Tạo động lực làm việc cho người lao động tại nhà xuất bản dân trí

Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến nay vấn đề này vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chư

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS Nguyễn Tuấn Anh

HÀ NỘI, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu ghi trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phan Đình Thi

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 4

1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 4

1.2 Khái niệm động cơ, động lực, tạo động lực 4

1.3 Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực 8

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 10

1.5 Các học thuyết tạo động lực 15

1.6 Các hoạt động tạo động lực 21

1.7 Sự cần thiết phải cải tiến công tác tạo động lực 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN DÂN TRÍ 28

2.1 Giới thiệu khái quát về Nhà xuất bản Dân Trí 28

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí 32

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí 46

2.4 Đánh giá chung 49

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NHÀ XUẤT BẢN DÂN TRÍ 52

3.1 Định hướng phát triển của Nhà xuất bản Dân Trí 52

3.2 Quan điểm cải tiến công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản Dân Trí 53

3.3 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc 55

3.4 Một số kiến nghị 69

KẾT LUẬN 72

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là yếu tố then chốt, quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả, biết kích thích tính sáng tạo, tích cực làm việc của nhân viên Muốn vậy cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, các quan niệm về giá trị của người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy được hết tiềm năng tiềm tàng của họ

Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến nay vấn đề này vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhận thấy hết tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức

Đặc biệt đối với tổ chức là các cơ quan nhà nước, vấn đề tạo động lực cho người lao động càng trở nên phức tạp và khó khăn hơn Những người đang làm việc trong các cơ quan nhà nước đang có xu hướng chuyển công việc từ môi trường nhà nước ra môi trường bên ngoài năng động hơn Điều này dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” trong các cơ quan nhà nước Để tạo sức hấp dẫn, thu hút những người tài giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, các nhà quản lý cần quan tâm đúng mức đến vấn đề tạo động lực cho người lao động

Nhà xuất bản Dân Trí luôn coi trọng vấn đề tạo động lực, đổi mới phương pháp làm việc, hoàn thiện cơ chế lãnh đạo lên hàng đầu Với nhiều chuyển biến tích cực, Nhà xuất bản đang dần hình thành môi trường làm việc năng động và sáng tạo, có nhiều cơ hội cống hiến, thăng tiến cho người lao

động trong cơ quan Tuy nhiên, quá trình này vẫn gặp không ít khó khăn cần

có sự nỗ lực của các cấp lãnh đạo cũng như toàn thể người lao động

Với mong muốn đưa ra đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc tại Nhà xuất bản, tác giả luận văn chọn đề tài

“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí”

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức là đề tài đã được nhiều tác giả nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau như kinh doanh thương mại, sản xuất, Ở từng lĩnh vực khác nhau có những đặc thù khác nhau, kinh doanh thương mại phải có chính sách tạo động lực để khuyến khích người lao động bán được nhiều hàng hóa; lĩnh vực sản xuất thì cần phải

có chính sách tạo động lực để người lao động hăng say sản xuất đạt năng suất lao động, chất lượng sản phẩm cao

Tuy nhiên, cho đến nay chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí Xuất phát từ lý do đó, tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ của mình, đề tài luận văn thực hiện có

sự kế thừa, phát triển những kết quả nghiên cứu về các chính sách tạo động lực trước đó để đánh giá, phân tích, từ đó đề ra giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của Nhà xuất bản Dân Trí

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực lao động và thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên Nhà xuất bản Dân Trí

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Nhà xuất bản Dân Trí

- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc tại Nhà xuất bản ngày một tốt hơn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: chính sách tạo động lực lao động trong một tổ chức hoạt động đặc thù về lĩnh vực xuất bản

- Phạm vi nghiên cứu: phân tích, đánh giá động lực lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí trong giai đoạn 2013-2015

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn trình bày dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử

Luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích so sánh định tính, định lượng

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Đề tài cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực tại Nhà xuất bản Dân Trí nhằm khuyến khích người lao động làm việc hăng say

và đạt hiệu quả cao hơn

Kết quả góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách tạo động lực làm việc tại Nhà xuất bản trong thời gian tới

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực làm việc

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Nhà xuất bản Dân Trí

Chương 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực

Trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh, con người đóng vai trò quan trọng trong việc thành công hay thất bại của các hoạt động đó Do đó, để có thể sử dụng hiệu quả nguồn lực này, đòi hỏi các tổ chức phải có các chính sách quản lý phù hợp Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng

cơ bản của tổ chức, nó bao gồm việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động trong tổ chức

và các vấn đề liên quan đến họ như công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Tổ chức muốn đạt được năng suất lao động cao đòi hỏi phải có cách thức

và phương pháp để tạo động lực cho người lao động Động lực lao động là khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân người lao động là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong họ và trong môi trường sống và làm việc của họ

