Phát triển đội ngũ nhà giáo trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý thông tin và truyền thông theo quản lý nguồn nhân lực

6 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG THEO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .... Thực trạng công tác phát triển đội ngũ nhà giáo Trường Đào

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

TRẦN TUẤN NGỌC

PH¸T TRIÓN §éI NGò NHµ GI¸O TR¦êNG §µO T¹O, BåI D¦ìNG C¸N Bé QU¶N Lý TH¤NG TIN Vµ TRUYÒN TH¤NG

THEO QU¶N Lý NGUåN NH¢N LùC

Chuyên ngành: Quản lý Giáo dục

Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM NGỌC LONG

HÀ NỘI - 2016

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Phạm Ngọc Long, người đã tận tình

hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Thư viện; phòng Sau đại học; tập thể lớp K18 Cao học Quản lý Giáo dục; các đơn vị liên quan của Trường Đại học sư phạm Hà Nội 2, những người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Chi ủy, Lãnh đạo Trường, cán bộ quản lý các đơn vị trực thuộc Trường, cùng các thầy giáo, cô giáo Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên chia sẻ, giúp đỡ nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Trần Tuấn Ngọc

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi

Tôi xin cam đoan r ng s li u và ết qu nghiên cứu trong lu n văn này là trung th c và hông tr ng l p v i các đ tài hác Tôi c ng xin cam đoan r ng mọi s gi p đ cho vi c th c hi n lu n văn này đã được c m ơn và các thông tin trích dẫn trong lu n văn đã được chỉ rõ nguồn g c

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Trần Tuấn Ngọc

MỤC LỤC

Trang

Lời cảm ơn i

Lời cam đoan i

Danh mục cÁc bảng vii

MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Giả thuyết khoa học 4

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

6 Phạm vi nghiên cứu 4

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5

8 Ý nghĩa của luận văn 6

9 Cấu trúc luận văn 6

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG THEO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 7

1.1.1 Các công trình nghiên cứu trên thế gi i 7

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nư c 9

1.2 Các khái niệm cơ bản của luận văn 13

1.2.1 Nhà giáo và đội ng nhà giáo 13

1.2.2 Phát triển và phát triển đội ng nhà giáo 19

1.3 Phát triển đội ngũ nhà giáo ở các Trường đào tạo, bồi dưỡng theo quản lý nguồn nhân lực 20

1.3.1 Phân tích công vi c 21

1.3.2 Kế hoạch hóa NNL trong tổ chức 21

1.3.3 Tuyển chọn và sử dụng ĐNNG 22

1.3.4 Đào tạo, bồi dư ng chuyên môn, nghi p vụ cho ĐNNG 24

1.3.5 Kiểm tra, đánh giá chất lượng ĐNNG 26

1.3.6 Định mức lao động, ti n lương, hen thưởng và tạo môi trường làm vi c cho ĐNNG 27

Kết luận chương 1 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ QUẢN LÝ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG THEO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 31

2.1 Vài nét về Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông 31

2.1.1 Gi i thi u v Nhà trường 31

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Trường Đào tạo, Bồi dư ng Thông tin và Truy n thông 34

2.1.3 Đ c điểm của hóa đào tạo, bồi dư ng của Trường Đào tạo, Bồi dư ng Thông tin và Truy n thông 35

2.2 Thực trạng đội ngũ nhà giáo Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông hiện nay 37

2.2.1 S lượng đội ng nhà giáo ở Trường Đào tạo, Bồi dư ng Thông tin và Truy n thông 37

2.2.2 Cơ cấu v đội ng 38

2.2.3 Trình độ chuyên môn, nghi p vụ 41

2.3 Tổ chức khảo sát thực trạng 43

2.3.1 Nội dung, phương pháp, địa bàn và hách thể h o sát 43

2.3.2 Xây d ng và h o sát độ tin c y của thang đo 43

2.4 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ nhà giáo Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông theo quản lý nguồn nhân lực 45

2.4.1 Th c trạng l p ế hoạch quy hoạch, phát triển đội ng nhà giáo 46

2.4.2 Th c trạng tuyển dụng nhà giáo 48

2.4.3 Th c trạng đào tạo, bồi dư ng chuyên môn, nghi p vụ 51

2.4.4 Th c trạng đánh giá đội ng nhà giáo của Trường 54

2.4.5 Các đi u i n, chính sách đ m b o cho công tác phát triển đội ng nhà giáo 57

2.4.6 Tương quan và mức độ chi ph i của các yếu t đến s phát triển ĐNNG 60

2.5 Đánh giá chung về thực trạng phát triển ĐNNG Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông 61

2.5.1 Điểm mạnh 61

2.5.2 Điểm yếu 62

2.5.3 Thời cơ 63

2.5.4 Thách thức 64

Kết luận chương 2 65

CHƯƠNG 3 : BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ QUẢN LÝ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG THEO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 66

3.1 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 66

3.1.1 Nguyên tắc đ m b o tính th c tiễn, tính ph hợp 66

3.1.2 Nguyên tắc đ m b o tính h thi 67

3.1.3 Nguyên tắc đ m b o tính hi u qu 67

3.1.4 Nguyên tắc đ m b o tính h th ng và tính đồng bộ 67

3.1.5 Nguyên tắc đ m b o tính ế thừa 67

3.2 Biện pháp phát triển ĐNNG Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông 68

3.2.1 Bi n pháp 1: “Xây d ng quy hoạch và tuyển dụng đội ng nhà giáo ở Trường gắn v i mô t vị trí vi c làm” 68

3.2.2 Bi n pháp 2: “Tăng cường đào tạo, bồi dư ng v nghi p vụ sư phạm và ngoại ngữ cho ĐNNG để nâng cao năng l c đào tạo của nhà

trường đ m b o s phát triển b n vững Trường” 74

3.2.3 Bi n pháp 3: “Tăng cường s iểm tra, đánh giá đ i v i các công tác phát triển đội ng nhà giáo để th c hi n được mục tiêu phát triển của nhà trường” 81

3.2.4 Bi n pháp 4: “Th c hi n chính sách đãi ngộ, tăng phụ cấp, hỗ trợ inh phí được cử đi học cho ĐNNG 87

3.3 Khảo nghiệm tính khả thi và tính cấp thiết của các biện pháp đề xuất 93

3.3.1 Mục đích, nội dung, đ i tượng, phương pháp h o nghi m mức độ cần thiết và mức độ h thi của các bi n pháp 93

3.3.2 Kết qu h o nghi m 94

3.4 Mối quan hệ giữa các biện pháp 97

3.4.1 Đánh giá mức độ chi ph i của các bi n pháp t i mức độ cần thiết 97 3.4.2 Đánh giá mức độ chi ph i của các bi n pháp t i tính kh thi 98

