Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện đại học y dược thành phố hồ chí minh

Nghiên cứu này khảo sát các yếu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện Đại học Y dược TP.. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công vi

Nguyễn Li Na

CAC YEU TO ANH HUONG DEN SU’ HAI LONG TRONG CONG VIEC CUA NHAN VIEN DIEU DUONG TAI BENH VIEN ĐẠI HỌC Y DƯỢC TP HÒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh — Năm 2015

Nguyễn Li Na

CAC YEU TO ANH HUONG DEN SU’ HAI LONG TRONG CONG VIEC CUA NHAN VIEN DIEU DUONG TAI BENH VIEN ĐẠI HỌC Y DƯỢC TP HÒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DÂN KHOA HỌC

TS Trần Đăng Khoa

TP Hồ Chí Minh — Năm 2015

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thông tin, sô liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gôc rõ ràng Kêt quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TP Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 06 năm 2015

Học viên thực hiện

Nguyễn Li Na

Trang phu bia

Lời cam đoan

2.3 Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của điều dưỡng 2.4 Ðo lường sự hài lòng trong công vIỆC - - s< c s se nen nen cxe

Chương 3: Phương pháp nghiên CỨu - 5 5 5< SH nx x nnv nh HH n nh ng re 3.1 Quy trình nghiÊn CỨU - + + S sec Sen Hee nen Hee nen 3.2 Nghiên cứu định tính À + - 2 s2 se cz xxx Xe HH ch HH TU ng, 3.3 Nghiên cứu sơ bộ - -S- ce se nkp 3.4 Nehién cttu chitnh thre Churong 4: Két qua nghiét CU ececcccccccsssesecescseecersesescececececsceeeceeecevavecsvecteseeees

“VẬN 2 i0 0i in .H.HA

4.4 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân - 2 se z=ezs£

4.5 Phân tích thông kê mô tả - +2 S2 SE +ES+E+2SE E33 Re TT E+EEESE SE ExEkrerkre

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trj - se se SE BE SE xEx SE HE re vn ren ren Tài liệu tham khảo

Job Sastifaction Survey Maslach Burnout Inventory Mcclokey Mulller Satisfaction Scale Nursing Stress Inventory

Phần mềm thống kê SPSS cua hang IBM

Thành phố Hồ Chí Minh

The Ward Organisational Features Scales

Hinh 2.1: M6 hinh nghién cvtu ©2020 Hình 3.1: Quy trình nghiÊn CỨu - - + 2< SE HE SE Sen He vn ke Hình 4.1: Biểu đồ Histograrm +: - + se S2 xxx BE RE RE sex nghe

Hình 4.3: Đồ thị ScatterpÏOf - s- + sex E2 xe BeEEE SE xxx xe BE EESEk sex ven Hình 4.4: Biêu đồ so sánh điểm trung bình của các yếu tỐ - s-cscsssrsree

20

22 4ó 4ó

47 54

Bang 3.3:

Bang 4.1:

Bang 4.2:

Bang 4.3:

Bang 4.4:

Bang 4.5:

Bang 4.6:

Bang 4.7:

Bang 4.8:

Bang 4.9:

Bang 4.10:

Bang 4.11:

Bang 4.12:

Bang 4.13:

Bang 4.14:

Bang 4.15:

Bang 4.16:

Bang 4.17:

Bang 4.18:

Bang 4.20:

Bang 4.21:

Bang 4.19:

Bang 4.24:

Bang 4.25:

Bang 4.22:

Bang 4.23:

Bang 4.26:

Kết quả phân tích độ tín cậy của thang đo sơ bộ - + s+se se se rree

33

Thong kê mẫu

Kiểm định thang đo băng Cronbachs Alpha - 2s s+szs+ se se Kết quả phân tích nhân tổ EEA các biến độc lập - - 2 se se re Kết quả phân tích nhân tổ EEA biến phụ thuộc . 2 se sz+z Ma trận tương quan giữa các biến se xe SE SE SE E+E+2EE se re Đánh giá sự phù hợp của mô hình À 2 +5 +2 S2 S3 + S2 c.e e sec xa ¡0100.050112

Bảng hệ số hồi quy của mô hình 2+ E8 S8 xe E+ESESEE+E+ZEEz+Ez se re Kết quả kiểm định tự tương quan - 2 +: +z+z xxx xe keErEsrxeveesekrerree Kiểm định sự khác biệt hài lòng theo giới tính - - - - <5 Kiểm định sự khác biệt hài lòng theo tình trạng hôn nhân

Kiểm định sự khác biệt hài lòng theo độ tuôi . 5: se se re Kiểm định sự khác biệt hài lòng theo trình độ học vấn

Kiểm định sự khác biệt hài lòng theo vị trí công việc 5

Kiểm định sự khác biệt hài lòng theo thâm niên công tác

Thống kê mô tả các yếu tỐ +2 +2 xe S8 SEE+ESESEE<EEE SE ErExE re srez Thống kê mô tả các biến của yếu tổ tiền lương 2 se+esex+zszez Thống kê mô tả các biến của yếu tố phúc lợi + +e+x+szses+ Thống kê mô tả các biến của yếu tô đồng nghiệp . - 5s Thống kê mô tả các biến của yếu tổ cấp trên - + 72s se se z+zszez Thống kê mô tả các biến của yếu tố công nhận . -::-szss¿ Thống kê mô tả các biến của yếu tô bản chất công việc

Thống kê mô tả các biến của yếu tố cơ hội thăng tiến

Thống kê mô tả các biến của yếu tố quy trình công việc

Thống kê mô tả các biến của yếu tô thông tin trao đổi

Thông kê mô tả các biên của yêu tô sự hài lòng -

26

34

37

38

39

41

41

42

45

47

48

49

50

51

52

53

54

35

55

55

56

56

57

57

58 58

quá tải của các Bệnh viện đã dẫn đến áp lực công việc cao cho đội ngũ bác sĩ và nhân viên điều đưỡng Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực y tế trong đó có đội ngũ nhân viên điều đưỡng đang thiếu hụt so với yêu cầu của xã hội và các cơ sở y tế Thực trạng nhân viên điều đưỡng nghỉ việc, chuyển công tác hay chưa thực sự tâm huyết trong công việc có nguyên nhân chính từ sự không hài lòng trong công việc đang là vấn đề được các nhà quản lý y tế quan tâm hơn hết Chính vì vậy, xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng là vấn đề cần thiết dé các nhà quản lý y tế có chính sách quản lý nhân sự hiệu quả trong thời gian tới Nghiên cứu này khảo sát các yếu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện Đại học Y dược TP HCM Bài nghiên cứu tiếp cận chủ yếu theo phương pháp định lượng Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát JSS được phát triển bởi Spector (1997) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng bao gồm: Tiền lương, phúc lợi, sự công nhận, đồng nghiệp, cấp trên, quy trình công việc, thông tin trao đổi, bản chất công việc, cơ hội thăng tiễn Kết quả hồi quy cho thấy, các yếu tố trên đều có mức độ ảnh hưởng khác nhau đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng Trong đó, yếu tố bản chất công việc và tiền lương là 2 yếu tô ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng Kết quả kiểm định t-test và ANOVA cho thấy có sự khác nhau về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân như: Vị trí công việc, độ tuổi và thâm niên công tác Từ kết quả nghiên cứu đạt được, bài nghiên cứu đã đề xuất những giải pháp đề nâng cao sự hải lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng cho các nhà quản trị Bệnh viện.