1.2 Khái niệm động cơ, động lực, tạo động lực

Động cơ: được hiểu những nhu cầu, mong muốn của con người [6,tr.120]

Vì có động cơ mà con người có những hành vi thực hiện Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau

Động cơ rất trừu tượng và khó xác định Động cơ chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố: nhu cầu của con người, cá tính của họ, môi trường sống, tâm

lý, quan điểm xã hội Hơn nữa động cơ thường biến đổi Khi một trong những

nhân tố ảnh hưởng đến động cơ biến đổi thì động cơ cũng thay đổi theo Một người thất nghiệp, động cơ của anh ta là tìm được công ăn việc làm, có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình Một người có công việc nhưng nhu cầu của anh ta là công việc đó phải đem lại mức thu nhập hấp dẫn, động cơ lúc này thúc đẩy anh ta làm việc để trở lên giàu có Một người có quan điểm sống an nhàn, động cơ làm việc của họ để duy trì cuộc sống ổn định, không bon chen Một người có tinh thần cầu tiến, động cơ thôi thúc anh ta làm việc

là để có vị trí xứng đáng trong tổ chức, trong xã hội… Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc phải xét đến từng cá nhân người lao động, nhu cầu của họ trong từng hoàn cảnh cụ thể và những thời điểm khác nhau

Để nắm bắt động cơ của con người, chúng ta phải xác định nhu cầu của

họ Vậy nhu cầu là gì? Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn về một điều gì đó, muốn được đạt được cái gì đó [15,tr.105] Nhu cầu của con người là vô hạn Trong một không gian, một thời gian cụ thể, con người có những nhu cầu khác nhau Để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi

Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng Có thể chia nhu cầu thành hai loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Trong mỗi con người, luôn tồn tại song song hai nhu cầu này Nhu cầu vật chất có trước nhu cầu tinh thần Con người có thể sống và tồn tại trước hết cần những yếu tố vật chất Họ cần cơm ăn, áo mặc hàng ngày, cần những phương tiện đi lại, cần nơi ăn chốn ở, cần thực hiện các hoạt động học tập… Tất cả những yếu tố đó thuộc về nhu cầu vật chất Xã hội càng phát triển thì nhu cầu vật chất càng tăng lên Nếu trước kia chúng ta cần ăn no – mặc ấm thì ngày nay chúng ta

cần ăn ngon – mặc đẹp Nhu cầu này ngày càng tăng lên và càng phức tạp hơn

Cùng với nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần của con người cũng rất phong phú, thậm chí nhu cầu tinh thần còn đa dạng và khó đạt được hơn nhu cầu vật chất Thông thường, nhu cầu tinh thần của con ngươi là tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong cuộc sống và trong quá trình lao động Nhu cầu tinh thần khó kiểm soát và khó nắm bắt hơn nhu cầu vật chất

Trên thực tế, mặc dù hai nhu cầu này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau Trong quá trình phân phối yếu tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Trong đời sống xã hội, con người thường phân biệt nhu cầu trước mắt

và nhu cầu lâu dài, nhu cầu riêng và nhu cầu chung Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện nhu cầu mà được coi là cấp thiết nhất

Động lực: là sự khát khao và tự nguyện của con người làm tăng cường

sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả sự nỗ lực tích cực trong hành động) [6,tr.130] Động cơ là cái mà vì nó con người hành động Động lực được thể hiện bởi hành động như thế nào Động lực khác với động cơ ở chỗ: con người ai cũng có động cơ nhưng không phải ai cũng có động lực Động cơ được sử dụng trong 2 phương diện tiêu cực và tích cực, động cơ xuất phát từ nhu cầu, mong muốn của con người nhưng động lực thường mang nghĩa tích cực thúc đẩy con người phấn đấu vươn lên Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cá

nhân người lao động, tổ chức mà họ tham gia và tính chất của công việc họ thực hiện Các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt

Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao [6,tr.134] Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Suy cho cùng, động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức

Tạo động lực: là tất cả những hoạt động mà một cơ quan, tổ chức có thể

thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng, tinh thần, thái

độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động [15,tr.145]

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

Như vậy, tạo động lực chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cơ hội cho họ thực hiện được những mục tiêu của mình

Khái quát lại, nếu xuất phát từ nhu cầu thì quá trình tạo động lực bao gồm các bước như sau:

