79 Bảng 3.10 : Tác động gắn kết cảm xúc với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh đến mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn.. 82 Bảng 3.11 Tác động của gắn kết cả
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
HÀ NỘI – 2016
Trang 2ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Thị Minh Loan – Đại Học Khoa Học Xã Hội
& Nhân Văn Các số liệu điều tra và kết quả trong luận văn là trung thực
và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Oanh
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Với tấm lòng biết ơn sâu sắc, em xin cảm ơn các thầy cô khoa Tâm lý học đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy em trong suốt quá trình em đã học tập, nghiên cứu và rèn luyện ở trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Em cũng xin cảm ơn các thầy cô Khoa Sau đại học - trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn đã hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong thời gian
em theo học tại trường!
Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Thị Minh Loan đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt thời gian qua, để em có thể hoàn thành đề tài này!
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể những người lao động tại các doanh nghiệp liên doanh trong 4 tỉnh phía Bắc ( Hưng Yên, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc và Thái Nguyên) đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho quá trình nghiên cứu, đồng thời cho em những ý kiến quý báu để giúp em hoàn thành luận văn!
Do điều kiện và năng lực của bản thân nên luận văn của em chắc chắn không tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý của các thầy cô và các bạn để đề tài của em được hòn thiện hơn
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn !
Trang 5DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
Trang 6DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Gắn kết cảm xúc với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 40 Bảng 3.2 : Gắn kết lợi ích với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 46 Bảng 3.3 Gắn kết trách nhiệm với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 51 Bảng 3.4 Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh theo tính chất môi trường lao động 66 Bảng 3.5 Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh theo yếu tố thu nhập 68 Bảng 3.6 Mối tương quan giữa yếu tố thu nhập và gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 69 Bảng 3.7 Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh theo thái độ quản lý 74 Bảng 3.8 Gắn kết với tổ chức của người lao động theo môi trường đồng nghiệp 76 Bảng 3.9 Mối tương quan giữa gắn kết và hoàn thành chất lượng công việc của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 79 Bảng 3.10 : Tác động gắn kết cảm xúc với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh đến mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn 82 Bảng 3.11 Tác động của gắn kết cảm xúc của người lao động với tổ chức trong các doanh nghiệp liên doanh đến mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và cấp trên 84 Bảng 3.12 Tác động của gắn kết trách nhiệm của người lao động với tổ chức trong các doanh nghiệp liên doanh đến mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và cấp trên 85
Trang 7DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1 Mức độ gắn kết cảm xúc với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh: 43 Biểu đồ 3.2 Mức độ gắn kết lợi ích của người lao động với các doanh nghiệp liên doanh 539 Biểu đồ 3.3 Mức độ gắn kết trách nhiệm của người lao động với các doanh nghiệp liên doanh……… …54 Biểu đồ 3.4 Mối tương quan giữa các thành phần gắn kết và gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh (với p = 0.00) 56 Biểu đồ 3.5 Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 57 Biểu đồ 3.6 Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh theo tính chất môi trường lao động 67 Biểu đồ 3.7 Mối liên hệ giữa thu nhập và gắn kết với doanh nghiệp của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 70 Biểu đồ 3.8 Mối tương quan giữa yếu tố người quản lý và gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 73 Biểu đồ 3.9 Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh theo môi trường đồng nghiệp 75 Biểu đồ 3.10 : Mối tương quan giữa gắn kết lợi ích với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh với ý định thay đổi công việc của họ 81 Biểu đồ 3.11 Ảnh hưởng của gắn kết trách nhiệm đến sự tích cực bồi dưỡng kiến thức của người lao động 88
Trang 8MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 4
Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH 9
1.1 Sơ lược một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động 9
1.1.1Một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động ở nước ngoài 9
1.1.2 Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động ở trong nước 16
1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài 18
1.2.1 Khái niệm gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 18
1.2.2 Biểu hiện của gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 22
