Quản lý nhân lực tại viện quản trị kinh doanh trường đại học FPT (tt)

Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đội ngũ giảng viên tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập .... Sự cần thiết khách quan phải quản lý nguồn nhân lực đội ngũ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

VŨ THÀNH MINH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

– TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

VŨ THÀNH MINH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn khoa học Các số liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và tin cậy

Học viên

Vũ Thành Minh

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ trong quá trình học tập để tôi hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Lê Thị Hồng Điệp đã dành rất

nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Và tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ, nhân viên Viện Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT đã hỗ trợ, cung cấp tài liệu, thông tin, số liệu để tôi có thể thực hiện luận văn này

Mặc dù tôi đã có rất nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn quan tâm

Học viên

Vũ Thành Minh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC ĐƠN VỊ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP 81.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 81.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập 81.1.2 Đánh giá chung và những vấn đề đặt ra 101.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập 111.2.1 Các khái niệm 111.2.2 Sự cần thiết khách quan phải quản lý nguồn nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập 181.2.3 Nội dung quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập 191.2.4 Các yếu tố tác dộng tới quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo ngoài công lập 311.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại một số đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập và bài học kinh nghiệm cho Viện Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT 341.3.1 Kinh nghiệm của các đơn vị 341.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Viện Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT 48

CHƯƠNG 2.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined.

2.1 Tiến trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.1 Các tài liệu cần thu thập Error! Bookmark not defined 2.2.2 Các phương pháp thu thập số liệu Error! Bookmark not defined 2.3 Cách thức tiến hành Error! Bookmark not defined 2.3.1.Mục tiêu khảo sát Error! Bookmark not defined 2.3.2 Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát Error! Bookmark not defined 2.3.3 Đối tượng được điều tra khảo sát Error! Bookmark not defined 2.3.4 Phạm vi và phương pháp khảo sát Error! Bookmark not defined 2.3.5 Phân tích số liệu Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUẢN

defined.

3.1 Giới thiệu khái quát về Viện Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT

Error! Bookmark not defined.

3.1.1 Lịch sử hình thành, chức năng và nhiệm vụ của Viện Quản trị kinh

doanh – Trường Đại học FPT Error! Bookmark not defined.

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Viện Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT

Error! Bookmark not defined 3.1.3 Đặc điểm cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ đào tạo Error!

Bookmark not defined.

3.2 Thực trạng đội ngũ nhân lực (đội ngũ giảng viên) của Viện Quản trị kinh

doanh – Trường Đại học FPT Error! Bookmark not defined 3.2.1 Về số lượng Error! Bookmark not defined 3.2.2 Về chất lượng Error! Bookmark not defined.

3.3 Tình hình quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại Viện Quản trị kinh

doanh – Trường Đại học FPT Error! Bookmark not defined 3.3.1 Tình hình xây dựng kế hoạch, quy hoạch ĐNGVError! Bookmark not

defined.

3.3.2 Tình hình tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, sử dụng ĐNGV Error!

Bookmark not defined.

3.3.3 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV Error! Bookmark not defined 3.3.4 Tình hình thù lao và đãi ngộ Error! Bookmark not defined 3.3.5 Tình hình kiểm tra, giám sát ĐNGV Error! Bookmark not defined.

3.4 Đánh giá tình hình quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại Viện Quản

trị kinh doanh – Trường Đại học FPT Error! Bookmark not defined 3.4.1 Những kết quả đạt được trong quản lý ĐNGVError! Bookmark not

4.1 Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũ giảng

viên) Viện Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT đến năm 2020 Error!

Bookmark not defined.

4.1.1 Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên Viện

Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện quản lý đội ngũ giảng viên Viện Quản trị kinh

doanh – Trường Đại học FPT Error! Bookmark not defined.

4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) Viện Quản trị

kinh doanh – Trường Đại học FPT đến năm 2020Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Xây dựng kế hoạch chiến lược quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Viện Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT

Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Xây dựng tiêu chí tuyển chọn, sử dụng giảng viên hợp lý, khoa học,

đảm bảo đúng chuyên môn, nghiệp vụ Error! Bookmark not defined 4.2.3 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viênError! Bookmark not