Bảng 1.1: Quá trình tạo động lực

1

2

(Nguồn: Bài giảng môn Quản trị nhân lực của TS Nguyễn Thị Uyên)

1.3 Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực

Tạo động lực lao động có vai trò lớn làm tăng hiệu suất và hiệu quả làm việc Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm

Người lao động có thể hiểu mục tiêu và tầm quan trọng của công việc, đồng thời họ cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy

Tạo động lực làm việc giúp người lao động phát huy được khả năng sẵn

có của mình đồng thời bộc lộ những khả năng tiềm ẩn chưa được khám phá

Đối với cá nhân người lao động

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng

Các động

cơ

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm căng thẳng

lao động mà thôi Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính

sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc

Động lực lao động còn giúp cho cá nhân có thể tự hoàn thiện mình Khi

có được động lực, người lao động có được những nỗ lực lớn hơn để học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình

độ để tự hoàn thiện mình

Đối với cơ quan, tổ chức

Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Đặc biệt trong tình trạng suy thoái kéo dài thì vấn đề vốn đầu tư

và trang thiết bị khó có thể được giải quyết để đáp ứng nhu cầu thực tế Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, để tiết kiệm chi phí và đẩy nhanh tốc độ vốn tích lũy Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do

đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc

của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng tinh thần hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :

Tạo sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc

Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp

Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động

Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

1.4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Hệ thống nhu cầu của người lao động:

Nhu cầu vật chất:là những nhu cầu cơ bản nhất bảo đảm cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở, học tập, vui chơi… Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất

Nhu cầu tinh thần:là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao, nó bao gồm:

Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ

Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội

Nhu cầu công bằng xã hội, dân chủ, nhân quyền

Nhu cầu thăng tiến, khẳng định vị thế cá nhân trong xã hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau, điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho người lao động

Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động:

Năng lực thực tế của người lao động:là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và làm việc Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên

Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó Quan điểm cá nhân là hệ thống những triết lý, tư tưởng được thể hiện qua cách nhìn nhận và đánh giá của cá nhân về một vấn đề, một

sự việc Quan điểm cá nhân được hình thành và phát triển trên cơ sở của quá trình đào tạo, học tập và tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ

1.4.2 Các yếu tố bên trong công việc

Nội dung công việc: bao gồm các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm:

Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp

Mức độ chuyên môn hóa của công việc

Mức độ phức tạp của công việc

Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc

Tính chất công việc: có ảnh hưởng đến việc thực thi công việc của người lao động Tính chất công việc phản ánh không gian, thời gian, mức độ bao quát, công cụ, phương tiện phục vụ công việc, tính sáng tạo, tính năng động… cần thiết cho từng công việc

Cơ hội đào tạo, phát triển: khi tham gia làm việc taị mỗi tổ chức người lao động đều mong muốn được nâng cao trình độ, trau dồi kiến thức, phát triển các kỹ năng, chuyên môn phục vụ công việc, đồng thời hoàn thiện bản thân Nếu không họ sẽ bị dậm chân tại chỗ, gây tâm lý chán nản, không có tinh thần cầu tiến Tuy nhiên, quá trình đào tạo và phát triển phụ thuộc rất lớn vào trình độ, kỹ năng, khả năng nhận biết, khả năng học hỏi và vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm

Khả năng thăng tiến: là yếu tố mà rất nhiều người lao động quan tâm Tạo cơ hội thăng tiến là phần thưởng cao quý nhất mà người lao động khi làm tốt nhiệm vụ của mình được cấp trên ghi nhận Công việc có nhiều khả năng thăng tiến sẽ thu hút được nhiều người lao động tham gia vì bản thân mỗi người đều muốn tiến chứ không muốn lùi Đây cũng là quy luật phát triển chung của xã hội

1.4.3 Các yếu tố thuộc môi trường quản lý

Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đều có những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể:

Điều kiện và chế độ thời gian lao động:đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc bảo đảm an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn

Tổ chức phục vụ nơi làm việc: là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người lao động bảo đảm môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân; tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng

Thù lao lao động: là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những

gì họ đã phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng Vì vậy, người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể

Đánh giá kết quả làm việc:là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức thù lao, khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động, từ đó đưa

ra các quyết định nhân sự có liên quan Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn

Kỷ luật lao động:là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao động, người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động

Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy, trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản, có kế hoạch rõ ràng; đối tượng được đào tạo cũng phải chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất Khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc

Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui

vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưởng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động

1.4.4.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Các hoạt động tạo động lực không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố bên trong tổ chức mà còn bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài tác động vào:

