PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐTÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH- Đặng Hoàng Vũ

Nhưng để hiểu được người lao động, nhất là người lao động trong môi trường giáo dục, hầu hết có học hàm, học vị cao, hiểu xem họ mong muốn điều gì, điều gì họ hài lòng, điều gì chưa hài

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

ISO 9001:2008

ĐẶNG HOÀNG VŨ

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN TÂN

TRÀ VINH, NĂM 2015

CHƯƠNG 1 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng nguồn lực có chất lượng cho mình Làm thế nào để có sự

ổn định trong đội ngũ lao động, đó là đều mà lãnh đạo nhà Trường luôn luôn quan tâm Nhưng để hiểu được người lao động, nhất là người lao động trong môi trường giáo dục, hầu hết có học hàm, học vị cao, hiểu xem họ mong muốn điều gì, điều gì họ hài lòng, điều gì chưa hài lòng với sự lãnh đạo, quản lý và sự quan tâm, chế độ về vật chất, tinh thần để người lao động gắn bó lâu dài với

Trường, tác giả chọn nghiên cứu là: “Phân tích các nhân

tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh”

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này

Từ đó có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc

sử dụng lao động, nhằm giữ chân những các giảng viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với nhà Trường

1.2 Mục tiêu của nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là:

- Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của giảng viên; xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo

sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh

- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc nói chung và mức độ thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh nói riêng trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh

- So sánh mức độ thỏa mãn trong công việc giữa giảng viên theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình

độ học vấn, khối ngành công tác

- Gợi ý đề xuất một số chính sách cho lãnh đạo nhà trường và lãnh đạo các khoa trong trường và các phòng ban có liên quan nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên trong toàn trường

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Trường Đại học Trà Vinh

- Thời gian thực hiện khảo sát trong tháng 5/2015

1.4 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lương sơ bộ

- Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng

- Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết

đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha; phân tích nhân

tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính bội, phân tích phương sai Anova, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê qua phần mềm SPSS

1.5 Kết cấu luận văn

Luận văn gồm 5 chương:

- Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu sau khi

đã tiến hành phân tích dữ liệu

- Chương 5: Trình bày các đề xuất, kiến nghị trên

cơ sở kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

- Theo Locke (1976), sự thỏa mãn đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực hoặc vui vẻ đạt được qua trải nghiệm trong công việc của một người hoặc kinh nghiệm làm việc của người đó

- Theo Wright và Cropanzano (1997) thì sự thỏa mãn công việc là thái độ của nhân viên đối với những khía cạnh khác nhau trong công việc,

- Sự thỏa mãn đối với công việc còn là một phản ứng tích cực đối với công việc của người nào đó (Smith

& Stone, 2002); là thái độ của người đó đối với công việc (Brief, 2001)

- Theo Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng

sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ

- Theo Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên

- Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

- Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức (1998) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó

- Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc

2.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc

2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow sắp xếp thành năm bậc như sau: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu

xã hội, Nhu cầu tự trọng,Nhu cầu tự thể hiện

2.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Thuyết ERG của Alderfer (1969) có số lượng nhu cầu:

là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

2.2.3 Thuyết thành tựu của David Mc Clelland(1988)

Lý thuyết của McClelland (1988) tập trung vào

ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh

2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) là kỳ vọng, tính chất công cụ

và hóa trị

2.2.7 Thuyết về sự công bằng

Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác

2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc

Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota

Cheng-Kuang Hsu (1977) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan

Nghiên cứu sau này của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969)

Theo tổng hợp của Spector (1997), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale

Freeman (1977): Các biến nghiên cứu chính: lương, cơ hội thăng tiến, công nghệ, học hỏi, điều kiện làm việc…;

Gazioglu, Tansel (2002): Các biến nghiên cứu chính: áp lực trong công việc, an toàn trong công việc, cơ hội học hỏi, cơ hội thăng tiến, chiến lược phát triển;

Thobega, Miller (2002): Các biến nghiên cứu chính: giới tính, tuổi, lương, học vấn, điều kiện làm viêc, kinh nghiệm, cơ hội học hỏi;

Michael và Ward (2000): Các biến nghiên cứu chính: lương, giờ làm, cơ hội, kỹ năng, huấn luyện, quy mô…;

Murray (1999): Các biến nghiên cứu chính: bản chất công việc, cấp trên, cơ hội thăng tiến, lương, quan hệ đồng nghiệp, thương hiệu, cơ hội đào tạo…

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005)[1] Nghiên cứu cho rằng mức độ thỏa mãn về tiền lương của nhân viên có quan hệ ngược chiều với mức độ nỗ lực của nhân viên trong công việc

Với nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy [8], có bốn biến là đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc

và lãnh đạo là có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM

Với nghiên cứu của Trần Thị Nguyên Thảo [7], có năm biến là thu nhập, môi trường làm việc, lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc và thông tin

Nghiên cứu Trần Minh Hiếu [5], mô hình hồi quy tuyến tính bội chỉ ra năm (05) yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại

2.4 Mô hình nghiên cứu

2.4.1 Các thành phần của thỏa mãn với công việc

2.4.1.1 Bản chất công việc

Tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình

2.4.1.2 Điều kiện làm việc

Sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được cung

cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc

Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công

ty hay tổ chức Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo được coi như cấp trên (tổ trưởng bộ môn, trưởng khoa, ban giám hiệu)

2.4.1.5 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là các giảng viên dạy cùng khoa, cùng trường với nhau

2.4.1.6 Cơ hội đào tạo và học hỏi

Cơ hội đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể

2.4.1.7 Đánh giá công việc

Đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị:

Mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu được đề nghị như sau:

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết

Nguồn: Tổng hợp của tác giả, tháng 3/2015

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh H2: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh H3: Thu nhập có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh

H4: Lãnh đạo (cấp trên) có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh H5: Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh

H6: Cơ hội đào tạo và học hỏi có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh H7: Đánh giá công việc có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2 Nghiên cứu sơ bộ

3.2.1 Nghiên cứu định tính

Thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, thảo luận nhóm nhằm khám phá những mong muốn,

kỳ vọng, những yếu tố tác động đến các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của giảng viên

3.2.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Với bảng câu hỏi và Phân tích nhân tố EFA.Kiểm định thang đo với 36 biến độc lập, 4 biến phụ thuộc sau khi phân tích nhân tố EFA, thang đo đạt yêu cầu, không có biến nào bị loại thêm Tác giả tiến hành nghiên cứu chính thức

3.3 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu này được thực hiện tại Trường Đại học Trà Vinh trong tháng 5/2015 Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phiếu khảo sát với một bảng câu hỏi được soạn sẵn trên giấy

3.3.1 Chọn mẫu

Cỡ mẫu ước lượng tối thiểu là 200 mẫu Số mẫu thu được là 225 bảng câu hỏi hoàn tất và được sử dụng trong nghiên cứu này, bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức

Thang đo, Thiết kế thang đo

3.3.1.1 Thang đo

Về thang đo lựa chọn sử dụng trong đề tài, tác giả quyết định chọn thang đo Likert năm mức độ Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát được sử dụng trong bảng câu hỏi

3.3.1.2 Thiết kế thang đo

Các biến quan sát của thang đo được đo lường bằng thang đo 5 điểm, cụ thể như sau:

+ Đặc điểm công việc (CV): được đo bởi 05 biến

quan sát, từ CV1 đến CV5

+ Điều kiện làm việc (ĐK): được đo bởi 5 biến

quan sát, từ ĐK1 đến ĐK5

+ Thu nhập (lương, tiền giảng, tiền gác thi, ) và

thưởng (TN): được đo bởi 5 biến quan sát, từ TN1 đến TN5

+Lãnh đạo (LĐ): được đo bởi 5 biến quan sát, từ

+ Sự thỏa mãn chung của giảng viên (ký hiệu TM):

được đo bởi 4 biến quan sát, từ TM1 đến TM4

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi gồm 2 phần:

- Phần đầu là thông tin về sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn ở các khía cạnh cụ thể được biểu hiện dưới dạng các câu hỏi phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc

Phần sau là thông tin phân loại người trả lời như: Giới tính, Tuổi, Thu nhập, Khoa công tác, Học vị, Thâm niên công tác, Nơi ở dùng cho việc thống kê phân loại

+ Bước 2: Kiểm định giá trị của các thang đo

+ Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính

+ Bước 4: Sử dụng phương pháp phân tích T-Test, phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, học vị,

thâm niên công tác, vị trí công tác

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Mô tả mẫu

4.1.1 Kết cấu mẫu theo đặc điểm

Mẫu có thông tin phân loại người trả lời theo 07 thuộc tính, đó là giới tính, độ tuổi, thu nhập, đơn vị công tác, học vị, thâm niên công tác, nơi ở

4.1.2 Sự thỏa mãn công việc của mẫu

Kết quả khảo sát cho ta thấy: Mức đánh giá có dữ liệu biến động từ 3,27 đến 4,11 theo thang đo likert 5 mức, với mức 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là mức hoàn toàn đồng ý

4.2 Kiểm định thanh đo

Kết quả kiểm định thang đo:

4.3 Phân tích nhân tố EFA

Từ kết quả phân tích EFA, với 6 (nhóm) nhân tố và

29 biến đạt yêu cầu, ta tiến hành được điều chỉnh đặt tên lại biến lại như sau:

+ Nhóm 01 (X1): Công việc và điều kiện làm việc;

+ Nhóm 06 (X6): Đánh giá công việc; gồm 3 biến + Nhóm 07 (X7): Sự thỏa mãn chung của người lao

động gồm 4 biến

4.4 Kiểm định thang đo sau khi phân tích EFA

Kết quả kiểm định thang đo: độ tin cậy các thang

đo qua hệ số Cronbach’s Alpha điều > 0,7

4.5 Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, đưa ra mô hình hồi quy:

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Điều chỉnh lại giả thuyết:

+ H’1: Công việc và điều kiện làm việc có tác động cùng

chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh

+ H’2: Lãnh đạo và mối quan hệ có tác động cùng chiều

đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh

+ H’3: Thu nhập có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa

mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh

+ H’4: Cơ hội đào tạo học hỏi có tác động cùng chiều đến

mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh

+ H’5: Đồng nghiệp và mối quan hệ đồng nghiệp có tác

động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh

+ H’6: Đánh giá công vệc có tác động cùng chiều đến mức độ

thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh

4.6 Kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi phân tích hồi qui tuyến tính

Các mức ý nghĩa đều có: sig = 0,000 < 0,05

Vậy tương quan giữa các biến có ý nghĩa thống kê

4.7 Phân tích hồi qui tuyến tính

Kết quả cho thấy R bình phương hiệu chỉnh = 0.674 của 6 nhân tố mới giải thích 67,4% của tổng số biến, tức là 6 nhân tố này chỉ giải thích được 67,4% các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh, 32,6% còn lại được giải thích bằng các yếu

tố khác

Kết quả hồi qui cho thấy có 4 nhân tố thỏa mãn điều kiện là: X1, X2, X3, X5,