Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng sư phạm trung ương thành phố hồ chí minh

[4] Trường CĐSPTW TP.HCM với lịch sử 40 năm hình thành và phát triển cùng sứ mạng “…là nơi đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, là trung tâm nghiên cứu khoa học v

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :TS NGUYỄN XUÂN LONG

HÀ NỘI, 2017

HÀ NỘI - năm

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định

Tác giả

TRẦN TRÚC QUỲNH

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 01

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM 08

1.1 Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu 08

1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên 13

1.3 Các yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên 14

1.4 Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên 16

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên 23

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 28

2.1 Đặc điểm về tổ chức và hoạt động của trường Cao đẳng sư phạm trung ương thành phố Hồ Chí Minh 28

2.2 Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng sư phạm trung ương thành phố Hồ Chí Minh 30

Chương 3: CÁC BIỆN PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊNTẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 56

3.1 Nguyên tắc xây dựng biện pháp 56

3.2 Các biện pháp cụ thể 57

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 63

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất để pháttriển đội ngũ giảng viênTrường Cao đẳng sư phạm trung ương thành phố Hồ Chí Minh….64 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC 75

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CĐSPTW

TP.HCM

Cao đẳng sư phạm trung ương thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Đánh giá về công tác thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của GV trường

CĐSPTW TP.HCM 31

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ về sự biến động số lượng GV từ năm 2013-2016 32

Bảng 2.2: Bảng quy đổi số lượng SV/GV năm 2016 33

Bảng 2.3: Bảng quy đổi số lượng SV/GV theo khoa năm 2016 34

Biểu đồ 2.2 Biểu đồ về trình độ GV từ năm 2013-2016 35

Bảng 2.4: Bảng tổng hợp trình độ GV từ năm 2013-2016 35

Bảng 2.5: GV trường CĐSPTW TP.HCM tự đánh giá về phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn của mình 36

Bảng 2.6: Bảng tổng hợp cơ cấu giới tính GV từ năm 2013-2016 37

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số lượng GV trường CĐSPTW TP.HCM phân chia theo thâm niên giảng dạy năm 2016 39

Bảng 2.8: Bảng tổng hợp số lượng GV trường CĐSPTW TP.HCM phân chia theo độ tuổi – năm 2016 39

Biểu đồ 2.3 Biểu đồ về số lượng GV theo độ tuổi năm 2016 40

Bảng 2.9: Đánh giá về công tác quy hoạch phát triển ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM 42

Biểu đồ 2.4 Biểu đồ về số lượng GV tuyển dụng của trường CĐSPTW TP.HCM từ năm 2013 – 2016 43

Bảng 2.10: Đánh giá về công tác tuyển chọn và sử dụng ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM 44

Bảng 2.11: Thống kê số lượng đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV từ năm 2013-2016 46

Biểu đồ 2.5 Biểu đồ về số lượng đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV từ năm 2013-2016 47

Bảng 2.12: Đánh giá về công tác đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM 47

Bảng 2.13: Thống kê mức thưởng tết Nguyên Đán từ năm 2013-2017 49

Bảng 2.14: Đánh giá về công tác thực hiện chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM 50

Bảng 2.15: Đánh giá về công tác kiểm tra, đánh giáđối với ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM 52 Bảng 2.16: Đánh giá về các yếu tố tố ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV tại trường CĐSPTW TP.HCM 53 Bảng 3.1:Kết quả khảo nghiệm mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV 65 Biểu đồ 3.1 Mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV 65 Bảng 3.2: Kết quả khảo nghiệm mức độ khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV 66 Biểu đồ 3.2 Mức độ khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV 66

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Theo tư tưởng về GD của Hồ Chí Minh, GD là bộ phận vô cùng quan trọng trong công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước, để non sông Việt Nam trở nên vẻ vang, dân tộc Việt Nam có thể sánh vai với các cường quốc năm châu Trong bài phát biểu tại Trường Đại học Sư phạm Hà Nội (10/1964), Người nói: “Nhiệm vụ GD rất quan trọng

và vẻ vang, vì nếu không có thầy giáo thì không có GD…không có GD, không có cán

bộ thì không nói gì đến kinh tế - văn hóa” Câu nói trên cũng có nghĩa rằng, đối với đội ngũ giáo viên, dù trong bất cứ thời kỳ nào, hoàn cảnh nào cũng có vai trò vô cùng quan trọng trong sự nghiệp đào tạo “người chủ nước nhà”

Tư tưởng đó đã được Đảng và Nhà nước ta vận dụng để xây dựng thành hệ thống

GD đáp ứng những yêu cầu phát triển của thời kỳ đổi mới và hội nhập, được thể hiện trong Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị Trung ương 8 khóa XI với chủ trương “Đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” và khẳng định đây “là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân” mà nhiệm vụ, giải pháp cụ thể là “Quy hoạch lại mạng lưới cơ sở GD nghề nghiệp, GD đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực”, “Tiếp tục sắp xếp, điều chỉnh mạng lưới các trường đại học, cao đẳng và các viện nghiên cứu theo hướng gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học”, “Giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ sở GD, đào tạo” Điều 25 - mục 1 – Luật

GD nghề nghiệp năm 2014 quy định “Cơ sở GD nghề nghiệp tự chủ trong các hoạt động thuộc các lĩnh vực tổ chức và nhân sự, tài chính và tài sản, đào tạo và công nghệ, hợp tác quốc tế”; Quyết định số 6639/QĐ-BGDĐT, ngày 29/12/2011 của Bộ GD&ĐT ban hành Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành GD giai đoạn 2011 – 2020 nhằm đáp ứng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 – 2020, từ đó, đã đảm bảo mức độ bao phủ trong công tác phát triển nhân lực trong ngành GD ở tất cả các cấp học từ mầm non đến GD đại học và đào tạo cán bộ quản lý Sở, Phòng GD&ĐT

2

Trong Văn kiện Đại hội XII, trên tinh thần kế thừa và phát huy quan điểm chỉ đạo của nhiệm kỳ trước, với mục tiêu “Phấn đấu đến năm 2030, nền GD Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực”, Đảng ta đã đưa ra phương hướng thực hiện đường lối đổi mới căn bản và toàn diện GD, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, như một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của việc đào tạo con người là yếu tố cơ bản nhất, quan trọng nhất quyết định sự thành công cho sự phát triển của đất nước Việt Nam trong thế XXI

Phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 5 năm (2016 – 2020) xác định: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường tiềm lực khoa học, công

nghệ” là một trong những nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu mà trong đó, “thực hiện đồng

bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Đổi mới căn bản và toàn diện

GD, đào tạo theo hướng mở, hội nhập, xây dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách nhiệm công dân”, “Phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi

mới” [4]

Trường CĐSPTW TP.HCM với lịch sử 40 năm hình thành và phát triển cùng sứ mạng “…là nơi đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, là trung tâm nghiên cứu khoa học và dịch vụ về GD và phát triển trẻ em”, đã có những định hướng phát triển nhà trường, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội mà trong đó, việc chú trọng công tác phát triển ĐNGV là rất quan trọng và cấp thiết Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là phát triển ĐNGV để hiện thực hóa những định hướng trên vẫn chưa được đầu tư nghiên cứu một cách đúng mức, khoa học để có những biện pháp thực hiện hiệu quả và thiết thực cho nhà trường

Với tất cả những lý do nêu trên, chúng tôi quyết định chọn đề tài “Phát triển

ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM”làm luận văn thạc sỹ Quản lý GD

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Những nghiên cứu về quản lý và quản lý nguồn nhân lực như: “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” của Harold Koontz, Cyril Donnell và Heinz Weihrich (1992); “Quản

3

trị học căn bản” của James, H.Donnelly, J.R.James (2000); “Những nguyên tắc trong quản lý” của F.W.Taylor (1911); “Quản lý phát triển nguồn nhân lực” của Leonard Nadller và Galand D.Wiggs (1986); “Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự” của W.B.Werther và K.Davis (1996); “Quản lí nguồn nhân lực: Lý luận

và thực tiễn” của J.Bratton và J.Gold (1999); “Phát triển nguồn nhân lực: Các mô hình, chính sách và thực tiễn” của Noonan Richard (1977) [17] đã chỉ ra những vấn đề cốt lõi, căn bản của quản lý và quản lý nguồn nhân lực trên thế giới để đáp ứng với sự phát triển trong mọi lĩnh vực ở bất cứ thời đại nào

