-ii- LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viê
Trang 1ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRÀ VINH, NĂM 2016
ISO 9001:2008
Trang 2ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Tuấn Kiệt
TRÀ VINH, NĂM 2016
ISO 9001:2008
Footer Page 2 of 126
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác
Trà vinh, ngày 22 tháng 02 năm 2016
Tác giả luận văn
Châu Quốc Tốt
Trang 4-ii-
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài
“Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Viễn Thông Hậu Giang (VNPT Hậu Giang)” Đây không chỉ là công sức của riêng tôi mà phải kể đến sự hỗ trợ từ gia đình, giáo viên hướng dẫn, đơn vị công tác, đơn vị thực hiện nghiên cứu đề tài, bạn bè, đồng nghiệp cũng như sự dạy
dỗ nhiệt tình của thầy, cô giáo Trường Đại học Trà Vinh
Vì lẽ đó, qua luận văn này tôi xin được trân trọng cảm ơn:
- TS Nguyễn Tuấn Kiệt, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn
- Bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tìm kiếm thông tin, thu thập và xử lý dữ liệu
- Ban Giám đốc, nhân viên Viễn Thông Hậu Giang đã giúp đỡ tôi trong việc thảo luận nhóm, thông tin hoạt động của đơn vị và trả lời cho bảng câu hỏi nghiên cứu,…
- Các thầy cô giáo Trường đại Trà Vinh đã truyền đạt những kiến thức trong chương trình cao học
- Và đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn
Trân trọng!
Footer Page 4 of 126
Trang 5TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc theo cảm nhận của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh (2004) và các thuyết về sự hài lòng như: Thuyết phân cấp các nhu cầu của A Maslow; Thuyết hai nhân tố của Herzberg; Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom; Thuyết về sự công bằng của Adam Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm
195 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại VNPT Hậu Giang để đánh giá thang
đo và mô hình nghiên cứu Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có
07 thành phần với 29 biến quan sát, bao gồm: tuyển dụng lao động; phân tích công việc; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; đào tạo và phát triển; trả công lao động; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của tổ chức Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy 04 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang bao gồm: hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; đào tạo và phát triển; trả công lao động; quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của tổ chức Trong đó, thành phần hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên Dựa trên kết quả
đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
và động viên nhân viên thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị
Trang 6-iv-
ABSTRACT
This study conducted to measure the impact of Human Resource Management practices on job satisfaction of employees in comments The research was done on the basis of human resources practices (Singh, 2004) and hierarchy of needs (Maslow, 1943), the two-factor theory (Herzberg, 1959), the expectancy theory (Victor, 1964); the equity theory of motivation (Adams, 1960) Qualitative research was performed to adjust and supplement observed variables for the scale Quantitative research using Cronbach's Alpha Reliability Coefficient, Exploratory factor analysis, Correlation and Regression Analysis with sample number consists
of 195 employees are working full time at VNPT Hau Giang to assess the scale and research models SPSS 20 program was used to analyze the collected data
The study results showed that practices Scale of the Human Resources Management has 07 sectors with 29 variables observed, including employment; job analysis; career planning and advancement opportunities; training and development; remuneration; evaluating the results of work of employees; manage and attract employees in the activities of the organization Results of regression analysis also showed that 04 elements of Human Resource Practices affect the job satisfaction of employees VNPT Hau Giang that includes career planning and advancement opportunities; training and development; remuneration; manage and attract employees in the activities of the organization In particular, the composition career planning and advancement opportunities have the most powerful impact to employees satisfaction Based on these results, the study recommended the human resource solutions and motivate employees to do a better job in their workplace
Footer Page 6 of 126
Trang 7MỤC LỤC
TRANG Trang tựa
Quyết định giao đề tài
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Tóm tắt iii
Mục lục v
Danh mục các chữ viết tắt ix
Danh sách các bảng x
