Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn bệnh viện hữu nghị việt nam cu ba hà nội

So sánh việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội với một số bệnh viện .... Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba trong những năm gần

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ ĐANG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ

VIỆT NAM - CU BA HÀ NỘI

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số : 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ PHÚ HẢI

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài nghiên cứu “Thực hiện Chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực

tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội” Luận văn này là kết quả của

sự nỗ lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS Đỗ Phú Hải

Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội.Trong công trình nghiên cứu này không hề có bất kỳ sự sao chép nào mà không có trích dẫn nguồn, tác giả

Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi

xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Hà Nội, ngày 27 tháng 04 năm 2017

Tác giả

Nguyễn Thị Đang

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 7

1.1 Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế 7

1.2 Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế hiện nay 12

1.3 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế 13

Kết luận chương 1 19

Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT NAM - CU BA HÀ NỘI 21

2.1 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội 21

2.2 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội 42

2.3 So sánh việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội với một số bệnh viện 47

Kết luận chương 2 50

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN VIỆT NAM - CU BA HÀ NỘI 51

3.1 Phương hướng và mục tiêu thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội 51

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội 53

3.3 Kiến nghị 65

Kết luận chương 3 67

KẾT LUẬN 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

GD&ĐT Giáo dục và đào tạo

KH&CN Khoa học và Công nghệ

LĐ-TB & XH Lao động thương binh và Xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng nhân lực y tế qua các năm 22

Bảng 2.2 Số lượng nhân lực của các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh 24

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại Bệnh viện HN Việt Nam- Cu Ba giai đoạn 2013-2016 25

Bảng 2.4: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2016 26

Bảng 2.5: Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2016 27

Bảng 2.6: Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2014-2016 28

Bảng 2.7: Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực 29

Bảng 2.8: Cơ cấu NNLYT của Bệnh viện HN Việt Nam- Cu Ba theo trình độ chuyên môn qua các năm 2014-2016 30

Bảng 2.9: Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn cán bộ y tế năm 2016 31

Bảng 2.10: Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh Bệnh viện HN Việt Nam- Cu Ba, Hà Nội năm 2016 32

Bảng 2.11: Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2016 33

Bảng 2.12: Chỉ tiêu chuyên môn thực hiện qua các năm của BVHN Việt Nam- Cu Ba, Hà Nội 34

Bảng 2.13: Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2014-2016 36

Bảng 2.14: Số liệu cử đi đào tạo qua các năm từ 2012- 2016 37

Bảng 2.15: Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại BVHN VN-CB 39

Bảng 2.16: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba qua 2 giai đoạn (2010-2015; 2016-2021) 40

Bảng 2.17: Công tác sử dụng cán bộ y tế qua 3 năm 2014-2016 41

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá cán bộ CCVC y tế qua các năm từ 2014-2016 42

Bảng 2.19: So sánh chỉ tiêu biên chế và giường bệnh 48

Bảng 3.1: Chỉ tiêu chuyên môn 51

Bảng 3.2: Các khoa có giường bệnh 54

Bảng 3.3: Xây dựng vị trí việc làm, nguồn nhân lực năm 2016 59

Bảng 3.4: Xây dựng vị trí việc làm, nguồn nhân lực BV hướng tới 60

Bảng 3.5: Kế hoạch đào tạo NNLYT tại HN Việt Nam- Cu Banăm 2017-2020 61

DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ Biểu đồ:

Biểu đồ 2.1: Thể hiện số lượng nhân lực qua các năm 23Biểu đồ 2.2: Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Bệnh viện Hữu nghị

Việt Nam- Cu Ba, Hà Nội giai đoạn 2013- 2016 25Biểu đồ 2.3: Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Bệnh viện Hữu

nghị Việt Nam - Cu Ba, Hà Nội giai đoạn 2013-2016 27

Sơ đồ:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba 21

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong toàn bộ các nhân tố quyết định sự phát triển của nền sản xuất xã hội, thì nhân tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và có ý nghĩa quyết định Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá và phải đi trước một bước như Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, khẳng định: Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững

Trong những năm qua Ngành Y tế đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ thống Bệnh viện trên cả nước Bệnh viện công lập Nhà nước là đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế nói chung và Y tế Hà Nội nói riêng Đó là

sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập trên địa bàn Hà Nội hiện nay là phải , nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh với kỹ thuật cao…

Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội nằm ở vị trí trung tâm của Thủ Đô, có dân số 178.000 người, trình độ dân trí cao Vì vậy, phát triển nhân lực

y tế có vai trò hết sức quan trọng và trọng tâm là việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba trong những năm gần đây, việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn luôn được lãnh đạo bệnh viện quan tâm, với nguồn nhân lực y tế rất phát triển cả về số lượng và chất

lượng Tuy nhiên, số lượng người dân đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội chưa cao, thể hiện nhiều năm không đạt chỉ tiêu kế hoạch giường bệnh được giao, vấn đề đặt ra ở đây là việc cơ cấu, bố trí và sử dụng nhân lực đã phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực sáng tạo hay chưa

Chính vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Thực hiện

Chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu

Ba Hà Nội” để làm luận văn cao học chuyên ngành chính sách công

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề NNL và chính sách phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả

quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau, tiêu biểu như một số công trình:

- PGS.TS Đức Vượng, với đề tài cấp Nhà Nước: “Xây dựng đội ngũ tri thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020” nói lên thực trạng của đội ngũ tri thức Việt Nam hiện nay và đề xuất những giải pháp quan trọng nhằm PTNNL Việt Nam trong những năm tới.[40]

- Tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” (2004), tập trung phân tích những cơ sở khoa học của quản lý NNL ở Việt Nam: Thực trạng, chính sách đãi ngộ, giải pháp quản lý, kinh nghiệm quản lý PTNNL ở một số nước trên thế giới và thực tiễn áp dụng ở Việt Nam.[25]