Cơ chế, chính sách của Nhà nước về lao động, các chế độ lương, thưởng

và các phúc lợi… Các cơ chế, chính sách này được thể hiện bằng các văn bản pháp luật để quy định phạm vi, quyền hạn mà các cơ quan, tổ chức phải áp dụng Nếu các chính sách này linh hoạt, mềm dẻo sẽ giúp cho các tổ chức dễ dàng thực hiện các hoạt động tạo động lực Ngược lại, nếu cơ chế cứng nhắc,

bó buộc tổ chức thì các hoạt động kích thích người lao động làm việc gặp rào

cản khó khăn Các chính sách của nhà nước cũng thường xuyên thay đổi, trong giai đoạn này có thể tạo thuận lợi cho tổ chức, nhưng cũng có khi làm cho các tổ chức gặp khó khăn Với mỗi chính sách, có thể là thuận lợi cho tổ chức này nhưng cũng có thể gây bất lợi đối với tổ chức khác Đặc biệt ở Việt Nam, hành lang pháp lý chưa thực sự khoa học, còn bộc lộ rất nhiều bất cập, việc cập nhật các chính sách nhà nước là điều vô cùng quan trọng giúp tổ chức dễ dàng thích nghi với môi trường mới, đồng thời hạn chế được những sai lầm do thiếu hiểu biết gây nên

Các đối thủ cạnh tranh là một trong những yếu tố môi trường bên ngoài tác động lớn đến hoạt động tạo động lực trong tổ chức Nếu tổ chức không thực hiện tốt các hoạt động để khuyến khích người lao động làm việc thì bản thân họ cảm thấy chán nản với công việc, giảm năng suất lao động đồng thời nguy cơ người lao động chuyển nơi làm việc sang bên đối thủ cạnh tranh là rất lớn Đối thủ cạnh tranh nếu có các phương pháp tạo được động lực lao động sẽ thu hút nhân tài từ trong tổ chức của chúng ta Vì vậy, đối thủ cạnh tranh luôn có mức độ nguy hiểm lớn đúng theo tên gọi của nó

Tạo động lực còn bị chi phối bởi thị trường lao động Với từng đối tượng, thị trường lao động có một số lượng người nhất định Nếu thị trường đang dư thừa đối tượng lao động mà công ty đang cần đến thì việc thu hút, tuyển dụng đúng người – đúng việc về cho tổ chức rất dễ Ngược lại, nếu cầu

về lao động lớn hơn cung lao động thì để thu hút được đúng đối tượng lao động về tổ chức thì tổ chức cần có những chính sách, phương pháp và hoạt động tạo động lực phù hợp

1.5 Các học thuyết tạo động lực

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động Tất cả các học thuyết này đều có kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và thắng lợi lớn hơn của tổ chức

1.5.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Ông chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện

và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: my.opera.com)

Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào

có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

1.5.2 Học thuyết Đặt mục tiêu của Edwin Locke

Vào cuối những năm 1960, những nghiên cứu của Edwin Locle đã chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Ông cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu

cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu

Lý thuyết về thiết lập mục tiêu được công nhận là một trong những lý thuyết động cơ có giá trị và hữu ích nhất trong tâm lý học công nghiệp và tổ chức, quản lý nguồn nhân lực và hành vi tổ chức

Nghiên cứu của Locke cho thấy mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng

Năm nguyên tắc để Thiết lập mục tiêu:

Rõ ràng: mục tiêu rõ ràng luôn cân đo, đong đếm được, nó đi kèm với thời gian cụ thể chắc chắn sẽ mang lại thành công cho người thực hiện

Thách thức: mục tiêu càng khó, phần thưởng càng cao Nếu bạn nghĩ mình sẽ được tuyên thưởng xúng đáng khi chinh phục xong một mục tiêu khó

nhằn, bạn sẽ nhiệt tình hăng hái hơn Tuy nhiên cần cân bằng và phân biệt giữa một mục tiêu đầy thách thức và một mục tiêu thực tế bởi đặt ra một mục tiêu không đạt được sẽ dễ dàng khiến bạn nản chí hơn cả việc thiết lập mục tiêu dễ dàng Ai cũng khao khát thành công và thành tích, do đó nên đặt mục tiêu thách thức nhưng phải thực tế để bảo các mục tiêu đều có thể đạt được Cam kết: mục tiêu muốn hiệu quả phải được mọi người hiểu rõ và thông qua vì nhân viên chỉ thấy hứng thú với một mục tiêu nếu họ có tham gia tạo mục tiêu Điều đó không có nghĩa là mục tiêu nào cũng phải được toàn thể nhân viên tâm gia và đồng thuận mà chỉ có nghĩa là mục tiêu phải nhất quán

và phù hợp với kỳ vọng và mối quan tâm của tổ chức Miễn là nhân viên tin rằng mục tiêu này phù hợp với mục tiêu của tổ chức và người được giao mục tiêu là đáng tin cậy, lúc đó sẽ có sự cam kết