Những nghiên cứu về GV và ĐNGV như: “Những thách thức chủ yếu đối với nghề giảng dạy” của Maurice Kogan và Ulrich Teichler (2007); “Nghề giảng dạy

ở thế giới thứ ba” của Phillip G.Altbach (2003); “Nghề giảng dạy theo quan điểm quốc tế và so sánh: Những xu hướng ở châu Á và thế giới” của Akira Arimoto (2013);

“Những định hướng phát triển ĐNGV cho thế kỷ XXI” của UNESCO (1994);

“Phát triển ĐNGV” của Marriss Dorothy (2010); “Những chiến lược hiệu quả dành cho GV và các nhà lãnh đạo GD trong kỷ nguyên toàn cầu hóa” của Lee Little So ldier (2009)… đã thể hiện quan điểm của quốc tế về vị trí, vai trò của người dạy (GV) trong việc truyền thụ tri thức của nhân loại để người học (SV) tiếp thu một cách chủ động

và sáng tạo Bên cạnh đó, các nghiên cứu trên cũng đã chỉ rõ việc phát triển ĐNGV đủ

về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng

và hiệu quả GD đại học [17]

2.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước

Bàn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là ĐNGV tại các trường đại học, cao đẳng, đã có rất nhiều văn bản chỉ đạo của Đảng và nhà nước, nhiều công trình nghiên cứu, bài báo, luận án, luận văn nghiên cứu về vấn đề này như sau:

Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý GD

giai đoạn 2005-2010” nhằm triển khai thực hiện Chỉ thị 40 -CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà

giáo và cán bộ quản lý GD đã làm rõ hiện trạng, phân tích các thành tựu, yếu kém và nguyên nhân, từ đó xác định mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp và các bước đi để tạo

đề xuất những biện pháp để phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu xã hội [17]

Tác giả Nguyễn Văn Đệ thực hiện luận án Tiến sĩ với đề tài “Phát triển ĐNGV các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới GD đại học” có ý nghĩa cấp thiết nhằm góp phần thực hiện nhiệm vụ đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam Các kết quả nghiên cứu đã đạt được có khả năng ứng dụng rộng rãi trong thực tiễn về phát triển ĐNGV của các trường ĐH ở vùng ĐBSCL Hệ giải pháp đề xuất là phù hợp với chủ trương của ngành GD&ĐT về tăng quyền tự chủ,

tự chịu trách nhiệm trong các trường đại học Kết quả triển khai bước đầu về phát triển ĐNGV ở một số trường đại học ở vùng ĐBSCL, còn có thể áp dụng cho những khu vực khác có hoàn cảnh tương tự [14]

Tác giả Nguyễn Mỹ Loan thực hiện luận án Tiến sĩ với đề tài “Quản lý phát triển ĐNGV trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long” đã khẳng định vai trò của ĐNGV trường cao đẳng nghề trong đào tạo nhân lực có kỹ năng cao đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, vùng; Phân tích đánh giá thực trạng và xác định các nhân tố mới ở đồng bằng sông Cửu Long trong đề xuất các giải pháp quản lý phát triển ĐNGV trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long [18]

Nhận định chung: Các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập từ nhiều góc độ

khác nhau về phát triển ĐNGV ở từng loại hình và từng điều kiện vùng, miền cụ thể khác nhau cũng như đã tập trung phân tích tương đối sâu sắc theo nhiều khía cạnh

5

khác nhau về quản lý, quản lý nguồn nhân lực, quản lý phát triển ĐNGV; vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của GV; chính sách phát triển ĐNGV Bên cạnh đó, những nghiên cứu trên còn cung cấp các tài liệu thứ cấp và các biện pháp nhằm phát triển ĐNGV trên cả nước vừa đảm bảo yếu tố khoa học, vừa mang tính thực tiễn Dựa vào các kết quả đó, trên tinh thần kế thừa và phát huy, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM” là rất phù hợp và cần thiết nhằm đưa ra các giải

pháp để thực hiện hoàn thành sứ mạng và mục tiêu của nhà trường

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về phát triển ĐNGV tại trường CĐSPTW TP.HCM, nghiên cứu sẽ đề xuất các nhóm giải pháp để phát triển ĐNGV tại trường vừa đảm bảo phát triển về số lượng, chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, vừa đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện nền GD nước ta hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV

- Đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM

- Đề xuất những kiến nghị/ biện pháp quản lý có tính khả thi cho hoạt động phát triển ĐNGV trường CĐSPTW TP.HCM

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: công tác phát triển ĐNGV tại trường CĐSPTW TP.HCM

- Khách thể nghiên cứu: Cán bộ quản lý và GV giảng dạy tại trường CĐSPTW TP.HCM

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Nội dung nghiên cứu: luận văn chỉ nghiên cứu thực trạng phát triển ĐNGV tại trường CĐSPTW TP HCM giai đoạn 2013–2016 và đề ra một số biện pháp phát triển ĐNGV cho nhà trường giai đoạn 2017–2020

- Địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ thực hiện tại trường CĐSPTW

TP.HCM, tập trung vào những đối tượng là Cán bộ quản lý và GV giảng dạy

Tổng hợp các kết quả nghiên cứu của những công trình sách, tạp chí, luận án, luận văn trong và ngoài nước liên quan đến đề tài

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thực hiện trên cơ sở sử dụng các phương pháp nghiên cứu để thu thập

và phân tích dữ liệu như sau:

5.2.1 Phương pháp phỏng vấn:

- Phỏng vấn để thu thập các thông tin có chất lượng về vấn đề phát triển ĐNGV tùy thuộc vào đặc thù của từng khoa (như: thâm niên hình thành và phát triển khoa, số lượng và trình độ GV, cơ cấu nhân sự,…)

- Mẫu phỏng vấn: Lãnh đạo các khoa

- Số lượng dự kiến: 13 người (tỷ lệ 100%)

5.2.2 Phương pháp nghiên cứu trường hợp: nghiên cứu hồi cố hồ sơ, tài liệu liên quan đến quá trình hình thành và phát triển ĐNGV các khoa

5.2.3 Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi:

- Khảo sát trực tiếp bằng cách xây dựng bảng hỏi để các cá nhân trả lời trực tiếp vào bảng hỏi, từ đó có thể thu thập thông tin đảm bảo độ chính xác và có tính khách quan cao

- Mẫu khảo sát: Lãnh đạo và GV các khoa

- Số lượng dự kiến: 52 người (Tỷ lệ 50%/ Tổng số GV)

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn đã bổ sung và làm phong phú thêm hệ thống lý luận về quản lý, quản lý

GD, quản lý nhà trường, đội ngũ, GV, ĐNGV, phát triển, phát triển ĐNGV

Luận văn cũng góp phần làm rõ nhiệm vụ, vai trò của GV; các yêu cầu, nội dung, yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV tại trường cao đẳng dưới góc độ lý luận

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ Giảng viên trường Cao

đẳng sư phạm

Chương 2:Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng

sư phạm trung ương thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Các biện pháp để phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng

sư phạm trung ương thành phố Hồ Chí Minh

8

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM

1.1 Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu

1.1.1 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường

1.1.1.1 Quản lý

Quản lý là một hoạt động vô cùng quan trọng và cần thiết trong đời sống của con người Tùy vào cách tiếp cận, góc độ nghiên cứu, tình hình kinh tế, văn hóa, xã hội,…

mà có những quan điểm khác nhau về khái niệm này

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, "Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ định của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức" [12, tr 26]

Theo nguồn “Tâm lý học quản lý” của tác giả Vũ Dũng – Nguyễn Thị Mai Lan [15, tr.52], đã đưa ra nhiều cách định nghĩa về quản lý:

- Theo Mary ParkerFollet (Mĩ): Quản lý là nghệ thuật khiến công việc được thực hiện thông qua người khác

- Một số nhà nghiên cứu khác lại cho rằng, quản lý là một quá trình kỹ thuật và

xã hội nhằm sử dụng các nguồn lực tác động tới hoạt động con người nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

- Theo nghĩa chung nhất từ góc độ Tâm lý học, … “Quản lý là sự tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch và có hệ thống thông tin của chủ thể đến khách thể của nó”