- Tác giả Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” (2008), trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức, doanh nghiệp Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực Đó là quyết sách là chiến lược thành công.[29]

- Tác giả Phạm Công Nhất, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế” (2008), Tạp chí Cộng sản số 786.Trên cơ sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,về số lượng và

chất lượng Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước [26]

- Tác giả Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để CNH,HĐH - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” (2005), Nhà xuất bản Lao động -Xã hội, Hà Nội Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ

cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới.[31]

- Tác giả Lê Thị Hồng Điệp Phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” (2005), luận án tiến sĩkinhtế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.[19]

Trong tất cả các nghiên cứu trên đã đề cập đến thực trạng phát triển, quản lý

và chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian qua và đề xuất, định hướng, giải pháp, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong những năm tiếp theo Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được phát triển nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh phát triển nguồn nhân lực Trong khi mỗi đơn vị, mỗi địa phương cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng, căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng của mình.Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá phát triển nguồn nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển NLYT nói chung, đánh giá chính sách phát triển NLYT tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội trong những năm qua nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển NLYT tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội đến năm 2020

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau:

Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, lý luận về chính sách phát triển

nguồn nhân lực, về đào tạo và sử dụng NNL trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội

Hai là, phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển nhân lực

y tế trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam-

Cu Ba Hà Nội: Mục tiêu, giải pháp và công cụ, vai trò của các chủ thể tham gia thực hiện chính sách; các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội Từ đó rút ra những nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính sách đào tạo, sử dụng và phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội trong những năm tiếp theo

Ba là, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách và thực hiện chính sách

phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản

và thực tiễn về chính sách phát triển NL-YT tại bệnh viện hữu nghị Việt Nam -

chính sách phát triển NLYT của Bệnh viện HN Việt Nam- Cu Ba Hà Nội đến năm

2020

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách qua tiếp cận đa ngành, liên ngành khoa học xã hội và phương pháp nghiên cứu chính sách công

Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành

5.1 Phương pháp tổng hợp, thu thập số liệu

Phương pháp nghiên cứu này cho phép thu thập những tài liệu liên quan đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho chính sách phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp đảm bảo tính khoa học

5.2 Phương pháp điều tra xã hội học

Tổ chức điều tra xã hội học trên 3 đối tượng: Người lao động- Nhà đào tạo- Người sử dụng lao động Kết quả điều tra nhằm xác định hiện trạng nguồn nhân lực, công tác đào tạo, quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba

Hà Nội Mặt khác, nhằm đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách PTNNL, cũng như về nhu cầu số lượng, cơ cấu NNL.Những kết quả này là cơ sở quan trọng cho việc dự báo về nhu cầu NNL và đề ra những giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

5.3 Phương pháp thống kê - phân tích

Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ Phòng tổ chức cán bộ, Phòng kế hoạch tổng hợp, Phòng tài chính kế toán của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội;

Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam

- Cu Ba, Hà Nội còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên Bộ

Y tế, Sở Y tế Hà Nội, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo;

Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh,

điểm yếu về thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Đề tài vận dụng, bổ sung lý thuyết khoa học chính sách công để làm rõ vấn

đề khoa học và thực tiễn của chính sách phát triển nguồn nhân lực

Đề tài cung cấp những nghiên cứu, tư liệu, khảo sát thực tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội, qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận của khoa học chính sách công

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 3 chương:

Chương 1: Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

1.1 Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm “Nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX

ở nhiều nước phương tây và một số nước châu Á, và giờ đây khá thình hành trên thế giới dựa trên quan niệm mới về vai trò, vị trí con người trong sự phát triển Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng tương đối rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 đến nay Tìm hiểu các nghiên cứu gần đây, quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập đến từ nhiều góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức

và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng Quan niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người, vai trò và sức mạnh của

nó đối với sự phát triển xã hội

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân

lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù

dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng

và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.[11]

Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.Hiện nay, nước ta quy định tuổi lao động từ 15- 60 tuổi đối với nam và từ 15- 55 tuổi đối với nữ

Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức

1.1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng.Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Tiệp “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của

nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.” [34]

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt: Sức khỏe, Trình độ văn hóa, Trình độ chuyên môn kỹ thuật, Năng lực thực tế về tri thức và kỹ năng nghề nghiệp, Tính năng động xã hội, Phẩm chất đạo đức, Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực, Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động

Còn theo quan điểm Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì chất lượng

nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất

định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [12]

Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội

1.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát

triển kinh tế- xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội

Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi

cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của mỗi cơ quan, tổ chức

1.1.1.4 Khái niệm nhân lực y tế

Hệ thống y tế nói chung có rất nhiều thành phần khác nhau, Tuy vậy, Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế Nguồn nhân lực y tế có mối liên hệ chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác trong hệ thống y tế

Theo WHO “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không cung cấp các dịch vụ y tế

Trong khuôn khổ luận văn này, em chỉ tập trung nghiên cứu đối tượng nhân lực cung cấp dịch vụ y tế như: Bác sĩ, Dược sĩ, Y sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, là những người thuộc biên chế và hợp đồng đang làm việc trong hệ thống công lập trực tiếp tham gia vào quá trình khám, điều trị và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân

và cán bộ y tế làm công tác quản lý hành chính trong hệ thống y tế công lập

1.1.1.5 Khái niệm về phát triển nhân lực y tế

Phát triển nhân lực y tế theo nghĩa rộng là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực y tế, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nhân lực y tế, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực y tế cho sự phát triển trong từng giai đoạn