1.2.3 Các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp 25
Chương 2 : TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29
2.1 Tổ chức nghiên cứu 29
2.1.1 Đặc điểm khách thể nghiên cứu 29
2.1.2 Các giai đoạn thực hiện nghiên cứu 29
2.1.2.1 Giai đoạn nghiên cứu lý luận 29
2.1.2.2 Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn 30
2.2 Phương pháp nghiên cứu 31
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 31
2.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu 31
2.2.3 Phương pháp quan sát 32
2.2.4 Phương pháp điều tra bằng phiếu trưng cầu ý kiến 32
2.2.5 Phương pháp trắc nghiệm 34
2.2.6 Thu thập dữ liệu và phân tích kết quả nghiên cứu 34
Tiểu kết chương 2 38
Trang 9CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH 39
3.1 Thực trạng gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 39
3.1.1 Gắn kết cảm xúc 40
3.1.2 Gắn kết lợi ích 45
3.1.3 Gắn kết trách nhiệm 51
3.1.4 Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 55 3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động với doanh nghiệp liên doanh 59
3.2.1 Các yếu tố thuộc về người lao động 59
3.2.1.1 So sánh gắn kết theo độ tuổi 60
3.2.1.2 So sánh gắn kết theo trình độ đào tạo 61
3.2.1.3 So sánh gắn kết theo vị trí công tác 62
3.2.1.4 So sánh gắn kết theo hình thức lao động 62
3.2.1.5 So sánh gắn kết theo xu hướng tính cách 63
3.2.1.6 So sánh gắn kết theo kinh nghiệm làm việc 63
3.2.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 65
3.2.2.1.Môi trường lao động 65
3.2.2.2.Thu nhập 68
3.2.2.3 Phúc lợi xã hội 71
3.2.2.4.Thái độ người quản lý 72
3.2.2.5 Thái độ của đồng nghiệp 75
3.2.2.6 Bầu không khí tâm lý doanh nghiệp 77
3.3 Tác động của gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh đến doanh nghiệp 79
3.3.1 Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh và chất lượng công việc 79
Trang 103.3.2.Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh và
mong muốn thay đổi công việc 80
3.3.3 Gắn kết với tổ chức của người lao dộng trong các doanh nghiệp liên doanh
và mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn 82 3.3.4 Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp 84 3.3.5 Gắn kết với tổ chức của người lao dộng trong các doanh nghiệp liên doanh và việc tham gia các hoạt động tập thể 86 3.3.6 Gắn kết với tổ chức của người lao dộng trong các doanh nghiệp liên doanh và việc tự bồi dưỡng kiến thức của người lao động 87
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96
Trang 11MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang ngày càng phát triển, mỗi tầng lớp người dân đều hòa mình vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế Trong các yếu tố làm nên sự thành công và phát triển của đất nước, nguồn lao động là một trong những yếu tố quan trọng có vai trò quyết định
Nếu như trước đây, người lao động chỉ được xem là chi phí đầu vào trong các doanh nghiệp, thì hiện nay, họ được xem là tài sản vốn quý có vai trò quyết định
sự thành bại của doanh nghiệp Gắn kết với tổ chức không chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn có vai trò không nhỏ đối với bản thân người lao động Tuy nhiên trên thực tế, nguồn lao động không phải luôn cam kết gắn bó lâu dài với một doanh nghiệp trong suốt quá trình làm việc của họ Điều này có thể xuất phát từ
tổ chức của người lao động có tác động như thế nào đối với hiệu quả hoạt động và công việc trong các doanh nghiệp liên doanh đó ? Tìm hiểu được các yếu tố ảnh hưởng này sẽ góp phần tích cực trong việc tìm phương hướng trong việc nâng cao gắn kết của người lao động với tổ chức, có ý nghĩa không nhỏ đối với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp liên doanh nói riêng Song, thực tế cho thấy,
ở Việt Nam chưa có một nghiên cứu chuyên sâu về gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh nào
Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn thực hiện nghiên cứu đề tài Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh
2 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm chỉ ra thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh Từ đó đề xuất một số kiến nghị tăng cường sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh này
Trang 123 Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
- Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh
- Khách thể nghiên cứu : 238 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, Bắc Ninh, Thái Nguyên, Vĩnh Phúc
4 Nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng hợp một số công trình nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động, trên cơ sở đó xây dựng khái niệm công cụ của luận văn : gắn kết; gắn kết với
tổ chức Đồng thời làm rõ các biểu hiện của gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
Làm rõ thực trạng gắn kết gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đó
Phân tích tác động của gắn kết đến tâm lý người lao động và sự phát triển của doanh nghiệp
Đề xuất một số kiến nghị nhằm thúc đẩy sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh
5 Câu hỏi nghiên cứu
Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh ở mức độ nào ? Sự gắn kết được thể hiện mạnh mẽ nhất ở mặt nào và không gắn kết ở mặt nào ?