Cũng theo tác giả Vũ Dũng – Nguyễn Thị Mai Lan [15, tr 54], về bản chất của mọi hoạt động quản lý có những điểm cần lưu ý như sau:

- Quản lý là những tác động có phương hướng, có mục đích rõ ràng của chủ thể quản lý

- Quản lý là hoạt động trí tuệ mang tính sáng tạo cao Quản lý là một khoa học

và là một nghệ thuật

9

- Quản lý đòi hỏi phải tuân theo những nguyên tắc nhất định

- Hiệu quả của hoạt động quản lý phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức – việc đổi mới

cơ cấu tổ chức để phù hợp với hoàn cảnh và mục tiêu quản lý

- Quản lý thực chất là quản lý con người vì con người là yếu tố quyết định trong giải quyết các vấn đề

Xét về chức năng, quản lý là một hệ thống tổ chức, bao gồm 4 chức năng cơ bản sau:

1.1.1.2 Quản lý giáo dục

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang, “Quản lý GD là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý GD của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm tụ hội là quá trình dạy học – GD thế hệ trẻ, đưa

hệ thống GD tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất” [20;tr 96]

Theo tác giả Mạc Văn Trang, Quản lý GD ở tầm vĩ mô, có thể xác định: “Quản

lý hệ thống GD là việc hoạch định các chiến lược, kế hoạch, chính sách quốc gia về GD; tổ chức chỉ đạo, điều hành và kiểm soát hệ thống GD; huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực xã hội… nhằm thực hiện mục đích lâu dài cũng như các mục tiêu gần của hệ thống GD quốc dân, góp phần vào sự ổn định và phát triển xã hội Việc quản lý GD phải được phân cấp theo nguyên tắc kết hợp quản lý theo ngành

và quản lý theo từng địa phương, vùng lãnh thổ Sự phân cấp quản lý trong GD là sự thực hiện phối hợp quản lý trong quan hệ dọc và ngang giữa các cấp từ trung ương đến địa phương, giữa các ngành, các tổ chức; phân cấp quản lý giúp tránh được tình trạng

10

buông lỏng, bỏ trống hoặc làm việc chồng chéo lên nhau, gây rối nhiễu trong hệ thống…” [31, tr.47]

Ở những góc độ khác nhau có thể có những cách diễn đạt khác nhau về quản lý

GD Tuy nhiên, trong mỗi khái niệm đều thể hiện các yếu tố cơ bản sau:

Theo tác giả Mạc Văn Trang, “Quản lý nhà trường là hoạt động có ý thức của chủ thể quản lý bao gồm: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra đánh giá và tạo những điều kiện thuận lợi cho mọi hoạt động của nhà trường diễn ra một cách hiệu quả, đạt được mục tiêu đã xác định [31, tr.47]

Nhà trường là một chức năng, một loại hoạt động cơ bản của xã hội; hoạt động trung tâm của nhà trường là hoạt động dạy và học Do đó, quản lý nhà trường là một trong những nội dung quan trọng của hệ thống quản lý GD nói chung và cũng là một trong những cơ sở của GD Quản lý nhà trường là hoạt động có ý thức, có kế hoạch

và hướng đích của chủ thể quản lý tác động tới khách thể quản lý nhằm hiện các chức năng, nhiệm vụ để đạt được mục tiêu trong quản lý GD Cụ thể của hoạt động đó là công tác tổ chức, chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy của thầy (người dạy) và hoạt động học tập của trò (người học), đồng thời quản lý những điều kiện về tài chính, cơ

sở vật chất – kỹ thuật và công việc phục vụ cho hoạt động dạy - học nhằm đạt được mục đích của GD – đào tạo

Quản lý nhà trường bao gồm quản lý các hoạt động bên trong nhà trường như:

- Quản lý giáo viên;

- Quản lý học sinh, SV;

11

- Quản lý quá trình dạy học, GD;

- Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị trường học;

- Quản lý tài chính trường học;

- Quản lý lớp học, …

Và các hoạt động bên ngoài nhà trường như:

- Quản lý quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội;

- Quản lý sự liên kết, phối hợp giữa nhà trường với chính quyền địa phương và các lực lượng xã hội,

1.1.2 Đội ngũ giảng viên

1.1.2.1 Đội ngũ

Theo từ điển Tiếng Việt : Đội ngũ là "Tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng" [37,tr.344]

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về đội ngũ cũng như việc sử dụng phổ biến

từ “đội ngũ’ trong các tổ chức xã hội hiện nay như: đội ngũ nhà giáo, đội ngũ trí thức, đội ngũ văn nghệ sĩ, …Tuy nhiên, có thể thống nhất rằng: tất cả những tập hợp số đông người có cùng chức năng, nghề nghiệp…, có cùng một mục đích nhất định, có gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần đều được hiểu là đội ngũ 1.1.2.2 Giảng viên

Điều 70 - Luật GD do Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 2005 đã đưa ra định nghĩa pháp lý đầy đủ về Nhà giáo và những tiêu chuẩn của một Nhà giáo :

"1 Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, GD trong nhà trường hoặc các cơ sở GD khác

2 Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:

a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

c)Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;

d) Lý lịch bản thân rõ ràng

3 Nhà giáo dạy ở cơ sở GD mầm non, GD phổ thông, GD nghề nghiệp gọi

là giáo viên; ở cơ sở GD đại học gọi là GV".[21]

1.1.2.3 Đội ngũ giảng viên

Theo tác giả Mạc Văn Trang, "Đội ngũ nhà giáo" được hiểu là lực lượng lao động chủ yếu trong hệ thống GD quốc dân, là các cán bộ quản lý GD và giáo viên,

GV [30,tr.93]

Theo Từ điển GD học, “Đội ngũ giáo viên là tập thể những người đảm nhiệm công tác GD và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định Đây là lực lượng quyết định hoạt động GD của nhà trường…”.[36, tr95]

Từ định nghĩa pháp lý về nhà giáo, về GV trong cơ sở GD đại học và định nghĩa về đội ngũ, có thể định nghĩa về ĐNGV như sau:

ĐNGV là tập hợp những nhà giáo có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ theo quy định, được tổ chức thành một lực lượng để làm nhiệm vụ giảng dạy, GD trong các trường đại học và cao đẳng

1.1.3 Phát triển đội ngũ giảng viên

1.1.3.1 Phát triển

Theo quan điểm biện chứng của triết học Mác – Lênin, “Phát triển là phạm trù triết học khái quát quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện” Dù trong hiện thực khách quan hay trong tư duy, sự phát triển không phải lúc nào cũng diễn ra theo đường thẳng, mà rất quanh co, phức tạp, thậm chí phải có những bước lùi tạm thời

13

Theo từ điển tiếng Việt, "Phát triển" là "Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [37,tr.759]

1.1.3.2 Phát triển đội ngũ giảng viên

Từ những quy định của Điều 54, 55 Luật GD đại học, nhiệm vụ “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT” của Nghị quyết số 29-NQ/TW mà trong đó, giải pháp cụ thể là “Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của nhà giáo theo yêu cầu nâng cao chất lượng, trách nhiệm, đạo đức và năng lực nghề nghiệp” “đồng thời đáp ứng yêu cầu số lượng” trong ĐNGV, có thể nhận thấy rằng: ĐNGV là lực lượng lao động sư phạm chủ yếu, là nguồn nhân lực cơ bản của các trường Cao đẳng, Đại học nói riêng và của ngành GD&ĐT nói chung; phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn nhân lực cho GD&ĐT, đó là một trong những nhiệm

vụ trọng tâm của công tác quản lý GD và của các cấp quản lý GD

Phát triển ĐNGV có thể hiểu là quá trình nâng cao về mọi mặt của ĐNGV trong một giai đoạn nhất định, bao gồm cả sự điều chỉnh về số lượng, chất lượng và cơ cấu

GV nhằm mục đích thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường Đó là sự nâng cao về phẩm chất đạo đức, chuyên môn – nghiệp vụ, năng lực sư phạm,… đạt đến chuẩn và vượt chuẩn của các tiêu chí dành cho GV nói chung và giáo viên dạy nghề nói riêng

Như vậy, phát triển ĐNGV là phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD&ĐT, nhằm tạo ra một ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng (phẩm chất và năng lực), đồng bộ về cơ cấu (giới tính, chất lượng, chuyên môn – nghiệp vụ, độ tuổi,…) đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu phát triển GD&ĐT của xã hội một cách bền vững, phù hợp với từng thời kỳ phát triển của đất nước và thế giới