1.1.1.6 Khái niệm về chính sách phát triển nhân lực y tế

Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng

và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể và giải pháp, công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định Chính sách phát triển nhân lực là một chính sách công, do đó khái niệm về chính sách phát triển nhân lực được hiểu là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước về phát triển nhân lực nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp và công

cụ chính sách để giải quyết vấn đề phát triển nhân lực theo mục tiêu của Đảng và Nhà nước đã xác định

1.1.2 Đặc điểm của nhân lực y tế

Đối tượng phục vụ của nghề y là con người

Được đào tạo nghiêm túc, với thời gian dài hơn các ngành khác

Làm việc trong môi trường căng thẳng hơn nhiều so với các ngành nghề khác

Là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khỏe của con người và tính mạng của người bệnh

Chịu sức ép lớn từ phía dư luận

1.1.3 Sự cần thiết của phát triển nhân lực y tế

1.1.3.1.Vai trò của nhân lực trong phát triển

Chính sách y tế chăm sóc sức khỏe nhân dân có vị trí hàng đầu trong hệ thống các chính sách kinh tế- xã hội của đất nước Hoạt động y tế góp phần quyết định cải tạo giống nòi thông qua việc giảm tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng, tỷ lệ khuyết tật, bại liệt…

Nhân lực y tế giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, dẫn đến tăng cường sức khỏe cộng đồng và góp phần xóa đói giảm nghèo

1.1.3.2 Nhu cầu phát triển của xã hội

Do quá trình toàn cầu hóa và nhu cầu nguồn nhân lực y tế trong nước phát triển

1.1.3.3 Từ thực tế ngành y tế

Nhân lực y tế hiện nay, thiếu về số lượng và chưa đủ mạnh về chất lượng, phân bố nhân lực y tế không đồng đều Tình trạng nhân lực nhân lực y tế thiếu ở nhiều chuyên ngành Lao, Phong, Tâm thần, Giải phẫu bệnh, Pháp y Do dân số ngày càng tăng, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói riêng

của người dân ngày càng tăng cao, đó cũng là một bài toán đối với ngành y tế phải

có kế hoạch phát triển nhân lực y tế trong hệ thống khám chữa bệnh

1.1.4 Sự cần thiết của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

Thứ nhất, là bước thực hiện hóa chính sách vào hiện thực đời sống

Thứ hai, Giúp bổ sung, hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế

Thứ ba, tạo được nguồn nhân lực y tế có chất lượng cao, nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân

Thứ tư, là cơ sở của việc phân tích, đánh giá chính sách đầy đủ, có sức thuyết phục

Thứ năm, biết được chính sách có phù hợp hay không phù hợp, đi vào cuộc sống hay không đi vào cuộc sống

Thứ sáu, đảm bảo giải quyết được các vấn đề về nhân lực đang đặt ra đồng thời để đạt được các mục tiêu trong tương lai

1.1.5 Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy Nhà nước như: Quốc hội, Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội Vụ, Bộ Y tế, Bộ Kế hoạch và đầu tư, Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động- thương binh và xã hội Trong đó, Bộ Y tế, Bộ Nội Vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo là cơ quan đóng vai trò chính trong việc tham mưu và trực tiếp xây dựng chính sách phát triển về nhân lực y tế

Từ những cơ sở trên, Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội, Sở Y tế Hà Nội, Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba phù hợp với điều kiện phát triển cũng như nhu cầu thực tế của bệnh viện trong từng giai đoạn

1.1.6 Các công cụ tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

1.1.6.1 Công cụ tuyên truyền

Giúp cho mọi người hiểu rõ về chính sách, về tính đúng đắn của chính sách

để họ tự giác thực hiện

1.1.6.2 Công cụ tài chính

Là các phương pháp tác động vào đối tượng chính sách thông qua các lợi ích kinh tế

1.1.6.3 Công cụ dựa vào hành chính- tổ chức

Là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý, tức là hệ thống của chủ thể thực hiện chính sách

Như vậy, trong triển khai thực thi chính sách phát triển nhân lực y tế hiện nay, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đã sử dụng phong phú, linh hoạt các loại công cụ nêu trên nhằm thực hiện tốt nhất các giải pháp đã đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực y tế

1.1.7 Các yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

1.1.7.1 Các yếu tố khách quan

Thứ nhất, tính chất của vấn đề chính sách

Thứ hai, môi trường thực thi chính sách

Thứ ba, mối quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính sách

Thứ tư, tiềm lực của các nhóm đối tượng chính sách

Thứ năm, đặc tính của đối tượng chính sách

Thứ ba, điều kiện vật chất cần cho quá trình thực hiện chính sách

Thứ tư, Sự đồng tình ủng hộ của người dân

1.2 Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế hiện nay

1.2.1 Chính sách phát triển số lượng nhân lực y tế

Số lượng nhân lực y tế là nói đến lực lượng các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu y, dược và tất cả những người đang tham gia vào các hoạt động quản lý

và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân

1.2.2 Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực y tế

Chất lượng nhân lực y tế thể hiện ở trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, ứng xử có trách nhiệm với các nhiệm vụ được giao Đáp ứng được yêu cầu này là khơi dậy sức sáng tạo của nhân lực y tế

Chất lượng nhân lực còn phản ánh qua công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên như: Đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ, Chuyên khoa…

1.2.3 Hình thành cơ cấu nhân lực hợp lý

Cơ cấu theo chuyên môn: Phân chia theo cấp đào tạo của từng chuyên khoa

Cơ cấu theo độ tuổi: Theo từng nhóm tuổi

Cơ cấu theo giới tính: Đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa nam và nữ

