Chính sách phát triển giảng viên đại học từ thực tiễn ngành nội vụ ở nước ta hiện nay

Đúng như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Nhiệm vụ giáo dục là rất quan trọng và vẻ vang, nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục… không có giáo dục, không có cán bộ thì không n

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THANH BÌNH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC TỪ THỰC TIỄN NGÀNH NỘI VỤ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2017

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THANH BÌNH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC TỪ THỰC TIỄN NGÀNH NỘI VỤ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số : 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN MINH PHƯƠNG

HÀ NỘI, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn “Chính sách phát triển giảng viên đại học từ thực tiễn ngành Nội vụ ở nước ta hiện nay” là kết quả quá trình nghiên cứu của tôi cùng với

sự hướng dẫn tận tình của PGS TS Nguyễn Minh Phương - người hướng dẫn khoa học Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng

Hà Nội, tháng 02 năm 2017 Học viên

Lê Thanh Bình

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 10

1.1 Lý luận về chính sách phát triển giảng viên đại học 10

1.2 Chính sách phát triển giảng viên đại học ở nước ta hiện nay 31

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CỦA NGÀNH NỘI VỤ 39

2.1 Khái quát thực trạng đội ngũ giảng viên đại học của ngành Nội vụ 39

2.2 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển giảng viên đại học của ngành Nội vụ 46

Chương 3 MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 65

3.1 Mục tiêu, định hướng chính sách phát triển giảng viên đại học 65

3.2 Giải pháp hoàn thiện và công cụ chính sách phát triển giảng viên đại học 68

KẾT LUẬN 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

GVĐH Giảng viên đại học

PGS.TS Phó Giáo sư, Tiến sĩ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Môi trường thể chế chính sách đối với giảng viên đại học 24

Bảng 2.1: Hệ số giảng viên quy đổi theo trình độ của Trường Đại học

Bảng 2.2: Cơ cấu chất lượng giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chính sách phát triển giảng viên đại học nói chung, của ngành Nội vụ có vai trò quan trọng vào việc góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường chất lượng nguồn nhân lực nói chung, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Nội vụ nói riêng Ngành Nội vụ nước ta bao gồm một

hệ thống cơ quan nhà nước, đứng đầu là Bộ Nội vụ có chức năng quan trọng trong quản lý nhà nước của Bộ, ngành và góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất nước Để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của ngành có đủ phẩm chất, năng lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ đòi hỏi phải quan tâm công tác đào tạo nguồn nhân lực Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học thuộc ngành Nội vụ, trước hết là đội ngũ giảng viên có vai trò rất quan trọng Đúng như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Nhiệm vụ giáo dục là rất quan trọng và vẻ vang, nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục… không có giáo dục, không có cán

bộ thì không nói gì đến kinh tế - văn hóa”…

Trong những năm qua, việc thực hiện các chính sách phát triển giảng viên đại học nói chung, của ngành Nội vụ nói riêng đã mang lại những kết quả tích cực, góp phần đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội nói chung, quản lý nhà nước của Bộ, ngành Nội vụ nói riêng

Tuy nhiên, thực tiễn chính sách phát triển giảng viên đại học nói chung, ngành Nội vụ nói riêng hiện nay có không ít hạn chế, bất cập

Một là, hệ thống chính sách đối với giảng viên hiện nay từ chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc… đối với giảng viên đại học còn thiếu sự đồng bộ Thực tế, cường độ

làm việc của các giảng viên lớn, nhưng lương lại thấp; thiếu thời gian cần thiết để nghiên cứu khoa học, chuẩn bị giáo án, tiếp xúc với sinh viên Cơ chế, chính sách đãi ngộ chưa tương xứng, vẫn dựa chủ yếu vào khối lượng giảng dạy và thâm niên công tác mà không căn cứ vào thành tích và khả năng nghiên cứu của cá nhân; chưa bảo đảm cho GVĐH có cuộc sống đủ để có thể toàn tâm, toàn ý cho việc bảo đảm chất lượng hoạt động giảng dạy và NCKH

Hai là, chính sách đối với giảng viên đại học còn thiếu nhất quán, thiếu

ổn định, chưa có sự liên thông, liên kết giữa các chính sách trong các thời kỳ lịch sử gắn với quá trình hoạt động, công tác của giảng viên đại học Mỗi khi

có sự thay đổi về chính sách, lại phát sinh nhiều tồn đọng trong việc giải quyết chế độ chính sách cho giảng viên đại học Không ít giảng viên đại học hiện nay đã có quá trình công tác và những đóng góp nhất định cho cơ sở đào tạo, cho nền giáo dục cơ sở, do chính sách thay đổi, họ không còn được tham gia công tác, nhưng không được hưởng chế độ gì nên rất thiệt thòi

Ba là, công tác quản lý, sử dụng, đánh giá giảng viên đại học hiện nay còn nhiều bất cập, không phát huy hết tiềm năng của cả đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích được sự phấn đấu trong chuyên môn; không sàng lọc được dễ dàng và thường xuyên những người yếu kém Vẫn tồn tại phổ biến tình trạng đánh giá theo kiểu “giơ cao đánh khẽ”, nể nang, chạy theo thành tích trong công tác đánh giá, xếp loại giảng viên đại học Bên cạnh đó, môi trường làm việc vẫn chưa tạo động lực kích thích giảng viên đại học cống hiến tối đa năng lực của mình; dẫn đến vẫn còn tình trạng “chảy máu chất xám”

Bốn là, vẫn còn phổ biến tình trạng xem trọng bằng cấp, phân biệt loại hình đào tạo trong sử dụng giảng viên đại học; chưa chú trọng nhiều đến năng lực công tác, hiệu quả làm việc

Thực trạng hiện nay, vẫn còn một số lượng GVĐH hạn chế, yếu kém

về trình độ, năng lực giảng dạy nghiên cứu khoa học, các kỹ năng nghiên cứu

và thực hành giảng dạy hiện đại hạn chế Thiếu các kiến thức cập nhật về chuyên ngành bao gồm nội dung chương trình đào tạo và nội dung các môn học; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận giảng viên đại học còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới; một số giảng viên đại học còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong công tác giáo dục đào tạo đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng giáo dục đào tạo ở các trường đại học hiện nay

Từ những vấn đề trên, nhằm đánh giá thực trạng việc triển khai thực hiện chính sách phát triển giảng viên đại học ngành Nội vụ nước ta trong thời gian qua, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách phát triển giảng viên đại học ngành Nội vụ nước ta những

năm tới, học viên chọn đề tài “Chính sách phát triển giảng viên đại học từ thực tiễn ngành Nội vụ ở nước ta hiện nay” làm luận văn thạc sĩ, chuyên

ngành Chính sách công có ý nghĩa lý luận, thực tiễn, thiết thực

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và kinh tế tri thức, các quốc gia trên thế giới nhất là những quốc gia có nền giáo dục phát triển cao rất chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên Tiêu biểu phải kể đến các nước như: Phần Lan, Thụy Điển, Thụy Sĩ, Hà Lan, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Mỹ, Astralia, New Zealand

Chẳng hạn, các nước châu Âu đã thông qua đề cương “Những nguyên tắc chung về trình độ và năng lực giáo viên ở châu Âu” (6/2005), trong đó đề

cập đến bốn nguyên tắc cơ bản và ba năng lực chủ chốt của giáo viên Bốn nguyên tắc đó là: giáo viên phải được trang bị nền tảng nghề nghiệp tốt, phải tốt nghiệp các cơ sở giáo dục đại học; làm việc trong bối cảnh học tập suốt

đời; giáo viên là một nghề nghiệp mang tính cơ động; nghề nghiệp được xây dựng trên cơ sở các mối hợp tác Ba năng lực chủ chốt giáo viên cần có: khả năng làm việc với người khác, kể cả với các đối tác xã hội và nuôi dưỡng tiềm năng của mỗi người học; khả năng làm việc với công nghệ thông tin, làm việc với nhiều dạng tri thức nhằm xây dựng và quản lý môi trường học tập; khả năng làm việc với xã hội, chuẩn bị cho người học một tinh thần trách nhiệm toàn cầu trong vai trò là một công dân châu Âu

Ở Mỹ, mô hình phát triển giáo viên chất lượng cao rất được quan tâm Đội ngũ giáo viên và nhà giáo dục trên toàn nước Mỹ nhận thức rằng, mục tiêu nâng cao chất lượng dạy học và cải thiện cơ hội học tập của học sinh chỉ

có thể đạt được bằng cách làm mới Theo đó, nếu trước đây coi việc dạy học của giáo viên là một hoạt động độc lập thì hiện nay, dạy học được coi là một hoạt động chuyên môn mở để các giáo viên khác có thể cùng dự giờ, tham quan, học tập lẫn nhau và cùng nâng cao trình độ chuyên môn của mình Quan điểm mới này làm thay đổi tư duy của giáo viên, họ không chỉ có trách nhiệm đối với việc phát triển chuyên môn của mình mà còn có trách nhiệm chia sẻ kinh nghiệm, vì sự phát triển chung của các giáo viên khác

Singapore là một trong những quốc gia có nền giáo dục phát triển vào loại tốp đầu tại châu Á Tại Hội nghị giáo viên toàn quốc lần thứ 6 năm 2012,

Bộ Giáo dục nước này đã công bố mô hình phát triển giáo viên thế kỷ XXI nhằm tạo ra một đội ngũ giáo viên có phẩm chất và năng lực toàn diện, đáp ứng yêu cầu giáo dục, đào tạo trong bối cảnh hội nhập quốc tế Mô hình đặt ra

năm mục tiêu đối với người giáo viên Singapore thế kỷ XXI là: Nhà giáo dục

có đạo đức, nhà chuyên môn có năng lực, người học có khả năng cộng tác, nhà lãnh đạo có khả năng biến hóa, thành viên tích cực xây dựng cộng đồng

Theo đó, giáo viên được khuyến khích học tập thường xuyên bằng nhiều hình thức, bao gồm: tham gia các khóa tập huấn, học từ xa, kèm cặp lẫn nhau, thực

hành trên cơ sở kiến thức nghiên cứu, học tập qua kinh nghiệm và học tập theo mạng lưới Từ đó mỗi giáo viên sẽ trở thành chủ thể của chính quá trình phát triển, hoàn thiện bản thân mình

Ở nước ta, chính sách phát triển giảng viên đại học không phải là vấn

đề mới mà đã có khá nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển giảng viên đại học nói chung Trong đó, nổi bật là:

Sách Phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài, Một số kinh nghiệm của thế giới, do Tạ Ngọc Tấn (2012) chỉ đạo biên soạn đã phân

tích sâu sắc, đem lại nhiều góc nhìn mới trong những vấn đề về nguồn nhân lực, nhân tài và phát triển giáo dục đào tạo, từ đó rút ra được những kinh nghiệm trong việc thực hiện đổi mới căn bản toàn diện giáo dục – đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhân tài cho đất nước

Sách Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước, Nguyễn Văn Khánh (2010) phân tích nguồn lực

trí tuệ Việt Nam dưới nhiều góc độ, đánh giá thực trạng và chỉ rõ các hạn chế còn tồn tại, từ đó đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thời kỳ mới

Đề tài khoa học cấp cơ sở: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010- 2015, ThS Lê Thị Phương

Nam, (2012) Viện Nghiên cứu Lập pháp đã đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên đại học (GVĐH) hiện nay, trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ GVĐH giai đoạn 2010-2015 và kiến nghị một số nội dung chuẩn bị cho việc xây dựng Dự án Luật giáo dục đại học Nhìn chung, các giải pháp đã mang tính hệ thống và bao phủ được các hạn chế còn tồn tại tuy nhiên chưa cụ thể rõ ràng cũng như chưa có tính định lượng

Báo cáo Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên Cục Nhà giáo và Cán

bộ quản lý giáo dục, TS Nguyễn Hải Thập (2009) Bộ Giáo dục và Đào tạo đã

khảo sát thực trạng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục khá toàn diện

là cơ sở cho thực hiện việc ”luật hoá” các quan điểm, chủ trương của Đảng về việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong cơ sở giáo dục đại học – kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia Hà Nội”, Nguyễn Kiều Oanh (2010) Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và

Nhân văn (Số 26) tr.107-111 đã dựa trên phân tích cơ sở lý luận về nhân lực khoa học công nghệ nói chung, từ đó đi sâu vào nhân lực khoa học công nghệ trong các trường Đại học để nêu ra một số giải pháp có tính khoa học, hệ thống nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở ĐHQGHN tập trung trong các khâu: tuyển dụng, quản lý và sử dụng, đào tạo – bồi dưỡng giảng viên Tuy nhiên do giới hạn khuôn khổ bài báo, nghiên cứu chưa đưa ra được một hệ thống cơ sở lý luận cũng như giải pháp của chính sách phát triển giảng viên một cách đầy đủ, đồng bộ

Bài viết “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học - Thực trạng và giải pháp” của Nguyễn Thị Thu Hương (2012), Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học (Số 28) tr.110-116 đánh giá thực trạng đội ngũ

giảng viên và công tác quản lý giảng viên, từ đó đề xuất một hệ thống giải pháp khá toàn diện và hệ thống xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học hiện nay ở nước ta Công trình rất có giá trị tham khảo trong xây dựng chính sách phát triển giảng viên

Tóm lại, các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài đã khẳng định giảng viên đại học có tầm quan trọng đặc biệt trong chiến lược phát triển của quốc gia, là động lực phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo, đồng thời cho thấy bức tranh khá đầy đủ về thực trạng đội ngũ giảng viên đại học qua các thời kỳ Đây là những tài liệu tham khảo bổ ích

cho việc nghiên cứu biên soạn luận văn này

Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào được công bố nghiên cứu một cách hệ thống, chuyên sâu về chính sách phát triển giảng viên đại học từ thực tiễn ngành Nội vụ ở nước ta hiện nay Bởi thế đề tài luận văn của học viên không trùng lặp với các công trình khoa học đã công bố

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ:

- Làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách phát triển giảng viên đại học ở nước ta hiện nay

- Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển giảng viên đại học ngành nội vụ; chỉ ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân

- Xác định định hướng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển giảng viên đại học ở nước ta nói chung và của ngành nội vụ nói riêng

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chính sách phát triển giảng viên đại học, bao gồm các chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc của giảng viên đại học dưới góc độ khoa học chính sách công

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu về chính sách phát triển giảng viên đại học từ thực tiễn ngành nội vụ, thông qua khảo sát chính sách phát triển giảng viên đại học của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và Học viện Hành chính Quốc gia giai đoạn 2011 - 2016 và xác định định hướng, giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển giảng viên đại học giai đoạn 2017- 2021

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, giảng viên đại học nói chung và giảng viên đại học ngành nội vụ nói riêng Luận văn sử dụng các phương pháp chính sách công để nghiên cứu quy trình từ khâu hoạch định đến thực thi chính sách và đánh giá chính sách công

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp giữa nghiên cứu lý thuyết và thực tế; phương pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp,

so sánh

Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu của Đảng, Nhà nước; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của các tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến chính sách phát triển giảng viên đại học ở nước ta nói chung và thực tế

ở ngành Nội vụ nói riêng

Đồng thời, luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, khái quát thực tiễn, phân tích định lượng, suy luận logic, diễn giải trong quá trình phân tích, đánh giá chính sách và phương pháp chuyên gia

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về lý luận: hệ thống hóa các lý thuyết về chính sách công, làm rõ vị trí, vai trò, đặc điểm chính sách phát triển giảng viên đại học; đề tài góp phần làm phong phú thêm lý luận về xây dựng đội ngũ giảng viên đại học

Về thực tiễn: Luận văn góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho các trường đại học trong hoạch định và thực thi chính sách phát triển giảng viên đại học một cách hiệu quả, góp phần hoàn thiện, nâng cao chất lượng đào tạo giáo dục của các trường đại học hiện nay

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển giảng viên đại học

- Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển giảng viên đại học của ngành Nội vụ

- Chương 3: Định hướng, mục tiêu và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển giảng viên đại học ở nước ta hiện nay

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 1.1 Lý luận về chính sách phát triển giảng viên đại học

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm giảng viên đại học

Theo Khoản 3, Điều 70, Mục 1, Chương IV của Luật Giáo dục năm 2005: Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên

Theo Khoản 1, Khoản 2, Điều 54, Chương VIII Luật Giáo dục Đại học năm 2012 của Chính phủ quy định :“Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học

là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục”: “Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên

đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có bằng tiến sĩ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ.“ và “Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư”

Theo Điều 55, Chương VIII của Luật Giáo dục Đại học: Giảng viên có

nhiệm vụ và quyền: (1) Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và

thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo; (2) Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo; (3) Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy; (4) Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên; (5) Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học; (6) Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công tác

Đảng, đoàn thể và các công tác khác; (7) Được ký hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học với các cơ sở giáo dục đại học, cơ sở nghiên cứu khoa học theo quy định của pháp luật; (8) Được bổ nhiệm chức danh của giảng viên, được phong tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú và được khen thưởng theo quy định của pháp luật; (9) Các nhiệm vụ và quyền khác theo quy định của pháp luật

Theo Khoản 3, Điều 54, Chương VIII của Luật Giáo dục Đại học:

“Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc

sĩ trở lên Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào tạo quy định.”

Yêu cầu đối với giảng viên đại học là phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao

Như vậy, giảng viên đại học là những nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của Luật Giáo dục Đại học

1.1.1.2 Khái niệm chính sách

“Chính sách” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu

và trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên cho đến nay vẫn khó có thể đưa ra một định nghĩa duy nhất Theo cách hiểu thông thường, chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình Chính sách là khái niệm thường được đề cập trong khoa học hành chính, nhưng thực sự nó còn là phạm trù của khoa học chính trị

Tùy theo cách tiếp cận khác nhau, có thể có các định nghĩa khác nhau về chính sách:

Theo từ điển tiếng Anh, chính sách (policy) là một đường lối hành động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị, chính khách… Theo sự giải thích này thì chính sách không phải là một quyết định mà nó là một đường lối hay phương hướng hành động

Hugh Hecslo (1972) định nghĩa một chính sách có thể được xem như là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định hoặc các hành động cụ thể [44]

David Easton (1953) cho rằng chính sách là chuỗi các quyết định và các hành động phân phối các giá trị [43] Theo Smith (1976), khái niệm chính sách bao hàm sự lựa chọn có thủ định hành động hoặc không hành động, thay

vì những tác động của những lực lượng có quan hệ với nhau [47]

Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Một là: Những đường hướng hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách) Hai là: Biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách Ba là: Mục tiêu mà chính sách hướng tới

1.1.1.3 Khái niệm chính sách công

Trên thế giới “Chính sách công” hiện là một khái niệm được tranh luận

từ nhiều góc độ và chưa đạt được sự thống nhất rộng rãi Một số định nghĩa tiêu biểu của các học giả nước ngoài có thể kể đến là:

William Jenkin trong tác phẩm “Policy Analysis: A Political and Organisational Perspective” (1978) cho rằng: "Chính sách công là một tập

hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó" [49]

Tác giả của “Understanding Public Policy” (1984) Thomas R Dye lại

đưa ra một định nghĩa ngắn gọn về chính sách công, song định nghĩa này lại

được nhiều học giả tán thành Theo ông, "chính sách công là cái mà Chính phủ lựa chọn làm hay không làm" [48]

William N Dunn trong “Public Policy Analysis: An Introduction”

(2007) cho rằng "chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra" Ông dùng thuật ngữ "sự lựa chọn" – đây là điểm đáng lưu ý để tránh sự nhầm lẫn giữa chính sách với các khái niệm khác như quyết định hành chính [50]

Theo Peter Aucoin trong tác phẩm “The New Public Management: Canada in Comparative Perspective" (1995) cho rằng chính sách công bao

gồm các hoạt động thực tế do Chính phủ tiến hành" Aucoin cho rằng, chính sách có thể vừa là hành động riêng biệt của Chính phủ (quyết định của chính quyền thành phố về sự phát triển ở một vùng cụ thể) vừa là kết quả của hàng loạt quyết định đa dạng (chính sách môi trường là sự kết hợp của một số lượng lớn các quyết định hành động và quyết định không hành động của nhiều Chính phủ) Thông thường, thuật ngữ "chính sách" được sử dụng theo nghĩa thứ hai – một chính sách được cấu thành từ một loại quyết định [46]

B Guy Peter “American Public Policy: Promise and Performance”

(2006) đưa ra định nghĩa: "chính sách công là toàn bộ các hoạt động của Nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân" Định nghĩa này khẳng định chủ thể ban hành và thực thi chính sách công là Nhà nước, đồng thời nhấn mạnh tác động của chính sách công đến đời sống của người dân với tư cách là một cộng đồng [42]

Ở nước ta, các nhà nghiên cứu cũng đã đưa ra các quan niệm về chính sách công, như:

TS Đặng Ngọc Lợi trong bài viết đăng trên Tạp chí Kinh tế và dự báo (số tháng 1 năm 2012) cho rằng chính sách công là chính sách của nhà nước,

của chính phủ (do nhà nước, do chính phủ đưa ra), là một bộ phận thuộc chính sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước [20]

PGS.TS Lê Chi Mai trong bài viết đăng trên Tạp chí Bảo hiểm xã hội

(Số 4 năm 2008) cho rằng “Chính sách công có những đặc trưng cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không

chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau [21]

PGS.TS Đỗ Phú Hải định nghĩa một cách chung nhất về chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền” [10]

Từ những vấn đề trên có thể quan niệm: Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền

1.1.1.4 Khái niệm chính sách phát triển giảng viên đại học

Từ các quan niệm về giảng viên đại học và chính sách, chính sách

công nêu trên, có thể quan niệm: Chính sách phát triển giảng viên đại học

là tập hợp các quyết định có liên quan của Nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của giảng viên đại học theo mục tiêu đã xác định

Chính sách phát triển giảng viên đại học bao gồm nhiều bộ phận cấu thành như: chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng giảng viên đại học; chính

sách thu hút sinh viên; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách khen thưởng – kỷ luật; chính sách đánh giá, phân loại; chính sách tiền lương; chính sách đãi ngộ… có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý giảng viên đại học, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với giảng viên đại học, hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên đại học đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, thật sự tận tâm vì sự nghiệp giáo dục – đào tạo

Chính sách phát triển giảng viên đại học là một công cụ để Nhà nước quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ giảng viên đại học đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước trong từng giai đoạn; là cơ sở để định hướng mọi hoạt động và hành vi của giảng viên đại học, cũng như các tổ chức, cá nhân có liên quan Tuỳ theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng gia đoạn mà Đảng và Nhà nước ta có sự điều chỉnh các chính sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu đổi mới giảng viên đại học thích ứng với yêu cầu quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương

1.1.2 Vấn đề về chính sách phát triển giảng viên đại học

Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn Vì vậy vấn đề của chính sách luôn gắn liền với

sự phát triển của xã hội Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải: “Việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách” Theo quy luật vận động,

vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các hiện tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai

Vấn đề phát triển giảng viên đại học là một trong những vấn đề được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta hiện nay Đặc biệt trong bối cảnh khoa học và công nghệ thế giới phát triển nhanh, toàn cầu hóa trở thành xu hướng tất yếu và cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt, thì giảng viên đại học là nhân tố quan trọng, quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo ở đại học, đến sản phẩm đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, theo đó ảnh hưởng đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng

Thực tế hiện nay, đội ngũ giảng viên còn nhiều bất cập cả về cơ cấu, độ tuổi, trình độ đào tạo và kinh nghiệm thực tiễn công tác nhất là đối với giảng viên đại học Một bộ phận không nhỏ giảng viên đại học hiện nay hạn chế, yếu kém về trình độ, năng lực giảng dạy nghiên cứu khoa học, các kỹ năng nghiên cứu và thực hành giảng dạy hiện đại hạn chế Thiếu các kiến thức cập nhật về chuyên ngành bao gồm nội dung chương trình đào tạo và nội dung các môn học; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận giảng viên đại học còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới; một số giảng viên đại học còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong công tác giáo dục đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi chính sách phát triển giảng viên đại học cần nghiên cứu giải quyết

Chính sách tiền lương đối với giảng viên đại học còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với sức lao động được bỏ ra, vì vậy một số giảng viên đại học không muốn gắn bó, tận tâm với công việc Chế độ tiền lương không đủ chi phí sinh hoạt trong gia đình, cho nên không ít giảng viên đại học luôn kiếm việc làm thêm để tăng thu nhập; do đó phần nào cũng chưa toàn tâm,

toàn ý cho công việc; bên cạnh đó một số giảng viên đại học sinh ra nhũng nhiễu, tiêu cực, sách nhiễu sinh viên…

Những hạn chế của giảng viên đại học nêu trên do những nguyên nhân

cơ bản sau:

Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng giảng viên đại học chưa thực sự có chất lượng, còn nặng về gia đình, dòng tộc, chủ nghĩa địa phương cho nên đầu vào của giảng viên đại học còn thấp

Do chưa xác định rõ việc phát triển giảng viên đại học theo hướng nào cho phù hợp, ví dụ: thực tế hiện nay nội dung giáo trình, giáo án, phương pháp đào tạo chuyên sâu dành riêng cho… Chưa chú trọng đào tạo về kỹ năng, kinh nghiệm tiếp xúc làm việc với sinh viên, kỹ năng soạn bài giảng, kỹ năng ứng

xử giải quyết khi có tình huống, kỹ năng triển khai nội dung học tập, điều hành tiết học, quản lý thời gian,…

Công tác quy hoạch phát triển giảng viên đại học chưa được coi trọng, còn làm theo hình thức, chiếu lệ, chất lượng quy hoạch chưa cao, một số trường hợp quy hoạch chưa có tính khả thi

Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại học còn nhiều bất cập, một

số nơi cử giảng viên đại học đi đào tạo chưa phù hợp với công việc đang đảm nhiệm, đào tạo chồng chéo

Nguồn kinh phí phân bổ cho các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, chỉ tiêu phân bổ đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên môn cho giảng viên đại học còn ít

Công tác đánh giá chất lượng, hiệu quả công tác của giảng viên đại học chưa có chiều sâu, còn làm theo hình thức Nội dung đánh giá chưa cụ thể, chưa sát với vị trí giảng viên đại học

Công tác động viên khen thưởng giảng viên đại học có lúc chưa kịp thời, hình thức khen thưởng còn đơn điệu

Chế độ tiền lương, phụ cấp của giảng viên đại học thấp, chưa thực sự thu hút họ an tâm công tác

Chính từ những nguyên nhân trên dẫn đến trình độ, năng lực của giảng

viên đại học còn nhiều hạn chế

Như vậy, vấn đề của chính sách phát triển giảng viên đại học không phải bây giờ mới được nghiên cứu đề cập, mà từ lâu các nhà khoa học quản

lý, các nhà hoạch định chính sách đã nhìn nhận vấn đề trên cơ sở nảy sinh khi những mâu thuẫn giữa quyền và nghĩa vụ của giảng viên đại học; mâu thuẫn giữa thu nhập bị giới hạn với chi phí trong cuộc sống liên tục gia tăng; giữa sự chênh lệch thu nhập của giảng viên đại học với các thành phần kinh tế; giữa trình độ đào tạo và khả năng đảm đương thực hiện nhiệm vụ; giữa sự đãi ngộ

và khả năng cống hiến; môi trường, điều kiện làm việc; giữa nghĩa vụ và quyền hạn Việc xác định đúng vấn đề chính sách phát triển giảng viên đại học đóng góp một vai trò quan trọng trong xây dựng chính sách phát triển giảng viên đại học

1.1.3 Mục tiêu và giải pháp chính sách phát triển giảng viên đại học

Chính sách phát triển giảng viên đại học rất đa dạng và phong phú, nhưng trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin đề cập một số chính sách cơ bản đó là: chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng; chính sách thu hút sinh viên; chính sách đánh giá; chính sách quy hoạch; chính sách đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng; chính sách tiền lương,

Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhằm tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên đại học một cách hợp lý, phát huy tối đa năng lực sở trường, tạo động lực làm việc tích cực cho giảng viên đại học

Mục tiêu của chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy nhằm từng bước chuẩn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và chất lượng, hiệu quả công việc của giảng viên đại học đáp ứng với yêu cầu phát

triển của đất nước

Mục tiêu của chính sách đánh giá nhằm xác định thành tích, kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc, làm cơ sở để thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật

và thực hiện chế độ chính sách cho giảng viên đại học phù hợp hơn

Mục tiêu của chính sách quy hoạch giảng viên đại học nhằm chủ động tạo nguồn và xây dựng đội ngũ giảng viên chính, giảng viên cao cấp, giáo sư đầu ngành, cán bộ nghiên cứu, cán bộ lãnh đạo, quản lý giáo dục có đủ phẩm chất và năng lực công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn phát triển của đất nước

Mục tiêu của chính sách đào tạo phát triển nhằm giúp họ nắm vững hơn

về công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, xây dựng đội ngũ giảng viên đại học có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn ngày càng cao, có năng lực và khả năng thích ứng trong công việc

Mục tiêu của chính sách khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích giảng viên đại học hăng say, nỗ lực làm việc

Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù hợp, tương xứng với chức trách nhiệm vụ, nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu cơ bản, mức sống tối thiểu cho bản thân và gia đình giảng viên đại học, góp phần động viên khuyến khích người giảng viên đại học hăng say hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Mục tiêu chung nhất của chính sách phát triển giảng viên đại học phải nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên giảng viên đại học tự giác, hăng say,

nỗ lực làm việc, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao

1.1.4 Chủ thể chính sách phát triển giảng viên đại học

Chính sách là công cụ được Nhà nước dùng để điều hành hoạt động kinh tế - xã hội Vì vậy chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy nhà nước

Chủ thể ban hành chính sách đối với giảng viên đại học gồm các cơ quan nhà nước có thẩm quyền như: Quốc hội, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo ngoài ra, các bộ, ban, ngành Trung ương và các cơ sở giáo dục đại học cũng ban hành các chính sách và hướng dẫn thực hiện chính sách phục vụ cho việc phát triển giảng viên đại học Trong số các cơ quan kể trên Chính phủ là cơ quan có nhiệm vụ đề xuất chính sách trình Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội xem xét quyết định; đồng thời Chính phủ cũng có quyền quyết định các chính sách theo thẩm quyền

Bộ Giáo dục và Đào tạo là cơ quan đóng vai trò chính trong việc tham mưu và trực tiếp xây dựng chính sách phát triển giảng viên đại học; các cơ sở giáo dục đại học cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ban hành các chính sách cụ thể

Theo Nghị định số 32/2008/NĐ-CP ngày 19/3/2008 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Giáo dục và Đào tạo là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân và các cơ sở giáo dục khác về các lĩnh vực: mục tiêu, chương trình, nội dung, kế hoạch, chất lượng giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; quy chế thi, tuyển sinh; hệ thống văn bằng, chứng chỉ; cơ sở vật chất và thiết bị trường học; quản lý nhà nước đối với các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ theo quy định của pháp luật

Bộ Giáo dục và Đào tạo có nhiệm vụ trình Chính phủ dự án luật, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, dự án pháp lệnh, dự thảo nghị quyết, nghị định

của Chính phủ theo chương trình, kế hoạch xây dựng pháp luật hàng năm của

Bộ đã được phê duyệt và các dự án, đề án theo sự phân công của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ; trình Thủ tướng Chính phủ dự thảo quyết định, chỉ thị

và các văn bản khác thuộc ngành, lĩnh vực do Bộ Nội vụ quản lý hoặc theo sự phân công; ban hành thông tư, quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ; hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản

* Cơ sở giáo dục đại học:

Ngoài chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn nêu trong Luật Giáo dục năm

2005 và Luật Giáo dục Đại học năm 2012, Cơ sở giáo dục đại học ban hành các chính sách về giảng viên đại học; cân đối ngân sách phục vụ cho việc thực hiện chính sách giảng viên đại học

1.1.5 Thể chế chính sách phát triển giảng viên đại học

Thể chế chính sách giúp phát triển và quản lý sự phát triển mọi hoạt động của đời sống xã hội có trật tự theo một hệ thống nhất định Thể chế chính sách đối với giảng viên đại học nằm trong thể chế đối với viên chức, được nhiều cơ quan quản lý Nhà nước ban hành theo thẩm quyền Các thể chế chính sách đối với giảng viên đại học hiện hành gồm:

nghề nghiệp đối với viên chức và Nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức; Luật Giáo dục năm 2009 và các văn bản hướng dẫn thực hiện như Nghị định số 75/2006/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Luật Giáo dục; Luật Giáo dục đại học năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thực hiện như Nghị định số 141/2013/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Luật Giáo dục Đại học; Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 ngày 02/11/2005; Nghị quyết

số 50/2010/QH12 ngày 19/6/2010 về thực hiện chính sách, pháp luật về thành lập trường, đầu tư và bảo đảm chất lượng đào tạo đối với giáo dục đại học; Nghị quyết số 05-NQ/BCSĐ ngày 06/01/2010 về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010-2012; Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 10/12/2014 về ban hành Điều lệ Trường Đại học; Quyết định số 29/2005/QĐ-BGDĐT ngày 16/9/2005 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về Bộ chương trình khung giáo dục đại học khối ngành Khoa học Xã hội trình độ đại học; Quyết định số 911/QĐ-TTg ngày 17/6/2010 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Đề án Đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2010-2020; Quyết định số 61/2007/QĐ-BGDĐT ngày 16/10/2007 của Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào tạo

về chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên đại học, cao đẳng; Thông tư số 20/2013/TT-BGDĐT ngày 06/6/2013 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về Quy định bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên cơ sở giáo dục đại học; Thông tư liên tịch số 28/2015/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 06/11/2015 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện bổ nhiệm và xếp lương chức danh nghề nghiệp đối với viên chức giảng dạy trong cơ sở giáo dục đại học công lập; Thông tư số 12/2013/TT-BGDĐT ngày 12/4/2013 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo

về chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên trong cơ sở

giáo dục đại học; Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội vụ quy định mã

số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong cơ sở giáo dục đại học công lập; Thông tư số 05/2016/TT-BGDĐT ngày 21/3/2016 của

Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định thời gian tập sự theo chức danh nghề nghiệp giáo viên, giảng viên; Thông tư số 35/2012/TT-BGDĐT ngày 12/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ ban hành quy định đào tạo trình độ tiến

sĩ theo đề án “đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2010-2020” được phê duyệt tại quyết định số 911/QĐ-TTg ngày 17/6/2010; Thông báo số 13708/TB-BGDĐT ngày 31/12/2007 của

Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc tuyển giảng viên đại học, cao đẳng gửi đi đào tạo sau đại học tại các cơ sở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước năm 2008; Thông tư liên tịch số 28/2015/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 06/11/2015 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện bổ nhiệm và xếp lương chức danh nghề nghiệp đối với viên chức giảng dạy trong cơ sở giáo dục đại học công lập; Thông tư số 24/2015/TT-BGDĐT ngày 23/9/2015 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về Quy định chuẩn quốc gia đối với cơ sở giáo dục đại học; Thông tư số 11/2013/TT-BGDĐT ngày 29/3/ 2013 sửa đổi Quy định về chế độ thỉnh giảng trong cơ sở giáo dục kèm theo Thông tư

số 44/2011/TT-BGDĐT ngày 10/10/2011 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Ban hành Quy định về chế độ thỉnh giảng trong các cơ sở giáo dục, có hiệu lực kể từ ngày 24/11/ 2011 thay thế Quyết định số 54/2008/QĐ-BGDĐT ngày

24/09/2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về Quy định về chế độ thỉnh giảng tại cơ sở giáo dục đại học

Bảng 1.1: Môi trường thể chế chính sách đối với giảng viên đại học

1.1.6.1 Định hướng của Đảng về phát triển giảng viên đại học

Nghị quyết Trung ương khóa XI (Nghị quyết số 29-NQ/TW) Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

và hội nhập quốc tế đã xác định: phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản

lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo là một trong những nhiệm vụ giải pháp quan trọng: “Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo… Giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên và phải được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm… Có cơ chế tuyển sinh và cử tuyển riêng để tuyển chọn được những người có phẩm chất, năng lực phù hợp vào ngành sư phạm; Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của nhà giáo theo yêu cầu nâng cao chất lượng, trách nhiệm, đạo đức và năng lực nghề nghiệp; Có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Việc tuyển dụng, sử dụng,

đãi ngộ, tôn vinh nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phải trên cơ sở đánh giá năng lực, đạo đức nghề nghiệp và hiệu quả công tác Có chế độ ưu đãi và quy định tuổi nghỉ hưu hợp lý đối với nhà giáo có trình độ cao; có cơ chế miễn nhiệm, bố trí công việc khác hoặc kiên quyết đưa ra khỏi ngành đối với những người không đủ phẩm chất, năng lực, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ Lương của nhà giáo được ưu tiên xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêm phụ cấp tùy theo tính chất công việc, theo vùng; Khuyến khích đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Có chính sách hỗ trợ giảng viên trẻ về chỗ ở, học tập

và nghiên cứu khoa học Tạo điều kiện để chuyên gia quốc tế và người Việt Nam ở nước ngoài tham gia giảng dạy và nghiên cứu ở các cơ sở giáo dục, đào tạo trong nước” [7]

Ở Việt Nam, các đơn vị giáo dục đại học phụ thuộc vào 3 nguồn thu cơ bản là ngân sách nhà nước và học phí, các nguồn khác như tài trợ, biếu tặng, nghiên cứu khoa học… (các nguồn này không nhiều) Thời gian qua, cơ chế quản lý tài chính đối với giáo dục đại học đã đổi mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển Nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/2/2015 với những quy định về cơ chế tự chủ đối với các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng cải tiến mạnh mẽ, trong đó các đơn vị giáo dục đại học công lập cũng được hưởng những chính sách đổi mới này Cụ thể, nhằm khuyến khích các đơn vị sự nghiệp vươn lên tự chủ tài chính mức cao hơn, Nghị định quy định theo nguyên tắc: Đơn vị tự chủ cao về nguồn tài chính thì được tự chủ cao về quản lý, sử dụng các kết quả tài chính và ngược lại (đi kèm theo đó là tự chủ

về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, nhân sự) Mặt khác, quy định các mức độ tự chủ tài chính như: Tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư; Tự bảo đảm chi thường xuyên; Tự bảo đảm một phần chi thường xuyên (do giá, phí dịch vụ sự nghiệp công chưa kết cấu đủ chi phí) và được Nhà nước bảo

đảm chi thường xuyên (theo quy định không có nguồn thu hoặc nguồn thu thấp, chẳng hạn các trường tiểu học)

Bên cạnh đó, các đơn vị được chủ động sử dụng các nguồn tài chính được giao tự chủ, bao gồm nguồn thu từ hoạt động dịch vụ sự nghiệp công (kể cả nguồn ngân sách nhà nước đấu thầu, đặt hàng), nguồn thu phí theo quy định được để lại chi và nguồn thu hợp pháp khác, để chi thường xuyên Để khuyến khích các đơn vị tự chủ toàn diện về chi thường xuyên và chi đầu tư, Nghị định quy định căn cứ nhu cầu đầu tư và khả năng cân đối tài chính, các đơn vị chủ động xây dựng danh mục các dự án đầu tư, báo cáo cơ quan có thẩm quyền phê duyệt Trên cơ sở danh mục dự án đầu tư đã được phê duyệt, đơn vị quyết định dự án đầu tư, bao gồm các nội dung về quy mô, phương án xây dựng, tổng mức vốn, nguồn vốn, phân kỳ thời gian triển khai theo quy định của pháp luật về đầu tư Đặc biệt, các đơn vị sự nghiệp công được vay vốn tín dụng ưu đãi của Nhà nước hoặc được hỗ trợ lãi suất cho các dự án đầu

tư sử dụng vốn vay của các tổ chức tín dụng theo quy định Căn cứ yêu cầu phát triển của đơn vị, Nhà nước xem xét bố trí vốn cho các dự án đầu tư đang triển khai, các dự án đầu tư khác theo quyết định của cấp có thẩm quyền

Trong cơ chế chính sách tiền lương cũng có những đổi mới bằng quy định, đơn vị sự nghiệp chi trả tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp do Nhà nước quy định đối với đơn vị sự nghiệp công Khi Nhà nước điều chỉnh tiền lương cơ sở, đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư và đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên phải tự bảo đảm tiền lương tăng thêm từ nguồn thu của đơn vị; NSNN không cấp bổ sung

Với việc trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính đối với các

cơ sở giáo dục đại học công lập đã mở ra cơ hội cho các cơ sở giáo dục đại học công lập nâng cao tính chủ động, sáng tạo trong quản lý tài chính và tài sản của đơn vị, sử dụng ngân sách nhà nước được giao tiết kiệm, hiệu quả

hơn Sở dĩ như vậy vì khi thực hiện chế độ giao, khoán mức chi như điện thoại, văn phòng, công tác phí… sẽ giảm đáng kể chứng từ, hóa đơn, các đơn

vị sử dụng tiết kiệm các nguồn kinh phí để từ đó góp phần vào việc tăng thu nhập cho giảng viên và cán bộ công nhân viên Hơn nữa, việc thực hiện cơ chế này còn góp phần sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực

Quyền tự chủ của các trường đại học trong quản lý đội ngũ thể hiện ở

sự tự do tuyển chọn, bố trí giảng viên và cán bộ vào các vị trí lao động cần thiết Các cơ sở đại học còn có quyền tự chủ trong việc xác định các điều kiện cho cán bộ và đặc biệt giảng viên làm việc thuận lợi Các giảng viên có quyền tham gia các công việc khác trong và ngoài nhà trường để tạo thêm thu nhập Nhà nước có quyền quy định mức lương tối thiểu cho đội ngũ trên phạm vi quốc gia Nhiều nước hiện đang sử dụng chế độ trả lương theo kết quả công việc nhằm khuyến khích những người làm việc với kết quả công việc cao Quyền tự chủ trong quản lý đội ngũ là điều kiện để nhà trường đại học thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ vủa mình

Sự phát triển của một đơn vị được nhìn thấy ở 2 điểm: Sự xây dựng cơ

sở vật chất đủ mạnh và phát triển đội ngũ Trong nền kinh tế tri thức, cơ sở vật chất thôi chưa đủ làm nên uy tín của một tổ chức, nhất là đối với một trường ĐH Bên cạnh đó phải có một đội ngũ mạnh- đủ về số lượng, khỏe về chất lượng Có như vậy, nhà trường mới tự chủ được Chủ trương của các trường trong xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên là: tận dụng tối đa trình độ chuyên môn cao của những giảng viên có trình độ, có học hàm học vị đang công tác tại các trường; đồng thời nhanh chóng tuyển dụng và phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên cơ hữu trẻ

Nghị quyết Đại hội XII của Đảng xác định: “Phát triển đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo”; “Xây

dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ” [8]

Định hướng của Đảng về chính sách phát triển giảng viên đại học được luật hóa trong khoản 7 Điều 12 Chính sách của Nhà nước về phát triển giáo dục đại học của Luật Giáo dục Đại học: “Có chế độ thu hút, sử dụng và đãi ngộ thích hợp để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ tiến sĩ và chức danh phó giáo

sư, giáo sư của các cơ sở giáo dục đại học”

1.1.6.2 Thể chế quản lý giảng viên đại học

Giảng viên đại học là một bộ phận của đội ngũ công chức, viên chức;

do đó, quản lý nhà nước đội ngũ giảng viên đại học chịu sự điều chỉnh của các văn bản quy phạm pháp luật đối với công chức, viên chức Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành hệ thống văn bản quy phạm pháp luật

về quản lý nhà nước công chức, viên chức Các văn bản quy phạm pháp luật

đó bao gồm các luật, nghị định, thông tư và nhiều văn bản cụ thể hoá công tác quản lý nhà nước về giảng viên đại học

Trường Đại học công lập là đơn vị sự nghiệp công lập, do đó các giảng viên đại học chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 Đồng thời, giảng viên đại học còn tuân theo quy định của Luật Giáo dục năm 1998 - sửa đổi, bổ sung năm 2005, Luật Giáo dục Đại học năm 2012 Để cụ thể hóa nội dung quản lý nhà nước đội ngũ công chức, viên chức, giảng viên của các luật nêu trên, nhiều nghị định, thông tư đã được ban hành như: Nghị định số 27/2012/NĐ-CP ngày 06/4/2012 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của viên chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của Bộ Giáo dục – Đào tạo và Bộ Nội vụ quy

định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các

cơ sở giáo dục đại học công lập; Thông tư liên tịch số BGDĐT ngày 06/6/2011 của Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục - Đào tạo quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở đào

06/2011/TTLT-BNV-tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan ngang Bộ,… Những văn bản quy phạm pháp luật

trên là cơ sở pháp lý để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức, viên chức nói chung và giảng viên đại học nói riêng Các văn bản quy phạm pháp luật bước đầu đã đáp ứng và tạo nền tảng pháp lý đẩy mạnh hoạt động quản lý nhà nước đội ngũ giảng viên trường đại học mang lại hiệu quả, tạo tiền đề cho sự phát triển của công tác giáo dục đào tạo đại học

Ngoài ra, tùy thuộc vào mỗi cơ sở giáo dục đại học, quản lý giảng viên đại học còn phải tuân thủ theo cả những quy định của đơn vị trực tiếp quản lý, trong

đó quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên; chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên Có thể thấy rằng, những tiêu chuẩn đối với giảng viên đại học đòi hỏi khắt khe hơn và cao hơn so với giảng viên nói chung

1.1.6.3 Năng lực của chủ thể hoạch đinh, thực thi chính sách phát triển giảng viên đại học

Chủ thể chính sách là cơ quan chủ trì soạn thảo chính sách; cơ quan này thành lập ban soạn thảo chính sách với thành phần gồm Trưởng ban là đại diện

cơ quan chủ trì và các thành viên là đại diện cơ quan tham mưu, thẩm định, đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan, các chuyên gia, nhà khoa học Ban soạn thảo chịu trách nhiệm về chất lượng và tiến độ soạn thảo dự thảo, phân tích, xác định vấn đề chính sách; xây dựng đề cương dự thảo chính sách; hoàn chỉnh chính sách; ban hành và hướng dẫn thực hiện chính sách

Năng lực của chủ thể hoạch định, thực thi chính sách phát triển giảng viên đại học là yếu tố quan trọng hình thành chất lượng của chính sách đối với người giảng viên đại học, theo đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người giảng

viên đại học Năng lực của chủ thể bao gồm nhiều yếu tố, trong đó có hai yếu tố quan trọng cơ bản tạo thành hai điều kiện cần và đủ cho chủ thể: đó là năng lực pháp luật và năng lực hành vi Năng lực chủ thể chỉ xuất hiện và tồn tại ở con người và phát triển dần theo lứa tuổi, đồng thời nó phụ thuộc vào sức khỏe, kỹ năng điều khiển của hành vi, trình độ văn hóa, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người, mỗi tập thể con người, tự mình tạo lập và thực hiện các hành vi

xử sự của mình đồng thời trực tiếp tham gia vào các quan hệ theo mục tiêu do mình đề ra nhằm đáp ứng các yêu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân và của cả cộng đồng Năng lực thường có quan hệ mật thiết với quyền lực, hiệu lực

và hiệu quả Quyền lực chỉ là tiền đề cho năng lực, năng lực là thước đo hoặc là chuẩn mực biểu thị quyền lực của bộ máy nhà nước trong thực tiễn đời sống xã hội Nếu một cá nhân hay một tổ chức nào đó có một khối quyền hạn to lớn do

cơ quan nhà nước có thẩm quyền trao cho, nhưng bản thân họ không có năng lực hoặc năng lực yếu kém thì họ không thể biến khối thẩm quyền đó thành hiện thực nghĩa là không thể thực hiện được quyền lực của mình Điều đó cũng hoàn toàn đúng với các chủ thể hoạch định, thực thi chính sách phát triển giảng viên đại học nói chung, chính sách phát triển giảng viên đại học ngành Nội vụ nói riêng

1.1.6.4 Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội nhân tố xét đến cùng quy định chính sách phát triển giảng viên đại học

Điều kiện, trình độ phát triển kinh tế - xã hội vừa là nền tảng, tạo cơ sở vật chất, tinh thần quy định quy mô, chất lượng giáo dục, đào tạo vừa đòi hỏi yêu cầu “sản phẩm đầu ra” đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế sâu rộng thì sức ép đặt ra đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung và nền giáo dục nước ta nói riêng ngày càng lớn, đòi hỏi nền giáo dục tiếp tục đổi mới, thực hiên được mục tiêu của giáo dục đại học là

“đào tạo người có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” (Điều 39 Luật Giáo dục) Với mục tiêu như vậy các trường đại học luôn phải xác định xây dựng được đội ngũ cán bộ giảng dạy có uy tín và chất lượng; giáo trình phù hợp với sự phát triển của xã hội để cung cấp cho sinh viên các kiến thức chuyên môn sâu rộng và các kỹ năng cá nhân cần thiết giúp người học có thể tự lập nghiệp được khi ra trường Trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa, để đáp ứng được yêu cầu CNH - HĐH đất nước thì yêu cầu nguồn nhân lực có trình độ cao là hết sức cần thiết; đây cũng là một bài toán khó đối với các trường đại học cũng như bài toán thách thức đặt ra đối với đội ngũ giảng viên đại học hiện nay

1.2 Chính sách phát triển giảng viên đại học ở nước ta hiện nay

1.2.1 Chính sách tuyển dụng giảng viên đại học

Công tác tuyển dụng giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng giảng viên phục vụ công tác đào tạo của Nhà trường Việc tuyển dụng phải lấy công việc làm trung tâm để tuyển dụng nhân sự, phải cân đối giữa nhu cầu môn học, các khoa Giảng viên đại học tại các cơ sở giáo dục công lập được quy định là viên chức theo Luật Viên chức năm 2010 do đó hoạt động của đối tượng này chịu sự ràng buộc bởi pháp luật về viên chức nói chung và pháp luật chuyên ngành giáo dục và đào tạo quy định về chức danh, chế độ làm việc của chức danh giảng viên Tuyển dụng giảng viên đại học trước hết phải thỏa mãn những tiêu chí được quy định tại Luật Viên chức, Luật Giáo dục, Luật Giáo dục Đại học, sau đó được bổ sung thêm các tiêu chí dựa trên quy định riêng của mỗi cơ sở giáo dục

Theo quy định tại điều 20 Chương III về tuyển dụng, sử dụng viên chức, Luật Viên chức năm 2010 thì việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương

của đơn vị sự nghiệp công lập

Nghị định 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng đối với viên chức với điều kiện, thẩm quyền tuyển dụng, nội dung thi tuyển, xét tuyển, trình tự, thủ tục tuyển dụng, hợp đồng làm việc, tập sự

Chính sách tuyển dụng giảng viên đại học là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp, nhằm lựa chọn được những người có đủ tiêu chuẩn, phẩm chất, năng lực, sở trường giảng dạy, nghiên cứu khoa học vào làm giảng viên đại học hiện nay Chính sách tuyển dụng giảng viên đại học phải mang tính khoa học, phù hợp để tuyển chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất, có tiềm năng phát triển, đáp ứng yêu cầu giảng dạy, nghiên cứu ở trường đại học cả trước mắt và lâu dài

1.2.2 Chính sách sử dụng giảng viên đại học

Chính sách sử dụng là tổng thể các chủ trương, biện pháp trong bố trí và

sử dụng giảng viên đại học đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường của giảng viên đại học; là việc đề bạt, bãi nhiệm, đúng người, đúng việc, đúng lúc Phòng

tổ chức cán bộ phải nắm chắc từng giảng viên đại học cả về đức, tài; trên cơ sở

đó có kế hoạch sử dụng đúng đắn, phù hợp đối với từng giảng viên đại học, đồng thời phải xử lý kịp thời, nghiêm minh những giảng viên đại học vi phạm Hiến pháp, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị Việc bố trí, sử dụng giảng viên đại học nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định sau khi lắng nghe đầy đủ ý kiến của các cơ quan có liên quan và ý kiến đóng góp của đồng nghiệp Trong sử dụng giảng viên đại học cần đảm bảo các yêu cầu sau:

Một là: bố trí, sử dụng giảng viên đại học phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm, sáng tạo, nỗ lực công tác của giảng viên đại học

Hai là: khi giao công việc cho giảng viên đại học phải gắn liền trách

nhiệm với thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Ba là: cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho giảng viên đại

học

1.2.3 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại học

Chính sách đào tạo và bồi dưỡng giảng viên đại học là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao kiến thức, trình độ năng lực các mặt cho giảng viên đại học nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao, đồng thời giúp cho giảng viên đại học hoàn thiện bản thân

Yêu cầu để thực hiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng là phải đảm bảo cho mỗi giảng viên đại học đều có cơ hội tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trong quá trình công tác Chương trình, nội dung, hình thức đào tạo cần phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu công việc của giảng viên đại học Gắn việc đào tạo với trang bị kiến thức giữa lý luận và thực tiễn công việc

Nghị định số 19/2014/TT-BNV, ngày 04/12/2014 của Chính phủ quy định

về công tác đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giảng viên đại học hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công Góp phần xây dựng đội ngũ giảng viên đại học chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền giáo dục tiên tiến, hiện đại

1.2.4 Chính sách đánh giá giảng viên đại học

Để sử dụng Viên chức phù hợp với năng lực và nhiệm vụ, đòi hỏi công tác cán bộ phải hiểu biết và đánh giá đúng viên chức Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra những chứng bệnh thường gặp trong vấn đề đánh giá cán bộ như: tự cao,

tự đại, ưa người ta nịnh mình; do lòng yêu, ghét của mình mà đối với người; đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau…

Đánh giá viên chức, cụ thể là giảng viên đại học, nhằm xác định rõ thành tích, kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên đại học trong quá trình thực thi nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực chuyên

môn, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc được giao Khi đánh giá đúng thành tích kết quả đạt được của giảng viên đại học

là một trong những yếu tố kích thích phát triển tạo cho họ tinh thần hăng say trong làm việc, họ cảm thấy thành tích của mình được lãnh đạo và mọi người trong tổ chức ghi nhận Đánh giá đúng thành tích, kết quả làm việc của giảng viên đại học là cơ sở cho việc quy hoạch, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật Chính sách đánh giá giảng viên đại học cần đáp ứng các yêu cầu sau:

- Thứ nhất phải xác định đúng thành tích, kết quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức

- Thứ hai là việc đánh giá giảng viên đại học cần dựa trên các tiêu chí đánh giá cụ thể rõ ràng, đúng quy trình, thủ tục, hình thức, cách làm đối với từng khâu, từng công đoạn trong quá trình đánh giá, đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan trong đánh giá Không đánh giá theo cảm tính, chủ quan

- Thứ ba là trong đánh giá giảng viên đại học cần rút ra được điểm mạnh, điểm yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, qua đó chỉ ra được những tồn tại, hạn chế, làm rõ các nguyên nhân; sau đánh giá cần có giải thích minh rõ ràng, chi tiết

và có thông báo kết quả đánh giá cho từng giảng viên đại học cũng như tập thể

cơ quan

Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá

và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định về nguyên tắc, căn cứ, nội dung, trình tự, thủ tục, tiêu chí, thẩm quyền đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, được áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức quy định tại Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, trong đó có giảng viên đại học