Bài Giảng Tổng Quan Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực

BẢN CHẤT HĐNNL Nguồn nhân lực: là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức,... “ QTNNL là tất cả các họat động của tổ chức

GV LÊ THỊ HẠNH

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

 Ts Trần Kim Dung, gíao trình QTNNL, NXB thống kê – 2006.

 Ts Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB

trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007.

 Một số tài liệu tham khảo khác.

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

MỤC TIÊU CHƯƠNG

 Hiểu được bản chất, vai trò và mục tiêu của

QTNNL.

 Biết được các họat động chủ yếu của QTNNL.

 Các nhân tố ảnh hưởng đến môi trường.

 Bản chất và vai trò của nhà quản trị.

1 BẢN CHẤT HĐNNL

 Nguồn nhân lực: là tất cả các thành viên trong tổ

chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức, để thành lập, phát triển và duy trì

doanh nghiệp.

“ QTNNL là tất cả các họat động của tổ chức nhằm thu hút, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu của tổ chức về

cả số lượng và chất lượng ”

1 BẢN CHẤT HĐNNL

 QTNNL là công tác quản lý con người trong nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với lao động

 QTNNL chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao lao động và giải quyết các vấn

đề phát sinh.

1.2

PHẠM VI

( Nguồn: Giáo trình QTNNL, TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB ĐH kinh tế

quốc dân Hà Nội- 2007, trang 8)

1 BẢN CHẤT HĐNNL

1.3

VAI TRÒ

• Thành lập tổ chức, giúp tổ chức tồn tại

và phát triển trên thị trường.

• Phát triển nguồn nhân lực làm tăng năng suất.

• Quản lý nguồn lực khác hiệu quả.

• Tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

• Xây dựng mối quan hệ tốt giữa nhân viên

và người quản lý, tạo đặc thù cho DN.

1.4

MỤC TIÊU

( Nguồn: Giáo trình QTNNL, TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB ĐH kinh tế quốc dân Hà Nội- 2007, trang 8)

2 TÍNH KHOA HỌC VÀ NGHỆ THUẬT CỦA QTNNL

3 CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA HĐNNL:

Nhóm chức năng thu hút NNL:

• Hoạch định NNL

• Phân tích và thiết kế công việc

• Thu hút, tuyển dụng và bố trí nhân lực

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL:

• Có 2 loại: đào tạo mới và đào tạo lại

• Huấn luyện và đào tạo nhân viên

• Hướng nghiệp cho nhân viên

 Nhóm chức năng duy trì NNL:

• Đánh giá hiệu quả công việc

• Xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương

• Quan hệ xã hội

4 TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐẾN HĐNNL

Có 4 nguồn thay đổi tới các hoạt động QTNNL:

• Môi trường vật chất và môi trường kinh tế

• Môi trường công nghệ- kỹ thuật và thông tin

• Môi trường chính trị

• Môi trường văn hóa- xã hội

4 TÁC ĐỘNG CUẢ MÔI TRƯỜNG ĐẾN HĐNNL

a Môi trường bên trong

doanh nghiệp:

• Mục tiêu và chiến lược của

doanh nghiệp.

• Quy mô và cơ cấu tổ chức

của doanh nghiệp.

• Văn hóa của doanh nghiệp

• Công nghệ của doanh

nghiệp.

b Môi trường bên ngoài doanh nghiệp:

• Kinh tế- chính trị

• Dân số- lực lượng lao động

• Văn hóa- xã hội

• Pháp luật

• Khoa học- công nghệ

• Khách hàng

• Đối thủ cạnh tranh.

5 CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG NHÂN SỰ

5 CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG NHÂN SỰ

Phó chủ tịch NNL

Phó chủ tịch Marketing

GĐ

Tuyển dụng

GĐ Thù lao và Phúc lợi

GĐ quan hệ Lao động (pháp chế)

GĐ quan hệ Lao động (nhân viên)

GĐ Đào tạo và Phát triển

(Nguồn: Human resource management, Wendell E.French, Houghton Mihlin Comp:1994, page.14)

6 VAI TRÒ CỦA PHÒNG QUẢN TRỊ NNL

 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách.

 Phối hợp các trưởng bộ phận thực hiện các họat

động

 Cố vấn cho các nhà quản trị.

 Kiểm tra việc thực hiện các chính sách và thủ tục về quản trị.