Kết luận chương 3 100

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

TT&TT Thông tin và Truyền thông

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Hình

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Nhà trường 35Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu về giới tính của ĐNNG Trường 39Hình 2.3 Biểu đồ về cơ cấu độ tuổi ĐNNG Trường 40Hình 2.4 Biểu đồ về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ nhà giáo

làm việc tại Trường 42Hình 3.1 Biểu đồ tính cân thiết và khả thi của các biện pháp 96

2 Bảng

Bảng 2.1 Tổng hợp đội ngũ nhà giáo của Trường 38Bảng 2.2 Bảng phân tích số liệu cán bộ nữ đang công tác tại Trường,

tính đến hết 31/5/2016 39Bảng 2.3 Bảng tổng hợp số liệu về độ tuổi của ĐNNG Trường 40Bảng 2.4 Phân loại trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ nhà giáo

làm việc tại Trường 41Bảng 2.5 Mô tả thống kê hệ số Cronbach's Alpha của 33 mục hỏi 44Bảng 2.6 Đánh giá công tác lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 47Bảng 2.7 Đánh giá công tác tuyển dụng và bổ nhiệm đội ngũ giảng viên

49Bảng 2.8 Đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp

vụ cho ĐNNG 52Bảng 2.9 Đánh giá công tác đánh giá đội ngũ giảng viên 55Bảng 2.10 Đánh giá các điều kiện, chính sách đảm bảo cho công tác phát

triển đội ngũ nhà giáo 58Bảng 2.11 Thống kê về tương quan và mức độ chi phối của các yếu tố

đến sự phát triển ĐNNG của Trường 61Bảng 3.1 Tổng hợp kết quả điều tra về mức độ cần thiết của các biện

pháp được đề xuất 94

Bảng 3.2 Tổng hợp kết quả điều tra về mức độ khả thi của các biện

pháp được đề xuất 95Bảng 3.3 Tổng hợp kết quả đánh giá mức độ chi phối của các biện pháp

tới mức độ cần thiết 97Bảng 3.4 Tổng hợp kết quả điều tra về sự chi phối đến mức độ khả thi

của các biện pháp được đề xuất 98

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Cuộc cách mạng thông tin cùng với quá trình toàn cầu hoá đang ảnh hưởng sâu sắc đến mọi lĩnh vực trong đời sống kinh tế, chính trị, xã hội, ở đó năng lực cạnh tranh phụ thuộc chủ yếu vào năng lực sáng tạo, thu thập, xử lý

và trao đổi thông tin Nhiều nước trên thế giới đã nắm bắt được cơ hội ứng dụng công nghệ thông tin, phát huy thế mạnh, tăng cường năng lực kinh tế xã hội tạo ra những biến đổi vượt bậc đưa đất nước tiến mạnh lên phía trước Trong xu thế đó, Chính phủ Việt Nam rất chú trọng đến chiến lược phát triển công nghệ thông tin và truyền thông Nhiều chương trình, kế hoạch phát triển quốc gia của Việt Nam về thông tin và truyền thông cũng như công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thông tin và truyền thông đã được thông qua,

cụ thể như: Chiến lược phát triển Công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020 (ban hành kèm theo Quyết định số 246/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tướng Chính phủ) [29]; Quyết định 1755/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 22 tháng 9 năm

2010 phê duyệt Đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành nước manh về công nghệ thông tin và truyền thông” [30]

Tuy nhiên, cùng với việc xác định thông tin truyền thông là mũi nhọn của nền kinh tế thì công tác quản lý nhà nước trên lĩnh vực này cũng đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết Nhằm nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho cán bộ trong ngành, các khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho cán

bộ, công chức được tiến hành hàng năm theo kế hoạch

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa

XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu

CNH-HĐH đã tạo chuyển biến lớn trong toàn ngành giáo dục Một trong những

nhiệm vụ giải pháp được đưa ra đó là: “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ phương pháp dạy và học theo hướng hiện đại; phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo và vận dụng kiến thức, kỹ năng của người học; khắc phục lối truyền thụ

áp đặt một chiều, ghi nhớ máy móc Tập trung dạy cách học, cách nghĩ, khuyến khích tự học, tạo cơ sở để người học tự cập nhật và đổi mới tri thức,

kỹ năng, phát triển năng lực Chuyển từ học chủ yếu trên lớp sang tổ chức hình thức học tập đa dạng, chú ý các hoạt động xã hội, ngoại khóa, nghiên cứu khoa học Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong dạy và học” [1, tr.6]

Vấn đề đổi mới giáo dục đã được thể chế hoá bằng văn bản của Chính

phủ, Luật Giáo dục Nghị quyết 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020 đã ghi rõ: “Triển hai đổi m i phương pháp đào tạo theo 3 tiêu chí: Trang bị cách học, phát huy tính chủ động, sáng tạo và sử dụng công ngh thông tin và truy n thông trong dạy học” Luật Giáo dục cũng đã ghi: “Phương pháp giáo dục ph i phát huy tính tích c c, t giác, chủ động, tư duy sáng tạo của người học, bồi dư ng năng l c t học, lòng say mê học t p và ý chí vươn lên” [6, tr.4]

Lý luận và thực tiễn giáo dục đã khẳng định vai trò, vị trí quyết định của người thầy giáo trong sự nghiệp giáo dục - đào tạo Giáo viên là lực lượng chủ chốt của ngành Giáo dục, giáo viên quyết định chất lượng giáo dục đồng thời quyết định sự thành bại của sự nghiệp giáo dục và đào tạo Để có một nền giáo dục đổi mới căn bản và toàn diện thì một trong những vấn đề quan trọng nhất là nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông cũng như các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của các Bộ, ngành nói chung, thuộc hệ thống các Trường có tính đặc thù riêng, có chương trình giảng dạy, có quy

chế hoạt động riêng biệt so với hệ thống Giáo dục quốc dân Thời gian qua, được sự quan tâm, chỉ đạo, tạo điều kiện của Bộ Thông tin và Truyền thông, Lãnh đạo Nhà trường đã luôn quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ giáo viên Tuy nhiên, so với yêu cầu đổi mới của cuộc cách mạng thông tin cùng với quá trình toàn cầu hoá đặt ra trong giai đoạn hiện nay thì đội ngũ này vẫn còn bộc lộ những điểm hạn chế

và bất cập

Với các yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ nhà

giáo Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông theo quản lý nguồn nhân lực” với mong muốn tìm ra những biện

pháp tốt nhất để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý (gọi chung là nhà giáo) nhằm ngày càng nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà

trường, hoàn thành nhiệm vụ chính trị được Đảng và Nhà nước giao, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước trên lĩnh vực thông tin và truyền thông phục vụ công cuộc đổi mới

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển ĐNNG Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước trên lĩnh vực thông tin và truyền thông phục vụ công cuộc đổi mới

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ nhà giáo và công tác phát triển đội ngũ nhà giáo của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Công tác phát triển ĐNNG Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông theo quản lý nguồn nhân lực

