Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố bạc liêu, tỉnh bạc liêu

65 Hình 4.4: Mức độ giải thích của các thành phần thang đo trong mô hình nghiên cứu – Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên ch

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ KIM LOAN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ

chức đến ý định ở lại tổ chức: Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng

trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu” do PGS.TS Phạm Xuân Lan hướng dẫn,

là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các số liệu, kết quả trong luận văn là

trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả

Phạm Thị Kim Loan

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.5 KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 6

2.1.1 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction) 6

2.1.2 Sự cam kết tổ chức (Organizational commitment) 11

2.1.3 Ý định ở lại tổ chức (Intention to stay) 20

2.1.4 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức 22

2.1.5 Tổng quan các nghiên cứu trước 24

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 32

2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 32

2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu 34

2.3 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 36

CHƯƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 37

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 37

3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 38

3.2.1 Nghiên cứu định tính 38

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 39

3.3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU 43

3.4 PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH KÍCH THƯỚC MẪU 43

3.5 NGUỒN THÔNG TIN 44

3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 45

CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 46

4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 46

4.2 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO 49

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha 49

4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA 53

4.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH 60

4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO BẰNG CFA 61

4.4.1 Kiểm định thang đo mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên 61

4.4.2 Kiểm định thang đo sự cam kết tổ chức của giảng viên 64

4.4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng CFA 67

4.5 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC, MỨC ĐỘ CAM KẾT TỔ CHỨC, VÀ Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.BẠC LIÊU 71

4.5.1 Đánh giá mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với công việc 71

4.5.2 Đánh giá mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức 75

4.5.3 Đánh giá ý định ở lại tổ chức của giảng viên 77

4.6 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 77

4.6.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu 77

4.6.2 Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng boostrap 81

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, nhóm số năm công tác đến mức độ tác động của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức 82

4.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 85

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH 87

5.1 KẾT QUẢ CHÍNH VÀ HÀM Ý CHO CÁC NHÀ QUẢN TRỊ 87

5.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 87

5.1.2 Kết quả chính 88

5.1.3 Hàm ý cho nhà quản lý 91

5.2 CÁC ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 96

5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT Cụm từ

CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định

CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA

CG Commitment to Work Group Cam kết với nhóm làm việc

CO Commitment to Teaching Occupation Cam kết với nghề giảng dạy

CW Commitment to Teaching Work Cam kết với công việc giảng dạy EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp tốt trong CFA

KMO Kaiser -Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của

mô hình trong EFA

MSQ Minesota Satisfaction Questionnaire Bản câu hỏi sự thoả mãn của

trường đại học Minesota

OCQ Organization Commitment

RMSEA Root Mean Square Error

Approximation

Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số

Sig Significance of Testing (p-value)

Mức ý nghĩa của phép kiểm định (còn được gọi là xác suất chống lại giả thuyết H0)

TLI Tucker & Lewis Index Chỉ số phù hợp của Tucker &

Lewis trong CFA

Tp Bạc

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Thang đo gốc của khái niệm sự thỏa mãn công việc 11

Bảng 2.2: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự cam kết với tổ chức 16 Bảng 2.3: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với trường 17

Bảng 2.4: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với công việc giảng dạy 18

Bảng 2.5: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với nghề giảng dạy 19

Bảng 2.6: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với nhóm làm việc 19

Bảng 2.7: Thang đo gốc của khái niệm Ý định ở lại tổ chức 22

Bảng 2.8: Tổng hợp các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại/rời khỏi tổ chức 31

Bảng 2.9: Định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu 34

Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu 44

Bảng 4.1: Thống kê thông tin giảng viên tham gia khảo sát 48

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha cho thang đo thỏa mãn công việc của giảng viên 50

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach alpha cho thang đo cam kết với tổ chức của giảng viên 52

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach alpha cho thang đo ý định ở lại tổ chức của giảng viên 53

Bảng 4.5: Kết quả EFA đối với thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên (MSQ) 54 Bảng 4.6: Tổng hợp các nghiên cứu trước về kết quả phân tích EFA của thang đo MSQ20 từ lý thuyết và nghiên cứu hiện tại 56

Bảng 4.7: Kết quả EFA đối với thang đo sự cam kết tổ chức của giảng viên 58

Bảng 4.8: Kết quả EFA đối với thang đo ý định ở lại tổ chức của giảng viên 59

Bảng 4.9: Hệ số tương quan giữa các thành phần trong thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên 62

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giá trị thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên (thang đo MSQ) 63

Bảng 4.11: Hệ số tương quan giữa các thành phần trong thang đo ý thức cam kết tổ chức

của giảng viên 66

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giá trị thang đo ý thức cam kết với tổ chức của giảng viên 67

Bảng 4.13: Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu 69

Bảng 4.14: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo mô hình nghiên cứu 70

Bảng 4.15: Điểm trung bình các thành phần của sự thỏa mãn công việc 72

Bảng 4.16: Điểm trung bình các thành phần của sự cam kết tổ chức 76

Bảng 4.17: Đánh giá ý định ở lại tổ chức của giảng viên 77

Bảng 4.18: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 78

Bảng 4.19: Kết quả ước lượng bằng boostrap với N=500 81

Bảng 4.20: Lựa chọn mô hình phù hợp để đánh giá sự khác biệt 82

Bảng 4.21: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng viên nữ 83

Bảng 4.22: Lựa chọn mô hình phù hợp để đánh giá sự khác biệt 83

Bảng 4.23: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên có số năm công tác khác nhau 86

DANH MỤC HÌNH

Trang Hình 2.1: Mô hình nhân quả thể hiện sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự nghỉ việc của

nhân viên (Douglas B Currivan, 1999) 27

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999) 28

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) 29

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 33

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 37

Hình 4.1: Mô hình ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học/cao đẳng trên địa bàn Tp.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu 60

Hình 4.2: Kiểm định thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên (Chuẩn hóa) 64

Hình 4.3: Kiểm định thang đo ý thức cam kết tổ chức của giảng viên (chuẩn hóa) 65

Hình 4.4: Mức độ giải thích của các thành phần thang đo trong mô hình nghiên cứu – Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên (chuẩn hóa) 71

Hình 4.5: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) 80

TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc

và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Tp Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu Từ đó đề xuất những chính sách hợp lý

để gia tăng ý định ở lại tổ chức cho giảng viên các trường đại học, cao đẳng thuộc khu vực này

Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của Weiss và cộng sự (1967), sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000), và ý định ở lại tổ chức của Johnsrud & Rosser (1999) nhưng đã có sự điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là giảng viên Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (Cronbach alpha, EFA, CFA, SEM, Boostrap) được sử dụng Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 300 giảng viên đang làm việc tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn Tp.Bạc Liêu để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu; Phần mền SPSS 20.0 và phần mền AMOS 20.0 được sử dụng để phân tích

Kết quả kiểm định cho thấy thang đo MSQ của Weiss và cộng sự (1967), thang

đo sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000), và thang đo ý định ở lại tổ chức của Johnsrud & Rosser (1999) đạt được giá trị và độ tin cậy trong nghiên cứu này Dữ liệu thống kê cho thấy các thành phần của sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức ở mức độ khá cao Sự thỏa mãn công việc không ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức mà ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức Đồng thời, nghiên cứu này cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên có giới tính khác nhau và nhóm giảng viên có số năm công tác khác nhau đến ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức của giảng viên, cũng như thấy được các tác động bằng con số định lượng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức

của giảng viên Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về nghiên

cứu hành vi tổ chức trong các tổ chức giáo dục đại học, cao đẳng ở Việt Nam

CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Theo kết quả khảo sát của công ty tư vấn Towers Watson Việt Nam năm 2014

về chế độ đãi ngộ nhân tài và quản lý nhân tài với 32,000 nhân viên trên toàn thế giới thì chỉ có 42% số người cho rằng công ty của họ đã làm tốt việc thu hút và giữ chân nhân viên Tại Việt Nam, các tổ chức nói chung và tổ chức giáo dục đại học nói riêng cũng đang gặp phải những khó khăn tương tự Năm 2014, tỉ lệ nghỉ việc bình quân trong các tổ chức hơn 10%, dự báo năm 2015 tình trạng này sẽ diễn ra phức tạp hơn so với năm 2014 Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cũng khuyến cáo, các tổ chức nên dung hoà quyền lợi giữa người lao động và tổ chức, khi nào lợi ích giữa tổ chức và người lao động được cân bằng thì sự cam kết với tổ chức mới có thể lâu dài, đặc biệt là trong các tổ chức giáo dục đại học & cao đẳng khi mà quy mô giảng viên vẫn chưa đáp ứng được quy mô đào tạo