7 PHẨM CHẤT CẦN THIẾT CỦA NHÀ QUẢN TRỊ NL

• Công bằng và kiêm quyết

• Ý thức nghề nghiệp

• Sự khéo léo và tài xoay xở

• Người chính trực và trung thực

• Có tinh thần trách nhiệm XH

• Biết quan tâm và cảm thông

• Hiểu về lao động và các giới hạn khác

• Kỹ năng truyền thông

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

GV LÊ THỊ HẠNHPHÂN TÍCH, THIẾT KẾ CÔNG VIỆC

 Ts Trần Kim Dung, gíao trình QTNNL, NXB thống kê – 2006.

 Ts Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB

trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007.

 Một số tài liệu tham khảo khác.

1 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC:

LỢI ÍCH

• Cung cấp các thông tin: đặc điểm, yêu cầu

và tiêu chuẩn của công việc

• Sắp xếp, tuyển dụng, bố trí, thuyên chuyển nhân sự phù hợp.

• Đánh giá kết quả thực hiện công việc

• Xây dựng chương trình đào tạo thích hợp

• Giảm thiểu chi phí, rủi ro.

1 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc

Bước 2: Lựa chọn người phân tích công việc

Bước 3: Lựa chọn phương thức thu thập thông tin.

Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin.

Bước 5: Kiểm tra mức độ chính xác của thông tin

Bước 6: Triển khai xây dựng các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn công việc.

KHI NÀO

CẦN PHÂN

TÍCH?

• Khi tổ chức mới thành lập

• Khi xuất hiện công việc mới

• Khi xuất hiện những thay đổi về nội dung trong công việc

• Khi áp dụng công nghệ mới, phương pháp mới

• Khi tổ chức cần rà soát chu kỳ họat động

1 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC:

 Phỏng vấn trực tiếp và so sánh câu trả lời

từ nhiều người lao động về cùng công việc.

 Lập bảng câu hỏi: dùng bản câu hỏi thiết

kế liên quan đến công việc.

 Giám sát /ghi hình và ghi chép họat động

trực tiếp nhân viên thực hiện công việc.

 Nhật ký công việc, ghi chép sự kiện,

1 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC:

b Bản yêu cầu công việc: yêu cầu về kỹ năng, trình độ chuyên môn, tiến trình thực hiện,

c Bản tiêu chuẩn công việc: đưa ra tiêu chí

về số lượng và chất lượng,nhằm đánh giá hiệu quả công việc và trả thù lao cho nhân viên

1 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC:

2 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC:

1.1

KHÁI NIỆM

“Là quá trình xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng

người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.”

2 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC:

 Nội dung công việc.

 Các trách nhiệm đối với tổ chức.

 Các điều kiện lao động

2 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC:

2.3

CÁC

PHƯƠNG

PHÁP

Thiết kế công việc theo cá nhân

Thiết kế công việc theo nhóm

Thiết kế công việc theo dây

chuyền

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

GV LÊ THỊ HẠNH

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Tài liệu tham khảo:

1. Ts Nguyễn Văn Điền vs Nguyễn Ngọc Quân,

giáo trình QTNNL, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội- 2007.

2. Ts Trần Kim Dung, giáo trình QTNNL-HRM,

NXB thống kê- 2006.

3. Và một số tài liệu khác có liên quan.

MỤC TIÊU CHƯƠNG

 Hiểu được khái niệm HĐNNL.

 Lợi ích của họach định NNL

 Nắm được quy trình họat động HĐNNL

 Các giải pháp dự đoán cung và cầu NNL

1 TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL

1.1 KHÁI NIỆM

“HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các giải pháp và chính sách để đảm bảo về chất lượng và số lượng NNL cho hiệu quả công việc của tổ chức.”

 Lựa chọn các giải pháp cân đối cung

và cầu nhân lực của tổ chức

1 TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL

1.3

LỢI ÍCH

• Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL trong doanh nghiệp

• Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng NNL trong tương lai (cung và cầu)

• Giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kịp thời

• Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh của tổ chức

 HĐ NNL và quản trị chiến lược:

A

C

3 Chiến lược

KD

5 Chiến lược

KD

6 Chiến lược QTNNL

4 Chiến lược QTNNL

D

E

9 Chiến lược Kinh doanh

10 Chiến lược QTNNL

1 Chiến lược

KD

2 Chiến lược QTNNL

7 Chiến lược Kinh doanh

8 Chiến lược QTNNL

Bước 3: Dự báo nguồn cung và cầu sắp tới

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Bước 5: Tiến hành bố trí/sử dụng nhân lực

Bước 6: Đánh giá kết quả đạt được

2 QUY TRÌNH HĐNNL:

2.1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL

NHÂN TỐ BÊN NGOÀI

Kinh tế- Xã hội Khoa học kỹ thuật Chính tri- pháp luật

Thị trường

2.1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL

MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC CHUNG

NHÂN TỐ BÊN TRONG

3.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

 Doanh nghiệp cần phải biết:

− Doanh nghiệp mong đạt được mục tiêu gì?