4 Giả thuyết khoa học

Đội ngũ nhà giáo Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin

và Truyền thông qua 08 năm xây dựng và phát triển đã có bước phát triển về

số lượng, chất lượng, cơ cấu và năng lực chuyên môn Tuy nhiên, so với yêu cầu đổi mới của cuộc cách mạng thông tin cùng với quá trình toàn cầu hoá đặt

ra và yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT đặt ra trong giai đoạn hiện nay thì đội ngũ này vẫn còn bộc lộ những điểm hạn chế và bất cập Nếu xác định và thực hiện được các biện pháp về qui hoạch, tạo nguồn, đặc biệt là biện pháp nâng cao chất lượng, năng lực chuyên môn cho đội ngũ,… thì ĐNNG Trường đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông

sẽ phát triển cao hơn về trình độ, năng lực,… đáp ứng được các yêu cầu của công cuộc đổi mới

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo

5.2 Đánh giá thực trạng ĐNNG và phát triển ĐNNG ở Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông

5.3 Khuyến nghị và đề xuất một số biện pháp quản lý công tác phát triển ĐNNG Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục hiện nay; góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước trên lĩnh vực thông tin và truyền thông phục vụ công cuộc đổi mới

6 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung khảo sát thực trạng ĐNNG của Trường hiện nay, đề xuất biện pháp quản lý phát triển ĐNNG Trường đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông trước yêu cầu đổi mới

- Số lượng: 49 cán bộ giảng dạy và cán bộ quản lý của Trường hiện nay

- Địa điểm: Tại Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin

và Truyền thông

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

yêu cầu của thị trường lao động

7.2 Phương pháp nghiên cứu

7.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý lu n

Sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát hóa các tài liệu, các kết quả nghiên cứu, các quan điểm và các khái niệm công cụ về phát

triển ĐNNG làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu

7.2.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu th c tiễn: Nghiên cứu thực trạng

ĐNNG Trường đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông hiện nay về phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm,… Các phương pháp cụ thể được sử dụng như sau:

- Phương pháp điều tra: Xây dựng phiếu điều tra để điều tra về thực trạng phát triển ĐNNG Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin

và Truyền thông

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sâu và phỏng vấn nhóm cán bộ quản lý Trường, thông qua một số câu hỏi để tìm hiểu về thực trạng phát triển ĐNNG Trường

- Phương pháp chuyên gia để khảo nghiệm các biện pháp đề xuất: đối tượng là các nhà khoa học, các chuyên gia về giáo dục, những cán bộ quản lý giáo dục có kinh nghiệm

- Phương pháp thử nghiệm: Để kiểm chứng tính khả thi và hiệu quả của

các giải pháp đưa ra trong luận văn

7.2.3 Nhóm phương pháp bổ trợ

Phương pháp toán thống kê toán học để phân tích kết quả khảo sát thực trạng và kết quả khảo nghiệm Sử dụng phần mềm SPSS để xử lí kết quả điều tra từ các phiếu điều tra

8 Ý nghĩa của luận văn

Phát triển ĐNNG Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin

và Truyền thông có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển giáo dục của Trường cũng như của ngành Thông tin và Truyền thông Đề tài nghiên cứu sẽ phân tích, khảo sát để làm sáng tỏ các vấn đề về lý luận, thực tiễn và đề ra các biện pháp về phát triển ĐNNG Trường đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ Từ đó nâng cao chất lượng ĐNNG đáp ứng tốt yêu cầu phát triển giáo dục trong giai đoạn đổi mới giáo dục hiện nay

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận khuyến nghị và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhà giáo trong các

Trường đào tạo, bồi dưỡng theo quản lý nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nhà giáo Trường Đào tạo,

Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông theo quản lý nguồn nhân lực

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ nhà giáo Trường Đào tạo, Bồi

dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông theo quản lý nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG THEO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các công trình nghiên cứu trên thế giới

1.1.1.1 Các công trình nghiên cứu đ c p v vai trò nguồn nhân l c

Con người là trung tâm của sự phát triển, là nguồn lực của mọi nguồn lực Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển KT -

XH Bước sang thế kỉ XXI, với sự phát triển vượt bậc của KH - CN, yếu tố con người càng có vai trò quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Vấn đề phát triển ĐNNG được nhà kinh tế học người Mĩ - Theodor Schoults giải quyết với tư cách là phát triển NNL của một ngành, một lĩnh vực

Nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle vào năm 1980 đã đưa ra sơ

đồ quản lý nguồn nhân lực để mô tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực Theo ông, quản lý nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: i) Phát triển nguồn nhân lực (GD&ĐT, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); ii) Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hoá sức lao động); iii) Môi trường nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làm việc, phát triển tổ chức) [13, tr.26]

Hình 1.1 Sơ đồ qu n lí nguồn nhân l c của Leonard Nadle [8, tr.26]

Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadle đã được

nhiều nước trên thế giới vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lý

nhân lực trong xã hội Một trong những công trình đã vận dụng thành

công kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler là tác phẩm“Qu n lý nguồn

nhân l c trong khu v c nhà nư c” của một tác giả người Pháp là

Christian Batal [8] Trong cuốn sách này, C Batal đã dựa trên lý thuyết

phát triển nguồn nhân lực để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan

quản lý nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan và tổ

chức đáp ứng các yêu cầu công vụ Khi nghiên cứu C Batal đã sử dụng

kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học khác như: giáo dục học, dự báo,

dân số học, toán học để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ

quản lý phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến

nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực

1.1.1.2 Các công trình nghiên cứu v GV và ĐNNG

Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi hoạt động bồi dưỡng, phát

triển ĐNNG là vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục Việc tạo điều kiện cho

mọi người đều có cơ hội học tập, học tập thường xuyên, học tập suốt đời để

kịp thời bổ sung kiến thức, đổi mới phương pháp giảng dạy cho phù hợp với

sự phát triển KT - XH là phương châm hành động của các cấp QLGD

Khi nghiên cứu về phát triển ĐNNG, ngoài sự thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với quản lý phát triển nguồn nhân lực, những nghiên cứu gần đây trên thế giới đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng của đội ngũ

GV, đề cao việc phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi GV và cả đội ngũ với những thay đổi ngày càng nhanh chóng về giáo dục trên thế giới Nhất là việc xuất hiện các công nghệ dạy học mới đã dẫn đến nhu cầu thay đổi vai trò và phương pháp giảng dạy của người thầy càng trở nên cấp thiết; các hình thức bồi dưỡng GV cũng trở nên đa dạng và phong phú, kèm theo đó

là chính sách giảm giờ dạy trên lớp của GV, tăng giờ tự học của người học và coi trọng cơ cấu quan hệ về chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ

lí, các công trình nghiên cứu tiêu biểu như: [35], [36], [37], [38], [39], [40]

Nhìn một cách hái quát các công trình nghiên cứu v phát triển ĐNNG đ đưa ra các gi i pháp phát triển ĐNNG v s lượng và v cơ cấu