Theo quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng đến năm 2020, trên cả nước có khoảng 460 trường đại học, cao đẳng với gần 86 ngàn giảng viên đào tạo khoảng 2,2 triệu sinh viên, tỉ lệ sinh viên/1 giảng viên là khoảng 26 sinh viên So với tiêu chuẩn trung bình của quốc tế với tỉ lệ sinh viên/1 giảng viên khoảng từ 20 sinh viên, hiện ngành giáo dục đại học nước ta với số lượng giảng viên chỉ đáp ứng được khoảng 60% nhu cầu Điều đó đã gây áp lực cho các trường đại học, cao đẳng trong việc tuyển dụng, duy trì đội ngũ giảng viên giỏi ở lại với tổ chức

Tại Việt Nam, trước tình trạng thiếu đội ngũ giảng viên giỏi và thực trạng cử nhân dạy cử nhân đang tiếp diễn sẽ khiến ngành giáo dục còn tiếp tục xuống cấp Thủ tướng đã có quyết định số 37/2013/QĐ-TTg về việc điều chỉnh quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 - 2020, đến năm 2020 các trường đại học, cao đẳng cả nước phải đảm bảo đủ đội ngũ giảng viên về số lượng và chất lượng Trong đó phân tích nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những khuyết điểm của giảng viên là

do các giảng viên làm việc quá nhiều mà lương lại thấp dẫn đến việc thiếu thời gian

cần thiết để chuẩn bị giáo án, tiếp xúc với sinh viên và nghiên cứu, bên cạnh đó, không

có sự khuyến khích đối với giảng viên trong việc nâng cao kỹ năng giảng dạy, chất lượng môn học, và khả năng nghiên cứu Tuy nhiên, kết luận này và những chính sách

đi kèm trong quyết định số 37/2013/QĐ-TTg về đối tượng giảng viên chỉ mang tính chất chủ quan mà không có căn cứ khoa học Một chính sách như vậy không thể tạo nên động lực thúc đẩy giảng viên ở lại với tổ chức, trái lại cần phải có những nghiên

cứu cụ thể làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến ý định ở lại tổ chức, đặc biệt là các

yếu tố thuộc về tâm lý của giảng viên

Bên cạnh đó, Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) tại Pakistan, Adam Martin & Gert Roodt (1999) tại phía Nam Châu Phi đều chỉ ra rằng rất khó để các trường đại học ở khu vực Pakistani và phía Nam Châu Phi giữ chân giảng viên ở lại, đặc biệt là các trường công lập Các trường đại học luôn tìm cách giữ chân giảng viên giỏi ở lại bằng cách tác động vào mức độ thỏa mãn với công việc, và mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức (Shirazi & ctg, 2010), các giảng viên cam kết với trường thường có xu hướng không chỉ ở lại với trường mà còn làm việc châm chỉ hơn (Mudor

& Tooksoon, 2011) và giảng viên càng thỏa mãn với công việc thì ý định rời khỏi tổ chức sẽ càng thấp (Naji & ctg, 2011) Bên cạnh đó, Douglas B Currivan (1999) kết luận rằng những lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức cũng như các

lý thuyết về việc tạo động lực thúc đẩy các giáo viên/giảng viên ở lại với tổ chức xuất phát từ Hoa Kỳ cần phải có sự điều chỉnh thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc gia có nền văn hóa hóa khác, hoặc thời gian nghiên cứu khác nhau, hay trong cùng một ngành nhưng thuộc khu vực khác nhau, các quan điểm này cũng cần được điều chỉnh lại cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu

Chính vì vậy, việc hình thành một nghiên cứu mà trong đó những đặc trưng cơ bản của các tổ chức giáo dục đại học & cao đẳng thuộc khu vực công và yếu tố văn hóa bản địa được căn nhắc kỹ lưỡng là hoàn toàn cần thiết Đồng thời, dựa trên những nhu cầu thực tế của Tp.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2015 - 2020 về việc thực hiện quyết định số 37/2013/QĐ-TTg của Thủ

Tướng trong việc phát triển giáo dục đại học trong cả nước nói chung và tỉnh Bạc Liêu nói riêng, các trường đại học & cao đẳng thuộc tỉnh Bạc Liêu có thể đạt được mục tiêu

mà Bộ giáo dục đề ra đến năm 2020 với điều kiện giảng viên cũ không nghỉ hưu và

giảng viên mới không nghỉ việc, do đó tôi quyết định thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của

sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức: Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu” Từ đó giúp các nhà lãnh đạo tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng có cơ

sở vững chắc trước khi quyết định lựa chọn các chính sách dành cho đối tượng giảng viên, nhằm giữ chân giảng viên ở lại với tổ chức

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Thông qua nghiên cứu 300 giảng viên đang làm việc toàn thời gian tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: Xác định ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức: Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Tp Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu Cụ thể:

- Xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết tổ chức

- Xem xét ảnh hưởng của sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức

- Xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến ý định ở lại tổ chức

Từ đó đề xuất hàm ý cho các trường đại học & cao đẳng trong việc giữ chân giảng viên ở lại với tổ chức, cụ thể nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi sau:

(1) Giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào?

(2) Giữa cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào?

(3) Giữa thỏa mãn công việc và ý định ở lại tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào?

(4) Xác định xem ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức

đến ý định ở lại tổ chức có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên nam và giảng viên nữ

hay không?

(5) Xác định xem ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức

đến ý định ở lại tổ chức có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên có số năm công tác khác

nhau hay không?

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Thành phố Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu

Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu Việc áp dụng cho toàn lãnh thổ Việt Nam sẽ thuộc vào các nghiên cứu khác trong tương lai

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm Nghiên cứu này được dùng để khám phá, điều chỉnh và

bổ sung các thang đo trong mô hình lý thuyết về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc,

sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp giảng viên tại các trường đại học & cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu thông qua bản câu hỏi chi tiết được sử dụng để thu thập dữ liệu Bản câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo sự thoả mãn công việc của Weiss & cộng sự (1967), sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000) và thang đo ý định ở lại tổ

chức được phát triển bởi Johnsrud & Rosser (1999) Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng và mẫu thuận tiện

Thang đo được đánh giá thông qua hai bước Bước đánh giá sơ bộ sử dụng phương pháp hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm SPSS Sau khi được đánh giá sơ bộ, các thang

đo được khẳng định lại bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA (Comfirmatory Factor Analysis) Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling) thông qua phần mềm AMOS (Analysis of Moment Structures) được sử dụng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu

1.5 KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU

Luận văn gồm 5 chương, nội dung chính của các chương như sau:

- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu

- Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu cũng được đưa ra và trình bày trong chương này

- Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Giới thiệu phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu định tính Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng, phương pháp chọn mẫu và phương pháp xác định kích thước mẫu

- Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo

và mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra

- Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, các đóng góp và hàm ý cho các nhà quản trị, cũng như các hạn chế của nó để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 2 nhằm giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của ba biến chính trong nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction), sự cam kết tổ chức (Organizational Commitment), và ý định ở lại tổ chức (Intent to stay) Đồng thời cũng làm rõ mối liên hệ giữa ba khái niệm này cũng như xem xét các nghiên cứu trước đây trên thế giới và ở Việt Nam có liên quan đến đề tài nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng sẽ được trình bày cụ thể trong chương này

2.1 CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

2.1.1 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)

2.1.1.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc

Khái niệm về sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách lý luận khác nhau về

sự thỏa mãn công việc để đưa vào nghiên cứu của mình

Theo Porter & cộng sự (1974) thì sự thỏa mãn công việc là nhân tố quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa nhân viên ở lại và rời khỏi tổ chức Brow (1986) cũng lập luận rằng sự thỏa mãn với nội dung công việc là một yếu tố quan trọng đầu tiên dự đoán sự cam kết của nhân viên để duy trì là thành viên trong tổ chức Bên cạnh đó, Porter & cộng sự đã khám phá ra yếu tố thỏa mãn với những cơ hội thăng tiến là biến thứ hai tham gia vào việc phân biệt giữa người đi và kẻ ở1

Theo Spector (1977) trích trong Komal Nagar (2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh của công việc Vì nó là sự đánh giá chung nên sự thỏa mãn công việc được xem là một biến thuộc về thái độ

Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác

1

Trích trong Ruey-Dang Chang & ctg

nhau của công việc Tác giả nhấn mạnh các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc bao gồm công việc, tiền lương, cấp trên, thăng tiến, và đồng nghiệp

Noe (2000) trích trong Ruey-Dang Chang & ctg thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là một cảm giác thích thú, bắt nguồn từ kết quả nhận thức của một cá nhân về một công việc, công việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của cá nhân hoặc chấp nhận đáp ứng đầy đủ những giá trị công việc quan trọng mà cá nhân yêu cầu Theo định nghĩa này, khi nhân viên càng thỏa mãn với công việc thì càng ít có ý định từ bỏ công việc đó

Ellickson & Logsdon (2001) trích trong Salman Khalid & ctg (2011) cho rằng

sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực)

về công việc hay môi trường làm việc Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự thỏa mãn với công việc càng cao Do đó, mọi người sẽ đánh giá công việc của họ trên cơ sở các nhân

tố mà họ coi là quan trọng (Sempane, Rieger & Roodt, 2002)

Như vậy, đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Nhưng nhìn chung, sự thỏa mãn công việc là sự đánh giá của nhân viên đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Việc đánh là này

là dựa trên nhận thức của nhân viên về tình cảm tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường làm việc (Ellickson & Logsdon, 2001) Đồng thời, sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của mình (Spector, 1997), nhân viên thỏa mãn với công việc khi có sự thỏa mãn bên trong và thỏa mãn bên ngoài đều được đáp ứng

Spector (1977) trình bày 3 nguyên nhân giải thích tầm quan trọng của sự thỏa

mãn công việc: Đầu tiên, tổ chức có thể được quản lý bởi những giá trị nhân văn Mức

độ thỏa mãn cao với công việc có thể là dấu hiệu cho thấy nhân viên được đáp ứng về

mặt tinh thần; Thứ hai, thỏa mãn với công việc có thể được diễn tả thông qua những

hành vi tích cực và ngược lại không thỏa mãn với công việc được diễn tả thông qua

những hành vi tiêu cực; Thứ ba, thỏa mãn với công việc là kim chỉ nam cho hoạt động

của tổ chức Spector tin rằng mỗi một lý do đều có đủ giá trị thể hiện ý nghĩa của sự thỏa mãn công việc và hiểu được lý do tại sao phải cần tập trung vào việc đo lường thỏa mãn công việc

2.1.1.2 Sự thỏa mãn công việc của giảng viên

Linda Evans (1997) trích trong Muhammad Ehsan Malik & cộng sự (2010) định nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên là một “trạng thái tâm lý được xác định bởi mức độ mà cá nhân nhận thức những nhu cầu có liên quan đến công việc của mình đang được đáp ứng” Như vậy, định nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên cũng dựa trên các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nói chung

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1996) trích trong Beverly A Perrachione & ctg (2008) về thỏa mãn công việc đã ảnh hưởng đến phần lớn các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên Trong công việc, thuyết của Herzberg cho rằng thỏa mãn công việc bị ảnh hưởng bởi “nhân tố bên trong” liên quan đến nội dung công việc hay “cái mà giảng viên làm” và “nhân tố bên ngoài” liên quan đến môi trường làm việc hay “tình huống tại nơi làm việc” Theo Herzberg thì nhân tố bên trong sẽ dẫn đến

sự thỏa mãn trong khi đó nhân tố bên ngoài không góp phần tạo nên sự thỏa mãn nhưng sẽ góp phần tạo nên sự không thỏa mãn Khái niệm của Herzberg về khía cạnh

sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài đã được sử dụng rộng rãi và ảnh hưởng đến các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên (ví dụ: Lortie, 1975; Cohn, 1992; Hargreaves, 1994; Perie & Baker, 1997; Meek, 1998 trích trong Beverly A Perrachione & ctg, 2008)

Bên cạnh đó, các đề tài nghiên cứu về thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo dục đã khám phá ra các kết quả về sự thỏa mãn công việc của giảng viên Có ít nhất ba

kết quả của sự thỏa mãn công việc: sự duy trì, sự tiêu hao sinh lực, sự vắng mặt không

có lý do chính đáng (Beverly A Perrachione & ctg, 2008) Nghiên cứu này chỉ ra rằng

sự thỏa mãn công việc càng cao thì giáo viên càng có ý định ở lại cũng như tăng khả năng duy trì vị trí của mình (McLaughlin, Pfeifer, Swanson Owens & Yee, 1986; Meek, 1998; Bobbitt & cộng sự, 1991; Cohn, 1992; Cockburn, 2000 trích trong Beverly A Perrachione & ctg, 2008) Do vậy, khi thỏa mãn giảm thì sự tiêu hao sinh

lực và sự vắng mặt không có lý do cũng tăng - tạo ra mối quan hệ ngược chiều giữa sự thỏa mãn công việc và sự nghỉ việc (Lortie, 1975; McLaughlin & cộng sự, 1986; Bobbitt & cộng sự, 1991; Hargreaves, 1994 trích trong Beverly A Perrachione & ctg, 2008)

2.1.1.3 Đo lường sự thỏa mãn công việc

Có nhiều cách được sử dụng để đo lường sự thỏa mãn công việc

Trong thực tế, một trong những khó khăn lớn nhất trong việc đo lường sự thỏa mãn công việc là tại cùng một thời điểm, nhân viên có thể thỏa mãn với các khía cạnh này của công việc nhưng cũng có thể không thỏa mãn ở các khía cạnh khác của công việc, do đó sẽ gây khó khăn cho nhà nghiên cứu khi đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên (Spagnoli & cộng sự, 2012 trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012) Về mặt lý thuyết, có hai phương pháp chính để đo lường sự thỏa mãn công việc: (1) tổng thể và (2) khía cạnh và cả hai phương pháp này đều có những thế mạnh riêng trong việc đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc (James L Price, 1997)

Đối với hướng đo lường thứ nhất, nghiên cứu có thể tìm hiểu được mức độ mà người lao động thỏa mãn chung đối với công việc và được xây dựng chỉ với 1 biến quan sát (Wanous & ctg, 1997, trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012) Còn đối với hướng đo lường thứ hai, nghiên cứu nhấn mạnh ở các khía cạnh khác nhau của công việc, đó là mức độ mà một cá nhân thỏa mãn với một số khía cạnh của công việc dẫn đến sự thỏa mãn chung Một số biện pháp phổ biến nhất trong cách đo lường

ở khía cạnh của sự thỏa mãn công việc, ví dụ: phương pháp dùng Chỉ số miêu tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) (Smith & cộng sự, 1969 trích trong James L Price, 1997), Bản câu hỏi diễn tả sự thỏa mãn của Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) (Weiss & cộng sự, 1967 trích trong James L Price, 1997)

Lợi thế của việc tiếp cận theo hướng đa khía cạnh trong việc đo lường sự thỏa mãn với công việc là các thành phần khác nhau có thể liên quan đến những yếu tố khác giúp nhà nghiên cứu hiểu sâu sắc hơn về sự thỏa mãn công việc (Hirschfeld, 2000) Bản câu hỏi sự thỏa mãn của Minnesota - MSQ là một trong các kết quả của “dự án

đánh giá công việc” tại trường đại học Minnesota Các lý thuyết cơ bản được dựa trên giả định rằng công việc phù hợp là phụ thuộc vào sự tương tác giữa các kỹ năng cá nhân và sự cũng cố các kỹ này trong môi trường làm việc (Weiss & cộng sự, 1967) Bản câu hỏi MSQ ngắn gồm 20 biến quan sát được rút ra từ phiên bản gồm 100 biến quan sát để đánh giá sự thỏa mãn công việc, và phiên bản này được sử dụng phổ biến

để đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động (Ahmadi & Alireza, 2007, trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012)

Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo MSQ được đề xuất bởi Weiss và cộng sự (1967) để đo lường sự thỏa mãn công việc của giảng viên là phù hợp với bối cảnh và mục tiêu mà tác giả muốn nghiên cứu Thang đo này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo dục (ví dụ như nghiên cứu của Aamir Ali Chughtai & Sohail Zafar, 2006; Adam Martin, 2007; Beverly A Perrachione & ctg, 2008)

Spector (1997) nhấn mạnh rằng thang đo sự thỏa mãn ở các thành phần của công việc (Short - MSQ) là một phương pháp đo lường phổ biến được sử dụng thường xuyên trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc Thuận lợi của việc sử dụng thang đo này là nó có thể được sử dụng để đo lường hai nhân tố riêng biệt: Sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài Thỏa mãn bên trong là cách mà mọi người nghĩ về bản chất của các nhiệm vụ công việc của họ; Thỏa mãn bên ngoài là cách mà mọi người nghĩ về những khía cạnh tình huống trong công việc (Spector, 1997) Kết quả nghiên cứu của Moorman (1993) đề nghị rằng sự thỏa mãn bên trong là dựa vào cảm xúc, trong khi đó sự thỏa mãn bên ngoài thì không Thỏa mãn bên trong dường như bị ảnh hưởng bởi các nhân tố di truyền hơn là sự thỏa mãn bên ngoài Porter & Lawer (1968) cho rằng nhân viên thỏa mãn với công việc khi sự thỏa mãn bên trong và

sự thỏa mãn bên ngoài đều được đáp ứng

Thang đo MSQ gồm 20 biến để đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh như tiền lương, môi trường làm việc, bản chất công việc, cấp trên, đồng nghiệp,… 20 biến quan sát được chứng minh là có đủ giá trị và độ tin cậy để đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên nói chung (James L Price, 1997)

Như vậy, thỏa mãn công việc là việc tổ chức đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của cá nhân, và được đo lường bởi 20 biến quan sát (Weiss & cộng sự, 1967 trích trong James L Price, 1997) Thang đo này được sử dụng phổ biến trong lĩnh vực giáo dục Thang đo có 5 mức độ từ 1 (Rất không hài lòng) đến 5 (Rất hài lòng)

Bảng 2.1: Thang đo gốc của khái niệm sự thỏa mãn công việc

Nguồn: Weiss & cộng sự, 1967 (trích trong James L Price, 1997)

2.1.2 Sự cam kết tổ chức (Organizational commitment)

Sự cam kết với tổ chức (Organizational Commitment) còn gọi là sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức hay ý thức gắn kết đối với tổ chức (Trần Thị Kim Dung &

ctg, 2005; Trần Kim Dung, 2006; Đỗ Thị Cát Trâm, 2015) Đây là những khái niệm

Kí

JS 1 Công việc lúc nào cũng bận rộn

JS 2 Cơ hội được làm việc độc lập

JS 3 Cơ hội được trải nghiệm nhiều việc khác nhau theo thời gian

JS 4 Cơ hội để khẳng định bản thân trong cộng đồng

JS 5 Cách thức quản lý/phong cách lãnh đạo của cấp trên đối với nhân viên

JS 6 Năng lực của cấp trên trong việc ra quyết định

JS 7 Được làm những việc không trái với lương tâm

JS 8 Công việc ổn định

JS 9 Cơ hội để làm việc vì người khác

JS 10 Cơ hội hướng dẫn mọi người đều nên làm

JS 11 Cơ hội làm việc phù hợp với năng lực cá nhân

JS 12 Phương thức các chính sách của công ty được đưa vào thực hiện

JS 13 Mức thu nhập hiện tại phù hợp với năng lực và sự đóng góp của Anh/Chị cho tổ chức

JS 14 Cơ hội thăng tiến trong công việc

JS 15 Sự tự chủ trong công việc

JS 16 Cơ hội vận dụng kiến thức và kỹ năng trong công việc

JS 17 Điều kiện làm việc

JS 18 Cách các đồng nghiệp phối hợp thực hiện công việc

JS 19 Được tán dương khi Anh/Chị hoàn thành tốt công việc

JS 20 Cảm giác thành tựu Anh/Chị nhận được từ công việc

mới được nghiên cứu trong vài thập niên gần đây cùng với những khái niệm về thái độ, hành vi khác của nhân viên trong tổ chức như sự đồng nhất bản thân vào tổ chức, sự dấn thân nỗ lực vì công việc Những khái niệm này đóng vai trò quan trọng cho các nghiên cứu về hành vi tổ chức như sự nghỉ việc của nhân viên (staff turnover), năng suất làm việc của nhân viên (staff performance)…

2.1.2.1 Định nghĩa sự cam kết tổ chức

Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa đứng trên các góc độ khác nhau như:

Porter và cộng sự (1974) cho rằng sự cam kết với tổ chức được mô tả bằng ý định muốn duy trì là thành viên trong tổ chức, sự đồng nhất với các giá trị và mục tiêu của tổ chức

Mowday và cộng sự (1979) chỉ ra sự cam kết với tổ chức như là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực tham gia vào trong tổ chức Đặc biệt cam kết với tổ chức được đặc trưng bởi ba nhân tố: (1) sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ

và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức; (2) Cố gắng: tự nguyện cố gắng vì

tổ chức; (3) Trung thành: ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức

Allen & Meyer (1991) cho rằng sự cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức, và sự cam kết tổ chức được thể hiện trong ba thành phần cam kết: cam kết bằng cảm xúc, cam kết bằng hành vi, và cam kết bằng thái độ

Kalleberg & cộng sự (1996) đã chỉ ra sự cam kết với tổ chức như là sự sẵn sàng dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẽ với những giá trị của tổ chức, và tìm cách duy trì mối quan hệ với tổ chức

Lazar (2005) cho rằng sự cam kết với tổ chức mô tả mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viên của tổ chức Cam kết với tổ chức phải làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức

Như vậy, có rất nhiều quan điểm, nhiều cách đo lường sự cam kết đối với tổ chức Những quan điểm đo lường này tạo nên sự khác biệt trong cách tiếp cận về cam kết tổ chức của những tác giả Những khác biệt liên quan chủ yếu đến các thành phần như: trạng thái tâm lý thể hiện trong cam kết đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng

có tính quyết định đến sự phát triển cam kết, các hành vi được mong đợi là kết quả của cam kết đối với tổ chức Do đó số lượng thành phần và ý nghĩa của từng thành phần trong sự cam kết với tổ chức là rất khác biệt trong các nghiên cứu trước đây Trong số rất nhiều định nghĩa của sự cam kết với tổ chức, định nghĩa của Mowday & cộng sự và định nghĩa của Allen & Meyer là 2 định nghĩa được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về cam kết tổ chức hiện nay (Trần Kim Dung, 2006)

Mowday và cộng sự đã phân biệt giữa thái độ cam kết (attitudinal commitment)

và hành vi cam kết (behavioural commitment) đối với tổ chức Ông cho rằng thái độ cam kết với tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức

(sự đồng nhất của cá nhân với mục tiêu tổ chức và sự sẵn lòng nỗ lực vì mục tiêu đó)

Trong khi đó, hành vi cam kết thì thể hiện bằng hành động “ngày càng gắn chặt với tổ chức” của họ Đồng thời có mối quan hệ tương tác giữa thái độ và hành vi cam kết đối với tổ chức Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ cũng cố thêm thái độ cam kết

(Mowday, Steers, & Porter, 1982 trích trong Aaron Cohen, 2007)

Trong khi đó, Meyer và Allen chú trọng vào trạng thái tâm lý của người lao

động kết nối giữa nhân viên với tổ chức Sự cam kết tổ chức được thể hiện qua ba yếu tố: (1) Cam kết bằng cảm xúc (affective commitment), (2) Cam kết bằng hành vi (continuance commitment), và (3) Cam kết bằng thái độ (normative commitment) để

mô tả nội dung của sự cam kết tổ chức (Allen & Meyer, 1991)

Như vậy, khái niệm của Mowday chú trọng cả về thái độ lẫn hành vi của người lao động như mong muốn ở lại với tổ chức, sự đồng nhất với tổ chức, và sự nỗ lực dấn thân vì tổ chức; còn khái niệm của Allen & Meyer chú trọng vào các trạng thái tâm lý: tình cảm tự nguyện muốn cam kết với tổ chức, cần phải cam kết với tổ chức, và nên cam kết với tổ chức Các nghiên cứu về thái độ cam kết đối với tổ chức nhằm mục đích làm rõ hơn các khái niệm trước đây và xác định trong những điều kiện nào thì thái độ cam kết sẽ phát triển thành hành vi cam kết Ngược lại, những nghiên cứu về hành vi tổ chức thì hầu hết nhằm xác định ở những hoàn cảnh nào các hành vi cam kết sẽ có xu hướng lặp lại và những tác động nào của hành vi này lên thái độ cam kết của nhân viên

Trong lĩnh vực giáo dục, sự cam kết tổ chức cũng được nghiên cứu và phát triển thành một thang đo độc lập để đo lường sự cam kết của giảng viên/giáo viên đối với các tổ chức giáo dục Cevat Celep (2000): Mowday & cộng sự cho rằng sự cam kết tổ chức gồm những thành phần như: Niềm tin và sự chấp nhận những giá trị và mục tiêu của tổ chức; sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; và thực sự mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức Sự cam kết của giảng viên đối với các tổ chức giáo dục được

đo lường thông qua bốn thành phần (Cevat Celep, 2000): (1) Cam kết đối với trường (Commitment to School), (2) Cam kết với nghề giảng dạy (Commitment to Teaching Occupation), (3) Cam kết với công việc giảng dạy (Commitment to Teaching Work),

và (4) Cam kết với nhóm làm việc (Commitment to Work Group)

2.1.2.2 Các quan điểm đo lường sự cam kết đối với tổ chức

Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác nhau trong đo lường sự cam kết với tổ chức, ngay cả trong cùng một cách tiếp cận ở khía cạnh thái

độ Chẳng hạn như kết quả nghiên cứu của Ferris & Aranya (1983), của Morrow & McElroy (1983) cho thấy sự cam kết với tổ chức chỉ gồm một thành phần đồng nhất; nghiên cứu của O'Reilly & Chatman (1986) cho kết quả gồm hai thành phần; nghiên cứu của Koslowsky và các cộng sự (1990) cho kết quả gồm ba thành phần Ở Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2006) với việc sử dụng 9 biến trong thang đo OCQ của Mowday cũng đã cho ra 3 thành phần (trích trong Trần Kim Dung, 2006)