− Doanh nghiệp sẽ thực hiện những họat động nào?

− Doanh nghiệp sẽ sản xuất những sản phẩm

và dịch vụ nào?

− Doanh nghiệp sẽ sản xuất quy mô như thế nào?

3.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

 Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?

 Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của từng

cá nhân đối với công việc cụ thể?

 Khi nào cần những nhân viên này?

3.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

3.1

DỰ ĐOÁN

CẦU

NHÂN LỰC

 Phương pháp từ dưới lên:

 Phương pháp từ trên xuống:

3.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

3.2

DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC

+ Phân loại lực lượng

LĐ hiện có

+ Phân loại nhân lực

hiện có

+ Biến động sinh tử + Thu thập thông tin Lực lượng lao động XH + Chất lượng NNL

+ Tình hình di dân.

CUNG BÊN

TRONG

CUNG BÊN NGOÀI

4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HĐNNL

 Xác định điểm mạnh, điểm yếu,

 Phân tích về mặt hệ thống: cơ cấu tổ chức,

Chất lượng NLĐ, chính sách quản lý NNL,

 Phân tích về mặt quá trình: mức độ công việc, văn hóa giao tiếp, điều kiện làm việc, cách thức quản lý NNL,

5 GIẢI PHÁP CUNG - CẦU HĐNNL

 So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL

 Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu

Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ việc.

 Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL

• Tuyển từ bên ngoài

• Sử dụng lao động không thường xuyên

• Thực hiện chế độ làm thêm giờ

• Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức

• Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động

• Đề bạt, thăng chức cho nhân viên

• Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực

từ bên ngòai

• Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn

• Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung

• Nghỉ không ăn lương.

• Cho tổ chức khác thuê NL

• Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc

• Bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống

Có 3 tình huống xảy ra:

 Cần có kế họach phát triển phù hợp với

chiến lược kinh doanh lâu dài của tổ chức

 Cần tạo ra sự hài hòa trong dự báo cung

cầu NNL và vận động phát triển nhân viên

7 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN

− Hướng dẫn các họat động hoạch định NNL

− Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

GV LÊ THỊ HẠNH

TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN

NGUỒN NHÂN LỰC

 Ts Trần Kim Dung, gíao trình QTNNL, NXB thống kê – 2006.

 Ts Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB

trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007.

 Một số tài liệu tham khảo khác.

 Quy trình tuyển mộ và lựa chọn ?

 Đánh giá kết quả tuyển dụng và thực hiện bố trí

nhân sự

KHÁI QUÁT TUYỂN DỤNG:

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên

có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình

tuyển chọn của công ty.”

1.1 KHÁI NIỆM TUYỂN MỘ

Giảm thời gian và chi phí đào tạo.

Bố trí công việc thích hợp

Hình ảnh công ty ảnh hưởng số lượng

đơn xin dự tuyển của ứng viên

Đánh giá công việc Thù lao

Đào tạo và Phát triển

Mối quan hệ Lao động

 Thu hút những người tài

 Bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự

 Kích thích tinh thần làm việc, tính sáng tạo, đạt

hiệu quả công việc cao hơn

 Tạo nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp

 Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn

 Tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.2 MỤC TIÊU CỦA TUYỂN MỘ

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TUYỂN MỘ:

 Uy tín của doanh nghiệp

 Thông báo tuyển dụng.

 Chính sách quản lý nhân sự

 Quan hệ với trung tâm giới thiệu việc làm

 Tài chính của công ty.

 Mối quan tâm giữa các ngành nghề.

 Thị trường lao động

 Đối thủ cạnh tranh cùng ngành.

1.4 CÁC NGUỒN TUYỂN MỘ:

Ứng viên là nhân viên bên trong công ty Họ được:

 Giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức

 Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh

Lợi ích:

- Biết được năng lực và phẩm chất của nhân viên.

- Nhân viên nắm bắt và thực hiện công việc nhanh hơn.

- Tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng

- Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

NGUỒN BÊN TRONG

NGUỒN BÊN TRONG

1.4 CÁC NGUỒN TUYỂN MỘ:

NGUỒN BÊN NGOÀI

Một số nguồn bên ngoài:

 Từ bạn bè, người thân của nhân viên

 Từ nhân viên cũ của công ty

 Ứng viên do quảng cáo

 Thu hút từ sự kiện đặc biệt(hội chợ)

 Từ các trường đại học, cao đẳng

1.4 CÁC NGUỒN TUYỂN MỘ:

NGUỒN BÊN NGOÀI

Ưu điểm:

- Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty

- Tạo phong cánh làm việc mới mẻ

- Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.

- Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao.

Nhược điểm:

- Tốn nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng và thử việc.

- Giảm cơ hội thăng tiến cho nv trong tổ chức.

- Ứng viên cần thời gian thích ứng công việc mới.

- Lựa chọn được ứng viên phù hợp công việc khó khăn

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ.

Bước 2: Lựa chọn giải pháp tìm kiếm người xin việc Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ.

Bước 4: Giải pháp thay thế.

2 QUY TRÌNH TUYỂN MỘ 2 QUY TRÌNH TUYỂN MỘ:

2.1 LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN MỘ

 Xác định vị trí, số lượng người cần tuyển

 Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.

 Thành lập hội đồng tuyển dụng.

 Xác định thời gian, địa điểm, chi phí tuyển mộ

 Nắm rõ các chính sách, mục tiêu, quy định pháp

chế của nhà nước và tổ chức.

XÁC ĐỊNH TỶ LỆ SÀNG LỌC QUA:

 Căn cứ vào thị trường lao động (cung- cầu lao động)

 Căn cứ vào chất lượng của NNL.

 Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc.

 Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

 Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ.

2.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT NNL:

 Thông qua giới thiệu của cán bộ công nhân viên chức trong và ngoài DN

 Thông qua quảng cáo

 Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm

 Tuyển trực tiếp từ các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp,

 Thông qua hội chợ việc làm

 Thông qua truyền thông, internet,

2.4 ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ:

 Số lượng hồ sơ dự tuyển.

 Thời gian để thực hiện tuyển mộ

 Chi phí tuyển mộ

2.5 GIẢI PHÁP THAY THẾ CHO TUYỂN MỘ:

3.1 KHÁI NIỆM TUYỂN CHỌN:

“Tuyển chọn là quá trình đánh giá và chọn lọc kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp với yêu cầu công

việc đặt ra của tổ chức”.

3.2 VAI TRÒ CỦA TUYỂN CHỌN:

 Đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn.

 Lựa chọn người có kỹ năng phù hợp với chiến lược và mục tiêu của tổ chức.

 Giảm chi phí và rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.

 Ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của tổ chức.

 Đánh giá mức độ thông tin chính xác và khoa học hơn.

 Xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh

và kế họach NNL.

 Tuyển ngừời có trình độ chuyên môn-> đạt năng suất và hiệu suất công tác cao.

việc cao, gắn bó với công việc,

3.3 CÁC YÊU CẦU CỦA TUYỂN CHỌN:

Xác minh, điều tra

Kiểm tra sức khỏe

Hướng dẫn hội nhập

 Lưu ý:

Quy trình tuyển dụng có thể thay đổi linh họat tùy thuộc đặc điểm và vị trí công việc cần

 Chọn ra hồ sơ đạt yêu cầu dựa trên biểu mẫu đánh giá.

 Loại bỏ các ứng viên yếu kém, không trung

thực.

 Kiểm tra thông tin trong hồ sơ dự tuyển.

 Thông báo ứng viên đạt yêu cầu tham gia tiếp phần kiểm tra, trắc nghiệm,

4.1 PHỎNG VẤN SƠ BỘ:

 Cho ứng viên làm kiểm tra/ trắc nghiệm

 Có thể dùng các dạng kiểm tra/ trắc nghiệm sau:

• Trắc nghiệm IQ

• Trắc nghiệm kỹ năng, chuyên môn

• Trắc nghiệm kiến thức tổng quan.

 Mục tiêu:

− Thu thập thông tin về ứng viên.

− Giới thiệu về công ty.

− Cung cấp thông tin cần thiết cho các ứng

viên.

− Thiết lập quan hệ, tăng khả năng giao tiếp.

4.3 PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN

 Trình tự phỏng vấn gồm:

1 Lên kế hoạch phỏng vấn

2 Chuẩn bị và lựa chọn bản câu hỏi phỏng vấn.

3 Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá

 Xác minh năng lực, lòng trung thành, trình độ, lý lịch

cá nhân của ứng viên qua:

 Công ty cũ của ứng viên.

 Địa phương

 Trường học.

 Thông báo cho ứng viên trúng tuyển.

 Cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các yêu cầu

vị trí công việc cụ thể.

4.4 XÁC MINH, ĐIỀU TRA :

4.5 KIỂM TRA SỨC KHỎE:

 Giới thiệu nhân viên mới với các thành viên cũ trong công ty.

 Hướng dẫn công việc, nhiệm vụ cần phải thực hiện.

 Thực hiện thử việc dựa theo bảng đánh giá

 Quyết định tuyển dụng chính thức và ký hợp

đồng lao động dài hạn

4.6 HƯỚNG DẪN HỘI NHẬP: