Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn địa bàn huyện Thọ Xuân tỉnh Thanh Hóa

Trong những năm qua, các cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Thọ Xuân luôn quán triệt, tổ chức triển khai thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước, trong đó có chính sách phát triển đội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH THỊ NGA

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN THỌ XUÂN,

TỈNH THANH HÓA

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Nguyên Khánh

HÀ NỘI, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Trịnh Thị Nga

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 7

1.1 Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức 7

1.2 Nội dung của chính sách phát triển cán bộ, công chức 13

1.3 Mục tiêu của chính sách phát triển cán bộ, công chức 21

1.4 Giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán bộ, công chức 22

1.5 Chủ thể ban hành chính sách phát triển cán bộ, công chức 26

1.6 Thể chế chính sách phát triển cán bộ, công chức 27

1.7 Những yếu tố tác động chính sách phát triển cán bộ, công chức 29

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THỌ XUÂN, TỈNH THANH HÓA 35

2.1 Khái quát tình hình cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa 35

2.2 Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa 41

2.3 Những thuận lợi và tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân 51

Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN THỌ XUÂN, TỈNH THANH HÓA 58

3.1 Định hướng, mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa 58

3.2 Một số giải pháp kiến nghị hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa 63

3.3 Một số đề xuất, kiến nghị 71

KẾT LUẬN 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu cán bộ, công chức Huyện Thọ Xuân giai đoạn 2011-2015

theo giới tính 37 Bảng 2.2 : Cơ cấu CBCC huyện Thọ Xuân giai đoạn 2011-2015 theo độ tuổi 38 Bảng 2.3: Cơ cấu CBCC huyện Thọ Xuân giai đoạn 2011-2015 theo trình độ

chuyên môn 39 Bảng 2.4: Cơ cấu CBCC huyện Thọ Xuân theo trình độ ngoại ngữ, tin học và

bồi dưỡng QLNN 40 Bảng 2.5: Cơ cấu CBCC huyện Thọ Xuân theo trình độ lý luận chính trị 41 Bảng 2.6: Số lượng CBCC được đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

giai đoạn 2011 – 2015 44

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đảng và Nhà nước ta đã xác định đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa quan trọng tới chất lượng và hiệu quả công việc, là một trong những yếu tố quyết định sự thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập với nền kinh tế thế giới Như sinh thời chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng Vì vậy, cán bộ là cái gốc của mọi công việc” Hội nghị trung ương 3, khóa VIII, Đảng ta tiếp tục khẳng định: “Cán bộ là nhân tố trực tiếp quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”

Trong hệ thống hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở thì đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng Họ là những người vừa trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, trực tiếp giải quyết quyền, lợi ích hợp pháp của người dân; vừa là cầu nối trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân; là nơi tổ chức, thực hiện việc truyền đạt các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, biến chúng thành hoạt động thực

tế của nhân dân địa phương Họ đại diện cho Đảng và Nhà nước trong việc thực thi chủ trương, chính sách cấp trên và ban hành chính sách nhằm quản lý, điều hành kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng và an ninh chính trị, trật

tự an toàn xã hội ở địa phương Phẩm chất chính trị, trình độ năng lực, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố làm nên sức mạnh ưu việt của chế độ

xã hội chủ nghĩa Vì thế không ngừng nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện là một yêu cầu bức thiết trong giai đoạn hiện nay

Huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa là một huyện nằm ở phía tây tỉnh

Thanh Hoá Trong những năm qua, các cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Thọ Xuân luôn quán triệt, tổ chức triển khai thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước, trong đó có chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội

ở địa phương Tuy nhiên, so với yêu cầu, nhiệm vụ mới hiện nay việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của huyện còn nhiều hạn chế, yếu kém Như chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, thiếu sự đồng bộ; chính sách quy hoạch tạo nguồn cán bộ, công chức chưa đảm bảo tính kế cận, vẫn còn tình trạng hẫng, hụt cán bộ, công chức Do đó chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, trình độ năng lực còn nhiều yếu kém…Dẫn đến hoạt động quản

lý, điều hành chính quyền của huyện Thọ Xuân có một số nơi chưa tốt, còn tùy tiện, vẫn còn tình trạng chưa thực sự làm việc theo pháp luật mà nặng về thói quen, tình cảm

Từ những tồn tại nêu trên, nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Thọ Xuân trong thời gian qua, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân trong những năm tới, tôi chọn nghiên cứu đề tài

“Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn địa bàn huyện Thọ Xuân - tỉnh Thanh Hóa” làm luận văn thạc sỹ Chính sách công của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chính sách phát triển cán bộ, công chức có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước nên mảng đề tài này từ lâu đã được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu, có thể kể đến:

- PGS.TS.Đức Vượng, “Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài”, Nxb Chính trị quốc gia, 2010 Tác giả đã sưu tầm các bài viết, bài nói của

Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác đào tạo cán bộ, phân tích khoa học tư tưởng của Người về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài qua các thời kỳ cách mạng

để giành độc lập, kháng chiến và kiến quốc

- TS Nguyễn Ngọc Hiến (2002) chủ biên, “Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam” đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về

công vụ, công chức; đổi mới cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, hiện đại hóa công sở

- GS.TS Hoàng Chí Bảo, “Thực hiện tốt chính sách cán bộ - giải pháp động lực góp phần đẩy lùi suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống” Tạp

chí ban tuyên giáo, 2012 Bài viết nêu ra 4 nhóm giải pháp lớn của Nghị quyết trung ương 4 (Khóa XI) và cho rằng nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách, mà quan trọng hàng đầu là chính sách cán bộ là giải pháp động lực, góp phần ngăn ngừa, phòng chống tham nhũng, lãng phí, đẩy lùi suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống

- GS.TSKH.Vũ Huy Từ, “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5/2006 Đây là công trình nghiên

cứu khoa học chủ yếu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cơ sở và năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp cơ sở như thể chế về tiêu chuẩn, chế độ, chính sách; tạo nguồn, tuyển dụng theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng chế độ thanh tra, kiểm tra

- TS Nguyễn Thị Hồng Hải, “Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1/2011 Trong bài viết, tác

giả nghiên cứu về năng lực của cán bộ, công chức, từ đó đưa ra một số vấn đề

về phát triển năng lực Tác giả đã có những đóng góp làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức Công trình cúng

đã đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành chính nhà nước, công chức không chỉ nhận biết được những năng lực đã có (năng lực hiện tại) mà phải xác định được những năng lực cần được lĩnh hội, phát triển

- GS.TS Đinh Văn Tiến, Ths Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân

tích vai trò, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức để đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra giải pháp, kiến nghị phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong những năm tới

Nhìn chung, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn cả về lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta Tuy nhiên chưa

có một đề tài nào đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện, cụ thể về chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa Các công trình nghiên cứu trước đó sẽ là nguồn tư liệu quan trọng để tham khảo, bồi đắp thêm về mặt lý luận và thực tiễn cho luận văn này

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận

về chính sách phát triển cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa; để từ đó phát hiện đúng các vấn đề chính sách và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, các nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn được xác định là:

- Nghiên cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách phát triển cán bộ, công chức

- Vận dụng lý thuyết về chính sách công để phân tích, khảo sát, đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa

- Phân tích định hướng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm đổi mới việc xây dựng, thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức phù hợp với điều kiện thực tế huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu chính sách và việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Giải pháp thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa

Phạm vi giới hạn: giai đoạn năm 2011 – 2015

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung

và cán bộ, công chức cấp huyện nói riêng Luận văn sử dụng các phương pháp chính sách công để nghiên cứu quy trình từ khâu hoạch định chính sách đến thực thi chính sách và đánh giá chính sách công

Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi; Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu; ngoài ra, luận văn sử dụng các phương pháp khác như: Thống kê, khái quát thực tiễn, phân tích định lượng, suy luận logic, diễn giải trong quá trình phân tích đánh giá chính sách

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn phát triển và làm phong phú thêm nền tảng lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Việt Nam

Luận văn đã phân tích, đánh giá một cách khách quan toàn diện về chính sách phát triển cán bộ, công chức và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa; chỉ ra những mặt thuận lợi và những điểm còn tồn tại, hạn chế từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức

Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

Khái niệm cán bộ quy định tại khoản 1, điều 4 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 quy định cụ thể “Cán bộ

là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo từng thời kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi tắt là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [26, tr.1]

Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn,

bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ

Như vậy, cán bộ huyện gồm các chức vụ sau:

+ Bí thư, Phó Bí thư huyện ủy;

+ Chủ tịch, Phó chủ tịch và Thường trực Hội đồng Nhân dân huyện; + Chủ tịch, Phó chủ tịch Ủy ban Nhân dân huyện,

+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam huyện; + Bí thư, Phó Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh huyện; + Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam huyện;

+ Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam huyện;

+ Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam huyện;

+ Chủ tịch, Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động huyện

- Hiện nay, khái niệm công chức quy định tại khoản 2, Điều 4 “Luật cán

bộ, công chức” được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 và tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức, ta có thể hiểu: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công

an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của

pháp luật”.[26, tr.2]

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn

vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức

Như vậy, công chức cấp huyện gồm các chức danh sau:

+ Đối với cơ quan Đảng, gồm: người giữ chức danh người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban Huyện ủy;

+ Đối với cơ quan hành chính, gồm: Chánh văn phòng, Phó chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân huyện (đối với nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân); Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;

+ Đối với cơ quan Tòa án, gồm: Chánh án, Phó Chánh án Tòa án nhân dân cấp huyện; Thẩm phán tòa án nhân dân cấp huyện; thư ký tòa án; người làm việc trong tòa án nhân dân cấp huyện;

+ Đối với cơ quan Viện kiểm sát Nhân dân, gồm: Viện trưởng, Phó Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân cấp huyện; kiểm sát viên, điều tra viên và người làm việc trong Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện;

+ Đối với cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội: Người làm việc trong cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội và tổ chức tương đương

Theo quy định tại Điều 61, Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì chức danh cán bộ, công chức cấp xã gồm:

- Cán bộ cấp xã:

+ Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;

+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND;

+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND;

+ Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

+ Chủ tịch Hội liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

+ Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn

có hoạt động nông, lâm, ngư nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam;

- Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

+ Trưởng Công an;

+ Chỉ huy trưởng Quân sự;

+ Văn hóa - Xã hội

1.1.2 Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức

Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa ”.[20, tr.135]

Chính sách phát triển cán bộ, công chức thực chất là một trong các chính sách công Vậy để hiểu khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức, trước hết phải hiểu chính sách công là gì?Ở Việt Nam, thuật ngữ chính sách công còn mới mẻ, thông thường chúng ta quen dùng cụm từ đồng nghĩa: Chính sách của nhà nước hoặc chính sách của Đảng và Nhà nước, vì ở nước ta, Đảng Cộng sản

là lực lượng chính trị duy nhất lãnh đạo Nhà nước, lãnh đạo xã hội Đảng lãnh đạo Nhà nước thông qua việc vạch ra đường lối, chiến lược, các định hướng chính sách, đó chính là những căn cứ chỉ đạo để Nhà nước ban hành các chính sách công Như vậy, về thực chất, các chính sách công là do Nhà ban hành nhưng các chính sách này chính là cụ thể hóa đường lối, chiến lược và các định hướng chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân ta

Ở các nước phát triển và các tổ chức kinh tế quốc tế, thuật ngữ “Chính sách công” được sử dụng rất phổ biến Có thể nêu ra một số quan niệm sau:

Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành (Peter Aucoin, 1971) [27]

Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó (William Jenkin, 1978) [27]

Chính sách công là cái mà chính phủ lựa chọn làm hay không làm (Thomas R Dye, 1984) [27]

Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân (B Guy Peter, 1990) [28]

Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra (William N Dunn, 1992) [27]

Chính sách công bao gồm các quyết định chính trị để thực hiện các chương trình nhằm đạt được những mục tiêu xã hội (Charle L Cochran and Eloise F Malone, 1995) [27]

Nói cách đơn giản nhất, chính sách công là tổng hợp các hoạt động của chính phủ/chính quyền, trực tiếp hoặc thông qua tác nhân bởi vì nó có ảnh hưởng tới đời sống của công dân (B Guy Peters, 1999) [27]

Ở nước ta, các nhà nghiên cứu cũng đã đưa ra các quan niệm về chính sách công, như:

PGS.TS Lê Chi Mai cho rằng: “Chính sách công có những đặc trưng cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không chỉ là các quyết định mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn; chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau” [27]

PGS.TS Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa về chính sách công như sau:

“Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền” [13, tr.12]

Chính sách công là một công cụ quan trọng của quản lý nhà nước Thông qua việc ban hành và thực thi các chính sách, những mục tiêu của Nhà nước được hiện thực hoá Trong các chính sách công bao giờ cũng xác định được mục tiêu, phương hướng, các biện pháp, các công cụ, các nguồn lực để thực hiện Chính sách công luôn hướng đến sự phát triển bền vững của xã hội, điều này cho thấy các chính sách công luôn mang trong mình những mục đích chính trị mà chỉ bản thân chủ thể mới hiểu rõ

Như vậy : “Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo mục tiêu xác định”

Từ những quan điểm về chính sách công nói chung ở trên có thể đưa ra

quan điểm: Chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập hợp các quyết định

có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của cán bộ, công chức theo mục tiêu

đến hoạt động của con người Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng cán bộ, công chức luôn gắn liền với hệ thống chính sách phát triển cán bộ, công chức Chính sách phát triển cán bộ, công chức còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa

1.2 Nội dung của chính sách phát triển cán bộ, công chức

Nội dung chính sách phát triển CBCC bao gồm toàn bộ các quan điểm, chủ trương, biện pháp, quy định về công tác cán bộ Do đó, chính sách phát triển CBCC gắn liền với các khâu trong công tác cán bộ, khó có thể tách bạch rạch ròi chính sách phát triển CBCC với từng khâu công tác cán bộ Chính sách phát triển CBCC nhằm hướng đến mục tiêu phát huy sự sáng tạo, cống hiến của CBCC làm phong phú thêm các giá trị vật chất và tinh thần của xã hội Do đó, khi bàn đến chính sách phát triển CBCC cần khắc phục thói quen hiểu chính sách phát triển CBCC chỉ là chế độ đãi ngộ vật chất, động viện tinh thần đối với CBCC

Chính sách phát triển CBCC bao gồm nhiều bộ phận cấu thành như: chính sách bầu cử cán bộ; chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức; chính sách thu hút sinh viên; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách khen thưởng - kỷ luật; chính sách đánh giá, phân loại; chính sách tiền lương; chính sách đãi ngộ có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, hướng đến mục tiêu phát đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, thật sự vì Nhân dân Mặt khác, chính sách phát triển CBCC bao gồm toàn bộ các hoạt động từ việc xác định mục tiêu đến xây dựng

và thực hiện chính sách cán bộ, công chức và được tiến hành bởi các cơ quan,

tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, nhằm tạo nên một đội ngũ CBCC đồng bộ, có

số lượng, cơ cấu hợp lý, có phẩm chất đạo đức, năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị ở cơ sở trong từng giai đoạn cách mạng Các chính sách phát triển đội ngũ CBCC cũng xác định rõ các phương hướng chung, cơ bản; các biện pháp, công cụ, các nguồn lực để đạt được mục tiêu đề ra

Mỗi chính sách được xây dựng khởi nguồn từ việc xác định vấn đề chính sách - đó là nhu cầu xã hội hay mâu thuẫn trong xã hội đòi hỏi Nhà nước phải

sử dụng quyền lực công để giải quyết nhằm đạt tới mục tiêu hiệu quả, ổn định

và công bằng xã hội Nhu cầu giải quyết vấn đề của chính sách thường thể hiện

ở các mục tiêu của chính sách Tuy nhiên, đôi khi mục tiêu được đề ra quá rộng, chung chung, không rõ ràng, khi đó dù các chính sách có được thực thi trên thực tế theo mục tiêu đề ra, thì cũng rất khó xác định vấn đề chính sách đã được giải quyết đến đâu Hơn nữa, vấn đề chính sách thường có ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh kinh tế, xã hội khác nhau Do đó, mức độ giải quyết vấn đề chính sách có thể đo lường được bằng một loạt tiêu chí liên quan đến các khía cạnh kinh tế – xã hội này

Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công, bao gồm từ bước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy sinh trong đời sống xã hội, đến mức cần phải có giải pháp giải quyết bằng chính sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách công Những vấn đề

đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn Vì vậy, vấn đề của chính sách luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội Việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng

chính sách Việc xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề xã hội

để xác định rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng

và cần được xem xét cụ thể thông qua các chỉ số đáng tin cậy

Vấn đề phát triển cán bộ, công chức là một trong những vấn đề được Đảng

và Nhà nước đặc biệt quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta hiện nay Đặc biệt trong bối cảnh khoa học và công nghệ thế giới phát triển nhanh, toàn cầu hóa trở thành xu hướng tất yếu và cạnh tranh quốc

tế ngày càng gay gắt, thì cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng hiện nay Vấn đề của chính sách đối với cán bộ, công chức nảy sinh khi những mâu thuẫn giữa quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức đến mức cần phải giải quyết; mâu thuẫn giữa thu nhập bị giới hạn với chi phí trong cuộc sống liên tục gia tăng; giữa sự chênh lệch thu nhập của các thành phần kinh tế; giữa trình độ đào tạo và khả năng thực hiện công việc; giữa sự đãi ngộ và khả năng cống hiến Việc xác định đúng vấn đề chính sách đóng một vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, ban hành, thực hiện chính sách và quyết định đến sự thành công hay thất bại của chính sách Vì vậy, các vấn đề được đề cập trong các chính sách phát triển CBCC rất toàn diện, đầy đủ và bao hàm tất cả các vấn đề liên quan đến đội ngũ CBCC

1.2.1 Tuyển dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng cán bộ, công chức là một quá trình phức tạp nhằm tìm kiếm,

bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy chính quyền Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước Vì vậy khi tuyển dụng cán

bộ, công chức cần tuyển được những người có khả năng đảm nhiệm được chức danh trong hiện tại và tương lai, chứ không chỉ thuần túy là đáp ứng ngay các công việc mà họ đảm nhiệm trước mắt Theo điều 38 Luật CBCC, việc tuyển

dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc: Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật Bảo đảm tính cạnh tranh Tuyển chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm Ưu tiên tuyển chọn người

có tài, người có công với nước, người dân tộc thiểu số

1.2.2 Quy hoạch cán bộ, công chức

Quy hoạch cán bộ là nền tảng, cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo, bồi dưỡng

và luân chuyển cán cán bộ Quy hoạch cán bộ là một trong những khâu quan trọng trong công tác cán bộ Làm quy hoạch cán bộ là tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một cách thường xuyên Có quy hoạch cán bộ mới bảo đảm được tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ cán bộ không để bị thiếu, bị hẫng hụt như lâu nay Tuy nhiên, hiện nay công tác quy hoạch cán bộ, công chức nước ta vẫn còn những hạn chế tồn tại: Công tác quy hoạch chưa tạo

ra sự đột phá trong đổi mới chất lượng công tác cán bộ; độ tuổi bình quân của nhân sự trong diện quy hoạch còn cao, chưa bảo đảm sự kết tiếp ba độ tuổi cho một chức danh quy hoạch; chưa thực sự tập hợp và sử dụng được nhiều người tài, đức vào hệ thống chính trị; quan điểm hẹp hòi, khép kín, cục bộ vẫn còn phổ biến ở nhiều cơ quan đơn vị, ngành địa phương, khiến họ không cần và không muốn sử dụng người ngoài vào; các quy định, quy trình hiện chưa nâng cao được trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và cấp ủy có thẩm quyền duyệt quy hoạch

1.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp

có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại Tuy nhiên, hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức vẫn còn những hạn chế cần khắc phục: Còn chứ thống nhất trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng từ Trung ương đến cơ sở, chưa đồng bộ trong việc ban hành các chủ trương, chế độ đối với

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa được chú trọng, kế hoạch chưa xuất phát từ nhu cầu thực của đơn vị Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn có phần chồng chéo, trùng lặp, nặng lý thuyết, ít thực hành và kỹ năng làm việc thực tế Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chậm được cải tiến, hiện đại hóa các trang thiết bị dạy

và học chưa được tăng cường cho phù hợp với yêu cầu Đội ngũ giáo viên còn yếu và thiếu, chưa được chú trọng, bồi dưỡng phát triển về chuyên môn cũng như về nghiệp vụ Việc sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng chưa hợp lý và chưa có hiệu quả, trong chừng mực nào đó, có thể nói rằng chúng ta chưa thực

sự quản lý một cách có hiệu quả các nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết nên kết quả công tác này chưa cao

1.2.4 Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

Bố trí sử dụng cán bộ, công chức là căn cứ vào tiêu chuẩn, yêu cầu từng nhiệm vụ của từng chức danh cán bộ, công chức đảm bảo cho cán bộ, công chức phát huy tốt sở trường cá nhân sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo Việc sử dụng cán bộ, công chức phải chú trọng đến việc dử dụng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, đúng chuyên môn được đào tạo Đối với cán

bộ, công chức là lãnh đạo cần bố trí đúng khả năng, đúng vị trí mà cán bộ, công chức có thể đảm nhận để đạt hiệu quả cao Việc bố trí, sắp xếp, phân công công tác cho cán bộ phù hợp sẽ đảm bảo cho họ hoàn thanh tốt nhiệm vụ được giao, giúp họ tự rèn luyện nâng cao trình độ mọi mặt và giúp tập thể giải quyết những vấn đề vướng mắc Tuy nhiên, nếu sử dụng cán bộ, công chức không đúng sẽ không phát huy được năng lực sở trường cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ

1.2.5 Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức

Điều động là khái niệm để chỉ việc cấp có thẩm quyền điều chuyển cán bộ, công chức từ một cơ quan, tổ chức này sang một cơ quan tổ chức khác nhằm giải quyết nhiệm vụ công vụ hoặc tăng cường cán bộ, công chức cho cơ quan,

tổ chức để xử lý, giải quyết một nhiệm vụ đột xuất hoặc nhằm rèn luyện, thử thách cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý trong quy hoạch Điều động mang tính đơn phương do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quyết định trên cơ sở xét thấy có sự phù hợ giữa nhu cầu cần điều động và khả năng của cán bộ, công chức thì trình cơ quan có thẩm quyền quyết định điều động Cán bộ, công chức được điều động có quyền trình bầy nguyện vọng của mình để cơ quan có thẩm quyền xem xét, cân nhắc trước khi ra quyết định; khi đã có quyết định điều động thì nghiêm chỉnh chấp hành

Tùy theo mục đích điều động có thể phân chia cán bộ, công chức điều động thành ba loại: Cán bộ, công chức thuộc diện điều động; cán bộ, công chức thuộc diện tăng cường và cán bộ, công chức thuộc diện luân chuyển

Luân chuyển cán bộ, công chức là việc thực hiện tăng cường, bổ sung cho

cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp

về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Luân chuyển cán bộ, công chức thường theo quy hoạch nhằm tạo điều kiện rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, công chức qua các môi trường công tác khác nhau nhất là cán bộ trẻ có triển vọng tích lũy kinh nghiệm thực tiễn và năng lực lãnh đạo toàn diện Luân chuyển còn nhằm mục đích vừa điều chỉnh, vừa sắp xếp, bố trí lại cán bộ cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và năng lực sở trường của cán bộ, công chức Luân chuyển cán bộ còn góp phần khắc phục tư tưởng cục bộ

1.2.6 Đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá cán bộ, công chức nhằm xác định rõ thành tích, kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong quá trình

thực thi nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc của cán bộ, công chức

Qua nghiên cứu cho thấy nhu cầu được đánh giá đúng, được ghi nhận những thành tích, kết quả làm việc là một trong những nhu cầu chính đáng của cán bộ, công chức, do vậy đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ cho cán bộ, công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, là một trong những yếu tố kích thích phát triển cán

bộ, công chức hang say làm việc Đánh giá đúng thành tích, kết quả làm việc của cán bộ, công chức là cơ sở để quy hoach, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật Bên cạnh đó, cần phải xem xét ở góc độ cái “tâm” và “tầm” của những người tham gia đánh giá cán bộ, trước hết là cấp có thẩm quyền Khi đánh giá cán bộ không thể xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn

mà cần có quá trình, có thời gian dài Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ về cán bộ, công chức nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của cán bộ, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan

1.2.7 Khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức

Khen thưởng là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản lý và sử dụng

có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, cơ quan, đơn vị Khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

Kỷ luật là một hình thức trừng phạt đối với cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc vi phạm quy chế cán bộ, công chức

Việc xem xét, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức cần tổ chức thực hiện định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một đợt hoạt động quan trọng, dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán

bộ, công chức theo từng thời kỳ tương ứng Để công tác khen thưởng được thực hiện công bằng, khách quan, phát huy tác dụng tốt cần xây dựng quy chế khen

thưởng cụ thể, rõ rang; thủ tục hình thức khen thưởng phù hợp với điều kiện đặc điểm của từng địa phương, đơn vị xử lý nghiêm minh, kịp thời đối với những trường hợp cán bộ, công chức vi phạm khuyết điểm bị xử lý kỷ luật để đảm bảo kỷ cương hành chính và niềm tin của người dân về chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

1.2.8 Tiền lương, đãi ngộ cán bộ, công chức

Vấn đề tiền lương, đãi ngộ cho cán bộ, công chức là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của Nhà nước nhằm đảm bảo mức tiền lương phù hợp cho các đối tượng cán bộ, công chức; đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong từng giai đoạn phát triển của đất nước Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả Thu nhập cá nhân cho cán bộ, công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ Đổi mới chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ, công chức Căn cứ vào từng loại cán bộ, công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở,… đối với cán bộ, công chức Cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả lương cho cán bộ, công chức sao cho nguồn ngân sách của Nhà nước có thể đáp ứng được và mức lương của cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về tính tích cực lao động của họ được

Thời gian qua Đảng và Nhà nước đã không ngừng quan tâm, cải cách, sửa đổi, bổ sung chính sách tiền lương, điều chỉnh mức lương tối thiểu nhiều lần, góp phần cải thiện đời sống cán bộ, công chức hưởng lương, thúc đẩy cán bộ, công chức sáng tạo, hăng say trong công việc

1.3 Mục tiêu của chính sách phát triển cán bộ, công chức

Tùy theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn mà Đảng và Nhà nước ta ban hành các chính sách nhằm xây dựng, quản lý

sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu đặt ra

Chính sách phát triển cán bộ, công chức rất đa dạng và phong phú, mỗi chính sách được ban hành đáp ứng mỗi mục tiêu nhất định để đáp ứng yêu cầu của chính sách phát triển cán bộ, công chức là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới, cụ thể:

Thứ nhất, đội ngũ cán bộ, công chức phải có năng lực cao, có trình độ

chuyên môn giỏi mới có thể hoàn thành công việc được giao Trình độ của cán

bộ được đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đó

Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi khoa học công nghệ phát triển, cán bộ phải

có trình độ tiếp cận và sử dụng công nghệ hiện đại, làm chủ khoa học công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn của mình Qua đó có được kỹ năng tiếp cận và sử dụng những công nghệ mới phục vụ cho quá trình công tác

Thứ hai, cán bộ, công chức phải được trang bị văn hóa chính trị, văn hóa

công sở cao, làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân Người cán bộ, công chức phải

có nhận thức: hành động của mình là phục vụ nhân dân Công cuộc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh từ nhiều năm nay cũng là nhằm vào mục tiêu này Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành chính, quan liêu, thói cửa quyền, hách dịch của một bộ phận cán bộ tồn tại khá lâu đã làm ảnh hưởng đến uy tín của Đảng, Chính quyền, làm giảm hiệu quả công việc trong các cơ quan nhà nước Chính vì vậy, xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, có tính kế hoạch, kỷ luật cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm là cần thiết

Thứ ba, người cán bộ, công chức phải có bản lĩnh và bản lĩnh chính trị

vững vàng Trong tình hình cách mạng phức tạp hiện nay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu Bản lĩnh mà trước hết là bản lĩnh chính trị của

người cán bộ chính là yếu tố quan trọng, có bản lĩnh người cán bộ sẽ không bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực Đó là những cám dỗ từ mặt trái

cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch

Để đạt được điều đó, trong thời gián tới những chính sách phát triển cán

bộ, công chức phải bám sát những mục tiêu trên nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức theo đúng mục tiêu đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn mới

1.4 Giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán bộ, công chức

Phát triển cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ là trách nhiệm của

cả hệ thống chính trị, từ trung ương tới các địa phương Để phát triển cả về số lượng

và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, các cấp ủy Đảng, chính quyền cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, tương ứng với các giải pháp là các công cụ:

Một là, cần sử dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng để tuyển dụng

được người đáp ứng được yêu cầu công việc Trong trường hợp chưa tổ chức tuyển dụng được, thực hiện hình thức ký hợp đồng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, hợp đồng lao động để giữ chân người giỏi Thực hiện nghiêm túc việc sơ tuyển công chức trong quá trình tuyển dụng để tuyển chọn những người phù hợp vào vị trí tuyển dụng Cần xây dựng nội dung các môn thi, nhất là môn chuyên ngành một cách khách quan, khoa học; về số lượng, trình độ chuyên môn cần tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu của công việc (vị trí việc làm); nâng cao nhận thức của các cấp ủy Đảng, nhất là cấp huyện về tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bọ, công chức cơ sở hiện nay Trên

cơ sở đó xác định rõ phương hướng, nhiệm vụ và giải pháp xây dựng, từng bước chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Hai là, thực hiện việc luân chuyển, điều động cán bộ, công chức một

cách hợp lý để đảm bảo cơ cấu nhân lực từng cơ quan, đơn vị cho phù hợp Đẩy mạnh luân chuyển cán bộ của tỉnh, huyện về làm cán bộ chủ chốt cấp huyện,

xã nhằm khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ địa phương trong bố trí các chức

danh chủ chốt ở cấp huyện; thực hiện luân chuyển, điều động cán bộ đảng sang bên chính quyền và ngược lại để rèn luyện, thử thách tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nắm bắt các lĩnh vực, đúc rút được nhiều kinh nghiệm công tác