Danh sách các hình xii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1 Lý do chọn đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu 3
3 Nhiệm vụ nghiên cứu 4
4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 5
5 Phương pháp nghiên cứu 5
6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 6
7 Bố cục đề tài nghiên cứu 6
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7
1.1 Quản trị nguồn nhân lực 7
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 8
1.1.3 Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực 9
1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 9
1.2.1 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 9
Trang 8-vi-
1.2.1.1 Phân tích công việc 11
1.2.1.2 Tuyển dụng 12
1.2.1.3 Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 12
1.2.1.4 Đào tạo và phát triển 13
1.2.1.5 Đánh giá nhân viên 13
1.2.1.6 Trả công lao động 14
1.2.1.7 Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức 14
1.2.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Hậu Giang 15
1.2.2.1 Phân tích công việc 16
1.2.2.2 Tuyển dụng 16
1.2.2.3 Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 19
1.2.2.4 Đào tạo và phát triển 20
1.2.2.5 Đánh giá nhân viên 21
1.2.2.6 Trả công lao động 22
1.2.2.7 Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức 25
1.3 Sự hài lòng trong công việc của nhân viên 26
1.3.1 Khái niệm 26
1.3.2 Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 26
1.3.2.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu của A Maslow 26
1.3.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 27
1.3.2.3 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom 27
1.3.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adam 28
1.4 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên 29
1.5 Các nghiên cứu liên quan đến thực tiển quản trị nguồn nhân lực 31
1.6 Mô hình nghiên cứu 33
1.7 Giả thuyết nghiên cứu 34
1.8 Tóm tắt Chương 1 35
CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 36
Footer Page 8 of 126
Trang 92.1 Quy trình nghiên cứu 36
2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 37
2.1.2 Nghiên cứu chính thức 38
2.2 Phương pháp xử lý số liệu 39
2.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 39
2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 39
2.2.3 Phân tích hồi quy và phân tích Anova 39
2.3 Thiết kế nghiên cứu 40
2.3.1 Đối tượng khảo sát 40
2.3.2 Cách thức khảo sát 40
2.3.3 Quy mô và cách chọn mẫu 40
2.4 Xây dựng thang đo 41
2.4.1 Quá trình xây dựng thang đo 41
2.4.2 Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 41
2.4.2.1 Thành phần tuyển dụng 42
2.4.2.2 Thành phần phân tích công việc 42
2.4.2.3 Thành phần hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 42
2.4.2.4 Thành phần đào tạo và phát triển 42
2.4.2.5 Thành phần trả công lao động 43
2.4.2.6 Thành phần đánh giá nhân viên 43
2.4.2.7 Thành phần quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức: 43
2.4.3 Thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên 44
2.5 Tóm tắt Chương 2 44
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45
3.1 Mô tả mẫu khảo sát 45
3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 48
3.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 48
3.2.2 Đánh giá thang đo về sự hài lòng trong công việc của nhân viên 50
3.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 51
Trang 10-viii-
3.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 51
3.3.2 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 53
3.3.3 Kiểm định thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên 54
3.4 Kết quả đo lường và phân tích 55
3.4.1 Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát trong mô hình 55
3.4.2 Phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự hài lòng trong công việc của nhân viên 57
3.4.2.1 Kiểm định hệ số tương quan 57
3.4.2.2 Phân tích hồi quy 58
3.4.2.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 61
3.4.3 Phân tích ANOVA 65
3.4.3.1 Phân tích ANOVA với nhóm độ tuổi 65
3.4.3.2 Phân tích ANOVA với nhóm trình độ học vấn 67
3.4.3.3 Phân tích ANOVA với nhóm giới tính 68
3.4.3.4 Phân tích ANOVA với nhóm số năm làm việc 68
3.4.3.5 Phân tích ANOVA với nhóm chức vụ 70
3.5 Thảo luận kết quả 71
3.5.1 Tác động của QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên 71
3.5.2 Đánh giá của nhân viên về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc theo đặc điểm cá nhân 73
3.6 Tóm tắt Chương 3 73
KẾT LUẬN 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO 85
PHỤ LỤC 87
Footer Page 10 of 126
Trang 11DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bưu chính Viễn Thông Việt Nam VNPT Hậu Giang Viễn Thông Hậu Giang
lược xuyên Thái Bình Dương