Phản hồi: để thiết lập mục tiêu hiệu quả, ngoài việc chọn đúng mục tiêu thì phải sử dụng thêm thông tin phản hồi để làm rõ kỳ vọng, điều chỉnh độ khó của mục tiêu và nhận được sự đồng thuận

Độ phức tạp của nhiệm vụ: yếu tố cuối cùng trong lý thuyết thiết lập mục tiêu là cần đặc biệt chú ý đến những mục tiêu hoặc nhiệm vụ phức tạp để không bị quá tải trong công việc

Điểm cốt lõi: Thiết lập mục tiêu rất cần thiết cho thành công của mỗi

người Khi hiểu được lý thuyết thiết lập mục tiêu, bạn có thể áp dụng các nguyên tắc sẵn có để thiết lập mục tiêu cá nhân và đội nhóm một cách hiệu quả Hãy sử dụng các mục tiêu rõ ràng, đầy thách thức và cam kết đạt được mục tiêu đó Đưa ra phản hồi về hiệu suất mục tiêu Xem xét sự phức tạp của nhiệm vụ Nếu bạn thực hiện theo các quy tắc đơn giản này, quy trình thiết lập mục tiêu của bạn sẽ gặt hái nhiều thành công và hiệu suất làm việc cũng

sẽ được cải thiện tương ứng

1.5.3 Học thuyết công bằng của Stacy Adams

J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức

độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng: các cá nhân trong

tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỉ lệ đó ở những người khác Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân

và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

Nội dung thuyết công bằng

Lý luận về sự công bằng đề ra năm 1965, lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức

Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng

Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức:

Op/Ip=Oq/Iq

Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được

Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được

Ip là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức

Iq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức

Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình về cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tượng so sánh thì sự phân phối của tổ chức là công bằng nếu không là không công bằng Có hai tình trạng không công bằng, đó là:

Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối

về sự báo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của

họ trong công việc không có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên Điều ảnh hưởng đến hành vi của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối với họ và những người khác

Ứng dụng của học thuyết trong công tác quản lý, lãnh đạo

Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân

viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất

Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan giữa tỷ lệ đóng góp

và những kết quả nhận được của người lao động từ đó có những điều chỉnh phù hợp

1.6 Các hoạt động tạo động lực

Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội dung chính sau

1.6.1.Nhóm các hoạt động về vật chất

1.6.1.1 Tạo động lực lao động thông qua tiền lương

Theo Luật lao động “Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định” Như vậy, tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động

cơ thúc đẩy con người làm việc Tiền lương mà người lao động được trả phải bảo đảm phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và đáp ứng được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy tạo động lực lao động

Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động Công tác trả lương cho lao động phải bảo đảm được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc

1.6.1.2 Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng

“Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn” Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý

Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý và công khai Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng

Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc và gắn bó với công ty Được “sếp” khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong những đòn bẩy có hiệu lực để họ nỗ lực, vươn lên trong công việc

1.6.1.3 Xây dựng định mức lao động, trả thù lao vượt định mức cho người lao động

Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản

lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là:

Xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt

Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn Xây dựng phương pháp tính thù lao vượt định mức cho phù hợp để người lao động hăng say với công việc, nâng cao năng suất lao động

1.6.1.4 Các chế độ phúc lợi:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Các khoản phúc lợi mà người lao động nhận được rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố: quy định pháp luật, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình hoạt động của công ty… Các chương trình phúc lợi nhằm bảo đảm:

Duy trì, nâng cao năng suất lao động

Thực hiện chức năng xã hội đối với người lao động

Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của Nhà nước

Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động

Phúc lợi và dịch vụ được thực hiện nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động đã, đang làm trong tổ chức Nếu các chương trình được thực hiện tốt sẽ làm tăng uy tín của tổ chức, làm người lao động thấy phấn chấn, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Từ đó, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, tạo động lực cho người lao động

1.6.2 Nhóm các hoạt động về tinh thần

1.6.2.1 Tạo môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc

Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp trong tương lai Đồng thời làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của tổ chức Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của tổ chức Khi đó, họ sẽ yêu tổ chức mình đang làm việc và lao động hăng say hơn Các bước thực hiện như sau:

Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong tổ chức Bầu không khí xã hội trong tổ chức được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội thường ngày giữa những người lao động đối với các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc

Phân công bố trí lao động một cách hợp lý bảo đảm “đúng người, đúng việc” tránh tình trạng làm trái ngành, trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động

Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc Thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc của mình có nhiều thú vị giúp họ hăng say hơn trong công việc

Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động

Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, môi trường làm việc thuận lợi, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người Ngoài ra, con người luôn muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiện bản thân mình

Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định, môi trường làm việc thuận lợi thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn Họ có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động Do đó, người quản lý cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp

họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức

Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người

ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu

1.6.2.2 Cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến

Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với những công việc đòi hỏi trình độ cao Do đó, họ có nhu cầu học tập

để không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời khi công nghệ thay đổi

Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo, phát triển để duy trì

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo phải được thực hiện một cách có quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên, từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

Tuyển dụng được nhân sự tài năng đã khó, việc giữ chân họ càng khó hơn Điều này đòi hỏi người lãnh đạo các cơ quan, tổ chức không chỉ có các chính sách đãi ngộ xứng đáng mà còn phải có các phương pháp tiếp cận phù hợp Trong mô hình về cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự khẳng định

là nhu cầu cao nhất trong cấp bậc nhu cầu Từ mô hình này có thể thấy một điều rằng, đối với nhân sự tài năng, lương thưởng và phúc lợi chỉ là điều kiện cần, được xem là “mặc định”, điều có lẽ cần thiết hơn với họ chính là được tự khẳng định mình Sử dụng các biện pháp liên quan đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sẽ là hiệu quả hơn để giữ chân nhân tài so với các biện pháp liên quan đến lương, thưởng và đãi ngộ

1.7 Sự cần thiết phải cải tiến công tác tạo động lực

Tạo động lực luôn là công tác quan trọng trong mọi tổ chức Thực tế cho thấy, một tổ chức có công tác tạo động lực tốt thì hiệu quả làm việc sẽ cao Tạo động lực hiệu quả sẽ đem lại lợi ích cho cả cơ quan, tổ chức và bản thân người lao động: năng suất lao động tăng, doanh thu và lợi nhuận tăng, môi trường làm việc tốt hơn… Mặc dù vậy, chưa có nhiều tổ chức thực hiện tốt điều này, hoặc chỉ áp dụng máy móc các phương pháp tạo động lực hoặc việc tạo động lực kích thích bằng lương, thưởng luôn kèm theo một cơ chế cứng nhắc từ trước Tại mỗi thời điểm, người lao động sẽ có những nhu cầu khác

nhau cần được quan tâm và thỏa mãn nên tạo động lực dù ở bất kỳ tổ chức nào, thời gian nào cũng cần được quan tâm đến

Tạo động lực cần phải luôn luôn thay đổi cho phù hợp với thời điểm và hoàn cảnh Xã hội hiện nay không ngừng vận động, phát triển, nếu cơ quan tổ chức không thay đổi để thích nghi với tình hình mới, xu hướng mới thì tổ chức đó sẽ bị tụt hậu lại và hoạt động yếu kém hơn

Mặt khác, xu hướng chung hiện nay, các tổ chức đào tạo theo hướng mở rộng và làm giàu công việc Vì vậy, các cơ quan tổ chức cần phải kích thích người lao động làm việc chuyên nghiệp, năng động, tận tụy và sáng tạo

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN DÂN TRÍ

2.1 Giới thiệu khái quát về Nhà xuất bản Dân Trí

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của Nhà xuất bản Dân Trí

Nhà xuất bản Dân Trí là cơ quan trực thuộc Trung ương Hội khuyến học Việt Nam, được thành lập năm 2009 với tôn chỉ mục đích là “Đưa tri thức đến với mọi người dân” Theo Luật xuất bản năm 2014, Nhà xuất bản Dân Trí chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản là cơ quan xuất bản các ấn phẩm nhằm tuyên truyền các chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; phổ biến kiến thức, nâng cao dân trí theo quy định của Luật xuất bản

Nhà xuất bản có nhiệm vụ tổ chức xây dựng bản thảo, xuất bản, in và phát hành tới bạn đọc các loại sách phù hợp với tôn chỉ, mục đích và theo quy định của Luật Xuất bản

2.1.2 Tổ chức bộ máy Nhà xuất bản Dân Trí

Bộ máy của Nhà xuất bản Dân Trí bao gồm:

Chủ tịch công ty: Đại diện chủ sở hữu và chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động và bảo toàn vốn của nhà nước trong Nhà xuất bản

Giám đốc: Chịu trách nhiệm chung về kết quả hoạt động của toàn bộ Nhà xuất bản; trực tiếp phụ trách Phòng Tổ chức - Hành chính, phòng Kế toán, Xí nghiệp In