Ba là, thực hiện tốt công tác quy hoạch cũng như kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng, đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ Các cấp ủy đảng cần lãnh đạo thực hiện tốt khâu quy hoạch cán bộ, đảm bảo thực hiện đúng các phương châm, nguyên tắc của công tác quy hoạch cán bộ, có nguồn cán bộ dồi dào, bảo đảm chất lượng và cơ cấu, chú ý đối tượng quy hoạch là cán bộ trẻ, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, bộ đội xuất ngũ Cần gắn xây dựng và thực hiện quy hoạch với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo từng chức danh với các hình thức phù hợp với từng đối tượng Chủ động việc tạo nguồn

để đưa vào quy hoạch Đây là khâu quan trọng hàng đầu quyết định tính hiệu quả của quy hoạch cán bộ

Bốn là, tập trung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại chỗ bằng hình

thức đa dạng hóa nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: đa dạng hóa nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức về chuyên môn nghiệp vụ;

lý luận chính trị, quản lý nhà nước; quản lý kinh tế…Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện và trường chính trị tỉnh, thành phố Tích cực đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng, hoàn thiện hệ thống chương trình giáo trình, giáo khoa theo hướng thiết thực, vừa trang bị kiến thức cơ bản, vừa cập nhật, nâng cao, vừa trang bị kiến thức lý luận, đồng thời coi trọng bồi dưỡng

kỹ năng, nghiệp vụ công tác đối với từng chức danh cán bộ, công chức

Đổi mới nội dung, chương trình, tài liệu và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Biên soạn mới chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, kiến thức kỹ năng chuyên ngành bảo đảm không trùng lặp,

có kết cầu phù hợp giữa lý thuyết và thực tiễn theo chương trình do Bộ Nội vụ

ban hành Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên cho công

tác đào tạo cán bộ, công chức Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng có đủ năng lực để tham mưu, quản lý và tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng khoa học, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị Xây dựng đội ngũ giảng viên làm công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Chính trị tỉnh, Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, thành phố có cơ cấu hợp lý, có trình độ lý luận và kiến thức thực tiễn Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng đảm bảo số lượng và chất lượng Củng cố, kiện toàn hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng Tổ chức hợp lý hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên cơ sở phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quy mô đào tạo, bồi dưỡng Tăng cường đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị cho Trường Chính trị tỉnh, Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, thành phố

Năm là, đề cao vai trò, trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra,

giúp đỡ của cấp trên, nhất là cấp tỉnh Cấp ủy chính quyền cần tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát công tác cán bộ, công chức, kịp thời phát hiện, uốn nắn những hạn chế, thiếu sót, lệch lạc bảo đảm việc xây dựng đội ngũ cán bộ đúng quan điểm, định hướng của Đảng Định kỳ sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, kịp thời biểu dương, khen thưởng những điển hình tiên tiến, xuất sắc, xử lý, kỷ luật những trường hợp sai phạm

Sáu là, nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về chức năng, vai trò

của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành

và xử lý công việc hiệu quả Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

là giải pháp quan trọng hàng đầu để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về trách nhiệm học và tự học

Bảy là, hoàn thiện hệ thống thể chế theo hướng: Gắn chế độ bồi dưỡng

theo tiêu chuẩn ngạch với bồi dưỡng theo vị trí việc làm phù hợp với hoàn cảnh

cụ thể của từng đơn vị, địa phương và yêu cầu phát triển của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho cơ quan, đơn vị Bảo đảm cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đi cùng với các giải pháp là các công cụ chính sách phù hợp, đó là:

Công cụ dựa vào quyền lực: tăng cường chức năng kiểm tra, giám sát,

đôn đốc thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức Xây dựng kế hoạch,

lộ trình, giải pháp tuyển dụng, đãi ngộ để thu hút sinh viên xuất sắc, những người tài năng về công tác và cam kết tạo điều kiện thuận lợi nhất cho sinh viên xuất sắc, người tài năng công tác

Công cụ dựa vào tổ chức: tạo lập môi trường hành chính lành mạnh, thực

hành dân chủ, tạo điều kiện để cán bộ, công chức phát huy năng lực sở trường, công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và thực hiện tốt công tac quy hoạch tạo nguồn cán bộ

Công cụ dựa vào tài chính: bố trí kinh phí thích hợp để phục vụ công tác

đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và tài năng về công tác tại địa phương

Công cụ thông tin, tuyên truyền: tập trung tuyên truyền cho cán bộ, công

chức và quần chúng nhân dân về chính sách của Đảng và Nhà nước về chế độ, chính sách phát triển cán bộ, công chức; quan điểm chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền về thực hiện chính sách phát triển đối với cán bộ, công chức

1.5 Chủ thể ban hành chính sách phát triển cán bộ, công chức

Chính sách phát triển cán bộ, công chức là một trong những chính sách công quan trọng Chủ thể ban hành chính sách đối với cán bộ, công chức là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy nhà nước

Chủ thể ban hành chính sách phát triển cán bộ, công chức gồm các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sau:

Cấp Trung ương:

- Các chủ trương, nghị quyết, định hướng của Trung ương Đảng

- Hiến pháp, luật, nghị quyết của Quốc hội

- Pháp lệnh, nghị quyết của Ủy ban Thường vụ Quốc hội

- Lệnh, quyết định của Chủ tịch nước

- Nghị định của Chính phủ

- Quyết định, Chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ

- Quyết định, thông tư của Bộ trưởng, thủ trưởng cơ quan ngang bộ

- Quyết định, hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương

- Quyết định, thông tư của Bộ Nội vụ

- Điều lệ, hướng dẫn của các tổ chức chính trị - xã hội

Cấp địa phương:

- Nghị quyết, chỉ thị, quyết định của cấp ủy, chính quyền tỉnh/thành ủy trực thuộc trung ương, huyện/thành ủy trực thuộc tỉnh;

- Nghị quyết của Hội đồng Nhân dân các cấp;

- Quyết định, Chỉ thị của Ủy ban nhân dân các cấp và Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp;

- Quyết định, Chỉ thị Ủy ban nhân dân các cấp và Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp;

- Hướng dẫn của Ban tổ chức tỉnh ủy, Sở Nội vụ;

- Hướng dẫn của Ban Tổ chức huyện ủy và phòng Nội vụ huyện

từ nay đến năm 2020; Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước; Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

- Thể chế pháp luật:

Nội dung các chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quy định trong Hiến pháp, Luật Tổ chức HĐND và UBND các cấp, Luật bầu cử đại biểu HĐND; Nghị định quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn các Bộ từ Trung ương đến địa phương; Luật cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Nghị định số 42/NQ-TW

ngày 30/5/2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo và bồi dưỡng công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 quy định về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015; Nghị quyết số 30/NQ-CP của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020… các chính sách của Trung ương là cơ sở để các tỉnh, huyện cụ thể hóa thành các chính sách phát triển cán

bộ, công chức phù hợp với từng địa phương Các văn bản do chính quyền địa phương quản lý bao gồm các văn bản quy phạm do HĐND, UBND tỉnh, huyện

và các cơ quan chức năng các cấp ở địa phương ban hành Các văn bản của địa phương không được trái với các quan điểm của Đảng và các chính sách của cấp trên

- Thể chế về tổ chức bộ máy:

Chính quyền cơ sở được bố trí theo đúng các quy định của pháp luật về

bộ máy, tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và bố trí cán bộ, công chức theo đúng quy định Luật Tổ chức HĐND và UBND các cấp và các Nghị định hướng dẫn thi hành

- Thể chế về kinh tế:

Đảm bảo ngân sách nhà nước chi trả cho tổ chức bộ máy, cán bộ, công chức để thực hiện toàn bộ chu trình chính sách cán bộ, trong đó có chính sách cán bộ, công chức cấp huyện (lương, điều kiện làm việc, nghiên cứu, khảo sát, soạn thảo văn bản chính sách) Tuy nhiên, cần có quy định chế độ lương, điều kiện khác phù hợp để thu hút, bố trí cán bộ, công chức, chuyên gia giỏi trong lĩnh vực khoa học, chính sách làm công tác cán bộ ở một số cơ quan hoạch định

chính sách, nhằm nâng cao chất lượng hoạch định, thực thi, đánh giá chính sách

1.7 Những yếu tố tác động chính sách phát triển cán bộ, công chức

Việc ban hành chính sách phát triển cán bộ, công chức chịu tác động của các nhóm yếu tố sau đây:

1.7.1 Nhóm các yếu tố khách quan

- Sự phát triển kinh tế - xã hội:

Khi kinh tế phát triển cao, đời sống của con người được ổn định ở mức

cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe, trình độ chuyên môn được phát triển, tuổi thọ con người tăng Sự phát triển kinh tế - xã hội đặt ra yêu cầu cho việc phát triển chất lượng cán bộ, công chức Ngược lại phát triển cán bộ, công chức là điều kiện quyết định để phát triển kinh tế - xã hội Khi nền kinh

tế - xã hội kém phát triển, trình độ dân trí thấp, đời sống của một bộ phân nhân dân còn gặp nhiều khó khăn, nhất là vùng sâu, vùng xa cơ sở vật chất còn nghèo nàn, lạc hậu, kết cấu hạ tầng chưa phát triển, còn nhiều khó khăn trong giao thông Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế khiến quản lý, điều hành thiếu thực tế, đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới việc hoạch định các chính sách phát triển kinh tế - xã hội cũng như chính sách phát triển cán bộ, công chức

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, trong những năm qua đất nước

ta đạt được nhiều thành tựu lớn trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Hiện nay ở nước ta, nền kinh tế xã hội phát triển chưa đồng đều, nguồn thu ngân sách Nhà nước chủ yếu tập trung ở một số tỉnh thành phố lớn Bên cạnh đó với đặc thù của một đất nước có nhiều dân tộc, nhiều nét văn hóa mang đậm nét đặc trưng của từng vùng miền Cùng với đó là xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa đang là xu thế tất yếu, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật yêu cầu về công tác xây dựng nguồn lực con người cho

đất nước có những đặc trưng riêng Trong từng giai đoạn phát triển của đất nước thì yêu cầu về công tác cán bộ và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội là khác nhau Vì vậy, chính sách phát triển cán bộ, công chức ban hành cần trên

cơ sở yêu cầu thực tiễn của xã hội và phù hợp đặc thù của từng địa phương có như vậy mới phát huy được hiệu quả và trở thành động lực để phát triển đất nước

- Công tác đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chính sách phát triển cán bộ, công chức, vì nó không chỉ quyết định trình độ, văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của người lao động, thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa học

Đào tạo và bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức để cán bộ, công chức có

đủ tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng yêu cầu của công việc Không phải trong suốt thời gian công tác, cán bộ, công chức chỉ học một lần

mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc của cán bộ, công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức

- Điều kiện văn hóa, tâm lý, phong tục, tập quán

Điều kiện văn hóa, tâm lý, phong tục, tập quán có nhiều yếu tố tích cực, tiến bộ, phù hợp là cơ sở rất quan trọng hình thành những phẩm chất tốt đẹp cho con người, cho chính sách phát triển cán bộ, công chức

Những giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của dân tộc hòa quyện với các giá trị cách mạng tạo thành lực lượng tinh thần to lớn, những giá trị tinh thần tốt đẹp đó tác động sâu sắc và tạo cơ sở, làm “bệ đỡ” cho việc hình thành

những phẩm chất tốt đẹp của cán bộ, công chức.Tuy nhiên, những phong tục, tập quán, thói quen lạc hậu cũng là những yếu tố gây cản trở không nhỏ đến

sự phát triển cán bộ, công chức Những tư tưởng, tâm lý không muốn người khác hơn mình, địa phương chủ nghĩa, thiếu trách nhiệm, thiếu kỷ luật, kèn cựa, đùn đẩy trách nhiệm, không dân chủ, hám danh, hám lợi nếu không khắc phục tốt thì đó sẽ là vật cản trở sự phát triển của cán bộ, công chức

1.7.2 Nhóm các yếu tố chủ quan

- Trình độ văn hóa, năng lực của cán bộ, công chức

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức càng phải được củng cố, nâng cao qua đó trở thành một tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Đảng và Nhà nước ta đã mở nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng

về chuyên môn nghiệp vụ, về lý luận cho đội ngũ này Chính vì vậy, những năm qua, việc nhận thức và vận dụng chủ trương, đường lối của Đảng vào thực tiễn ngày càng có hiệu quả hơn Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp thích nghi hơn với cơ chế thị trường và tích lũy được thêm nhiều kinh nghiệm, việc hoạch định chính sách, khả năng cụ thể hóa đường lối, chủ trương được nâng lên rõ rệt Tính chủ động, sáng tạo được phát huy Bệnh kinh nghiệm, giáo điều, tính ỷ lại, thụ động từng bước được khắc phục Điều đó làm tăng uy tín của Đảng, làm tăng thêm lòng tin của nhân dân vào chế độ

- Thể chất của cán bộ, công chức:

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế

và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng cán bộ, công chức cả hiện tại và tương lai Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, con người có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong qúa trình giáo dục Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng cán bộ, công chức trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động Sức khỏe vừa là

mục đích,vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải đảm bảo Tuy nhiên mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế , xã hội, tự nhiên khác

- Năng lực của chủ thể chính sách phát triển cán bộ, công chức

Có thể nói một yếu tố ảnh hưởng đến việc ban hành các chính sách là năng lực của chủ thể chính sách Để ban hành được chính sách đúng, phù hợp với từng giai đoạn cũng như phù hợp với đặc thù của từng địa phương đòi hỏi vai trò của chủ thể ban hành chính sách trên cơ sở nhìn nhận vấn đề chính sách một cách khách quan, phù hợp với yêu cầu thực tiễn của xã hội và bám sát định hướng và mục tiêu chung của Đảng, nhà nước về công tác cán bộ, công chức Thực tiễn trong những năm qua vẫn còn tình trạng chính sách ban hành thiếu

“sức sống” đối với xã hội còn tình trạng lợi ích nhóm hoặc vấn đề đáng lo ngại

và đặc biệt nguy hiểm đối với xã hội hiện nay là hiện tượng tham nhũng chính sách Để khắc phục được những vấn đề đó đòi hỏi đặt ra đối với các chủ thể ban hành chính sách thật sự trách nhiệm, đồng thời cần có cơ chế kiểm tra giám sát chính sách trước khi ban hành

- Kinh nghiệm được đúc kết từ thực tiễn

Khi nói đến kinh nghiệm công tác, chúng ta thường đề cập đến thời gian/số năm công tác ở vị trí nhất định hay công việc nào đó Tuy nhiên, kinh nghiệm công tác bị chi phối, ảnh hưởng của hai yếu tố chính là thời gian công tác và cường độ tiếp nhận thông tin của chủ thể công tác Thời gian công tác càng lâu và cường độ tiếp nhận/hấp thụ thông tin càng cao thì kinh nghiệm càng nhiều, hay là lấy chất lượng bù thời gian Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của cán bộ, công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người Chính kinh

nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của cán bộ, công chức và tăng hiệu quả công việc mà họ phải đảm nhiệm

Kết luận chương 1 Qua nghiên cứu chương 1, có thể rút ra những kết luận cơ bản sau:

Chính sách phát triển cán bộ, công chức là hệ thống các quan điểm, chủ

trương của Đảng và Nhà nước ta đối với đội ngũ cán bộ, công chức; là công cụ và

các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đồng bộ, có chất lượng,

đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách mạng Chính sách phát triển cán bộ, công

chức là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng

đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta

Trong chương 1 của luận văn tác giả đã đề cập những nội dung cơ bản

về khái niệm, vấn đề, mục tiêu, giải pháp, công cụ, chủ thể, thể chế của chính

sách phát triển cán bộ, công chức Trên cơ sở phân tích có hệ thống, chương 1

cũng chỉ ra những yếu tố tác động đến chính sách phát triển cán bộ, công chức

ở nước ta hiện nay

Những nội dung về lý luận liên quan đến chính sách phát triển cán bộ,

công chức được đề cập tại chương 1 là luận cứ khoa học để phân tích đánh giá

thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện

Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa trong chương 2, cũng như xây dựng phương hướng

và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại

huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa ở chương 3 của luận văn

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THỌ XUÂN, TỈNH THANH HÓA 2.1 Khái quát tình hình cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa

2.1.1 Khái quát đặc điểm tình hình cơ bản của huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa

Thọ Xuân là huyện nằm ở trung tâm tỉnh Thanh Hoá, phía đông giáp với Thiệu Hoá, phía tây giáp với Thường Xuân, phía Nam giáp với Triệu Sơn, phía bắc giáp với Ngọc Lặc và Thọ Xuân, Thọ Xuân có vị thế chiến lược trọng yếu trong sự nghiệp đấu tranh dựng nước và giữ nước Thọ Xuân có nhiều điều kiện thuận lợi để phát triển kinh tế - xã hội Ðặc biệt, khu đô thị công nghiệp Lam Sơn - Sao Vàng, một trong bốn khu kinh tế động lực của tỉnh Thanh Hóa, sân bay dân dụng Sao Vàng, khu di tích lịch sử Lam Kinh, Đền thờ Vua Lê Đại Hành (Xuân Lập), Kinh đô Vạn Lại (Xuân Châu), Yên Trường và các đặc sản nổi tiếng như bánh gai Tứ Trụ, bánh răng bừa Xuân Lập đang trở thành vùng đất đầy tiềm năng, mở ra triển vọng lớn cho sự phát triển của ngành công nghiệp

và du lịch kinh doanh

Diện tích tự nhiên: 29.318 ha - Dân số: 214.894 người - Ðơn vị hành chính:

38 xã và 3 thị trấn - Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân: 15,2%/năm - Thu nhập bình quân đầu người: 24.300.000 đ/năm - Bình quân lương thực: 601 kg/người/năm Thực hiện công cuộc đổi mới do Ðảng khởi xướng và lãnh đạo, Ðảng bộ, chính quyền và nhân dân huyện Thọ Xuân đã đạt nhiều thành tựu quan trọng và tương đối toàn diện từ kinh tế - xã hội đến quốc phòng - an ninh

Dân số toàn huyện năm 2014 là 214.894 người, dân tộc Kinh là chủ yếu, chiếm khoảng 80% dân số, dân tộc Mường, Thái chiếm 20%, mật độ dân số

768 người/km2, gấp 2,3 lần mật độ dân số trung bình của tỉnh Thanh Hoá (330