PHỤ LỤC

Đại học FPT

6

3 Bảng 3.3 Cơ cấu thâm niên ĐNGV của Viện năm học 2014 - 2015 57

4 Bảng 3.4 Tình hình tuyển dụng giảng viên của Viện 61

5 Bảng 3.5 Mức độ hài lòng về mục tiêu, kế hoạch và việc thực hiện công tác đào tạo 63

6 Bảng 3.6 Yếu tố FSB dựa vào để phân tích khi cử người đi đào tạo 65

7 Bảng 3.7 Nội dung đào tạo mà FSB đang tập trung vào 65

9 Bảng 3.9 Mức thưởng nhân viên cấp 2, cấp 3, cấp 4 69

10 Bảng 3.10 Công tác lương thưởng dưới góc nhìn của mỗi nhóm chức vụ 70

11 Bảng 3.11 Mức độ hài lòng về công tác trả lương và thưởng 71

12 Bảng 3.12 Đánh giá chung về thực trạng công tác đánh giá 73

13 Bảng 3.13 Mức độ hài lòng về mục tiêu, tiêu chí và cách thức đánh giá 74

14 Bảng 3.14 Mức độ hài lòng về hình thức đánh giá 75

15 Bảng 3.15 Mức độ hài lòng về mục đích sử dụng kết quả đánh giá 76

iii

DANH MỤC CÁC HÌNH

1 Hình 1.1 Tiến trình xây dựng kế hoạch đội ngũ giảng viên 17

2 Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng giảng viên của Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT 19

3 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Viện Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT 52

4 Hình 3.1 Tình hình nhân lực tại Viện Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT 55

5 Hình 3.2 Tình hình ĐNGV của Viện theo các Khối đào tạo 56

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong mọi thời đại con người luôn đóng vai trò là chủ thể, là tiền đề và

là mấu chốt quyết định sự phát triển của xã hội loài người Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, nền kinh tế tri thức đã ra đời càng chứng tỏ vai trò to lớn của nguồn lực con người Thực tế cho thấy, sự thịnh vượng của mỗi quốc gia, sự phát triển của mỗi ngành, mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là yêu cầu đòi hỏi khách quan và là yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi

tổ chức, mỗi ngành kinh tế cũng như của mỗi doanh nghiệp

Đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục thì các cơ sở đào tạo đại học ngoài công lập cũng không nằm ngoài quy luật trên Trong những năm gần đây, các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập đã có những bước phát triển đáng ghi nhận Tuy nhiên, nguồn nhân lực còn đang thiếu và yếu Vì vậy, cơ sở đào tạo đại học ngoài công lập muốn đứng vững và phát triển trong thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì trước hết cần phải phải làm tốt công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực, sử dụng có hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, lành mạnh hóa môi trường doanh nghiệp, tăng thu nhập cho người lao động

Xuất phát từ tình hình đó, việc quản lý đội ngũ nhân lực ở Việt Nam nói chung và tại các các cơ sở đào tạo ngoài công lập là rất cần thiết Xác định được điều này, trong những năm qua, Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT không chỉ chú trọng vào việc không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, mà còn tập trung vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân

lực đang công tác tại Viện đáp ứng được yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao

Với 221 cán bộ, giảng viên đang làm việc tại Viện, trong những năm gần đây đội ngũ nhân lực, cán bộ, giảng viên đã thường xuyên được nâng cao

và có nhiều chuyển biến về chuyên môn cũng như nghiệp vụ Tuy nhiên, công tác quản lý đội ngũ nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, việc thực hiện nội quy, quy định của tổ chức còn chưa nghiêm túc; làm việc không đủ số giờ quy định, ý thức tổ chức kỷ luật còn chưa cao dẫn đến hiệu quả công việc còn thấp Việc bố trí sắp xếp quy hoạch cán bộ, giảng viên còn chưa phù hợp; việc

xử lý cán bộ vi phạm chưa triệt để còn mang tích hình thức nể nang, việc đánh giá hàng năm chưa thực sự đúng vẫn còn nhiều bao che, né tránh, công tác lương thưởng và đãi ngộ còn nhiều hạn chế…

Để giải quyết được những tồn tại, hạn chế và tìm ra những giải pháp đồng

bộ nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh -

Đại học FPT là rất bức thiết Do đó, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Quản lý

nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT” làm đề tài

nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu đặt ra trong luận văn:

Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích

Trên cơ sở đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT giai đoạn từ 2012 - 2015, từ đó đề xuất một số

giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập

- Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT trong thời gian qua

- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT, trong đó, tập trung nghiên cứu đội ngũ giảng viên của Viện bao gồm giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng

Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác quản

lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT trong giai đoạn 2012 – 2015, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT năm 2020