đ c bi t là chất lượng ĐNNG

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư đã nêu rõ: “Phát triển GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH – HĐH đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ QLGD là động lực nòng cốt, có vai trò quan trọng… Những năm qua, chúng

ta đã xây dựng được một đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục ngày càng đông đảo về số lượng, phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao Đội ngũ này đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng của đất nước” [2, tr.1]

Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam nêu rõ: Con đường CNH, HĐH của nước ta có thể rút ngắn thời gian so với các nước đi trước, vừa có những bước tuần tự, vừa có những bước nhảy vọt GDĐT và KHCN có vai trò quyết định để đạt được các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, CNH, HĐH đất nước Vì vậy, phát triển đội ngũ giáo viên, coi trọng chất lượng và đạo đức sư phạm, cải thiện chế độ đãi ngộ; bảo đảm về cơ bản đội ngũ giáo viên đạt chuẩn quốc gia và tỷ lệ giáo viên so với học sinh theo yêu cầu của từng cấp học; có cơ chế, chính sách đảm bảo đủ giáo viên cho các vùng miền núi, hải đảo; đào tạo và nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên,vv… là khâu đột phá có ý nghĩa quyết định, góp phần triển khai thắng lợi chiến lược phát triển giáo dục mà Đại hội IX của Đảng đã đề ra [11]

Sau Cách mạng tháng Tám, qua các cuộc cải cách giáo dục năm 1950,

1956, 1979 và trong những năm đổi mới, đặc biệt từ khi tiến hành đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam theo tinh thần Nghị quyết 14/NQ-CP của Chính phủ thì nhiều dự án và công trình khoa học liên quan đến ĐNGV đã được thực hiện Có thể kể đến các công trình và tác giả theo từng chủ đề nghiên cứu, như sau:

1.1.2.1 Các công trình nghiên cứu đ c p v vai trò nguồn nhân l c:

Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu, các cuốn sách nói về quản lý phát triển nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH

ở nước ta như: [10], [14], [15], [16], [32]… Mỗi công trình đề cập đến những khía cạnh khác nhau, nhưng điểm chung có thể rút ra là: khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển KT - XH; thống nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế giới về nội dung phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp sáng tạo vào hoàn cảnh thực tế của nước ta Nhìn tổng thể, các công trình nghiên cứu trên đã khái quát được những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong những năm đầu của thế kỉ XXI

1.1.2.2 Các công trình nghiên cứu v s phát triển ĐNGV

Trong gần hai thập niên gần đây, ở trong nước đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu đã chọn lĩnh vực nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như:

- Đề cập vấn đề đổi mới công tác phát triển GV để nâng cao chất lượng đào tạo trong các trường ĐH&CĐ, Lê Đức Ngọc tác giả cuốn “Giáo dục đại học – Quan điểm và giải pháp” [24] đã cho rằng: có hai lý do chính làm cho

vấn đề ĐNGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường ĐH Thứ nhất, trình độ của đội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của một trường

trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa

Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất

của mỗi trường ĐH, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo Qua đó, tác giả đề nghị: (1) Cần có một tổ chức để thực hiện việc BD chuyên môn nghiệp vụ cho GV Đó có thể là một trung tâm nghiên cứu GDĐH hay một tổ chức có tư cách pháp nhân của Hiệp hội các trường ĐH Việt Nam, sẽ đảm nhận giữ vai trò đầu mối cho các hoạt động nâng cao chất lượng GV; (2) Cần có kinh phí cho hoạt động BD chuyên môn nghiệp vụ GV Kinh phí này lấy từ nguồn BD cán bộ hành chính sự nghiệp hàng năm, từ chương trình khoa học cơ bản, từ các nguồn tài trợ và đóng góp của các thành viên tham gia hoạt động [24, tr.165]

- Chuyên khảo “Quản lý giáo dục”, các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo, sau khi đề cập những vấn đề chung về xây dựng

và phát triển đội ngũ giáo viên; cuốn sách đã đề ra việc quản lý phát triển đội ngũ GV trong một nhà trường theo ba vấn đề chủ yếu: Đủ về số lượng; mạnh

về chất lượng; đồng bộ về cơ cấu [18, tr.272-278]

- Chuyên khảo “Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên”, các tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa,

sau khi đề cập những vấn đề chung về phẩm chất -năng lực người thầy, nghề thầy trong bối cảnh phát triển mới; cuốn sách đã đề ra các con đường để người thầy tự tìm hiểu nâng cao được phẩm chất, năng lực của bản thân,đáp ứng yêu cầu của nhà giáo trong điều kiện đất nước thực hiện hội nhập và công nghiệp hóa, đưa giáo dục vào sựchuẩn hóa, hiện đại hóa [3]

- Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực GDĐH Việt Nam” của Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan [9], đã đề cập đến vai trò của con người và định hướng về phát triển nguồn nhân lực con người nói chung, trong ngành giáo dục nói riêng Nội dung của cuốn sách đi sâu phân tích đặc thù trong sự phát triển NNL của giáo dục đại học, đồng thời kiến nghị một số giải pháp chủ yếu về phát triển NNL giáo dục đại học Việt Nam

- Ngoài ra còn có nhiều đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý giáo dục tập trung nghiên cứu về phát triển đội ngũ nhà giáo và giáo viên như:

Trần Thị Mai (2011), Bi n pháp phát triển đội ng giáo viên Trường THPT Thái Thu n tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hi n nay; Vũ Đức Huấn (2006), Những bi n pháp xây d ng và phát triển đội ng giáo viên trường Trung cấp Công nhi p H i phòng giai đoạn 2006-2010; Ngô Văn Viết (2011), Gi i pháp phát triển đội ng giáo viên trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thu t Bắc Thăng Long giai đoạn 2011-2015;…

Các công trình nghiên cứu đã đạt được những thành tựu quan trọng trong việc phát triển ĐNNG Nhìn chung, những đề tài, công trình nghiên cứu nêu trên đã tập trung phân tích tương đối sâu sắc theo nhiều khía cạnh khác nhau về quản lý; quản lý nguồn nhân lực; quản lý phát triển ĐNNG; vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của GV; chính sách phát triển ĐNNG Các tác giả đã rất công phu nghiên cứu, khảo sát thực trạng về tình hình phát triển đội ngũ giáo viên của địa phương, nơi mình công tác và đề xuất các giải pháp, biện pháp thiết thực, nhằm thực hiện tốt hơn công tác phát triển đội ngũ giáo viên Tuy nhiên,

các công trình đó mới chỉ nghiên cứu chuyên sâu vào từng lĩnh vực nhất định của vấn đề, hoặc các đề tài khoa học lại gắn với vùng miền cụ thể Sau một thời gian nghiên cứu, Tôi nhận thấy các đề tài nghiên cứu khoa học về biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên chỉ mới tập trung ở bậc mầm non, tiểu học, THCS, bậc THPT và Đại học,… Mặt khác, Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin và Truyền thông và các Trường Đào tạo, Bồi dưỡng nói chung thuộc

hệ thống các Trường chuyên biệt, có đối tượng học viên và chương trình đào tạo, bồi dưỡng đặc thù khác biệt hẳn với các loại hình trường khác trong hệ thống giáo dục quốc dân thì chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về thực trạng và đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở loại hình trường này

Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài này là hết sức cần thiết nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ quản lý Thông tin

và Truyền thông trong giai đoạn hiện nay

1.2 Các khái niệm cơ bản của luận văn

1.2.1 Nhà giáo và đội ngũ nhà giáo

1.2.1.1 Nhà giáo

Thông thường những cụm từ “nhà giáo”, “thầy giáo”, “thầy”… có cùng một nghĩa để chỉ những người dạy văn hoá, truyền đạt kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm cho một người khác Câu “nhất t vi sư, bán t vi sư” có từ xa

xưa là theo nghĩa này Cách nói này thể hiện sự tôn trọng với những người đem lại kiến thức, kỹ năng mới cho người khác

Theo từ điển Tiếng Việt do Hoàng Phê chủ biên (NXB Đà Nẵng, 2003) thì “Nhà giáo là người làm nghề dạy học” [25, tr.700] Trong từ “Nhà giáo” thì từ “giáo” có nghĩa là dạy, chỉ bảo; từ “nhà” được hiểu là người chuyên làm một nghề, một lĩnh vực hoạt động nào đó đạt được trình độ nhất định Như vậy, người dạy học mà không chuyên, không thành nghề thì không phải là nhà giáo Người dạy học liên tục mà không đạt đến một trình độ nào đó thì cũng không phải là nhà giáo

Điều 70 Luật giáo dục năm 2005, qui định: “Nhà giáo là người làm nhi m

vụ gi ng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục hác… Nhà giáo gi ng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục ngh nghi p gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là gi ng viên.” [26, tr.24]

Như vậy, nội hàm của khái niệm nhà giáo theo Luật Giáo dục gồm hai yếu tố cơ bản phản ánh công việc và địa chỉ làm việc Có thể hiểu người dạy

ít, dạy nhiều đều được gọi là nhà giáo nếu người đó làm nhiệm vụ giảng dạy trong các cơ sở giáo dục Người có trình độ cao, chuyên đi dạy nhưng không gắn với cơ sở giáo dục nào thì về mặt pháp lý không phải là nhà giáo

Điều 70 Luật Giáo dục quy định tiêu chuẩn đổi với nhà giáo:

“- Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt

- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp

- Phẩm chất chính trị: Trung thành với Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ

nghĩa, nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, tích cực tham gia các hoạt động chính trị xã hội; thực hiện tốt nghĩa vụ công dân

- Đạo đức ngh nghi p: Yêu nghề, gắn bó với nghề dạy học Nghiêm

chỉnh chấp hành Luật Giáo dục, các điều lệ, qui chế, qui định của ngành Có ý thức tổ chức kỉ luật và tinh thần trách nhiệm cao Luôn giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo Có lối sống trung thực, lành mạnh

- Ứng xử v i học viên: Tôn trọng, đối xử công bằng với học viên, giúp

học viên khắc phục khó khăn để học tập và rèn luyện tốt

- Ứng xử v i đồng nghi p: Đoàn kết, hợp tác, cộng tác với đồng nghiệp,

xây dựng tập thể sư phạm tốt để cùng thực hiện mục tiêu giáo dục

- L i s ng, tác phong: Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với

bản sắc văn hóa dân tộc và môi trường giáo dục, có tác phong mẫu mực, làm việc khoa học

* Năng l c

- Năng l c tìm hiểu đ i tượng và môi trường giáo dục: Có phương

pháp thu thập và xử lý thông tin thường xuyên về nhu cầu và đặc điểm của người học, về điều kiện giáo dục trong nhà trường và tình hình chính trị, kinh

tế, văn hoá – xã hội của địa phương, biết sử dụng các thông tin thu được vào quá trình dạy học, giáo dục một cách hợp lý

- Năng l c xây d ng ế hoạch dạy học và giáo dục: Xây dựng kế hoạch

dạy học theo hướng tích hợp dạy học với giáo dục thể hiện rõ mục tiêu, nội dung, phương pháp dạy học phù hợp với đặc thù môn học, đặc điểm của đối tượng người học và môi trường giáo dục; phối hợp hoạt động dạy với hoạt động học theo hướng phát huy tính tích cực của người học Xây dựng kế hoạch các hoạt động giáo dục khác được phân công đảm bảo tính khả thi, sát với hoàn cảnh và điều kiện, thể hiện khả năng hợp tác, cộng tác

- Năng l c th c hi n ế hoạch dạy học:

+ Đảm bảo kiến thức môn học: Làm chủ kiến thức môn học, nội dung dạy học chính xác, có hệ thống, vận dụng hợp lí các kiến thức liên môn theo yêu cầu cơ bản, hiện đại, thực tiễn

+ Đảm bảo chương trình môn học: Thực hiện nội dung dạy học theo chuẩn kiến thức, kĩ năng và thái độ quy định trong chương trình môn học

+ Vận dụng các phương pháp dạy học theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động và sáng tạo của người học, phát triển năng lực tự học của người học

+ Sử dụng các phương tiện dạy học làm tăng hiệu quả dạy học nhất là các ứng dụng CNTT

+ Xây dựng môi trường học tập dân chủ, thân thiện, hợp tác, thuận lợi,

an toàn và lành mạnh

+ Quản lí hồ sơ dạy học

- Năng l c th c hi n ế hoạch giáo dục:

+ Giáo dục qua môn học: Giáo dục tư tưởng, tình cảm, thái độ thông qua môn học và tích hợp các nội dung giáo dục khác trong các hoạt động chính khoá và ngoại khoá theo kế hoạch đã xây dựng

+ Giáo dục qua các hoạt động khác: Chủ nhiệm lớp, công tác Đoàn, + Giáo dục qua các hoạt động trong cộng đồng: Lao động công ích, hoạt động xã hội…

+ Vận dụng các phương pháp, hình thức tổ chức giáo dục vào tình huống sư phạm cụ thể, phù hợp đối tượng, đáp ứng mục tiêu giáo dục đề ra

- Năng l c iểm tra, đánh giá ết qu học t p và rèn luy n đạo đức:

Đánh giá kết quả học tập, kết quả rèn luyện đạo đức: Bảo đảm công khai, công bằng, khách quan, chính xác, toàn diện và phát triển năng lực tự đánh giá của người học; sử dụng kết quả kiểm tra, đánh giá để điều chỉnh hoạt động dạy và học

- Năng l c hoạt động chính trị xã hội: Phối hợp với các đơn vị chủ

quản và cộng đồng trong hỗ trợ và giám sát việc học tập, rèn luyện của học viên và góp phần huy động các nguồn lực trong cộng đồng để phát triển nhà trường, cộng đồng và xây dựng xã hội học tập