1.2.4 Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực y tế

Bằng công tác tiền lương

Bằng hưởng chế độ ưu đãi nghề nghiệp

Bằng công tác khen thưởng

Bằng sự thăng tiến

Bằng đào tạo nghề nghiệp

1.3 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

1.3.1 Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

Có nhiều phương pháp tiếp cận chính sách phát triển nhân lực y tế, trong đó phương pháp tiếp cận được dùng nhiều nhất là phương pháp “Từ trên xuống” Ưu điểm của cách tiếp cận này là đảm bảo được tính thống nhất khi ban hành chính sách, đảm bảo chính sách được nhanh gọn và tránh được sự chồng chéo, thiếu tập trung khi thực thi chính sách Tuy nhiên, cách tiếp cận này cần được thực hiện chủ yếu dựa theo ý chí định hướng, chỉ đạo từ cấp trên và đôi khi bắt đầu từ ý kiến thiếu khách quan của cơ quan, cán bộ tham mưu xây dựng chính sách, do vậy, nhược điểm của phương pháp này có thể nhận thấy là không phát huy được tính chủ động, sáng tạo của cơ sở và chưa thật sự phù hợp với hoàn cảnh, tình hình kinh

tế của từng địa phương thực hiện Bên cạnh cách tiếp cận truyền thống nêu trên, còn có phương pháp tiếp cận “Từ dưới lên” tuy khắc phục được những nhược điểm của phương pháp tiếp cận “Từ trên xuống” nhưng vẫn có một số hạn chế nhất định khi thực hiện bởi vì chịu ảnh hưởng mang tính chủ quan của các cơ quan, cán bộ trong quá trình thực hiện chính sách Ngoài ra phương pháp này chưa thật sự huy

động được sự tham gia của người dân

Do đó, để đảm bảo phù hợp với tình hình mới cũng như mục tiêu hướng đến cộng đồng, địa phương phương pháp tiếp cận phù hợp nhất khi thực hiện chính

sách là tiếp cận theo chiều dọc (Nhà nước chỉ đạo về y tế, Bộ Y tế, UBND các cấp,

Sở Y tế cấp tỉnh, thành phố), theo chiều ngang (có sự phối hợp giữa các Bộ, UBND tỉnh, thành, các cơ quan ban ngành) và sự tham gia của các bên liên quan và cộng đồng, người dân, các tổ chức trong nước và quốc tế

Như vậy, có thể thấy cách tiếp cận đối với chính sách phát triển nhân lực y

tế của nước ta là do Đảng Cộng Sản Việt Nam lãnh đạo Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội thông qua cương lĩnh chính trị, đường lối, chủ trương, chính sách Quốc Hội thực hiện vai trò giám sát tối cao các hoạt động của Nhà nước trong thực thi chính sách Bộ Y tế chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành, Đoàn thể, các tổ chức chính trị - xã hội, chính quyền địa phương trong công tác tuyên truyền, tổ chức và thực thi chính sách phát triển nhân lực y tế

1.3.2 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

Kế hoạch thực hiện chính sách là cơ sở, công cụ quan trọng triển khai đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống Trong xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phải xác định được chính xác, cụ thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch tổ chức điều hành, kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực cho việc thực hiện chính sách, kế hoạch kiểm tra đôn đốc thực thi chính sách và trong việc xác định hợp lý thời gian thực hiện chính sách Cùng với bản kế hoạch thực hiện chính sách phải xây dựng nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực hiện chính sách Trên cơ sở đó xác định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, nguồn lực, thời gian và các giải pháp tổ

chức thực hiện chính sách

Kế hoạch triển khai thực thi chính sách phát triển nhân lực y tế được xây dựng trước khi đưa chính sách vào cuộc sống Các cơ quan triển khai thực thi chính sách từ trung ương đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình thực hiện bao gồm những nội dung cơ bản sau:

Tổ chức điều hành: Các chủ thể, cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực hiện chính sách công, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để tham gia thực thi chính sách cơ chế trách nhiệm của các bên tham gia…

Dự kiến các nguồn lực: Tài chính, cơ sở vật chất, máy móc, xe cộ, phương tiện, điều kiện trang thiết bị kỹ thuật…

Thời gian triển khai thực hiện: thời gian duy trì chính sách; dự kiến các bước

tổ chức triển khai thực hiện từ tuyên truyền chính sách đến tổng kết rút kinh nghiệm

Kiểm tra, giám sát, đôn đốc thực thi chính sách: Tiến độ, hình thức, phương thức kiểm tra giám sát tổ chức thực thi chính sách, trách nhiệm, nhiệm vụ,

và quyền hạn của các bên tham gia, biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong thực thi chính sách…

1.3.3 Kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

Công tác truyên truyền vận động nhân dân tham gia thực hiện chính sách là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn với cơ quan nhà nước và các đối tượng

thực thi chính sách

Việc phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho các đối tượng chính sách và mọi người dân tham gia thực thi hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của chính sách Qua đó để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu quản lý của nhà nước Đồng thời còn giúp cho mỗi cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức được đầy đủ tính chất, trình độ, quy mô của chính sách với đời sống xã hội để chủ động tích cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho việc thực hiện mục tiêu chính sách và triển khai thực thi có hiệu quả kế hoạch tổ chức thực hiện chính sách được giao

Do vậy, cần phải làm tốt công tác tuyên truyền, phổ biến quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vai trò, vị trí động lực của ngành y tế trong hệ thống ngành kinh tế quốc dân đối với doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân để tạo sự đồng thuận xã hội về phát triển nhân lực y tế trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng Phải xác định, lựa chọn các kỹ năng, phương pháp phổ biến, tuyên truyền chính sách phù hợp cho từng loại đối tượng Tùy từng đối tượng mà tổ chức các hình thức phổ biến, tuyên truyền và quán triệt thực hiện chính sách phù hợp như: mở các lớp tập huấn tập trung, hội thảo chuyên ngành, họp báo để quán triệt nghiên cứu các nội dung chính sách, bàn các giải pháp và phân công thực hiện Tổ chức các cuộc họp báo tuyên truyền chính sách cho các cơ quan thông tin đại chúng, công chức và viên chức làm công tác tuyên truyền; xây dựng văn bản

hướng dẫn phổ biến cụ thể việc thực hiện chính sách gửi cho các cơ quan, đơn vị

để họ tự nghiên cứu xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách Ngoài ra, có thể tuyên truyền bằng cách đăng tải trên các báo, tạp chí, trang thông tin điện tử để các đối tượng được thụ hưởng chính sách và mọi người dân biết để thực hiện