3 Nội dung nghiên cứu

- Đề tài nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT bao gồm: Xây dựng kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực; đào tạo nhân lực; bố trí nhân lực; các chính sách thù lao

và đãi ngộ; kiểm tra, đánh giá nhân lực

- Nhân lực của Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT bao gồm đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ phục vụ công tác đào tạo Để có sự tập trung nghiên cứu và có những đóng góp thiết thực nên luận văn lựa chọn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trường

4 Kết cấu của luâ ̣n văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, nô ̣i dung luâ ̣n văn được cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về quản lý nhân lực tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT

Chương 4: Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT trong thời gian tới

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ

LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC ĐƠN VỊ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Bước vào thế kỉ XXI, xu hướng xây dựng nền kinh tế tri thức được coi

là một xu hướng phát triển kinh tế chủ yếu của thời đại ngày nay Đó là xu hướng mà tri thức, trí tuệ trở thành nguồn gốc và sức mạnh quan trọng nhất quyết định trình độ phát triển của mỗi quốc gia Nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài được xem là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của bất kì quốc gia nào trong quá trình hòa nhập vào xu hướng phát triển mới của thời đại (Lê Thị Hồng Điệp, 2012, trang 15) Vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong thời kì kinh tế tri thức hiện nay đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Ở Việt Nam trong thời gian vừa qua đã có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này:

1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập

Công tác quản lý nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần được nghiên cứu Đã có một

số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến công tácquản lý nhân lực nói chung và các nội dung quản lý nhân lực nói riêng có thể kể đến như:

Phạm Đức Chính (2013), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực

tiễn ở Việt Nam đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn

rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trường lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn được sở hữu Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh

khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp

Dự án phát triển Mê Kông (2012), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn

nhân lực bước đầu mô tả mục tiêu và các nội dung của tuyển dụng như một

bộ phận của quản lý đội ngũ nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến tuyển dụng, phát hiện ra các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa chọn và có khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp Đề tài này còn chỉ rõ yếu tố thương hiệu doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực

Luận văn ThS Tạ Như Quỳnh (2015), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân

lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ

những khái niệm về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng,

sự cần thiết nâng cao chất lượng tuyển dụng Tác giả nêu được thực trạng thu hút

và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thương Hà Nội

Đinh Thị Mai Phương (2012), Nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ

nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc luận văn Thạc sỹ

Quản lý đội ngũ nhân lực Đề tài đã nghiên cứu hoạt động quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2008 - 2011 dựa trên cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ nhân lực để từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn Những đóng góp mới của luận văn: làm rõ được thực trạng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, đề xuất

được một số giải pháp có trị tham khảo đối với hoạt động quản lý nhân lực của Công ty

Trịnh Xuân Cường (2015), Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng

nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH Poongchin, luận

văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đề tài này tác giả có hướng nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đưa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina

Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận

văn Thạc sĩ Quản lý đội ngũ nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác giả đưa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trường chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đưa ra còn thiếu tính tổng thể

Qua khảo sát một số công trình đã công bố, tác giả nhận thấy chưa có

công trình nào nghiên cứu về đề tài “Quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT” Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về

quản lý nhân lực nhưng có các hướng tiếp cận từ một số nội dung trong công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT và các đề tài liên quan đến công tác quản lý nhân lực

1.1.2 Đánh giá chung và những vấn đề đặt ra

Trước yêu cầu ngày càng tăng về nhân lực trình độ cao của sự nghiệp CNH-HĐN và nhu cầu học lên của thế hệ trẻ trong thời kỳ đổi mới, giáo dục đại học nói chung, đặc biệt là giáo dục đại học ngoài công lập còn bất cập cả

về quy mô, chất lượng đào tạo và cơ cấu ngành nghề Trong những năm qua

và hiện nay, sự phát triển đội ngũ giảng viên chưa đạt tới mức tương thích với

sự gia tăng qui mô và yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục đại học Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược của giáo dục đại học, trong đó mục tiêu phát triển giáo dục đại học ngoài công lập nhiệm vụ cấp bách là phải phát triển mạnh đội ngũ giảng viên đại học, đặc biệt là đội ngũ giảng viên các trường đại học ngoài công lập cả về số lượng và chất lượng theo mục tiêu đề

ra trong Chiến lược Phát triển Giáo dục 2009 – 2020 (Dự thảo 23) “đến năm

2020 có 100% giảng viên đại học đạt trình độ Thạc sĩ trở lên, trong đó có 30% là tiến sỹ”