1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên

1.2.1 Nhiệm vụ của người giảng viên

Điều 72 Luật GD do Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 2005 cũng đã quy định rõ về nhiệm vụ của nhà giáo như sau:

“Nhà giáo có những nhiệm vụ sau đây:

1 GD, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý GD, thực hiện đầy đủ và có chất lượng chương trình GD;

5 Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.” [21]

1.2.2 Quyền hạn của người giáo viên

Điều 73 Luật GD do Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 2005 cũng đã quy định rõ về quyền hạn của nhà giáo như sau:

“Nhà giáo có những quyền sau đây:

1 Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo;

2 Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ;

3 Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở GD khác

và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy đủ nhiệm vụ nơi mình công tác;

4 Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự;

5 Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ luật lao động.” [21]

1.3 Các yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên

Căn cứ vào các khái niệm như đã nêu trên, có thể xác định yêu cầu phát triển ĐNGV bao gồm các nội dung sau:

1.3.1 Đảm bảo yêu cầu về số lượng

Phát triển ĐNGV đảm bảo yêu cầu về số lượng: là đảm bảo đủ số lượng GV đạt chuẩn về chất lượng (phẩm chất và năng lực) để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của các cơ sở GD đại học, là đảm bảo đủ số lượng GV giảng dạy tương ứng với sự quy đổi

số lượng SV Đây là quá trình chuẩn bị nhân lực để đáp ứng sự phát triển của nhà trường Căn cứ vào số lượng GV hiện có, nhà trường xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, phù hợp với sự phát triển và quy mô đào tạo của nhà trường

15

1.3.2 Đảm bảo yêu cầu về chất lượng

Phát triển ĐNGV đảm bảo yêu cầu về chất lượng, xét theo cấu trúc hai mặt của tác giả Lê Văn Hồng, [31, tr.99] là những tác động của nhà quản lý nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực của người GV (còn gọi là “nhà giáo” hay “người dạy”)

- Về phẩm chất của nhà giáo (GV), bao gồm: thế giới quan khoa học, lý tưởng đào tạo thế hệ trẻ, lòng yêu mến học sinh (người học) và lòng yêu nghề

- Về năng lực của nhà giáo (GV), bao gồm: năng lực hiểu học sinh (người học), tri thức và tầm hiểu biết của nhà giáo, năng lực chế biến tài liệu học tập, năng lực dạy học, năng lực ngôn ngữ, năng lực vạch dự án phát triển nhân cách người học, năng lực giao tiếp sư phạm, năng lực cảm hóa học sinh, năng lực tổ chức hoạt động GD, năng lực nghiên cứu khoa học Nói cách khác, đó chính là nâng cao những năng lực cần thiết để họ thực hiện tốt các chức năng của người GV

1.3.3 Đảm bảo yêu cầu hợp lý về cơ cấu

Theo tác giả Mạc Văn Trang [31, tr.104] , “Trong quản lý đội ngũ nhà giáo ở tầm

vĩ mô cũng như vi mô, việc nghiên cứu nắm được cơ cấu đội ngũ giáo viên là rất cần thiết Đó là cơ sở để đề ra chiến lược, kế hoạch cho việc tuyển lựa, đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý” Phát triển ĐNGV đảm bảo về cơ cấu là làm cho cơ cấu đó ngày càng trở nên hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trường Vấn đề cơ cấu ĐNGV bao gồm:

1.3.3.1 Cơ cấu về giới tính

Ngành GD có tỷ lệ nữ chiếm số đông, nhưng càng lên các bậc học cao hơn thì tỷ lệ

nữ giảm đi Như vậy phải chăng là mất cân đối về giới và không có lợi cho việc GD học sinh, SV? Có cần không việc tăng thêm nam GV giảng dạy các chuyên ngành GD mầm non?

1.3.3.2 Cơ cấu về chất lượng

Yêu cầu đối với nhà giáo ngày càng cao và toàn diện, trong đó ít nhất bao gồm: trình độ chuyên môn, trình độ nghiệp vụ sư phạm, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, trình độ chính trị,…

Cơ cấu chất lượng ĐNGV ở đây là nói về việc bố trí, sắp xếp sử dụng như thế nào cho đảm bảo sự cân đối, hợp lý trong phân công giảng dạy giữa GV trẻ và GV dạy lâu

16

năm; trong việc phân bổ GV có phẩm chất và năng lực cao về công tác tại các khoa, ngành trong nhà trường

1.3.3.3 Cơ cấu về chuyên môn – nghiệp vụ/chuyên ngành

Vấn đề vừa thừa – vừa thiếu GV chuyên ngành thường diễn ra tại một số trường đại học, cao đẳng, nguyên nhân là do nhà trường mở thêm mã ngành mới để đáp ứng kịp xu thế chung của xã hội, hoặc do lượng SV tăng – giảm đột ngột ở một số ngành khiến tỷ lệ người dạy/ người học không đảm bảo theo quy định chung Do đó, việc nghiên cứu dự báo GD để có kế hoạch chuẩn bị GV đón trước những biến động trong ngành nghề đào tạo là rất cần thiết

1.3.3.4 Cơ cấu về độ tuổi

Phát triển đội ngũ còn cần phải chú ý đến độ tuổi Yêu cầu đối với việc đảm bảo

cơ cấu về độ tuổi ở một trường học đó là: phải “đảm bảo ba thế hệ bổ sung, nối tiếp cho nhau: Thế hệ “đầu đàn” gồm các nhà khoa học đầu ngành, các trưởng bộ môn, các nhà giáo lâu năm giàu kinh nghiệm; tiếp theo là đội ngũ “kế cận”, đông đảo và sung sức; tiếp đến là lớp trẻ mới vào nghề được đào tạo, kèm cặp và tạo các điều kiện để phát triển tốt

1.4 Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên

Điều 15 Luật GD năm 2005 thể hiện rõ chủ trương về phát triển đội ngũ nhà giáo như sau: "Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo; có chính sách sử dụng, đãi ngộ, đảm bảo các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trò và trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học" [21] Căn cứ vào chủ trương trên, việc phát triển ĐNGV theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực bao gồm các bước: quy hoạch, tuyển chọn và

sử dụng, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, thực hiện chính sách đãi ngộ, kiểm tra, đánh giá việc phát triển ĐNGV

1.4.1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên

Theo tác giả Lã Thị Thu Thủy trong đề cương bài giảng Quản lý nguồn nhân lực,

“Hoạch định nguồn nhân lực không đơn thuần chú ý tới dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết mà còn là quá trình nghiên cứu, xác định nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân

17

lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc nhằm đem lại hiệu suất, hiệu quả cao trong công việc, đồng thời hạn chế các rủi ro có thể xảy ra do môi trường biến động…đảm bảo cho quá trình lao động liên tục”

Như vậy, công tác phát triển ĐNGV gồm nhiều nội dung khác nhau và chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau mà trọng tâm là cần phát triển đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu ĐNGV theo quy định chuẩn hiện hành và được bố trí đúng người, đúng lúc, đúng chỗ Việc quy hoạch phải dựa vào các căn cứ sau:

- Căn cứ pháp lý thông qua các văn bản quy định của Đảng và Nhà nước, các cấp chính quyền, các cơ quan quản lý GD cấp trên về phát triển ĐNGV

- Căn cứ vào kết quả điều tra (về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ), kết quả đánh giá về chất lượng ĐNGV và yêu cầu thực tế, dự báo nhu cầu, quy mô phát triển, quy hoạch về GD – đào tạo của nhà trường để xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV

- Căn cứ vào những tác động tích cực và hạn chế đến các hoạt động GD của nhà trường, những ảnh hưởng của môi trường xã hội bên trong và bên ngoài nhà trường đến chất lượng ĐNGV

Bên cạnh đó, công tác qui hoạch còn phải đảm bảo các nguyên tắc như:

- Phải đi tắt đón đầu, xây dựng được các tiêu chí về trình độ, phẩm chất và năng lực, tạo nguồn trong ĐNGV đáp ứng cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường và

xã hội

- Phát huy quyền làm chủ tập thể của ĐNGV, có ý thức tự giác tham gia

- Phải xây dựng được ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng; xác định nội dung và số lượng ĐNGV đào tạo, bồi dưỡng từng năm học