Trong các doanh nghiệp liên doanh, các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động và các yếu tố thuộc về doanh nghiệp có liên quan đến sự gắn kết của người lao động như thế nào? Yếu tố nào có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh hơn?
6 Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa khoa học
Việc thực hiện nghiên cứu Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh một lần nữa giúp củng cố và hoàn thiện thang đo về sự
Trang 13Ý nghĩa thực tiễn
Ngoài việc làm rõ thực trạng sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh, nghiên cứu còn chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đó theo mức độ từ thấp đến cao, qua đó, giúp các doanh nghiệp liên doanh
có những định hướng và điều chỉnh để tăng cường sự gắn kết cho người lao động, đảm bảo sự phát triển cân bằng và bền vững của doanh nghiệp
7 Giả thuyết khoa học
Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh
ở mức trung bình, và trong các thành phần gắn kết thì gắn kết cảm xúc là mạnh mẽ nhất và gắn kết trách nhiệm ở mức yếu nhất
Trong số các yếu tố thuộc về doanh nghiệp có ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh thì yếu tố tính chất công việc có ảnh hưởng mạnh
Trong số các yếu tố thuộc về người lao động thì thời gian làm việc có ảnh
hưởng mạnh đến gắn kết với tổ chức của người lao động
9 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng sự kết hợp các phương pháp sau:
9.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phân tích tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu lý luận có liên quan đến vấn
đề gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp để làm sáng tỏ các vấn đề lý luận
9.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Sử dụng bảng hỏi đã thiết kế bao gồm một hệ thống câu hỏi dành cho khách thể nghiên cứu và đối tượng có liên quan nhằm thu thập thông tin, từ đó làm sáng tỏ
Trang 14thực trạng gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh, các yếu tố tác động đến sự gắn kết đó
9.3 Phương pháp phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu 20 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh trên địa bàn nghiên cứu về gắn kết của họ với doanh nghiệp họ đang làm việc 9.4 Phương pháp quan sát
Chúng tôi sử dụng phương pháp quan sát như là một phương pháp bổ trợ cho những phương pháp khác Thông qua việc quan sát các hành vi và biểu hiện cảm xúc, sát thái độ của người lao động với các doanh nghiệp liên doanh trong quá trình điều tra bảng hỏi và phỏng vấn sâu
9.5 Phương pháp thống kê toán học
Chúng tôi sử dụng phần mền SPSS 16 để xử lý số liệu bao gồm các thông số: tỉ lệ phần trăm, điểm trung bình, hệ số tương quan để phân tích số liệu thu được
từ các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng trong đề tài
Đồng thời với cách tiếp cận hệ thống, vấn đề nghiên cứu được đặt trong quan hệ biện chứng với sự tác động của nhiều yếu tố: yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan
- Tiếp cận hoạt động, giao tiếp: Với cách tiếp cận này đề tài cho rằng sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp được hình thành và củng cố trong chính quá trình làm việc tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự gắn kết này còn được hình thành thông qua quá trình tham gia vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp
11 Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, luận văn gồm 4 chương:
Trang 15Chương 1: Cơ sở lý luận về gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh
Chương 2: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
Trang 16Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH
1.1 Sơ lược một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động
Một doanh nghiệp muốn phát triển cân bằng, bền vững và hiệu quả, không chỉ cần có tiềm lực kinh tế và môi trường thuận lợi, cần có một yếu tố vô cùng quan trọng nữa, đó chính là sự gắn kết cao của người lao động với doanh nghiệp đó Gắn kết của người lao động là động lực quan trọng và tiền đề cho sự duy trì và phát triển
của doanh nghiệp, chính vì thế, chủ đề gắn kết với tổ chức đã thu hút được sự quan
tâm của các nhà nghiên cứu
1.1.1Một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động ở nước ngoài
Trên thế giới, các công trình nghiên cứu về gắn kết của người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp đã được triển khai Các tác giả tiêu biểu là: N.J.Allen, J.P.Meyer, S.Bates, R.T Mowday, L.W.Poarter, R.M.Steers, V.I.Dominyak, M.Kuzmin, Những nghiên cứu về sự gắn kết đi từ nhiều góc độ, hướng nghiên cứu khác nhau và cũng thực hiện tìm hiểu nhiều khía cạnh khác nhau Chúng ta có thể kể đến một số nghiên cứu nổi bật với các nội dung chính liên quan đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp như sau :
a, Một số nghiên cứu về bản chất và thành phần của gắn kết với tổ chức
Các nhà khoa học nghiên cứu gắn kết theo chiều hướng này thường coi gắn kết như một khái niệm đa chiều và cấu trúc nhiều thành phần, tiêu biểu có thể kể đến các nhà khoa học nổi tiếng như : Becker (1960); Mowday et al., 1979, 1982; Mowday, Porters and Steers, 1982; Vandenberg và Self (1993) ; Meyer & Allen, 1991,1997; O'Reilly và Chatman (1986); Cohen (2007)…
Becker (1960) coi sự gắn kết với tổ chức của người lao động như sự một cá cược, nhân viên có sự gắn kết với tổ chức vì họ có những khoản đầu tư có giá trị ẩn – là những giá trị mà họ tích lũy được khi họ ở trong một tổ chức nhất định và nó sẽ
Trang 17này của Becker là một trong những nỗ lực đầu tiên đưa ra khung khái niệm toàn diện về sự gắn kết trong mối quan hệ của cá nhân với tổ chức (dẫn theo Cohen, 2007) [21]
Trong nghiên cứu của mình, Mowday, Steers và Porter (1979) cho rằng : Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định Theo định nghĩa này, những biểu hiện của sự gắn kết bao gồm: Mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức; Niềm tin và sự công nhận những giá trị và mục tiêu của tổ chức; Hành động tích cực của cá nhân trong tổ chức
Từ quan điểm trên, nhóm tác giả xây dựng thang đo gắn kết với tổ chức gồm
15 items gọi là Bộ câu hỏi gắn kết với tổ chức (OCQ), đã được kiểm tra về độ tin cậy, độ hiệu lực phân biệt, độ hiệu lực dự đoán cũng như xem xét trong mối liên hệ với các yếu tố nhân chủng học như giới tính, độ tuổi Thang đo này trở thành thang
đo phổ biến trong các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức giai đoạn đó [31]
Meyer và Alien (1984) chia gắn kết thành các thành phần : gắn kết cảm xúc, gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm [12]
Nghiên cứu của O'Reilly và Chatman (1986) cũng đã phân biệt rõ ràng hai quá trình của sự gắn kết, gồm sự trao đổi lợi ích và sự gắn bó tâm lý [19]
Năm 1992, hai tác giả Mayer và Schoorman trong nghiên cứu của mình đã đưa ra hai thành phần gắn kết là : Giá trị (Value) - là niềm tin và chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức và Sự duy trì (Continuace)- mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức
Theo K.Legge (1995) về bản chất của gắn kết, ông cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem
là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống” [24]
Cohen (2007) đã đưa ra mô hình nghiên cứu 2 chiều cạnh của sự gắn kết dựa trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết Theo ông, bản chất của gắn kết chia sự gắn kết làm 2 chiều là gắn kết lợi ích và gắn kết tình cảm Từ đó ông giới thiệu một mô hình gồm 4 thành phần của gắn kết như sau :