Đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần viễn thông FPT

Đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần viễn thông FPT.Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Đào tạo nhân lực luôn được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu và những áp lực về kinh tế xã hội. Các doanh nghiệp cần phải coi đào tạo và phát triển nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực.Công ty cổ phần viễn thông FPT là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và internet uy tín tại Việt Nam. Để giữ vững được thương hiệu uy tín thì ban quản trị của công ty không những cần phải quan tâm đến chất lượng sản phẩm dịch vụ của mình mà còn phải chú trọng nhiều hơn đến công tác đào tạo nhân viên đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh của công ty. Thực tế cho thấy đội ngũ nhân viên của công ty được lãnh đạo của công ty quan tâm và đã cho đi bồi dưỡng đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, tin học và cả ngoại ngữ. Đồng thời, công ty cũng mở các khóa đào tạo tại công ty để nâng cao trình độ về viễn thông, internet cũng như nâng cao một số kỹ năng mềm: khai thác thông tin trên mạng, giao tiếp, thuyết phục khách hàng… Ngoài ra, hằng năm công ty cũng tổ chức cho một vài nhân viên kinh doanh xuất sắc đi tham dự hội thảo ở các nước phát triển. Các nhân viên được cử đi sau khi về nước lại tiếp tục truyền đạt những gì mình đã học hỏi được cho các nhân viên ở trong công ty. Chính điều này đã giúp cho đội ngũ nhân viên kinh doanh làm việc hiệu quả hơn, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của công ty đối với các doanh nghiệp khác kinh doanh cùng lĩnh vực. Hơn nữa, hiệu quả từ công tác đào tạo đội ngũ này làm tăng đáng kể doanh thu và lợi nhuận của công ty. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân viên của công ty những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế: Như việc xác định đối tượng đào tạo còn chưa tối ưu, nội dung đào tạo cũng như đánh giá quá trình đào tạo chưa được sát sao… Chính vì vậy việc đưa ra các biện pháp, các chiến lược đẩy mạnh đào tạo nhân lực nói chung hay đẩy mạnh đào tạo nhân viên nói riêng của công ty Cổ phần viễn thông FPT là điều hết sức cần thiết quyết định trực tiếp đến năng lực thực hiện công việc của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty trong hiện tại và tương lai. Do đó đề tài nghiên cứu là mang tính cấp thiết về cả lý luận và thực tiễn.1.2Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tàiXuất phát từ tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn, em chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần viễn thông FPT” cho khóa luận tốt nghiệp, hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm khai thác một cách hiệu quả tiềm năng nhân viên kinh doanh của công ty.1.3Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trướcTrong những năm qua ở các trường đại học nói chung cũng như trường đại học Thương Mại nói riêng đã có rất nhiều người quan tâm và quyết định nghiên cứu các đề tài về các nội dung của Quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều góc độ cũng như khía cạnh khác nhau. Các nội dung về đào tạo nhân lực hay đào tạo nhân viên cũng được nhiều tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp vì tầm quan trọng của đào tạo đối với phát triển trí lực và tài lực của yếu tố con người trong các tổ chức, các doanh nghiệp hiện nay.Trong quá trình tham khảo và tìm hiểu các vấn đề liên quan để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa, em đã đọc và nghiên cứu các tác phẩm nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp như:Bùi Thị Hoa (K43A2) :” Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổ phần Vật giá Việt Nam”. Luận văn tốt nghiệp ĐH Thương Mại Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực là nhân viên kinh doanh trực tiếp trong công ty cổ phần Vật giá Việt Nam trong thời gian ba năm từ 2008 đến 2010, trong đó lấy năm 2010 làm năm phân tích chính. Đề tài đã tiếp cận vấn đề nghiên cứu theo hướng phân tích dữ liệu liên quan đến đào tạo theo hai nguồn sơ cấp và thứ cấp về nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần Vật giá Việt Nam. Từ những dữ liệu này, đề tài đã chỉ ra các phát hiện và những kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty, từ đó đưa ra các nhóm giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo, gồm nhóm giải pháp liên quan đến hình thức và phương pháp đào tạo và nhóm giải pháp liên quan đến tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanhĐỗ Đình Hùng (K45U3) : “ Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên”. Luận văn tốt nghiệp ĐH Thương Mại.Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH cơ cấu khí xây dựng Hưng Yên trong thời gian 3 năm từ 2010 – 2013, từ đó đề ra một số giải pháp hoàn thiện, đề tài đã tiếp cận vấn đề theo hướng phân tích hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo nhân viên. Đề tài cũng đã làm rõ một số lý thuyết cơ bản tới đào tạo nhân viên như: Khái niệm quản trị nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân viên, hình thức, nội dung, phương pháp, quy trình đào tạo nhân viên. Đề tài cũng đã chỉ ra được thực trạng kinh doanh và quản lý nhân viên của công ty, chỉ ra những tồn tại và thành công của công ty trong công tác đào tạo nhân viên. Một số đề xuất giải pháp và kiến nghị được đưa ra nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo nhân viên tại công ty.