- Năng l c phát triển ngh nghi p: Tự đánh giá, tự học hỏi và tự rèn

luyện về phẩm chất chính trị, đạo đức và chuyên môn, nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả dạy học và giáo dục Phát hiện và giải quyết vấn đề nảy sinh trong thực tiễn hoạt động nghề nghiệp nhằm đáp ứng những yêu cầu mới

* Nhiệm vụ của nhà giáo được quy định: (Điều 72, Luật giáo dục 2005) [26, tr.24]

“- Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lí giáo dục, thực hiện đầy

đủ và có chất lượng chương trình giáo dục;

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các qui định của pháp luật

và điều lệ nhà trường;

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học;

- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình

độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học;

- Các nhiệm vụ khác theo qui định của pháp luật”

* Quyền của nhà giáo (Điều 73, Luật giáo dục 2005) .” [26, tr.25]

“- Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo;

- Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ;

- Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ

sở giáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy đủ nhiệm vụ nơi mình công tác;

- Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự;

- Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo qui định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo qui định của Bộ luật lao động”

* Các hành vi nhà giáo không được làm (Điều 75, Luật Giáo dục

2005) [26, tr.26]

“- Xúc phạm danh dự, nhân phẩm, xâm phạm thân thể của người học;

- Gian lận trong tuyển sinh, thi cử, cố ý đánh giá sai kết quả học tập, rèn luyện của người học;

- Xuyên tạc nội dung giáo dục;

- Ép buộc học sinh học thêm để thu tiền”

1.2.1.2 Đội ng nhà giáo

Theo từ điển Tiếng Việt do Hoàng Phê chủ biên (NXB Đà Nẵng, 2003): “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tập hợp thành một lực lượng” [25, tr.339]

Khái niệm đội ngũ được sử dụng một cách phổ biến trong lĩnh vực tổ chức thuộc nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau như: đội ngũ tri thức; đội ngũ văn, nghệ sĩ; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; đội ngũ y, bác sĩ Trong GD&ĐT, thuật ngữ đội ngũ cũng được dùng để chỉ những tập hợp người được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống GD&ĐT: ĐNNG, giảng viên, đội ngũ CBQL trường học, Khái niệm đội ngũ tuy có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng có một điểm chung, đó là: một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp, nhưng đều cùng một mục đích nhất định [19]

Ta có thể hiểu: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy, thống nhất, có kế hoạch, gắn

bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần

Các tác giả ngoài nước cho rằng: ĐNNG là những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ nắm vững tri thức, hiểu biết về dạy học và giáo dục, có khả năng cống hiến toàn bộ sức lực và tài năng của họ đối với giáo dục

Các tác giả trong nước quan niệm: ĐNNG trong ngành giáo dục là một tập thể người, bao gồm cán bộ quản lí, giáo viên và nhân viên, nếu chỉ đề cập đến đặc điểm của ngành thì đó chủ yếu là đội ngũ giáo viên và đội ngũ quản lí giáo dục

Như vậy, ta có thể hiểu: ĐNNG là tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục, được tổ chức thành lực lượng, cùng chung một lý tưởng, mục đích, nhiệm vụ, cùng thực hiện các nhiệm vụ theo một kế hoạch thống nhất, gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất, tinh thần và được hưởng các

quyền lợi như nhau theo Luật Lao động, Luật Giáo dục và các luật khác được

Phát triển là đặc điểm cơ bản của vật chất, là nguyên tắc giải thích về

sự tồn tại và hoạt động của các hệ thống bất cân bằng, lưu động, biến đổi Theo tác giả Phạm Minh Hạc, những đặc điểm cơ bản của sự phát triển toàn diện ở con người là: hài hòa, cân đối và cân bằng; tích hợp; toàn vẹn và chỉnh thể; liên tục không gián đoạn; ổn định; bền vững; đầy đủ và hoàn toàn [17] Con đường xu hướng của sự phát triển tiến lên từ từ, từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến ngày càng hoàn thiện hơn

1.2.2.2 Phát triển đội ng nhà giáo

Trong lĩnh vực giáo dục, phát triển NNL chính là sự phát triển đội ngũ nhân lực sư phạm (ĐNNG) để bảo đảm đủ về số lượng, đạt chuẩn về trình độ

và chất lượng, đồng bộ về cơ cấu… đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác giáo dục [32]

Phát triển đội ngũ nhà giáo là làm cho ĐNNG biến đổi, trở thành những con người có năng lực và phẩm chất mới cao hơn Đội ngũ đó phải đảm bảo

về số lượng, đồng bộ về cơ cấu Sự phát triển ĐNNG chủ yếu thể hiện ở các mặt: Phát triển về phẩm chất chính trị tư tưởng, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của nhà giáo; thực hiện các chế độ, chính sách tốt nhất đối với nhà giáo; tạo môi trường làm việc thuận lợi, đảm bảo tính hợp lí, tính xã hội hóa và tính đồng thuận trong nhà trường; tổ chức hoạt động giảng dạy, giáo dục một cách hợp lí; đảm bảo đầy đủ về số lượng và có

cơ cấu phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ; tăng cường dân chủ hóa trong các hoạt động để giúp nhà giáo tự phát triển; tạo điều kiện thuận lợi để họ được học tập, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ

1.2.2.3 Qu n lí nhân l c

Tại cuốn sách "Phát triển nguồn nhân lực GDĐH Việt Nam" của tác giả

Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan [9], người Mĩ F.W.Taylor cho rằng: Quản lí là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất; ông đã nêu ra hệ thống tổ chức lao động khoa học nhằm khai thác tối đa thời gian lao động sử dụng hợp lí nhất các công cụ và phương tiện lao động nhằm tăng năng xuất lao động

Theo cách hiểu tổng quát thì thuật ngữ Quản lí được hiểu là: hoạt động của con người tác động vào tập thể người khác để phối hợp điều chỉnh phân công thực hiện nhiệm vụ chung

Từ cách tiếp cận nêu trên cho thấy: Quản lí nhân lực là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức để đạt được những mục tiêu của tổ chức

1.3 Phát triển đội ngũ nhà giáo ở các Trường đào tạo, bồi dưỡng theo quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số

lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động) Công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công bao gồm một

số nội dung chính như: Phân tích công việc; Kế hoạch hóa NNL; tuyển dụng,

sử dụng NNL; giám sát, đánh giá, quy hoạch NNL; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; Thù lao lao động trong tổ chức [8], [10], [14], [32]

1.3.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin, đánh giá và xác định một cách có hệ thống các thông tin về công việc, về người thực hiện công việc và các tiêu chuẩn cần thiết phải đạt được liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức công [10], [14], [32]

Phân tích công việc có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực:

- Áp dụng cho hoạt động quản lý chức nghiệp thực sự có hiệu quả;

- Cơ sở và cải thiện công tác tuyển dụng; điều phối nhân lực; biên chế nhân lực

- Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức công;