Tuy nhiên có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ngoài công lập, như: Yếu tố kinh tế xã hội; Yếu tố khoa học công nghệ; Qui mô đào tạo đại học; Mức độ phát triển mạng lưới cơ sở giáo dục đại học; Tâm lý xã hội và nhu cầu học tập của người dân; Chính sách của Nhà nước về giảng viên Chính sách của Nhà nước

về GV là một trong những công cụ chủ yếu của quản lý Nhà nước, là yếu tố quan trọng hàng đầu và có vai trò quyết định đối với sự phát triển đội ngũ giảng viên Một hệ thống chính sách phù hợp, đồng bộ sẽ có tác động thúc đẩy mạnh sự phát triển đội ngũ giảng viên, trong đó có giảng viên các trường đại học ngoài công lập

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập

1.2.1 Các khái niệm

1.2.1.1 Đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập

Đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập là một cơ sở giáo dục đại học thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, về tuyển sinh, đào tạo thì tuân theo quy chế

của Bộ GD&ĐT, văn bằng có giá trị tương đương như văn bằng công lập Là trường tư do cá nhân hoặc tổ chức trong một nước xin phép thành lập và tự đầu tư

Ra đời từ năm 1988, đến nay hệ thống trường ĐH, CĐ ngoài công lập Việt Nam đã góp phần không nhỏ vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Có 4 giai đoạn phát triển:

Giai đoạn 1 (từ năm 1988 – 1994): Thực hiện đường lối đổi mới của Đại hội VI của Đảng, ngành Giáo dục xây dựng mô hình đào tạo đại học thí điểm “Trung tâm đại học Thăng Long” Từ mô hình thí điểm này, xây dựng

Dự thảo quy chế hoạt động cho loại hình trường đại học ngoài công lập và chuẩn bị điều kiện cần thiết khác để thành lập các trường đại học ngoài công lập tiếp theo

Giai đoạn 2 (từ 1994 – 1999): Xây dựng Quy chế tạm thời đại học dân lập; dựa vào quy chế đó, thành lập một số trường đại học dân lập Việc thành lập trường ĐH dân lập do Thủ tướng Chính phủ quyết định trên cơ sở đề nghị của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT Giai đoạn này thành lập 22 trường

Giai đoạn 3 (từ năm 2000 – 2005): Xây dựng và ban hành Quy chế chính thức số 86/2000/ về trường đại học dân lập Các trường đại học, cao đẳng dân lập hoạt động theo quy chế tạm thời phải chuyển sang hoạt động theo Quy chế chính thức Thực tế các trường thành lập trước phải bổ sung phần “mỗi trường phải có một tổ chức xã hội, xã hội - nghề nghiệp, hoặc tổ chức kinh tế đứng ra xin thành lập trường” để phù hợp với Quy chế 86/2000 Giai đoạn này thành lập thêm 9 trường

Giai đoạn 4 (từ 2005 – 2011): Xây dựng và phát triển trường ĐH, CĐ

tư thục theo Quy chế 14/2005 và Quy chế 61/2009 của Chính phủ Các trường

ĐH, CĐ dân lập thành lập trước đó (19 trường) hoạt động theo Quy chế số

86/2000 và các trường ĐH, CĐ bán công (23 trường) phải chuyển sang hoạt động theo quy chế trường đại học tư thục (Quy chế 14/2005 và Quy chế “tổ chức và hoạt động của trường đại học tư thục” ban hành theo Quyết định số 61/2009/QĐ-TTg, gọi tắt là Quy chế 61) Các trường thành lập theo Quy chế 14/2005 và Quy chế 61/2009, nay là Quy chế 63/2011 đều hoạt động theo Quy chế trường đại học tư thục

1.2.1.2 Quản lý nhân lực

* Khái niệm quản lý

Khi các hoạt động trong xã hội còn tương đối đơn giản với quy mô chưa lớn, công tác quản lý được thực hiện trên cơ sở kinh nghiệm với sự linh hoạt nhạy bén của người đứng đầu tổ chức Kinh nghiệm ngày càng phong phú và người ta rút ra được những điều mang tính quy luật có thể vận dụng trong nhiều tình huống tương tự Ngày nay khi hoạt động quản lý chủ yếu dựa trên cơ sở khoa học và qua tổng kết khái quát từ thực tiễn sinh động để trở thành khoa học quản lý