Trang 12-x-
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Mô tả sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị
Bảng 3.7 Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng trong công
Bảng 3.8 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thực
Bảng 3.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của sự hài lòng trong
Footer Page 12 of 126
Trang 13Bảng 3.19 Anova của nhóm trình độ học vấn 67
Trang 14-xii-
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị
Footer Page 14 of 126
Trang 15Nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới thâm nhập ngày càng sâu vào thị trường Việt Nam với tiềm lực mạnh không chỉ về nguồn vốn mà cả công nghệ tiên tiến và trình độ quản lý hiện đại Trong khi đó, các doanh nghiệp Việt Nam với tiềm lực kinh tế yếu, công nghệ kém phát triển nên để cạnh tranh với các doanh nghiệp ngoại đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực để có thể ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ sản xuất mới, cho ra những sản phẩm có hàm lượng tri thức cao, đem lại lợi nhuận lớn cho doanh nghiệp Để làm được điều đó các doanh nghiệp không chỉ có chiến lược đầu tư cho nguồn nhân lực mà còn phải biết giữ chân nhân viên giỏi
Nguồn nhân lực là một tài sản quý của doanh nghiệp nhưng không phải là tài sản cố định mà là một tài sản di động, nó có thể di chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác nếu có chế độ đãi ngộ tốt hơn Với việc xem nguồn nhân lực là tài sản quý giá nên đòi hỏi sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên tạo ra được sự hài lòng cho nhân viên trong công việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
Trang 16-2-
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội để phát triển nhưng cũng
ẩn chứa nhiều thách thức đối với mọi nền kinh tế, đặc biệt là ở những quốc gia đang phát triển Việc mở cửa thị trường, phát triển kinh tế tạo ra một áp lực cạnh tranh rất lớn đối với các ngành sản xuất, dịch vụ trong nước Các Tập đoàn tư bản nước ngoài sẽ là những đối thủ mạnh đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam (VNPT) nói riêng Trong bối cảnh đó, VNPT đã xây dựng chiến lược kinh doanh và xác định nguồn nhân lực
là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự phát triển và tăng trưởng bền vững
Tại Hậu Giang, tình hình cạnh tranh trên thị trường dịch vụ viễn thông ngày càng gay gắt, khi ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia cung cấp dịch vụ viễn thông, dẫn tới thị trường bị chia sẻ mạnh hơn, giá cước các dịch vụ viễn thông tiếp tục giảm mạnh ở hầu hết các dịch vụ, mật độ thuê bao các dịch vụ trên thị trường khá cao, chi phí của đơn vị tiếp tục tăng cao do phải tiếp tục đầu tư mở rộng mạng lưới, bảo trì bảo dưỡng thiết bị, thực hiện chương trình khuyến mại, chăm sóc khách hàng,… Do đó, vấn đề cấp bách mà VNPT Hậu Giang cần làm là phải xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh phù hợp, phải có đội ngũ lao động có chất lượng, kỹ năng phù hợp với tính chất nghề nghiệp Bên cạnh đó, khi người lao động được chăm lo phù hợp với sự mong đợi, tạo được sự hài lòng trong công việc thì sẽ có ảnh hưởng tốt đến chất lượng công việc Với chức năng của mình, từ khi bắt đầu tuyển dụng đến quá trình chăm lo cho người lao động, công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của đội ngũ nhân viên
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, để đáp ứng được yêu cầu đặt ra ngày càng cao trong thị trường lao động, đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực của VNPT Hậu Giang cần phải nỗ lực hơn nữa Việc xây dựng kế hoạch về nhân lực hiện nay chủ yếu dừng lại ở mức độ đánh giá sự thiếu hụt lao động để từ đó tổ chức tuyển dụng nhân viên, hoạt động hoạch định nguồn nhân lực chưa được thể hiện rõ nét Mặt khác, VNPT Hậu Giang đã có nhiều nỗ lực nhằm chăm lo cho người lao
Footer Page 16 of 126
Trang 17động, tạo sự hài hòa trong công việc thu được nhiều kết quả khả quan, tuy nhiên hầu hết các biện pháp này chưa có thang đo cụ thể
Trên thế giới nói chung và ở trong nước nói riêng có nhiều nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động của tổ chức Tuy nhiên ở mỗi quốc gia, mỗi lĩnh vực, mỗi ngành có những đặc điểm khác nhau Cho nên, chưa có nghiên cứu nào về tác động của thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành BCVTVN nói chung và ở VNPT Hậu Giang nói riêng
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức nhưng liệu thực tiễn QTNNL tại VNPT Hậu Giang có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên không? Và đâu là những thực tiễn tốt nhất, ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên để duy trì một đội ngũ nhân lực phù hợp cho sự phát triển bền vững?
Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại học Trà Vinh luận văn “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Viễn Thông Hậu Giang (VNPT Hậu Giang)” được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể mức
độ ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Hy vọng kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp VNPT nói chung và VNPT Hậu Giang nói riêng hiểu chính xác hơn về tác động của thực tiễn QTNNL trong tổ chức mình,
từ đó có những chính sách phù hợp để thay đổi cách thức QTNNL nhằm làm tăng thêm sự hài lòng của nhân viên
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu tác động của thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang theo cảm nhận của nhân viên Trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện QTNNL và động viên nhân viên thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị
Trang 18- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện QTNNL và động viên nhân viên thực hiện nhiệm vụ tại VNPT Hậu Giang
2.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Nhân viên VNPT Hậu Giang đánh giá như thế nào về thực tiễn QTNNL tại đơn vị?
- Nhân viên VNPT Hậu Giang đánh giá như thế nào về sự hài lòng trong công việc?
- Mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang như thế nào?
- Có sự khác biệt trong nhận định của nhân viên về thực tiễn QTNNL và sự hài lòng của nhân viên trong công việc bằng cảm nhận của nhân viên theo đặc điểm
cá nhân không?
3 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng thang đo các thành phần về thực tiễn QTNNL và sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang
- Xác định và phân tích mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang
- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện QTNNL và động viên nhân viên thực hiện nhiệm vụ tại VNPT Hậu Giang
Footer Page 18 of 126
Trang 194 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
4.1 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công tác QTNNL của VNPT Hậu Giang, tại trụ sở chính ở Ấp 1, Thị trấn Nàng Mau, huyện Vị Thủy, tỉnh Hậu Giang và tại các đơn vị trực thuộc, các điểm giao dịch của VNPT Hậu Giang
4.2 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là thực tiễn QTNNL và sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang
4.3 Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát là nhân viên của VNPT Hậu Giang Nghiên cứu phỏng vấn đội ngũ nhân viên bao gồm Trưởng phòng, Phó phòng và nhân viên, đây là những người trực tiếp thực hiện công việc kinh doanh tại đơn vị
5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được tiến hành qua 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
5.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng
kỹ thuật thảo luận nhóm
Việc thảo luận nhóm tiến hành với nhóm bao gồm những cán bộ, chuyên viên làm việc trực tiếp trong công tác QTNNL tại đơn vị Giai đoạn này sẽ xác định được các vấn đề cần thiết đưa vào nghiên cứu, định hình các thành phần và yếu tố trong thang đo thực tiễn QTNNL và thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang
Sau khi lựa chọn được thang đo sơ bộ, tác giả tiến hành phỏng vấn một số nhân viên nhằm đánh giá tính phù hợp của các yếu tố, điều chỉnh các biến quan sát dùng trong đo lường các thành phần nghiên cứu
5.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu chính thức, thu thập thông tin bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đối với các
Trang 20-6-
nhân viên của VNPT Hậu Giang được thực hiện trong tháng 9/2015 Dữ liệu trong giai đoạn nghiên cứu này được dùng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình
5.3 Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: số liệu thống kê liên quan đến hoạt động của VNPT và VNPT Hậu Giang trong thời gian qua; sách, báo, tạp chí chuyên ngành và các luận
văn trước
- Số liệu sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên của VNPT Hậu Giang bằng bảng câu hỏi được chuẩn bị sẵn Thang đo Likert 5 mức độ (1 – rất không đồng ý
đến 5 – rất đồng ý) sẽ được sử dụng trong bảng câu hỏi phỏng vấn
6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
6.1 Ý nghĩa khoa học
Nghiên cứu này sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo về tác động của QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở các tổ chức, doanh nghiệp
6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên VNPT Hậu Giang Các thông tin về tác động của các yếu tố trong công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên là cơ sở khoa học để triển khai các biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên
7 Bố cục đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được trình bày gồm:
- Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Kết luận và kiến nghị
- Tài liệu tham khảo
- Phụ lục
Footer Page 20 of 126