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần viễn thông FPT”

2 Sinh viên thực hiện

3 Giáo viên hướng dẫn:

4 Thời gian thực hiện: 22/2/2017 – 25/4/2017

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần viễn thông FPT

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phẩn viễn thông FPT

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT

7 Kết quả đạt được chủ yếu

1 Đề cương chi tiết 1 Đảm bảo logic, rõ ràng

2 Khóa luận tốt nghiệp chính thức 1 Đảm bảo tính khoa học, logic

3 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

Khóa luận tốt nghiệp

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương Mạicùng với khoảng thời gian được thực tập tại công ty Cổ phần viễn thông FPT, được sựgiúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, CBNV trong công ty, gia đình, bạn bè… em đã

hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần viễn thông FPT”

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa

Quản trị nhân lực, đặc biệt là cô giáo Ths Ngô Thị Mai, người đã tận tình hướng dẫn,

giúp đỡ để em có thể hoàn thành bài khóa luận này

Em cũng xin cảm ơn các anh chị là CBNV ban Nhân sự của công ty đã giúp đỡ emtrong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại công ty

Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng

do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu cònthực sự chưa đầy đủ Vì vậy, bài viết không thể tránh khỏi những thiếu xót Kính mongnhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè, các anh chịđang làm việc công ty để bài viết của em hoàn chỉnh hơn, cũng như củng cố kiến thức và

em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau khi tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Sinh viên

Hoàng Thị Thoa

Khóa luận tốt nghiệp

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Chuẩn bịmột lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc làchìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòihỏi của thị trường nhân lực trong tương lai Đào tạo nhân lực luôn được xem là yếu tố cơbản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo nhân lựctrong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc

tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu và những áp lực

về kinh tế xã hội Các doanh nghiệp cần phải coi đào tạo và phát triển nhân lực là nhiệm

vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực

Công ty cổ phần viễn thông FPT là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông

và internet uy tín tại Việt Nam Để giữ vững được thương hiệu uy tín thì ban quản trị củacông ty không những cần phải quan tâm đến chất lượng sản phẩm dịch vụ của mình màcòn phải chú trọng nhiều hơn đến công tác đào tạo nhân viên đặc biệt là đội ngũ nhân viênkinh doanh của công ty Thực tế cho thấy đội ngũ nhân viên của công ty được lãnh đạocủa công ty quan tâm và đã cho đi bồi dưỡng đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, tin học

và cả ngoại ngữ Đồng thời, công ty cũng mở các khóa đào tạo tại công ty để nâng caotrình độ về viễn thông, internet cũng như nâng cao một số kỹ năng mềm: khai thác thôngtin trên mạng, giao tiếp, thuyết phục khách hàng… Ngoài ra, hằng năm công ty cũng tổchức cho một vài nhân viên kinh doanh xuất sắc đi tham dự hội thảo ở các nước pháttriển Các nhân viên được cử đi sau khi về nước lại tiếp tục truyền đạt những gì mình đãhọc hỏi được cho các nhân viên ở trong công ty Chính điều này đã giúp cho đội ngũ nhânviên kinh doanh làm việc hiệu quả hơn, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của công ty đốivới các doanh nghiệp khác kinh doanh cùng lĩnh vực Hơn nữa, hiệu quả từ công tác đàotạo đội ngũ này làm tăng đáng kể doanh thu và lợi nhuận của công ty Tuy nhiên, công tácđào tạo nhân viên của công ty những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế: Như việcxác định đối tượng đào tạo còn chưa tối ưu, nội dung đào tạo cũng như đánh giá quá trìnhđào tạo chưa được sát sao… Chính vì vậy việc đưa ra các biện pháp, các chiến lược đẩy

mạnh đào tạo nhân lực nói chung hay đẩy mạnh đào tạo nhân viên nói riêng của công ty

Cổ phần viễn thông FPT là điều hết sức cần thiết quyết định trực tiếp đến năng lực thựchiện công việc của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh củacông ty trong hiện tại và tương lai Do đó đề tài nghiên cứu là mang tính cấp thiết về cả lýluận và thực tiễn

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn, em chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần viễn thông FPT” cho khóa luận tốt

nghiệp, hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm khai thác một cáchhiệu quả tiềm năng nhân viên kinh doanh của công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Trong những năm qua ở các trường đại học nói chung cũng như trường đại họcThương Mại nói riêng đã có rất nhiều người quan tâm và quyết định nghiên cứu các đề tài

về các nội dung của Quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều góc độ cũng như khíacạnh khác nhau Các nội dung về đào tạo nhân lực hay đào tạo nhân viên cũng được nhiềutác giả chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp vì tầmquan trọng của đào tạo đối với phát triển trí lực và tài lực của yếu tố con người trong các

tổ chức, các doanh nghiệp hiện nay

Trong quá trình tham khảo và tìm hiểu các vấn đề liên quan để hoàn thành bài khóaluận tốt nghiệp cuối khóa, em đã đọc và nghiên cứu các tác phẩm nghiên cứu khoa học,các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp như:

Bùi Thị Hoa (K43A2) :” Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công

ty cổ phần Vật giá Việt Nam” Luận văn tốt nghiệp ĐH Thương Mại

Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực là nhân viên kinh doanh trực tiếp trong công

ty cổ phần Vật giá Việt Nam trong thời gian ba năm từ 2008 đến 2010, trong đó lấy năm

2010 làm năm phân tích chính Đề tài đã tiếp cận vấn đề nghiên cứu theo hướng phân tích

dữ liệu liên quan đến đào tạo theo hai nguồn sơ cấp và thứ cấp về nội dung, hình thức,phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần Vật giá Việt Nam Từnhững dữ liệu này, đề tài đã chỉ ra các phát hiện và những kết luận liên quan đến vấn đề

Khóa luận tốt nghiệp

đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty, từ đó đưa ra các nhóm giải pháp đẩy mạnh côngtác đào tạo, gồm nhóm giải pháp liên quan đến hình thức và phương pháp đào tạo vànhóm giải pháp liên quan đến tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanh

Đỗ Đình Hùng (K45U3) : “ Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấuthép cơ khí xây dựng Hưng Yên” Luận văn tốt nghiệp ĐH Thương Mại

Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH cơ cấu khí xây dựngHưng Yên trong thời gian 3 năm từ 2010 – 2013, từ đó đề ra một số giải pháp hoàn thiện,

đề tài đã tiếp cận vấn đề theo hướng phân tích hình thức, nội dung, phương pháp đào tạonhân viên Đề tài cũng đã làm rõ một số lý thuyết cơ bản tới đào tạo nhân viên như: Kháiniệm quản trị nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân viên, hình thức, nộidung, phương pháp, quy trình đào tạo nhân viên Đề tài cũng đã chỉ ra được thực trạngkinh doanh và quản lý nhân viên của công ty, chỉ ra những tồn tại và thành công của công

ty trong công tác đào tạo nhân viên Một số đề xuất giải pháp và kiến nghị được đưa ranhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo nhân viên tại công ty.Nguyễn Thị Lan (K45U3): “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại

cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội” Luận văn tốt nghiệp ĐHThương Mại

Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư

và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2010 – 2012, từ đó đề ra một số giảipháp hoàn thiện, cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu là tổng hợp và phân tích các dữ liệu sơcấp và dữ liệu thứ cấp về các nội dung liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên Với cáchtiếp cận vấn đề như trên, đề tài đã đưa ra rất nhiều vấn đề liên quan đến đào tạo và đốitượng đào tạo chủ yếu là nhân viên của ngân hàng chi nhánh Hà Nội Đề tài cũng đã chỉ

ra một số thực trạng tại công ty cũng như đã đề ra một số giải pháp đẩy mạnh hoạt độngđào tạo nhân viên

Tất cả những đề tài trên đều nghiên cứu cùng định hướng đề tài trong khóa luậnnhưng tại những công ty khác nhau Những vấn đề và cách giải quyết vấn đề của mỗicông ty là khác nhau, nhưng cách tiếp cận vấn đề của các đề tài này thì tương đối giốngnhau Các đề tài này đều phân tích về hình thức, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo

nhân viên tại các công ty Còn riêng tại công ty Cổ phần viễn thông FPT thì chưa có côngtrình nghiên cứu nào về vấn đề đào tạo nhân viên kinh doanh trong ba năm gần đây Đểnghiên cứu vấn đề này tại công ty, tác giả sẽ tiếp cận theo hướng phân tích các bước trongquy trình đào tạo nhân viên của công ty Cổ phần viễn thông FPT, và từ đó chỉ ra nguyênnhân cũng như đưa ra các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nhằm đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhânviên kinh doanh tại công ty Cổ phần viễn thông FPT Để thực hiện mục tiêu trên đề tàicần thực hiện ba mục tiêu sau:

Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty

Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty Cổ phần viễnthông FPT nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại, nguyên nhân sâu xa của những vấn đềtồn tại đó trong đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty

Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanhcủa công ty Cổ phần viễn thông FPT

1.5 Phạm vi nghiên cứu cụ thể

 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đào tạo NVKD gồm các nội dung là:

Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đàotạo

 Về không gian nghiên cứu: Do khả năng còn nhiều hạn chế nên luận văn giới hạn

điều tra khảo sát nhân viên kinh doanh tại văn phòng kinh doanh 2 chi nhánh HN 8 củacông ty Cổ phần viễn thông FPT nhằm có một góc nhìn tương đối về đào tạo nhân viênkinh doanh của FPT Telecom

 Về thời gian nghiên cứu: Đề tài này sẽ tiến hành nghiên cứu, khảo sát và thu thập

các thông tin trong thời gian 3 năm từ năm 2014 đến năm 2016

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Khóa luận tốt nghiệp

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấpnhư phương pháp quan sát trực tiếp, phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tratrắc nghiệm, Đề tài sử dụng kết hợp hai phương pháp chủ yếu sau:

+ Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Phương pháp này sử dụng bảng hỏi thiết kế

sẵn theo mẫu cho từng đối tượng điều tra để thu thập thông tin có liên quan đến các nộidung cần điều tra Bảng hỏi này là phương tiện để giao tiếp giữa người nghiên cứu vàngười trả lời

Cách tiến hành:

Bước 1: Thiết kế phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 8 câu hỏi liên quan đến công tácđào tạo nhân viên kinh doanh dành cho NVKD (phụ lục 1) phòng kinh doanh 2 tại chinhánh HN 08 của công ty Cổ phần viễn thông FPT Phiếu điều tra trắc nghiệm photothành 15 bản gửi cho các nhân viên kinh doanh và hẹn lịch xin lại bảng câu hỏi

Bước 2: Đến hẹn thu lại bảng hỏi đã phát đi

Bước 3: Xử lý các thông tin trên phiếu thu nhận về

+ Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được người nghiên cứu thực hiện

thông qua việc gặp trực tiếp lãnh đạo để phỏng vấn Mục đích của phương pháp này lànhằm thu thập được những thông tin cần thiết cho quá trình điều tra, làm rõ những vấn đềnghiên cứu mà phiếu điều tra chưa làm rõ được Từ đó, người nghiên cứu có được nhữngthông tin và cách tiếp cận vấn đề một cách khách quan và chính xác hơn Đối tượngphỏng vấn gồm: Ông Lê Thanh Bình (Giám đốc chi nhánh HN8 và HN13) và ông Lê VănTân (Trưởng phòng kinh doanh 2 của chi nhánh HN8)

Cách tiến hành:

Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi liên quan tới vấn đề đào tạo và đẩy mạnh đào tạo tạingân hàng dành cho NQT (phụ lục 2) sau đó xin lịch phỏng vấn, gửi cho họ bảng câu hỏiqua mail để họ tham khảo qua

Bước 2: Tiến hành phỏng vấn theo lịch hẹn

Bước 3: Thu nhận ý kiến đóng góp, tổng hợp thông tin

 Phương pháp quan sát trực tiếp

Mục đích: Nhằm thu thập được những thông tin liên quan đến công tác đào tạo mà

2 phương pháp trên chưa thu thâp được

Cách thức tiến hành: theo dõi thái độ làm việc, tinh thần học hỏi lẫn nhau của nhân

viên kinh doanh, cách áp dụng những gì họ được đào tạo vào trong công việc

Kết quả cần đạt được: thu thập được thông tin thực tế về công tác đào tạo nhân viên kinh

1.7 Phương pháp phân tích dữ liệu

Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp thống kê và so sánh đối vớicác dữ liệu thu thập được

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ các số liệu mà công ty cung cấp, để có thể đưa

ra kết luận và giải pháp về công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty thì phải có

sự phân tích tổng hợp, kết hợp các kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp, thứ cấp về các chỉ tiêukhác để nhằm đảm bảo tính toàn diện và khách quan

Phương pháp thống kê so sánh Thông qua số liệu thứ cấp đã thu được, đưa ra sosánh, đối chứng giữa các năm với nhay, để từ đó nhận thấy tình trạng mà công ty gặpphải, kết quả của công tác đào tạo nhân viên trong 3 năm gần đây

1.8 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, danh mục từ viếttắt, tài liệu tham khảo, nội dung chính của đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phẩn viễnthông FPT

Khóa luận tốt nghiệp

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần viễnthông FPT

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO

NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Cho đến nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực, một số cách tiếp cận về quảntrị nhân lực như:

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của PGS.TS Mai Thanh Lan, PGS.TS

Nguyễn Thị Minh Nhàn (năm 2016) thì: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt

động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo độnglực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, doanhnghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.”

Mặt khác, theo tác giả ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải (năm

2010): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo

ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, em đi theo khía cạnh tiếp

cận của TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà

xuất bản Thống kê (năm 2010) Theo cách tiếp cận này ta có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.

Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các

Quản trị nhân lực tập trung vào bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí

và sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực

2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực

Khóa luận tốt nghiệp

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng

Văn Hải, NXB Thống Kê (năm 2010): “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến

thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở

cả hiện tại và tương lai”

Tuy nhiên, theo Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản thống kê (năm 2006) thì: Đàotạo nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay các kỹ năngcủa một cá nhân người lao động cho công việc hiện hành

Mặt khác, theo Đoàn Gia Dũng và Nguyễn Quốc Tuấn – Giáo trình Quản trị nhânlực - Nhà xuất bản thống kê Đà Nẵng (năm 2004) thì: Đào tạo nhân lực được định nghĩa

là tiến trình nỗ lực cung cấp cho người lao động những thông tin kỹ năng, sự thấu hiểucông việc trong tổ chức cũng như trong mục tiêu Thêm vào đó đào tạo được thiết kế đểgiúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực

Trong đề tài này tôi đi theo cách tiếp cận của ThS Vũ Thùy Dương và TS HoàngVăn Hải – Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê (năm 2010) Từ cách tiếpcận cho thấy:

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất vàkinh nghiệm nghề nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, phản ánh mối quan

hệ biện chứng và tác động qua lại giữa hai đối tượng người dạy và người học

Đào tạo nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với mụctiêu là đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất lượng cao,đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc như năng suất, chất lượng, hiệu quả.Đào tạo cũng là quá trình tiếp nhận những thông tin một cách chủ động và tự giáccủa những người được đào tạo và vận dụng chúng vào quá trình thực hiện công việc mộtcách linh động, sáng tạo

2.1.3 Khái niệm về nhân viên kinh doanh và đào tạo nhân viên kinh doanh

 Nhân viên kinh doanh (sales):

Trong từng doanh nghiệp nhân viên kinh doanh được gọi với các chức danh khácnhau, ví dụ: nhân viên bán hàng, nhân viên kinh doanh, tư vấn bán hàng, đại diện bán

hàng, đại lý bán hàng Đồng thời tùy từng phạm vi công việc được giao tại doanh nghiệp,nhân viên bán hàng cũng có thể được gọi với các tên gọi khác nhau.

Vì vậy đề cập đến ở đề tài này về khái niệm nhân viên kinh doanh ta có thể tìm hiểu rõhơn qua nhân viên bán hàng Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về nhân viên bánhàng:

Nhân viên bán hàng là những người tiếp đón khách hàng, giới thiệu sản phẩm và giúp

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nhân biên bán hàng là những người tham giavào quá trình tác nghiệp bán hàng và tạo doanh số cho doanh nghiệp Trong đó, quá trìnhtác nghiệp bán hàng có thể hiểu theo nghĩa rộng nhất, bao gồm công đoạn từ hậu cần bánhàng, chuẩn bị sản phẩm, chuẩn bị đơn hàng, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, giao hàng,

… Đội ngũ nhân viên bán hàng trực tiếp hoặc thông qua các công cụ hỗ trợ khác nhauquan hệ với khách hàng của doanh nghiệp, duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có,nhận đơn đặt hàng, thiết lập những mối quan hệ kinh doanh mới để trực tiếp tạo ra doanh

số

 Đào tạo nhân viên kinh doanh: Là hoạt động cung cấp cho nhân viên kinh doanh những kiến thức, kỹ năng thiếu hụt giúp cho nhân viên cập nhật kiến thưc, kỹ năng nhằm hoàn thiện tốt công việc hiện tại và tương lai

Hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp được thực hiện tốt sẽ giúpnhân viên bán hàng có đủ năng lực để thực hiện tốt công việc bán hàng được giao, giúpdoanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh và có đội nghũ người lao động có năng lực

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp

Cũng giống như quy trình tổ chức công tác đào tạo của nhân viên trong công ty nóichung quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanh cũng bao gồm các bướcsau:

Sơ đồ 2.1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân viên

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh

Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiếntrình đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp Nếu xác định nhu cầu đào tạo nhânviên kinh doanh không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụngcác nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân viên có thể không đạtđược mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mụctiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất cả

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào

thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiệntốt nhất mục tiêu đã đề ra.

Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi trong

cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác,

số lượng lao động về hưu,… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình laođộng một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề vàtrình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêucầu thực tế

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật,

công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của NLĐ để ứng dụng cóhiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp

Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ: Đây là căn cứ quan trọng để xác

định nhu cầu đào tạo nhân viên trong DN về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương phápđào tạo

Nguyện vọng của NLĐ: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người

khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cảđiều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu này thay đổi không chỉđối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức, mà còn đối với từng người

Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo nhânviên có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của người lao động

 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên kinh doanh

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp ngoài việc phảidựa vào các căn cứ như trên, cần phải có phương pháp khoa học và phù hợp với thực tiễn

Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến xác

định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả côngviệc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệpcủa nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm việc

Khóa luận tốt nghiệp

Phương pháp tính theo tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từngloại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.

Phương pháp tính toán theo số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quátrình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máymóc thiết bị

 Các nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh

Đào tạo nhân viên bao gồm 4 nội dung cơ bản: Đào tạo và phát triển chuyên môn

kỹ thuật; Đào tạo và phát triển chính trị lý luận; Đào tạo và phát triển văn hóa doanhnghiệp; Đào tạo và phát triển phương pháp công tác Cả 4 nội dung này đều quan trọngnhưng đối với nhân viên kinh doanh thì 2 nội dung: đào tạo và phát triển chuyên môn kỹthuật và đào tạo phát triển về phương pháp công tác là quan trọng hơn cả

 Đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật:

Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên kinh doanh tại doanhnghiệp tập trung vào các nội dung chủ yếu sau:

Đào tạo và phát triển các tri thức nghề nghiệp: Là một nhân viên kinh doanh thì

phải nắm bắt được các kiến thức về kinh doanh, vai trò nhiệm vụ và chức năng của mộtngười làm nghề kinh doanh

Đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp: kỹ năng giao tiếp, đàm phán,

thuyết phục, lắng nghe và nắm bắt nhu cầu của khách hàng

Đào tạo và phát triển phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: đối với nhân viên kinh

doanh thì phải:

Luôn quý mến khách hàng

Đối xử với khách hàng như với người bạn tốt nhất của mình

Lắng nghe và thấu hiểu nhu cầu của khách hàng

Đáp ứng nhu cầu của khách hàng

Định giá sản phẩm của công ty theo đúng giá trị thực được quy đổi thành tiền

Làm cho khách hàng luôn thỏa mãn với nhu cầu của bản thân

Chỉ ra những đặc tính của sản phẩm bất cứ khi nào khách hàng muốn

Sẵn sàng cung cấp sản phẩm bất cứ khi nào khách hàng muốn.

Mang lại cho khách hàng nhiều hơn mức họ lao động, dù chỉ một chút

Thường xuyên cảm ơn khách hàng một cách chân thành

Nhắc nhở khách hàng về giá trị thành tiền mà họ nhận được

Doanh nghiệp có trách nhiệm giúp nhân viên kinh doanh hiểu rõ được phẩm chấtnghề nghiệp của mình và phải xây dựng chương trình đào tạo để họ nhận thức được rõnhất phẩm chất nghề nghiệp của mình để họ có thể thực hiện tốt công việc của mình

 Đào tạo và phát triển phương pháp công tác:

Đào tạo và phát triển phương pháp công tác cho nhân viên kinh doanh tập trungvào: Phương pháp tiến hành công việc, bố trí công việc, sắp xếp thời gian hợp lý; phươngpháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân liên quan

Cụ thể đào tạo nhân viên kinh doanh tại hầu hết doamh bao gồm một số nội dung như:

 Kiến thức cơ bản về bán hàng

 Hiểu biết về thị trường

 Hiểu biết về doanh nghiệp

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh

Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh, cácnhà quản trị phải xác định hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khácnhau

 Căn cứ xác định hình thức và phương pháp đào tạo, phát triển nhân viên kinh doanh

Khóa luận tốt nghiệp

+ Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.

+ Đối tượng được đào tạo và phát triển

+ Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển

+ Tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp

 Các nội dung của kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh

Giống như kế hoạch đào tạo nhân viên, một kế hoạch đào tạo và phát triển nhânviên kinh doanh tổng thể cần phải xây dựng trong doanh nghiệp thường bao gồm nhữngnội dung sau:

+ Các chính sách đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh: Các chính sách này

quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện; các điều kiện cho người lao động khi tham giavào quá trình đào tạo; chi phí cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đốivới nhân viên kinh doanh tham gia vào đào tạo và có kết quả,

+ Các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh: Các chương trình

này được xây dựng trên các nội dung như: xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân viên kinhdoanh trong từng thời kỳ; xác định chính xác đối tượng đào tạo; lựa chọn hình thức,phương pháp phù hợp với từng đối tượng; xây dựng nội dung đào tạo, lịch trình thực hiện;xác định đầy đủ kinh phí;…

+ Ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh: Đào tạo là hoạt động

đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: Chi phí tiền lương giáo viên và những ngườicộng tác trong đào tạo, huấn luyện; chi phí cho trang thiết bị học tập; trợ cấp cho ngườihọc,…

+ Các kế hoạch chi tiết về đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh: Các kế

hoạch này cho biết cách thức tiến hành đào tạo nhân viên kinh doanh cụ thể để thực hiệncác chương trình, chính sách đào tạo đã đề ra Các kế hoạch xác định cụ thể đối tượng họcviên, xây dựng nội dung chương trình cho từng đối tượng trong từng giai đoạn, xác địnhđịa điểm đào tạo trong doanh nghiệp hay ngoài doanh nghiệp, cách thức tổ chức theo dõilớp học và tình hình học tập của học viên

Mục tiêu đào tạo nhân viên kinh doanh: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhaumục tiêu đào tạo nhân viên kinh doanh sẽ khác nhau

Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo: Đây là điều kiện cần thiết để phục vụ

công tác đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi phương tiện hỗ trợ phù hợp, nên nếuthiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được mục đích đề ra

Bên cạnh các căn cứ ở mục trên, kế hoạch đào tạo cũng cần dựa vào mục tiêu đào tạo

để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý, bao gồm:

 Các hình thức đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Do nhân viên kinh doanh là nhân sự của công ty nên hình thức đào tạo nhân viênkinh doanh cũng giống với hình thức đào tạo nhân viên nói chung

Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau:

Theo địa điểm thì có hai hình thức đào tạo nhân viên kinh doanh đó là:

Đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo

nhân viên được thực hiện tại doanh nghiệp Các hình thức đào tạo ở đây có thể là:

 Đào tạo lần đầu cho nhân viên: hình thức đào tạo này nằm trong chương trình

hội nhập nhân viên mới, bao gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môi trường làmviệc của doanh nghiệp

 Đào tạo nhân viên trong quá trình làm việc: Đây là những hình thức đào tạo

nhằm mục đích bổ sung kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ có thể thực hiện tốthơn công việc hiện tại và tương lai, chẳng hạn để giúp họ thi nâng cao bậc nghề, sử dụngcông nghệ mới, công cụ lao động mới

Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp do các bộ phận chức năng trong doanhnghiệp thực hiện Người đào tạo, huấn luyện ở đây có thể là nhà quản trị, các chuyên gia

kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao trong doanh nghiệp, và cũng có thể là mời ngườiđào tạo bên ngoài vào thực hiện công tác huấn luyện trong doanh nghiệp

Hình thức đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp thường được tiến hành thườngxuyên vì có nhiều ưu điểm như: các kiến thức được bổ sung kịp thời và sát với yêu cầucông việc; hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việc của người được

Khóa luận tốt nghiệp

huấn luyện; tiết kiệm được chi phí Tuy nhiên, kiến thức được đào tạo ở đây chủ yếu phục

vụ ngay công việc chuyên môn hiện tại nên ít có tính hệ thống , tầm bao quát bị hạn chế,điều kiện học tập khó khăn

Đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo nhân viên

được thực hiện ở bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp gửi người lao động đi tham dựnhững khóa học do các trường học hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức; hoặc liênkết với các trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm đào tạo lao động Nội dung đào tạo cóthể là kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản trị kinh doanh hay quản lý hành chính, lý luậnchính trị…

Các hình thức đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp có ưu điểm: kiến thức có

hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi tập trung.Tuy nhiên, việc tổ chức đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp có những hạn chế sau:buộc người đào tạo phải tách rời công việc đảm nhận, làm ảnh hưởng đến hoạt độngchung của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động; đôi khi nội dungđào tạo không sát với mục đích đào tạo; chi phí đào tạo thường cao; nhà quản trị khó kiểmsoát thường xuyên, liên tục

Theo cách thức tổ chức thì có các hình thức đào tạo sau:

Để thực hiện được mục đích đào tạo nhân viên, doanh nghiệp có thể áp dụng cáccách thức đào tạo khác nhau như: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua internet

Đào tạo trực tiếp: đây là hình thức đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp người

lao động trong doanh nghiệp theo mục đích yêu cầu nội dung công việc Trong quá trìnhđào tạo có thể sử dụng các trang bị kỹ thuật để giảng dạy huấn luyện tùy theo phươngpháp và đối tượng đào tạo khác nhau

Đào tạo từ xa: Hình thức đào tạo này thường được thực hiện trên các phương tiện

thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo, tạp chí Nội dungđào tạo thường theo chương trình đã được hoạch định trước với những khoảng thời giannhất định Ngoài việc theo dõi để tham gia học trên các phương tiện truyền thông trên,người học có thể mua các băng video hoặc casse về học tại nhà

Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa học

được thực hiện qua mạng Internet Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và ngoàidoanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nội bộ), người tham giađào tạo sẽ tự tải nội dung, các nội dung về đào tạo về nghiên cứu và học tập Đây là hìnhthức đào tạo hiện đại và đang được áp dụng khá phổ biến, vì nó cho phép doanh nghiệptiết kiệm chi phí và thời gian trong khâu tổ chức quá trình đào tạo

 Các phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Khác với phương pháp đào tạo nhân viên bình thường riêng đối với nhân viên kinhdoanh các doanh nghiệp thường áp dụng chủ yếu các phương pháp sau:

 Phương pháp kèm cặp (hay còn gọi là đào tạo tại chỗ): Đào tạo tại chỗ là phương

pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để kèm cặpnhân viên mới vào nghề Trong quá trình thực hiện từng phần công việc, nhân viên kinhdoanh lâu năm hướng dẫn nhân viên mới vào nghề biết làm như thế nào là đúng và cóhiệu quả

Để đảm bảo cho phương pháp này có hiệu quả cao người được giao kèm cặpkhông chỉ là người có chuyên môn cao, mà còn phải biết tạo ra bầu không khí tin tưởng

và giúp đỡ lẫn nhau, đồng thời người học cũng phải hết sức nỗ lực trong học tập

 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: để đào tạo nhân viên một cách thiết

thực, người ta xây dựng các mô hình giống như trong thực tế Dụng cụ có thể là các môhình giấy cho tới các công cụ tin học hóa Người giảng dạy thường chuẩn bị mô hình cácquầy bán hàng khác nhau các thiết bị bán hàng, các phương tiện vận chuyển, chất xếphàng hóa… Mô phỏng các tình huống kinh doanh có thật để học viên thực tập

huống kinh doanh khác nhau để nhằm giải quyết một vấn đề nhất định Tình huống đượcđưa ra có thể là những tình huống kinh doanh có thật và cũng có thể là những tình huốnggiả định Người học sẽ phải xử lý thông tin và đưa ra cách giải quyết của mình Sau đó,giảng viên cùng tất cả học viên phân tích, trao đổi cách giải quyết của từng người

Khóa luận tốt nghiệp

 Phương pháp mô hình ứng xử: Nhằm nâng cao kỹ năng ứng xử của nhân viên

kinh doanh, giúp họ giải quyết được các tình huống trong công việc một cách nhanh nhất

mà vẫn đem lại hiệu quả

2.2.3 Triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh được xác định, cáchình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh đã được lựa chọn, cầntriển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra Quá trình triển khai thực hiện này thểhiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạođiều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên kinhdoanh đã đặt ra

Sau khi được nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch đào tạo

và phát triển nhân viên kinh doanh sẽ được phòng quản lý nhân sự và các bộ phận liênquan triển khai thực hiện Thông thường quá trình này được thực hiện trong doanh nghiệphoặc bên ngoài doanh nghiệp

 Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp.

Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc bên

ngoài DN có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu củakhóa học Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho các giảng viên,nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Thông báo danh sách và tậptrung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây dựng và phê duyệt: các cán bộ quản lýđào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng tham giakhóa học hay lớp học Tiến hành theo dõi và quản lý người học, hướng dẫn họ tiến hànhchuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạt kết quả tốt

Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ quản lý đào tạo kết

hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nội dungchương trình đào tạo

Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn bị địa

điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy, học tập

và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí, nghỉ ngơicho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện.

Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến hành

theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện, giảngviên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những biện pháp phù hợp

để động viên, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánhgiá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho phù hợp

Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các đãi

ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ tàichính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tàichính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong họctập, giảng dạy và quản lý đào tạo

 Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.

Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên

ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho NLĐ theo cácmục tiêu và yêu cầu đã đặt ra

Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của

quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảotính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các điềukhoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phươngpháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, bằng cấp,chứng chỉ sau đào tạo,…

Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản lý

bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổi trongnội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học và kếtquả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh

Đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên có thể thông qua kết quả học tập của họcviên và tình hình thực hiên công việc của họ sau đào tạo

Khóa luận tốt nghiệp

Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo nahan viên thôngqua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo,học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thểđược thực hiện thông qua các cuộc kiểm tra thường gặp Một số hình thức kiểm trathường gặp: phỏng vấn; trắc nghiệm; báo cáo dưới dạng chuyên đề, dự án; xử lý các tìnhhuống,…

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: mục đích đào tạonhân viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họmột cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai Có thể đánh giá qua các tiêu chí

cơ bản như: năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, tác phonglàm việc,… Ngoài việc đánh giá từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá

cả chương trình đào tạo nhân viên Việc đánh giá tập trung vào các vấn đề: Các mục tiêuđào tạo nhân viên có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp hay không? Nội dungchương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên hay không? Phương phápgiảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quátrình học tập không?

Để công tác đào tạo nhân viên tiến hành thành công, ngoài việc nắm vững quytrình đào tạo, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến đặc thù của mỗi doanh nghiệp Bêncạnh đó, phải làm cho người được đào tạo nhận thức được việc đào tạo còn là một sự đãingộ của doanh nghiệp đối với họ

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp

2.3.1 Môi trường cạnh tranh trong ngành

Để tồn tại và phát triển bắt buộc doanh nghiệp cần phải có sự cạnh tranh nhất địnhtrên thị trường Khi sức cạnh tranh trong ngành càng tăng thì càng buộc doanh nghiệpphải nghĩ đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của mình thông qua hình thứcđào tạo

2.3.2 Sự đổi mới khoa học – kỹ thuật

Việc áp dụng triệt để nhất các thành tựu của khoa học kỹ thuật trong kinh doanh sẽmang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp và được chứng minh bằng kết quả kinh doanh

của doanh nghiệp Vì vậy, khi khoa học kỹ thuật càng phát triển thì buộc nhà quản trịcũng như đội ngũ nhân viên trong công ty phải nắm bắt kịp thời và có khả năng sử dụng

và áp dụng chúng trong công việc sao cho kết quả đạt được là cao nhất Đào tạo cho họnhững kiến thức về việc áp dụng khoa học kỹ thuật mới như: khai thác thông tin trênmạng, quản lý dữ liệu bằng cây trên máy tính… là điều cần thiết

2.3.3 Nhu cầu nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng

Khách hàng luôn luôn là các ông chủ của các doanh nghiệp Vì vậy, việc nâng caochất lượng phục vụ những ông chủ này là điều mà các doanh nghiệp quan tâm Ngoàiviệc, trang bị cơ sở vật chất hiện đại, thì việc nâng cao chất lượng của nhân viên là mộttrong những vấn đề không thể thiếu, những người sẽ trực tiếp tiếp xúc với khách hàng.Lúc này thì nhu cầu đào tạo nhân viên cũng được đặt ra đối với các doanh nghiệp

2.3.4 Quan điểm nhà quản trị

Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp Sự quantâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân viên trong nội bộ tổchức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thườngxuyên, đều đặn hơn Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên cótay nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sựthay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường

2.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Chúng ta muốn làm một việc gì cũng cần có kinh phí Do đó công tác này chịu ảnhhưởng của yếu tố tài chính Nếu kinh phí cho công tác đào tạo mà nhiều thì các chươngtrình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn, có thể đem lại kết quả cao.Vì vậy, nguồn lựctài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo Để thực sự coi đào tạo

là một nguồn đầu tư thì ngân sách dành cho đào tạo là khá lớn, nhất là với những doanhnghiệp có quy mô lớn.Nếu nguồn lực tài chính của doanh nghiệp không vững mạnh thìchắc chắn công tác đào tạo cũng sẽ không được đầu tư một cách thỏa đáng Tài chính củadoanh nghiệp là yếu tố cuối cùng để có thể triển khai một kế hoạch hay chương trình đàotạo Nếu ngân sách không đủ thì hoạt động đào tạo khó có thể diễn ra hoặc kết quả đàotạo có thể không được như mong muốn

Khóa luận tốt nghiệp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH

DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN VIỄN THÔNG FPT 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần viễn thông FPT

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần viễn thông FPT

 Sự hình thành và phát triển

Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam, Công ty Cổ phầnViễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch

vụ viễn thông và Internet có uy tín tại Việt Nam

Thành lập ngày 31/01/1997 Sau 20 năm hoạt động, FPT Telecom đã phát triểnvượt bậc với hơn 7,000 nhân viên chính thức, gần 200 văn phòng điểm giao dịch thuộchơn 80 chi nhánh tại 59 tỉnh thành trên toàn quốc Một số mốc thời gian đánh dấu sự pháttriển của công ty:

 2008: Trở thành nhà cung cấp dịch vụ Internet cáp quang băng rộng (FTTH) đầutiên tại Việt Nam và chính thức có đường kết nối quốc tế từ Việt Nam đi HồngKông

 2009: Đạt mốc doanh thu 100 triệu đô la Mỹ và mở rộng thị trường sang các nướclân cận như Campuchia

 2015: FPT Telecom có mặt trên cả nước với gần 200 VPGD, chính thức được cấpphép kinh doanh tại Myanmar, đạt doanh thu hơn 5,500 tỷ đồng và là một trongnhững đơn vị dẫn đầu trong triển khai chuyển đổi giao thức liên mạng IPv6

 2016: Khai trương Trung tâm Dữ liệu FPT Telecom mở rộng chuẩn Uptime TIERIII với quy mô lớn nhất miền Nam Được cấp phép triển khai thử nghiệm mạng 4Gtại Việt Nam Đồng thời là doanh nghiệp Việt Nam đầu tiên nhận giải thưởngDigital Transformers of the Year của IDC năm 2016

 Chức năng, nhiệm vụ

Chức năng: Cung cấp các dịch vụ cho khách hàng như: Dịch vụ Internet băng

rộng, dịch vụ Truyền hình trả tiền, dịch vụ nội dung, ứng dụng trên Internet, dịch vụ, sản