- Cải thiện hệ thống trả lương

Phân tích công việc là một phương tiện quản lý nguồn nhân lực Cần phải lựa chọn phương pháp và khung phân tích phù hợp với mục tiêu đề ra của phân tích công việc

1.3.2 Kế hoạch hóa NNL trong tổ chức

Kế hoạch hóa NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó [8], [10], [14], [32]

Kế hoạch hóa NNL gồm: ước tính cầu nhân lực, ước tính cung nhân lực

và lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai

Kế hoạch hóa NNL GV sẽ giúp cho các nhà trường nắm được thực chất đội ngũ làm việc và trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các tiềm năng cần được khai thác để có thể nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường Nhu cầu sử dụng lao động có sự khác biệt lớn về kỹ năng, kiến thức, giới tính, lứa tuổi và phụ thuộc vào các mức trả công lao động Không giống như đối với nguồn lực về tài chính, nguồn lực về GV không phải lúc nào cũng sử dụng ngay được như vậy cần có kế hoạch về hiện tại cũng như trong tương lai về nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa NNL GV giúp cho nhà trường có thể tuyển mộ, tuyển chọn một cách có hiệu quả và kinh tế Cùng với bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc, nó xác định những yêu cầu và cách thức thực hiện công việc đó đối với GV Kế hoạch hóa NNL sẽ dẫn tới nhu cầu xây dựng một hệ thống thông tin về nguồn nhân lực để trợ giúp cho các hoạt động của bộ phận nguồn nhân lực cũng như hoạt động của tất cả các bộ phận chức năng, từ đó

sẽ giúp cho chúng ta tạo ra sự hài hòa và sự phối hợp các chương trình nguồn nhân lực trong tổ chức

Tóm lại có thể hiểu, công tác ế hoạch hóa NNL ĐNNG đòi hỏi nhà

qu n lý cần th c hi n các nội dung: (1) Đánh giá th c trạng s lượng cơ cấu nhà giáo; (2) D báo nhu cầu phát triển ĐNNG; (3) Xây d ng quy hoạch và công b quy hoạch phát triển ĐNNG; (4) Tổ chức qu n lí và th c

hi n quy hoạch

1.3.3 Tuyển chọn và sử dụng ĐNNG

Tuyển dụng công chức, viên chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản

lý cán bộ, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức, viên chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức, viên chức nhà nước là nhân tố quyết định

đến sự vận hành của một nền công vụ Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc” [16, tập 5, tr 269], “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [16, tập 5, tr 273]

Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu hút các ứng cử viên theo yêu cầu của mình tham gia dự tuyển [32]

Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình chọn được những người phù hợp nhất cho một vị trí việc làm /một chức danh công việc từ tập hợp các ứng cử viên [32]

Tuyển dụng gồm: thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống; khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển; thu nhận thông tin về những ứng cử viên; lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc Với cách hiểu như trên, thuật ngữ tuyển dụng nhân lực gồm cả tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực [32]

Việc tuyển chọn GV phải nhằm đến mục tiêu sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi để họ dạy tốt Việc tuyển chọn thường tiến hành theo các bước sau:

- Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: căn cứ vào số lượng GV các ngành cần tuyển, tiêu chuẩn GV cần tuyển, thành phần hội đồng tuyển dụng;

- Thông báo tuyển dụng: thông báo công khai và đầy đủ các yêu cầu cho các ứng viên từng ngành tuyển dụng không loại bớt các hồ sơ không đạt yêu cầu;

- Tổ chức thi tuyển: nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp nhất;

- Quyết định tuyển dụng: quyết định tuyển dụng hoặc kí hợp đồng với các ứng viên, ghi rõ chức danh, mức lương và thời gian thử việc

Như vậy, nội dung nhà qu n lý cần th c hi n đ i v i công tác tuyển chọn ĐNNG là: (1) Tạo nguồn tuyển dụng thông qua các cơ sở đào tạo và có chính sách thu h t GV giỏi; (2) Tổ chức tuyển chọn, thu h t và qu n lý công tác tuyển chọn; (3) Đánh giá công tác tuyển chọn và c i tiến, nâng cao hi u

qu tuyển chọn; (4) Xây d ng và công hai ế hoạch, quy trình, tuyển chọn

Sử dụng GV: phân công đúng chức danh tuyển dụng, phân công người hướng dẫn, giúp đỡ trong thời gian thử việc Sử dụng GV chính là việc sắp xếp, bố trí, đề bạt GV vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối

đa khả năng của GV để đạt được mục tiêu của nhà trường

Nội dung nhà qu n lý cần th c hi n đ i v i công tác qu n lý sử dụng ĐNNG là: (1) Xây d ng và ban hành quy định v qu n lý sử dụng ĐNNG; (2)

Qu n lý vi c th c hi n phân công đ i v i ĐNNG; (3) Nâng b c, bổ nhi m đ i

v i ĐNNG; (4) Th c hi n cơ chế iểm tra, giám sát đ m b o ĐNNG th c hi n

đ ng chức năng nhi m vụ

1.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho ĐNNG

Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng phát triển tương lai của tổ chức [32]

Nếu đào tạo chỉ trọng tâm chú ý đến cá nhân người lao động thì phát triển gắn hoạt động học tập của cá nhân với tầm nhìn, viễn cảnh và sự phát triển của tổ chức trong tương lai Do đó, phát triển có phạm vi rộng hơn và thời gian cũng dài hơi hơn [32]

Đào tạo là một hoạt động của quản lý nguồn nhân lực giữ một vai trò chiến lược quan trọng điều này càng hoàn toàn đúng trong lĩnh vực công nơi

mà năng lực của nguồn nhân lực (công chức, viên chức) có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng các dịch vụ cung cấp cho người dân Hơn thế nữa, công nghệ mới đã và đang xâm nhập mạnh mẽ vào môi trường của các tổ chức, các nhu cầu đào tạo đặc biệt lại càng trở nên cấp thiết, nhất là trong trường hợp của các tổ chức công, nơi mà công nghệ được coi như phương tiện xuất sắc để tiến hành thiết lập lại các quá trình thực hiện công việc, phương thức phục vụ khách hàng Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng mang tính chiến lược của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

Hoạt động đào tạo trong tổ chức công được ưu tiên hướng tới việc giúp cho công chức, viên chức, người lao động thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành các nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Nâng cao khả năng, thái độ và hiểu biết hiện có ở một nhân viên Như vậy, cần có kế hoạch thực hiện và triển khai tổng thể các hoạt động, cung cấp các phương tiện để thúc đẩy GV phát triển năng lực của mình Vì vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trước tiên là đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của GV

Đào tạo lại là GV sau khi đã được đào tạo chuyên môn với một trình độ nhất định, nay có nhu cầu được đào tạo nghề nghiệp mới hoặc đào tạo mới một phần để đảm nhiệm công việc mới, thì GV đó cần tham gia quá trình đào tạo để đạt trình độ cao hơn, đáp ứng cho những yêu cầu mới về ngành nghề