Thực chất của quản lý là gì? (hoặc quản lý trước hết, chủ yếu là gì?) cũng có những quan niệm không hoàn toàn giống nhau Tuy nhiên với sự phát triển của khoa học, quản lý đã cơ bản được làm sáng tỏ để có một cách hiểu thống nhất

Quản lý là chức năng vốn có của mọi tổ chức, mọi hành động của các cá nhân, các bộ phận trong tổ chức có sự điều khiển từ trung tâm, nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức Theo Từ điển Tiếng Việt, quản lý là “trông nom, coi giữ” là “1 Trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định, 2 Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” (Bùi Quang Trịnh và Bùi Thị Khuyết Thanh, 2000, trang 303)

Theo nhà khoa học Mỹ F.Taylo, làm quản lý là bạn phải biết rõ muốn người khác làm việc gì và hãy chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm Nhà tư tưởng H.Fayol cho rằng, quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có; gồm 5 yếu tố tạo thành: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều hành và kiểm soát Theo H.Koont, quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định P Drucker khẳng định, suy cho cùng, quản lý là thực tiễn Bản chất của nó không nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự logic mà ở thành quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích P.Dalark định nghĩa: Quản lý phải được giới hạn bởi môi trường bên ngoài nó Theo đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính là: Quản lý doanh nghiệp, quản lý giám đốc, quản lý công việc và nhân công

Theo PGS.TS Phan Huy Đường thì khái niệm quản lý được hiểu như sau: “Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật” (Phan Huy Đường, 2012, trang 26)

Từ các cách tiếp cận trên, có thể thấy quản lý bao giờ cũng là một tác động hướng đích, có mục tiêu xác định, thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận (hay phân hệ) là chủ thể quản lý (là các cá nhân hoặc chủ thể quản lý làm nhiệm vụ quản lý, điều khiển) và khách thể quản lý (là bộ phận chịu sự quản lý) Đó là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồng cấp và có tính bắt buộc Trong nội dung quản lý, có thể xem xét phương pháp, quy trình, nguyên tắc quản lý tùy theo nhu cầu cần nhận thức và hoạt động thực tiễn

* Quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực là việc thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp những giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, doanh nghiệp

Quản lý nhân lực bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, đảm bảo sức khỏe, an toàn lao động …Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản lý nhân lực bao gồm: Môi trường bên ngoài (Kinh tế, chính sách, thị trường lao động, cạnh tranh, nhân khẩu học…); Môi trường của tổ chức, doanh nghiệp (Mục tiêu và các giá trị, văn hóa tổ chức, chiến lược, công nghệ, cấu trúc quy mô của doanh nghiệp); và người lao động (động lực làm việc, khả năng, mong muốn cũng như thái độ, tính cách của người lao động…)

1.2.1.3 Quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập

Đội ngũ giảng viên (ĐNGV) của trường gồm có giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng Theo quy chế trường Cao đẳng, Đại học tư thục thì ĐNGV trường Cao đẳng, Đại học có những đặc điểm sau đây:

 Giảng viên (cơ hữu và thỉnh giảng) của trường Cao đẳng, Đại học phải

có đủ các tiêu chuẩn quy định về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và sức khoẻ có nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Điều lệ trường Cao đẳng, Đại học và các quy định khác của pháp luật

 Từ năm học đầu tiên số giảng viên cơ hữu của trường phải đảm bảo thực hiện không dưới 20% và trong vòng 5 năm phải đảm bảo thực hiện không dưới 40% khối lượng giảng dạy các môn học của trường và sau 10 năm nhà trường phải có đủ giảng viên cơ hữu theo quy định

 Giảng viên cơ hữu của Cao đẳng, Đại học không ở trong biên chế nhà nước được tuyển dụng và thực hiện các chế độ theo quy định của pháp luật; được hưởng chế độ tiền công, tiền lương tối thiểu theo quy định của pháp luật

và theo kết quả hoạt động của trường, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; có quyền tham gia các hoạt động của các tổ chức xã hội và đoàn thể theo quy định của pháp luật

 Những giảng viên đang trong biên chế nhà nước chuyển sang làm việc

ở trường Cao đẳng, Đại học hưởng theo chế độ hợp đồng và thời gian làm việc vẫn được tính là thời gian công tác liên tục để hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội với điều kiện trường Cao đẳng, Đại học phải tiếp tục nộp bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước

 Giảng viên Cao đẳng, Đại học phải nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước Thực hiện đầy đủ các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Điều lệ trường Cao đẳng, Đại học, quy chế tổ chức hoạt động của trường và các quy định do Hiệu trưởng ban hành

Giảng viên các Cao đẳng, Đại học đảm bảo đủ các điều kiện theo quy định hiện hành của Nhà nước thì được xét phong tặng các danh hiệu nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân và các chức danh giáo sư, phó giáo sư như giảng viên các trường công lập

ĐNGV là nguồn lực cơ bản của các đơn vị đào tạo Phát triển ĐNGV chính

là phát triển nguồn lực trong nhà trường, là tạo ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Tùy theo cách tiếp cận khác nhau về phát triển ĐNGV dẫn đến những quan niệm về phát triển ĐNGV

Khái niệm quản lý đội ngũ nhân lực nói chung, ĐNGV trong các nói riêng được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và

xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý: Quản

lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản lý nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Như vậy, quản lý ĐNGV tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng Nghĩa hẹp của quản lý ĐNGV các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng ĐNGV nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của các đơn vị đào tạo

Khái niệm chung nhất của quản lý ĐNGV các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập được hiểu như sau: “Quản lý ĐNGV các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu

xã hội và mục tiêu cá nhân”

Nhìn chung, đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập nào cũng đều có bộ phận quản lý nhân sự Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý ĐNGV các đơn vị

đào tạo đại học ngoài công lập Phụ trách ĐNGV các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập là một trong những công việc chính của người đứng đầu đơn vị đào tạo

1.2.2 Sự cần thiết khách quan phải quản lý nguồn nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập

Bất kỳ một tổ chức nào, đặc biệt trong những đơn vị sự nghiệp hành chính Nhà nước, khi tiến hành mọi hoạt động đều cần 2 yếu tố chính là nhân lực và vật lực Trong các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập, ĐNGV đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Một là, trong nền kinh tế thị trường, không chỉ các đơn vị đào tạo đại

học ngoài công lập muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế

buộc các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản lý ĐNGV các đơn vị đào tạo đại học ngoài

công lập giúp cho Ban lãnh đạo đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản lý giỏi có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác…nhưng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Tóm lại, quản lý ĐNGV các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động nói chung của các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập, giúp các đơn vị đào tạo có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập; bản thân con người vận hành các đơn vị đào tạo và con người quyết định sự thắng bại của đơn vị đào tạo Chính vì vai trò quan trọng của ĐNGV các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập nên quản lý ĐNGV các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập

1.2.3.1 Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nhân lực

Phân tích vị trí công việc

Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế hoạch

5 năm, 10 năm gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Dự báo xu hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên để xác định mục tiêu, nhu cầu và lập kế hoạch quản lý ĐNGV

Đối với các các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập có những sự khác biệt nhất định so với các đơn vị đào tạo đại học truyền thống đó là chất lượng đầu vào của thí sinh không cao ảnh hưởng rất lớn đến quy mô và năng lực sư phạm của ĐNGV, việc áp dụng các chương trình đào tạo đổi mới giáo dục

Như vậy, dựa trên chức năng, nhiệm vụ và kế hoạch phát triển của từng đơn

vị cụ thể, nhà trường xác định cơ cấu, trình độ, chuyên môn, học hàm, học vị và tiến hành quy hoạch đội ngũ giảng viên sao cho đảm bảo sự ổn định và phát triển cho từng đơn vị và nhà trường

1.2.3.2 Tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân lực

* Tuyển dụng

Đây là một quy trình sử dụng các phương pháp để thu hút tuyển chọn các giảng viên có đủ tiêu chuẩn Quy trình này nhà trường sử dụng các phương pháp nhằm thu hút, lựa chọn quyết định xem ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc trong khoa, phòng bộ môn của nhà trường (xem hình 1.2)

Công tác tuyển dụng ĐNGV trong các đơn vị đào tạo hiện nay phải đảm bảo đầy đủ các mặt: Về số lượng, cơ cấu và chất lượng ĐNGV

Tuyển chọn là nội dung quan trọng để phát triển số lượng giảng viên đảm bảo yêu cầu về chuyên môn, trình độ và năng lực theo yêu cầu Đối với các trường Cao đẳng, Đại học được chủ động hoàn toàn trong toàn bộ quy trình tuyển chọn giảng viên; Nhà trường cần xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn và tổ chức hình thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí và chuyên môn công tác Quy trình tuyển chọn phải được thực hiện công khai minh bạch, công bằng trong đánh giá, chọn lựa