Phó Giám đốc - Tổng biên tập: Phụ trách các ban biên tập và chịu trách nhiệm về xây dựng các đề tài, nội dung các xuất bản phẩm

Phó Giám đốc kinh doanh: Chịu trách nhiệm về mảng khai thác, phát hành các loại sách; trực tiếp phụ trách Phòng phát hành

Sơ đồ 2 Sơ đồ tổ chức bộ máy Nhà xuất bản Dân Trí

(Nguồn: Điều lệ Nhà xuất bản Dân Trí)

Chủ tịch Công ty

Giám đốc

Phó Giám đốc Tổng biên tập

Phó Giám đốc Kinh doanh

Ban Biên tập

Sách chính trị

p xã hội

Ban Biên tập Sách thiếu nhi

Phòng Phát hành

Xí nghiệp

In

Phòng

Tổ chức

- Hành chính

Phòng

Kế toán

2.1.3 Đội ngũ cán bộ công nhân viên Nhà xuất bản

Nhà xuất bản có đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao tham gia vào quá trình tổ chức xây dựng bản thảo, biên tập, thiết kế, chế bản, Tính đến thời điểm 31/12/2015, toàn bộ Nhà xuất bản có 75 cán bộ, công nhân viên

Bảng 2.1 Thống kê cán bộ, công nhân viên

(Nguồn: Báo cáo tình hình cán bộ, công nhân viên năm 2015)

Như vậy, lực lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 70% tổng số lao động Tỷ lệ lao động nữ chiếm 60% phản ánh đặc thù hoạt động của Nhà xuất bản, các công việc chủ yếu là biên tập, xây dựng các đề

tài, làm việc văn phòng Về độ tuổi, số lao động tập trung chủ yêu ở độ tuổi dưới 40, trong đó, từ 31-40 tuổi chiếm 41%, đây là giai đoạn người lao động

có nhiều nhiệt huyết, sáng tạo và bắt đầu tích lũy được kinh nghiệm để triển khai các công việc, cũng như có nhiều cơ hội thăng tiến

2.1.4 Kết quả thực hiện công tác tại Nhà xuất bản giai đoạn 2013 –

2015

Được sự quan tâm chỉ đạo của Trung ương Hội khuyến học Việt Nam,

sự nỗ lực phấn đấu không ngừng của tập thể lãnh đạo Nhà xuất bản, tập thể Nhà xuất bản đã luôn hoàn thành kế hoạch xuất bản đề ra, số đầu sách năm sau luôn cao hơn năm trước, chất lượng bản thảo ngày càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu khắt khe của bạn đọc, cũng như các đối tác liên kết xuất bản

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Biểu đồ 2.1 Báo cáo công tác xuất bản 2013 - 2015

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác các năm 2013, 2014, 2015)

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Nhà xuất bản Dân Trí

2.2.1 Tạo động lực thông qua các hoạt động vật chất

Trả thù lao cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mỗi người Một cơ cấu trả thù lao hợp lý là cơ sở để xác định lượng tiền công bằng nhất trả cho người lao động, đồng thời là cơ sở thu hút người lao động làm việc trong tổ chức và kích thích họ lao động hăng say, có hiệu quả hơn

Nhà xuất bản Dân Trí đã xây dựng Quy chế trả lương và các khoản thu nhập tăng thêm, tiền thưởng, lễ Tết… trên cơ sở kết quả hoạt động xuất bản, sản xuất – kinh doanh, nhằm tạo động lực khuyến khích người lao động tăng năng suất, chất lượng công việc, làm công cụ quản lý có hiệu quả các hoạt động của Nhà xuất bản

Cơ cấu quỹ tiền lương, gồm 2 phần:

- Tiền lương, tiền công

- Thu nhập tăng thêm

2.2.1.1 Tiền lương, tiền công

Tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ:

Hàng tháng, cán bộ công nhân viên được hưởng tiền lương theo ngạch, bậc (kể cả phụ cấp chức vụ) cố định

Căn cứ để trả lương:

- Hệ số lương cơ bản;

- Hệ số phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm, độc hại…);

- Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định;

Hệ số (lương cơ bản + phụ cấp)

x

Số ngày công thực tế

Số ngày công chuẩn theo quy định

Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (theo quy định tại từng thời điểm)

Hệ số lương cơ bản: căn cứ theo quy định của Nhà nước về cấp bậc, trình độ Trình độ cử nhân, thạc sỹ bắt đầu đi làm, hệ số lương khởi điểm là 2,34 Hệ số này được tăng lên theo thâm niên công tác, thông thường 3 năm người lao động được tăng lương 1 lần với mức tăng hệ số là 0,33

Hệ số phụ cấp bao gồm: phụ cấp chức vụ (đối với lãnh đạo Nhà xuất bản và cán bộ quản lý); phụ cấp thâm niên vượt khung và các khoản phụ cấp khác

Số ngày công thực tế trong tháng gồm: số ngày thực tế làm việc, số ngày nghỉ phép năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng theo chế độ, số ngày đi học theo quyết định của lãnh đạo Nhà xuất bản

Người lao động nghỉ theo chế độ Bảo hiểm xã hội (nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ con ốm, nghỉ do tai nạn lao động…) được hưởng trợ cấp BHXH theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội

Tiền lương theo ngạch bậc, chức vụ là khoản tiền cố định mà Nhà xuất bản trả cho người lao động Khoản tiền này chỉ tăng theo thâm niên công tác

và theo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định

2.2.1.2 Thu nhập tăng thêm (TNTT)

Với mục tiêu bảo đảm đời sống cho người lao động, Nhà xuất bản tiết kiệm chi phí, tăng các nguồn thu từ dịch vụ - kinh doanh để chi trả thu nhập tăng thêm cho người lao động, tạo động lực khuyến khích người lao động tăng năng suất, chất lượng công việc

Các hình thức trả thu nhập tăng thêm trực tiếp cho người lao động gồm: Thu nhập tăng thêm trả theo lương, hệ số chức danh kết hợp với phân loại lao động

Chi thù lao vượt định mức biên tập, xuất bản

Thu nhập tăng thêm khác (nếu có)

Nguồn thu nhập tăng thêm trả trực tiếp cho người lao động được phân bổ theo quy định cụ thể căn cứ vào kết quả hoạt động xuất bản và kinh doanh hàng năm của Nhà xuất bản

Hàng tháng, tùy theo kết quả hoạt động kinh doanh, Nhà xuất bản thực hiện chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công nhân viên với mức tối đa không quá 100% tiền lương cấp bậc, chức vụ Thông thường, thu nhập tăng thêm ở mức 50% - 70% so với lương cấp bậc, chức vụ

Cách tính thu nhập tăng thêm dựa trên hệ số lương cấp bậc, chức vụ và

hệ số chức danh kết hợp với hệ số xếp loại lao động

Sau khi lãnh đạo Nhà xuất bản duyệt quỹ thu nhập tăng thêm hàng tháng Quỹ này được chia làm 2 phần bằng nhau:

50% trả theo hệ số lương cấp bậc, chức vụ (1)

50% còn lại trả theo hệ số cấp bậc, chức vụ và hệ số xếp loại lao động (2)

Mức thu nhập tăng thêm đơn

Hệ số lương cấp bậc, chức vụ của từng cá nhân được quy định trên bảng lương của cơ quan

Mức thu nhập tăng thêm đơn

vị theo hệ số cấp bậc kết hợp

với xếp loại lao động (2) =

50% quỹ thu nhập tăng thêm

trong tháng Tổng hệ số chức danh và xếp loại lao động (2) của toàn cơ quan

Nhà xuất bản đã xây dựng quy trình đánh giá và tiêu chuẩn xếp loại lao động Mục đích của việc đề ra quy trình xếp loại nhằm đánh giá đúng thực chất số lượng, chất lượng, hiệu quả công việc một cách chính xác, khách quan

và công bằng; khắc phục tư tưởng bình quân chủ nghĩa giữa người làm việc nhiều, đóng góp nhiều cho cơ quan với người làm việc bình thường, cầm chừng và không hiệu quả; thực hiện việc quản lý và sử dụng có hiệu quả quỹ tiền lương của Nhà xuất bản; tạo động lực thúc đẩy phong trào thi đua, góp phần tích cực vào việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của các đơn vị và cá nhân trong Nhà xuất bản

Hàng tháng, căn cứ kết quả công tác của tập thể và cá nhân, các đơn vị thuộc Nhà xuất bản tiến hành đánh giá và xếp loại lao động Đơn vị tiến hành họp, đánh giá và bình xét kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân trong đơn vị

Công thức tính thu nhập tăng thêm cho người lao động:

vị theo hệ

số (1)

x

Hệ số (1) của

cá nhân

+

Mức TNTT đơn vị theo

hệ số (2)

x

Hệ số (2) của

cá nhân Như vậy, cách tính thu nhập tăng thêm hàng tháng trả cho người lao động có sự linh hoạt và hợp lý hơn so với cách trả lương ngạch, bậc Vì nó đã dựa trên kết quả đánh giá, xếp loại lao động Các cá nhân trong đơn vị tự đánh