ty

Bảng 3: Nhu cầu đào tạo của nhân viên trong các năm 2010 – 2012

Tổng số nhân viên có nhu cầu đào tạo 41/57 40/59 44/47

2011 là 3 người do số lượng nhân viên kinh doanh, bán hàng giảm và chiếm 70% tổng

số Có thể thấy số lượng nhân viên kinh doanh, bán hàng có nhu cầu tham gia đào tạocủa khá lớn, nguyên nhân là do số lượng nhân viên kinh doanh, bán hàng mới tuyểnhàng năm tăng hoặc do nhân viên thuyên chuyển sang các vị trí khác, đồng thời đây lànguồn nhân lực chủ yếu giúp công ty tăng doanh số cũng như là hợp đồng được kí kết,

vì vậy nhu cầu đào tạo lớn là điều thiết yếu

Với bộ phận nhân viên kỹ thuật, nhu cầu đào tạo lần lượt các năm 2010, 2011,

2012 là 15 người chiếm 100%, 12 người chiếm 80%, 14 người chiếm 93,3% tổng sốnhân viên Nhìn chung, cơ cấu nhân viên kỹ thuật ít biến đổi, trong 3 năm tổng số nhânviên vẫn giữ nguyên là 15 người Nhu cầu đào tạo lớn chủ yếu do kỹ năng thực hành