Xã hội ngày càng phát triển, các nhu cầu về y tế và sức khỏe cũng đòi hỏi chất lượng ngày càng tốt hơn Thực tế ở Việt Nam cho thấy tình trạng quá tải ở các Bệnh viện, nhất là ở các Bệnh viện lớn đang trở thành van đề nan ø1ải cho ngành Y tế Tình trạng quá tải của các Bệnh viện đã kéo theo tình trạng quá tải trong công việc của đội ngũ nhân viên điều dưỡng và bác sĩ Trong đó, tỉnh trạng nghỉ việc và chuyển công tác của đội ngũ nhân viên điều dưỡng đã gây ra nhiều vấn đề nghiêm trọng trong công tác chăm sóc sức khỏe Không chỉ riêng ở Việt Nam mà nhiều nước trên thế giới cũng xảy ra tình trạng như vậy

Các nghiên cứu trên thế giới gần đây cho thấy tý lệ nhân viên điều dưỡng nghỉ việc và chuyển công tác do sự quá tải trong công việc, ca làm việc dài, công việc phức tạp và thiếu các cơ hội thăng tiễn Nghiên cứu của Duffñield & cgt (2014) cho thấy tỷ

lệ nghỉ việc của nhân viên điều dưỡng ở New Zealand (44.3%), Hoa Kỳ (26.8%),

Canada (19.9%) va Uc (15.1%)

Ở Việt Nam, một nghiên cứu về mức độ stress trong công việc của nhân viên điều dưỡng tại các Bệnh viện đa khoa Miền Tây cho thấy tỷ lệ này đao động khoảng 32% đến 53% (Nguyễn Thành Tài & cgt, 2008)

Nhân viên điều đưỡng chiếm một vị trí quan trọng trong hệ thông chăm sóc sức khỏe Họ chiếm một tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động của Bệnh viện, hơn nữa nhân viên điều dưỡng là những người trực tiếp chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân và chịu trách nhiệm với những rủi ro xảy ra đối với bệnh nhân Chính vì vậy sự hải lòng của nhân viên điều dưỡng đã được nhiều nhà quản lý y tế và các nhà nghiên cứu quan tâm Nhiều nghiên cứu cho thấy gia tăng sự hải lòng trong công việc sẽ giúp làm giảm

tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên điều dưỡng Khi nhân viên điều đưỡng viên hài lòng với

công việc, họ sẽ có thái độ tích cực hơn trong công việc, đóng góp nhiều hơn cho Bệnh viện Sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng tác động đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân, nâng cao chất lượng dịch vụ y té (Lu & cgt, 2012)

với tổng biên chế điều đưỡng của Bệnh viện còn thấp (18,8%), có sự phân bổ rất khác

nhau giữa các Bệnh viện Hầu hết các Bệnh viện đều ở trong tình trạng quá tải do tỷ

lệ điều dưỡng/bệnh nhân thấp Có Bệnh viện tỷ lệ này lên đến 1 điều đưỡng trên 20

bệnh nhân

Bệnh viện Đại học Y dược TP HCM là Bệnh viện công lập trực thuộc Trường Đại học Y được TP HCM, tiền thân là Phòng khám đa khoa có giường bệnh lưu trực thuộc Trường Đại học Y dược TP HCM

Bệnh viện được thành lập theo Quyết định số 3639/2000/QĐ-BYT ngày 18/10/2000 của Bộ trưởng Bộ Y tế với loại hình Bệnh viện bán công, có con dấu và

tài khoản riêng, địa điểm đặt tại số 215, An Dương Vương, quận 5, TP Hồ Chí Minh Ngày 22/01/2010, Thủ tướng Chính phủ đã có Công văn số 156/TTg-KGVX vé việc chuyên đổi mô hình hoạt động của Bệnh viện bán công Đại học Y dược TP HCM

Ngày 21/9/2010, Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành Quyết định số 3446ó/QĐ-BYT về

việc chuyền đỗi loại hình hoạt động của Bệnh viện Đại học Y dược TP HCM từ bán công thành đơn vị hạch toán độc lập trực thuộc Trường Đại học Y dược TP HCM Bệnh viện có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, tự bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động, chịu sự quản lý và chỉ đạo toàn diện của Đại học Y dược TP HCM Bệnh

viện được hưởng các chính sách khuyến khích ưu đãi theo quy định tại Nghị định số

69/2008/NĐ-CP ngày 30/5/2008 của Chính phủ

Hiện tại, Bệnh viện hoạt động theo Điều lệ Tổ chức hoạt động, đã được Bộ Y

tế phê duyệt tại Quyết định số 727/QĐ-BYT ngày 15/3/2011 của Bộ trưởng Bộ Y tế.

Bệnh viện được xếp hạng I theo Quyết định số 1360/QĐ-BYT ngày 24/4/2013 của Bộ trưởng Bộ Y tế

Theo số liệu thống kê đến tháng 12/2014:

Bệnh viện có 04 cơ sở, 11 phòng chức năng, 18 hội đồng, 27 khoa lâm sàng và cận lâm sàng, với quy mô 600 giường bệnh, 85 bàn khám, 16 phòng mỗ

Số lượng cán bộ, viên chức: 2.401 người (trong đó hợp đồng vụ việc 607 người), bao gồm 09 Giáo sư, 74 Phó Giáo sư, 58 Tiến sĩ, 34 Bác sĩ chuyên khoa II, 233 Thạc

si, 165 Bac si chuyén khoa I, 559 Dai hoc, 45 Cao dang, 1.224 Trung học và các nhân viên khác

Các cơ sở của Bệnh viện cụ thê như sau:

Cơ sở 1, địa chỉ tại số 215 đường Hồng Bàng, phường 11, quận 5, TP HCM là

nơi tập trung các hoạt động chính và điều hành chung của Bệnh viện

Co sé 2, dia chi tại số 201 Nguyễn Chí Thanh, phường 12, quận 5, TP HCM

Cơ cấu tô chức gồm 01 phòng khám đa khoa với 11 chuyên khoa, 02 khoa lâm sàng (Tai mũ1 họng và Sản phụ khoa), ó0 giường bệnh nội trú; Khoa vật lý trị liệu, Trung tâm điều trị vết thương, Trung tâm đảo tạo và chân đoán Y sinh học phân tử

Cơ sở 3, địa chỉ tại số 22LB đường Hoàng Văn Thụ, quận Phú Nhuận, TP HCM, quy mô 30 giường nội trú, 20 giường điều trị ngoại trú, gồm 2 khoa và 5 đơn vị chuyên môn và các ban chức năng: Khoa Châm cứu - Dưỡng sinh, Khoa Nội Y học

cổ truyền, Đơn vị Đau, Đơn vị U máu, Đơn vị kiểm soát nhiễm khuẩn, Đơn vị Cận lâm sàng, Đơn vị Đông dược Các phòng ban chức năng có : Tài chính - kế toán, Hành chính tổng hợp

Cơ sở 4, của Bệnh viện Đại học Y dược TP HCM đặt tại số 243A, Hoàng Văn Thụ, quận Tân Bình, TP HCM, là đơn vị hợp tác giữa Bệnh viện với Công ty TNHH

HCM tại Cơ sở 1 gồm có 2 tầng hầm và 15 tầng nỗi, tổng diện tích sàn xây đựng hơn 47.000m, quy mô 600 giường bệnh đang từng bước hoàn thiện và đưa vào sử dụng

Trong quá trình hình thành và phát triển, đến nay Bệnh viện đã trở thành một

Bệnh viện đa khoa hạng L, với đội ngũ thầy thuốc có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được nhu cầu chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho nhân dân TP HCM, các tỉnh lân cận và nhân dân nước bạn Campuchia Bệnh viện đã được tặng thưởng nhiều huân chương, bằng khen của các cấp

Mục tiêu —- Sứ mệnh — Hoài bão

Mục tiêu

- _ Phát huy thế mạnh của một trung tâm chân đoán và điều trị chuyên khoa sâu có chất lượng cao;

-_ Là nơi nghiên cứu khoa học trong sự nghiệp phát triển y học Nhà nước;

- - Đào tạo nâng cao và chuyền giao kỹ thuật cho tất cả các cơ sở y tế trong cả nước

và các nước trong khu vực

-_ Là một trong những Bệnh viện hàng đầu Việt Nam;

- Điều trị chuyên khoa sâu;

- Dat tiéu chuân quôc tê

khác nhau từ trung cấp đến thạc sĩ Mặc dù số lượng sinh viên đào tạo hàng năm khá

lớn nhưng Bệnh viện đối mặt với tình trạng thiếu hụt các nhân viên điều dưỡng có

trình độ và kinh nghiệm Thực trạng này xảy ra là do một lượng lớn nhân viên có kinh nghiệm và thâm niên chuyền công tác và nghỉ việc

Làm thế nào đề giữ chân nhân viên có trình độ và kinh nghiệm, làm thế nào đề nang cao chat luong dich vu y tế, làm thế nào đề nhân viên điều dưỡng tận tâm với công việc, với bệnh nhân là những câu hỏi đang được Ban Giám đốc Bệnh viện quan tâm Xuất phát từ những yêu cầu trên, tác giả đã lựa chọn dé tài nghiên cứu “Các yếu

tô ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều đưỡng tại Bệnh viện Đại học Y dược TP HCM” Kết quả nghiên cứu nảy có thể giúp cho Ban Giám đốc Bệnh viện xây dựng và hoàn thiện chính sách quản trị nhân sự phù hợp, duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đề đáp ứng nhu cầu chất lượng dịch vụ ngày càng tăng của xã hội

Mức độ tác động của các yêu tô này đên sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều đưỡng tại Bệnh viện Đại học Y dược TP HCM như thê nào?

Có sự khác biệt vê sự hài lòng trong công việc của nhân viên điêu dưỡng theo các đặc điểm cá nhân không?

1.4 Đôi trợng và phạm vỉ nghiên cứu

Đôi tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên điêu dưỡng

và các yêu tô tác động đền sự hài lòng trong công việc của nhân viên điêu dưỡng tại Bệnh viện Đại học Y dược TP HCM

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên điều dưỡng đang công tác tại Bệnh viện Đại học Y dược TP HCM

Thời gian khảo sát: Tháng 02/2015

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 3 bước: Nghiên cứu định tính, nghiên cứu sơ bộ

và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp thảo luận nhóm với các nhân viên điều dưỡng của Bệnh viện Mục đích nhăm khám phá, thu thập các yếu tổ tác động đến sự hài lòng trong công việc, xây đựng và điều chỉnh thang đo phù hợp với nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện theo phương pháp định lượng Bảng câu hỏi khảo sát sau khi điều chỉnh theo biên bản thảo luận nhóm sẽ được thực hiện khảo sát đối với một số nhân viên Mục đích của nghiên cứu nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo trước khi đưa vào sử dụng khảo sát chính thức

tích nhân tổ khám khá EFA, phân tích tương quan giữa các biến, phân tích hồi quy

và kiểm định các vi phạm giả thuyết hồi quy, kiểm định t-test vi ANOVA dé tim ra

sự khác biệt của đặc điêm cá nhân đền sự hài lòng của nhân viên điều dưỡng

1.6 Y nghĩa của nghiền cứu

Thông qua nghiên cứu này, Ban Giám độc Bệnh viện sẽ có cái nhìn tông quan

về mức độ hài lòng và các yêu tô ảnh hưởng đên sự hài lòng trong công việc của nhân viên điêu dưỡng Từ đó, xây dựng chính sách quản lý nhân sự phù hợp nhắm cải thiện

và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện

1.7 Cấu trúc của bài nghiên cứu

Bài nghiên cứu được chia làm 5 chương, bao gồm:

Chương I: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

trên thê giới cũng như ở Việt Nam liên quan đên vân đề nghiên cứu

2.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm xã hội phức tạp được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều lĩnh vực Cho đến nay, nó vẫn còn là chủ đề được nhiều tác giả

và các nhà quản lý nghiên cứu nhằm đánh giá những thay đổi về sự hài lòng trong công việc của người lao động trong điều kiện môi trường làm việc luôn thay đổi, hay nhăm phục vụ trong công tác quản lý nhân sự hiệu quả

Lu & cøt (2012), sự hải lòng trong công việc được hiểu là tất cả các cảm nhận

về công việc của một cá nhân Sự hài lòng hay không hài lòng trong công việc không chỉ phụ thuộc vào bản chất công việc mà còn phụ thuộc vào những kỳ vọng mà cá nhân đó mong muôn đạt được trong công việc

Theo Price (2002), sự hài lòng trong công việc là định hướng cảm xúc của người nhân viên đôi với công việc của họ Sự hài lòng có thê là cảm nhận của nhân viên về tông thê công việc hoặc cảm nhận về những khía cạnh của công việc mà họ đang thực hiện

Theo Locke (1976), sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc vui và tích cực do được đánh giá cao công việc hay kinh nghiệm làm việc của nhân viên

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là định hướng rõ ràng của cá nhân đối với hiệu quả công việc trong tô chức Ông cho rằng sự hài lòng trong công việc dựa trên đánh giá của cá nhân về những gì họ mong muốn nhận được từ công việc

Theo Wade & cøt (1993), sự hài lòng trong công việc là những cảm xúc đánh ø1á tích cực của nhân viên về công việc của họ

Theo Spector (1985), su hai long trong céng việc là việc người nhân viên cảm thay thich cong viéc va cac khía cạnh công việc của họ như thê nảo

Tóm lại, sự hài lòng trong công việc là sự đáp ứng những nhu cầu và những kỳ vọng của nhân viên trong công việc, sự hài lòng của người lao động tăng lên khi những nhu cầu và kỳ vọng của họ được đáp ứng và thỏa mãn

2.2 Các lý thuyết về động viên

Có nhiều lý thuyết liên quan đến việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc Trong số những lý thuyết liên quan đến sự hải lòng trong công việc thì lý thuyết nhu cầu thực của Maslow (1954) và lý thuyết 2 nhân tô của Herzberg (1959) được biết đến rộng rãi nhất Ngoài ra, còn có các lý thuyết khác như lý thuyết công bằng của Adams (1963), lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Các lý thuyết này đều cố gắng xác định nhu cầu hoặc các giá trị mà mỗi cá nhân được thỏa mãn trong trong việc

Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow (1954), nhu cầu của con người tạo thành hệ thống gồm năm cấp độ khác nhau, bao gồm: Nhu câu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện mình Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một trật tự thứ bậc hình kim tự tháp, trong đó các nhu cầu có mức độ cao hơn sẽ hình thành khi các nhu cầu ở mức độ thấp hơn được thỏa mãn Sau Maslow, nhiều nhà nghiên cứu đã phát triển lý thuyết này như thêm một số tầng khác vào tháp nhu cầu như: Nhu cầu về nhận thức và hiểu biết, nhu cầu về thâm mỹ, nhu cầu về tự tôn bản ngã Tuy nhiên, tháp nhu cầu 5 cấp độ vẫn là mô hình được chấp nhận rộng rãi Dựa trên lý thuyết của Maslow, sự hài lòng trong công việc được tiếp cận bởi nhiều nhà nghiên cứu theo khía cạnh nhu cầu thực Tuy nhiên, việc tiếp cận theo phương pháp này ngày cảng giảm xuống do việc tiếp cận theo quan điểm nhu cầu thực không đo lường đây đủ sự hài lòng trong công việc Các nghiên cứu ngày nay tập trung nhiều vào các khía cạnh của quá trình nhận thức của cá nhân (Lu

& cợt, 2012)

Frederick Herzberg (1959) da x4y dung ly thuyét 2 nh4n t6 (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) về sự hài lòng trong công việc Ông cho răng sự hài lòng và không hài lòng là hai khía cạnh riêng biệt, thậm chí không liên quan đến nhau Các yếu tổ được gọi là động lực làm thỏa mãn công việc bao gồm: Thành tích đạt được, sự công nhận, bản chất công việc và trách nhiệm Các yếu tô được gọi là duy trì, nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự không hài lòng trong công việc bao gồm: Chính sách của công ty, quản lý và giám sát, tiền lương,

đồng nghiệp và điều kiện làm việc

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cho rằng hành ví cụ thể được lựa chọn bởi con người dựa trên sự kỳ vọng của họ rằng những hành vi đó sẽ dẫn đến một hoặc nhiều kết quả mong muốn Do đó, mức độ của động cơ thực hiện sẽ liên quan trực tiếp đến kỳ vọng nhận được phân thưởng và sự hấp dẫn tổng thê giải thưởng

Tổng hợp các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc cho thấy, các

lý thuyết đều dựa trên cách tiếp cận theo các khía cạnh liên quan đến công việc Dựa trên các bài nghiên cứu phố biến nhất về các yếu tố tạo ra sự hài lòng trong công việc, Spector (1997) đã tổng hợp những khía cạnh sau tạo nên sự hài lòng trong công việc bao gồm: Sự công nhận, thông tin trao đỗi, đồng nghiệp, cấp trên, phúc lợi, bản chất công việc, quy trình công việc, tiên lương, cơ hội thăng tiên

2.3 Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của điều dưỡng viên

Adams & cgt (2000), nghién ctu sy hai lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng dựa trên các đặc điểm cá nhân và khía cạnh công việc Nghiên cứu khảo sát

834 nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại các Bệnh viện cấp cứu ở Anh Nghiên cứu sử dụng thang đo WOES, thang đo này gồm 105 biến quan sát tương ứng 14 nhóm yếu tô: Môi trường làm việc, bản chất công việc, lãnh đạo, các mỗi quan hệ trong công việc, các yếu tố khác và sự hài lòng chung trong công việc Kết quả hồi quy cho thấy, các yếu tố: Mối quan hệ đồng nghiệp (B = 0.26), sự hợp tác với các

nhân viên y tế khác (8 = 0.20) và nhận thức về môi trường tổ chức nhân sự (B = 0.20)

có tác động mạnh đên mức độ hài lòng của nhân viên điêu dưỡng: trong khi đó các

yếu tô như: thực hành chuyên môn (B = 0.11), điều kiện làm việc (B = 0.08) và kỹ

năng quản lý của lãnh đạo (B = 0.06) tác động trung bình đến mức độ hài lòng của nhân viên

Seo & cøt (2004), trong một nghiên cứu xác định các yếu t6 tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều đưỡng ở Hàn Quốc Nghiên cứu khảo sát

353 nhân viên điều đưỡng làm việc tại các Bệnh viện đa khoa ở 2 thành phố Seoul và Taegu Mô hình nghiên cứu gồm 16 biến, sử dụng thang đo Likert 5 điểm Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân viên điều đưỡng đánh giá cao yếu tô đồng nghiệp (trung bình = 3.55), cấp trên (trung bình = 3.44) và đào tạo chuyên môn (trung bình = 3.87) Các yếu tô khối lượng công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, bản chất công việc và tiền lương là những yếu tác động có ý nghĩa thông kê đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều đưỡng (mức ý nghĩa 1%) Trong đó yếu tổ khối lượng công việc và bản chât công việc có tác động ngược chiêu đền sự hài lòng trong công việc

Lee & cøt (1998) nghiên cứu sự hải lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng ở Hồng Kông Nghiên cứu khảo sát 190 nhân viên điều dưỡng, các biến khảo sát: Tự chủ trong công việc, bản chất công việc, yêu cầu nhiệm vụ, tiền lương, sự tương tác, chính sách tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân viên điều dưỡng không hài lòng chiếm tỷ lệ cao hơn hài lòng, các biến: Tự chủ trong công việc, bản chất công việc và tiền lương tác động đến sự hài lòng trong công việc mạnh hơn các biên: Yêu câu nhiệm vụ, sự tương tác và chính sách tô chức

Bjork & cøt (2007), nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng tại Na Uy Nghiên cứu sử dụng phương pháp cắt ngang, mẫu gồm 2095 nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại 4 Bệnh viện lớn ở Na Uy Nghiên cứu sử dụng công cụ [WS (Stamps, 1997), thang đo likert 7 mức độ Kết quả nghiên cứu cho thấy, tiền lương và sự tự chủ trong công việc là những yếu tố quan trọng có tác động đến mức độ hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong công việc trong nghiên cứu này cũng được tìm thấy tương tự như ở các quốc gia khác thuộc khối Châu Âu Tuy nhiên,

có sự khác biệt có ý nghĩa thông kê về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc ở khu vực lâm sàng và cận lâm sàng

Price (2002), nghiên cứu về các yếu tô tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều đưỡng ở Anh Nghiên cứu sử dụng thang đo MMSS với 31 biến quan sát liên quan đến 8 yếu tô bao gồm: Kế hoạch làm việc, cân đối công việc và gia đình, đồng nghiệp, cơ hội tương tác, cơ hội thăng tiễn, khen thưởng và công nhận,

sự kiểm soát và trách nhiệm Kết quả cho thấy, hơn một nửa số nhân viên khảo sát nhìn chung hài lòng với công việc của họ và hầu hết là hài lòng với đồng nghiệp và khen thưởng (trung bình =3.8 và 3.5), hầu hết không hài lòng với sự kiểm soát, trách nhiệm mà họ có và cơ hội nghề nghiệp (trung bình =2.7 và 2.6) Thời gian nghỉ phép hẳng năm, thời gian làm việc được đánh giá cao chiếm khoảng 79% và 76% số người được hỏi, thời gian làm việc cuối tuần và làm thêm giờ nhận được sự không hài lòng cao nhất với giá trị thang đo từ 1 đến 2 và chiếm trên 50% số người được hỏi

Rosales & cgt (2013), nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc

và tình trạng kiệt sức của các nhân viên điều dưỡng tại 3 Bệnh viện của chính phủ ở Philippines Nghiên cứu sử dụng thang đo JSS đề đánh giá về sự hài lòng trong công việc và thang đo MBI (Maslach Burnout Inventory) để đánh giá tình trạng kiệt sức của nhân viên điều dưỡng Kết quả nghiên cứu thang đo JSS cho thấy nhân viên điều dưỡng ở Philippines nhìn chung có mức độ hài lòng cao đối với bản chất công việc,

đồng nghiệp (trung bình = 3.71 và 3.97) và kém hài lòng nhất với yếu tổ phúc phúc lợi và cơ hội thăng tiễn (trung bình = 2.4) Đối với thang đo tình trạng kiệt sức MB],

yếu tổ cảm nhận về tình trạng kiệt sức được đánh giá ở mức cao nhất (trung bình =

3.28), trong khi đó yếu tô mất bình tĩnh được đánh giá ở mức thấp nhất (trung bình =

2.74) Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có mỗi liên hệ giữa mức độ hài lòng trong công việc và sự kiệt sức của nhân viên điều đưỡng Tác động của các yếu tô này được xem là nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại Bệnh viện

AbuRuz (2014) nghiên cứu về tác động của tình trạng stress và sự hài lòng trong công việc đỗi với 150 nhân viên điều dưỡng làm việc tại các Bệnh viện tư nhân ở

Jordan và 100 nhân viên điều dưỡng làm việc tại các Bệnh viện tư ở Ả Rập Saudi

Nghiên cứu sử dụng thang đo ENSS đề đánh giá về tình trang stress va thang do JSS

đề đánh giá về sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều đưỡng Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tô làm gia tăng tình trạng căng thắng của nhân viên điều dưỡng bao gồm: Tình trạng tử vong của bệnh nhân, sự quá tải trong công việc, bệnh nhân và gia đình họ Có mối tương quan âm giữa sự hài lòng trong công việc và tình trạng stress của nhân viên điêu dưỡng

Dossary & cøt (2012), nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc nhân viên điều dưỡng ở Ả Rập Saudi Nghiên cứu sử dụng thang đo JSS đề đánh giá về sự hài lòng trong công việc đối với 198 nhân viên điều đưỡng Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân viên điều dưỡng có mức độ hài lòng khác nhau đến các khía cạnh trong công việc Trong đó yếu tô cấp trên và đồng nghiệp là những yếu tổ có mức độ hài lòng cao trong công việc Ngược lại tiền lương, phúc lợi, sự công nhận và quy trình công việc là những yêu tô có mức độ hài lòng thâp trong công việc

Lê Thanh Nhuận & cgt (2009) nghiên cứu về sự hải lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở Nghiên cứu được thực hiện với 142 nhân viên y tế tuyến

cơ sở đang làm việc ở Bệnh viện đa khoa, trung tâm y tế dự phòng huyện và các trạm

y tế xã tại một số huyện ở Vĩnh Phúc Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ với 40 biến quan sát thuộc 7 yếu tố liên quan đến các khía cạnh hài lòng trong công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân viên chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ từng yếu tô đạt thấp như lương và phúc lợi (32,4%), cơ sở vật chất (39,4%), kiến thức kỹ

năng và kết quả công việc (50%), mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%) Sự hài lòng

chung đối với công việc không có mỗi quan hệ với các đặc điểm cá nhân như: Giới tính, hôn nhân, trình độ học vấn và chuyên môn công tác, nhưng có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các nhóm tuôi

Lê Thành Tài & cgt (2008) nghiên cứu tình hình stress của nhân viên điều dưỡng Nghiên cứu thực hiện đối với các nhân viên điều đưỡng đang công tác tại các Bệnh viện đa khoa thành phố Cần Thơ Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang với 378 nhân viên điều dưỡng, mẫu được chọn theo pháp ngẫu nhiên tại 3 Bệnh viện trên địa bàn Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ stress của nhóm nghiên cứu khá cao 45,2% Có sự khác biệt về tỷ lệ stress giữa các Bệnh viện thuộc 3 tuyến với khuynh hướng tuyến trên bị nhiều hơn: Bệnh viện đa khoa trung ương Cần Thơ cao

nhất với 53.1%, tiếp theo là Bệnh viện đa khoa thành phố Cần Thơ 33.9% và thấp

nhất là Bệnh viện đa khoa Châu Thành — Hậu Giang 32.5% Các yêu tổ gây stress: Thâm niên công tác cao, làm việc quá nhiều giờ, công việc nhiều áp lực, không hứng thú, làm việc trong điều kiện thiếu thốn máy móc thiết bị, phản ứng của bệnh nhân

và người nhà bệnh nhân, thu nhập chưa thỏa đáng, ít cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

Lê Nguyễn Đoan Khôi & cøt (2014) nghiên cứu các nhân tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ Nghiên cứu được thực hiện với 330 quan sát, đối tượng nghiên cứu bao gồm bác sĩ, nhân viên điều dưỡng tại các Bệnh viện công, Bệnh viện tư tại thành phố Cần Thơ Nghiên cứu sử dụng phương pháp hải quy bội để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tô đến

sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 yêu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên y tế, bao gồm: Môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển Trong

đó nhân tổ tiền lương, đồng nghiệp và phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng

Tổng quan các nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc cũng như các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều đưỡng Tuy nhiên nguồn gốc của các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc tương đối giống nhau như: Điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, khen thưởng và công nhận, cơ hội tương tác, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm trong công việc và thời gian làm việc

2.4 Đo lường sự hài lòng trong công việc

Có nhiều công cụ để đo lường sự hài lòng trong công việc tương ứng với các lý thuyết và các khái niệm đã nêu Việc đo lường có thê thực hiện băng nhiều cách khác nhau như đựa trên các công cụ có sẵn, dựa trên các công cụ có sẵn và điều chính cho phù hợp với tình huống nghiên cứu hay tự xây đựng công cụ đo lường riêng Nhiều công cụ đã được nghiên cứu và phát triển đề đo lường sự hài lòng trong công việc dựa trên lý thuyết nhu câu của Maslow và lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg

Thang đo IWS (Originally Index of Work Satisfaction) được phát triển năm

1972 bởi Stam, đây là công đo lường các yếu tổ ảnh hưởng đến sự hải lòng trong công việc Thang đo này bao gồm ó yếu tố: Bản chất công việc, yêu cầu nhiệm vụ, tiền lương, sự tương tác, chính sách tổ chức, quyên tự chủ Thang đo này gồm 48 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 7 điểm

Thang đo MMSS (Mcclokey Mulller Satisfaction Scale) được phát triển bởi Mccloskey va Muller (1974) Thang do nay đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng với 8 yếu tô bao gồm: Phân thưởng, kế hoạch công việc, cân bằng giữa công việc và gia đình, đồng nghiệp, cơ hội tương tác, cơ hội thăng tiến, khen thưởng và công nhận, trách nhiệm và sự kiểm soát Thang đo này gồm 31 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 điểm

Bảng mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) là một công cụ với 72 câu hỏi khảo sát được thiết kế để đo lường 5 yếu tổ của sự hải lòng trong công việc bao gồm: Giám sát, đồng nghiệp, tiền lương, cơ hội thăng tiễn, bản chất công việc Công

cụ này ban đầu được phát triển bởi Smith, Kendall và Hullin (1969) để đo lường sự

hài lòng trong công việc Công cụ này đã được sửa đổi vào các năm 1985 1987 và gần đây là năm 2009 Công cụ JDI bao gồm 5 yếu tổ, mối yếu tố bao gồm các tính từ

và các cụm tính từ Người khảo sát được yêu cầu điền vào chỗ trồng bên cạnh mỗi câu hỏi như sau: “*Y” — Đồng ý, “N” — Không đồng ý và “?” — Không quyết định

Thang đo JSS được phát triển bởi Spector (1997) Thang đo này đánh giá thái

độ của nhân viên về công việc và các khía cạnh của công việc Thang đo bao gồm 9 yếu tố: Tiền lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, sự công nhận, sự giám sát, đồng nghiệp, bản chất công việc, thông tin trao đổi, quy trình công việc Thang đo này được đánh giá cao và được sử dụng phổ biến để đánh giá sự hải lòng trong công việc Thang đo bao gồm 36 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert Điểm trung bình của thang đo càng cao có nghĩa là sự hài lòng trong công việc càng cao

2.5 Mô hình và giá thuyết nghiên cứu

Tổng quan các nghiên cứu trước đây về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, cũng như xem xét các công cụ đo lường sự hài lòng trong công việc phổ biến trên thế giới cho thấy, các yếu tô tác động đến sự hài lòng trong công việc rất đa dạng và được tiếp cận theo nhiều hướng dựa trên các lý thuyết khác nhau Trong các công cụ đo lường sự hài lòng trong công việc, công cụ đo lường JSS (Spector, 1997) có nhiều ưu điểm và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ Công cụ này bao gồm 9 yếu tổ nên có thê phản ánh hầu hết các khía cạnh về

sự hài lòng trong công việc

Tiền lương: Tiền lương là khoản thù lao mà nhân viên nhận được từ kết quả lao động của họ Sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về mức lương họ nhận được, việc trả lương tương xứng và công băng với những đóng góp trong công việc, sự hài lòng về tiền lương còn thê hiện ở khía cạnh cơ hội được tăng lương Tiền lương là yếu tổ có tác động đến mức độ hải lòng trong công việc của

nhân viên đưỡng (Bjørk & cøt, 2007) Sự hài lòng về tiền lương càng cao cảng làm

tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Do đó, ta có giả thuyết Hì như sau:

Giả thuyết H;: Có mỗi tương quan đương giữa yếu tổ tiền lương và sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng

Phúc lợi: Phúc lợi là những khoản hỗ trợ vật chất khác mà nhân viên nhận được ngoài lương Sự hài lòng về phúc lợi thê hiện ở cảm nhận của nhân viên về các khoản

hễ trợ vật chất nhận được từ Bệnh viện, những phúc lợi nhận được là công bằng và đáp ứng được những nhu câu cơ bản trong cuộc sống của họ Những khoản phúc lợi được hỗ trợ càng nhiều càng làm gia tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên (Lê Thanh Nhuận & cgt, 2009) Do đó, ta có giả thuyết Hạ như sau:

Giả thuyết H;: Có mỗi tương quan dương giữa yếu tổ phúc lợi và sự hài lòng trong công việc của nhân viên điêu dưỡng

Đẳng nghiệp: Đồng nghiệp là những người làm việc chung trong một môi trường công việc, cùng vị trí, cấp bậc trong công việc Sự hải lòng về đồng nghiệp thê hiện ở cảm nhận của nhân viên về sự thoải mái và thân thiện khi làm việc cùng,

sự giúp đỡ nhau và hợp tác nhằm đạt được mục tiêu công việc Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy đồng nghiệp là yếu tô có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên (Lê Nguyễn Đoan Khôi & cøt, 2014; Seo & cgt, 2004) Do đó, ta

có giả thuyết H như sau:

Giả thuyết H;: Có mỗi tương quan đương giữa yếu tô đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc của nhân viên điêu dưỡng

Cấp trên: Cấp trên được hiểu là những người lãnh đạo, người quản lý trực tiếp của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên đối với cấp trên thê hiện ở các khía cạnh sau: Sự gần gũi với nhân viên cấp dưới, sự công bằng, sự quan tâm và hỗ trợ cấp dưới Một số nghiên cứu thực nghiệm cho thấy yếu tố cấp trên có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên cấp dưới (Lê Thanh Nhuận & cgt, 2009: Seo

& cợt, 2004) Do đó, ta có giả thuyết Ha như sau:

Giả thuyết Ha: Có mỗi tương quan dương giữa yếu tố cấp trên và sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng

Sự công nhận: Theo Spector (1997), yêu tổ công nhận được thể hiện ở các khía cạnh như sau: Chính sách khen thưởng và đánh giá của tô chức đặt ra, sự đánh giá công bằng của tổ chức đối với những đóng góp tích cực của nhân viên, sự cảm nhận của nhân viên về những đánh giá của tô chức, đông nghiệp và câp trên đôi với công

việc Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có lién quan dén yéu tô công nhận và khen thưởng được đánh giá cao (Price, 2002) Do đó, ta có giả thuyết Hs như sau: Giả thuyết H;: Có mỗi tương quan dương giữa yếu tố công nhận và sự hài lòng trong công việc của nhân viên điêu dưỡng

Bản chất công việc: Bản chất công việc được hiểu là tính chất, đặc điểm môi trường vốn có liên quan đến một công việc Bản chất công việc điều dưỡng thể hiện

ở các mặt sau: Công việc lặp đi lặp lại, công việc nhiều áp lực, công việc đòi hỏi trách nhiệm và sự cân thận cao Bản chất công việc là yếu tô có tác động mạnh đến mức

độ hài lòng của nhân viên điều dưỡng (Lee & cøt, 1998) Do đó, ta có giả thuyết Hs như sau:

Giả thuyết Hs: Có mỗi tương quan đương giữa yếu tố bản chất công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng

Cơ hội thăng tiến: Cơ hội thăng tiễn được hiểu là di chuyên lên một vị trÍ cao hơn hay được bố trí một công việc quan trọng hơn trong tô chức Sự hài lòng về cơ hội thăng tiễn thê hiện ở các mặt sau: Công việc có nhiều cơ hội thăng tiễn, mọi nhân viên đều có cơ hội thăng tiến khi làm việc tốt và sự thăng tiễn trong nghề nghiệp tương tự như các công việc khác Cơ hội thăng tiễn có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng (Price, 2002) Do đó, ta có giả thuyết

Giá thuyết Hs: Có mối tương quan dương giữa yếu tố quy trình công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều đưỡng

Thông tin trao đối: Thông tin trao đối là những phản hồi thông tin giữa cấp trên

và cấp dưới về những vấn đề quy chế làm việc, kế hoạch làm việc, những vấn để xảy

ra trong công việc cần được xử lý nhanh chóng và kịp thời Thông tin trao đổi có ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Dossary & cøt, 2012) Do đó,

ta có giả thuyết Ho như sau:

Giả thuyết Ho: Có mối tương quan dương giữa yếu tố thông tin trao đổi và sự hải lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng

Từ các giả thuyết trên ta xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:

Tóm tắt chương 2

Chương 2 trình bày một số định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, các lý thuyết động viên, các công cụ đo lường và khảo sát sự hài lòng trong công việc và một số các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên điều đưỡng trên thế giới và ở

Việt Nam Từ đó xác định mô hình và giả thuyết nghiên cứu Mô hình đề xuất các

yếu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng, bao gồm

9 yếu tố: Tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, cấp trên, sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội nghệ nghiệp, quy trình công việc và thông tin trao đôi

CHUONG 3: PHUONG PHAP NGHIEN CUU

1 Quy trinh nghién cin

Nghiên cứu được thực hiện qua ba bước: Bước l1, nghiên cứu định tinh; bước 2, nghiên cứu sơ bộ; bước 3, nghiên cứu chính thức

2

D 5

Xây dựng bảng Thảo luận nhóm Điều chỉnh bang

Nguồn: Tổng hợp của tác giả Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết, các công cụ đo lường

về sự hài lòng trong công việc của nhân viên và một số nghiên cứu thực nghiệm của các tác giả liên quan đến đề tài nghiên cứu đề lựa chọn công cụ đo lường phù với với mục tiêu nghiên cứu Cuộc thảo luận nhóm được tiễn hành nhằm mục đích đánh giá, khám phá các ý tưởng, điều chỉnh, bố sung các biến quan sát từ Bảng câu hỏi khảo sát JSS (Spector, 1997) cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Bệnh viện

Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định lượng Bảng câu hỏi khảo sát sau khi điều chỉnh theo biên bản thảo luận nhóm

sẽ được phát ra khảo sát đôi với một sô nhân viên điêu dưỡng tại một sô khoa của

bệnh viện Mục đích nhằm kiểm tra độ tín cậy của thang do thông qua hệ số Cronbach’s Alpha trước khi đưa vào sử dụng trong nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi khảo sát đã được điều chỉnh và kiểm tra từ nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi sử đụng thang đo Likert 5 điểm Bảng câu hỏi được gửi đến các nhân viên điều dưỡng của Bệnh viện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi sau khi được trả lời khảo sát sẽ được thu thập lai dé tiễn hành xử lý và phân tích băng phần mém thống kê SPSS

43.2 Nghiền cứu định tính

4.2.1 Thảo luận nhóm

Thảo luận nhóm nhăm mục đích đánh giá việc áp dụng thang đo JSS trong trường hợp nghiên cứu này, ngoài ra thông qua thảo luận nhóm các thành viên tham gia góp ý, bố sung và điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với điều kiện thực tế tại

Bệnh viện

Nghiên cứu được tiễn hành theo phương pháp thảo luận nhóm gồm l trưởng nhóm điều dưỡng và 4 điều dưỡng viên tại khoa tim mạch, khoa nội tổng hợp trong một ca trực tại Bệnh viện Các thành viên tham gia thảo luận nhóm là những nhân viên có thời gian công tác lâu năm, có sự hiểu biết sâu sắc về ngành nghè và lĩnh vực công tác Cuộc thảo luận nhóm được tiễn hành trong tháng 12 năm 2014

3.2.2 Kết quá thảo luận nhóm

Hầu hết các ý kiến cho răng, công cụ đo lường JSS này đã phản ánh khá đầy đủ các yếu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện Đại học Y dược TP HCM Các yếu tổ này bao gồm: Tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, cấp trên, sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, quy trình công việc và thông tin trao đổi

Các ý kiến đều cho rằng bản chất công việc và tiền lương trong nghè là những yếu tô được quan tâm nhất, có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hải lòng trong công việc của nhân viên Ngoài ra cũng có ý kiền cho răng đồng nghiệp, cơ hội nghê nghiệp,

quy trình công việc là những yêu tô có thê tác động mạnh đên sự hài lòng trong công việc của nhân viên điêu dưỡng

Đa sô các ý kiên cho răng các tiêu chí đo lường đã phản ánh cơ bản đây đủ cho mỗi yêu tô Tuy nhiên, một sô tiêu chí của yêu tô bản chât công việc cân điêu chỉnh lại cho phù hợp với nghê điêu dưỡng như áp lực và trách nhiệm công việc

4.2.3 Thang đo sơ bộ

Trên cơ sở thang đo JSS và kết quả thảo luận nhóm, thang đo sơ bộ được xây dựng như sau:

Bảng 3.2: Các thành phần của thang đo và mã hóa thang đo

1 Tôi cảm thấy tôi nhận được mức lương cao TL

2 Tôi được trả lương xứng đáng với kết quả làm việc TL2

3 Tôi cho rằng tiền lương được trả công bằng TL3

4 Tôi hài lòng với cơ hội tăng lương của mình TL4

9 Tôi thích những người làm việc cùng tôi DNI

11 Công việc của tôi được chia sẻ với các đồng nghiệp DN3

13 Cấp trên của tôi thân thiện với nhân viên cấp dưới CTI

14 Cấp trên của tôi luôn công bằng với nhân viên cấp dưới CT2

15 Cấp trên của tôi rất quan tâm đến cảm xúc của cấp dưới C13

18 Tôi cảm thấy công việc của tôi được đánh giá cao CN2

19 Có nhiều khen thưởng cho nhân viên làm việc ở đây CN3

20 Tôi cảm thấy nỗ lực của tôi được khen thưởng xứng đáng CN4

25 Công việc của tôi có rất nhiều cơ hội thăng tiễn CHI

27 Công việc của tôi có cơ hội thăng tiến như các công việc khác CH3

28 Tôi hải lòng với cơ hội thăng tiến trong công việc của mình CH4

29 Tôi cho răng cách quản lý chăm sóc sức khỏe tại BV chưa được tốt QTI

30 Nhiều quy tắc, thủ tục khiến công việc của tôi khó khăn QT2

31 Tôi có nhiều thứ phải lảm trong công việc QT3

33 Giao tiếp giữa mọi người trong Bệnh viện rat tốt TT

35 Thông tin được trao đổi thường xuyên giữa nhân viên và cấp trên TT3

346 Công việc của tôi được phân công rõ rằng T14

37 Tôi cảm thấy công việc của tôi có ý nghĩa HLI

38 Tôi cảm thấy tự hào về công việc của mình HL2

39 Tôi thích công việc mà mình đang làm HL3

Ngu6n: Spector (1997)) va thao luén nhém

4.3 Nghiên cứu sơ bộ

Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ trước khi được khảo sát chính thức sẽ được kiểm tra

độ tin cậy Việc kiểm tra độ tin cậy được thực hiện thông qua Bảng câu hỏi khảo sát đối với 30 nhân viên điều dưỡng theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy, các thang đo đều có hệ số Cronbach”s Alpha lớn hơn 0.6 Các biến quan sát trong mỗi thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Kết luận các thang đo đều đạt được độ tin cậy

Bảng 3.3: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo sơ bộ

Cụ thể, các nhân viên điều dưỡng đáp ứng các tiêu chuẩn sau: Các nhân viên điều dưỡng làm việc ở khu vực lâm sàng, có thời gian làm việc chính thức từ 03 tháng trở lên sau khi được tuyên dụng, trực tiếp cung cấp các dịch vụ chăm sóc bệnh nhân, các nhân viên làm việc toàn thời gian tại Bệnh viện Ngoại trừ, các cấp quản lý điều dưỡng từ điều dưỡng trưởng trở lên, các nhân viên điều dưỡng làm việc ở khu vực hành chính, văn phòng, khu vực cận lâm sàng

Cỡ mẫu: Theo Hair & ctg (2010) đề có thể phân tích nhân tố khám phá thì cần

phải thu thập đữ liệu với kích thước bảng ít nhất 5 lần số biến quan sát Mô hình có

số quan sát là 40 vì vậy số lượng mẫu cần thiết khoảng 200 trở lên Đề đạt được số mẫu như trên cần phải có ít nhất 250 bảng câu hỏi khảo sát đề đề phòng các câu trả lời không hợp lệ

Kỹ thuật lấy mẫu: Mẫu được lựa chọn theo phương pháp lây mẫu thuận tiện Người khảo sát sẽ trực tiếp đến các khoa gửi Bảng câu hỏi khảo sát cho các nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại đây

3.4.2 Công cụ đo lường

Bảng câu hỏi được thiệt kê gôm hai phân, phân một liên quan đên các câu hỏi thuộc đặc điêm cá nhân, phân hai liên quan đên các câu hỏi khảo sát về sự hài lòng trong công việc

Phan một: Bảng câu hỏi được thiết kế đề thu thập các thông tin liên quan đến: Giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác Các câu hỏi về đặc điểm cá nhân sử dụng thang đo danh nghĩa

Phân hai: Bảng câu hỏi khảo sát về các yếu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Bảng khảo sát bao gồm 36 câu hỏi tương ứng với 9 biến độc lập bao gồm: Tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, cấp trên, sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội thăng tiễn, quy trình công việc và thông tin trao đổi để đánh giá thái độ của nhân viên

về công việc và các khía cạnh của công việc Mỗi câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5

mức độ Với mức độ 1- rất không đồng ý và mức độ 5- rất đồng ý.

3.4.3 Phương pháp va thoi gian khao sat

Các bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đên cho nhân viên điêu dưỡng đang làm việc tại các khoa lâm sàng của co sé I Những nhân viên tham gia sẽ được giải thích ngăn gọn về mục đích và yêu câu của bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi sau khi được trả lời sẽ được thu thập lại

Thời gian thực hiện khảo sát chính thức: Tháng 02 năm 2015

3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

3.4.4.1 Phân tích dữ liệu

Bảng câu hỏi sau khi thu thập sẽ được sàng lọc, loại bỏ các bảng trả lời không hợp lệ, các bảng câu hỏi khảo sát hợp lệ sẽ được mã hóa và nhập vào bảng tính Excel, sau đó chuyên sang cơ sở đữ liệu của phần mềm SPSS để xử lý

3.4.4.2 Làm sạch dữ liệu

Dữ liệu được nhập vào phần mềm SPSS sẽ được chạy để kiểm tra các giá trị nhiễu, các giá trị không phù hợp Dữ liệu sau khi làm sạch thu được 218 mẫu

3.4.4.3 Thông kê mô tả

Dữ liệu sau khi được làm sạch và kiểm tra các giá trị không phù hợp, giá trị nhiễu sẽ được sử dụng đề phân tích các thống kê mô tả về mẫu bao gồm các nhóm

đối tượng với những đặc điểm cá nhân khác nhau

3.4.4.4 Đánh giá độ tỉn cậy của thang đo

Độ tín cậy của thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach”s Alpha, phương pháp này nhăm loại bỏ các biễn không phù hợp trong quá trình nghiên cứu Các biến

có hệ số tương quan biến tong nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Thang đo được coi là có độ tin cậy nếu hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0.ó

3.4.4.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Hệ số KMO (Kaiser — Meyer — Olkin) được dùng đề xem xét tính thích hợp của phân tích nhân tố Hệ số KMO lớn hơn 0.5 thì phân tích nhân tổ khám phá được xem

là thích hợp Nếu giá trị này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố khám phá không phù

hợp với dữ liệu nghiên cứu

Kiểm định Bartlett (Bartlett s test of sphericity) được dùng đề kiểm tra ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị không Nếu kiểm định Bartlett có giá trị Sig < 5% thì ma trận tương quan là ma trận đơn vị và các biên có quan hệ với nhau

Tổng phương sai trich (Total variance explained) cho biét cdc yếu tổ trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường Dữ liệu nghiên cứu được xem là đạt yêu câu khi tổng phương sai trích đạt từ 50% trở lên

Chi s6 Eigenvalue cho biét lượng biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tó, số lượng nhân tố được xác định ở nhân tổ (dừng ở nhân tố) phải có chỉ số Eigenvalue

lớn hơn l1

Phân tích nhân tổ khám phá với thang đo các yếu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc sử dụng phương pháp trích nhân tô Pricipal Componert với phép xoay Varimax Vì vậy, các hệ số tải nhân tô có giá trỊ lớn hơn 0.5 mới đạt yêu cầu và

khác biệt giữa các nhân tổ thông thường phải lớn 0.3 dé dim bảo giá trị phân biệt

giữa các nhân tố

3.4.4.6 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết

Hài quy bội được sử dụng đề dự báo mỗi quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Phân tích hồi quy có thể tìm thấy những biến có ảnh hưởng đến các biến động của biến phụ thuộc Các kết quả phân tích được trình bày dưới dạng phương trình, trong đó các biến độc lập có ảnh hưởng đáng kê đến các biến phụ thuộc

3.4.4.7 Kiểm định các vi phạm gia thuyết hồi quy

Kiểm định sự phù hợp của mô hình: Sử dụng kiểm định ANOVA đề kiếm sự

phù hợp của mô hình Nếu giá trị Sig của thống kê F nhỏ hơn mức ý nghĩa 5% thì có

thê kết luận mô hình hải quy là phù hợp

Kiểm định phân phối chuẩn phần dư: Đề kiểm tra phân phối chuẩn của phần dư

ta vẽ đường cong chuẩn hóa của các phân bổ phần du này Nếu đồ thị đường cong chuẩn hóa có đạng hình chuông như phân phối chuẩn với trung bình = 0 và độ lệch chuẩn z | thi có thê được xem là phân phối chuẩn

Kiểm định đa cộng tuyến: Đề kiểm tra đa cộng tuyến ta có thê sử dụng hệ số

VI (hệ số phóng đại phương sai) Nếu hệ số VIF lớn hơn 10 thì đa cộng tuyến được xem là cao (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Kiểm tra tự tương quan: Hệ số Durbin — Waston được sử dụng để kiểm tra tự tương quan của phần dư nếu hệ số này có giá trị trong khoảng (1,5 — 2,5) có nghĩa là phan du không có tự tương quan

Kiểm tra phương sai thay đổi: Đề kiểm định giả thuyết này ta có thê sử dụng đồ thị phân tán Scatterplot Biêu đồ phân tán thê hiện giá trị phần dư đã được chuẩn hóa năm trên trục tung và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy nằm trên trục hoành

3.4.4.8 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân

Đề kiểm tra sự khác biệt về một nhóm thuộc tính giữa các nhóm mẫu với nhau được phân biệt băng một biến phân loại ta sử dụng công cụ Independemt Sample T- Test và One - Way ANOVA để kiểm tra sự hài lòng trong công việc theo các đặc điểm của cá nhân như: Giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, học vấn, thâm niên công tác

Tóm tắt chương 3

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được sử

dụng đề phân tích và kiểm định mô hình lý thuyết, cụ thể: Nghiên cứu định tính thông

qua thảo luận nhóm, xây dựng thang đo sơ bộ, đánh giá sơ bộ thang đo, phương pháp lây mẫu và các kỹ thuật phân tích đữ liệu băng công cụ thông kê SPSS

CHUONG 4: KET QUA NGHIEN CUU

đó nhập vào phần mềm thông kê SPSS và phân tích về cơ cầu mẫu như sau:

Về giới tính: Kết quả khảo sát cho thấy có 70 nam và 148 nữ tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát, do đặc thù của ngành nên số lượng nhân viên điều dưỡng nữ

có phân cao hơn so với số lượng nam điều dưỡng Tỷ lệ nam và nữ tương ứng trong

mau 1a 32% và 68%

Về trình trạng hôn nhân: Theo kết quả khảo sát có 95 nhân viên chưa lập gia

đình chiêm 43.6%, số nhân viên đã kết hôn có 123 nhân viên chiêm 56.4%

Về độ tuôi: Kết quả khảo sát cho thấy, số nhân viên có độ tuổi đưới 25 tuổi là

59 nhân viên (chiếm 27.1%), số nhân viên trong độ tuôi từ 25 tuổi đến 35 tuôi có 101 nhân viên (chiếm 46.3%), số nhân viên trong độ tuôi từ 35 tuổi đến 45 tuổi có 44 nhân viên (chiếm 20.2%) và số nhân viên từ 45 tuổi trở lên có 14 nhân viên (chiếm

6.4%)

Trình độ học vấn: Trong số 218 nhân viên tham gia trả lời khảo sát, 62 nhân viên có trình độ đại học chiếm 28.4%, trình độ trung cấp có 156 nhân viên chiễm 71.6% Trình độ thạc sĩ trở lên không có nguyên nhân là do những nhân viên có trình

độ học vấn cao thường là những nhân viên đang đảm nhiệm các chức đanh quản lý cao câp trong Bệnh viện

Bang 4.1: Thong ké mau