Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn địa bàn huyện thọ xuân tỉnh thanh hóa tt

Trong những năm qua, các cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Thọ Xuân luôn quán triệt, tổ chức triển khai thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước, trong đó có chính sách phát triển đội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ NỘI, 2017

Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Nguyên Khánh

Phản biện 1: PGS.TS Văn Tất Thu

Phản biện 2: PGS.TS Lưu Văn Quảng

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội vào lúc:

9 giờ, ngày 22 tháng 4 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hệ thống hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ

sở thì đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng Họ là những người vừa trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, trực tiếp giải quyết quyền, lợi ích hợp pháp của người dân, vừa là cầu nối trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là nơi tổ chức, thực hiện việc truyền đạt các chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách pháp luật của Nhà nước, biến chúng thành hoạt động thực tế của nhân dân địa phương Vì thế không ngừng nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện là một yêu cầu bức thiết trong giai đoạn hiện nay

Huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa là một huyện nằm ở phía tây tỉnh Thanh Hoá Trong những năm qua, các cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Thọ Xuân luôn quán triệt, tổ chức triển khai thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước, trong đó có chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội ở địa phương Tuy nhiên, so với yêu cầu, nhiệm vụ mới hiện nay việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của huyện còn nhiều hạn chế, yếu kém Như chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cán

bộ, công chức còn nhiều bất cập, thiếu sự đồng bộ; chính sách quy hoạch tạo nguồn cán bộ, công chức chưa đảm bảo tính kế cận, vẫn còn tình trạng hẫng, hụt cán bộ, công chức Do đó chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, trình độ năng lực còn nhiều yếu kém…Dẫn đến hoạt động quản lý, điều hành chính quyền của huyện Thọ Xuân có một số nơi

chưa tốt, còn tùy tiện, vẫn còn tình trạng chưa thực sự làm việc theo pháp luật mà nặng về thói quen, tình cảm

Từ những tồn tại nêu trên, nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Thọ Xuân trong thời gian qua, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân trong những năm

tới, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn địa bàn huyện Thọ Xuân - tỉnh Thanh Hóa”

làm luận văn thạc sỹ Chính sách công của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chính sách phát triển cán bộ, công chức có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước nên mảng đề tài này từ lâu đã được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu, có thể kể đến:

- Đức Vượng, “Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng

nhân tài”, Nxb Chính trị quốc gia, 2010

- Đề tài cấp Bộ “Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức” (1998), do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ)

thực hiện

- Nguyễn Ngọc Hiến (2002) chủ biên, “Các giải pháp thúc

đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam”

- Hoàng Chí Bảo, “Thực hiện tốt chính sách cán bộ - giải

pháp động lực góp phần đẩy lùi suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống” Tạp chí ban tuyên giáo, 2012

- Vũ Huy Từ, “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội

ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5/2006

- Nguyễn Thị Hồng Hải, “Một số vấn đề về phát triển năng

lực của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1/2011

- Phạm Thị Thu Vinh, “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ

chính quyền cơ sở trên địa bàn tỉnh Phú Thọ”, Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sỹ Quản lý nhà nước, 2003

- GS.TS Đinh Văn Tiến, Ths Thái Vân Hà, “Đổi mới công

tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới” (2013)

Nhìn chung, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn cả

về lý luận và thực tiến về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta Tuy nhiên chưa có một đề tài nào đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện, cụ thể về chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn

đề lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa; để từ đó phát hiện đúng các vấn

đề chính sách và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, các nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn được xác định là:

- Nghiên cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách phát triển cán bộ, công chức

- Vận dụng lý thuyết về chính sách công để phân tích, khảo sát, đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa

- Phân tích phương hướng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm đổi mới việc xây dựng, thực thi chính sách phát triển cán

bộ, công chức phù hợp với điều kiện thực tế huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu chính sách và việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Giải pháp thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa

Phạm vi giới hạn: giai đoạn năm 2011 – 2015

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp huyện nói riêng Luận văn sử dụng các phương pháp chính sách công để nghiên cứu quy trình từ khâu hoạch định chính sách đến thực thi chính sách và đánh giá chính sách công

Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi; Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu; ngoài ra, luận văn sử dụng các phương pháp khác như: Thống kê, khái quát thực tiễn, phân tích định lượng, suy luận logic, diễn giải trong quá trình phân tích đánh giá chính sách

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn phát triển và làm phong phú thêm nền tảng lý luận

về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Việt Nam

Luận văn đã phân tích, đánh giá một cách khách quan toàn diện về chính sách phát triển cán bộ, công chức và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa; chỉ ra những mặt được và những điểm còn hạn chế từ đó làm cơ

sở cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển cán

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1 Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

Khái niệm cán bộ quy định tại khoản 1, điều 4 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 quy định cụ thể “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo từng thời kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi tắt là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

- Hiện nay, khái niệm công chức quy định tại khoản 2, Điều

4 “Luật cán bộ, công chức” được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 và tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức, ta có thể hiểu:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp

công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.2 Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức

Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào

đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa ”

PGS.TS Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa về chính sách công như sau: “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền”

Từ những quan điểm về chính sách công nói chung ở trên có

thể đưa ra quan điểm: Chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập

hợp các quyết định có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn

đề của cán bộ, công chức theo mục tiêu đã xác định

1.2 Nội dung của chính sách phát triển cán bộ, công chức

1.2.1 Tuyển dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng cán bộ, công chức là một quá trình phức tạp nhằm tìm kiếm, bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy chính quyền Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn

vị của Nhà nước Vì vậy khi tuyển dụng cán bộ, công chức cần tuyển được những người có khả năng đảm nhiệm được chức danh trong hiện tại và tương lai, chứ không chỉ thuần túy là đáp ứng ngay các công việc mà họ đảm nhiệm trước mắt

1.2.2 Quy hoạch cán bộ, công chức

Quy hoạch cán bộ là nền tảng, cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán cán bộ Quy hoạch cán bộ là một trong những khâu quan trọng trong công tác cán bộ Làm quy hoạch cán bộ

là tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một cách thường xuyên Có quy hoạch cán bộ mới bảo đảm được tính kế thừa

và liên tục trong đội ngũ cán bộ không để bị thiếu, bị hẫng hụt như lâu nay

1.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

1.2.4 Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

Bố trí sử dụng cán bộ, công chức là căn cứ vào tiêu chuẩn, yêu cầu từng nhiệm vụ của từng chức danh cán bộ, công chức đảm bảo cho cán bộ, công chức phát huy tốt sở trường cá nhân sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo Việc sử dụng cán bộ, công chức phải chú trọng đến việc dử dụng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, đúng chuyên môn được đào tạo

1.2.5 Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức

Điều động là khái niệm để chỉ việc cấp có thẩm quyền điều chuyển cán bộ, công chức từ một cơ quan, tổ chức này sang một cơ quan tổ chức khác nhằm giải quyết nhiệm vụ công vụ hoặc tăng cường cán bộ, công chức cho cơ quan, tổ chức để xử lý, giải quyết một nhiệm vụ đột xuất hoặc nhằm rèn luyện, thử thách cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý trong quy hoạch

Luân chuyển cán bộ, công chức là việc thực hiện tăng cường,

bổ sung cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -

xã hội, đơn vị sự nghiệp về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.2.6 Đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá cán bộ, công chức nhằm xác định rõ thành tích, kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc của cán bộ, công chức

1.2.7 Khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức

Khen thưởng là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản lý

và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, cơ quan, đơn

vị Khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

Kỷ luật là một hình thức trừng phạt đối với cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc vi phạm quy chế cán bộ, công chức

1.2.8 Tiền lương, đãi ngộ cán bộ, công chức

Vấn đề tiền lương, đãi ngộ cho cán bộ, công chức là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của Nhà nước nhằm đảm bảo mức tiền lương phù hợp cho các đối tượng cán bộ, công chức; đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong từng giai đoạn phát triển của đất nước

1.3 Mục tiêu của chính sách phát triển cán bộ, công chức

Tùy theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn mà Đảng và Nhà nước ta ban hành các chính sách

nhằm xây dựng, quản lý sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu đặt ra

Chính sách phát triển cán bộ, công chức rất đa dạng và phong phú, mỗi chính sách được ban hành đáp ứng mỗi mục tiêu nhất định

để đáp ứng yêu cầu của chính sách phát triển cán bộ, công chức là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới

1.4 Giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán bộ, công chức

Một là, cần sử dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng để

tuyển dụng được người đáp ứng được yêu cầu công việc

Hai là, thực hiện việc luân chuyển, điều động cán bộ, công

chức một cách hợp lý để đảm bảo cơ cấu nhân lực từng cơ quan, đơn

vị cho phù hợp

Ba là, thực hiện tốt công tác quy hoạch cũng như kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ

Bốn là, tập trung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại chỗ

bằng hình thức đa dạng hóa nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Năm là, đề cao vai trò, trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, hướng

dẫn, kiểm tra, giúp đỡ của cấp trên

Sáu là, nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về chức

năng, vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Bảy là, hoàn thiện hệ thống thể chế theo hướng: Gắn chế độ bồi

dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch với bồi dưỡng theo vị trí việc làm phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của từng đơn vị, địa phương và yêu cầu phát triển của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,

Đi cùng với các giải pháp là các công cụ chính sách phù hợp,

đó là:

- Công cụ dựa vào quyền lực

- Công cụ dựa vào tổ chức

- Công cụ dựa vào tài chính

- Công cụ thông tin, tuyên truyền

1.5 Chủ thể ban hành chính sách phát triển cán bộ, công chức

Chính sách phát triển cán bộ, công chức là một trong những chính sách công quan trọng Chủ thể ban hành chính sách đối với cán

bộ, công chức là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy nhà nước, như: Quốc hội, Chính phủ, các cấp ủy Đảng, Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ, HDND các cấp, UBND các cấp

1.7.1 Nhóm các yếu tố khách quan

- Sự phát triển kinh tế - xã hội

- Công tác đào tạo và bồi dưỡng

- Điều kiện văn hóa, tâm lý, phong tục, tập quán

1.7.2 Nhóm các yếu tố chủ quan

- Trình độ văn hóa, năng lực của cán bộ, công chức

- Thể chất của cán bộ, công chức:

- Năng lực của chủ thể chính sách phát triển cán bộ, công chức

- Kinh nghiệm được đúc kết từ thực tiễn