1.3.4 Trách nhiệm giải trình và phân công phối hợp thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

Chính sách phát triển nhân lực y tế được thực thi trên phạm vi không gian rộng lớn, vì thế số lượng các đối tượng cá nhân và tổ chức tham gia thực thi chính sách là rất lớn Vì vậy, muốn tổ chức thực thi chính sách có hiệu quả phải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý ngành, các cấp chính quyền địa phương, quá trình, phân công, phối hợp thực hiện chính sách cần thực hiện chặt chẽ, khoa học và hợp lý, hạn chế tình trạng trùng chéo nhiệm vụ và không rõ trách nhiệm

Việc thành công của một chính sách do nhiều yếu tố cấu thành, nhân tố cấu thành Do đó, để cho việc thực thi chính sách thực hiện được đúng mục tiêu quản

lý thì cần phải phối hợp các yếu tố, bộ phận, đối tượng tác động và liên quan Hoạt động phân công, phối hợp diễn ra theo tiến trình thực hiện chính sách một cách chủ động, sáng tạo để luôn duy trì chính sách được ổn định, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách

Để thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế, Chính phủ đã thành lập Ban Chỉ đạo nhà nước về y tế là cơ quan có chức năng giúp Thủ tướng Chính phủ chỉ đạo các hoạt động y tế trong phạm vi cả nước; Chỉ đạo việc phối hợp hoạt động của các Bộ, ngành và địa phương liên quan trong việc xây dựng và tổ chức triển khai thực hiện các chương trình quốc gia về phát triển nhân lực y tế trong từng thời kỳ phù hợp với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; Nghiên cứu, đề xuất với Thủ tướng Chính phủ giải pháp, cơ chế, chính sách về phát triển nhân lực y tế

Bộ Y tế là cơ quan chủ trì, tham mưu cho Đảng, Nhà nước về xây dựng và

tổ chức thực hiện chính sách Ngoài ra còn có một số cơ quan nhà nước có liên quan đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế gồm: Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Bộ Tài chính; Bộ Nội Vụ

1.3.5 Giám sát việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

Ngành y tế ngày càng nhận được sự quan tâm sâu sắc của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội, dần từng bước khẳng định được vị thế quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Đối với chính sách phát triển nhân lực y tế, với quan điểm: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt Chính vì vậy, để định hướng, lãnh đạo trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở nước ta Đảng đã đề ra hàng loạt chủ trương, giải pháp làm cơ sở cho nhà nước triển khai thực hiện

Bên cạnh đó, Quốc hội với vai trò là cơ quan quyền lực Nhà nước cao nhất

với các quyền hạn: Lập hiến, lập pháp, quyết định các vấn đề quan trọng của đất

nước và giám sát tối cao đối với hoạt động của Nhà nước Thông qua các cơ quan

chuyên môn của quốc hội (Ủy ban, Tiểu ban) có nhiệm vụ xem xét các dự án chính sách đã được các bộ, ngành đệ trình và một trong những quyền hạn và nghĩa vụ của Quốc hội là: “Quyết định kế hoạch kinh tế-xã hội của đất nước” trong đó có lĩnh vực y tế dưới hình thức Nghị quyết của Quốc hội

Ngoài ra, với vai trò là cơ quan lựa chọn chính sách và giám sát việc thực hiện chính sách của Chính phủ, Bộ, ngành và địa phương, Quốc hội có thể nắm bắt được tình hình triển khai thực thi chính sách do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành, từ đó kịp thời phát hiện những vướng mắc để sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện chính sách nhằm đảm bảo chính sách đó đáp ứng được lợi ích công dân và đáp ứng các mục tiêu đã đề ra

Giám sát là một nhiệm vụ, một khâu quan trọng trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế Việc tổ chức theo dõi, kiểm tra, đôn đốc chính sách chủ yếu được thực hiện với các nội dung cơ bản như: kết quả thực hiện mục tiêu của chính sách, đối tượng chính sách và các quy định, các công cụ, các giải pháp thực hiện, trách nhiệm của các bên tham gia

Dựa trên quan điểm về phát triển nhân lực y tế và kế thừa những tư tưởng và kết quả đạt được trong việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế trong thời qua, các văn bản chiến lược, nghị quyết của chính phủ đã phân định rõ vai trò, trách nhiệm thực hiện của các chủ thể chính sách phát triển nhân lực y tế và đề ra

các nhóm nhiệm vụ, giải pháp đồng bộ gắn với trách nhiệm cụ thể của từng Bộ, ngành, địa phương, cộng đồng doanh nghiệp, theo đó:

Ban Chỉ đạo nhà nước về y tế có trách nhiệm: Chỉ đạo các hoạt động của Bộ

Y tế và các Bộ, ngành liên quan trong việc giải quyết những vấn đề liên ngành trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

Bộ Kế hoạch và Đầu tư có trách nhiệm phối hợp với Bộ Y tế xây dựng cơ

chế chính sách đầu tư phát triển nhân lực y tế, huy động các nguồn vốn, tài trợ trong và ngoài nước cho phát triển y tế

Bộ Nội Vụ có trách nhiệm phối hợp với Bộ Y tế xây dựng định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước;

Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm chỉ

đạo Sở Y tế và các sở, ngành liên quan trong việc thực hiện Chiến lược phát triển nhân lực y tế trên địa bàn; nâng cao năng lực tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh thực hiện quản lý nhà nước về y tế trên địa bàn

Ban hành các cơ chế chính sách theo thẩm quyền tại địa phương về khuyến khích hình thức y tế tư nhân, hỗ trợ thúc đẩy phát triển doanh nghiệp trên địa bàn; tăng cường nhận thức y tế cho cộng đồng dân cư

Như vậy, có thể thấy với việc phân định rõ vai trò, trách nhiệm của các chủ thể chính sách, Chính phủ với vai trò là chủ thể quan trọng nhất đã định hướng cho các ngành, các cấp, các thành phần kinh tế - xã hội, trong đó ngành y tế là hạt nhân trong quá trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở nước ta

Trên cơ sở đó, phân tích xử lý thông tin, đối chiếu so sánh với các quy định trong chính sách, các quy định trong kế hoạch, quy chế, nội quy thực hiện chính sách để có cơ sở phát hiện, phòng ngừa và xử lý vi phạm (nếu có); phát hiện sơ hở trong quản lý, trong tổ chức thực hiện, đề xuất các giải pháp chấn chỉnh việc thực hiện, điều chỉnh các biện pháp, cơ chế góp phần hoàn thiện chính sách và nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách

1.3.6 Đánh giá tổng kết thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

Để thực thi chính sách phát triển nhân lực y tế, Chính phủ với chức năng quản lý, điều hành mọi hoạt động của đời sống xã hội cùng với Bộ, ngành, UBND

các cấp tham gia vào chính sách với tư cách là chủ thể quan trọng nhất và chịu trách nhiệm chính về việc thực hiện có hiệu quả hay không hiệu quả mục tiêu chính sách phát triển nhân lực y tế trong thực tiễn

Trong quá trình thực hiện chính sách đã cụ thể hóa chủ trương, đường lối, quan điểm của Đảng và Nghị quyết của Quốc hội về chính sách phát triển nhân lực

y tế Trong thời gian qua, dưới sự chỉ đạo của Chính phủ và Ban chỉ đạo Nhà nước

về y tế, ngành y tế và các ngành có liên quan, đã xây dựng và ban hành hàng loạt các văn bản pháp quy, kế hoạch, đề án, chiến lược, chương trình hành động, như:

- Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 về việc Hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước;

- Quyết định 2992/QĐ-BYT ngày 17/7/2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế phê duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020

Kết quả thu được trong thời gian triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế là đã đi vào cuộc sống, các dịch vụ y tế đa dạng, trình độ chuyên môn cao, máy móc trang thiết bị hiện đại, cán bộ y tế dần được người dân tin tưởng,

“Ngành y tế hướng đến sự hài lòng của người bệnh”, thể hiện chính sách hiệu quả cũng như công tác tuyên truyền chính sách đã đến được địa bàn vùng sâu, vùng xa

và đã được tiếp cận chính sách

Kết luận chương 1

Nhân lực và phát triển NNL không chỉ là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, mà sự phát triển của mỗi quốc gia còn được đo bằng chính mức độ phát triển NNL Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển NNL

Phát triển NNL được Đảng và Nhà nước ta xác định là quốc sách hàng đầu trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập Quốc tế

Để thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển NNL, các nhà lãnh đạo, nhà hoạch định chính sách, nhà đào tạo, người sử dụng NNL và bản thân người lao động phải nắm vững những nội dung cơ bản về chính sách phát triển NNL; vấn đề

chính sách phát triển NNL ở Việt Nam; mục tiêu, giải pháp; công cụ chính sách phát triển NNL Đồng thời, nắm vững chính sách phát triển NNL của Đảng và Nhà nước ta, nhất là những quan điểm, mục tiêu, chính sách và các giải pháp phát triển NNL thì chắc chắn chúng ta sẽ có chiến lược phát triển NNL một cách hiệu quả, chất lượng và bền vững nhất

Chương 1 tác giả đã hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng các vấn đề lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển NNL ở Việt Nam Trên cơ sở đó tác

giả đã đưa ra việc Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế bao

gồm: Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế; Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế; Phổ biến tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế; Giám sát việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế và đánh giá tổng kết thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế Đó chính là cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba

Hà Nội, sẽ được trình bày cụ thể ở chương 2

21

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT NAM - CU BA HÀ NỘI

2.1 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

Bệnh viện Hữu nghị Bệnh viện Việt Nam- Cu Ba Hà Nội là bệnh viện đa khoa hạng 2, được thành lập ngày 18 tháng 6 năm 1969 Đến nay bệnh viện đã có số lượng đông đảo, đội ngũ bác sĩ có trình độ chuyên môn cao và trở thành một trong những trung tâm mổ môi và hàm ếch lớn nhất cả nước Bệnh viện luôn triển khai kỹ thuật cao

để đáp ứng yêu cầu chuyên môn theo kịp với thế giới, kỹ thuật nẹp vít trong chấn thương xương vùng hàm mặt, kỹ thuật vi phẫu là một kỹ thuật hết sức phức tạp và khó khăn cũng được bệnh viện triển khai thành công; triển khai thành công các kỹ thuật nội soi, mổ vá màng nhĩ

Cơ cấu tổ chức của bệnh viện như sau:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

2.1.1 Thực trạng số lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu

Ba Hà Nội

- Nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, trong mỗi đơn vị, cơ quan, tổ chức.Yếu

tố con người quyết định đến kết quả của các hoạt động, vì vậy phải có đánh giá một cách chính xác và phù hợp;

Bảng 2.1: Số lượng nhân lực y tế qua các năm

STT Các hoạt động

Chỉ tiêu biên chế được giao

Số lượng sử dụng nhân lực qua các năm

Qua bảng số liệu trên, ta thấy nguồn nhân lực của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba giảm dần qua các năm; năm 2012 là 312 người, đến năm 2016 giảm xuống còn 269 người; một số nghỉ hưu theo chế độ, một số chuyển đi nơi khác Tuy nhiên, với số lượng người giảm như vậy nhưng Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội số lượng nhân lực vẫn còn cao, so với chỉ tiêu biên chế được giao Cụ thể, Năm 2012 thừa 99 người, năm 2013 thừa 92 người, năm

2014 thừa 81 người, năm 2015 thừa 67 người, năm 2016 thừa 56 người Như vậy, việc sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội, chưa hợp lý và còn nhiều bất cập

Biểu đồ 2.1: Thể hiện số lượng nhân lực qua các năm

Bảng 2.2 Số lượng nhân lực của các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh

(Giường)

Nhân lực của khoa(người)

(Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp)

Qua Bảng 2.2 thể hiện khoa Tai mũi họng được giao chỉ tiêu giường bệnh là

30, số nhân lực là 32 và Khoa Nhi được giao chỉ tiêu giường bệnh là 15, số nhân lực

là 21; Như vậy số nhân lực của hai khoa này tương đối cao Khoa Phẫu thuật tạo hình hàm mặt được giao chỉ tiêu giường bệnh là 50, số nhân lực là 36 và Khoa Nội được giao chỉ tiêu giường bệnh là 35, số nhân lực là 23; Như vậy số nhân lực tương đối thấp Việc bố trí số lượng nhân lực không hợp lý, mất cân đối giữa các khoa xương sống của bệnh viện cũng ảnh hưởng lớn đến hoạt động khám chữa bệnh tại bệnh viện Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội cần sắp xếp lại nhân lực các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh cho phù hợp

2.1.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

2.1.2.1 Thể lực nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội

* Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính

Khả năng làm việc của con người phụ thuộc vào từng giai đoạn tuổi Mỗi một

độ tuổi khác nhau thể hiện trạng thái thể lực, sức khỏe khác nhau, khả năng lao động cũng khác nhau, nó liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, suy nghĩ, nhận thức… tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại Bệnh viện HN

Việt Nam - Cu Ba Hà Nội giai đoạn 2013-2016 STT Chỉ tiêu

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Số người (người)

Tỷ lệ (%)

Số người (người)

Tỷ lệ (%)

Số người (người)

Tỷ lệ (%)

Số người (người)

Tỷ lệ (%)

III Cơ cấu theo giới tính

độ tuổi trên 40 năm 2013 là 53,18%, 2014 là 53,06%, đến năm 2016 là 38,29%

Biểu đồ 2.2: Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Bệnh viện Hữu

nghị Việt Nam- Cu Ba, Hà Nội giai đoạn 2013- 2016

Biểu đồ 2.2: Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba, Hà Nội giai đoạn 2013- 2016

Từ 30 trở xuống Từ 31- 40 Từ 41- 50 Trên 50

Bảng 2.4: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2016

Nhóm độ tuổi trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ 38,29% năm 2016, đây là nguồn nhân lực đã tích lũy được cả về trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ, vững vàng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh viện Trong đó, độ tuổi từ 51-60 tuổi chiếm 17,84% năm 2016, đây là nguồn nhân lực chính làm công tác lãnh đạo như trưởng các khoa phòng, lãnh đạo bệnh viện, nguồn nhân lực trên 50 tuổi tuy sức khỏe đã giảm nhưng tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công tác khám chữa bệnh, công tác ngoại giao nên cũng rất cần thiết đối với Bệnh viện

Nhóm độ tuổi dưới 40 tuổi ngày càng tăng lên qua các năm, đây là lực lượng cán bộ y tế trẻ, năng động, nhiệt huyết, sáng tạo, giám nghĩ giám làm và đóng góp lâu dài cho sự phát triển của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội Tuy nhiên, cán bộ y tế trẻ thường ít kinh nghiệm trong công việc, nôn nóng, dễ mắc sai lầm trong chuyên môn

Biểu đồ 2.3: Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Bệnh viện Hữu

nghị Việt Nam - Cu Ba, Hà Nội giai đoạn 2013-2016

Biểu đồ 2.3: thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của

Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội giai đoạn

Đặc thù công việc trong bệnh viện là điều trị và chăm sóc bệnh nhân.Vì vậy yêu cầu công việc đòi hỏi phải nhẹ nhàng, khéo léo, kiên trì…Điều này phù hợp hơn với nữ giới và dẫn đến tỷ lệ nữ trong bệnh viện cao hơn tỷ lệ nam

Bên cạnh đó, số lượng học viên tại các trường Y, dược, trường Điều dưỡng thì chủ yếu là sinh viên nữ, tỷ lệ sinh viên nam rất ít Nữ giới thường chọn những ngành học này với đặc tính kiên trì, chịu khó, chăm chỉ, phù hợp với công tác điều dưỡng, hộ sinh…Do vậy, tỷ lệ lao động nữ qua các năm của bệnh viện vẫn cao hơn

tỷ lệ lao động nam Với thực trạng số lượng cán bộ nữ tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội rất lớn, khiến cho lãnh đạo bệnh viện phải có những chính sách quan tâm hơn đến cán bộ nữ: thời giờ nghỉ ngơi, chế độ trực… Các phương án bố trí nhân lực hợp lý đảm bảo công tác khám chữa bệnh khi cán bộ nữ nghỉ thai sản

* Sức khỏe, thể lực của nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội là cơ sở khám chữa bệnh cho người dân, cán bộ y tế thường xuyên tiếp xúc với các nguồn bệnh, dễ lây bệnh Việc đảm bảo sức khỏe cho cán bộ nhân viên y tế là điều rất cần thiết để cán bộ y tế yên tâm công tác khám và điều trị Hàng năm, Bệnh viện tiến hành khám sức khỏe định kì 1 lần/ năm cho cán bộ viên chức và người lao động trong toàn bệnh viện Tình hình sức khỏe của cán bộ y tế được phân loại qua các năm như sau:

Bảng 2.6: Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2014-2016

SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ

I Tổng số CBYT người 294 100 280 100 269 100

II Tình trạng Sức khỏe

1 Loại I (Rất khỏe) người 80 27,2 82 29,3 81 30,1

2 Loại II (Khỏe) người 125 42,5 122 43,5 130 48,3

3 Loại III (BT) người 89 30,3 76 27,2 58 21,6

Qua bảng 2.6, ta thấy rằng sức khỏe, thể lực của cán bộ y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội ngày càng tốt lên, tỷ lệ sức khỏe loại I tăng lên qua các năm 2014-2016 (từ 27,2% lên đến 30,1%), đồng thời tỷ lệ sức khỏe lại III cũng giảm từ 30,3% năm 2014 xuống còn 21,6% năm 2016 Điều này cho thấy, cán

bộ nhân viên y tế đã quan tâm hơn đến việc chăm sóc sức khỏe cá nhân Đồng thời trong những năm qua, Ban lãnh đạo bệnh viện thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn nghệ nhằm tạo môi trường lành mạnh, nâng cao tinh thần, thể lực cho cán bộ viên chức trong toàn bệnh viện

- Đánh giá mức độ phù hợp về sức khỏe và thể lực căn cứ theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe tại Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế

Thấp hơn tỷ lệ chuẩn

Chiều cao (Nam, nữ) 1m68 1m 56 1m54- trên

1m60

1m47- trên 1m55

Vượt tỷ lệ chuẩn

Cân nặng (Nam, nữ) 58,5kg 48,5kg 45kg – trên

50kg

40kg- trên 45kg

Vượt tỷ lệ chuẩn

Cán bộ nhân viên y tế tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

có thể lực như trên là do:

- Số lượng lao động trẻ ngày càng tăng lên, đây là lực lượng lao động có sức khỏe tốt, thể lực tốt

- Mức độ quan tâm của Ban lãnh đạo bệnh viện với thể lực của cán bộ nhân viên y tế nói riêng và cán bộ toàn Bệnh viện nói chung:

+ Khâu tiếp nhận hồ sơ của cán bộ tham gia dự tuyển bắt buộc phải có giấy chứng nhận khám sức khỏe do cơ quan có thẩm quyền cấp Sau khi được tuyển dụng, bệnh viện tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ nhân viên trúng tuyển

+ Bệnh viện rất quan tâm đến đảm bảo sức khỏe cho cán bộ trong toàn viện đặc biệt là cán bộ tiếp xúc trực tiếp với người bệnh bệnh viện đề qua các quy trình, quy định cụ thể trong từng khâu khám, điều trị và yêu cầu cán bộ y tế phải thực hiện nghiêm túc, đúng quy trình, quy định để đảm bảo an toàn cho cán

bộ y tế và người bệnh

2.1.2.2 Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn cán bộ nhân viên y tế

* Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ văn hóa:

100% cán bộ nhân viên y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội đều tốt nghiệp phổ thông trung học trình độ 12/12 hay 10/10

* Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn:

Nhân lực khối lâm sàng và cận lâm sàng là đội ngũ đội ngũ tiên phong của bệnh viện thực hiện công tác khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu trực tiếp cho người bệnh Những năm qua Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội đã coi trọng ưu tiên phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên khối lâm sàng và cận lâm sàng về cả số lượng và chất lượng, trong đó quan tâm đến nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể qua bảng dưới đây:

Bảng 2.8: Cơ cấu NNLYT của Bệnh viện HN Việt Nam - Cu Ba Hà Nội theo

trình độ chuyên môn qua các năm 2014-2016 Tiêu chí

Số lượng (Người) %

Số lượng (Người) %

Số lượng (Người) %

Từ số liệu bảng 2.8 ta nhận thấy, tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học rất cao chiếm 27,86% năm 2014 tăng lên 30,58% năm 2016 Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học chiếm 20,39% năm 2016, tỷ lệ này là cao Nhìn chung, cán bộ có trình độ trung cấp tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội chiếm tỷ lệ tương đối thấp 44,28% năm 2014 giảm xuống còn 38,83% năm 2016

* Căn cứ vào tiêu chuẩn xếp hạng bệnh viện hạng 2, đánh giá như sau:

Bảng 2.9: Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn cán bộ y tế năm 2016

Vì vậy, trong thời gian tới bệnh viện phải có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân lực y tế có trình độ trung cấp; thu hút, tuyển dụng cán bộ có trình độ từ cao đẳng trở lên về làm việc cho bệnh viện

* Cơ cấu nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội

Bảng 2.10: Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh

Bệnh viện HN Việt Nam - Cu Ba Hà Nội năm 2016

(Đơn vị tính: Người)

Tổng

số viên chức

và hợp đồng

Trình độ đào tạo (văn bằng)

TS CK

II

Thạc sĩ CKI

Đại học

Cao đẳng

Trung cấp Khác

để phù hợp với yêu cầu công việc, phân công hợp lý cho đối tượng này theo khả năng của mỗi người

- Đánh giá mức độ phù hợp về cơ cấu chuyên môn của NLYT

Đánh giá mức độ phù hợp cơ cấu cán bộ y tế trình độ chuyên môn cao, ta dựa trên cơ cấu chuyên môn được quy định tại Thông tư 08/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 của Bộ Nội vụ và Bộ Y tế về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước như sau:

Bảng 2.11: Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2016

Tỷ lệ chuẩn Đánh giá

Bác sỹ/ các chức danh chuyên môn

khác (Điều dưỡng, hộ sinh, KTV)

86/109 (0,789) 0,33-0,286

Bác sỹ cao hơn so với

tư này Đồng thời, với tỉ lệ cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý sẽ làm cho chuyên môn mất cân đối, các hoạt động chuyên môn của bệnh viện sẽ đi xuống và bệnh viện sẽ không thể phát triển trong các hoạt động