- Phải tạo mọi điều kiện để thực hiện công tác bồi dưỡng ĐNGV

Việc xây dựng qui trình để thực hiện qui hoạch ĐNGV giúp cung cấp một cách tổng quan về thực trạng ĐNGV, trên cơ sở đó, nhà quản lý có thể theo dõi và đánh giá việc thực hiện kế hoạch cũng như tác động của các chương trình và hành động Từ đó xác định nhu cầu, điều chỉnh lại chương trình thực hiện và thiết kế các biện pháp để điều chỉnh việc thực hiện kế hoạch nếu cần

18

1.4.2 Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên

1.4.2.1 Tuyển chọn giảng viên

Khoản 4 - Điều 3 - Chương I – Luật viên chức quy định: "Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập" [22]

Do đó, tuyển chọn GV là tiến trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau và lựa chọn đúng người có phẩm chất, trình độ, năng lực theo chuẩn GV để vào làm công tác giảng dạy cho nhà trường (là đơn vị sự nghiệp công lập)

Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số những người dự tuyển, ai là người có tiêu chuẩn phù hợp để làm việc trong tổ chức đơn vị Việc này đòi hỏi người quản lý phải xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng cho từng đối tượng, từng bộ môn cần được tuyển chọn, trong đó vừa có những tiêu chuẩn chung vừa có những tiêu chuẩn riêng biệt phù hợp với yêu cầu của ngành nghề Tuyển chọn ĐNGV trong nhà trường phải nhằm hướng đến mục tiêu sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, đảm bảo điều kiện môi trường chuyên môn

để họ dạy tốt, khai thác được tiềm năng, thế mạnh của từng GV, hỗ trợ, bổ sung giúp

đỡ nhau cùng tiến bộ, phát huy thế mạnh, hạn chế khiếm khuyết

1.4.2.2 Sử dụng đội ngũ giảng viên

Khoản 3 – Điều 18 – Chương II – Luật viên chức quy định về Nghĩa vụ của viên chức quản lý là “Chịu trách nhiệm hoặc liên đới chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp của viên chức thuộc quyền quản lý, phụ trách”, nghĩa là, hiệu quả của việc tuyển dụng không chỉ phụ thuộc vào việc chọn đúng người hay không mà còn ở chỗ sử dụng con người, điều chủ yếu là giá trị cá nhân mà cụ thể là sức lao động được tôn trọng, giúp người được tuyển chọn “thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị” trở thành

GV thích ứng với nghề nghiệp thông qua việc phân công và hướng dẫn, bồi dưỡng ban đầu Sử dụng ĐNGV chính là sự sắp xếp, bố trí, đề bạt ĐNGV vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của ĐNGV để hoàn thành được mục tiêu đào tạo của nhà trường

19

Sử dụng ĐNGV phải gắn với việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường phát triển

để người GV luôn cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trường Việc sử dụng GV phải mang tính chiến lược, nghĩa là bao gồm cả việc sử dụng/ bổ nhiệm trong hiện tại và cả định hướng sử dụng tiếp theo trong tương lai (điều động, thăng chức ); phát huy quyền chủ động của cấp bộ môn trong việc bố trí, sắp xếp, giao nhiệm vụ trực tiếp cho từng GV theo cách tiếp cận cá nhân thông qua việc sử dụng GV phù hợp với năng lực, sở trường của từng người để mang lại hiệu quả cao nhất

1.4.3 Bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên

Mục tiêu cuối cùng của công tác này là nâng cao hiệu quả về tổ chức, đảm bảo phát huy được tiềm năng của ĐNGV; tăng cường tính chủ động thích ứng của ĐNGV với sự thay đổi thường xuyên của hoàn cảnh và yêu cầu công việc Với đặc thù công việc là không ngừng thay đổi và phát triển, GV phải thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thành nhiệm vụ và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm Việc đào tạo, bồi dưỡng càng được quan tâm thì càng tạo ra sự năng động, sáng tạo cho GV, tránh được sức ỳ, tự thỏa mãn

Theo tác giả Mạc Văn Trang trong đề cương bài giảng Quản lý nhân sự đã phân biệt khái niệm đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng ĐNGV:

Tiêu chí Đào tạo Đào tạo lại Bồi dưỡng

Nội dung Bắt đầu học cái

Dài hạn, nhưng thường ngắn hơn đào tạo mới Ngắn hạn

Mức độ đánh giá Được cấp bằng Được cấp bằng hoặc chứng

20

- Đào tạo: Là quá trình hình thành thái độ, kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp được huấn luyện có hệ thống theo chương trình quy định với những chuẩn mực nhất định để người học sau khi kết thúc khóa học có được trình độ chuyên môn, kỹ năng phù hợp với cấp độ đào tạo và công việc được giao Cần phải bảo đảm số lượng thời gian theo quy định và kinh phí đầu tư thích hợp, có kế hoạch, tiêu chuẩn, mục tiêu nhất định

- Đào tạo lại: Sau khi đã được đào tạo có một trình độ nhất định, vì một lý do nào đó, người học lại tham gia quá trình đào tạo mới để có ngành nghề khác hoặc nâng cao hơn

- Bồi dưỡng: Là làm bổ sung, nâng cao trình độ về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn công việc mình đang làm Bồi dưỡng nhằm giúp cho con người lao động đã có một trình độ nhất định, đã được đào tạo trước đây, nay do yêu cầu nhiệm vụ, cần bổ sung những phần kiến thức chưa được đào tạo hoặc cập nhật kiến thức mới Mục đích của bồi dưỡng là nhằm nâng cao phẩm chất, năng lực chuyên môn của người lao động để luôn đạt hiệu quả công việc ở mức cao nhất so với tiêu chuẩn, quy định Bên cạnh đó, cần rà soát, đánh giá để tìm ra những GV nào, nội dung nào cần được hỗ trợ Từ đó lập kế hoạch, phân công người hỗ trợ phù hợp Bồi dưỡng diễn

ra trong khoảng thời gian dài, có thể từ 1 đến 6 tháng, 1 năm , có thể bồi dưỡng tập trung hoặc không tập trung Kết thúc khóa học, học viên được cấp chứng chỉ công nhận kết quả bồi dưỡng

1.4.4 Thực hiện chính sách đãi ngộ giảng viên

Khoản 7 - Điều 12 – Chương 1 – Luật GD đại học năm 2012 nêu rõ Chính sách của Nhà nước về phát triển GD đại học: “Có chế độ thu hút, sử dụng và đãi ngộ thích hợp để xây dựng và nâng cao chất lượng ĐNGV, chú trọng phát triển ĐNGV có trình

độ tiến sĩ và chức danh phó giáo sư, giáo sư của các cơ sở GD đại học” Bên cạnh đó, Nghị quyết 29-NQ/TW nêu rõ quan điểm về phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT là: “Có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý GD”, Lương của nhà giáo được ưu tiên xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêm phụ cấp tùy theo tính chất công việc, theo vùng

21

Như vậy, trong quản lý ĐNGV, đãi ngộ được hiểu là tạo môi trường thuận lợi, tạo động lực cho việc duy trì và phát triển ĐNGV, là yếu tố quan trọng giúp GV an tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ Đây được xem là một hình thức ghi nhận sự tiến bộ

và những đóng góp của mỗi cá nhân GV, nhằm tạo động lực để thúc đẩy họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ

Việc đãi ngộ GV dựa vào năng lực cho phép kết nối giữa đánh giá năng lực với chi trả thù lao và các lợi ích khác Nói cách khác, đó chính là thực hiện việc chi trả tiền lương và tạo môi trường làm việc thuận lợi dựa theo năng lực và sự cống hiến của mỗi người để tạo động lực cho GV phấn đấu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ Bên cạnh đó, việc tạo động lực bằng cách thực hiện công bằng trong thi đua khen thưởng –

kỷ luật, trong việc bố trí và sử dụng đúng người, đúng việc cũng giúp nâng cao chất lượng công việc Đối với những GV có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao xứng đáng được hưởng mức tiền lương cao tương xứng với sự cống hiến, đóng góp của họ vào việc thực hiện mục tiêu chiến lược của nhà trường, đồng thời được tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, nghiên cứu tốt hơn so với những người bình thường; những GV sau quá trình được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tốt hơn so với trước đây cũng cần được nâng mức lương để ghi nhận sự tiến bộ của họ