Một cách ngẫu nhiên, trong nhiều năm gần đây có một số nhà nghiên cứu khác như Vandenberg & Self (1993) trích trong Aaron Cohen (2007) gợi ý rằng thang đo của Allen & Meyer có thể không đồng nhất cho mọi trường hợp Nghĩa là có sự không

ổn định giữa kết cấu của ba thành phần Ko và cộng sự (1997) đúc kết rằng Allen & Meyer không cung cấp một định nghĩa rõ ràng về cam kết tổ chức, mà đo lường sự cam kết tổ chức thông qua ba thành phần: cam kết bằng cảm xúc, cam kết bằng hành vi, và cam kết bằng thái độ Và thông qua ba thành phần này, ngụ ý rằng cam kết tổ chức là “ trạng thái tâm lý” buộc chặt cá nhân vào tổ chức, nhưng không nêu rõ “trạng thái tâm lý” là gì Ko và cộng sự (1997) gợi ý rằng khó phân biệt giữa cam kết bằng cảm xúc và cam kết bằng hành vi Khái niệm cam kết bằng hành vi là một khái niệm gắc rối bởi vì

có sự trùng lấp giữa khái niệm cam kết bằng hành vi và cam kết bằng cảm xúc Thành phần cam kết bằng hành vi dựa trên niềm tin rằng là đúng đắn khi ở lại với tổ chức; trong khi đó, cam kết bằng cảm xúc là gắn bó với tổ chức như là cá nhân cam kết mạnh

mẽ với tổ chức - được xác định, được tham gia vào tổ chức, và thích là thành viên của

tổ chức Không rõ giữa khái niệm cam kết bằng hành vi và cam kết bằng cảm xúc (Ko

và cộng sự, 1997 trích trong Aaron Cohen, 2007)

Do đó, để tránh những phức tạp này, một số tác giả có xu hướng thiên về thang

đo của Mowday và các cộng sự hơn vì thang đo này chú trọng cả về hành vi lẫn thái độ cam kết của người lao động đối với tổ chức Trong lĩnh vực giáo dục, Cevat Celep đã

kế thừa thang đo cam kết tổ chức của Mowday và cộng sự và phát triển thành một thang đo riêng để đo lường cam kết của giảng viên đối với các tổ chức giáo dục

Có nhiều nhà nghiên cứu đã đo lường sự cam kết của nhân viên (giảng viên) đối với tổ chức giáo dục Có những tác giả sử dụng thang đo của Allen & Meyer để đo lường sự cam kết của giảng (ví dụ như Mehmet Karakus, 2007; Mohan Raju Pamu, 2010; Phùng Tín Trung, 2013) Trong khi đó, cũng có những tác giả sử dụng thang đo của Cevat Celep (2000) để đo lường sự cam kết của giảng viên ở bốn khía cạnh: cam kết với trường, cam kết với công việc giảng dạy, cam kết với nghề giảng dạy và cam kết với nhóm làm việc (ví dụ như Cevat Celep, 2000; Cevat Celep and Ozge Eler Yilmazturt, 2012; Đỗ Thị Cát Trâm, 2015) Thang đo cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000) cũng dựa vào thang đo sự cam kết tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) để

đo lường sự cam kết của giảng viên đối với các tổ chức giáo dục Theo Cevat Celep (2000) cho rằng sự cam kết tổ chức gồm những thành phần như: Niềm tin và sự chấp nhận những giá trị và mục tiêu của tổ chức; sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; và thực sự mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức

Như vậy, để đo lường sự cam kết tổ chức, có rất nhiều quan điểm và biện pháp

để đo lường Những thang đo đo lường sự cam kết tổ chức như thang đo của Allen & Meyer, thang đo của Mowday và cộng sự, thang đo của Angle & Perry,… là những thang đo dùng để đo lường sự cam kết của người lao động trong các lĩnh vực chung chung như nhà máy sản xuất, nhà hàng, bệnh viện, các doanh nghiệp vừa và nhỏ,…

Tuy nhiên, bài nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục, do đó, tác giả sử dụng thang đo của Cevat Celep (2000) để nghiên cứu sự cam kết của giảng viên/giáo viên cụ thể thông qua bốn khía cạnh: (1) Cam kết với trường học, (2) cam kết với công việc giảng dạy, (3) cam kết với nghề giảng dạy, và (4) cam kết với nhóm làm việc Việc sử dụng thang đo này là phù hợp và gần gũi với đối tượng và bối cảnh nghiên cứu của đề tài

Ý nghĩa của các thành phần cam kết với tổ chức được tóm tắt theo bảng sau:

Bảng 2.2: Tóm lƣợc các thành phần trong các nghiên cứu về sự cam kết với tổ chức

Mowday &

ctg (1979)

Sự đồng nhất (Identification)

Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức

Sự dấn thân (Involvement)

Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và luôn

tự nguyện nỗ lực vì tổ chức Lòng trung thành

Chấp nhận các giá trị của tổ chức và nỗ lực đóng góp vì tổ chức

Cam kết duy trì (Commitment to Stay)

Sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của

Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình

Cam kết bằng hành vi (Continuance commitment)

Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời

bỏ tổ chức

Cam kết bằng thái độ (Normative commitment)

Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ

Duy trì mức độ tác động của công việc giảng dạy đến cuộc sống

Cam kết với nghề nghiệp giảng dạy (Commitment to Teaching Occupation)

Thái độ của giảng viên đối với nghề nghiệp

Cam kết với nhóm làm việc (Commitment to Work Group)

Ý thức của nhân viên trung thành và phối hợp với các nhóm công tác khác

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu trước (2015)

2.1.2.3 Các thành phần cam kết tổ chức của giảng viên trong các tổ chức giáo dục theo quan điểm của Cevat Celep (2000)

Theo quan điểm của Cevat Celep, cam kết với tổ chức của giảng viên/giáo viên trong các tổ chức giáo dục gồm 4 thành phần: (1) Cam kết đối với trường (Commitment to School) (2) Cam kết với nghề giảng dạy (Commitment to Teaching Occupation) (3) Cam kết với công việc giảng dạy (Commitment to Teaching Work) (4) Cam kết với nhóm làm việc (Commitment to Work Group)

 Cam kết đối với trường

Được định nghĩa là niềm tin và sự chấp nhận những mục tiêu, giá trị của trường,

nỗ lực của giảng viên với những mục tiêu và giá trị đó, và thực sự mong muốn tiếp tục

là giảng viên của trường Định nghĩa này dựa trên các định nghĩa về sự cam kết tổ chức của Mowday và cộng sự (1979)

Thang do cam kết với trường (Commitment to School scale) và thang đo ý thức gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment Questionnaire - OCQ) được Mowday

và cộng sự phát triển để thích nghi với việc đo lường sự cam kết ở các tổ chức giáo dục (Mowday, 1979) Thang đo cam kết với trường gồm 8 biến được phát triển từ thang đo OCQ để phù hợp trong việc đánh giá ý thức cam kết của giảng viên đối với trường học (Cevat Celep, 2000)

Bảng 2.3: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với trường

Kí

CS 1 Làm việc chăm chỉ vì ngôi trường này

CS 2 Xu hướng dạy những môn học khác nhau, không liên quan đến chuyên ngành, để được ở lại trường

CS 3 Tự hào về ngôi trường này

CS 4 Ngôi trường này tạo nên sự khao khát làm việc

CS 5 Thích làm việc tại trường này mặc dù các giảng viên có sự lựa chọn để làm việc

tại các trường khác

CS 6 Không tán thành việc tồn tại mối quan hệ giữa mọi người trong trường

CS 7 Nhận thức ngôi trường này là tốt nhất trong số các ngôi trường khác

CS 8 Không chấp thuận những chính sách có liên quan đến giảng viên

Nguồn: Cevat Celep, 2000

 Cam kết với công việc giảng dạy

Được hình thành theo cách tiếp cận của Morrow (1983): duy trì mức độ tác động của công việc giảng dạy đến cuộc sống hàng ngày của một cá nhân Cam kết với công việc giảng dạy là mức độ tác động về mặt vật chất và tâm lý của giảng viên đến cuộc sống hàng ngày của mình

Thang đo cam kết với công việc giảng dạy gồm 7 biến được phát triển từ thang

đo Sự dấn thân vào công việc của Kanungo (Kanungo’s Job Involvement Scale) - thang đo này lấy từ thang đo của Lodahl & Kejner (Kanungo’s Job Involvement Scale)

- để phù hợp trong việc đánh giá ý thức cam kết của giảng viên với công việc giảng dạy của mình (Cevat Celep, 2000)

Bảng 2.4: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với công việc giảng dạy

Kí

CW 1 Dành nhiều thời gian cho sinh viên về những chủ đề (hoạt động) liên quan đến

những bài học bên ngoài lớp học

CW 2 Tìm kiếm các khóa học mở rộng

CW 3 Đảm bảo tiết học đúng giờ

CW 4 Hoàn thành công việc với sự nhiệt tình

CW 5 Có thông tin về cuộc sống gia đình của sinh viên

CW 6 Cố gắng làm những điều tốt nhất cho các bạn sinh viên yếu

CW 7 Thích công việc giảng dạy

Nguồn: Cevat Celep, 2000

 Cam kết với nghề giảng dạy

Được định nghĩa như là thái độ của giảng viên đối với nghề nghiệp của họ Khái niệm này phù hợp với khái niệm cam kết nghề nghiệp, xu hướng nghề nghiệp (Blau,

1985 trích trong Cevat Celep, 2000) và sự nổi bậc nghề nghiệp (Greenhaus, 1971 trích trong Cevat Celep, 2000)

Cam kết với nghề giảng dạy gồm 6 biến được phát triển dựa trên các khái niệm phù hợp với việc đánh giá ý thức cam kết của giảng viên với nghề giảng dạy của mình (Cevat Celep, 2000)

Bảng 2.5: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với nghề giảng dạy

Kí

CO 1 Trở thành một giảng viên là lựa chọn tốt nhất trong cuộc đời của Thầy/Cô

CO 2 Tự hào là 1 giảng viên

CO 3 Dạy học là nghề cao quý hơn tất cả các nghề cao quý khác

CO 4 Dạy học là việc làm tốt nhất trong cuộc đời làm việc của Thầy/Cô

CO 5 Mong muốn được nổi tiếng trong giảng dạy

CO 6 Khát khao được giảng dạy mà không màng đến nhu cầu kinh tế

Nguồn: Cevat Celep, 2000

 Cam kết với nhóm làm việc

Được định nghĩa là ý thức về lòng trung thành của giảng viên và cộng tác với

những nhóm làm việc khác trong tổ chức (Randall & Cote, 1991 trích trong Cevat Celep, 2000) Trong khía cạnh này, sự cam kết của giảng viên đối với nhóm làm việc

trong trường dựa trên mức độ nhận thức về lòng trung thành của giảng viên và cộng tác với những giảng viên khác

Thang đo sự cam kết với nhóm làm việc gồm 6 biến phù hợp với cách tiếp cận

về cam kết với nhóm làm việc của Sheldon (Sheldon's Work Group Attachment) (Sheldon, 1971 trích trong Cevat Celep, 2000)

Bảng 2.6: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với nhóm làm việc

Kí

CG 1 Vui vẻ với các giảng viên khác trong giờ giải lao

CG 2 Tự hào về đồng nghiệp của mình

CG 3 Các giảng viên khác cảm thấy Thầy/Cô như là bạn thân của họ ở trường

CG 4 Cảm thấy các giảng viên khác như là những người bạn tốt nhất của mình

CG 5 Có mối quan hệ với các giảng viên khác bên ngoài trường

CG 6 Tự mình cảm thấy mình là bạn thân của giảng viên khác trong trường

Nguồn: Cevat Celep, 2000 Như vậy, phiên bản gốc của thang đo Cevat Celep (2000) gồm 27 biến quan sát

cho bốn thành phần Trong đó thành phần cam kết đối với trường được đo lường bởi 8

biến, cam kết với công việc giảng dạy được đo lường bởi 7 biến, cam kết nghề giảng dạy được đo lường bởi 6 biến, và cam kết đối với nhóm làm việc được đo lường bởi 6 biến Thang đo này được sử dụng phổ biến trong lĩnh vực giáo dục Thang đo có 5 mức

thành viên trong tổ chức) (James L Price, 1997) Ý định ở lại là nhân tố đo lường trực

tiếp sự nghỉ việc của nhân viên (Bluedorn, 1982; Iverson, 1992; Price, 1997 trích trong Aieman Ahmad Al-Omari & ctg) và nhân viên sẽ sẵn lòng ở lại với tổ chức khi những nhu cầu cá nhân của họ được tổ chức đáp ứng đầy đủ hơn những tổ chức khác (Shaw & cộng sự, 1998)

Ý định ở lại là yếu tố thúc đẩy nhân viên sẵn lòng ở lại và làm việc cùng với tổ

chức (Liu, 2000 trích trong Ruey-Dang Chang & ctg) Hewitt (2004) cũng cho rằng ý định ở lại phản ánh mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức và sẵn sàng duy trì

là thành viên của tổ chức (trích trong Noraani Mustapha & cộng sự, 2011) Hành vi ở lại bị ảnh hưởng bởi ý định ở lại, và ý định ở lại hoặc rời khỏi là một chỉ số dự báo tốt

để dự báo những hành động thực tế của nhân viên Thông thường quan điểm này được

ngầm hiểu là xu hướng rời khỏi, ý định từ bỏ, ý định ở lại, hành vi cam kết và sự gắn

bó (Noraani Mustapha & cộng sự, 2011) Một vài nghiên cứu đã khám phá ra quan

điểm này có thể được gọi là “ý định ở lại” hoặc “xu hướng rời khỏi”, và nó là yếu tố quan trọng nhất dẫn đến sự nghỉ việc (Igharia & Greenhaus, 1992; Tett & Meyer, 1993 trích trong Noraani Mustapha & cộng sự, 2011)

Ý định ở lại đối lập với ý định rời khỏi (Kim, Price, Mueller & Watson, 1996) Theo Black & Stevens (1989) ý định ở lại có tương quan âm với nghỉ việc Vì ý định ở

lại được ngầm hiểu là những nhân viên sẵn lòng ở lại với tổ chức (Tett & Meyer,

1993), nó được chứng minh là có quan hệ mạnh mẽ với nghỉ việc hơn những yếu tố khác (Tett & Meyer, 1993) Một vài nghiên cứu được đề xuất dựa trên yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc; ý định ở lại được xem xét trong quá trình dẫn đến sự nghỉ việc để hiểu cách mà nhân viên quyết định rời khỏi tổ chức (Klenke-Hamel & Mathieu, 1990; Tett & Meyer, 1993; Hewitt, 2004) Dalessio, Silverman & Shuck (1986) trích trong Noraani Mustapha & cộng sự (2011) nhấn mạnh rằng nên quan tâm đến ý định ở lại hơn là sự nghỉ việc, vì khi một nhân viên từ bỏ công việc, tổ chức phải gánh chịu chi phí của việc tuyển chọn và giữ chân những nhân viên mới này Sự lưu ý này được hỗ trợ bởi các nhà nghiên cứu khác nhấn mạnh rằng nếu nhân viên không thể dừng việc suy nghĩ rời khỏi tổ chức, thì tổ chức phải chấp nhận một vài kết quả tiêu cực, đặc biệt

là trong việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên (Shaw, Gupta, & Delery, 2005 trích trong Noraani Mustapha & cộng sự, 2011) và các chi phí khác có liên quan đến nguồn nhân lực

Ý định ở lại (hoặc nghỉ việc) là một trong các nghiên cứu rộng nhất về kết quả

của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức, dựa trên mối quan hệ này, các nhà

nghiên cứu tạo ra mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của nhân viên (Mowday & ctg,

1982; Shore, Newton, & Thornton, 1990)

2.1.3.2 Các quan điểm đo lường ý định ở lại tổ chức

Có rất nhiều quan điểm đo lường ý định ở lại tổ chức Chẳng hạn như nghiên

cứu của Alessia D’Amato & Regina Herzfeldt (2007) sử dụng thang đo gồm 01 biến quan sát để đo lường ý định ở lại tổ chức của nhân viên; Nghiên cứu của Noraani Mustapha và cộng sự (2011) sử dụng thang đo gồm 02 biến quan sát để đo lường ý định ở lại; Beverly A Perrachione & cộng sự (2008) đã sử dụng thang đo gồm 03 biến quan sát để đo lường ý định ở lại của giáo viên Ở Việt Nam, nghiên cứu của Huỳnh

Thiên hải (2012) đã chỉ ra thang đo ý định ở lại tổ chức trong các doanh nghiệp vừa và

nhỏ gồm 4 biến quan sát được thiết lập và phát triển bởi Cammann và cộng sự (1979);

Dalsessio và cộng sự (1986); McCloskey & McCain (1987); Mathieu & Zajac (1990); Griffeth và cộng sự (2000); Lambert và cộng sự (2001)

Trong lĩnh vực giáo dục, Ý định ở lại tổ chức của giảng viên được Johnsrud &

Rosser (1999) trích trong Beverly A Perrachione & cộng sự (2008) nghiên cứu và phát triển thành một thang đo độc lập để đo lường ý định ở lại của giảng viên đối với các tổ chức giáo dục Ý định ở lại trong các tổ chức giáo dục được đo lường thông qua ba biến quan sát

Trong nghiên cứu này, thang đo của Johnsrud & Rosser (1999) về ý định ở lại tổ chức được lựa chọn làm cơ sở nghiên cứu Vì thang đo này phù hợp trong việc nghiên cứu ý định ở lại của giảng viên đối với các tổ chức giáo dục (Johnsrud & Rosser, 1999)

Bảng 2.7: Thang đo gốc của khái niệm Ý định ở lại tổ chức

ITS 1 Tôi dự định sẽ vẫn ở vị trí này ITS 2 Tôi dự định ở lại trường này ITS 3 Tôi dự định vẫn làm nghề này

Nguồn: Johnsrud & Rosser, 1999 (trích trong Beverly A Perrachione & cộng sự, 2008)

2.1.4 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức

2.1.4.1 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và ý định ở lại tổ chức

Porter & Steer (1974) chỉ ra rằng có mối quan hệ ngược chiều giữa sự thỏa mãn

công việc và ý định rời khỏi tổ chức, nói cách khác, có mối quan hệ cùng chiều giữa sự thỏa mãn công việc và ý định ở lại Khi nhân viên thỏa mãn với công việc càng cao thì

ý định ở lại tổ chức càng lớn Nhìn chung, những nhân viên không thỏa mãn sẽ có xu hướng rời khỏi tổ chức cao hơn là những nhân viên thỏa mãn với công việc Brown (1986) cũng cho rằng thỏa mãn với công việc là một nhân tố có ý nghĩa để dự đoán sự cam kết để duy trì (commitment to stay) là thành viên của tổ chức

Mobely (1982) trích trong Ruey-Dang Chang & cộng sự tìm thấy mối quan hệ

ngược chiều từ yếu đến trung bình tồn tại giữa sự thỏa mãn công việc và sự nghỉ việc

Thỏa mãn với công việc cao dẫn đến sự nghỉ việc sẽ thấp Nhìn chung, nhân viên không thỏa mãn sẽ có xu hướng rời khỏi hơn là những nhân viên thỏa mãn Nhưng cũng có một sự thật rằng, những nhân viên không thỏa mãn không bao giờ rời khỏi, và những nhân viên thỏa mãn sẽ chọn làm việc ở tổ chức khác

Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và ý định ở lại, tuy nhiên chỉ có một vài nghiên cứu về sự thỏa mãn của giảng viên và ý định ở lại tổ chức của giảng viên Do đó, nghiên cứu này có xu hướng tập trung vào các giảng viên và tìm hiểu: nếu họ có mức độ thỏa mãn cao với công việc, thì họ sẽ có ý định ở lại với tổ chức sẽ cao

2.1.4.2 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức

Currivan (1999) kiểm tra thứ tự nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức với các mô hình có thể thay thế cho nhau: (1) Sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự cam kết tổ chức, (2) Sự cam kết tổ chức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, (3) Sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau, và (4) Không tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự thỏa mãn công việc và sự

cam kết tổ chức Và kết quả là mô hình sự thỏa mãn ảnh hưởng đến sự cam kết là mô

hình được chấp nhận rộng rãi trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức (Joan Llobet, M Angels Fito, 2013; Muhammad Ehsan Malik & cộng sự, 2010; Nahid Naderi Anari, 2011; Sayoni Santra, Dr Pulak Mishra, 2013)

Douglas B Currivan (1999) chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ cùng chiều với sự cam kết tổ chức Theo kết quả nghiên cứu của İlhami Yücel (2012)

nghiên cứu về mối quan hệ giữa hai khái niệm này, thì sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến sự cam kết tổ chức Nghĩa là khi nhân viên càng thỏa mãn với công việc thì càng có ý thức gắn kết với tổ chức Kết quả này phù hợp với các nghiên

cứu tương tự của Teresa G Chaney (1991); Darwish A Yousel (2000); Muhammad Ehsan Malik và cộng sự (2010)

2.1.4.3 Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức

Becker (1960) cho rằng sự cam kết tổ chức là nhân tố chính để giải thích sự nghỉ việc tự nguyện của nhân viên Nhận định này được chứng minh bởi các nhà nghiên cứu

về sự cam kết tổ chức (Alutto, Hrebiniak, & Alonso, 1973; Ritzer & Trice, 1969 trích trong Aaron Cohen, 2007) Cohen (1993), Bishop & cộng sự (2002) cũng chỉ ra rằng

sự cam kết tổ chức là một nhân tố tác động mạnh mẽ đến ý định ở lại tổ chức Mức độ cam kết với tổ chức thấp dẫn đến việc tăng ý định nghỉ việc (Mathieu & Zajac, 1990)

Nghĩa là, cam kết tổ chức có tác động cùng chiều với ý định ở lại tổ chức (Teresa G

Chaney, 1991); Kết quả nghiên cứu này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Mowday

& cộng sự (1982); Kim & cộng sự (1996)

2.1.5 Tổng quan các nghiên cứu trước

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức đã được các nhà quản trị trong thực tiễn và các nhà nghiên cứu quan tâm trong những năm gần đây, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu tìm hiểu ảnh hưởng trực tiếp của cả hai thành phần: sự thỏa mãn công việc

và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức, đặc biệt là trong các tổ chức giáo dục đại học, cao đẳng

Hầu hết các nghiên cứu đều nghiên cứu mối quan hệ giữa hai thành phần này

với ý định ở lại tổ chức thông qua mô hình quá trình dẫn đến nghỉ việc được đề xuất bởi Douglas B Currivan (1999), hay mô hình của Adam Martin & Gert Roodt (1999)

Mô hình của Douglas B Currivan (1999) tìm hiểu quá trình dẫn đến sự nghỉ việc bao gồm các yếu tố suy dẫn (tác động đến sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức), các yếu tố trung gian (sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức) tác động đến sự nghỉ việc của nhân viên; Mô hình của Adam Martin & Gert Roodt (1999) xem sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức mang tính đơn hướng (unidimentional) do chưa

bao hàm đầy đủ các yếu tố suy dẫn (antecedents) xuất phát trước sự thoả mãn công việc và sự cam kết tổ chức, mô hình này xem sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức là hai biến chính tác động đến sự nghỉ việc của nhân viên mà không xem xét đến các biến khác tác động đến hai biến này

Theo Bluedorn (1982) trích trong Aieman Ahmad Al-Omari & ctg thì ý định ở lại tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với sự nghỉ việc của nhân viên Một vài nghiên cứu được đề xuất dựa trên yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc; ý định ở lại được xem xét trong quá trình dẫn đến sự nghỉ việc để hiểu cách mà nhân viên quyết định rời khỏi một

tổ chức (Mueller, Tett & Meyer, 1993; Iverson & Price, 1999; Hewitt, 2004) Như vậy, các nghiên cứu về ý định ở lại tổ chức có thể được suy ra từ các nghiên cứu về ý định nghỉ việc Do đó, mô hình của Douglas B Currivan và mô hình của Adam Martin &

Gert Roodt có thể được sử dụng để nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc

và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức

Các nhà nghiên cứu thường đề xuất sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức như là các biến trung gian dẫn đến các kết quả chính như ý định ở lại, ý định rời khỏi, và sự nghỉ việc (Price & Mueller, 1986a; Iverson, 1992; Mueller & cộng sự, 1992 trích trong Douglas B Currivan, 1999) Cũng có các nhà nghiên cứu cho rằng cả hai thành phần sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức là hai biến chính tác động trực

tiếp đến ý định ở lại/rời khỏi tổ chức của nhân viên (Adam Martin & Gert Roodt,

1999) Một bằng chứng thực nghiệm là nhân viên càng cam kết thì càng có ý định ở lại

tổ chức, vì vậy, sự nghỉ việc càng thấp (Mowday & cộng sự, 1982; Price & Mueller, 1986a; DeCotiis & Summers, 1987; Mathieu & Zajac, 1990; Lee & cộng sự, 1992; Hom & Griffeth, 1995; Lincoln & Kalleberg, 1996) Rất ít các nghiên cứu hỗ trợ sự kết nối trực tiếp giữa sự thỏa mãn và sự nghỉ việc (Mueller & cộng sự, 1994), tuy nhiên có một vài hỗ trợ ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức (Lincoln & Kalleberg,

1985, 1990; Mowday & cộng sự, 1982; Mueller & cộng sự, 1994; Price & Mueller, 1986a; Wallace, 1995) Bởi vì thứ tự nhân quả giữa sự thỏa mãn và sự cam kết không

được thiết lập rõ ràng Mỗi một xu hướng của nhân viên (sự thỏa mãn, sự cam kết) có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự nghỉ việc (Douglas B Currivan, 1999)

2.1.5.1 Nghiên cứu của Douglas B Currivan (1999)

Douglas B Currivan (1999) đã thực hiện một nghiên cứu về thứ tự nhân quả của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức trong mô hình sự nghỉ việc của nhân viên Trong nghiên cứu này, Douglas B Currivan đã sử dụng thang đo theo hướng tổng thể để đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung, cam kết tổ chức được đo lường bằng

một thành phần đó là cam kết bằng cảm xúc và được định nghĩa như là lòng trung thành đối với tổ chức (Allen & Meyer, 1990 trích trong Douglas B Currivan, 1999)

Nghiên cứu này được thực hiện với hai đợt khảo sát, đợt 1 thực hiện khảo sát 1.476 giáo viên thuộc hệ thống trường công lập Chicago – hệ thống trường học lớn thứ

ba của Hoa Kỳ, kết quả thu được đạt tỉ lệ 57% (838 giáo viên/1.476 giáo viên), sau 2 năm tiếp tục nghiên cứu đợt hai với 838 giáo viên đã hoàn thành khảo sát đợt 1, kết quả nghiên cứu đợt 2 đạt tỉ lệ 58% (482 giáo viên/838 giáo viên) So sánh giữa kết quả khảo sát đợt 1 và kết quả khảo sát đợt 2 thì có sự khác nhau như sau: (1) những giáo viên hoàn thành đợt khảo sát thứ 2 lớn tuổi hơn những giáo viên chỉ hoàn thành đợt khảo sát đầu tiên và (2) những giáo viên này có nhiều kinh nghiệm giảng dạy hơn Và kết quả chỉ ra rằng, những giáo viên hoàn thành cả hai đợt khảo sát đều cam kết hơn đối với trường và thỏa mãn hơn với công việc so với những giáo viên chỉ hoàn thành

đợt khảo sát đầu tiên (Mô hình nghiên cứu được trình bày trong hình 2.1)

Kết quả cho thấy không tồn tại mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc (giảng dạy) và sự cam kết tổ chức (trường công lập), Ông giải thích lý do không tồn tại mối

quan hệ này có thể là do độ lệch về thời gian (2 năm) có thể làm thay đổi mối quan hệ này Tuy nhiên, Ông cũng chỉ ra rằng cần có những nghiên cứu khác để kiểm tra lại mối quan hệ này, và mô hình quá trình dẫn đến nghỉ việc với sự hiện diện của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức là hữu ích cho các nhà nghiên cứu tìm hiểu về ý định ở lại/rời khỏi tổ chức của nhân viên

Hình 2.1: Mô hình nhân quả thể hiện sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự nghỉ việc

của nhân viên (Douglas B Currivan, 1999) Dấu gạch nối ( -) thể hiện sự ảnh hưởng

của sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại và ý định ở lại đến sự

nghỉ việc không được phân tích trong nghiên cứu của Douglas B Currivan, 1999

(Nguồn: Douglas B Currivan, 1999)

2.1.5.2 Nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)

Adam Martin & Gert Roodt (1999) đã thực hiện một nghiên cứu về nhận thức của sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, và ý định nghỉ việc của các nhân viên ở học viện đứng thứ ba phía nam Châu Phi

Trong nghiên cứu này Adam Martin & Gert Roodt sử dụng thang đo sự thỏa mãn công việc short - MSQ bao gồm 20 biến quan sát của Weiss & cộng sự (1967) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhân viên, thang đo cam kết tổ chức OCQ được phát triển bởi Roodt (1997) để đo lường sự cam kết tổ chức, và thang đo ý định nghỉ việc của Roodt (2004b) để đo lường ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên ở học viện đứng vị trí thứ ba Nam Phi Trong nghiên cứu này, Adam Martin & Gert Roodt chỉ xem sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức mang tính đơn hướng (unidimentional) do chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố suy dẫn (antecedents) xuất phát

Cam kết tổ chức (+)

Ý định ở lại (-)

Nghỉ việc

trước sự thoả mãn công việc và sự cam kết tổ chức ảnh hưởng đến sự nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu này được thực hiện trên một mẫu gồm 367 nhân viên ở học viện đứng thứ ba phía nam Châu Phi

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)

Nguồn: Adam Martin & Gert Roodt (1999) Kết quả của nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn công việc có tác động rất mạnh (âm) đến sự nghỉ việc và có tác động trung bình (dương) đến sự cam kết tổ chức, sự cam kết tổ chức có tác động trung bình (âm) đến sự nghỉ việc Các nghiên cứu trước đó

đã chỉ ra rằng sự cam kết tổ chức có mối tương quan mạnh với ý định nghỉ việc hơn là

sự thỏa mãn công việc (Steel & Ovalle, 1984) Mathieu & Zajac (1990) cũng chỉ ra kết quả tương tự, và cam kết tổ chức dẫn đến ý định nghỉ việc Tuy nhiên, trái lại với những kỳ vọng, cam kết tổ chức không có tương quan mạnh với sự nghỉ việc so với sự thỏa mãn công việc Điều này tương tự với khám phá của Tett & Meyer (1993) về sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức, trái lại với những kỳ vọng chung Điều đó

có thể do bản chất của môi trường đại học, học viện nơi mà nhân viên được quyền tự chủ trong công việc nhiều hơn ở vị trí của họ

2.1.5.3 Nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014)

Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của

sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định rời khỏi tổ chức giữa giảng viên các trường đại học Trong bài nghiên cứu này, Muhammad Saqib Khan & cộng sự dùng biến ý định rời khỏi là biến phụ thuộc và biến sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức là hai biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc, trong đó, cả hai biến sự

Sự cam kết tổ chức

Sự thỏa mãn công việc

Ý định nghỉ việc

Sự thỏa mãn công việc

Điều kiện làm việc

thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đều có mối quan hệ tương hỗ với nhau, cùng tác động đến ý định rời khỏi tổ chức của giảng viên

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014)

Nguồn: Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014)

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng rất khó để các trường đại học ở khu vực Pakistani giữ chân giảng viên ở lại đặc biệt trong các trường thuộc khu vực nhà nước (Suki & Suki, 2011) Các giảng viên cam kết với trường học thường có xu hướng không chỉ ở lại với trường mà còn làm việc châm chỉ hơn (Mudor & Tooksoon, 2011)

Do vậy phát triển sự cam kết của giảng viên là mục tiêu hàng đầu của các tổ chức giáo dục Cam kết của giảng viên dễ dàng được chấp nhận thành mục tiêu của tổ chức (Daneshfard & Ekvaniyan, 2012; Irfan et al., 2013) Các trường đại học luôn tìm cách giữ chân các giảng viên tài năng ở lại với tổ chức bằng cách xây dựng mức độ cam kết mạnh giữa giảng viên và tổ chức (Shirazi & ctg, 2010) Sự thỏa mãn công việc và ý định rời khỏi tổ chức có mối tương quan mạnh, cụ thể sự thỏa mãn với tiền lương, sự thỏa mãn với thăng tiến, phúc lợi, và phần thưởng có tương quan mạnh với ý định rời khỏi tổ chức Nhìn chung, sự thỏa mãn công việc có tác động âm đến ý định rời khỏi (Naji & ctg, 2011)

2.1.5.4 Tóm tắt mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức

Sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức là hai biến quan trọng nhất (2 biến thể hiện xu hướng của nhân viên đối với tổ chức) tác động đến sự nghỉ việc/ở lại của nhân viên (Iverson, 1992; Mueller & cộng sự, 1992; Price & Mueller, 1986a) Nhân viên càng cam kết với tổ chức thì càng có ý định ở lại, và kết quả là sự nghỉ việc sẽ càng thấp (Mowday & cộng sự, 1982; DeCotiis & Summers, 1987; Mathieu & Zajac, 1990; Lincoln & Kalleberg, 1996) Tuy nhiên có khá ít nghiên cứu hỗ trợ mối quan hệ trực tiếp giữa sự thỏa mãn và ý định ở lại/nghỉ việc (Mueller & cộng sự, 1994), nhưng

có một vài nghiên cứu hỗ trợ sự ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1985, 1990; Mowday & ctg, 1982; Mueller & ctg, 1994; Price & Mueller, 1986a; Wallace, 1995)

Ở Việt Nam, các nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục cũng chỉ nghiên cứu ở từng yếu tố tác động đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên, chưa có nghiên cứu tìm hiểu ảnh hưởng của cả sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức (chẳng hạn như nghiên cứu của Huỳnh Thiên Hải (2012), Phùng Tín Trung (2013), nghiên cứu của Đỗ Thị Cát Trâm (2015)….,) Điều đó đã gợi mở cho các nhà quản trị

và các nhà nghiên cứu quan tâm, nghiên cứu đồng thời cả hai yếu tố tác động đến ý định ở lại với tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục Theo lập luận của các nhà nghiên cứu, muốn kiểm soát được yếu tố ý định ở lại tổ chức, thì đầu tiên cần kiểm soát hai yếu tố đó là sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức (Kim & cộng sự 1996; Mobley, 1982; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Mueller & Price, 1990; Martin, 1979) Và mô hình của Douglas B Currivan (1999) là mô hình thích hợp để đánh giá mối quan hệ giữa ba thành phần này, mô hình thể hiện rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Douglas B Currivan (1999) với việc xem xét mối quan hệ giữa ba thành phần này làm nền tản lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

Tóm tắt các kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại/nghỉ việc được trình bày trong bảng 2.8