Bồi dưỡng là cập nhật hóa kiến thức, kĩ năng chuyên ngành, kinh nghiệm để làm tốt hơn công việc của mỗi GV Vì vậy, nhà trường cần xây dựng kế hoạch, chiến lược về bồi dưỡng GV nhằm đáp ứng những đòi hỏi nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường

Tự bồi dưỡng là hoạt động của mỗi GV, tự bồi dưỡng là công việc thường xuyên, vừa tự giác, vừa bắt buộc và cần định hướng kịp thời, khuyến khích GV tự nghiên cứu để hoàn thiện mình

Khi tổ chức thực hiện hoạt động ĐT,BD GV các Trường đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được nội dung, loại hình ĐT,BD; tạo điều kiện cho GV tiếp cận với các nền giáo dục tiên tiến trên thế giới, bắt kịp xu thế phát triển của thời đại Xây dựng kế hoạch triển khai và sử dụng kết quả ĐT,BD thích hợp theo từng chuyên ngành; đa dạng hóa các phương thức bồi dưỡng; đổi mới việc kiểm tra và đánh giá trong và sau mỗi đợt bồi dưỡng Toàn bộ quy trình ĐT,BD phải được thực hiện một cách chặt chẽ, đồng bộ nhằm sử dụng tốt ĐNNG

Tóm lại, nội dung công tác đào tạo, bồi dư ng ĐNNG của nhà qu n lý gồm: (1) Xây d ng và công hai ế hoạch, nội dung chương trình đào tạo, bồi

dư ng; (2) Qu n lý, đánh giá, đi u chỉnh ế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dư ng; (3) Th c hi n chế độ chính sách đào tạo, bồi dư ng đ ng

kế hoạch; (4) Liên ết v i các cơ sở đào tạo để nâng cao trình độ năng l c cho ĐNNNG

1.3.5 Kiểm tra, đánh giá chất lượng ĐNNG

- Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, hoặc so sánh với các mục tiêu đã được đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá đó [8], [10], [14], [32]

- Đánh giá GV cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích GV nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn

vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại

- Các quy định về đánh giá cán bộ thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm

2010, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện được giao;

phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, viên chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức, viên chức hàng năm theo 04 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế

về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ

Có thể nói, nội dung công tác đánh giá ĐNNG của nhà qu n lý gồm: (1) Xây d ng tiêu chí đánh giá nhi m vụ đ i v i ĐNNG; (2) Đánh giá ết qu

tài chính và phi tài chính [32]

+ Thù lao tài chính bao gồm: trực tiếp và gián tiếp Thù lao tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Thù lao tài chính gián tiếp bao gồm các chính sách mà tổ chức áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho nhân viên làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào

ngày nghỉ lễ ; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt

vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản

+ Thù lao phi tài chính: là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc Những yếu tố liên quan ñến nội dung công việc gồm: Tính

ổn định của công việc; Cơ hội để phát triển (đào tạo), thăng tiến, đề bạt; Mức

độ hấp dẫn của công việc; Mức độ thách thức của công việc; Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc Môi trường làm việc gồm: điều kiện làm việc thoải mái Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức; đồng nghiệp thân ái; Người quản lý trực tiếp và quản lý cấp trên ân cần, chu đáo; Biểu tượng địa vị phù hợp

Chính sách đãi ngộ ĐNNG là hoạt động quan trọng trong nội dung quản lí ĐNNG Nhà trường cần ban hành những chính sách ưu đãi để thu hút các GV có trình độ cao về công tác Việc thực hiện chính sách đãi ngộ sẽ tạo môi trường thuận lợi cho việc duy trì và phát triển ĐNNG thể hiện:

- Tạo được hành lang pháp lí để ĐNNG yên tâm thực hiện nhiệm vụ được giao;

- Xây dựng được văn hóa tổ chức trong nhà trường để các thành viên tin cậy, giúp đỡ lẫn nhau, cùng hợp tác để thực hiện mục tiêu nhà trường;

- Hoàn thiện công tác quản lí ĐNNG, tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong ĐNNG;

- Tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, trang thiết bị giảng dạy và nghiên cứu cho GV, vận dụng các chính sách, các nguồn thu hợp lí để tăng thu nhập và nâng cao đời sống cho ĐNNG

Nhìn chung, nội dung công tác chính sách đãi ngộ và tạo môi trường lao động cho ĐNNG của nhà qu n lý gồm : (1) Kiến tạo môi trường làm vi c tích c c phát triển ĐNNG; (2) Tăng cường các đi u i n đ m b o phát triển đội ng gi ng viên; (3) Xây d ng quy định th c hi n chế độ chính sách tạo động l c phát triển ĐNNG; (4) Có chính sách huyến hích ĐNNG nâng cao trình độ, chuyên môn nghi p vụ

- Phát triển ĐNNG là phát triển NNL trong lĩnh vực GD&ĐT, đây là vấn đề cấp thiết, cần được quan tâm Phát triển đội ngũ là vấn đề của thời đại, của tất cả các nước trong xu thế hội nhập; GD&ĐT được xem là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho GD&ĐT là đầu tư cho phát triển

- ĐNNG có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định chất lượng giáo dục Trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT theo tinh thần Nghị quyết

số 29 NQ/TW, ngành giáo dục nói chung, mỗi nhà trường, mỗi cơ sở giáo dục nói riêng phải quan tâm thực hiện tốt công tác phát triển ĐNNG

Trong lĩnh vực giáo dục, phát triển NNL chính là sự phát triển ĐNNG

để bảo đảm đủ về số lượng, đạt chuẩn về trình độ và chất lượng, đồng bộ về

cơ cấu… đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác giáo dục Phát triển ĐNNG chính là làm cho ĐNNG đạt đến sự chuẩn hóa, hiện đại hóa; thực hiện các chế độ, chính sách tốt nhất đối với GV; tạo môi trường làm việc thuận lợi;

tổ chức hoạt động giảng dạy, giáo dục một cách hợp lí, đồng bộ về số lượng,

cơ cấu đội ngũ; tăng cường dân chủ hóa trong các hoạt động để giúp mỗi nhà giáo tự phát triển bản thân

Phát triển ĐNNG trong một nhà trường, các cấp quản lý và trực tiếp là Hiệu trưởng cần quan tâm thực hiện tốt việc tuyển chọn, quy hoạch, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, xây dựng chuẩn nghề nghiệp, xây dựng và thực hiện các chế độ, chính sách đối với nhà giáo tạo điều kiện cho ĐNNG được học tập, làm việc và sáng tạo suốt đời

Phát triển ĐNNG Trường đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực phải đảm bảo đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu, đồng thời cũng chịu sự tác động của yếu tố khách quan, chủ quan trong nền kinh tế thị trường, hội nhập khu vực và quốc tế