Việc thực hiện chính sách đãi ngộ GV dựa vào năng lực cũng chính là nét đặc trưng về cách tiếp cận cá nhân trong quản lý nguồn nhân lực, được vận dụng vào phát triển ĐNGV nhằm tạo động lực cho GV phấn đấu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm

vụ, đồng thời tạo ra sự cam kết của mỗi cá nhân GV với nhà quản lý, với phương pháp quản lý và với mục tiêu, sứ mệnh của nhà trường

1.4.5 Kiểm tra, đánh giá việc phát triển đội ngũ giảng viên

Điều 39, 40 – Mục 6 – Chương 3 – Luật viên chức quy định: “Mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức” và căn

cứ để đánh giá viên chức bao gồm: “Các cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết; Quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xứ của viên chức”

22

Như vậy, có thể nhận định rằng: Quản lý mà không có kiểm tra, đánh giá thì công tác quản lý ấy không thể gọi là hoàn chỉnh, bởi vì, có kiểm tra và đánh giá thì mới thấy được những ưu – khuyết điểm để từ đó rút kinh nghiệm cho những hoạt động tiếp theo

được thành công Có các hình thức đánh giá như sau:

Tự đánh giá: Theo quan niệm tự đánh giá trong đảm bảo chất lượng, đó “là một mắt

xích của quá trình đảm bảo chất lượng” [19, tr.137] mà theo đó, người GV sẽ đặt ra và trả lời cho mình những câu hỏi: “Công việc đang tiến hành tốt đến mức nào?”, “Làm thế nào để biết như vậy?”, “Cần làm gì tiếp theo để cải thiện tình hình?” Người GV cần phải dựa vào chuẩn đánh giá chung dành cho GV để tự đánh giá hoạt động của mình trong quá trình giảng dạy Đây là vấn đề rất quan trọng và là nguồn thông tin có giá trị cho tổ chức Người GV thông qua hoạt động đánh giá có thể nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để có kế hoạch tiếp tục phát huy những ưu điểm và khắc phục điểm yếu, bổ sung hoàn thiện bản thân Vì vậy, tự đánh giá đối với GV là rất cần thiết

Đánh giá GV thông qua SV: Theo quan niệm về đảm bảo chất lượng GD, kết quả

thực hiện kế hoạch học tập và mức độ hài lòng của SV đối với GV trong việc đáp ứng mong muốn của SV về việc giảng dạy môn học của GV cho phép đánh giá tương đối chính xác về việc giảng dạy của GV vì năng lực chủ quan của từng SV cũng tác động vào kết quả đó Kết quả này được coi là yếu tố tương đối khách quan trong việc đánh giá hoạt động giảng dạy, năng lực chuyên môn của GV

Việc thực hiện phương thức đánh giá của SV đối với GV cần thực sự khéo léo và tế nhị, có biện pháp, hình thức phù hợp, khắc phục hạn chế trong ý kiến chủ quan của SV Nếu làm tốt khâu này thì đó là nguồn thông tin phản hồi hết sức có giá trị, giúp người

GV có thêm góc nhìn về mình, từ đó GV tự nâng cao, điều chỉnh mình về: trình độ, kỹ năng, thái độ, phương pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả giảng dạy

Đánh giá thông qua đồng nghiệp, đơn vị quản lý trực tiếp: Các GV sinh hoạt với

nhau trong một bộ môn, khoa thì tiếp xúc, gắn bó với nhau nhiều nhất thông qua các hoạt động như: sinh hoạt khoa, hội thảo, thảo luận chuyên môn vì vậy, việc nhận xét, đánh giá của các GV trong cùng tổ bộ môn là nguồn thông tin quan trọng, qua đó biết được điểm mạnh, yếu về chuyên môn và có kế hoạch giúp đỡ GV khắc phục các yếu điểm

23

Đối với lãnh đạo khoa, bộ môn thì kết quả đánh giá sẽ giúp họ lập kế hoạch phát triển đối với GV của đơn vị được chính xác nhất, đảm bảo đúng người, đúng việc

Đánh giá GV từ lãnh đạo nhà trường: Khoản 1 - Điều 43 – Mục 6 – Chương 3 –

Luật viên chức quy định: “Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tổ chức việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý” Như vậy, có thể nhận thấy, kết quả đánh giá từ lãnh đạo nhà trường có ý nghĩa rất quan trọng vì đó là quyết định của

“người đứng đầu đơn vị”, có ảnh hưởng đến cá nhân người GV về hiện tại và lâu dài trong tương lai Bởi vì, nếu nguồn thông tin và xử lý thông tin thiếu tính khách quan, công bằng, thiếu dân chủ thì sẽ dẫn đến mất đoàn kết nội bộ, mâu thuẫn cá nhân, khi đó giữa việc điều hành của người lãnh đạo và việc thực hiện nhiệm vụ của người GV sẽ có khoảng cách, không thống nhất

Trong bài giảng về “Đánh giá nguồn nhân lực” của tác giả Lã Thị Thu Thủy, nội dung đánh giá đối với giáo viên, cán bộ viên chức bao gồm: Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; Kết quả công tác được giao; khả năng phát triển (về chuyên môn, nghiệp

vụ, năng lực quản lý và hoạt động xã hội) Do đó, sự đánh giá của lãnh đạo nhà trường đối với cá nhân phải đầy đủ các mặt và phải thận trọng, thông tin thu thập từ nhiều phía

để có sự phân tích, tổng hợp, trên cơ sở đó thấy được ưu - nhược điểm của người GV Kết luận cuối cùng phải mang tính công bằng, khách quan để người GV tiếp nhận đánh giá của lãnh đạo một cách thoải mái và có hướng khắc phục khuyết điểm của mình

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên

1.5.1 Chính sách của Đảng và nhà nước

Đảng và Nhà nước ta rất chú trọng công tác đổi mới trong lĩnh vực GD&ĐT, đặc biệt thể hiện trong Nghị quyết TW Đảng từ khóa VIII đến nay đã nhấn mạnh việc phát triển GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, “Đầu tư cho GD – đào tạo là đầu tư cho phát triển”; thực hiện chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với GD – đào tạo, đặc biệt là chính sách đầu tư và chính sách tiền lương, lương giáo viên phải được xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêm chế độ phụ cấp tùy theo tính chất của công việc, theo vùng do chính phủ quy định

Chiến lược phát triển GD 2011-2020 đã định hướng: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược”;

24

trong báo cáo chính trị tại Đại hội Đảng khóa XII lần này cũng một lần nữa khẳng định: “GD là quốc sách hàng đầu Phát triển GD&ĐT nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.”, “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành”

Các tư tưởng và quan điểm trên đã từng bước được thể chế hóa và cụ thể hóa trong

hệ thống pháp luật, chính sách của Nhà nước, đặc biệt trong Bộ luật lao động, Luật

GD, Luật viên chức…

Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế thì chính sách hiện hành đối với ĐNGV còn những hạn chế sau:

+ Các chính sách hiện hành chưa đủ mạnh để tạo động lực khuyến khích người dạy, người học nhằm làm thay đổi căn bản tình hình Chính sách tiền lương và đãi ngộ cho GV trong hệ thống đào tạo chưa đạt được yêu cầu mà Nghị quyết TW2 nêu ra Trên thực tế, thang bậc lương cho ĐNGV ở các cấp trình độ khác nhau chưa được hoàn thiện, chưa hình thành được một mãng riêng trong chính sách tiền lương cho ĐNGV

+ Chưa có chính sách thu hút được những GV giỏi

+ Chưa có chính sách thu hút các chuyên gia giỏi tham gia vào công tác giảng dạy + Với một số nghề đặc biệt như ngành sư phạm mầm non, đòi hỏi kĩ năng vững vàng thì chưa có chính sách để gắn trách nhiệm và quyền lợi giữa người đào tạo và người sử dụng

+ Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, nghiên cứu khoa học chưa tạo động lực để ĐNGV không ngừng phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Tóm lại, thực trạng về cơ chế và chính sách hiện nay đã tác động sâu sắc đến việc quản lý phát triển ĐNGV, đòi hỏi phải có những đổi về cơ chế, chính sách nhằm phát triển ĐNGV, đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực, góp phần phát triển kinh tế, xã hội và

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

25

1.5.2 Hoạt động quản lý của trường

Trình độ nhận thức của cán bộ quản lý và ĐNGV góp phần trong việc phát triển ĐNGV

* Bộ máy quản lý và trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý

Việc xây dựng bộ máy quản lý hợp lý, có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, hoạt động có hiệu quả có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nhà trường trong đó có công tác phát triển ĐNGV

Đội ngũ cán bộ quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nhà trường Cán

bộ quản lý phải là những người đầu đàn trong giảng dạy, nắm chắc và hiểu sâu sắc mục tiêu, chương trình, nội dung đào tạo, biết chỉ đạo, tổ chức giảng dạy học tập có hiệu quả, là trung tâm thu hút ĐNGV

* Môi trường sư phạm, uy tín, thương hiệu của trường

Môi trường sư phạm, bầu không khí dân chủ cởi mở trong nhà trường có tác động đến tâm tư, tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên trong nhà trường Bầu không khí làm việc trong nhà trường tốt sẽ là động lực thúc đẩy mọi hoạt động của nhà trường, nhất là phát triển ĐNGV

Uy tín, thương hiệu của nhà trường càng tốt thì càng thu hút được nhiều GV, giúp trường thuận lợi trong công tác tuyển sinh, góp phần tăng thêm việc làm, thu nhập và các chính sách đãi ngộ đối với tập thể nhà trường, đặc biệt là ĐNGV tốt hơn, tạo động lực khiến GV tự giác gắn bó với nhà trường, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác phát triển ĐNGV

* Chính sách của nhà trường trong quản lý phát triển ĐNGV

Trong điều kiện cơ chế, chính sách của nhà nước chưa đầy đủ, thiếu đồng bộ, còn chồng chéo gây ảnh hưởng đến công tác phát triển ĐNGV, nếu nhà trường biết tranh thủ các nguồn đầu tư, tổ chức hợp lý, hiệu quả các nguồn lực tài chính, xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, các quy chế tuyển dụng sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng phù hợp sẽ tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, GV tích cực tự giác tham gia góp phần phát triển ĐNGV nhà trường

26

1.5.3 Tác động của nền kinh tế thị trường và hội nhập

Thừa nhận toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế là một xu thế tất yếu, Việt Nam chủ động hội nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu rộng, cùng với việc gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) và Hiệp định chung về hàng hóa và dịch vụ (GATS), đòi hỏi một nền kinh tế định hướng thị trường và tinh nhuệ về kỹ thuật

Cơ chế của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế có những tác động trực tiếp lẫn gián tiếp đến mọi mặt của đời sống xã hội nói chung và đến ĐNGV và công tác phát triển kiến thức, công nghệ mới và làm chủ được các công nghệ hiện đại để đáp ứng yêu cầu giảng dạy và nghiên cứu khoa học, thích nghi với môi trường hội nhập và cạnh tranh gay gắt nói riêng

Tác động trực tiếp của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đến phát triển ĐNGV của các trường đại học, cao đẳng chủ yếu thông qua các hoạt động xuất, nhập khẩu GD Điều đó, một mặt tạo ra cơ hội, mặt khác tạo ra thách thức đối với các trường đại học, cao đẳng trong khâu tuyển dụng, sử dụng và chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV Các nhà trường có uy tín và tiềm lực về tài chính sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc tuyển chọn được những GV giỏi về làm việc Như vậy, chất lượng đào tạo càng được nâng cao, uy tín và thương hiệu của nhà trường càng được khẳng định Ngược lại, đối với những trường kém uy tín và tiềm lực về tài chính sẽ phải đối mặt với nguy cơ “chảy máu chất xám”

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế tác động gián tiếp đến phát triển ĐNGV chủ yếu thông qua các hoạt động xuất, nhập khẩu hàng hóa sức lao động - sản phẩm đầu ra của hoạt động GD&ĐT Quá trình hội nhập quốc tế về GD, một mặt là cơ hội thuận lợi để GD nước ta tiếp cận được xu thế mới, tri thức mới, những mô hình GD và quản

lí giáo dục hiện đại, tranh thủ được các nguồn lực từ các nước để phát triển GD, mặt khác là một thách thức lớn trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Do đó, đòi hỏi GD Việt Nam phải đổi mới căn bản và toàn diện để đào tạo ra lực lượng lao động có trình

độ tay nghề cao đáp ứng yêu cầu xã hội

27

Kết luận chương 1

Từ nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV cho thấy những vấn đề sau:

1 ĐNGV là lực lượng vô cùng quan trọng, quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho đất nước, cho xã hội trong từng ngành, nghề, lĩnh vực nói chung và cho chất lượng GD&ĐT của nhà trường nói riêng

2 Công tác phát triển ĐNGV có vai trò vô cùng quan trọng và tầm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển chung của nhà trường Vì vậy, việc nghiên cứu cơ

sở lý luận về phát triển ĐNGV sẽ là cơ sở vững chắc và là định hướng cho việc hoạch định chiến lược, kế hoạch phát triển nhà trường một cách phù hợp với sự phát triển của đất nước, của ngành GD cũng như nhu cầu thực tiễn của trường CĐSPTW TP.HCM trong tiến trình nâng cao chất lượng GD&ĐT, khẳng định vị thế và uy tín của nhà trường trong quá trình hình thành và phát triển 40 năm qua

3 Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV đã làm rõ một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu như: quản lý, quản lý GD, quản lý nhà trường, đội ngũ, GV, ĐNGV, phát triển ĐNGV, Bên cạnh đó, chúng tôi tìm hiểu, nghiên cứu các yêu cầu phát triển ĐNGV cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV tại trường CĐSPTW TP.HCM để làm cơ sở khoa học cho việc đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV cho nhà trường

28

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TRUNG ƯƠNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1 Đặc điểm về tổ chức và hoạt động của trường Cao đẳng sư phạm trung ương

thành phố Hồ Chí Minh

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Năm 1976: Thành lập Trường Sư phạm Mẫu giáo Trung ương số 3

- Năm 1987: Nâng cấp thành Trường Cao đẳng Sư phạm Mẫu giáo Trung ương số 3

- Năm 1990: để đảm bảo sự thống nhất và liên thông trong hệ thống GD quốc dân, Trường Trung học nuôi dạy trẻ Trung ương 2 (Thủ Đức) được sát nhập vào Trường Cao đẳng Sư phạm Mẫu giáo Trung ương 3, bắt đầu quy trình đào tạo liên thông nhà trẻ - mẫu giáo hệ cao đẳng

- Năm 2007: Trường Cao đẳng Sư phạm Mẫu giáo Trung ương 3 được đổi tên thành Trường CĐSPTW TP.HCM theo Quyết định số 2064/QĐ-BGDĐT ngày 25/04/2007 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của nhà trường

Cơ cấu tổ chức của trường được thực hiện theo quy định của điều lệ trường cao đẳng do Bộ GD&ĐT ban hành Cơ cấu tổ chức của nhà trường như sau:

Sơ đồ tổ chức của nhà trường

29

(Trích nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính trường CĐSPTW TP.HCM)

2.1.3 Một số thành tựu về hoạt động của nhà trường

Trong các năm qua, Đảng bộ và các chi bộ trong nhà trường luôn nhận được danh hiệu “Trong sạch vững mạnh”, Đảng bộ, chính quyền và các tổ chức đoàn thể trong nhà trường đã đạt được nhiều thành tích đáng ghi nhận:

- Năm 1991: Huân chương lao động hạng Ba

- Năm 1996: Huân chương lao động hạng Nhì

- Năm 1998: Cờ luân lưu của Chính phủ

- Năm 2001: Huân chương lao động hạng Nhất

- Năm 2005: Huân chương lao động hạng Ba (Dành cho Đoàn TN)

Ngoài ra, trong các năm qua, Hội SV trường nhận danh hiệu “Lá cờ đầu” và cả hai

tổ chức của thanh niên (Đoàn TN – Hội SV) liên tục đuợc nhận bằng khen xuất sắc của Trung ương Đoàn TNCS HCM và Trung ương Hội SV Việt Nam Công đoàn

2.2.1 Thực trạng về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên

Trường ban hành các văn bản để tạo điều kiện cho viên chức nói chung và ĐNGV nói riêng thực hiện các quy chế, nội quy, quy định của nhà trường, đảm bảo tính dân chủ, công khai trong thực hiện nhiệm vụ như:Qui chế tổ chức và hoạt động của trường [32]; theo dõi chấp hành kỉ luật; thanh tra, kiểm tra định kì và đột xuất; đánh giá viên chức hàng năm [34]; quy định về chế độ làm việc đối với chức danh GV [35]; phổ biến

và thực hiện quy định về chế độ làm việc đối với chức danh GV do Bộ trưởng Bộ GD&ĐT ban hành [7]

Trường bảo đảm trang thiết bị, phương tiện, điều kiện làm việc cho ĐNGV để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật như: đầu tư mới máy chiếu, quạt, đèn, micro, cho 100% phòng học lý thuyết; trang bị dụng

vụ học tập như: đàn, giá vẽ, máy đọc đĩa, gương, cho 100% phòng học năng khiếu đối với các học phần đàn, hát, múa, vẽ, ; cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ

và quyền hạn được giao thông qua Hội nghị cán bộ công chức, Hội nghị GV, các cuộc họp của đơn vị; thực hiện chế độ lương, phụ cấp, trợ cấp và các chính sách khác theo quy định của pháp luật và thông qua Quy chế chi tiêu nội bộ của trường; GV thường xuyên được khuyến khích, tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; được tham gia vào việc quản lý và quản trị nhà trường, được tham gia các hoạt động xã hội theo quy định của pháp luật

GV tham gia hoạt động khoa học và công nghệ được hưởng quyền theo quy định tại Luật Khoa học và Công nghệ; GV làm công tác quản lý được hưởng các chế độ đối với GV theo quy định của pháp luật và quy định hợp pháp của trường; GV được nghỉ

hè, nghỉ tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo đúng quy định của Bộ GD&ĐT

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

(Trích nguồn: Kết quả khảo sát từ trường CĐSPTW TP.HCM)

Từ bảng 2.1 cho thấy: GV thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn của mình tại trường ở mức độ khá - tốt chiếm đa số trên tổng số GV Tuy nhiên, mức độ khá lại chiếm 71,2%, cao hơn khá nhiều so với mức độ tốt, chỉ chiếm 15,3% Bên cạnh đó, vẫn còn 13,6% đánh giá ở mức trung bình Điều này thể hiện rằng, về cơ bản, nhà trường đã tạo mọi điều kiện để GV thực hiện các nghĩa vụ và được đảm bảo các quyền theo quy định của Điều lệ trường cao đẳng; hệ thống văn bản hiện hành của nhà trường đã cơ bản đảm bảo cho ĐNGV thực hiện đầy đủ nhiệm vụ, quyền hạn của mình; Những hoạt động của trường đảm bảo thực hiện tốt qui chế dân chủ cơ sở; GV luôn đảm bảo chất lượng cho hoạt động GD và công tác giảng dạy

Tuy nhiên, nhà trường cần lưu ý đến tỷ lệ 13,6% đánh giá ở mức trung bình, điều này có nghĩa rằng, một bộ phận GV cảm thấy chưa hài lòng về việc thực hiện nhiệm

vụ và quyền hạn của mình tại trường; nguyên nhân là do một số điều kiện khách quan như: Cơ sở vật chất, kinh phí, năng lực, của viên chức của trường chưa đáp ứng nhu cầu nâng cao hơn nữa việc thực hiện và phát huy các quyền lợi của viên chức như hoạt động nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế; Một số GV chấp hành kỉ luật, nội qui chưa mang tính bền vững

2.2.2 Thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viêntrong trường

2.2.2.1 Về số lượng đội ngũ giảng viên

Để đáp ứng nội dung chương trình theo kế hoạch đào tạo của nhà trường, trong thời gian qua, ĐNGV đã được chú trọng phát triển về số lượng và chất lượng Tính

32

đến năm 2016, trường CĐSPTW TP.HCM có 209 cán bộ, GV, giáo viên, trong đó bao gồm: Cán bộ quản lý các phòng ban, chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ các phòng ban chức năng là 82 người, chiếm 39,23%; GV là 104 người, chiếm 49,76%; Giáo viên mầm non - trường Mầm non thực hành là 23 người, chiếm 11%

Hàng năm, số lượng GV trực tiếp tham gia giảng dạy tại trường luôn có sự biến động nhỏ về số lượng theo hai chiều hướng: tăng hoặc giảm Nguyên nhân: Số lượng

GV tăng là để bổ sung cho những GV đã hoặc sắp nghỉ hưu và cũng để đáp ứng yêu cầu đào tạo cho các mã ngành mới như: ngành công tác xã hội, ngành GD công dân, ngành sư phạm tiếng Anh; Số lượng GV giảm là do đến tuổi nghỉ hưu hoặc luân chuyển công tác sang đơn vị khác, được thể hiện như sau:

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ về sự biến động số lượng GV từ năm 2013-2016

(Trích nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính trường CĐSPTW TP.HCM)

Qua biểu đồ 2.1 cho thấy, số lượng biến động cao nhất là vào năm 2014, chênh lệch 7 GV so với năm 2013, nguyên nhân của sự gia tăng này là do nhu cầu GV giảng dạy các chuyên ngành: Công tác xã hội, Sư phạm tiếng Anh tăng lên, đồng thời, một

số GV sắp đến tuổi nghỉ hưu và chuyển công tác nên cần tuyển dụng lực lượng kế cận

Ở năm 2015 và 2016, sự biến động GV có chiều hướng giảm, nguyên nhân là do số lượng GV hiện tại đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu trong phân công công tác giảng dạy, bên cạnh đó, công tác tuyển dụng của nhà trường cũng đã tiến hành kịp thời để bổ

33

sung cho những GV nghỉ hưu hay chuyển công tác nên đã hạn chế đươc sự biến động

về số lượng GV trong toàn trường

Bảng 2.2 Bảng quy đổi số lượng SV/GV năm 2016

Tổng số GV Tổng số SV

Số lượng quy đổi theo quy định (SV/1GV)

Số lượng quy đổi thực tế (SV/1GV)

(Trích nguồn: Phòng Công tác chính trị - Học sinh, SV; Phòng Tổ chức – Hành chính trường CĐSPTW TP.HCM)

Công văn số 1325/BGD&ĐT-KHTC ngày 09/02/2007 của Bộ giáo dục và Đào

tạo về việc “Hướng dẫn cách xác định số sinh viên, học sinh quy đổi trên 1 giảng viên, giáo viên qui đổi” là:

Ngành sư phạm ≤ 22 sinh viên/1 giảng viên

Ngành nghệ thuật ≤ 15 sinh viên/1 giảng viên

Như vậy, từ bảng 2.2 và căn cứ quy đổi số lượng SV như trên cho thấy: Số lượng quy đổi thực tế tại thời điểm 2016 là 21,5SV/1GV, nghĩa là, số lượng này đang nằm trong khung quy đổi, hay nói cách khác, hiện tại, số lượng GV của trường đang ở mức vừa đủ để thực hiện công tác giảng dạy so với tổng số lượng SV

Tuy nhiên, cách quy đổi này nếu được áp dụng cụ thể vào từng khoa sẽ thể hiện một số bất cập Chẳng hạn như: Đối với những ngành đặc thù như GD mầm non, Kinh

tế gia đình (thuộc khoa Dinh dưỡng cộng đồng), số lượng SV/ GV cao hơn hoặc thấp hơn rất nhiều so với khung quy đổi, thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.3 Bảng quy đổi số lượng SV/GV theo khoa năm 2016

Số lượng quy đổi thực tế (SV/1GV)

GD mầm non

là 270 tiết/1 năm hoặc một số GV có giờ dạy vượt định mức quá cao đồng thời phải quản lý, giảng dạy quá nhiều SV

Từ những bất cập đó, thiết nghĩ, nhà trường nên có những nghiên cứu mang tính khoa học để có cách quy đổi khác phù hợp hơn và kế hoạch phát triển ĐNGV của trường có tính thực tiễn, khả thi hơn

2.2.2.2 Về chất lượng đội ngũ giảng viên

Đội ngũ cán bộ viên chức của trường đã được đào tạo, rèn luyện và trưởng thành trong quá trình 40 năm xây dựng và phát triển nhà trường, có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn vững vàng và được nâng cao qua từng năm, cụ thể là năm 2013

có 67,33% GV có trình độ sau Đại học, năm 2016 có 77,88% GV có trình độ sau Đại học; hiện tại, có nhiều GV đang theo học cao học và nghiên cứu sinh để nâng cao trình

độ của bản thân Trình độ thực tế ĐNGV của trường hiện nay được thống kê như sau: